dreptul securitatii sociale ii

7/31/2019 Dreptul Securitatii Sociale II

1/58

1

SUPORT DE CURS DREPTUL MUNCIISEMESTRUL II

Prof. univ. dr. Magda Volonciu


2/58

2

Contractul colectiv de munc

Contractul colectiv de muncreprezint convenia ncheiat ntrepatron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai

prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, contractprin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea,precum i alte i obligaii ce decurg din raporturile de munc.

Din definiia cuprins n art. 1 alin. (1) din Legea nr. 130/1996privind contractul colectiv de munc, republicat n Monitorul Oficial nr.184 din 19 mai 1998, n urma modificrilor intervenite datorit Legii nr.143/1997, rezult c ntotdeauna ntr-un contract colectiv de munc pot fiparteneri sociali, patronul sau organizaia patronal (n situaia n carecontractul se ncheie la un nivel superior), respectiv salariaii organizai

sau n sindicate, de cealalt parte.

Legea definete i ali termeni pe care i folosete cu privire lacontractul colectiv de munc.

Ori de cte ori o societate comercial sau orice alt persoanjuridic angajeaz cu contract de munc un salariat, ea dobndetecalitatea de patron, sub imperiul Legii nr. 130/1996, republicat.

Aceeai este situaia i n cazul n care persoana fizic angajeazpersonal salariat cu contract de munc, de exemplu, pentru treburilegospodreti, angajarea unui ofer, unui buctar sau a unui grdinar.

Prin noiunea depatron, n sensul Legii nr. 136/1996, republicat,se nelege persoana fizic sau persoana juridic ce angajeaz salariaiprin ncheierea contractelor individuale de munc. n continuare, legeastabilete c persoanele juridice ce angajeaz salariai mai suntrecunoscute n lege i sub denumirea de unitate.

Ceea ce determin ncheierea unui contract colectiv de munceste nevoia de a se stabili un cadru general de desfurare a relaiilorde munc, la nivel de unitate, grup de uniti, la nivel de ramur sau

la nivel naional.Practic, prin contractul colectiv de munc se asigur o omogenizarea cadrului de desfurare a relaiei de munc, se asigur o real pacesocial i se urmrete punerea la dispoziia partenerilor sociali a unuiinstrument prin care ei singuri, pe baza liberului acord de voin, sprestabileasc normele ce vor guverna relaia dintre ele.


3/58

3

Orice acord ulterior intervenit ntre partenerii sociali devine automatparte integrant a contractului colectiv de munc.

Art. 2 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, republicat, stabilete c facparte din contractul colectiv de munc i acordurile ntre prile

semnatare ale contractului prin care se soluioneaz conflictele demunc.

n lumina acestor dispoziii, se cuprind ntr-un contract colectivde munc orice acorduri ce intervin n timpul concilierii directe sauindirecte a unui conflict colectiv de munc i, ulterior, orice conciliere seintervine pe parcursul desfurrii unei greve. Fiind vorba despre uncontract i contractul reprezentnd ntotdeauna legea prilor, clauzelecontractului colectiv de munc devin obligatorii pentru cei ce le-ausemnat.

Contractul colectiv de munc se prezint ca o instituie cu totulspecific, fundamental pentru relaia de munc i care prezint onatur mixt.

Un contract colectiv de munc apare n aceeai msur att izvorde drept, deci prezint un caracter normativ, ct i ca act ce sestabilete ntre pri, deci prezint i un caracter convenional.

Contractul colectiv de munc are caracter normativ pentru c,

la nivelul la care se ncheie, prezint toate caracteristicile uneireale norme de drept, a unei legi pentru prile care n ncheie.

Astfel, contractul colectiv de munc: este general i abstract, el are o aplicare general pentru toi

salariaii de la nivelul la care se ncheie; este impersonal, deoarece nu se adreseaz unei persoane

determinate, ci se adreseaz tuturor persoanelor ce cad subincidena sa;

are valoare obligatorie. De fapt, obligativitatea rezult nu

numai din caracterul normativ, dar i din cel convenional,deoarece nu numai legea, dar i contractul este obligatoriu ntrepri.

Contractul colectiv de munc este izvor de drept n cadruldreptului muncii i este izvorul fundamental al contractuluiindividual de munc.


4/58

4

La baza oricrui contract individual de munc se afl clauzelecu valoare general ce sunt prestabilite n contractul colectiv demunc.

Contractul colectiv de munc are i un caracter convenional,

el coninnd drepturi i obligaii ale celor doi parteneri sociali ireprezint voina lor exprimat n vederea desfurrii normalea relaiilor de munc.

Legea nr. 130/1996, republicat, instituie obligativitatea ncheieriiunui singur contract colectiv de munc la fiecare nivel, nemaifiindposibil, aa cum exista posibilitatea sub regimul vechii legi, Legea nr.13/1991, a ncheierii mai multor contracte colective de munc la nivelnaional. Aceast unicitate a contractului colectiv de munc la fiecarenivel se explic tocmai prin introducerea principiului reprezentativitii

prin Legea nr. 130/1996.

Rezultatul unei negocieri se concretizeaz n ncheierea contractuluicolectiv de munc.

Prile ntre care se stabilete acest contract sunt, n conformitate cudispoziiile art. 14 din Legea nr. 130/1996, republicat, patronul isalariaii.

Patronul este reprezentat, la nivelul unitii, fie de organul deconducere, fie de o persoan desemnat de ctre acesta.

ntr-o astfel de situaie, poate fi reprezentant: administratorul unei societi comerciale; managerul unei societi comerciale; o persoan mputernicit de consiliul de administraie etc.

La nivelul grupurilor de uniti, patronul este reprezentat de asociaiapatronal legal constituit i a crei reprezentativitate a fostrecunoscut prin hotrre judectoreasc.

Aceeai este soluia i n cazul contractelor ncheiate la nivel de ramursau la nivel naional.

n conformitate cu art. 10 alin. (3) din Legea nr. 130/1996,republicat, dac la nivelurile inferioare nu sunt organizate asociaiipatronale, atta vreme ct prin lege se acord dreptul asociaieipatronale de la nivel naional de a desemna proprii si reprezentani lanegocierile la nivel inferior, acetia sunt n msur a reprezenta


5/58

5

patronii i n ceea ce privete ncheierea contractului colectiv demunc.

Salariaii sunt reprezentai, la nivel de unitate, de organizaii

sindicale legal constituite i recunoscute ca fiindreprezentative conform hotrrii judectoreti. Acolo undenu exist un sindicat reprezentativ, contractul colectiv demunc este ncheiat de reprezentanii salariailor alei prinvot secret.

La nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor economiei naionale,sindicatele sunt reprezentate de ctre federaiile sindicale i,considerm noi, de uniunile teritoriale care i-au dobndit, nconformitate cu legea, reprezentativitatea.

La nivel naional, salariaii sunt reprezentai de confederaiasindical reprezentativ, recunoscut ca atare prin hotrreaTribunalului municipiului Bucureti.

n conformitate cu dispoziiile art. 36 alin. (1) din Legea nr.130/1996, republicat, reprezentativitatea asociaiilor patronale i aorganizaiilor sindicale stabilite n condiiile prezentei legi este valabilpentru orice contracte colective de munc, ncheiate n termen de 4 anide la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de constatare areprezentativitii.

Prin Legea nr. 143/1997, care a modificat Legea nr. 130/1996,s-a introdus un termen-limit (4 ani) pn la care are valabilitatecaracterul reprezentativ al unui partener social. Termenul ncepe s curgdin momentul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti deconstatare a reprezentativitii, fr a avea relevan momentul ncare acel partener social reprezentativ a intrat pentru prima datntr-o negociere.

Dup scurgerea termenului de 4 ani se impune o nou aciunejudectoreasc, prin care partea interesat solicit instanei competentereconfirmarea caracterului su reprezentativ. Nimic nu mpiedic ns

ca, n msura n care pe parcursul celor 4 ani un partener social ipierde caracterul reprezentativ, deoarece nu mai ndeplinetecriteriile imperative impuse de lege, orice persoan interesat s fien drept a cere aceleiai instane anularea hotrrii iniiale prin cares-a dispus acordarea reprezentativitii, i constatarea faptului c unalt organism este n drept s reprezinte interesele prilor.


6/58

6

Exemplu:La data de 1 septembrie 1997, prin hotrrea Tribunaluluimunicipiului Bucureti, federaia sindical X este consideratreprezentativ n ramura mineritului. Aceasta este n drept aparticipa la negocierea i ncheierea contractului colectiv de muncla nivelul ramurii pn la data de 1 septembrie 2001.

Dar, dup doi ani, asociaia patronal Y din ramura minerituluiconstat c federaia sindical X nu mai ndeplinete condiiile dereprezentativitate i, ca atare, va aciona n instan, tot la Tribunalulmunicipiului Bucureti, solicitnd instanei s constate c federaiasindical X nu mai ndeplinete condiiile impuse de dispoziiileart. 17 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 130/1996, republicat, n sensulc federaia X nu mai deine organizaii sindicale componente,care, cumulat s aib un numr de membri de cel puin 7% dinefectivul salariailor din ramura respectiv.

ntr-o asemenea situaie, dac susinerile asociaiei patronale Y sedovedesc n instan a fi conforme cu realitatea, instana va dispuneridicarea reprezentativitii federaiei X. n aceste condiii, o altfederaie sindical la nivelul ramurii respective urmeaz a solicitaconstatarea reprezentativitii de ctre Tribunalul municipiuluiBucureti, pentru ca astfel s aib posibilitatea de a participa lanegocierea contractului colectiv de munc n cadrul ramurii deactivitate respective.

Dac ns instana respinge aciunea asociaiei patronale Y,constatnd c aceasta este nentemeiat, federaia sindical X i

va pstra calitatea de partener social reprezentativ la nivelul ramuriimineritului pn la data de 1 septembrie 2001. De la acest moment,este posibil ca, fie aceeai federaie, fie o alt federaie din aceeairamur s solicite din nou n instan constatarea reprezentativitii,n msura n care ndeplinete condiiile impuse de lege.


7/58

7

Durata contractului colectiv de munc

Contractul colectiv de munc este un contract care se ncheientotdeauna pe durat determinat.

n acest sens, art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996,republicat, stabilete c un contract colectiv de munc se ncheie pe operioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni sau pe durataunei lucrri determinate.

Din dispoziiile legii se poate desprinde faptul c se facereferire numai la o durat minim, altfel spus se poate ncheia uncontract colectiv de munc i pe o durat de 2 ani sau 5 ani. Esenialeste ca, n cuprinsul acelui contract, durata pentru care este valabil s fien prealabil bine determinat.

