Satisfacia n munc

Diagnoza organizaionalCurs 4

Repere introductiveSatisfactia profesionala: centru de interes pentru cercetatori, practicieni si manageri.

Numarul articolelor publicate pana in 1972=3.350; pana in 1985=4.793 (Vercellino, 2008).Efecte importante asupra absenteismului, fluctuatiei de personal, deciziei de a parasi organizatia->afecteaza direct productivitatea.

Variabila atitudinala

Modul in care membrii organizatiei percep si evalueaza slujba/ aspecte ale slujbei (multumitoare/nemultumitoare).Gradul in care o persoana este multumita cu diferitele aspecte ale propriului serviciu sau cu situatia sa profesionala.

Raspuns afectiv determinat de indeplinirea cerintelor muncii; Rezultatul unui sentiment de multumire pe care individul il obtine din realizarea sarcinilor profesionale.

Ce simt membrii unei organizatii fata de munca pe care o realizeaza in general/ fata de anumite aspecte specifice ale ei;

Satisfacia muncii este de obicei definit ca o sum a reaciilor afective ale unui membru al organizatiei fa de slujba sa. (Cranny, Smith & Stone, 1992 apud Iliescu, 2010).

Satisfacia se resimte ca un sentiment stabil de relaxare, ca urmare a unor ateptri i nevoi mplinite, iar insatisfacia ca un sentiment de tensiune, ca rezultat al nendeplinirii unor nevoi i ateptri.

Modele explicativea) Ce asteapta membrii organizatiei fata de munca pe care o realizeaza & indeplinirea/ neindeplinirea expectatiilor vs. munca.

Baza in teoriile motivationale (ex: Teoria echitatii-Adams)

a) membrii organizatiei compara rezultatele obtinute cu cele dorite;b) compara eforturile depuse, rezultatele obtinute si recompensele primite cu eforturile, rezultatele si recompensele colegilor=>echitate/inechitate->motivare/nemotivare->satisfactie/insatisfactie).

Grad de mulumire sau dezamgire (reacie emoional, aadar) provenit din depirea ateptrilor profesionale (satisfacie) sau din neatingerea acestora (insatisfacie) (Iliescu, 2010).

Ex: autori precum Porter & Steers (1973) au pledat pentru a trata satisfacia muncii ca pe un construct generic, unidimensional, care reflect gradul cumulativ de realizare a expectaiilor angajailor (Iliescu, 2010).

B) n aceast viziune, membrii organizatiei se ateapt, mai mult sau mai puin contient i mai mult sau mai puin verbalizat, s obtina pe baza slujbei realizate anumite rezultate.

Aceste ateptri neverbalizate, implicite, iau uneori forma contractuala (contract psihologic).

Contractul psihologic=ateptri neverbalizate, uneori chiar necontientizate, difuze, dar asupra crora planeaz un sentiment de legitimitate i normalitate (entitlement) (Iliescu, 2010) privind beneficiile pe care munca realizata le poate oferi.

Tipul de asteptari variaz de la un angajat la altul, pentru unii fiind important, de exemplu, salarizarea, iar pentru ceilali relaiile interpersonale de la locul de munc.

Criterii de analiza a satisfactiei in muncaDirectii de analiza principial afective sau principial cognitive ale satisfactiei muncii (Moorman, 1993).

Satisfacia afectiv se bazeaz pe o evaluare global, la nivel emoional, a slujbei,evaluarea acestei faete se concentreaz asupra gradului n care munca evoc pentru persoana evaluat sentimente pozitive ori o stare de bine (Iliescu, 2010).

Satisfacia cognitiv se bazeaz pe evaluri logice, raionale, ale slujbei, bazate pe dimensiuni precum condiiile de munc, oportunitile, relaiile interpersonale etc (Idem).

Criterii de analiza ale satisfactiei profesionale.ntr-o metaanaliz interesant, Organ & Near (1985) au artat n studiul lor c cea mai mare parte a chestionarelor celebre de satisfacie a muncii le cer respondenilor s evalueze referenial anumite faete sau dimensiuni ale slujbei, acesta fiind un proces cognitiv;

Foarte putine chestionare cer respondentului s raporteze sentimentele, emoiile, afectele sale legate de slujb.

Masurarea satisfactiei profesionaleChestionare celebre, precum JDI (Job Descriptive Index, Smith, Kendall & Hulin, 1969) sau MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire, Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967) evalueaz satisfacia muncii predominant din punct de vedere cognitiv,

chestionare precum Brayfield-Rothe (Brayfield & Rothe, 1951) se concentreaz exclusiv asupra laturii emoionale, rugnd respondentul s evalueze gradul n care este plictisit, interesat, fericit, entuziast, dezamgit etc. de slujba sa, fr s cear evaluarea unor faete specifice (Iliescu, 2010).

Un chestionar considerat a acoperi ambele aceste laturi este JSS (Job Satisfaction Survey, Spector, 1997), dei operaionalizeaz satisfacia muncii prin faetele sale cognitive specifice,formuleaz ntrebarea astfel nct evaluarea itemilor s fie fcut de respondent preponderent afectiv (Iliescu, 2010).

Brayfield & Rothe (1951)

Sunt destul de satisfacut de locul de munca actualIn majoritatea zilelor sunt entuziast fata de munca meaFiecare zi de munca pare ca nu se va sfarsiGasesc surse de multumire si bucurie in munca meaImi consider munca a fi relativ neplacuta

Job Descriptive Index (Smith, Kendall & Hulin, 1969)Adaugati un da, in dreptul fiecarei caracteristici ce descrie locul dvs. de munca.

