curs_psi_muncii 2010-2011

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

1/90

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

2/90

2

I. Informaii generale1

1.1.Date de identificare a cursului

Numele cursului - Psihologia Muncii i a

PersonaluluiCodul cursului PSY3135Anul, Semestrul anul 3, sem. 1Tipul cursului ObligatoriuCredite: 6

Date de contact ale titularului de curs:

Nume: Pronf.univ.dr. Sofia ChiricBirou: sediul Fac. de Psihologie i tiineleEducaiei, str. Republicii 37Telefon: 0264-598751Fax: 0264-598751

E-mail: [email protected]: Miercuri, orele 12-14

Date de identificare curs i contact tutori:

Tutori: Asist. Daniela Andrei, Asist. Ctlina Ooiu, Drd.Claudia RusAdresa tutori: [email protected] Messenger: [email protected]

1.2. Condiionri i cunotine prerechiziteAccesibilitatea temelor pe care vi le propunem este sporit de parcurgerea cursurilor dePsihologie

General, Psihologie Cognitiv i Psihologie Experimental. n totalitatea lor, aceste prerechizite vor fifoarte utile n rezolvarea exerci iilor ce ncheie fiecare modul i, respectiv n promovarea examenului deevaluare final.

1.3.Descrierea cursuluiCursul de Psihologia muncii i a personalului face parte din pachetul de discipline fundamentale

ale specializrii psihologie, nivel licen, din cadrul Facultii de Psihologie i tiine ale Educaiei aUniversitii Babe-Bolyai din Cluj-Napoca. Disciplina continu familiarizarea studenilor cuproblematica psihologiei umane situndu-se ntr-o prelungire fireasc a cursului de Psihologie general intr-o relaie strns cu cursul de Psihologie experimental.

Cursul de Psihologia muncii i a personalului urmrete n primul rnd s formeze o baz decunotine sistematice teoretice i aplicative privitor la domeniul psihologiei muncii, orientat, n general,pe comportamentul organizaional, oferind totodat un cadru metodologic prin intermediul cruia viitoriispecialiti s-i fundamenteze aplicaiile efectuate n mediul organizaional.

Prin parcurgerea acestui curs studenii vor fi capabili s se orienteze n literatura psihologic despecialitate, s aplice tiinific teoriile existente despre comportamentul organizaional i astfel s sendeprteze de practici empirice i de promovarea unor soluii diletante. Cu alte cuvinte, se urmreteimplementarea unui sistem de apreciere a naturii i importanei teoriei i elementelor componente aleacesteia.

Prin parcurgerea capitolelor i bibliografiei propuse studenii sunt introdui n problematicaactual cu care se confrunt psihologia muncii i a personalului contemporan.

1.4. Organizarea temelor n cadrul cursuluiCursul este structurat pe cinci module de nvare. Primul modul, Psihologia muncii i

Organizaional urmrete familiarizarea studenilor cu domeniul psihologiei muncii i al activitiloracoperite de psihologii industriali. n urma parcurgerii acestui modul vei cunoate principiile etice ceguverneaz munca psihologilor industriali, vei putea enuna definiiile psihologiei muncii, vei cunoate

1 Suportul de curs pentru aceast disciplin este adaptat dup suportul de curs realizat de domnul Prof.Horia D. Pitariu
mailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

3/90

3

domeniile de aplicaie ale psihologiei muncii/organizaionale i vei cunoate contribuiile diverselor tiinela crearea domeniului psihologiei organizaionale. Altfel spus, v vei forma o imagine de ansamblu legatde evoluia psihologiei industriale, pe plan internaional ct i pe plan naional. Un accent deosebit n cadrulacestui curs introductiv va fi pus pe oferirea de informaii cu privire la sursele de informaii legate de acestdomeniu (reviste de specialitate, pagini web).

Modulul Analiza muncii i proiectarea fielor de post prezint principalele modele de analiz amuncii i familiarizeaz studenii cu metodele i tehnicile de analiz a muncii. n baza cunotinelordobndite studenii vor putea face diferena ntre analiza muncii orientat pe postul de munc (jobdescription) i analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (job specification) i vor dobndiabilitile practice de ntocmire a fiei postului de munc.

Dup parcurgerea modulului Selecia i evaluarea psihologic a personalului va trebui: sdeinei informaii privind utilitatea i importana orientrii colare i profesionale, s putei defini seleciai repartiia profesional, s deinei cunotine referitoare la predictori i criteriile de eficien profesional(definiii, tipuri, validitate i fidelitate, modaliti de calcul ale acestora), s cunoatei principalele strategiide selecie i repartiie profesional, s deinei cunotine privind eficiena diferitelor strategii de selecie.

Pe baza parcurgerii modulului Aprecierea performanelor profesionale vei contientizaimportana i necesitatea dezvoltrii unui sistem tiinific de apreciere a performanelor angajailor uneiorganizaii, vei cunoate modelele teoretice care stau la baza cercetrilor i dezvoltrii sistemelor deevaluare a performanelor, vei nelege abordarea competenei profesionale dintr-o perspectiv dinamic,vei fi familiarizai cu caracteristicile i modul de dezvoltare a principalelor sisteme de apreciere a

performanelor: scale de evaluare, sisteme de comparare, descrieri comportamentale i vei cunoatemodaliti de calcul al utilitii unui sistem de apreciere a performanelor.

Dup parcurgerea modulului Stresul i sntatea la locul de munc vei putea defini stresulocupaional, vei ti ce sunt stresorii, vei cunoate consecinele la nivel organizaional a stresorilor, veicunoate principalele clasificri ale emoiilor n organizaii, vei nelege impactul emoiilor asupracomportamentelor organizaionale i vei ti s realizai un plan de management al stresului.

Nivelul de intelegere i, implicit, utilitatea informaiilor pe care le regsii n fiecare modul vor fisensibil optimizate dac, n timpul parcurgerii suportului de curs, vei consulta sursele bibliograficerecomandate. De altfel, rezolvarea tuturor lucrrilor de verificare impune, cel puin, parcurgerea referinelorobligatorii. n situaia n care nu vei reui s accesai anumite materialele bibliografice, sunteti invitai scontactai tutorii disciplinei.

1.5. Formatul i tipul activitilor implicate de curs

A a cum am mentionat mai sus prezentul suport de curs este structurat pe cinci module.Parcurgerea acestora va presupune att ntlniri fa n fa (consultatii), ct i munc individual.Consulta iile, pentru care prezen a este facultativ, reprezint un sprijin direct acordat dumneavoastr dinpartea titularului i a tutorilor. Pe durata acestora vom recurge la prezentri contrase ale informaiilor debaz aferente fiecarui modul, dar mai cu seam v vom oferi explicaii alternative i rspunsuri directe lantrebrile pe care ni le vei adresa. Consulta iile online v ofer la rndul lor ansa de a lmurireventuale nen elegeri. n ceea ce privete activitatea individual, aceasta o vei gestiona dumneavoastr ise va concretiza n parcurgera tuturor materialelor bibliografice obligatorii i realizarea proiectului desemestru. Reperele de timp i implicit perioadele n care vei rezolva fiecare activitate (examen, proiect etc)sunt monitorizate de ctre noi prin intermediul calendarului disciplinei. Modalitatea de notare i, respectiv,ponderea acestor activiti obligatorii, n nota final v sunt precizate n seciunea politica de evaluare inotare precum i n cadrul fiecrui modul.

Pe scurt, avnd n vedere particularitile nvmntului la distan, dar i reglementrile interne

ale CFCID al UBB parcurgerea i promovarea acestei discipline presupune antrenarea studenilor nurmtoarele tipuri de activiti:a. consultaii pe parcursul semestrului vor fi organizate dou ntlniri de consultaii fa n fa;

prezena la aceste ntlniri este facultativ; sptmnal tutorii acestei discipline v stau ladispozi ie pentru consulta ii online

b. rezolvarea lucrrilor de verificare facultative pentru fiecare modul n parte. Acestea, de i nu facparte din nota final, sunt o metod foarte eficient de parcurgerea i nv area materiei.

c. realizarea unui proiect de semestru cu o tem anunat cu cel puin 30 de zile naintea datei dedepunere a acesteia.

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

4/90

4

1.6. Materiale bibliografice obligatoriin suportul de curs, la finele fiecrui modul sunt precizate att referinele biblografice obligatorii,

ct i cele facultative. Sursele bibliografice au fost astfel stabilite nct s ofere posibilitatea adnciriinivelului de analiz i, implicit, comprehensiunea tematicii abordate.