Prin excepie, este posibil ca un contract colectiv de munc sfie ncheiat i pe o perioad mai mic de 12 luni. O astfel de situaieintervine atunci cnd contractul colectiv de munc se ncheie numain vederea realizrii unei lucrri determinate, lucrarea efectundu-sentr-un termen mai scurt de 12 luni.

Exemplu:Durata unei construcii este estimat la 8 luni. Contractulcolectiv de munc pe care l va ncheia patronul X cu salariaii siva fi stabilit numai pentru o perioad de 8 luni.

Este de menionat faptul c dac un contract colectiv de munc sencheie ntotdeauna pe durat determinat, contractele individuale ale

salariailor se ncheie de regul pe durat nedeterminat.De aici s-ar putea nate problema unei discordane ntre

dispoziiile contractului colectiv i dispoziiile contractului individual,avnd n vedere faptul c un contract colectiv de munc estentotdeauna izvorul contractelor individuale ale salariailor.contractul individual de munc i pstreaz natura de contractncheiat pe durat nedetermnat, dar, n funcie de modificrile pecare le suport contractul colectiv, se va modifica corespunztor,clauzele contractului colectiv avnd valoare minimal pentru

negocierea individual.n cazul n care un contract colectiv de munc este ncheiat pe odurat determinat, iar termenul pentru care a fost ncheiat a expirat,prile au posibilitatea ca, de comun acord, s hotrasc:

prelungirea aplicrii acestuia, n aceleai condiii n care afost ncheiat;


8/58

8

s porneasc o negociere, dar numai pentru modificareaunor clauze din acel contract;

s porneasc o negociere pentru ncheierea unui noucontract colectiv de munc.

Esenial este ns faptul c prelungirea termenului contractului

colectiv de munc peste durata iniial determinat, se realizeaznumai n baza consimmntului expres al celor doi partenerisociali.

Forma contractului colectiv de munc

Contractul colectiv de munc trebuie s fie ncheiat n formscris.

Forma scris a contractului reprezint o condiie de validitate acontractului, deoarece n conformitate cu legea, el ncepe s-i producefectele numai n msura n care a fost nregistrat ca atare la organulcompetent.

Pentru ca un contract colectiv de munc s ndeplineasccondiiile de form, el trebuie s fie semnat de ctre prileparticipante la negociere, iar semnarea se face de regul pagin cupagin. Dup ncheierea n forma cerut de art. 25 alin. (1) din Legeanr. 130/1996, republicat, contractul colectiv de munc se depune nvederea nregistrrii la organismele competente.

nregistrarea contractului colectiv de munc

nregistrarea contractului colectiv de munc se face n moddifereniat dup cum este vorba de contractul ncheiat la nivel deunitate sau contractul de munc ncheiat la nivel de grup de uniti,la nivel de ramur sau la nivel naional.

Contractul colectiv de munc la nivel de unitate se depune n

vederea nregistrrii de direcia de munc, solidariatesocial i familie judeean sau a municipiului Bucureti,dup caz.

Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de grup deuniti, la nivel de ramur sau la nivel naional se depune nvederea nregistrrii la Ministerul Muncii, Familiei iEgalitii de anse.


9/58

9

Momentul nregistrrii este esenial, deoarece de la acestmoment contractul colectiv de munc ncepe s funcioneze, respectivel poate fi aplicat de la data nregistrrii.

n conformitate cu dispoziiile art. 25 alin. (3) ultima tezdin Legea nr. 130/1996, republicat, este posibil ca prile sconvin n legtur cu data nceperii aplicrii clauzelor negociateulterior momentului nregistrrii contractului.

Direcia de munc, solidariate social i familie judeeansau a municipiului Bucureti, sau, dup caz, Ministerul Muncii,Familiei i Egalitii de anse poate s refuze nregistrarea unuicontract colectiv de munc n conformitate cu art. 26 alin. (1) dinLegea nr. 130/1996, republicat, n urmtoarele situaii:

a) n cazul n care contractul colectiv de munc a ostncheiat fr ca n coninutul lui s se stabileasc n modclar care sunt unitile sau ramurile de activitate (n cazulcontractelor ncheiate la nivel naional), crora le suntaplicabile clauzele negociate n contract;

b) n cazul n care prile nu prezint dovada ndepliniriicerinelor de reprezentativitate. Este de menionat c oastfel de dovad se poate face n baza hotrrii judectoretide constatare a reprezentativitii, la care se adaug acteledoveditoare pentru ndeplinirea fiecrei condiii stabilite delege;

c) n cazul n care contractele colective nu sunt semnate detoi reprezentanii prilor la negociere.

n mod excepional, art. 26 alin. (2) din Legea nr. 130/1996,republicat, confer posibilitatea nregistrrii contractelor colective demunc i fr semntura reprezentanilor prilor n dou situaii, ianume:

unele asociaii patronale reprezentative sau organizaiisindicale reprezentative, dei au fost invitate la negociere,

nu s-au prezentat; unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii

reprezentative, dei au participat la negociere i-au datacordul n legtur cu clauzele negociate, refuz, lancheierea negocierii, semnarea contractului. ntr-oasemenea situaie, evident, se pune problema dovediriirefuzului de semnare a contractelor dup ce prile au czut


10/58

10

de acord. O astfel de dovad se poate realiza n bazaproceselor verbale de edin ale negocierii respective.

n momentul n care direcia de munc, solidaritate sociali familie sau Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii deanse, dup caz, sunt sesizate n vederea sesizriinregistrrii unui contract colectiv de munc, acestea auobligaia de a verifica n ce msur contractul colectiv de muncrespect n clauzele sale condiiile minimale de protecieasigurate de lege, iar n cazul contractelor colective laniveluri inferioare, n ce msur dispoziiile acestora secoreleaz cu dispoziiile colective la nivel superior.

n situaia n care direcia de munc, solidariate social i

familie sau Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii deanse, dup caz, constat c nu exist o concordan ntreclauzele contractuale i lege sau ntre clauzele contractuluidepus spre nregistrare i clauzele contractelor ncheiate lanivel superior, are obligaia s sesizeze acest fapt prilorcontractante, pentru ca acestea s intervin cu modificrilecorespunztoare.

n cazul n care nu intervine o situaie care s impunnenregistrarea contractului colectiv de munc sau

amnarea nregistrrii contractului colectiv de munc,direcia de munc, solidariate social i familie sauMinisterul Muncii, Familiei i Egalitii de anse areobligaia nregistrrii.

Nici direcia de munc, solidariate social i familiei niciMinisterul Muncii, Familiei i Egalitii de anse nu sunt chemate aefectua un control de legalitate asupra contractelor depuse sprenregistrare, ele avnd doar obligaia nregistrrii.

n conformitate cu art. 28 din Legea nr. 130/1996,republicat, n situaia n care organismele abilitate pentrunregistrare refuz nregistrarea, prile nemulumite auposibilitatea unei aciuni n instan, respectiv a unei aciuni ncontencios administrativ, n baza Legii nr. 29/1990, deoarece parteainteresat a fost lezat ntr-un drept al su printr-un act al unuiorgan administrativ.


11/58

11

Publicitatea

Avnd n vedere importana contractului colectiv de

munc i faptul c acesta reprezint instrumentul esenial n creareaunui cadru specific pentru desfurarea relaiilor de munc n modunitar la diferite niveluri, n conformitate cu dispoziiile art. 29 dinLegea nr. 130/1996, republicat, contractul colectiv de munc ncheiatla nivel naional i de ramur se va publica n Monitorul Oficial alRomniei n termen de 30 de zile de la nregistrare. Publicitateaurmeaz a fi fcut n partea a V-a a Monitorului Oficial alRomniei.

Coninutul contractului colectiv de munc

n cuprinsul unui contract colectiv de munc pot fi avute nvedere orice fel de clauze convenite de pri cu privire la relaiile cese stabilesc ntre ele, n procesul muncii i cu privire la relaii conexecu munca.

Legea impune ca n coninutul contractului colectiv de munc s fieavute n vedere, pe de o parte, dispoziiile legale imperative, iar pe dealt parte, s fie protejate drepturile ctigate anterior pe baz de

negociere, de ctre salariai. n acest sens, conform dispoziiilor art. 8alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicat, clauzele contractuluicolectiv de munc pot fi stabilite numai n limitele i condiiileprevzute de lege.

Orice prevedere cuprins n lege cu privire la anumite drepturiale salariailor are caracter minimal pentru prile contractante.

Exemplu:Nu se poate negocia i nu poate fi cuprins clauz ncontract o dispoziie care s stabileasc un salariu sub limita minim

reglementat de lege la nivelul economiei naionale.De asemenea, contractele colective de munc nu pot conine

clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor stabilite princontractele colective de munc ncheiate la nivel superior.

Exemplu:Dac n contractul colectiv la nivel naional se stabilete cn cazul restructurrii de personal, angajatorul are obligaiaacordrii unui preaviz salariatului de minimum 30 de zile, la nivelul


12/58

12

ramurii de activitate sau la nivel de unitate nu se poate stabili oclauz contractual n baza creia termenul de preaviz, n caz derestructurare de personal, s fie de 25 de zile.

n conformitate cu art. 24 alin. (1) din Legea nr. 130/1996,republicat, clauzele cuprinse n contractul colectiv demunc, negociate cu nclcarea acestor prevederi, sunt lovitede nulitate. Nulitatea unor clauze prin care stabilesc drepturisub nivelurile minimale stabilite de lege sau de contractulcolectiv de munc la nivel superior se constat de ctreinstana judectoreasc competent la cererea prii interesate.

Exemplu:Dac ntr-un contract colectiv de munc ncheiat la nivelulunei uniti se stabilete o clauz conform creia angajatorul are

obligaia acordrii unui preaviz de 10 zile salariatului n cazulrestructurrii de personal, aceast clauz este lovit de nulitate.

Pentru aceasta, sindicatul reprezentativ din unitatea respectiv vaaciona n instan mpotriva angajatorului solicitnd constatareanulitii clauzei respective. Dac hotrrea judectoreasc constatnulitatea i rmne definitiv, atunci sindicatul din unitate areposibilitatea s solicite patronului o nou negociere, numai cu privirela clauza referitoare la perioada de preavizare n caz de restructurarede personal.

Pn n momentul n care se desfoar negocierea i se ajungela un punct de vedere comun ntre pri, angajatorul are obligaia de aacorda salariailor din unitatea respectiv un preaviz de minimum 15zile lucrtoare, n conformitate cu dispoziiile minimale stabilite n acestsens de Codul muncii. Dac ns n unitatea respectiv este aplicabilcontractul colectiv la nivel naional, iar acesta stabilete n domeniulpreavizrii pentru restructurare un termen de 30 de zile acordatsalariatului, atunci pn la negocierea clauzei respective, salariaii vorbeneficia de un preaviz de 30 de zile, fiindu-le aplicabil clauza maifavorabil din contractul colectiv de munc la nivel naional.

