Ministerul Educației a Republicii Moldova

Universitatea de Studii Politice si Economice Europene „Constantin Stere”

Facultatea de Drept

REFERAT

TEMA: Disciplina muncii – instituție distinctă a ramurii muncii

Conducător științific:

Popov Adrian

Lector superioor

Autorul: Diru Victor

Grupa 204

Chișinău 2015

Cuprins:

Introducere……………………………………………………………………… 3

1. Considerații generale privind asigurarea disciplinei muncii.

1.1 Conceptul de organizare a muncii și disciplină a muncii………………… 5

1.2 Normele juridice ce instituie și reglementează disciplina de

muncă…………………………………………………………………….. 6

1.3 Condițiile și elementele constitutive a răspunderii disciplinare………….. 7

2. Măsurile de asigurare a disciplinei în muncă.

2.1 Aplicarea simulărilor ca măsură de asigurare a disciplinei de muncă….. 10

2.2 Tipurile de sancțiuni disciplinare……………………………………..… 11

2.3 Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare…………………...…….. 13

Bibliografie……………………………………………………………………… 15

2

”Fii disciplinat căci numai așa vei reuși………”

Introducere

Asigurarea disciplinei muncii este realizată prin răspunderea socială a salariatului,

deoarece el își asumă o anumită răspundere față de faptele sale de angajator și alți salariați

angajații în cadrul unității. Observam faptul că orice răspundere juridică îndeplinește un singur

scop; preventiv, educativ și de sancționare.

În această lucrare vom încerca să exemplificăm care este esența asigurării disciplinei în

muncă și importanța acestuia pentru desfășurarea normală a activității unei unității. Așadar,

datorită importantei sale, răspunderea disciplinară cuprinde multiple norme juridice ce se conțin

în diferite acte normative și sunt obligatorii pentru toții subiecții; membrii unor întreprinderi,

organizații instituții.

În esență răspunderea disciplinară se materializează prin aplicarea sancțiunilor

disciplinare, iar dreptul de a sancționa abaterile disciplinare comise de salariații reprezintă o

formă de apărare a drepturilor și intereselor angajatorului.

Observam faptul că odată ce este asigurată disciplina muncii, în cadrul unității sunt

posibile unele creșteri economice, fiind un avantaj pentru angajator, deoarece poate obține unele

profituri. Ca urmare angajatorul la rîndul sau poate aplica anumite simulării pentru salariații care

au dat dovadă de sârguință și au dat dovadă de responsabilitate pe tot parcursul prestării muncii

în cadrul unității.

Menționăm, că scopul oricărei forme de răspundere este una educativă, deci pentru cel

care a comis abaterea rămîne doar să-și repare paguba cauzată. În acest context indicăm că

sancțiune indicată de angajator trebuie să fie atît echitabilă cît și severă pentru a preveni

comiterea acesteia de salariat.

Legiuitorul ia acordat un drept angajatorului, de a atrage salariatul la răspunderea

disciplinară prin intermediul unei sancțiuni disciplinare.

Din aceste considerente deducem faptul că asigurarea disciplinei muncii este importantă

pentru toate unitățile prezente, deoarece într-o măsură acest fapt va sporii productivitatea,

calitatea muncii prestate de salariat.

Un important rol în asigurarea disciplinei muncii este garantat de Regulamentul intern al

unități, pentru că aici sunt stipulate sancțiunile disciplinare care pot fi aplicare de salariat, cît și

3

drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului, acest fapt fiind stipulat și în Codul Muncii al

RM.

Rezultatul muncii calitative poate fi ca urmare a unei discipline decente din partea

salariaților, deoarece de aceștia depinde volumul și calitatea muncii. Angajatorul la rîndul sau

trebuie să asigure o bună funcționalitate a unității și să aplice sancțiuni disciplinare în caz de

necesitate. Acest fapt va aduce numeroase avantaje pentru prosperitatea unității, și de de nu o

creștere economică la nivel de stat.

4

1. Considerații generale privind asigurarea disciplinei muncii

1.1 Conceptul de organizare a muncii și disciplină a muncii.

Angajarea fiecărui salariat, în parte în câmpul muncii este menită sa acopere necesitățile

angajatorului în asigurarea cu forță de muncă pentru realizarea activității de producție a acestuia,

însă acest fapt reprezintă doar o anumită parte din întregul ansamblu de acțiuni pe care

angajatorul urmează sa le întreprindă în aspectul activității sale ce tine de relațiile de muncă.