Munca in postul actual:Fascinanta,Rutiniera, Satisfacatoare, Plictisitoare, Creativa, Respectata, Placuta, Utila, Obositoare.

Job Satisfaction Survey (Spector, 1994)Consider c sunt pltit corect pentru munca pe care o fac.

Sunt ntr-adevr prea puine anse de promovare pentru postul meu de munc.

Superiorul meu este competent n munca pe care o depune.

Nu sunt satisfcut cu beneficiile pe care le obin.

Cnd m descurc bine ntr-o sarcin de munc sunt apreciat aa cum trebuie.

Multe dintre regulile i procedurile pe care trebuie s le respectm ne ngreuneaz munca.

mi plac oamenii cu care lucrez.

Masurarea satisfactiei profesionale

Chestionarele care msoar satisfacia muncii se concentreaz uneori asupra unui singur indicator global,

alteori asupra mai multor aspecte cheie ale slujbei,

n funcie de felul n care autorul respectivului instrument operaionalizeaz satisfacia muncii: drept construct global, unidimensional, sau drept construct multidimensional.

De obicei, n chestionarele care trateaz satisfacia muncii dintr-o perspectiv multidimensional, se msoar constructe secundare, precum:

salarizarea, contactele interpersonale cu clienii, supervizarea, oportunitile de nvare i perfecionare, promovarea, luarea deciziilor, relatia cu colegii, efortul fizic implicat de munc, programul de lucru, prestigiul social asociat slujbei respective, poziiei n organizaie sau chiar organizaiei, claritatea unor procese desfurate n cadrul organizate (de ex. comunicarea intern

Faete des ntalnite ale satisfaciei n munc

Antecedente organizaionale ale satisfaciei n munc (Spector, 2005)Caracteristicile postuluiSalarizareComparaii privind salariul angajailor care ocup acelai post poate influena satisfacia n muncJustiiaDistributiv i procedural asociat cu satisfacia global i de faetPotrivirea angajat-post (person-job fit)Ce doresc vs. ce le este oferit n acel postPotrivirea angajat-organizaie (person-organization fit)Relatia dintre valorile i obiectivele individuale vs organizationale, ansele de dezvoltare profesionala, compatibilitatea intre evolutia profesionala si planurile de evolutie ale organizatiei

Antecedente individuale ale satisfaciei n munc (Spector, 2005)PersonalitateSunt mai nemulumii cei cu niveluri ridicate de afectivitate negativ i cu loc al controlului externGenNu exist diferene semnificative de genVrst Relaie curbilinie: cel mai sczut nivel se nregistreaz ntre 26 31 de aniCultur i varietate etnic n rile occidentale scorurile sunt mai ridicate fa de cele asiatice (stiluri de rspuns diferite)

Spector et al. (2001) apud Spector, 2008

Consecine ale satisfaciei n munc (Spector, 2005)

Performana n muncCorelaie sczut; studiile recente indic faptul c performana este un antecedent al satisfaciei (i nu invers!)

Intenia de a prsi organizaia Angajaii nemulumii au anse mult mai mari de a prsi organizaia Relaia moderat de caracteristicile pieei forei de munc: angajaii prsesc organizaia atunci cnd gsesc alt loc de munc

Absenteism

Comportamente contraproductiveNivelul sczut al satisfaciei este asociat cu implicarea n comportamente voluntare ce fac ru organizaieiSntate i stare de bine Satisfacia sczut n munc este asociat cu anxietatea sau depresia Satisfacia n via Efect de spillover: nemulumit la locul de munc-> nemulumit n viaa personal.

Satisfactia muncii si valorile individuale

Satisfactia privind semnificaia personal, valoric, a muncii depuse i satisfacia fa de oportunitile de promovare: predictorii cei mai puternici ai inteniei de plecare din organizaie.

satisfacia muncii este legat nu doar de slujba propriu-zis, ci i de valorile individuale sau vocaionale, ale persoanei implicate.

Un studiu longitudinal realizat de Wright & Bonnet (1992): angajaii care au schimbat slujba, schimbnd i ocupaia, erau n medie mult mai satisfcui dect cei care i-au schimbat doar slujba, rmnnd la vechea ocupaie, dar i dect cei care nu i-au schimbat slujba deloc.

fluctuaia de personal poate fi combtut mai eficient prin investiia n valori organizaionale

Satisfactia profesionala si nivelul ierarhic in organizatie

La nivel ecologic studiile au demonstrat faptul c:

angajaii care ocup o poziie ierarhic superioar tind s aib o satisfacie a muncii mai mare n medie, dect cei de nivel sczut

o mare parte a caracteristicilor slujbei, precum condiiile de munc, salarizarea, oportunitile de promovare, autonomia, sunt mai bune la nivelele mai nalte din cadrul organizaiei (Iliescu, 2010).

Dinamica satisfactiei muncii in timp

Satisfacia muncii este o variabil volatil, care se modific relativ uor.

Satisfacia se modific n timp, in perioade lungi de timp, in funcie de cariera i de vrsta indivizilor.

Studiul lui Zeitz (1990) a demonstrat c exist patternuri diferite ale satisfaciei cu munca la nivele de vrst diferite, pe profesii diferite.

Reprezentarea grafica a satisfaciei cu munca vs. vrst pentru angajaii cu educaie elementar este de forma unei curbe U,pentru angajaii de nivel mediu de form in panta descendent, pentru profesionitii de top de form in ascendent n timp.