Un contract colectiv de munc rezult dintr-un raport colectivde munc. n coninutul contractului colectiv de munc se cuprindclauze privitoare la condiiile de munc, la salarizare, precum i laalte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.


13/58

13

n coninutul unui contract colectiv, trebuie s existe clauzereferitoare la:

condiiile de munc; modul n care se realizeaz salarizarea; nivelurile de salarizare n ntreprinderea respectiv; drepturile i obligaiile prilor; alte drepturi i obligaii, chiar conexe cu munca; clauze referitoare la protecia sindical sau la protecia

reprezentanilor salariailor, n cazul ntreprinderilor undenu este organizat un sindicat, conform dispoziiilor art. 2alin. (3) din Legea nr. 130/1996.O astfel de protecie este de altfel asigurat i prin legea

cadru privind sindicatele, Legea nr. 54/2003. Contractul colectivintervine numai n msura n care stabilete clauze mai favorabilede protecie a sindicalitilor.

Exemplu:Este posibil ca ntr-un contract colectiv de munc s sestabileasc faptul c patronului i este interzis desfacerea contractuluide munc, pentru restructurare de personal, nu numai n cazulliderului sindical, dar i n cazul unor rude ale acestuia, care lucreazn aceeai ntreprindere, chiar dac membrii familiei nu fac parte dinconducerea sindical. O astfel de clauz este posibil, deoarece s-arputea considera c, n mod abuziv, patronul, pentru a se rzbuna pe ceicare desfoar activitate sindical, va interveni cu msuri durempotriva membrilor acestora de familie.

Executarea contractului colectiv de munc

Contractul colectiv de munc reprezentnd legea partenerilorsociali, salariaii i patronul este obligatoriu pentru pri. n cazul ncare una dintre pri nu-i respect obligaiile contractuale asumate,aceasta va rspunde pentru neexecutare.

Deci, n situaia n care unul dintre partenerii sociali nu-iexecut o obligaie asumat prin contractul colectiv de munc, el

poate fi tras la rspundere de ctre cellalt partener social, care arela ndemn o aciune n instan, fondat pe rspunderea contractuala celui vinovat de nerespectarea contractului.

Cel vinovat nu poate rspunde dect n faa instanei,partenerul social nemulumit de faptul Cod procedur civil cealaltparte nu i-a executat contractul, neavnd posibilitatea presiunii prin


14/58

14

mijloace specifice (de exemplu, greva n cazul gruprilor sindicale,dac patronatul nu-i execut obligaia contractual).

n schimb, este de admis ca n situaia n care una dintre pri

nu-i ndeplinete obligaiile contractuale, cealalt parte poate scear n instan direct rezilierea contractului colectiv.

Exemplu: Angajatorul nu-i respect obligaiile cu privire laacordarea unui spor; sindicatul poate aciona n instan, solicitndtragerea la rspundere contractual a angajatorului vinovat.

Dar sindicatul poate cere i rezilierea contractului pentruneexecutare.

Dac instana hotrte rezilierea contractului, acesta i nceteaz

existena, iar salariaii au posibilitatea s solicite nceperea unei noinegocieri.

n situaia n care patronul refuz negocierea, nimic nu-i mpiedicpe salariai s declaneze un conflict de munc i n cazulnesoluionrii acestuia prin conciliere, s se ajung la forma depresiune mai grav, respectiv la grev.

Efectele contractului colectiv de munc

n conformitate cu dispoziiile art. 11 alin. (1) din Legea nr.130/1996, republicat, funcie de nivelul la care se ncheie un contractcolectiv de munc, clauzele cuprinse n coninutul acestuia i producefectele dup cum urmeaz:

n cazul contractelor ncheiate la nivel de unitate, acestea iproduc efectele fa de toi salariaii din unitatea respectiv,tuturor fiindu-le aplicabile clauzele acelui contract;

n cazul contractului colectiv de munc ncheiat la nivel de grupde unitate, contractul colectiv de munc i produce efectele

pentru toi salariaii ncadrai n unitile cuprinse n acelgrup de uniti i care au fost desemnate la ncheiereacontractului colectiv de munc la acel nivel;

n cazul contractelor colective de munc ncheiate la nivel deramur, acestea i produc efectele pentru i fa de toisalariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitatepentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc;


15/58

15

n cazul contractului colectiv de munc la nivel naional,clauzele acestuia i produc pentru toi salariaii ncadrai norice unitate din ar, ce intr sub incidena contractului.

Se poate considera c un contract colectiv de munc areaplicabilitate general la nivelul la care el a fost ncheiat.

Modificarea contractului colectiv de munc

n conformitate cu dispoziiile art. 31 alin. (1) din Legea nr.130/1996, republicat, clauzele unui contract colectiv de munc pot fimodificate pe tot parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cteori prile convin acest lucru.

Astfel, un contract colectiv de munc se modific obligatoriu

atunci cnd normele imperative ale legii stabilesc drepturi nfavoarea salariailor peste cele cuprinse n contractulcolectiv de munc.ntr-o asemenea situaie prile au obligaia modificrii

contractului. Altfel, clauzele din contract ar deveni nule, deoarece ele numai sunt conforme cu dispoziiile minimale ale legii.

Exemplu:Dac ntr-un contract colectiv de munc la nivel de ramurse prevede c durata minim a concediului de odihn este de 21 de zile,pe parcursul desfurrii contractului, legea cu privire la concediul deodihn se modific, iar n noua reglementare durata minim este de 23de zile. Clauza contractual devine automat nul, deoarece prevede undrept sub limita minim impus de lege. Ea va fi nlocuit cu dispoziialegal, contractul modificndu-se automat n acest sens.

Nimic ns nu mpiedic prile ca acestea s iniieze o nou negocierea clauzei contractuale cu privire la concediul de odihn, pentru caastfel s devin mai favorabil pentru salariai, contractulmodificndu-se, dar pe cale convenional.

n cazul n care la nivelurile superioare intervine o modificarea contractului colectiv de munc, prile convenind cu privirela asigurarea unor drepturi mai favorabile pentru salariai,contractul colectiv de munc de la nivel inferior se modificn mod obligatoriu, deoarece nu poate cuprinde n coninutulsu, sub sanciunea nulitii, clauze sub nivelul celorcuprinse n contractele colective de la nivelurile superioare.


16/58

16

Exemplu:n contractul colectiv de munc din ramura mineritului seprevede acordarea unui concediu de odihn de 28 de zile lucrtoare. nurma negocierii acestei clauze, negocierea consimit de parteneriisociali, contractul colectiv se modific, acesta prevznd acordareaconcediului de odihn pe o durat de minimum 30 de zile.n contractul colectiv de munc de la unitatea X este prevzut unconcediu de odihn minim de 28 zile lucrtoare. n momentulmodificrii clauzei din contractul ncheiat la nivel superior (la nivel deramur), dispoziia din contractul la nivel de unitate este inferioarcelei din cuprinsul contractului la nivel superior, ceea ce este mpotrivaprevederilor cuprinse n art. 8 alin. (2) din Legea nr. 130/1996.

Clauza din contractul la nivel de unitate este nul absolut i ea senlocuiete automat cu clauza mai favorabil cuprins n contractul la

nivel de ramur, dac nu se ajungea la o renegociere efectiv a clauzeicu privire la zilele de concediu de odihn la nivel de unitate, ntrepartenerii sociali.

Modificarea poate interveni ns i ori de cte ori prile cadde comun acord cu privire la un alt coninut al clauzelorcontractuale.

n situaia n care se pune problema interveniei unei

modificri n cadrul contractului colectiv de munc, existobligativitatea comunicrii acestor modificri ctre organismul lacare a fost depus spre pstrare contractul colectiv de munc,respectiv Direcia de munc, solidariate social i familie, n cazulcontractelor colective la nivel de unitate sau la Ministerul Muncii,Familiei i Egalitii de anse, n cazul contractelor ncheiate la nivelde grup de uniti, la nivel de ramur sau la nivel naional.

Suspendarea contractului colectiv de munc


17/58

17

Aplicarea contractului colectiv de munc poate fi suspendat prinacordul de voin al prilor, conform art. 32 alin. (2), sau, pe duratagrevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaiicare nu particip la grev, conform art. 32 din Legea nr. 130/1996,

republicat.

Din redactarea textului rezult c Legea nr. 130/1996 nustabilete cauzele reale de suspendare, acestea rmnnd ntotdeaunala disponibilitatea prilor care pot hotr n mod convenional. Cutoate acestea, n cazul n care ntr-o unitate se declaneaz o grev imarea majoritate a salariailor este angrenat n desfurarea grevei,acel contract colectiv de munc stabilit ntre partenerii sociali dinunitatea respectiv este suspendat, atta timp ct contractele

individuale ale salariailor greviti sunt, la rndul lor, suspendate petot parcursul desfurrii grevei. O asemenea situaie poate aprea ncazul n care activitatea n unitate nu poate continua cu salariaiinongreviti.

Contractul colectiv ns nu poate suspendat i n cazul n careprile cad de comun acord ca, pe parcursul unei renegocieri pentrumodificarea unor clauze, contractul s fie considerat suspendat.

Exemplu: La societatea X, datorit unor modificri ale legii cu

privire la acordarea sporurilor, sindicatul reprezentativ solicit orenegociere cu privire la clauzele din contractul colectiv, ce au ca obiectacordarea i valoarea sporului.

ntr-un protocol prealabil nceperii negocierii, partenerii socialiconvin ca negocierea s se desfoare pe un timp determinat (3 zile), iarpe timpul negocierii, contractul colectiv s fie suspendat.

Contractul colectiv se poate suspenda n integralitatea sa, saunumai parial, reproducndu-i efectele anumite clauze.

n cazul n care contractul colectiv de munc se suspend, nconformitate cu dispoziiile art. 33 alin. (3) din Legea nr.130/1996m aceast situaie trebuie comunicat n termen de 5 zileorganismului administrativ la care a fost depus contractul sprenregistrare (Direcia pentru munc, solidaritate social i familieteritorial, n cazul ncheierii contractului la nivel de unitate, sau la


18/58

18

Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, n cazulcontractelor ncheiate la niveluri superioare).

ncetarea contractului colectiv de munc

n conformitate cu art. 33 alin. (1) din Legea nr. 130/1996,contractul colectiv de munc nceteaz:

a) la mplinirea termenului pentru care a fost stabilit sau laterminarea lucrrii.

n situaia n care partenerii sociali sunt de acord cu toateclauzele contractului, ei au posibilitatea ca la expirarea perioadeipentru care au ncheiat acel contract s se pronune expres pentruprelungirea funcionrii acestuia.

b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitiiAcest temei de ncetare a contractului colectiv de munc a fost

astfel modificat prin Legea nr. 143/1997, n formularea iniialfiind menionat data comasrii, divizrii, dizolvrii sau constatriifalimentului.