Respectiv simpla angajare a forței de muncă necesară nu asigură pe deplin realizarea procesului

de muncă, or fiecare salariat, pe lingă faptul de îndeplinire a muncii ce și-a asumat-o urmează să

cunoască aspectele ce țin de colaborarea cu alți angajați, poziția sa în structura unității, aspectele

ce țin de subordonare.

Astfel, angajatorul urmează să întreprindă o serie de măsuri destinate organizării muncii

la unitate, stabilirea unor ierarhii de conducere, determinarea regimului de activitate, care

caracterizează autoritatea sa asupra salariatului. La rîndul său salariatul este obligat să respecte

cerințele stabilite de angajator.1

Așadar observam faptul că în legislația muncii sunt numeroase reglementări ce vizează

aspectele de organizare a muncii în raport salariat – angajator. În codul muncii în art. 5 sunt

exemplificate principiile de bază a relațiilor de muncă ” obligația părților la contractele colective

și individuale de muncă de a respecta clauzele contractuale, inclusiv dreptul angajatorului de a

cere de la salariat îndeplinirea obligațiilor de muncă și manifestarea unei atitudinii gospodărești

față de bunurile angajatorului” la fel art. 9 a Codului Muncii de asemenea vizează obligațiile

salariatului, iar art. 10 instituie dreptul angajatorului.

Codul muncii al RM, în art. 200 definește disciplina muncii ” obligația tuturor salariaților

de a se subordona unor regulii de comportare stabilite în conformitate în codul muncii, cu alte

acte normative, cu convențiile colective, cu contractele colective și cele individuale de muncă,

precum și cu actele normative la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unității”

Astfel, disciplina muncii vizează obligativitatea de a respecte niște reguli de conduită

prestabilite din timp de către legiuitor în general și de angajator și de reprezentanții salariaților în

special.

Disciplina muncii are două aspecte de aplicare practică, și anume unul ce tine de

obligativitatea salariatului de a respecta un anumit comportament în relațiile sale cu angajatorul,

1 Ion Trăian Ștefănescu, Andrei Popescu; Dreptul Muncii – Elemente fundamentale Bucureștii 1995

5

care determină prezența la serviciul și comportamentul acestuia la locul de muncă, iar al doilea

aspect vizează obligativitatea de a respecta procesul tehnologic în baza căruia este organizată

activitatea în cadrul unității, inclusiv consecutivitatea prestabilită și corectitudinea exercitării

atribuției de îndeplinire a muncii – aspect ce mai este definit și ca disciplină de producție.

Putem afirma faptul că disciplina muncii este deseori privită sub aspectul disciplinei de

producție, aceasta reprezintă o totalitate de norme juridice ce reglementează nemijlocit metoda și

procedura efectuării obligațiilor de serviciu de fiecare salariat în parte, în dependență de

specificul funcției pe care o deține.

Se consideră că disciplina muncii ocupă locul central în disciplina de producție, ea fiind

chemată să reglementeze și să asigure comportamentul salariatului și al reprezentantului

angajatorului la locul desfășurării activității de muncă reieșind din drepturile și obligațiile de

serviciu pe care le au conform contractului colectiv sau individual de muncă.

Disciplina muncii cuprinde totalitatea normelor juridice ce au ca obiect de reglementare

regulamentul intern al unității, drepturile și obligațiile corespunzătoare dintre angajator și

salariat, simulările pentru succese în muncă, și limitele răspunderii disciplinare ale salariaților

pentru nerespectarea regulilor în procesul desfășurării muncii. Din acest considerent deducem

faptul că disciplina muncii reprezintă un element esențial în relațiile de muncă, deoarece acesta

stabilește relațiile de subordonare a salariatului față de angajator.2

1.2 Normele juridice ce instituie și reglementează disciplina de muncă.

Importanța disciplinei de muncă pentru procesul de producție, la general, și pentru

relațiile de muncă, în particular impune necesitatea unei reglementării ample a acesteia, atît la

nivel național, prin norme care să consfințească dreptul și autoritatea angajatorului în domeniul

organizării muncii, concomitent cu garanțiile care ar exclude posibilele abuzuri în domeniu, cît și

la nivel de unitate, prin norme locale care ar stabili cadrul concret de organizare și reglementare,

ținînd cont de specificul fiecărei unității în parte.