Volumul Work n the 21st century. An introduction to industrial and organizational psychology(2004, 2007) de Landy, F.J. i Conte, J.M., este referina obligatorie principal pentru cursul de Psihologiamuncii i a personalului;caracteristica sa definitorie o constituie evaluarea statutului tiinific al modelelorteoretice din domeniul psihologieie muncii i organizaionale prin relaionarea lor cu rezultatele cercetriide vrf ale psihologiei secolului XXI. Lucrarea amintit acoper toate temele cuprinse n cadrul modulelorcursului de Psihologia muncii i a personalului (Psihologia muncii i Organizaional, Analiza muncii iproiectarea fielor de post, Aprecierea performanelor profesionale i Stresul i sntatea la locul demunc). n plus, avnd n vedere organizarea coninutului, dar mai ales accentul pus pe caracterulinteractiv, aceast lucrare se adreseaz prioritar studenilor de la nvmntul la distan. Cea de a doualucrare de referin, Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc i a personalului. Un ghid

practic pentru managerii de resurse umane (Pitariu, H., 2006) acoper problematica modulelor Analizamuncii i proiectarea fielor de post i Aprecierea performanelor profesionale. Celor dou volume seadaug o serie de referine facultative, utile ndeosebi atunci cnd avei nevoie de informaii privindrelevana ecologic i aplicativ a diverselor modele teoretice. Lucrrile menionate la bibliografiaobligatorie se regsesc i pot fi mprumutate de la Biblioteca Facultii de Psihologie din cadrul BiblioteciiCentrale Lucian Blaga.

1.7. Materiale i instrumente necesare pentru cursOptimizarea secvenelor de formare reclama accesul studenilor la urmatoarele resurse:- calculator conectat la internet (pentru a putea accesa bazele de date i resursele electronice suplimentare)- imprimant (pentru tiparirea materialelor suport, a temelor redactate, a studiilor de caz)- acces la resursele bibliografice (ex: abonament la Biblioteca Central Lucian Blaga)- acces la echipamente de fotocopiere

1.8. Calendar al cursuluiPe parcursul semestrului V, n care se studiaz disciplina de fa, sunt programate 2 ntlniri fa n

fa (consultaii) cu toi studenii i consultan ii online sptmnale; ele sunt destinate soluionrii,nemediate, a oricror nelmuriri de coninut sau a celor privind sarcinile individuale. Pentru prima ntlnirefa n fa se recomand lectura atent a primelor trei module; la cea de a doua se discut ultimele dou

module i se realizeaz o secven recapitulativ pentru pregatirea examenului final.De asemenea, att n cadrul consulta iilor online ct i n cadrul celor dou ntlniri fa nfa studenii au posibilitatea de a solicita titularului i/sau tutorilor sprijin pentru rezolvarea proiectului desemestru, n cazul n care nu au reuit singuri. Pentru a valorifica maximal timpul alocat celor dou ntlniristudenii sunt atenionai asupra necesitii suplimentrii lecturii din suportul de curs cu parcurgereaobligatorie a cel puin uneia dintre sursele bibliografice de referin.

consultaiile fa n fa vor avea loc n data de 13 noiembrie 2010, ora 12, Amfiteatrul Zorgo i15 ianuarie 2011, ora 12, Amfiteatrul Zorgo.

consultaiile online vor avea loc n fiecare luni, de la ora 14 la 16, prin intermediul yahoomessenger (ID: [email protected])

consultaiile online nainte de predarea proiectului: luni 06 decembrie 2010 i mari 07 decembrie2010, ntre orele 14 i 17, prin intermediul yahoo messenger (ID: [email protected])

Data de predare a proiectului de semestru: 08 decembrie 2010. Proiectul se pred la data aceastape adresa de email [email protected]. Niciun proiect care dep e te deadline-ul NUmai este luat n considerare, iar punctajul aferent se pierde automat.Toate detaliile cu privire lacon inutul proiectului i cerin ele de realizare vor fi anun ate pn n data de 08 noiembrie2010.
mailto:[email protected]:[email protected]

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

5/90

5

1.9. Politica de evaluare i notareEvaluarea studenilor se va realiza att pe parcursul semestrului ct i la final printr-un examen

scris.

Nota final se compune din:

un examen scris de tip gril, dar care va avea n compoziie i scurte ntrebri redacionale i care vaavea o pondere de 70% din nota final un proiect pe una dintre temele principale ale cursului care va avea o pondere de 30% din nota final.

Formula de calcul a notei finale este urmtoarea: (70*nota grila + 30*nota proiect)/100

Pentru promovarea acestei discipline trebuie ndeplinite urmtoarele condiii: Punctajul la examenul scris trebuie s fie de trecere (minim 4.5 puncte), indiferent de nota obinut la

proiect Punctajul final calculat dup formula de mai sus trebuie s reprezinte o nota de trecere ( minim 4,5).

Nesatisfacerea uneia dintre aceste condiii sau a ambelor conduce la nepromovarea examenului iar pentru promovarea acestuia n sesiunea de restane este obligatorie susinerea examenului grilindiferent de motivul nepromovrii primului examen.

Sarcinile de pe parcursul semestrului (ex. proiectul) vor fi predate la termenele stabilite de ctre cadruldidactic. Lucrrile predate dup termenul fixat nu vor fi luate n considerare.

Examenul de restanStudenii care dau examen de restan sau mrire de not vor susine obligatoriu examenul gril.

De asemenea, pentru sesiunea de restane exist posibilitatea refacerii proiectului. Nota n sesiunea derestane va fi calculat dup aceeai formul (daca nu se dorete refacerea proiectului, va intra ncompoziia notei finale nota obinut la proiect n timpul semestrului. Susinerea examenului gril estens obligatorie indiferent de motivul nepromovrii examenului n sesiune).

Pentru predarea proiectelor se vor respecta cu strictee cerintele formatorilor. Orice abatere de laacestea aduce dup sine penalizari sau pierderea punctajului corespunzator acelei lucrri. Proiectul se vapreda pe adresa de [email protected]. In termen de 24 de ore tutorii vor trimite un mesaj deconfirmare de primire pentru fiecare proiect in parte. Studen ii au obliga ia s se asigure c proiectul afost primit. Dac nu primesc mesajul de confirmare n 24 de ore de la trimiterea proiectului studen ii au

obliga ia de a contacta tutorii via email. n cazul n care acest lucru nu se ntmpl studen ii i asumnepredarea proiectului i automat pierderea punctajului aferent acestuia.

Evaluarea proiectelor se va face imediat dup preluare, iar afiarea pe site a notelor acordate se varealiza la cel mult 2 sptmni de la data depunerii/primirii lucrrii. Daca studentul consider c activitateasa a fost subapreciat de ctre evaluatori atunci poate solicita feedback suplimentar prin contactareatitularului sau a tutorilor prin email.

1.10. Elemente de deontologie academicSe vor avea n vedere urmtoarele detalii de natur organizatoric:

Orice material elaborat de ctre studeni pe parcursul activitilor va face dovada originalitii.Studenii ale cror lucrri se dovedesc a fi plagiate vor pierde automat punctajul aferent proiectuluirespectiv.

Orice tentativ de fraud sau fraud depistat la examen va fi sancionat prin acordarea notei

minime sau, n anumite condiii, prin exmatriculare. Rezultatele finale vor fi puse la dispoziia studenilor prin afiaj electronic. Contestaiile pot fi adresate n scris la secretariatul facult ii n maxim 24 de ore de la

afiarea rezultatelor, iar soluionarea lor nu va depi 48 de ore de la momentul depunerii.

1.11. Studeni cu dizabiliti:Titularul cursului i echipa de tutori i exprim disponibilitatea, n limita constrngerilor tehnice

i de timp, de a adapta coninutul i metodele de transmitere a informaiilor precum i modalitile de
mailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

6/90

6

evaluare (examen oral, examen on line etc) n funcie de tipul dizabilitii cursantului. Altfel spus, avem nvedere, ca o prioritate, facilitarea accesului egal al tuturor cursanilor la activitile didactice i de evaluare.1.12. Strategii de studiu recomandate:

Date fiind caracteristicile nvmntului la distan, se recomand studenilor o planificare foarteriguroas a secvenelor de studiu individual, coroborat cu secvene de dialog, mediate de reeaua net, cututorii i respectiv titularul de disciplin. Lectura fiecrui modul i rezolvarea temelor de reflecieprezentate n cadrul fiecrui modul garanteaz nivele nalte de nelegere a coninutului tematic i totodatsporesc ansele promovrii cu succes a acestei discipline.