Potrivit noii reglementri, dintre formele de reorganizare apersoanei juridice, numai dizolvarea conduce, obligatoriu, la ncetareacontractului colectiv de munc. n cazul celorlalte modaliti dereorganizare a persoanei juridice, prevzute n Decretul nr. 31/1954,respectiv comasarea i divizarea, ncetarea contractului colectiv demunc nu este obligatorie, deoarece este posibil preluarea obligaiilordecurgnd din contractul colectiv de munc de ctre persoana juridicrezultat din reorganizare, care preia i patrimoniul celei care inceteaz existena.

n toate cazurile de dizolvare, ncetarea contractului colectiv demunc nu credem c este marcat de momentul dizolvrii, ci demomentul epuizrii operaiunilor de lichidare. O societate comercial ipstreaz personalitatea juridic pentru operaiunile lichidrii, pnla terminarea acesteia.

n mod similar, ncetarea existenei sindicatului, cealalt partecontractant, conduce automat la ncetarea contractului colectiv demunc.

c) prin acordul prilor, ori de cte ori prile hotrsc,nainte de expirarea termenului, ca un contract de munc snu fie aplicabil, acel contract nceteaz n mod convenional.


19/58

19

d) facultativ, la data reorganizrii persoanei juridicePrin Legea nr. 143/1997 a fost adugat un nou alineat la

art. 33 din Legea nr. 130/1996, prevzndu-se c un contract colectivde munc poate nceta la reorganizarea persoanei juridice, n raport cumodalitatea specific n care are loc reorganizarea.

Dac reorganizarea are loc prin dizolvare, contractul colectivde munc nceteaz obligatoriu. n schimb, n cazul comasrii idivizrii, contractul colectiv de munc i poate menine existena, iar nunele situaii exist chiar obligaia legal a meninerii lui.

n orice situaie, ncetarea urmeaz a fi notificat n termen de5 zile organului la care contractul a fost depus pentru nregistrare(Direcia pentru munc, solidaritate social i familie teritorial, la nivelulunitii, i Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, la nivelurilesuperioare).

Conflictele de munc

Noiuni utilizate

Prin L. nr. 168/1999, publicat nM.Of. nr. 582 din 29 noiembrie1999, s-a stabilit cadrul juridic de desfurare a conflictelor de munc.

Sunt considerate conflicte de munc, n conformitate cu

dispoziiile art. 3 din Legea nr. 168/1999, conflictele dintre salariai iunitile la care sunt angajai, cu privire la interesele cu caracterprofesional, social sau economic, ori la drepturile rezultate dindesfurarea raporturilor de munc.

Practic, legea face referire la dou categorii de conflicte,respectiv:

- cele rezultate din interesele cu caracter profesional, social saueconomic;

- cele rezultate din aprarea unor drepturi.n aceste condiii, legea definete n cuprinsul su att conflictul de

interese, ct i conflictul de drepturi.Astfel, sunt considerate a fi conflicte de interese, conflictele demunc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazianegocierii contractelor de munc.

Legea nr. 168/1999 este aplicabil att pentru conflictele ce se nascla nivelul angajatorilor persoane juridice, denumite n cuprinsul legiiuniti, ct i pentru conflictele ce se nasc ntre angajatorii persoane fizicei salariaii acestora.


20/58

20

Totodat, n cuprinsul art. 2 lit. b) din lege, se stabilete n modexpres c sunt salariai, i ca atare le sunt incidente dispoziiile din Legeaconflictelor de munc, numai persoanelor care-i desfoar activitatea nbaza unui contract individual de munc.

Obiectul conflictului de interese

Poate constitui obiect al unui conflict de interese orice conflict ceintervine ntre salariai i angajatorii lor n legtur cu nceperea,desfurarea i ncheierea negocierilor colective, cu excepiasituaiilor n care revendicrile salariailor nu pot fi rezolvate dectprin adoptarea unui act normativ.

Practic, art. 12 din Legea nr. 168/1999, enumer situaiile n care

se poate declana un conflict de interese, astfel:a) n cazul n care unitatea refuz s nceap negocierea n vedereancheierii unui contract colectiv de munc, atunci cnd contractul ncheiatanterior a expirat sau n situaia n care nu exist ncheiat un contractcolectiv de munc.

b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai.c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de

munc, cu toate c negocierile au fost definitivate.d) unitatea nu i ndeplinete obligaia legal de a iniia negocierea

anual cu privire la salarii, durata timpului de lucru, programul de lucru i

condiiile de munc;e) n caz de divergen la negocierea anual obligatorie privindsalariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile demunc.

Sesizarea unitii

Pentru ca un conflict de interese s poat fi declanat la nivelulunei uniti, trebuie ca, n prealabil, s se realizeze o anumit procedur,care, n esen, const n sesizarea unitii cu privire la existena

premiselor ca n acea unitate s se declaneze un conflict de interese.Sesizarease face n scris i trebuie s cuprins obligatoriu:- revendicrile formulate de salariai;- motivarea acestor revendicri;- propunerile de soluionare a revendicrilor formulate.Sesizarea se primete i se nregistreaz la conducerea unitii,

angajatorul neavnd posibilitatea s refuze primirea sesizrii.


21/58

21

Prin excepie, conform art. 14 alin. 3 din Legea nr. 168/1999,sesizarea poate fi efectuat n mod valabil i dac revendicrilesalariailor, motivarea acestora i propunerile de rezolvare a situaiei suntformulate oral de ctre reprezentanii alei ai salariailor sau de ctresindicatul reprezentativ, cu ocazia primirii acestora la conducerea unitii,

cu condiia ca discuiile acolo purtate s fi fost consemnate n cuprinsulunui proces verbal.La sesizarea primit, conducerea unitii are obligaia s rspund

ntr-un termen de 2 zile lucrtoare, precizndu-i punctul de vedere nlegtur cu fiecare dintre revendicrile formulate de ctre salariai.

Conflictul de interese se consider declanat dac:a) unitatea nu rspunde la toate revendicrile formulate de ctre

salariai;b) unitatea nu este de acord cu revendicrile formulate de ctre

salariai.

Nivelurile la care se poate declana conflictul de interese

Conflictul de interese se poate declana la urmtoarele niveluri:- la nivel de unitate;- la nivel de subunitate, la nivel de compartiment de lucru sau

la nivel de profesiune n cadrul unei uniti, n msura n care la aceste

niveluri exist dispoziii specifice cu privire la condiiile de munc ncadrul contractului colectiv de munc;- la nivel de grup de uniti;- la nivel de ramur de activitate;- la nivel naional.La toate nivelurile, conflictul de interese poate fi declanat de

sindicatul reprezentativ care a negociat contractul colectiv de munc.n cazul n care la nivelul unei uniti nu exist sindicat

reprezentativ, conflictul colectiv de munc poate fi declanat de salariaiialei care au participat i la negociere (respectiv acei salariai, alei prin

vot secret n cadrul adunrii generale a salariailor pentru a reprezentainteresele salariailor n negociere).La nivel de subuniti, compartimente de lucru, sau profesiuni din

cadrul unitii, conflictul de interese poate fi declanat tot de persoanelecare au negociat condiiile specifice n cadrul contractului colectiv ce esteaplicabil.


22/58

22

Pentru ca un salariat s poat reprezenta interesele celor pecare i reprezint n cadrul unui conflict de interese, el trebuie sndeplineasc urmtoarele condiii:

- s fi mplinit vrsta de 21 de ani;- s fie salariat al unitii sau reprezentant al federaiei sau

confederaiei sindicale la care sindicatul ce organizeaz conflictul deinterese este afiliat;- s nu fi fost condamnat pentru svrirea unei infraciuni n

legtur cu modul de exercitare al dreptului la grev.Un conflict de interese trebuie s se declaneze, mai nti la

nivelul unitii.Astfel, conform art. 11 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, la nivel de

grup de uniti, la nivel de ramur sau la nivel naional, conflictul nu sepoate declana dect dup nregistrarea prealabil a acestuia la nivelulunitilor componente a structurilor respective.

Concilierea conflictelor de interese

n situaia n care, n urma sesizrii, unitatea nu a rspuns n totsau n parte la revendicrile salariailor, sau nu a acceptat n tot saun parte revendicrile salariailor, conflictul de interese se considerdeclanat, iar sindicatul reprezentativ, respectiv reprezentanii alei aisalariailor vor sesiza direciile teritoriale de munc i protecie social nvederea nceperii primei faze a conflictului, respectiv faza de conciliere.

Sesizarea se formuleaz n form scris, i trebuie s cuprindcel puin urmtoarele elemente:- unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea

atributelor de identificare (denumire i sediu) i a numelui persoanei ce oreprezint n relaiile cu terii;

- revendicrile salariailor ce au stat la baza declanrii conflictuluide interese, i motivarea acestora;

- dovezile din care s rezulte c sindicatul reprezentativ saureprezentanii alei ai salariailor au ndeplinit procedura prealabil desesizarea a conducerii unitii cu privire la iminena naterii unui conflict

de interese.Proba se va face cu orice mijloace admise de lege.- indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere

sindicatul reprezentativ, sau dup caz, salariaii.Conform art. 20 din Legea nr. 168/1999, echipa care va reprezenta

interesele salariailor n cadrul negocierii poate fi format din 2-5persoane, care ndeplinesc condiiile stipulate n lege.


23/58

23

Membrii echipei ce particip la conciliere trebuie s fiemputernicii n scris de ctre cei pe care i reprezint, pentru a puteaparticipa la concilierea conflictului la nivelul Ministerului Muncii,Familiei i Egalitii de anse.

Tocmai pentru ca delegaia care particip la conciliere s poat

apra mai bine interesele salariailor, din delegaie poate face parte ireprezentani ai federaiilor sau confederaiilor la care sindicatulreprezentativ din unitate este afiliat;

- data i semntura liderului sindical, dac exist sindicatreprezentativ, sau semnturile reprezentanilor alei ai salariailor.

Sesizarea astfel ntocmit se depune n dou exemplare laDirecia de munc, solidaritate social i familie judeean sau amunicipiului Bucureti, din raza teritorial a sediului central alunitii.

Dup primirea sesizrii, n termen de 24 de ore de lanregistrarea acesteia la direcia de munc, solidaritate social ifamilie, Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse areobligaia de a-i stabili propriul delegat care s participe laconciliere.

Pn la momentul nceperii efective a edinelor de conciliere,delegatului ministerului i revin urmtoarele obligaii:

- s comunice, n termen de 48 de ore de la desemnarea sa,sesizarea primit de la sindicatul reprezentativ sau de la reprezentanii

alei ai salariailor, unitii n care s-a declanat conflictul de interese;- s convoace prile n vederea desfurrii propriu-zise aconcilierii, ntr-un termen ce nu poate fi mai mare de 7 zile de lanregistrarea sesizrii.