Baza normativă care reglementează majoritatea aspectelor relațiilor juridice de muncă,

inclusiv a celor ce stau la baza reglementării aspectului disciplinar a acestora, este compusă din

acte normative de diferită forță juridică, tipurile cărora sunt enumerate în art. 4 Codul muncii al

RM, care stipulează că ” raporturile de muncă și alte raporturi legate nemijlocit de acestea sunt

2 http://www.scritub.com/management/DISCIPLINA-MUNCII-Coninutul-di2051412186.php

6

reglementate de Constituția RM de prezentul cod, și de alte legi, de alte acte normative ca conțin

normele dreptului muncii, hotărîrile parlamentului, decretele președintelui RM, hotărîrile și

dispozițiile Guvernului” ect.

Bazele reglementării disciplinei de muncă se stabilesc în Codul muncii al RM, începind

cu prevederile deja enunțate din categoria principiilor de bază de reglementare a relațiilor de

muncă, drepturilor ți obligațiilor a părților în aceste relații, pînă la norme concrete destinate

reglementării aspectelor de asigurare a disciplinei de muncă și de răspundere disciplinară,

prevăzute, în particular la cap II al titlului VII a Codului Muncii al RM – intitulat ” Disciplina

Muncii”

Anume acest compartiment se regăsesc cele mai importante reglementării ale aspectelor

de țin de disciplina muncii și anume: definiția, de către cine este asigurată,simulările pentru

succese în muncă, sancțiunile disciplinare, organele abilitate cu aplicarea sancțiunilor

disciplinare.3

Pentru diferite categorii de angajații, cum ar fi funcționarii publicii sau alte categorii

speciale, reglementării suplimentare cu privire la disciplina de muncă ce conțin în legile

respective, care reglementează regimul juridic al domeniului și statutul acestor persoane.

În mod indiscutabil, printre actele normative care reglementează aspectele de disciplină a

muncii, un loc aparte îl ocupă regulamentul intern al unității. Codul Muncii introduce

obligativitatea impusă, aprobarea acestuia este în interesul angajatorului, or anume în acesta, el

poate institui regulile de conduită pe care urmează să la respecte orice salariat din cadrul unității

pe parcursul activității sale.

1.3 Condițiile și elementele constitutive a răspunderii disciplinare.

Pentru a lua naștere răspunderea disciplinară este necesar ca o persoana încadrata în

unitate să fi săvîrșit o abatere de la disciplina muncii. Abaterea disciplinara este așadar condiția

necesara și suficientă, unicul temei pentru declanșarea răspunderii disciplinare, care se exprimă

prin aplicarea sancțiunilor disciplinare. Observam faptul ca art. 206- 208 din codul muncii

enunță doar tipurile sancțiunilor disciplinare, organele abilitate cu aplicarea sancțiunilor

disciplinare, precum și procedura de aplicare a acestora.

Prin abatere disciplinară înțelegem încălcarea cu vinovăție de către salariat a obligațiilor

sale de muncă.

3 Romandaș Nicolai, Boișteanu Eduard, Dreptul Muncii, Chișinau 2007

7

Pentru a determina dacă o faptă anumită poate fi calificată drept abatere disciplinară, este

necesar să analizam acele elemente constitutive asemănătoare ca structură cu cele ale infracțiunii

a căror întrunire conduce la existența abaterii: Obiectul, Latura obiectivă, Subiectul, Latura

subiectivă

A - Obiectul abaterii disciplinare.

Prin obiect al abaterii disciplinare – respectiv valoarea socială lezată prin săvîrșirea ei -

înțelegem relația socială de munca, ordinea si disciplina în procesul muncii

Pe planul raportului juridic de munca, aceste relații se transpun în obligațiile de serviciu

asumate prin contractul de munca, sintetizate, la rîndul lor, în obligația generică de a respecta cu

strictețe ordinea interioară a unității și disciplina la locul de munca. Ca atare, pentru a exista o

abatere disciplinară este necesar ca prin fapta – omisivă sau comisivă - să se încalce o obligație

de muncă. Obligațiile propriu-zise de muncă asumate prin partea convențională a contractului de

muncă si prin cele stabilite de Codul muncii, alte acte normative, regulamente etc, nu comportă

discuții sub aspectul răspunderii disciplinare. O situație deosebită o au normele de comportare și

ordinele superiorului ierarhic.4 De la regulă enunțată fac excepție unele funcții care - prin

caracterul special al îndatoririlor de serviciu, prin poziția socială a celor care le exercită implica

un prestigiu moral neștirbit, o ținută etică exemplară în relațiile sociale. Este cazul spre ex. al

procurorilor, al judecătorilor, al personalului didactic.