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

7/90

7

vei cunoate domeniile i activitile acoperite de psihologii industriali vei cunoate principiile etice ce guverneaz munca psihologilor

industriali vei putea s enunai definiiile psihologiei muncii vei cunoate contribuiile diverselor tiine la crearea domeniului

psihologiei organizaionale

v vei forma o imagine de ansamblu legat de evoluia psihologieiindustriale att pe plan internaional ct i pe plan naional

vei cunoate sursele de informaii legate de acest domeniu (reviste despecialitate, pagini web)

MODULUL 1PSIHOLOGIA MUNCII I ORGANIZAIONAL

Scopul modulului: Modulul de fa are ca scop introducerea primelor noiuni de psihologia muncii iorganizaional, precum i descrierea general a acestui domeniu i a obiectivelor lui de studiu

Obiectivele modulului: Dup parcurgerea acestui modul:

IntroducerePsihologia muncii i organizaional (M-O) este o ramur a psihologiei care s-a dezvoltat pe

msur ce societatea s-a implicat tot mai mult n industrializarea mediului nconjurtor, n gsirea de noiresurse i mijloace de subzisten, prin care s-i satisfac trebuinele materiale i spirituale. Psihologia M-O a devenit o profesiune i este practicat de un grup de psihologi specializai n aceast ramur de

activitate. Acetia au n vedere dou aspecte majore: n primul rnd, locul de munc deinut de o persoani toate aspectele la care acesta se refer n legtur cu persoanele care l deservesc i, n al doilea rnd,descoperirea i experimentarea unor metode de optimizare a activitilor organizaionale, astfel nctacestea s devin tot mai competitive vizavi de cerinele social-economice i tehnice contemporane. n liniigenerale, psihologia M-O are n vedere dou preocupri majore: (1) Psihologia M-O este o tiin n a creisfer de preocupri intr condiia uman a muncii. Ea este strns legat de o serie de alte domenii de interesale psihologiei cum ar fi cel experimental i social. (2) Psihologia M-O este responsabil de aplicareatiinific a principiilor psihologice n organizaii i la nivelul posturilor de munc. Cmpul de aciune alpsihologiei M-O este de o mare diversitate. Tematica de intervenie este foarte larg; ea se extinde de lametodele de angajare, instruire, evaluare a personalului i pn la formularea teoriilor despre cumfuncioneaz organizaiile, cum pot deveni ele mai eficiente.

Activitatea de munc se desfoar ntr-un cadru mai mult sau mai puin organizat. n liniigenerale se poate spune c n societile aflate pe un anumit nivel de industrializare, a veni ntr-un contact

direct sau indirect cu una sau mai multe organizaii este pentru orice persoan un fapt cotidian.Organizaiile includ companii productoare de bunuri sau servicii. Organizaiile sunt coli care pregtesctinerii pentru confruntarea ulterioar cu piaa muncii, spitalele, instituiile militare i religioase, companiileproductoare de bunuri materiale ca automobile, mbrcminte, aparatur electronic etc. n organizaii suntangajai sute i chiar zeci de mii de oameni care presteaz diferite activiti, mai mult sau mai puincomplexe. Gestionarea resurselor umane din organizaii revine departamentelor de resurse umane n caresunt inclui i psihologii specializai n psihologia muncii i organizaional (psihologi M-O). Domeniul lorde activitate este din ce n ce mai larg. De exemplu, psihologii M-O au fost implicai n:

Recrutarea i selecia personalului pentru diferite organizaii; Evaluarea psihologic a salariailor;

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

8/90

8

Analize ale posturilor de munc i proiectarea fielor de post pentru acestea; Evaluri ale posturilor de munc n vederea practicrii unei retribuii i politici de

recompense echitabile; Proiectarea de programe de instruire profesional; Studiul cauzelor fluctuaiei personalului i gsirea remediilor aferente; Investigarea cauzelor stresului ocupaional i proiectarea de programe de management al

stresului; Psihologii M-O lucreaz n laboratoarele de psihologie din transporturi, i alte ramuri

industriale care au posturi de munc ce implic risc. n acest context se ocup de o gamvariat de activiti, de la examene de selecie profesional, examinri periodice a

personalului, expertize, diagnoze organizaionale etc. Laboratoarele de psihologie din dotarea armatei, din aviaie sau formula mai nou

adoptat de departamentele de resurse umane din cadrul unitilor militare, utilizeazpsihologi specializai n domeniul psihologiei muncii.

Dac cineva se angajeaz azi ntr-o organizaie este foarte probabil ca pe parcursul carierei profesionale, traseul acesteia s-i fie influenat, ntr-o msur mai mare sau mai mic, de interveniilespecifice psihologiei M-O. Psihologul M-O v poate ajuta s trecei peste toate demersurile de angajarentr-o companie, el v construiete fia postului, evalueaz munca i v ncadreaz ntr-o anumit grup de

salarizare, determin nivelul de competen i se intereseaz de sistemul de evaluare i recompense.Psihologul M-O organizeaz cursurile de instruire profesional, este implicat n componena echipelor demunc, n aciuni de motivare a angajailor, de evaluare a calitii vieii psihice a acestora. Poate fi la fel debine antrenat n expertize post accident i aciuni de prevenire a incidentelor i accidentelor de munc i nactiviti de proiectare a echipamentului de munc i a interfeelor om-main.

Putem desprinde dou mari direcii de intervenie ale domeniului psihologiei M-O. Prima se referla studierea factorului uman din organizaii. Numeroi psihologi M-O dezvolt cercetri care privesccomportamentul oamenilor n contextul muncii (formarea deprinderilor de munc, determinareaaptitudinilor profesionale, studiul atitudinilor fa de munc i organizaie, satisfacia cu munca prestat,stresul ocupaional etc.). A doua direcie de aciune a psihologilor M-O presupune aplicarea rezultatelorcercetrilor, a principiilor desprinse n urma investigaiilor. Muli psihologi M-O sunt antrenai n activiti practice nemijlocite ca i consultani sau angajai ai diferitelor organizaii. Ei traduc n via rezultatelecercetrilor derulate de universitari, diferite institute de cercetare sau chiar de ei nii. Sunt astfel aplicate principiile instruirii n formarea profesional, este implementat o anume politic a recompenselor, suntdezvoltate programe de reducere a stresului ocupaional etc.

Psihologia M-O este un domeniu tiinific structurat eclectic, care a mprumutat numeroaseconcepte, idei tehnici i teorii din multe alte discipline. Psihologia experimental a dat psihologiei M-Osuportul istoric al metodelor investigative; o serie de principii i tehnici, cum este testarea psihologic, aufost aplicate de psihologi n organizaii. Studiul modelelor mintale este utilizat n proiectarea interfeelorom-calculator i instruirea utilizatorilor de produse informatice. De fapt, perspectiva cognitivist este totmai mult prezent n cercetrile de psihologie M-O. Lord i Mahler (1989) arat c n anul 1977 auidentificat 17 articole care au abordat punctul de vedere cognitivist, n 1982, 27 i n 1986, 56. Pe scurt,motivul existenei psihologiei M-O, a psihologului M-O i aplicaiilor psihologice n organizaii, este prezena unor probleme umane n cadrul oricrei organizaii, indiferent de dimensiuni i necesitateaobiectiv de a le rezolva ori mai realist vorbind, de a le minimiza.

Acest capitol i propune s ofere un cadru general cu privire la domeniul complex al aplicaiilor psihologiei M-O, activitilor prestate de psihologii M-O i calitilor care li se cer. Un scurt istoric al

domeniului psihologiei M-O va completa informaia celor interesai de problematica acestei ramuri apsihologiei, n paralel cu trasarea unor linii privind viitorul acestei profesii.

1.1. Psihologia muncii i organizaional - cadre de referin

Pentru a evita diletantismul n psihologia muncii i organizaional , ceea ce trebuie s tie cei carecontracteaz intervenii n domeniul resurselor umane se poate rezuma astfel:

Cine sunt cei care ofer serviciul respectiv; care este nivelul lor de competen?

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

9/90

9

Care este pregtirea lor profesional? Ce metodologie de lucru utilizeaz? Programul propus este el fundamentat tiinific? Care este cadrul legal n care opereaz programul n cauz? Exist fisuri care s permit

violarea drepturilor omului i efectuarea unor abuzuri? Este recomandabil ca orice beneficiar sau iniiator al unui program de intervenie n

domeniul resurselor umane s solicite evaluarea unor proiecte din partea unor consultaniautorizai.

Profesia de psiholog M-O. Psihologii activeaz n domenii foarte diferite de aplicaie, n coal, industrie,clinic, armat etc., domeniul lor de intervenie fiind foarte diferit. Asociaia Psihologilor Americani (APA)are peste 55 000 membri grupai n 54 departamente. Departamentul 14 este dedicat psihologiei M-O.Societatea pentru Psihologie Industrial i Organizaional (SIOP), avea la data de 5 iulie 2000, 6 231 demembri; fa de anul 1995 s-a realizat o cretere cu 36%. La conferina SIOP din aprilie 2 000 au participat3 153 psihologi, firete nu chiar toi erau membrii SIOP. Conferina a atras numeroi participani care suntinteresai de problemele psihologice din companii (datele ne-au fost puse la dispoziie de GretchenSommerfeld). SIOP editeaz o revist i organizeaz o Conferin anual. Ceea ce este important de tiuteste faptul c specializrile psihologilor sunt clar delimitate (psiholog colar, psiholog clinician etc),trecerea dintr-un domeniu de specializare n altul fiind destul de dificil.