Dup primirea comunicrii din partea persoanei delegate adesfura concilierea de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Egalitiide anse, conductorul unitii n care s-a declanat conflictul deinterese va mputernici n scris o delegaie format dintr-un numregal de persoane ca cel cuprins n delegaie celor care aprinteresele salariailor (2 - 5 persoane), pentru a reprezenta interesele

unitii la conciliere. Din cadrul acestei delegaii poate face parte iconductorul unitii.

Pe tot parcursul negocierii, mputernicitul Ministerului Muncii,Familiei i Egalitii de anse va depune toate diligenele pentru arealiza un consens ntre prile aflate n conflict, fr ns a puteainterveni activ n soluionarea acestui conflict.


24/58

24

Toate dezbaterile din cadrul concilierii vor fi menionate n scris, ncadrul unui proces-verbal de conciliere, ntocmit n trei exemplare, cteunul pentru fiecare parte aflat n conflict, i unul pentru conciliator.

n urma dezbaterilor, pot interveni urmtoarele situaii:- prile ajung la un acord cu privire la revendicrile solicitate

de salariai, caz n care conflictul nceteaz urmnd ca prile sdefinitiveze contractul colectiv de munc n sensul acordului astfelrealizat.

n procesul verbal de conciliere se va meniona faptul c prile auczut de acord cu privire la toate aspectele i c astfel conflictul deinterese a ncetat.

- prile cad de acord numai cu privire la o parte dinrevendicrile formulate de salariai, caz n care intervine numai osoluionare parial a conflictului de interese.

n procesul verbal de conciliere se vor meniona punctele asupra

crora s-a czut de acord de ctre pri, precum i punctele rmase nc ndivergen, cu privire la acestea fiind menionate totodat i susinerilecelor dou pri. Conflictul de interese va continua cu privire la acelerevendicri care nu au fost nc soluionate. Acordul cu privire laaspectele deja soluionate poate deveni parte component a contractuluicolectiv de munc, sau, dup caz, vor fi avute n vedere la negociereacontractului colectiv de munc.

- n situaia n care prile n conflict nu au ajuns la nici unconsens n urma desfurrii concilierii, se va face meniune despreaceasta n procesul verbal, reinndu-se totodat i punctele de vedere

exprimate de fiecare parte n susinerile sale. Conflictul de interese vacontinua, intervenind celelalte modaliti de manifestare, pentrusoluionarea acestuia.

Medierea conflictelor de interese

Medierea nu reprezint o procedur obligatorie n cadrulconflictelor de interese.

Ea intervine numai n msura n care prile aflate n conflicthotrsc iniierea procedurii de mediere, n msura n care concilierea

organizat de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse nu aavut ca rezultat stingerea conflictului.Dac prile opteaz prin consens pentru parcurgerea

procedurii de mediere, vor alege tot de comun acord mediatorii ,dintr-o list de mediatori numii anual de ministrul muncii i protecieisociale, cu acordul Consiliului Economic i Social.

Modul de desfurare efectiv a procedurii de mediere estestabilit prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional.


25/58

25

Medierea urmeaz a se desfura pe o perioad ce nu poate depi30 de zile de la data la care mediatorul ales a acceptat s realizezemedierea.

n msura n care se recurge la procedura medierii, prile aflate nconflict, au obligaia de a pune la dispoziia mediatorului ales, toate

documentele i datele necesare pentru ca acesta s poat media n condiiibune acel conflict.Mai mult dect att, mediatorul are dreptul oricnd s convoace

prile pentru ca acestea s-i dea toate informaiile necesare n vedereamedierii conflictului.

La ncheierea misiunii sale, conform art. 30 din Legea nr.168/1999, mediatorul are obligaia s ntocmeasc un raport cuprivire la situaia conflictului de interese (n ce msur acesta s-a stinsn tot sau n parte) i s-i precizeze propriul punct de vedere cuprivire la eventualele revendicri nesoluionate.

Raportul va fi ntocmit cel puin n trei exemplare i va ficomunicat Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse, precumi prilor aflate n conflict.

n msura n care medierea nu reuete, prile sunt n drept sconsimt la o alt procedur menit s duc la stingerea conflictului deinterese.

Arbitrajul conflictelor de interese

Prile n conflict sunt n msur s opteze n vederea stingeriiconflictului de interese i pentru o procedur de arbitraj.

Este de observat faptul c legea nu impune o anumit ordine, nsensul c prile pot opta pentru arbitraj, chiar dac n prealabil nu audesfurat procedura de mediere.

De asemenea, prile nu sunt obligate s recurg la proceduraarbitrajului.

n msura n care prile convin cu privire la desfurareaprocedurii de arbitraj, se va trece la desemnarea unei comisii constituite

pe principiul tripartitismului, format din 3 arbitrii, astfel:- un arbitru va fi desemnat de conducerea unitii;- un arbitru va fi desemnat de ctre sindicatul reprezentativ din

unitate, sau, dup caz, de ctre reprezentanii alei ai salariailor;- un arbitru va fi desemnat de Ministerul Muncii, Familiei i

Egalitii de anse.Cei trei arbitrii sunt desemnai de ctre pri i de ctre Ministerul

Muncii, Familiei i Egalitii de anse dintr-o list de arbitri ce se


26/58

26

stabilete n fiecare an prin ordin al ministrului muncii i protecieisociale cu acordul Consiliului Economic i Social.

Procedura concret de arbitraj este stabilit printr-un regulamentcomun al ministrului muncii i proteciei sociale, i al ministrului dejustiie, aprobat prin Ordinul nr. 198/358/2000 al ministrului muncii i

proteciei sociale i al ministrului de stat, ministrul justiiei.Legea nr. 168/1999 stabilete numai cteva aspecte cu titlu generalreferitoare la arbitrajul conflictelor de interese.

Este de observat faptul c Legea nr. 168/1999 nu face referirispecifice la soluionarea conflictelor de interese la nivel de grup deuniti, ramur sau la nivel naional.

n tcerea legii, i pornind de la faptul c legiuitorul are n vedereposibilitatea declanrii unor conflicte de interese i la aceste niveluri, nmsura n care unitile componente au declanat deja n mod legalconflictul, rezult c procedura de mediere i cea de arbitraj funcioneaz

i n cazul conflictelor la nivel de grup de uniti, la nivel de ramur i lanivel naional, dispoziiile generice ale legii, fiind aplicabile i pentruaceste situaii.

Comisia de arbitraj se pronun cu privire la conflictul deinterese n termen de 5 zile de la momentul ncheierii dezbaterilor,printr-o hotrre.

Hotrrea comisiei este definitiv i irevocabil, ea avndcaracter obligatoriu i executoriu pentru pri.

Comisiei de arbitraj i revine obligaia de a comunica prilorhotrrea adoptat, n termen de 24 de ore de la momentul

pronunrii.Dei legea precizeaz obligaia de comunicare ctre pri ahotrrii de ctre comisia de arbitraj, conform art. 38 alin. 4 ultima tezdin Legea nr. 168/1999, conflictul de interese nceteaz din momentulpronunrii hotrrii i nu din momentul comunicrii acesteia.

Art. 38 alin. 3 teza a II-a din Legea nr. 168/1999, stabilete subsanciunea nulitii, obligaia ca odat cu comunicarea hotrrii s secomunice prilor dovezile din care s rezulte c comisia a ndeplinitobligaia de convocare a acestora.

Altfel spus, comisia de arbitraj nu poate da o hotrre valabil

dect n msura n care a desfurat n mod legal procedura de convocarea prilor la dezbaterea cauzei, cu respectarea termenului de 3 zile impusde lege. De aici, rezult mai departe c procedura n faa comisiei vaavea, n principiu caracter contradictoriu.

Odat pronunat, hotrrea comisiei de arbitraj devine parteintegrant a contractului colectiv de munc.


27/58

27

Conflictele de drepturi

Situaiile care dau natere la conflictele de drepturi

Prin L. nr. 168/1999, publicat n M.Of. nr. 582 din 29 noiembrie1999, conflictele care i gsesc izvorul n contractele individuale saucolective de munc poart denumirea de conflicte de drepturi.

n acest sens, art. 66 din lege stabilete c sunt conflicte de drepturi: a) conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea,

suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc. b) conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de

munc.

De asemenea, se cuprind n sfera conflictelor de drepturi: c) orice conflicte ce au legtur cu acordarea unor despgubiri pentruacoperirea pagubelor cauzate prin nendeplinirea sau ndeplinireanecorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractele individualede munc.

d) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelorindividuale sau colective de munc;

e) conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelorcolective de munc.

Din dispoziiile cuprinse n textul de lege rezult c au caracterulunui conflict de drepturi numai acele conflicte ce se nasc ntreangajator i salariaii si, privii fie individual fie colectiv, neintrndsub incidena legii conflictele care i gsesc izvorul n nerespectareaunor alte tipuri de contracte, chiar dac obiectul lor presupuneprestarea unei munci.

Pentru a se antrena rspunderea material, trebuie s fie ntrunitecumulativ mai multe condiii, printre care i aceea ca persoana n cauz sfie ncadrat n munc n baza unu contract individual de munc i nu a

unei convenii civile. Potrivit art. 102 alin. (1) din C. muncii, rspundereamaterial este condiionat de existena raportului juridic de munc. nsituaia n care ntre pri nu exist raport juridic de munc,rspunderea material nu poate fi angajat prin nici una dinmodalitile de stabilire i recuperare a prejudiciului produs unitii,modaliti prevzute de Codul muncii.

Aceeai este soluia i n situaia n care o persoan presteazmunca n calitate de administrator al unei societicomerciale, fr a fi


28/58

28

n acelai timp i angajat cu contract individual de munc, situaie n carenu va putea invoca dispoziiile L. nr. 168/1999, ci cele ce rezult dinnerespectarea contractului de mandat comercial specific relaiei ce sestabilete ntre administrator i societatea pe care o administreaz.

Conflicte de drepturi n legtur cu ncheierea unui contract individualde munc

Sunt considerate conflicte n legtur cu ncheierea unui contractindividual de munc: a) respingerea de ctre angajator a nscrierii unei persoane la

concurs organizat n vederea ocuprii unui post, fr nici unmotiv justificat;

b) refuzul angajatorului de a ncheia contractul de munc cu opersoan declarat admis n urma unui concurs pe post.