Ordinele superiorului ierarhic reliefează raportul de subordonare specific raporturilor

juridice de munca în baza căruia salariatul are obligația îndeplinirii conștiincioase și întocmai a

sarcinilor trasate de superiorii ierarhici. În literatura juridică se face precizarea ca numai

nerespectarea obligației de serviciu legale atrage răspunderea disciplinară.

B - Latura obiectiva.

Al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare consta într-o fapta (acțiune)

neconformă cu obligațiile de serviciu asumate prin contractul de muncă, fapta care produce, în

raportul de la cauza la efect, un rezultat sau urmări dăunătoare si, prin aceasta, socialmente

periculoase.

Latura obiectiva reprezintă fapta neconforma obligațiilor de serviciu asumate prin

contractul individual de munca, săîvarșită de salariat prin care acesta aduce atingere relației de

muncă. Așadar, antrenarea răspunderii disciplinare poate avea loc numai daca abaterea a fost

săvîrșită de un salariat, deci de o persoana care se afla în raport de munca cu unitatea, în baza

unui contract de munca. Persoanele care fac parte din consilii de administrație răspund

disciplinar în măsura în care au și calitatea de salariați ai respectivei unități5.Spre deosebire de

4 Sanda Ghimpu, ”Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă, R.R.D. nr. 7/1970”.5 V. Voiculescu, Dr. Muncii, Ed. Rosetti, 2003, pag.153.

8

legea penală, care enumeră infracțiunile grupate după obiectul lor nemijlocit și le descrie prin

trăsăturile lor specifice, Codul și legislația muncii în ansamblu nu cuprind enumerarea abaterilor

disciplinare.

Abaterile disciplinare sunt determinate numai în mod implicit prin neîndeplinirea

obligațiilor de serviciu ale salariatului. Pentru a stabili daca o anumită faptă constituie abatere,

este necesar sa se vadă daca sunt întrunite elementele constitutive ale abaterii și apoi, sa se

analizeze - prin prisma trăsăturilor faptei și în ordinea firească a cauzalității – dacă urmările

nefavorabile asupra relațiilor de munca din unitate, sunt efectul direct al faptei săvîrșite, precum

și măsura în care efectul dăunător prezintă gradul de intensitate minim care să justifice

declanșarea răspunderii disciplinare. Ca și în cazul răspunderii materiale, fapta ce constituie

abatere disciplinară poate sa fie comisivă – constatînd într-o acțiune prin care se înfrînge o

obligație de a nu face, adică o norma prohibitivă, - sau omisivă, în neîndeplinirea unei obligații

de a face. Fapta poate fi mixtă atunci cînd, în loc să-si îndeplinească conștiincios și întocmai

obligațiile sale de munca, persoana lucrează neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale,

provocînd pagube sau alte neajunsuri angajatorului.6

C - Subiectul abaterii disciplinare.

Numai persoana fizică poate fi subiect al abaterii disciplinare. Sancțiunile disciplinare se

pot aplică și salariaților delegați sau detașați cu observația ca salariații delegați pot fi sancționați

numai de unitățile care i-au delegat, pe cînd salariații detașați pot fi sancționați de unitatea unde

aceștia sunt detașați, cu excepția desfacerii disciplinare a contractului de muncă.

Evident, pentru a-si angaja răspunderea juridică, persoana fizica trebuie sa fie

responsabila, adică sa acționeze cu discernămînt. Discernămîntul, sub aspectul răspunderii

disciplinare, este totdeauna prezumat prin însăți capacitatea persoanei de a încheia contractul de

muncă.7 Daca se constata ca este iresponsabila, contractul de munca este nul, caz în care nici

răspunderea disciplinara nu mai subzistă. Pe lîngă aceasta condiție similară cu cele ale

subiectului răspunderii penale sau administrative subiectul răspunderii disciplinare trebuie sa fie

calificat, adică încadrat în munca prin încheierea unui contract. Capacitatea juridică deplină a

persoanei fizice de a încheia un contract de muncă se dobîndește la împlinirea vîrstei de 16 ani .

