MUNCA IN ECHIPA

ECHIPA Echipa este un grup primar în care relaţiile sunt directe

(fiecare cunoaşte pe fiecare) şi se reflectă în unitatea de spirit şi acţiune a

participanţilor. Roger Mucchielli, în lucrarea Le travail en equipe

(1984) definea echipa prin cuvinte ca: solidaritate,bune legături, unitate, comunitate de spirit, relaţii socio-afective bogate

Munca în echipă este o activitate de învăţare, limitată în timp, prin care două sau mai multe persoane învaţă să execute, în ansamblu şi într-un mod interactiv una sau mai multe sarcini mai mult sau mai puţin structurate, în vederea atingerii unor obiective determinate” (Jean Proulx, 1999, p.37).

Olivier Devillard (2003) defineşte echipa ca un grup de indivizi, organizaţi într-un ansamblu, conduşi de un lider şi orientaţi spre

acelaşi obiectiv. Această formulare pune în evidenţă patru componente: a) un grup de echipieri;b) un şef (pilot, manager, responsabil); c) un obiectiv;d) practici care vizează concentrarea spre acţiune.

Absenţa oricăruia dintre aceste patru elemente poate pune în discuţie caracterizarea unui grup ca echipă.

În concepţia lui Devillard echipa este un organism viu, care se compune, prin comparaţie cu corpul uman, din membre, un sistem nervos şi un creier care dirijează organismul.

Fiecare organ are rolul său şi contribuie la funcţionarea întregului.

Mai mult, organismul acesta şi-a format sisteme specializate pentru protecţie, transmitere de informaţii, un sistem digestiv pentru digerarea informaţiilor şi un sistem imunitar pentru protecţia contra atacurilor din afara.

Echipa este o unitate constituită din sub-ansambluri autonome, ceea ce-i conferă complexitate şi forţă.

DINAMICA ECHIPEI Coacțiunea - atracţia fiecărui individ pentru ceilalţi şi către echipa ca model de

identificare. Prezenta altora stimulează, mobilizează acţiunea de învăţare. Influenţa reciprocă a proceselor umane şi operaţionale - acţiunea în sine şi

produsul acesteia, aspecte afective ale interacţiunii, stilul managerial, tipul de participare.

Conjugarea a trei logici de funcţionare colectiva presupune ca echipa să funcţioneze riguros şi flexibil, în acelaşi timp, împărţind sarcinile şi rolurile, acoperind întreaga problematica, definind reguli şi respectându-le.

Cele trei logici sunt: logica teritorială, referă la definirea sarcinilor în „teritoriu” pentru fiecare

membru logica cooperării presupune ca fiecare sarcină să fie abordată ca o operaţie

colectivă, ceea ce va responsabiliza pe toţi să se implice în funcţie de sarcina şi situaţie

logica sinergiei semnifică dependenţa fiecărui echipier de ceilalţi, interacţiunea, competenţa de articulare reciprocă, capacitatea de a „face împreuna” ceva, dezvoltând inteligenţa colectivă.

Trei mecanisme ce concură la dinamica echipei (Devillard, 2003):

satisfacţia personală e echipierilor, de la nevoile de apartenenţă şi recunoaştere până la lărgirea spaţiului sau de influenţă. Echipa oferă fiecăruia posibilitatea de a ieşi din izolare, de a exercita influenţa, de a se exprima, de a juca roluri noi, de a-şi depăşi limitele individuale, de a se identifica, de a funcţiona colectiv.

stimularea reciprocă rezultă din capacitatea echipei de a impune interdependenţă ca un stil cognitiv şi social, ca un model de viaţă. Efectul e creşterea încrederii în sine, apariţia nevoii de apartenenţă – toate acestea ca mijloc de dezvoltare personală

atracţia pentru echipă funcţionează ca o sursa de motivaţie, creează o dorinţă de participare, induce un sentiment stenic şi o dorinţă de identificare cu ethosul comun.

Jean Proulx ne propune un inventar al proceselor și fenomenelor dinamicii de grup:

Normalizarea în echipă se referă la un număr de reguli de conduită care sunt împărtăşite de către toţi membrii echipei Normele reglează relaţiile dintre membri şi au un caracter funcţional.

Coeziunea în munca de echipă favorizează randamentul, dar şi dezvoltarea reciprocă sau creşterea interdependentă. Diminuarea antipatiilor sau tensiunilor rezultă din angajamentul echipierilor, orientaţi către scopul comun şi preocupaţi de creşterea performanţei colective.