Conflicte de drepturi n legtur cu executarea unui contract individualde munc

Sunt considerate conflicte n legtur cu executarea unui contract

individual de munc:

a) nexeecutarea obligaiei de plat a salariului, precum i aoricror alte drepturi bneti care se cuvin salariatului pentrumunca prestat sau n legtur cu munca prestat.

b) neacordarea dreptului la concediu sau acordareanecorespunztoare a acestui drept.

n aceast categorie se pot include:

necalcularea i neacordarea corespunztoare a indemnizaiei deconcediu; solicitarea ntreruperii abuzive a concediului din partea angajatorului; neacordarea dreptului la concediu n natur de ctre angajator; nerespectarea programrii concediului de ctre salariat, etc. contestarea de ctre salariat a msurilor disciplinare dispuse de ctre

angajator


29/58

29

Orice decizie de sancionare emis de angajator, n msura n careeste contestat de ctre salariat, d natere la un conflict de drepturi, fiindastfel aplicabile dispoziiile procedurale impuse de L. nr. 168/1999.

c) neasigurarea de ctre angajator a unor condiii

corespunztoare de munc.

d) nerespectarea obligaiilor cuprinse n actele adiionale lacontractul de munc.

e) orice alte litigii ce privesc executarea contractului individual demunc de ctre una dintre cele dou pri.

Nu se consider a da natere la conflicte de drepturi: situaia n care un angajator ncheie un contract cu o persoan care

se afl pe parcursul derulrii studiilor, fr ca aceast persoan s-ifie angajat, contract prin care se oblig s suporte toatecheltuielile de colarizare.

Nerespectarea unui asemenea contract nu duce la naterea unuiconflict de drepturi aa cum acesta este definit de L. nr. 168/1999, attavreme ct ntre persoana care urmeaz cursurile unei coli iangajator nu s-a ncheiat un contract de munc.

litigiile n legtur cu practica profesional prestat n cadrul

unitilor de ctre ucenici, elevi i studeni.De regul, activitatea de practic astfel desfurat are ca izvor un

contract ncheiat ntre unitatea de nvmnt i unitatea la care sepresteaz practic, contract ce este supus, de regul, dreptului comun,respectiv Codului civil.

Nendeplinirea obligaiilor cuprinse n contractele de garaniencheiate de gestionari (gaj sau ipotec, n cazul gestiunilor mari) seconsider a fi conflicte de drepturi, deoarece constituirea dosarului de

gestiune, inclusiv a contractelor cuprinse n acesta sunt n legtur cumunca prestat n baza contractului de munc.

Este de observat faptul c L. nr. 168/1999 stabilete ntr-o dispoziieseparat, respectiv art. 68, c sunt conflicte de drepturi i conflictele nlegtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilorcauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea


30/58

30

necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individualde munc.

De asemenea, intr n categoria conflictelor de drepturi, conflictelenscute din contestarea deciziilor de imputare emise de un angajator nmsura n care decide n sarcina salariatului su o rspundere material.

f) litigiile nscute din accidente de munc

Conflicte de drepturi rezultate din modificarea contractului individualde munc

Sunt considerate conflicte n legtur cu modificarea unui contractindividual de munc: a) modificarea unilateral a contractului individual de muncn alte

condiii dect cele prevzute expres de lege.

Astfel, dac se admite posibilitatea modificrii unilaterale acontractului individual de munc prin intermediul delegrii, detarii sauschimbrii temporare din funcie, ori de cte ori una dintre pri urmreten alte condiii modificarea unui element esenial al contractului, esteposibil intervenia unui conflict de drepturi.

Se consider a fi elemente eseniale ale contractului, care pot duce laun litigiu de munc:

felul muncii salariul locul muncii.

n principiu, angajatorul are posibilitatea s modifice locul munciin cadrul aceleiai uniti pe o perioad scurt de timp. Acesta este imotivul pentru care legea admite trecerea temporar ntr-o alt munc.

n situaia n care ns, schimbarea locului de munc are caracterdefinitiv, ea se poate concretiza ntr-o modificare nelegal a contractuluide munc nclcndu-se astfel dispoziiile art. 41 alin. 1 i 2 din C.muncii.

b) Conflictul de drepturi poate fi iniiat chiar i n situaia n care nusunt respectate dispoziiile cu privire la modificrile unilaterale admisede lege, respectiv n cazul delegrii, detarii sau treceriitemporare n alt munc.

Astfel:


31/58

31

cu privire la delegarea sau detaarea unui salariat, dispoziiaangajatorului prin care un salariat este delegat sau detaat pentru operioad mai mare dect cea maxim prevzut de lege poate ducela naterea unui conflict de drepturi;

n situaia n care conflictul de drepturi ar rezulta din plata

drepturilor bneti (diurn, transport, cazare) pe durata delegrii saudetarii conflictul de drepturi ar avea legtur att cu modificareacontractului, ct i cu neexecutarea contractului, avnd n vederefaptul c astfel de drepturi sunt n legtur cu drepturile salariale, i deele beneficiaz un salariat att n baza legii, ct i n baza contractuluiindividual sau colectiv de munc.

Conflicte de drepturi n legtur cu desfacerea sau ncetarea de drept acontractului individual de munc

Pot interveni astfel de conflicte de drept n urmtoarele situaii: a) n cazul contestrii deciziei de desfacere a contractului

individual de munc de ctre angajator n baza oricruia dintretemeiurile prevzute de art. 61 din C. muncii;

b) litigii n legtur cu invocarea abuzului actului de demisie dat dectre salariat angajatorului su.

Conflicte de drepturi n legtur cu constatarea nulitii contractelorindividuale de munc ori a unor clauze ale acestora

Astfel: a) se poate declana un conflict de drepturi n cazul n care salariatul

invoc un viciu de consimmnt la momentul ncheierii contractului(eroare, dol sau violen).

b) poate interveni un conflict de drepturi i n situaia n care prin legesau prin contractul colectiv aplicabil sunt prevzute drepturi

superioare fa de cele recunoscute salariatului, caz n caresalariatul solicit constatarea nulitii acelor clauze din contract.

Conflicte de drepturi n legtur cu executarea contractelor colective demunc


32/58

32

Contractul colectiv de munc presupune executarea lui de ctreambele pri. n situaia n care una dintre pri, n mod culpabil, nu-iexecut n tot sau n parte obligaiile contractuale sau le execut n modnecorespunztor, n sarcina sa se reine o rspundere contractual.

Avnd n vedere specificul contractului colectiv de munc, acesta

fiind considerat instrument de baz n cadrul relaiilor de munc,rspunderea contractual a prii ce nu-i execut obligaia intr subincidena regulilor specifice stabilite de L. nr. 168/1999. Ca atare, oricaredintre partenerii sociali reprezentativi este n drept s invoce unconflict de drepturi al crui obiect s fie tocmai neexcutareacontractului colectiv.

Este de observat c intervine un conflict de drepturi i nu unconflict de interese, chiar dac este vorba de conflictul nscut dinrelaia colectiv de munc.

Conflicte de drepturi n legtur cu invocarea nulitii contractuluicolectiv de munc sau al unor clauze din cuprinsul acestuia

n cazul n care intervine o cauz care ar duce la nulitatea relativsau absolut a unui contract colectiv de munc, dac unul dinpartenerii sociali invoc n instan aceast situaie, solicitnddesfiinarea contractuluin tot sau n parte, ntre pri a intervenit un

conflict de drepturi.Astfel:

a) dac un contract colectiv de munc nu ndeplinete una dincondiiile de fond sau de form impuse de L.nr.130/1996,republicat, acel contract va fi sancionat cu nulitatea absolut,nulitate ce poate fi constatat n instan, n urma judecrii unuiconflict de drepturi ntre partenerii sociali.

b) un conflict de drepturi din aceast categorie poate interveni i n

situaia n care contractul colectiv de munc ncheiat ntre parteneriisociali poate fi lovit de nulitate relativ, deoarece la ncheierea lui,una dintre pri a avut consimmntul viciat prin eroare, dol sauviolen.

ntr-o asemenea situaie, singura n msur s solicite desfiinarean tot sau n parte a contractului prin nulitate relativ este numai


33/58

33

partea a crui consimmnt a fost viciat la ncheierea contractuluicolectiv de munc.

Conflicte de drepturi n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii

contractelor colective de munc

n anumite situaii este posibil s existe interesul unuia dintrepartenerii sociali s solicite n instan constatarea faptului c un contractcolectiv de munc nu i mai produce efectele.

Astfel: a) n situaia n care nu exist contract colectiv de munc i

angajatorul refuz s nceap negocierea pentru ncheierea unuinou contract colectiv de munc, reprezentanii salariailor sunt n

drept s iniieze un conflict de interese.

De aceea, reprezentanii salariailor pot avea tot interesul ca n instans se constat c un contract colectiv nu mai este aplicabil, n special nsituaia n care ncetarea aplicabilitii nu este evident.

b) n unele situaii angajatorul poate fi interesat s invoce n instanconstatarea ncetrii aplicabilitii unor clauze contractuale, n msuran care acestea au fost obinute n urma unor negocieri n for i acroraplicabilitate are caracter temporar.

Soluionarea conflictelor de drepturi

Competena instanelor

Competena general n judecarea conflictelor de drepturi,aparine instanelor judectoreti, astfel fiind nlturat competena unoralte organisme specializate.

n ceea ce privete competena teritorial, judec un litigiu demunc rezultat n urma unui conflict de drepturi instana ncircumscripia creia reclamantul i are domiciliul sau reedina ori,dup caz, sediul.

n acest sens, competena de prim instan aparinetribunalului, conform O.U.G. nr. 138/2000 pentru modificarea icompletarea Codului de procedur civil, publicat n M.Of. nr. 479din 2.10.2000. Prin O.U.G. nr. 179/1999 publicat n M.Of .nr. 559 din


34/58

34

17 noiembrie 1999, L .nr. 92/1992 s-a completat i modificat, cuaceast ocazie urmnd a se constitui i complete specializate de munc prevedere reluat i n Legea nr. 304/2004 privind organizareajudiciar.

Este de observat faptul c, avnd n vedere adoptarea Ordonaneide urgen a Guvernului nr. 179/1999, nainte de adoptarea L. nr.168/1999, legiuitorul a folosit noiunile generice de conflicte de munci litigii de munc. La ora actual ns, pornind de la dispoziiile L nr.168/1999, n competena de soluionare a seciilor specializate potintra fie conflictele de drepturi, fie conflictele legate de problematicaasigurrilor sociale.

Totodat, este de observat faptul c, atta vreme ct n competenaseciilor specializate se cuprind i litigii referitoare la asigurri sociale,ar trebui s se considere c acestea nu mai formeaz obiectul

contenciosului administrativ, n soluionarea lor nemaifiind competentinstana de contencios, ci instana specializat pe probleme de asigurrisociale (n principiu, specializat pe probleme de munc).

Formarea completelor de judecat

Completele chemate s judece litigii de munc (conflicte dedrepturi) sunt formate din doi judectori i doi magistrai

consultani, acetia din urm participnd la deliberri cu vot consultativ.Magistraii consultani sunt numii de ctre ministrul justiiei,

la propunerea Consiliului Economic i Social.