Prin excepție pentru anumite funcții ( posturi ) capacitatea deplina de a încheia un contract de

muncă se dobîndește numai la vărsta de 18 ani ( gestionari ), 20 ani ( domeniul silvic ).

Vîrsta minimă de încadrare în munca este de 15 ani . Intre 15 si 16 ani , persoana dispune

de o capacitate restrînsă de a se încadra în muncă, respectiv se poate încadra numai cu 6 Ion Trăian Ștefănescu, Dreptul Muncii; București 2002.7 http://www.scritub.com/management/DISCIPLINA-MUNCII-Coninutul-di2051412186.php

9

încuviințarea părinților sau a tutorilor și în munci potrivite pentru dezvoltarea fizica, aptitudinile

și cunoștințele lor. Încuviințarea trebuie data de ambii părinți.

În cazul în care între părinți nu se realizează un acord, hotărîrea cu privire la în

cuviințarea încheierii contractului de munca se ia de către autoritatea tutelară. 8

D - Latura subiectiva

Abaterea disciplinară implică săvîrșirea cu vinovăție a faptei. În orice formă a răspunderii

juridice, vinovăția consta într-o atitudine psihică a subiectului fața de fapta sa și față de

consecințele ei nefavorabile. În general, aceasta atitudine se caracterizează prin nesocotirea unor

reguli de comportament social și implica totdeauna conștiința mai clară sau mai difuză a

încălcării unor relații sociale.

Vinovăția ca latura a abaterii disciplinare, se analizează după formele și gradele

vinovăției din penal. Vinovăţia ca element al laturii subiective, constă în poziţia subiectivă a

subiectului faţă de faptă şi rezultatul faptei sale iar ca element subiectiv poate fi prevăzută sub

forma intenţiei și imprudenței. Fapta este săvârşită cu intenţie directă când subiectul prevede

rezultatul faptei sale, urmărind producerea lui prin săvârşirea acelei fapte. În cazul săvârşirii

faptei cu intenţie indirectă, subiectul prevede rezultatul faptei sale şi, deşi nu-l urmăreşte, acceptă

posibilitatea producerii lui.

2. Măsurile de asigurare a disciplinei în muncă.

2.1 Aplicarea simulărilor ca măsură de asigurare a disciplinei de muncă.

Inițial indicăm că conform normei art. 202 al Codului Muncii RM ” Disciplina în muncă

se asigură în unitate prin crearea de către angajator a condițiilor economice, sociale, juridice și

organizatorice aceste prestării unei muncii de înaltă productivitate, prin formarea unei atitudinii

conștiente față de muncă, prin aplicarea de simulării și recompense pentru munca conștiincioasă,

precum și de sancțiunii în caz de comitere a unor abateri disciplinare”9

Accepțiunea existentă în practică asimilează disciplina muncii doar cu atragerea la

răspunderea disciplinară și cu sancțiunea disciplinară, însă acest aspect vizează doar o latură a

asigurării disciplinei de muncă. Pentru rezultate bune ca efect al depunerii unei muncii,

angajatorul este în drept să aplice anumite măsuri de simulare a salariaților. În esență simulările

8 http://www.referat.ro/referate_despre/metode_de_asigurare_a_disciplinei_muncii.html9 Codul Muncii al RM din 28.03.2003 Publicat în M.O din 29.07.2003

10

vor venii ca o recunoaștere a aportului salariatului la procesul de producere și rezultatul acestuia,

ele înseși fiind rezultate ale unei îndeplinirii conștiincioase a atribuțiilor asumate.10

În conformitate cu Codul muncii al RM, angajatorul este în drept să stimuleze salariatul

care și-a îndeplinit cu bună – credință obligațiile de serviciu cuprinse în contractul individual de

muncă, regulamentul intern sau alte acte la nivel de unitate. În pofida faptului că aplicarea

simulărilor reprezintă un fenomen pozitiv pentru relațiile de muncă, acestea nu are un caracter

absolut, urmărind să tină cont de anumite regulii, în special îndreptate spre a exclude utilizarea

mecanismului dat în calitate de intimidare sau înjosire a demnității profesionale, aplicîndu-l

după criterii discriminatorii. Acesta ar fi și raționamentul normei ce prevede că măsura de

simulare se aplică cu acordul reprezentanților salariaților.