Psihologii sunt organizai n asociaii profesionale unele fiind foarte specializate, cum este de pildSIOP-ul al crui obiectiv major este s promoveze realizarea unui confort psihic oamenilor din diferiteorganizaii implicai n activiti variate, aceasta prin apelarea la mijloacele tiinifice pe care psihologia lepune la dispoziie. Mai mult, asociaiilor psihologice le revine ca sarcin fundamental vegherea respectrii principiilor etice i profesionale ale psihologiei, protejarea psihologiei ca tiin i a psihologilor. Printrealte obiective, SIOP este preocupat de perfecionarea profesional continu i mbuntirea calificriipsihologilor M-O, stimulare a dezvoltrii abordrilor tiinifice la paliere superioare aplicative, ncurajeazcercetarea tiinific, faciliteaz schimbul de informaii i experien ntre membrii si, perfecioneazstandardele de pregtire i perfecionare ale psihologilor M-O, se preocup de dezvoltarea i extindereadomeniului de aplicaie a psihologiei M-O, ncurajeaz contactele de colaborare cu caracter interdisciplinar,acioneaz ferm pentru eliminarea practicilor netiinifice i abaterilor etice etc.

Instruirea i specializarea unui psiholog M-O este lung i dificil, dar peste tot n lume serecunoate c i recompensa sub aspectul stimulrii profesionale i financiare, este pe msur. PsihologiiM-O realizeaz cele mai ridicate beneficii materiale comparativ cu practicanii din celelalte ramuri ale

psihologiei (Schultz & Schultz, 1986). Mai mult, ansele lor de promovare n carier sunt foarte mari, iardomeniile de aciune foarte diversificate. Astfel, gsim psihologi M-O pe posturi cum ar fi: director de personal, director al compartimentului de afaceri, director al serviciului de salarizare, manager aldepartamentului de studiu al pieei, director al departamentului de studii de personal, director aldepartamentului de instruire, manager al departamentului de prestaii psihologice etc.

Ce fac psihologii M-O? Aceasta este o ntrebare pe care muli patroni i manageri i-o pun. Psihologul M-Onu este o pasre exotic ntr-o companie. El are o fi de post bine circumscris, sfera lui de activitateacoperind toate nivelurile organizaiei. n general, o contribuie major a psihologilor M-O o gsimconcretizat n urmtoarele activiti:

Training-ul managerilor Motivarea angajailor

Moralul i satisfacia profesional Selecia personalului managerial Training-ul angajailor Productivitatea muncii personalului Aprecierea performanelor profesionale Selecia profesional a angajailor Proiectarea testelor i chestionarelor

psihologice Proiectarea condiiilor de munc

Proiectarea structurii organizaionle Managementul stresului ocupaional

Proiectarea carierei profesionale Studiul i expertiza incidentelor i

accidentelor de munc Studiul fluctuaiei personalului Elaborarea fielor de post Diagnoza organizaional Implementarea programelor de

schimbare organizaional

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

10/90

1.2. Definiii ale psihologiei M-O

Psihologia s-a nscut din necesitatea continu de autocunoatere i de cunoatere a altora, de explicare acomportamentului uman sau animal n diferite ipostaze situaionale. Evoluia cunotinelor psihologice, a

metodelor i tehnicilor de investigaie a parcurs ns un drum lung, de la simplele observaii, credinepopulare, de la soluii diletante la abordri tiinifice de mare finee. Nu ntmpltor psihologia este definitca disciplina care se ocup de studiul tiinific al comportamentului i al proceselor mintale att la animalct i la om (Landy, 1987; Muchinsky, 1990). Denumirea de Psihologia M-O apare n anul 1973. Este osoluie oferit actualului stadiu de dezvoltare industrial. Noi examinm comportamentul organizaional oamenii, profesiile, departamentele unei organizaii. Acest comportament este mai mult dect o simplsum de pri, indivizi, maini, grupuri de munc etc.

Ca domeniu particular al psihologiei generale, psihologia muncii i organizaional M-O are o definiiemai restrns. Iat cteva dintre ele:

Guion (1965): "studiul tiinific al relaiei dintre om i lumea muncii: studiul potrivirii oamenilorla locurile de munc pentru care au optat, cu oamenii pe care i ntlnesc acolo i cu bunurile pe

care le produc (p. 817).

Blum & Naylor (1968): psihologia M-O este o "simpl aplicare sau extensie a faptelor i principiilor psihologice la problemele care se refer la fiina uman care opereaz n contextulafacerilor i industriei (p. 4).

Moraru & Iosif (1976): "psihologia muncii ca tiin constituie un corp de cunotine unitar isistematic despre comportamentul omului n munc (p. 19-20).

APA (1976) Psihologii industriali i organizaionali sunt interesai n aspectele muncii oamenilorastfel ca satisfacia cu munca pe care o fac i eficiena lor (p. 5, 8, 10).

Leplat & Cuny (1977) consider "psihologia muncii ca parte a psihologiei aplicate care se ocupde studiul comportamentului uman n cadrul sistemelor socio-tehnice". Se pleac de la ideea luiOmbredane i Faverge (1955), dup care munca este definit ca un comportament achiziionat prinnvare i care ine s se adapteze cerinelor unei anumite sarcini.

Pufan (1978): "obiectul psihologiei muncii l constituie componentele psihologice ale diferiteloractiviti precum i factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitii muncii (p. 5).

Pitariu (1978): Comportamentul de munc l vom considera n cadrul interaciunii om, obiectelemuncii, mediul fizic i social al muncii, pe scurt, sistemul om-main-mediu. Deci, psihologiamuncii studiaz optimizarea interaciunii om-main-mediul muncii, n scopul creterii productivitii i calitii muncii, fiabilitii sistemelor socio-tehnice, eficienei i confortului nmunc (p. 5).

Schultz & Schultz (1986): ...aplicarea metodelor, faptelor i principiilor psihologiei la oameniicare muncesc (p. 8).

Iosif & Moldovan-Scholz (1996) noteaz c psihologia muncii se ocup cu studiul fenomenelori particularitilor psihice implicate n activitatea de munc a omului (p. 52).

Spector (2000) arat c "Psihologia M-O este un domeniu restrns aplicativ care se ocup dedezvoltarea i aplicarea principiilor tiinifice la locul de munc (p. 4).

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

11/90

11

Rezult, ntr-un sens general, c psihologii industriali sunt interesai de dou probleme majore: (1)individul ca subiect al muncii, ca productor de bunuri materiale i (2) organizaia n care lucreaz acesta.

1.3. Domeniile psihologiei muncii i organizaionale.

Domeniul psihologiei M-O, aa cum susine denumirea pentru care am optat, este divizat n: psihologia

muncii cunoscut i sub denumirea de psihologie industrial (psihologia muncii este denumirea european,termenul acoperind o sfer mai larg, n timp ce americanii prefer utilizarea termenului de psihologieindustrial, considerat de europeni ca fiind prea restrictiv) i psihologia organizaional. Dei aceste douramuri se suprapun n mare msur, exist totui o diferen cu conotaie istoric, psihologia muncii estemai veche fiind axat preponderent pe perspectiva eficienei managementului organizaional. Ea esteancorat n sfera de interes a diferenelor individuale (proiectarea muncii, selecia i instruirea personaluluii aprecierea personalului). Psihologia organizaional se bazeaz pe relaiile umane existente la nivelulorganizaiilor. Ea este concentrat pe nelegerea comportamentului membrilor unei organizaii fiind preocupat de satisfacia i mulumirea pe care angajaii o percep la locurile lor de munc. Temele deinteres specifice psihologiei organizaionale privesc investigarea atitudinilor angajailor, comportamentulangajailor, stresul ocupaional, practicile de supervizare etc. Totui, nu putem trage o linie de demarcaieprecis ntre cele dou orientri, adesea teme cum ar fi motivaia pentru munc, le vom gsi abordate att npsihologia muncii ct i n aceea organizaional. Lucrrile redactate n acest domeniu le privesc ca pe untot unitar. De fapt, le separ doar perioada istoric n care au aprut. Ne vom opri n continuare asupraprincipalelor domenii de aplicaie prezente i viitoare ale psihologiei M-O. n acest context vom rmnefideli ideii c cele dou orientri sunt inseparabile i susinem c specializarea psihologilor n acestdomeniu de activitate este unic, psiholog M-O.

Psihologia personalului. Psihologia personalului se ocup de aspectele aplicative ale diferenelorindividuale n procesul muncii. n acest context ea are n vedere identificarea i formarea priceperilor ideprinderilor necesare practicrii unei profesii, detectarea i formarea aptitudinilor necesare practicrii uneiprofesii, evaluarea competenei profesionale a angajailor, studiaz condiiile de promovare i strategiile deinstruire n vederea ridicrii competenei profesionale. Psihologia personalului este una din cele mai vechiramuri ale psihologiei M-O, n aceast arie aplicativ obinndu-se numeroase succese.