Legea impune urmtoarele condiii pentru ca o persoan s devinasistent judiciar: s fie cetean romn cu domiciliul n Romnia; s aib capacitate de exerciiu deplin; s nu aib antecedente penale i s se bucure de o bun reputaie;

s cunoasc limba romn; s fie apt din punct de vedere medical i psihologic pentru exercitareafunciei, situaie dovedit cu certificat medical eliberat pe bazaconstatrilor fcute de o comisie medical constituit prin ordincomun al ministrului justiiei i al ministrului sntii;

s aib studii juridice superioare i vechime n specialitate de cel puindoi ani.


35/58

35

Mandatul pentru care sunt numii magistraii consultani este de4 ani.

n ce privete condiiile i procedura de propunere a candidailorpentru a fi numii magistrai consultani de ctre Consiliul Economici Social, acestea urmeaz a fi stabilite ulterior, prin hotrre de

Guvern.Pe perioada ct sunt numii magistrai consultani, persoanelor ncauz li se va suspenda contractul de munc, postul lor urmnd a firezervat.

La momentul formrii completelor specializate, fie n domeniulconflictelor de drepturi, fie n domeniu asigurrilor sociale, sunt avui nvedere cu prioritate judectorii care provin din funcii de specialitateale administraiei publice centrale (Ministerul Muncii, Familiei iEgalitii de anse) i locale (Direcia pentru munc, solidariatea social

i familie).

Termenul nuntrul cruia se poate introduce aciunea

Conform art. 73 din L. nr. 168/1999, termenul pn la care se poateadresa o aciune instanei judectoreti cu privire la conflictul de drepturieste diferit, n funcie de categoria de conflict de drepturi ce aintervenit.

Astfel:

a) termenul este de 30 de zile de la momentul n care cel interesata luat cunotin de msura ndreptat mpotriva sa prinintermediul deciziei angajatorului, i care a determinat conflictulde interese cu privire la:

executarea contractului individual de munc; modificarea contractului individual de munc; suspendarea contractului individual de munc; ncetarea contractului individual de munc.

n situaia n care, legea nu stabilete obligaia comunicrii,termenul de 30 de zile ncepe s curg de la data cnd cel interesat aluat cunotin de msura sau mprejurarea care a determinatlitigiul.

b) n cazul n care conflictul de drepturi se refer la constatareanulitii unui contract colectiv sau individual de munc, aciunea


36/58

36

n instan este admis pe toat durata n care acel contract a fostn fiin.

c) constatarea ncetrii unui contract colectiv de munc, poate fisolicitat n instan pn cel mai trziu la momentul ncheierii

unui nou contract colectiv de munc.

d) salariaii pot solicita n instan, n termen de 3 ani de lamomentul producerii pagubei:

plata despgubirilor pentru prejudiciile pe care le-au suferit din culpaangajatorului lor;

restituirea unor sume care au format obiectul unor pli pe care nu ledatorau.Art. 73 lit. d) din L. nr. 168/1999 care stabilete posibilitatea sesizrii

instanei ntr-un termen de 3 ani, se refer numai la situaia specific

a plii unor drepturi neacordate sau a unor sume reprezentnddespgubirile pretinse de salariat.

Termenul de 3 ani ncepe s curg: fie de la data cnd s-a produs paguba ce trebuie acoperit; fie de la data cnd trebuiau s fie acordate drepturile reclamate n

instan.

n cazul n care se pune problema acordrii unor drepturi bneti,

condiionat de anularea unui act de modificare sau ncetare acontractului de munc emis de angajator, sesizarea organului dejurisdicie trebuie s aib locn termen de 30 de zile.

Deci, ori de cte ori se pune problema plii unor drepturi bneti acror acordare depinde de anularea prealabil a unui act al unitii,aciunea n instan poate fi introdus fie o dat cu cererea deanulare a deciziei angajatorului, fie ulterior, dup rmnereadefinitiv a hotrrii de anulare, dar nu mai trziu de 3 ani dinmomentul n care a fost comunicat decizia angajatorului i s-a creatprejudiciul.

Termenul de 30 de zilese calculeaz, conform art. 1887 Cod civil,excluzndu-se ziua n care a nceput s curg, fiind luat n schimb ncalcul ziua de mplinire a termenului.

Termenul de 3 ani se socotete mplinit din ziua corespunztoare aultimului an.


37/58

37

Att termenul de 30 de zile, ct i termenul de 3 ani sunt termene deprescripie, fiind posibil suspendarea sau ntreruperea lor ncondiiile Decretului nr. 167/1958 privind prescripia extinctiv.

Legislaia muncii stabilete i posibilitatea repunerii n termen; cel

interesat urmeaz a face dovada interveniei unor mprejurri, altele dectfora major, care l-au mpiedicat s introduc aciunea n termenul legali care au determinat pierderea dreptului la aciune.

Pot fi considerate motive temeinice: incapacitatea temporar de munc cu consecina imposibilitii

deplasrii; starea de detenie; participarea la manifestri internaionale, ca obligaie de serviciu; detaarea sau delegarea n alt localitate.

Nu se consider a fi motive temeinice: invocarea interpretrii greite a legii sau necunoaterea legii, deoarece

dreptul romnesc nu admite eroarea de drept; pierderea termenului de ctre angajator, datorit lipsei consilierului

juridic de la serviciu (indiferent de motive), deoarece angajatorul aveaposibilitatea s mandateze o alt persoan pentru a-i reprezentainteresele i a-i introduce aciunea n termen.

Avnd n vedere faptul c L. nr. 168/1999 nu face nici un fel dereferire cu privire la termenul nuntrul cruia se poate face cererea

de repunere n termen, ar rezulta c i n acest domeniu funcioneazregulile dreptului comun, respectiv dispoziiile cuprinse n art. 19 dinDecretul nr. 167/1958, care stabilesc un termen pentru repunerea ntermen de 30 de zile de la ncetarea cauzei care a mpiedicat sesizarean termen a instanei competente.

Repunerea n termen nu funcioneaz dect cu privire laexercitarea aciunii n instan, nu i n situaia n care unitateapierde termenul legal pentru emiterea unei decizii proprii.

Cererea de repunere n termen se depune odat cu aciunea

principal a reclamantului, urmnd ca instana s le soluionezempreun.

Procedura de soluionarea a conflictelor de drepturi n faa instanei

Conform art. 74 din Legea nr. 168/1999, cererile referitoare laconflictele de drepturi se judec n regim de urgen.


38/58

38

Stabilirea prin lege a unei asemenea reglementri pune n practic

principiul celeritii n raporturile de munc, principiu esenial carefuncioneaz n jurisdicia muncii. Avnd n vedere faptul c, de cele maimulte ori, preteniile n cadrul unui conflict de drepturi sunt pretenii

bneti i ele aparin salariatului, este de la sine neles de ce un astfel deprincipiu s-a impus dintotdeauna.

Chiar dac legiuitorul se refer exclusiv la situaia judecrii nfond, credem c soluia ar trebui extins i pentru judecarea n recurs,deoarece principiul celeritii trebuie s aib un caracter general i sfuncioneze la toate nivelurile de jurisdicie.

Procedura citrii este n continuare obligatorie i n cadrul litigiilorde munc, dar, spre deosebire de soluia general stabilit de Codul de

procedur civil, procedura de citare se consider a fi legal ndeplinitdac prile au primit citaia cu cel puin o zi nainte de termenul denfiare.

n dreptul comun, termenul impus pentru ca procedura citrii s fievalabil este de minimum 5 zile nainte de judecat.

Conform art. 76 din L. nr. 168/1999, la prima zi de nfiare carecorespunde de regul cu primul termen, instana trebuie s depundiligenele ncercnd mpcarea prilor.

Conform art. 134 din Codul de procedur civil, se consider a fi

prima zi de nfiare aceea n care prile, legal citate, pot puneconcluzii.Astfel, prin intermediul L. nr. 168/1999, procedura prealabil a

ncercrii de mpcare devine obligatorie.n aceste condiii, instanei astfel formate (doi judectori i doi

magistrai consultani) i revine o obligaie de diligen, n sensul de adepune struina n vederea mpcrii prilor.

Ca atare, se poate considera c intervine, la nivelul primei zi denfiare, o ncercare de mediere a prilor prin intermediul instaneijudectoreti. n situaia n care nu se realizeaz mpcarea prilor,

se trece la judecarea efectiv a cauzei.Conform art. 75 din L. nr. 168/1999, sarcina probei revine, la fel ca

i n cazul reglementrii anterioare (cuprinse n art. 178 din C.muncii,actualmente abrogat), unitii prte.

Astfel se inverseaz regula general impus de Codul procedur civil,conform cruia sarcina probei revine de regul reclamantului.


39/58

39

Pentru a se asigura n continuare accesul ct mai liber la justiie, nspecial n cazul salariailor, se menine regula potrivit creia litigiile demunc, fie ele rezultate dintr-un conflict de interese sau dintr-unconflict de drepturi, sunt scutite de tax de timbru.

Acelai regim este asigurat, conform art. 89 din L. nr. 168/1999,

tuturor actelor de procedur (deci nu numai aciunilor n instanpropriu-zise) care au fost ntocmite potrivit dispoziiilor legii.Art. 77 alin. 2 din L. nr. 168/1999, admite posibilitatea decderii din

beneficiul probei odat ce a fost admis n instan, dac cel care asolicitat-o ntrzie n administrarea acesteia.

Astfel se d rspuns i solicitrii cuprinse n art. 77 alin. 1 ultima tezdin L. nr. 168/1999, care impune ca administrarea probelor ntr-unconflict de drepturi s se realizeze cu respectarea regimului deurgen.

Hotrrea se pronun n chiar ziua n care s-au terminatdezbaterile pe fondul cauzei, posibilitatea amnrii pronunriiavnd caracter excepional.

Astfel, numai n situaii deosebite se poate solicita ca o pronunare sfie amnat cu maximum dou zile, prin excepie de la reguliledreptului comun care, n conformitate cu art. 260 Cod procedur civil,stabilesc un termen de amnare a pronunrii de maximum 7 zile.

L. nr. 168/1999 stabilete reguli de excepie i n ceea ce priveteatacarea hotrrii date n fondul cauzei.

Astfel, ca regul general, hotrrea instanei de fond are caracterdefinitiv nu i irevocabil. Ca atare, ea poate fi atacat numai prinrecurs la instana imediat superioar n grad (Curte de Apel). Ea estei executorie de drept.

Spre deosebire de regulile specifice dreptului comun, care prinmodificarea adus Codului de procedur civil n urma adoptriiOrdonanei Guvernului nr. 13/1998 publicat n M.Of. nr. 40 din 30ianuarie 1998, impun doar comunicarea dispozitivului hotrrii, nu i amotivrii hotrrii, n cazul conflictelor de drepturi hotrrea

instanei de fond trebuie s fie ntotdeauna motivat.De asemenea, n virtutea aceluiai principiu al celeritii, hotrrea

motivat urmeaz a fi comunicat prilor n termen de maximum 15zile de la pronunare.