Măsurile de simulare ce pot fi aplicate de către angajator sunt cuprinse în alin (1) art. 203

Codul Muncii al RM acestea sunt:

Mulțumiri

Premii

Diplome de onoare11

Enumerarea dată, ținînd cont de specificul ei, poate fi exhaustivă deoarece în alin. (2)

este stipulat faptul prin regulamentul intern, statutele și regulamentele disciplinare pot fi

prevăzute și alte modalității de simulare a salariaților.

Măsurile de simulare se înscriu în carnetul de muncă al salariatului, și pot avea diverse

consecințe juridice; de exemplu, pot influența decizia luată pe marginea determinării salariatului

care își va păstra locul de muncă și cel care va fi disponibilizat în cadrul procedurii de reducere a

statelor sau a numărului de salariații.

2.2 Tipurile de sancțiuni disciplinare și aplicarea acestora ca măsură de asigurare a disciplinei de muncă.

Organizarea și desfășurarea în condiții optime a producției, după cum a mai fost indicat,

presupune elaborarea de către unitate a unui ansamblu de măsurii care să conducă la realizarea

disciplinei și ordinii în unitate.

10 Negru Teodor, Scorțescu Cătălina; Dreptul muncii - Partea generală; Chișinău 200411 Codul Muncii al RM din 28.03.2003 Publicat în M.O din 29.07.2003

11

Personalul angajat are obligația angajării într-un colectiv, dar cu respectarea conștientă a

normelor de comportare permise pentru îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de serviciu, iar

în cazul nerespectării, poate fi supus uneia din sancțiunile disciplinare prevăzute de legislația

muncii.

Sancțiunile disciplinare sunt expres prevăzute de lege, enumerarea lor avînd un caracter

limitativ.

Conform art. 206 al Codului Muncii al RM drept sancțiune disciplinară indică:

Avertismentul

Mustrarea

Mustrarea aspră

Concedierea

Avertismentul constă într-o comunicare scrisă pe care angajatorul i-o adresează

salariatului, prin care acesta din urmă este atenționat în legătura cu fapta săvîrsită, aratîndu-i-se

tot odată că săvîrsirea abaterilor pe viitor poate fi sancționată mai grav. Astfel, avertismentul

este cea mai ușoară sancțiune disciplinar, cu efecte juridice și de ordin moral, aplicabilă în cazul

abaterilor de mică importanță, săvîrșite, de regulă, fără intenție.

Mustrarea aceasta se consideră o sancțiune mai gravă comparativ cu avertismentul, se

aplică pentru încălcării, ce de regulă, pot afecta procesul de producție, și scot în evidență, un

grad mai pronunțat al vinovăției salariatului. Ca și avertismentul, mustrarea se aplică în formă

scrisă, ce de jure și de facto este obligatorie pentru toate tipurile de sancțiuni aplicate.

Exceptînd rezilierea contractului individual de muncă pe motive disciplinare, care poate

apărea doar pentru săvîrșirea unor încălcării enumerate exhaustiv în actele legislative , încălcării

mai grave care de regulă pot duce la perturbarea activității unității, sunt sancționate cu mustrare

aspră. De obicei, pentru aceste încălcării este caracteristică o vinovăție a salariatului sub forma

de intenție, fără însă în totalitare forma imprudenței.12

Desfacerea disciplinară a contractului de muncă pentru încălcarea cu vinovăție a

obligațiilor de serviciu ți a normelor de comportare a fost și va rămîne a fi considerată o măsură

excepțională care trebuie să intervină în situația în care comportamentul persoanei în cauză , ar

ava consecințe negative asupra disciplinei muncii în unitate. Concedierea disciplinară, în esență

reprezintă cea mai gravă sancțiune disciplinară care poate fii aplicată, cu consecințe negative

pronunțate pentru salariat, inclusiv sub aspect social, or , drept urmare a aplicării sancțiunii date,

salariatul își pierde locul de muncă și sursa de existență.