Luarea deciziei. Deciziile de tip autocratic sunt nefaste pentru coeziunea echipei. Deciziile prin consens sunt în principiu cele ce convin mai bine muncii în echipă.

Conducerea echipei de muncă poate influenţa pozitiv sau negativ productivitatea şi moralul. Liderul autocratic, exercitând o putere coercitivă prin faptul că impune deciziile sale, riscă să facă să se diminueze producţia, dar să şi declanşeze ostilitate şi tensiuni pe orizontală şi pe verticală, contra sa. Acest tip de conducere pare să fie eficient însă în grupele imature, în care membrii nu sunt capabili de discuţii relative la munca comună. Conducerea democratică pune accentul pe consultarea echipierilor, pe obţinerea asentimentului general pentru o decizie comună, pe participarea optimală şi perspectiva contextuală.

Conflictele fac parte integrantă din relaţiile umane şi sunt inerente muncii în echipă. Soluţia integrării oferă osibilitatea ca nimeni să nu piardă, ca toţi să câştige. Acest tip de abordare opune pe „Noi” contra lui „Eu vs. Tu”, oferă întâietate rezolvării problemei şi nu tranşării diferendului între indivizi, face apel la inteligenţa indivizilor, punând intre paranteze emoţiile. Relaţiile în cazul acestui model este intre un câştigător şi altul, dintre doi parteneri diligenţi.

Competiţia şi colaborarea par să fie două soluţii care se completează reciproc. Competiţia poate fi inter-echipe sau intra-echipă. Competiția poate fi o soluţie periculoasă pentru că demobilizează şi induce ostilitate între membri. Cooperarea, făcând apel la efortul colectiv, poate augmenta producţia şi face să crească sentimentul participativ, dar nu e singura soluţie. Îmbinarea celor două strategii poate fi o bună soluţie.

E bine să se insiste asupra caracterului ludic al competiţiei, să se dedramatizeze întrecerea. Apoi, pe cât posibil, să se analizeze şi evalueze munca în echipă. În fine, e bine să fie subliniat efortul comun şi nu faptul că unii au pierdut şi alţii au câştigat.

INFLUENȚA SOCIALĂ

Tip de interacțiune între două entități sociale (persoane sau grupuri) dintre care una este ținta, iar cealaltă este sursa influenței. Ca urmare a acestei interacțiuni, ținta reacționează altfel decât în modul său obișnuit față de ”obiect” (Chelcea, 2006).

Orice schimbare pe care relațiile persoanei cu alții (indivizi, grupuri, instituții ori societatea în ansamblul ei) o produc asupra activităților ei intelectuale, asupra emoțiilor sau acțiunilor ei (D. Abrams și M.A. Hogg, 1990).

Conformismul este un răspuns la presiunea indirectă. Oamenii se conformează pentru că sunt supuși unei duble influențe: informațională și normativă:

Când nu sunt siguri de propriile lor cunoștințe utilizează comportamentul celorlalți ca pe o sursă de informare corectă (informațională).

Acceptă norma grupului pentru că doresc să fie acceptați de grup, pentru a nu fi criticați sau izolați (normativă).

Complezența se manifestă prin conformism, dar un conformism de suprafață care nu atinge convingerile profunde. Complezența sau complianța este o situație de acceptare publică, dar nu și privată a influenței normative.

Complianța poate fi conformism, dar și rezistență la influență. Ea pregătește schimbarea comportamentală când circumstanțele o permit, când se întrezăresc alte modalități, când dispare teama de sancțiuni și constrângeri.

Obediența este schimbarea comportamentală sub acțiunea directă și explicită a unei majorități calitative (autoritate).

FACILITARE SOCIALĂ VS. FRÂNARE SOCIALĂ Facilitarea socială constă în creșterea performanței produsă de

prezența grupului. Fenomenul a fost pus în evidență de F. Allport (1920) creând două situații de lucru pentru subiecți: solitară și colectivă.

R. Zajonc (1969) recurge la o explicație biologică a facilitării sociale, considerând-o o predispoziție genetică, ce face ca unii membri ai speciei să reacționeze la prezența altor membri ai speciei printr-o activare fiziologică generalizată

Teama de evaluare joacă un rol important în facilitarea socială la ființele umane

Prezența altora reduce erorile în cursul rezolvării sarcinilor simple și sporește nr. erorilor când sarcina este complexă.

EFECTE DE FRÂNARE SOCIALĂ

Fenomenul deplasării riscului Fenomenul polarizării de grup Fenomenul gândirii de grup Efectul sufocării din cauza presiunii Dispersia responsabilității în grupuri Deindividualizarea