Comportamentul organizaional i procesele organizaionale. Munca se deruleaz n mod obinuit ntr-un context organizaional. Organizaia poate influena atitudinile i comportamentul angajailor. De pild,

computerizarea unei organizaii, ceea ce se numete operarea cu o reea de calculatoare, nate iniial oputernic atitudine negativ: rezistena la schimbare. Schimbarea atitudinii este o problem cu implicaiimultiple n care psihologul joac un rol major. Organizaiile fiind colectiviti sociale, ne confruntm cu puternice influene de aceast natur n cercetarea comportamentului organizaional. Dac psihologia personalului opereaz la nivelul individual al persoanei implicate ntr-o anumit activitate de munc,comportamentul organizaional deplaseaz zona de interes spre comportamentul social i de grup. Temelede interes legate de comportamentul organizaional au n vedere grupa de munc i munca n echip,cultura i climatul organizaional, conducerea, comunicarea, procesul decizional, psihologia conflictelororganizaionale etc.

Psihologia inginereasc. n Europa acest domeniu al psihologiei M-O este cunoscut i sub denumirea dePsihologia Factorilor Umani (Human Factors) sau simplu Ergonomie. Psihologia inginereasc privetenelegerea performanelor umane n contextul sistemului om-main. Este preocupat de problemele

proiectrii echipamentului de munc astfel nct, ntre acesta i operator, s existe o compatibilitatemaxim. Se ncearc deci modificarea mediului muncii astfel nct operatorul s realizeze o integrare ctmai adecvat sub aspectul utilizrii deprinderilor i aptitudinilor pe care le are n sistemul om-main-mediu.

Ergonomia cognitiv. Este un domeniu nou stimulat de cercetrile din sfera psihologiei cognitive.Ergonomia cognitiv este un mod de abordare multidisciplinar dedicat mai ales descoperirii proceselormintale, a modelului mintal, a mecanismelor comunicaionale n contextul interaciunii om-calculator (Hoc,1989; Pitariu, 1989; Van der Veer, 1990). Domeniul este nou cu posibiliti de generalizare asuprantregului sistem om-main-mediu.

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

12/90

12

Orientarea profesional i consilierea n carier. Este o ramur important care mpletete consilierea cu psihologia M-O; consilierea se aplic n acest caz la oamenii care se confrunt cu probleme la locul demunc. Psihologul consilier ajut oamenii s-i aleag o cale profesional care s-i satisfac i unde sobin succes, s-i rezolve conflictele personale i cu alii, s fac fa mai uor schimbrilor care survin nviaa profesional, s se pregteasc pentru perioada de pensionare. Psihologii M-O care lucreaz n aceastsecven de activitate efectueaz cercetri i intervin concret n rezolvarea problemelor menionate.

Dezvoltarea organizaional. Psihologii M-O care lucreaz n acest domeniu i concentreaz activitatea pe probleme de schimbri care survin la nivel organizaional, mbuntirea i restructurarea activitiiorganizaionale pentru a o face mai eficient. Perioada de tranziie cu care se confrunt multe dincompaniile autohtone, privete tocmai aceste probleme. Astfel, psihologul M-O trebuie s fie capabil sfac o diagnoz organizaional, s recomande strategii eficiente de schimbare, de adaptare la condiiile pecare le genereaz un mediu nou de munc, un mediu extern nou etc. n general, dezvoltarea organizaional presupune intervenii legate de planificare, includerea deliberat de modificri destinate rezolvrii unorprobleme cu care se confrunt organizaia, evaluarea schimbrilor introduse. Schimbrile se pot referi laoameni, procedee de munc sau tehnologii. Dezvoltarea organizaional este un domeniu nou, puinstructurat, el ofer noi oportuniti psihologilor M-O s rezolve i s se adapteze unor condiii noi pe care leofer tranziia social-economic i modificrile tehnologice accelerate.

Relaiile industriale. Relaiile industriale se refer la problemele care pot surveni ntre angajai, angajai ipatroni, respectiv patroni i sindicate. Psihologii M-O specialiti n relaii industriale se ocup de problemecum ar fi cooperarea dintre angajai, servicii, conflictele de munc, negocieri, problema omajului, greveetc. Ei trebuie s fie foarte buni cunosctori ai legilor, a drepturilor i ndatoririlor angajailor etc.

Comportamentul consumatorului i psihologia reclamei. De-a lungul vieii asistm la o sumedenie deavalane cu reclame pentru a cumpra un produs sau altul. Agresivitatea pieei a atins n zilele noastre piscuri paroxistice. Este de-a dreptul imposibil ca ptrunznd ntr-un supermarket s nu iei cu ctevaproduse cumprate, chiar dac dup un anumit timp constai c i sunt de prisos. n spatele acestui aparatcomplicat se ascunde adesea un foarte atent studiu psihologic al pieei i al consumatorilor. Muli psihologiM-O lucreaz n diferite companii sau sunt angajai s fac o serie de studii pentru acestea. Ei proiecteaz oserie de experimente prin care urmresc gsirea celor mai eficiente soluii pentru vinderea unor produse sauservicii. Psihologia reclamei este un domeniu n care psihologii au de spus multe. Cercetrile lor sunt

ntotdeauna ndreptate spre viitor; psihologii sunt un barometru al pieei, ei pot spune care va fi gradul deabsorbie de ctre pia al unui produs, cum trebuie s fie acesta ambalat pentru a fi mai bine receptat dectre consumatori, ct de eficient va fi o reclam sau alta, care va fi reacia consumatorilor fa de unprodus anume, care este motivaia cumprtorilor pentru a achiziiona un anumit produs etc.

Psihologia siguranei/proteciei muncii. n majoritatea organizaiilor vom gsi departamente speciale carese ocup de probleme de protecia muncii. Aceste departamente se ocup de instruirea i urmrirearespectrii unor norme de protecie a muncii, norme care au n vedere protejarea personalului, pregtireaacestuia astfel nct s evite comiterea unor erori, incidente i accidente de munc. Personalul acestordepartamente are o pregtire profesional diversificat. Psihologul M-O este solicitat n activitile deprevenie, el intervine n expertizele postaccident i n detectarea cauzelor erorilor de munc, a incidentelori accidentelor. Companiile cheltuie sume importante pentru prevenirea accidentelor de munc. n acestcontext, psihologul M-O dezvolt o serie de sugestii i aciuni preventive. n ultimul timp se discut tot mai

mult despre problema calitii vieii muncii.Sntatea i stresul ocupaional. Sntatea i stresul ocupaional sunt considerate n ultimul timp ca dourealiti care funcioneaz sinergic. O activitate de munc desfurat ntr-un mediu stresant va conduce laabsenteism, declanarea unor boli somatice i n final la prsirea locului respectiv de munc. Stresulocupaional interfereaz cu condiiile de munc i productivitatea acesteia. Psihologii M-O studiazstresorii i reaciile la stres, ei dezvolt programe de management al stresului.

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

13/90

13

Teme de reflecie:

1.Ce activiti desfoar psihologii industriali?2.Dai exemple de activiti ce trebuie evitate de ctre psihologii industriali.3.Care sunt locurile de munc unde pot fi ntlnii psihologi M-O?

4.Care sunt domeniile psihologiei muncii/organizaionale?

1.4. Psihologia M-O n RomniaFlorian tefnescu-Goang (1881-1958) i susine n anul 1911 lucrarea de doctorat, sub coordonarea luiWilhelm Wundt, Experimentelle Untersuchungen zur Gefhlsbetonnung der Farben (Cercetriexperimentale asupra tonalitii afective a culorilor), publicat n Psychologische Studien (1912) caretrateaz despre influena culorilor asupra comportamentului uman. Lucrarea este citat n multe tratate depsihologie pentru aportul adus la dezvoltarea acestei discipline. Ea este considerat ca prima din domeniulpsihologiei inginereti, pstrndu-i actualitatea i azi.

Primele studii de psihologia muncii din ara noastr sunt iniiate dup Primul Rzboi Mondial cnd, n1922, V. Anastasiu scrie lucrarea Omul zburtorunde discut problema seleciei aviatorilor. n 1925 estecreat primul laborator psihotehnic la Societatea de Tramvaie Bucureti. n acest laborator, examenelepsihologice erau efectuate cu probe individuale (orientare specific european german i francez) careacopereau o palet larg de particulariti psihice i fiziologice specifice vatmanilor.

Din anul 1927, dateaz examenele psihologice din aviaie (examinrile se fceau la Centrul AeronauticPipera), iar din 1935 n transportul feroviar. n anul 1922, pe lng catedra de psihologie a UniversitiiRegele Ferdinand, se nfiineaz Institutul de Psihologie Experimental Comparat i Aplicat. Dintre cele33 de titluri publicate ntre anii 1929-1945, multe au fost de psihologia muncii. La acestea se adaugcontribuia lui Nicolae Mrgineanu adus la organizarea laboratoarelor psihotehnice de la Reia i Braov.n cadrul institutului sunt publicate teste psihologice, chestionare, sunt proiectate i construite aparatepsihotehnice.