12 Belu Constantin, Dreptul Muncii; Craiova 2012.

12

Concedierea în baza temeiului dat se realizează dacă sunt înrudite cumulativ următoarele

condiții;

Încălcarea să nu fie prima. În acest context, formularea existentă ar permite aplicarea

concedierii la a doua încălcare comisă de salariat, însă a doua condiție impusă de lege este faptul

că acest temei adică concedierea va putea fi aplicată si la a treia abatere disciplinară. Acestea

fiind; Prezentarea salariatului în stare de ebrietate, săvîrșirea la locul de muncă a unor sustrageri,

lipsa de la locul de munca mai mult de 4 ore, sau prezentarea actelor false la întocmirea

contractului individual de muncă, refuzul neîntemeiat a salariatului de a îndeplini obligațiile

muncii.13

De aici de ducem faptul ca Concedierea se aplică ca sancțiune disciplinară în cazurile

strict prevăzute de către legislația muncii.

2.3 Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare.

Așadar, reieșind din prevederile alin(1) art. 209 Codul Muncii al RM, sancțiunea

disciplinară se aplică de organul abilitat imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu

mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în

concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical. Termenul de olună

începe sa decurgă din ziua constatării abaterii disciplinare, adică din momentul în care o

persoană împuternicită cu funcții decizionale sau de control corespunzătoare a aflat despre acea

încălcare.

Referindu-ne, în continuare, la alin(2) al art. 209 al Codului Muncii RM, menționam că

sancțiune disciplinară nu poate aplicată după expirarea termenului de șase luni din ziua abaterii,

iar în urma reviziei sau a controlului activității economico – financiare – după expirarea a doi

ani de la data comiterii. În termenele fixate, nu se include durata desfășurării procedurii penale.

La expirarea oricărei din termenii de prescripție menționații angajatorul pierde dreptul de

a-i aplica salariatului o careva sancțiune pentru această faptă.14

În conformitate cu art.208 al Codului Muncii al RM, pînă la aplicarea sancțiunii

disciplinare, angajatorul este obligat să ceară salariatului o explicație scrisă privind fapta comisă.

Refuzul de a prezenta explicația cerută se cosemnează într-un proces verbal semnat de un

reprezentat al angajatorului și de un reprezentat al salariaților.

13 Asigurarea Disciplinei în Muncă; Iulia Drumea, Dorin Josan; Chișinau 201314 Asigurarea Disciplinei în Muncă; Iulia Drumea, Dorin Josan; Chișinau 2013

13

În așa mod concluzionam că sancțiunea este precedată de efectuarea unei cercetării

disciplinare prealabile, în cursul căreia , în vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile,

salariatul va fi convocat de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, în

vederea expunerii viziunii proprii. În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are

dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei

împuternicite să realizeze cercetarea tuturor probelor și motivaților pe care le consideră necesare,

precum și dreptul de a fii asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui

membru este.

Cercetarea aspectului vinovăției salariatului poate avea loc fie prin simpla solicitare a

explicației scrise, menționate anterior, fie prin instituirea unei comisii de anchetă, ce va fi

împuternicită să efectueze o anchetă de serviciu. Instituirea acestei comisii va avea loc prin

ordinul angajatorului de regulă a organului sau de conducere, membrii sunt desemnați la

discreția angajatorului.

Bibliografie 1. Codul Muncii al RM din 28.03.2003 Publicat în M.O din 29.07.2003.

2. Asigurarea Disciplinei în Muncă; Iulia Drumea, Dorin Josan; Chișinau 2013.

14

3. V. Voiculescu, Dr. Muncii, Ed. Rosetti, 2003.

4. Sanda Ghimpu, ”Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă,

R.R.D. nr. 7/1970.

5. Romandaș Nicolai, Boișteanu Eduard, Dreptul Muncii; Chișinau 2007.

6. Ion Trăian Ștefănescu, Dreptul Muncii; București 2002.

7. Ion Trăian Ștefănescu, Andrei Popescu; Dreptul Muncii – Elemente fundamentale

Bucureștii 1995.

8. Negru Teodor, Scorțescu Cătălina; Dreptul muncii - Partea generală; Chișinău 2004

9. Belu Constantin, Dreptul Muncii; Craiova 2012.

10. http://www.referat.ro/referate_despre/metode_de_asigurare_a_disciplinei_muncii.html

11. http://www.scritub.com/management/DISCIPLINA-MUNCII-Coninutul-

di2051412186.php

15