O asemenea hotrre (dat de regul de ctre judectorie ca instan defond) poate fi atacat cu recurs la instana superioar (Curtea deApel), n termen de 10 zile de la comunicare.


40/58

40

O dat sesizat instana de recurs, n situaia n care aceasta admite

recursul, ca regul general, ea nu va casa hotrrea pentru a oretrimite spre rejudecare instanei de fond, ci va judeca ea nsuifondul cauzei.

De la aceast regul, art. 81 alin. 2 din L. nr. 168/1999, stabiletedou situaii de excepie, n care instana de recurs va casa hotrreai o va trimite spre rejudecare la instana de fond, respectiv atuncicnd: soluionarea cauzei de ctre instana de fond s-a fcut cu nclcarea

prevederilor legale referitoare la competen. judecata n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat.

Prin procedura specific introdus de L. nr. 168/1999, s-a nlturatfaza de apel, astfel, practic fiind ndeprtat, n comparaie cu regimul de

drept comun, un grad de jurisdicie.n situaia n care instana de recurs admite recursul i reine cauzaspre rejudecare, hotrrea dat are caracter irevocabil, nemaifiindposibil contestarea, dect prin ci extraordinare de atac.

Executarea hotrrilor pronunate de instana sesizat cu un conflictde drepturi

n conformitate cu art. 289 Codul muncii, hotrrile primeiinstane sunt definitive i executorii de drept.

Cu privire la executarea hotrrii, trebuie avute n vedere urmtoareleaspecte:a) n cazul n care, n baza hotrrii judectoreti, salariatul sau fostul

salariat este obligat la plat fa de angajatorul su, atunciexecutarea hotrrii se va face n conformitate cu dispoziiilespeciale ale dreptului muncii (art. 109 din C. muncii), prin reineridin salariu, reineri care nu pot fi mai mari de 1/3 din salariu, iar nsituaia n care salariatul mai suport i alte reineri (de exemplu,pltete o pensie alimentar), totalul reinerilor nu poate depi 1/2 din

salariu;b) n cazul n care, obligat la plat, conform hotrrii judectoreti,este angajatorul, hotrrea va fi executat conform dreptuluicomun.

n principiu, orice hotrre judectoreasc trebuie executat caatare.


41/58

41

O situaie special este precizat n cuprinsul L. nr. 168/1999, careface referire n anumite condiii, chiar la o rspundere penal a celuivinovat pentru neexecutarea unei hotrri judectoreti.

Astfel, conform art. 83 din L. nr. 168/1999, neexecutarea uneihotrri judectoreti definitive privind plata salariilor, n termen de

15 zile de la momentul cererii de executare adresat de ctre parteainteresat unitii, constituie infraciune i se pedepsete cunchisoare de la 3 luni la 6 luni ori cu amend.

Conform art. 84 din L. nr. 168/1999, neexecutarea unei hotrrijudectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unuisalariat, constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6luni la un an ori cu amend.

n cazul n care intervine una dintre faptele considerate infraciunin art. 83 i art. 84 din L. nr. 168/1999 (neexecutarea unei hotrri

judectoreti definitive privind plata salariilor n termenul impus de legei neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarean munc) rspunderea penal revine efectiv persoanei n sarcinacreia se reine culpa de a nu-i fi ndeplinit o obligaie concret,respectiv: obligaia de a dispune plata salariilor sau, obligaia de reintegrare a salariatului respectiv.

n practic, de cele mai multe ori, ntr-o asemenea situaierspunderea penal va reveni direct conductorului unitii.

Aciunea penal n cazul svririi infraciunilor prevzute de art. 83i art. 84 din L. nr. 168/1999 este pus n micare numai la plngereapersoanei vtmate.

Art. 86 din L. nr. 168/1999 stabilete clar i faptul c mpcareaprilor nltur rspunderea penal.

GrevaNoiuni generale

Conform art. 40 din L. nr. 168/1999, greva este definit ca fiindncetarea colectiv i voluntar a lucrului care poate fi declarat nlimitele legii pe durata desfurrii conflictelor de interese.

O grev poate fi declanat dac:- s-a desfurat n prealabil procedura de conciliere a conflictului

de interese prin intermediul Ministerului Muncii, Familiei i Egalitiide anse;


42/58

42

- momentul declanrii a fost comunicat conducerii unitii cu celpuin 48 de ore nainte de declanarea propriu-zis.

O grev poate fi declanat chiar dac nu s-a desfurat n prealabilprocedura de mediere i de arbitraj n msura n care prile nu auconsimit cu privire la parcurgerea unor asemenea proceduri.

L. nr. 168/1999 reglementeaz trei tipuri de greve:- greva propriu-zis;- greva de avertisment, care poate presupune ncetarea lucrului pe o

perioad de maximum 2 ore i trebuie declanat cu cel puin 5 zilenainte de greva propriu-zis;

- greva de solidaritate, care poate avea o durat de maximum o zi itrebuie anunat n scris cu minimum 48 de ore nainte de declanare, nmsura n care presupune ncetarea lucrului.

O grev se consider a fi legal numai n msura n care ea ipropune ca scop aprarea intereselor cu caracter profesional,economic i social al salariailor.

Conform art. 49 alin. 2 din L. nr. 168/1999 declanarea uneigreve pentru scopuri politice este interzis.

Este de observat faptul c, la fel ca i n cazul L. nr. 15/1991, grevapolitic este interzis, dar este foarte greu de delimitat n ce msur ogrev are sau nu caracter politic.

Declanarea grevei

O grev se consider legal declanat dac ea este notificatangajatorului, cu 48 de ore nainte de declanarea ei.

n cazul grevelor de solidaritate, hotrrea de declarare a greveieste adoptat de organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaifederaie sau confederaie sindical la care este afiliat i sindicatulorganizator, cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilorsindicatelor respective.

De altfel, orice declanare a unei greve, indiferent de forma de

manifestare a acesteia presupune acordul expres a cel puin jumtatedin numrul membrilor sindicatului care o declar (indiferent daceste vorba de greva propriu-zis, de avertisment sau de solidaritate).

n cazul declarrii unei greve la nivelul unei uniti n care nuexist sindicate reprezentative, condiia acordului la declanarea grevei(propriu-zis sau de avertisment, deoarece ntr-o asemenea situaie nu sepoate pune problema unei greve de solidaritate) are n vedere voina


43/58

43

exprimat prin vot secret a cel puin 1/4 din numrul salariailorunitii.

Corelnd dispoziiile art. 45 alin. 2 cu cele ale art. 42 alin. 2 din L.nr. 168/1999, rezult c o grev de solidaritate, n principiu, nu poate

fi declanat la nivelul unei subuniti, a unui compartiment sau aunei profesiuni specifice din cadrul unei uniti, n msura n care nunitatea respectiv, nu exist sindicat reprezentativ, solidaritatea fiindun drept exclusiv recunoscut pentru organismele sindicalereprezentative.

Organizatorii grevei au obligaia ca la momentul declanrii(practic cu ocazia notificrii ce precede cu 48 de ore declanarea grevei)s anune i durata de desfurare de grevei.

Dac, partenerii sociali se afl n procedur de mediere sau arbitraj

pn la epuizarea acestor forme ce urmresc ajungerea la consens, grevanu poate fi declanat.

Exercitarea dreptului la grev

Art. 50 din L. nr. 168/1999 consfinete principiul fundamental allibertii grevei, n sensul c nimeni nu poate fi constrns s participesau s refuze participarea la grev.

Practic dreptul fundamental la grev, aa cum acesta este

consfinit att de Constituia Romniei, ct i de actele internaionale ndomeniu, presupune dou dimensiuni, i anume:- nimeni nu poate fi obligat s participe la o grev (dimensiunea

pozitiv);- nimeni nu poate fi obligat s nu adere la o grev (dimensiunea

negativ).

Conform art. 88 din L. nr. 168/1999, fapta persoanei care prinameninri ori violene ncalc principiul libertii grevei, n sensul cmpiedic sau oblig un salariat sau un grup de salariai s participe la

grev sau s munceasc n timpul grevei, constituie contravenie i sesancioneaz cu amend, dac fapta nu a fost svrit n astfel de condiiinct potrivit legii penale s fie considerat infraciune.

Pe de alt parte, conform art. 87 din L. nr. 168/1999, nclcareaprincipiului libertii grevei, respectiv constrngerea unei persoane de aparticipa la grev sau de a refuza participarea la grev se consider a fiinfraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu


44/58

44

amend, dac fapta nu ntrunete elementele unei infraciuni pentru carelegea penal stabilete o pedeaps mai grav.

Dei principiul libertii grevei este recunoscut, legea impune oserie de interdicii i limitri la exerciiul dreptului la grev, care au n

vedere aprarea unor interese de ordin naional, economic sau umanitar.Astfel, se interzice dreptul la grev, conform L. nr. 168/1999,urmtoarelor categorii profesionale:

- magistrai (procurori, judectori);-personalul Ministerului Aprrii i al instituiilor i structurilor din

subordinea sau coordonarea acestuia;- personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul

Romniei;- personalul militar i funcionarii publici cu statut special din

cadrul Ministerului Internelor i Reformei Administrative i din

instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestuia;- personalul militar al Serviciului Romn de Informaii, alServiciului de Informaii Externe, al Serviciului de TelecomunicaiiSpeciale;

- alte categorii de personal crora, prin legi organice, li se interziceexercitarea acestui drept.

- personalul din transporturi de orice fel pe perioada n care acestase afl n misiune (respectiv de la momentul plecrii n misiune i pn laterminarea acesteia, ajungerea la destinaie).

n cazul personalului mbarcat pe navele marinei comerciale, n

msura n care acesta se afl sub pavilion romn, poate declara grev, darnumai cu respectarea normelor internaionale stabilite de conveniileratificate de statul romn.

Conform art. 66 din L. nr. 168/1999, dreptul la grev este limitatpentru personalul din unitile care deservesc direct populaia sauasigur serviciile eseniale, respectiv:

- personalul din unitile sanitare i de asisten social;- telecomunicaii;- radio i televiziune public;

- transporturi pe ci ferate i gardieni feroviari;- transport n comun;- personalul din serviciile de salubritate public;- personalul care asigur aprovizionarea populaiei cu gaze, energie

electric, cldur i ap.Dreptul la grev pentru aceste categorii este limitat, n sensul c

organizatorii grevei au obligaia s asigure cel puin o treime dinactivitatea normal, cu condiia ca astfel s fie asigurate condiiile

7/31/20

dreptul securitatii sociale ii

Documents