C. Rdulescu-Motru (1868-1957) pune bazele seciei de psihotehnic a Laboratorului de Psihologie de la

Universitatea Bucureti (1930). n aceast perioad este creat i Societatea Psihotehnic Universitar.

n anul 1936 sunt nfiinate institutele de psihotehnic din Cluj, Bucureti i Iai mpreun cu 15 oficii deorientare colar i profesional. Ele vor fi ns nlocuite curnd (1940) cu dou laboratoare psihotehnice,unul la Bucureti i altul la Sibiu (unde a funcionat universitatea clujean pe timpul rzboiului).

Cercetrile din sfera psihologiei muncii au fost publicate n revistele: Jurnal de Psihotehnic(1937-1941,Bucureti),Revista de Psihologie Teoretic i Aplicat(1938-1949, Cluj) iAnalele de Psihologie (1934-1944, Bucureti).

Dintre lucrrile semnificative publicate pn n anul 1945, amintim: Fl. tefnescu-Goang (1929), Seleciacapacitilor i orientarea profesional; L. Rusu (1931), Aptitudinea tehnic i inteligena practic; T.Arcan (1940), Orientarea profesional n industria metalurgic; M. Peteanu (1942), Aptitudinea tehnic;

N. Mrgineanu (1943),Psihotehnica; V. Lacrieanu, Al. Roca, S. Cupcea, G. Monografii profesionaleCotul (trei volume).

Dup 1945, activitatea de cercetare i preocuprile pe linia psihologiei muncii s-au diminuat mult, elermnnd ca activiti sporadice la nivel de catedre universitare. Problema a revenit n actualitate dupnfiinarea Institutului de Psihologie al Academiei i a Revistei de Psihologie (1955). n 1967 apare subcoordonarea lui Al. Roca (1907-1996), monografiaPsihologia muncii industriale; iar n 1981, sub redaciaunui colectiv coordonat de Al. RocaPsihologia muncii industriale (Sinteze de psihologie contemporan).M. Zlate (1975), Psihologie social i organizaional industrial; P. Pufan (1978) public Psihologiamuncii; I. Moraru & Gh. Iosif (1976), Psihologia muncii industriale; M. Zlate (1981),Psihologia muncii

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

14/90

14

relaii interumane; H. Pitariu (1983), Psihologia seleciei i formrii profesionale. Dup anul 1990, publicarea unor lucrri de anvergur este mai rar. Din monografiile publicate pe tematica psihologieimuncii amintim: Gh. Iosif (1994). Activitatea cognitiv a operatorului uman; Gh. Iosif & Moldovan-Scholz (1996),Psihologia muncii; Gh. Iosif (1996), Fiabilitatea uman; H. Pitariu (1994), Managementulresurselor umane. Msurarea performanelor profesionale; H. Pitariu (2000), Managementul resurselorumane: Evaluarea performanelor profesionale.

De civa ani asistm la o renatere a psihologiei muncii i organizaionale. Interesul fa de aceastdisciplin este din ce n ce mai mare. Companiile simt nevoia psihologilor specializai n psihologia munciii organizaional, aria solicitrilor fiind din ce n ce mai extins.

ADRESE UTILE PSIHOLOGILOR M-O

Adrese WEB Descrierehttp://www.aom.pace.edu

http://www.apa.com

http://www.acd.ccaa.edu/hr/EmploymentStatistics

http://allserv.rug.ac.be/~pcoets/div/home.htm

http://chuma.cas.usf.edu/~spector

http://www.doleta.gov/programs/onet

http://www.hfes.org

http://psych.hanover.edu/APS/exponnet.html

http://www.siop.org

http://www.psychology.ro

Academy of Management: Conine informaiidespre psihologia M-O, asociaii.American Psychological Association: conineinformaii despre asociaie, abstractele articolelordin revistele APA.

Informaii mai mult axate pe selecie i legturilesale cu celelate discipline.

International Association of Applied PsychologyOrganizational Psychology Division: Conineinformaii despre acest domeniu n Europa.Paul Spector-pagina de web: Conine informaiiactualizate ca supliment la crile editate, dar ilegturi cu site-urile M-O. Sunt incluse i notelede curs ale autorului.Occupational Information Network, O*NET.Pagina de web a Departamentului de Munc aSUA - informaii.Human Factors and Ergonomics Society: Conineinformaii despre asociaie i publicaiile sale.American Psychological Society's Research onthe Net Page:pe acest site poi participa la studiileactuale aflate n cercetare.Society for Industrial and OrganizationalPsychology: Conine informaii despre acestdomeniu i despre programele liceniate.Universitatea Babe-Bolyai, Catedra dePsihologie.
http://www.aom.pace.edu/http://www.aom.pace.edu/http://www.apa.com/http://www/http://allserv.rug.ac.be/~pcoets/div/home.htmhttp://chuma.cas.usf.edu/~spectorhttp://www.doleta.gov/programs/onethttp://www.doleta.gov/programs/onethttp://www.hfes.org/http://psych.hanover.edu/APS/exponnet.htmlhttp://www.siop.org/http://www.psychology.ro/http://www.psychology.ro/http://www.psychology.ro/http://www.siop.org/http://psych.hanover.edu/APS/exponnet.htmlhttp://www.hfes.org/http://www.doleta.gov/programs/onethttp://chuma.cas.usf.edu/~spectorhttp://allserv.rug.ac.be/~pcoets/div/home.htmhttp://www/http://www.apa.com/http://www.aom.pace.edu/

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

15/90

15

Teme de reflecie:

1. Creionai, pe scurt, evoluia acestei discipline psihologice nRomnia.

Reviste care public cercetri i teorii din domeniul M-OAcademy of Management JournalAcademy of Management ReviewAdministrative Science QuaterlyApplied Psychology: An International Review

Behaviour & Information TechnologyCogniie, Creier, ComportamentGroup and Organizational StudiesHuman FactorsHuman PerformanceHuman RelationsHuman Resources Management ReviewInternational Journal of Cognitive ErgonomicsInternational Journal of Selection and AssessmentInternational Review of Industrial andOrganizational PsychologyOrganizational Behavior and Human DecisionProcessesJournal of Applied Psychology

Journal of Business and PsychologyJournal of Business and TechnicalCommunicationJournal of Management

Journal of Occupational and OrganizationalPsychologyJournal of Occupational Health PsychologyJournal of Organizational BehaviorJournal of Vocational BehaviorOrganizational Behavior and Human DecisionProcessesOrganizational Research MethodsPersonnel PsychologyRevista de PsihologieRevista de Psihologie AplicatStudii de Psihologie (Tg. Mure)The International Journal of OrganizationalAnalysisWork & Stress

SUMAR

Psihologia M-O este preocupat de condiia uman a muncii i este responsabil deaplicarea tiinific a principiilor psihologice n organizaii. Psihologul industrialstudiaz comportamentul oamenilor n contextul muncii i aplic rezultatelecercetrilor, a investigaiilor teoretice n practic.

Printre domeniile de aplicaie ale psihologiei M-O pot fi menionate: Psihologia personalului Comportamentul organizaional i procesele organizaionale Psihologia inginereasc Ergonomia cognitiv Orientarea profesional i consilierea n carier Dezvoltarea organizaional Relaiile industriale Comportamentul consumatorului i psihologia reclamei Psihologia siguranei/proteciei muncii Sntatea i stresul ocupaional

Termenul de comportament organizaional (CO) este sinonim cu cel de psihologie organizaional.Organizaiile sunt vzute ca structuri sociale. Acest domeniu s-a dezvoltat ca urmare a influenelorexercitate de diverse tiine comportamentale : psihologie, sociologie, psihologie social, antropologie,tiine politice. Nivelurile de analiz luate n considerere de CO sunt: individul actor, grupul, grupurile deinteres, organizaiile, structurile sociale, procesele implicate n schimbare

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

16/90

16

n Romnia, contribuii semnificative la ntemeierea acestei discipline i-au adus: Florian tefnescu-Goang (1881-1958), C. Rdulescu-Motru (1868-1957), N. Mrgineanu.

n ceea ce privete viitorul psihologiei M-O, orice schimbri care apar la nivelul forei de munc, a pieeimuncii, nseamn noi cerine i responsabiliti i pentru psihologul M-O. n zilele noastre aceste schimbrisunt masive, indiferent c este vorba de rile despre care se spune c sunt n tranziie sau cele cu tradiiidemocratice ndelungate. Tematica cercetrilor din acest domeniu se mbogete cu noi teme n funcie deschimbrile care apar pe piaa muncii.

Bibliografie minimal

Blum, M.L., Naylor, J.C.(1968). Industrial Psychology. Its Theoretical and SocialFoundations. New York: Harper & Row, Publishers.Kenny, D.T., Cooper, C.L. (2003). Introduction: Occupational Stress and ItsManagement.International Journal of Stress Management, 10, 4, 275-279.

Landy, F.J. (1985).Psychology of Work Behavior. The Dorsey Press, Ill..Landy, F.J., Conte, J.M. (2007). Work n the 21st century. An introduction to industrial and

organizational psychology. 2nd Edition. Maiden, MA: Blackwell Publishing.Muchinsky, P.M. (2003). Psychology Applied to Work. An Introduction to Industrial and Organizational

Psychology. Pacific Grove, CA: Brooks/Cole Publ. Comp.Pitariu, H. (1990).Lecii de psihologie i sociologie industrial. Lit. Univ.

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

17/90

17

vei cunoate activitile specifice managementului resurselor umanen care se pornete de la analiza muncii

vei face deosebirea ntre noiunile de profesie, ocupaie, meserie vei cunoate modele de analiz a muncii vei fi familiarizai cu metodele i tehnicile de analiz a muncii vei putea denumi avantajele i dezavantajele utilizrii diverselor

metode de analiz a muncii vei face diferena ntre analiza muncii orientat pe postul de munc

(job description) i analiza muncii orientat pe deintorul postului

de munc (job specification) vei cunoate modaliti de ntocmire a fiei postului de munc vei fi familiarizai cu tehnicile analitice i nonanalitice de evaluare a

posturilor de munc vei contientiza importana evalurii posturilor de munc n

roiectarea unei olitici salariale echitabile

MODULUL 2ANALIZA MUNCII I PROIECTAREA FIELOR DE POST

Scopul modulului:Modulul de fa are ca scop detalierea procedurilor de analiza muncii i de realizare afielor de post

Obiectivele modulului:Dup parcurgerea acestui modul

IntroducereAnaliza activitii de munc ocup un loc central n managementul personalului. n mod obinuit

pn cnd nu sunt identificate precis cerinele fa de deintorul unui post de munc, aceasta sub aspectulsarcinilor i al comportamentului solicitat, nu se poate proiecta un sistem de selecie profesional, unprogram de instruire profesional sau construi un sistem de evaluare a personalului. Un patron trebuie stie ce tip de posturi are i n ce numr acestea sunt disponibile, n ce constau sarcinile de munc specificefiecrui post, care este dificultatea acestora, ce deprinderi de munc, aptitudini i alte particularitiindividuale necesit un post de munc pentru ca acesta s funcioneze la parametri de eficien maxim etc.Aceste informaii el le obine numai pe baza unei minuioase analize a activitilor de munc din companiasa. Levine (1988) amintete de 11 implicaii ale analizei muncii la nivel de organizaie. Analiza muncii esteo activitate continu pe care departamentele de resurse umane sunt obligate s o desfoare. Posturile demunc se caracterizeaz prin dinamicitate, i schimb continuu coninutul, apar sarcini noi, implicaiile psihologice se restructureaz i ele, ori, deciziile de personal, organizarea cursurilor de instruire etc., nusunt posibile fr a reactualiza analiza muncii i a desprinde din aceasta elementele de care avem nevoie.Analiza muncii este adesea neleas greit, perceput ca o corvoad sau simplu transformat ntr-oactivitate formal de ctre patroni i departamentele de resurse umane. Numai dup un timp se fac resimiteefectele tratrii cu superficialitate a acestei aciuni, ulterior se dovedete c s-au comis greeli adeseageneratoare de conflicte organizaionale majore. n linii foarte generale, analiza muncii i aduce ocontribuie substanial la (a) reorganizarea forei de munc dintr-o companie; (b) la structurarea mai

raional a salariilor; (c) identificarea trebuinelor de instruire (Smith & Robertson, 1993). La acestea mai putem adauga i utilitatea analizei muncii n interveniile de natur ergonomic n vederea proiectriiinterfeelor om-main, i a mediului muncii. n ultimul timp, analiza muncii primete o importan tot maimare n proiectarea interfeelor om-calculator i a studiilor de utilizabilitate asupra produselor informatice.

2.1 Analiza muncii : elemente fundamentale i aplicaiintr-o accepiune general, un post de munc poate fi definit ca o colecie de sarcini afectate unei

poziii dintr-o structur organizaional (Cole, 1997). Totui, dintr-o perspectiv psihologic, postul demunc reprezint mult mai mult. El nseamn i responsabiliti pentru munca prestat, asumarea de roluri

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

18/90

18

din partea deintorului postului, implicarea unor aptitudini i deprinderi etc. Analiza muncii este de fapt un process de colectare sistematic de date care descriu sarcinile aferente unui post de munc, precum icunotinele, deprinderile, aptitudinile i alte particulariti ale muncii, care atribuie unei persoane calitateade a ndeplini sarcinile impuse de acesta. Aciunea n sine constituie una din cele mai importante icomplexe activiti ale managementului resurselor umane, cu numeroase valene interdisciplinare(Manolescu, 1998). Virtual, pe analiza muncii este construit ntregul sistem al managementului resurselorumane (Butler & Harvey, 1988). Costurile legate de analiza muncii i susinerea unui sistem coerent deanaliz a muncii sunt estimate de la 150 000$, la 4 000 000$ pentru companiile mari (Levine, Sistrunk,McNutt & Gael, 1988). Landy (1989) leag analiza muncii de activitatea de construire a criteriului dinpsihologia muncii i organizaional care reprezint o cale de descriere a factorilor de succes (criteriul arerol de variabil dependent asupra creia se fac predicii). Analiza muncii este o metod de descriere a unuipost de munc i a atributelor umane necesare ocuprii postului respectiv (Spector, 2000). Punerea bazelorunei companii nseamn, printre altele, crearea organigramei cu ansamblul de posturi de munc i funciiledeinute de angajai. Fiecare post de munc reprezint percepia deintorului postului de munc, asuperiorului direct i a managerului, chiar a patronului, despre ce este el, ce sarcini revin deintorului postului respectiv, ce responsabiliti are acesta, care este nivelul de competen solicitat etc.Departamentul de personal este antrenat nemijlocit n proiectarea pentru fiecare post de munc a fiei postului respectiv. Dac avem de-a face cu o companie nou nfiinat, fia postului este discutat cusuperiorii direci, dar pentru fiecare post este necesar i o documentare tehnic utiliznd documentaiileexistente, alte fie proiectate pentru posturi similare din alte companii etc. Exist chiar dicionare care

prezint succinte descrieri ale profesiunilor existente i care pot ajuta la redactarea fielor de post. Cel maipopular dintre aceste dicionare esteDictionary of Occupational Titles (DOT), editat de ctre MinisterulMuncii din USA i care, pe lng nomenclatorul de profesiuni existente, prezint i o scurt descriere afiecrei profesii dup un standard recunoscut. n prezent, n SUA se procedeaz la o trecere spre o formulnou, integrat de explorare a lumii profesiunilor, O*NET (Peterson, Mumford, Borman, JeanneretFleishman, 1999). La noi n ar a fost editat de puin timp nomenclatorul autohton de profesii Clasificareaocupaiilor din Romnia (1995, 2003). Subliniem ns c fia postului este personalizat, ea difer de la ocompanie la alta, este deci construit pentru compania n cauz i reflect percepia companiei legat de postul respectiv de munc. De exemplu, postul de economist presupune existena unor sarcini iresponsabiliti diferite cnd este vorba de o banc, o companie, un liber profesionist i o ntreprinderemic. Deci, elaborarea fielor de post este posibil numai prin realizarea unei atente analize a muncii.

Analiza activitii de munc este procesul prin intermediul cruia sunt studiate posturile de muncdintr-o organizaie cu scopul identificrii elementelor componente specifice ale acestora, adic ndatoririle

angajatului pe post, responsabilitile fa de produsele create, rezultatele ateptate, sarcinile majore,relaiile postului de munc cu altele din ierarhia organizaional etc. (Cole, 1997).n linii foarte generale, analiza muncii descrie aspectele importante ale unei activiti de munc,

elementele sale componente discrete, cu scopul de a ne ajuta s o distingem de alte activiti de munc i dea evalua munca respectiv. Ea const ntr-un studiu de profunzime a unui post de munc att sub aspectulsarcinilor sau a cerinelor profesionale, ct i sub acela al exigenelor comportamentale. Analiza muncii stla baza tuturor deciziilor cu caracter organizaional.

Analiza posturilor de munc poate fi privit dintr-o perspectiv funcional ca fiind o precondiie pentru numeroase activiti specifice managementului resurselor umane (Ash & Levine, 1980; Lees &Cordery, 2000; Ombredane & Faverge, 1955):

Planificarea RU este rezultatul traducerii obiectivelor economice ale companiei n obiective careprivesc resursele umane ale acesteia. Pentru a implementa un plan strategic operaional de RU trebuie scunoatem fluxul personalului din interiorul i spre exteriorul organizaiei (mobilitatea i fluctuaia de

personal). Gestiunea resurselor umane presupune mai mult dect simpla denumire a postului ocupat saunumrul de marc al ocupantului unui post; analitii de RU fac descrieri ale deintorilor de posturi demunc n termeni de cunotine deprinderi, aptitudini, competene i performane.

Utilizarea eficient a RU nseamn prezentarea precis a calitilor pe care postul de munc lepretinde ocupantului, repartiia optim a angajailor pe posturi. Pe baza lor este stabilit nivelul cunotinelornecesare practicrii eficiente a muncii, coninutul i procedeele de identificare/msurare a acestora.

Proiectarea planurilor de carier definete pachetul de cunotine, deprinderi aptitudini i altedimensiuni de personalitate ale angajailor n vederea determinrii oportunitilor de avansare n cariere,de reconversie profesional etc.

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

19/90

19

Managementul evalurii performanelor. Evaluarea performanelor este unul din factoriimotivatori importani. Prin analiza muncii sunt stabilite criteriile sau standardele de performan specificediferitelor posturi de munc, stabilirea i nelegerea a ceea ce nseamn un ocupant al unui post cuperforman bun i cu performan slab.

Recrutarea i selecia profesional definete procesul complex de identificare a acelorparticulariti individuale ale potenialilor candidai pentru angajarea pe un post de munc.

Instruire i dezvoltare. Una din utilizrile cele mai ample ale analizei muncii este implicarea ei norganizarea instruirii profesionale. Un sistem sau curs de instruire profesional este inoperant dac nu se bazeaz pe o serioas analiz a trebuinelor de instruire. Desigur, analiza trebuinelor de instruire nunseamn a face analiza muncii, ea privete o serie de interviuri, studiul rapoartelor de productivitate, aaprecierilor periodice de personal etc., dar alctuirea structurii i coninutului cursului utilizeaz rezultateleanalizei muncii.

Managementul cunotinelor. Managementul performant al unei organizaii nseamn, printrealtele, i operarea cu baze mari de cunotine. Ne referim n acest context, att la cunotine fizice legatenemijlocit de producie, dar i la cunotine mai puin tangibile care privesc RU. Este vorba de evantaiulcunotinelor profesionale, deprinderile de munc ale personalului, potenialul aptitudinal etc. O imagineclar, global, a acestora permite formularea unor predicii privind implementarea unei retehnologizri,lansarea unor produse noi pe pia, restructurarea organizaiei sau potenialul professional al RU existente.

Descrierea posturilor de munc este o activitate care de-a lungul timpului a cunoscut abordridiferite. ntr-o accepiune mai simpl, ea const n redactarea unor descrieri succinte a coninutului postului

de munc sub forma sarcinilor i responsabilitilor deintorului postului de munc respectiv.Proiectarea i reproiectarea muncii. Procesele de schimbare la nivel de organizaii nseamn

proiectarea i reproiectarea unor organizaii de un tip uneori complet diferit de ceea ce a fost sau exist ntr-o manier similar. Aici adugm i ritmul accelerat al dinamicii lumii profesiunilor care acord mereu noivalene locurilor de munc.

Managementul sntii i proteciei muncii. n general, responsabilii de calitatea sntiipersonalului i de protecia muncii redacteaz simple colecii de ndatoriri i recomandri pentru evitareaincidentelor i accidentelor de munc. Ele sunt frecvent mprumutate i au un caracter destul de general.Orientarea lor trebuie s se fac pe un post de munc specific, ori, pentru aceasta, analiza muncii ne aduceinformaiile necesare.

Clasificarea i gruparea posturilor n familii de posturi. Numrul profesiilor contemporane esteimens. Practic, lumea profesiunilor este extrem de dinamic: apar profesii noi i dispar altele. n acest caz aaprut necesitatea gruprii profesiilor n familii de profesii, adic profesii care au o orientare relativ

similar, att sub aspectul coninutului, ct i al particularitilor individuale solicitate.Managementul calitii. Calitatea este un atribut asupra cruia se insist din ce n ce mai mult nzilele noastre. Orice cumprtor sau beneficiar al unor activiti profesionale, este atent la calitate. Dinacest motiv atunci cnd cumprm ceva raportm totul la calitatea produsului, la marca acestuia. Aa-ziseleproduse no name sunt din ce n ce mai mult evitate de cumprtori. Calitatea ca producie este nsrezultanta unei tradiii i a unei respectri stricte a unor standarde. O firm lipsit de proceduristandardizate de producie nu va putea supravieui pe o pia concurenial. Aceste standarde proceduralesunt coninute n fiele de post, fie incluse ca anexe.

Evaluarea muncii i compensaiile. Salariul este frecvent o surs de conflict social. Acesta estemotivul pentru care multe organizaii sunt foarte atente n proiectarea sistemelor de salarizare. Dar, aproiecta un sistem de salarizare transparent, uor de neles i bazat pe reguli tiinifice, nseamn s fiedezvoltat o procedur de ierarhizare a posturilor de munc i de traducere a ierarhiei acestora n salar dupo gril ct mai obiectiv.

Cerine legale/cvasi-legale privitor la munc. Sunt puine rile care nu au o legislaie a munciicare s legifereze activitatea organizaiilor privitor la managementul resurselor umane. Sub incidena legiiintr, n multe ri, nsi activitatea specialitilor n resurse umane, aici adugndu-se i aceea apsihologilor industriali/organizaionali. Astfel, sunt prevenite abuzurile care pot s apar n diferite aciunide personal. Pentru analiza muncii, sarcina este de a oferi legiuitorului materialul de baz pe care s sesprijine legile n cauz.

McCormick i Tiffin (1979) i, mai recent, Cascio (1991) ne prezint un tabel sintetizator alutilizrii informaiilor rezultate n urma analizei muncii la nivel organizaional i n care regsim idomeniile menionate de psihologii francezi Ombredane i Faverge (1955), completate cu cele carecaracterizeaz procesele contemporane de munc (Lees & Cordery, 2000) (Tabelul 2.1).

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

20/90

20

Tabelul 2.1. Utilizri ale analizei munciiControluladministrativ

Administrareapersonalului

Proiectarea muncii iechipamentului

Alte utilizri

Organizarearesurselor umane

Evaluarea muncii Proiectarea inginereas-c Orientarea profesional i ncarier

Planificarea foreide munc

Recrutarea de personal Proiectarea locului de munc Consiliere pe probleme derecuperare profesional

Definirea rolurilorn organizaie

Selecia personalului Optimizarea metodelor demunc

Sisteme de clasificare aprofesiilor

Repartiia personalului Sigurana i protecia muncii Cercetri de personalInstruirea profesionalAprecierea profesionalPromovri i transferPlanificarea evoluiei cariereiRelaiile de munc

2.2. Un model general de analiz a munciiAnaliza muncii, arat Leplat (2004) poate fi realizat din dou perspective majore: epistemic,

pentru a obine i organiza cunotinele cu privire la activitatea de munc saupragmatic, privind studiul iintervenia la nivelul situaiilor de munc, n funcie de cerinele celor implicai n studiul i transformareamediului muncii. Aceste dou perspective nu sunt independente. Exist o relaie dialectic ntre ele: anelege munca pentru a o transforma i a transforma munca pentru a o nelege. Psihologul, specialistul nresurse umane va avea deseori de ales ntre cele dou finaliti. Activitatea de munc este un fenomencomplex care presupune existena unei mari varieti de analiz. Desigur, selecia unei metode de analizsau a alteia depinde de obiectivele urmrite i de mijloacele disponibile.

Pe scurt, se poate afirma c a analiza activitatea de munc nseamn a determina relaiile existententre trei noiuni: activitate, sarcin i subiectul/operatorul uman. Aceste componente se relaioneazdinamic, n sensul c ele variaz pe parcursul desfurrii unei activiti de munc. Mai mult, aceste relaiiau un sens dublu, fiecare dintre termeni fiind susceptibil de a-i influena pe ceilali. Pentru a orienta mai precis analiza, trebuie s dezvoltm acest sistem, s explicitm termenii respectivi astfel nct s putemintui modul lor de funcionare (Figura 2.1).

Agent/OperatorCondiii interne Cu la

SarcinaCondiii externe

Evaluare

intern

Diagnostic iexecuie

Evaluare

extern

Consecinepentru agent

Consecine pentrusarcin

Consecine

Activitate

Condiii

Figura 2.1Un model multinivelar al analizei activitii de munc. Se pot observa cele dou bucle de reglaren partea dreapt i n partea stng a schemei; a b nseamn b depinde de a (Leplat, 2004).

Teme de reflecie:1. La ce se refer activitatea de analiz a muncii?2. Care sunt activitile specifice MRU n care se utilizeaz analiza muncii?

3. Ce este profesia? Care este diferena dintre profesie i ocupaie?

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

21/90

21

Condiiile externe. Condiiile externe ale activitii de munc sunt desemnate prin noiunea de sarcin.Aceasta este definit ca un obiectiv de atins n condiii determinate. Aceste condiii sunt de diferite tipuri:

Condiii fizice:caracterizate sub numele de ambian sau mediu al muncii (zgomot, luminozitate,vibraii, etc.).

Condiiile tehnice: munca presupune folosirea unor utilaje, instrumente i, mai general, estesupus unor exigene tehnice la care operatorul trebuie s rspund.

Condiii organizaionale: munca este realizat n instituii (coli, fabrici, magazine etc.) condusedup regulamente de ordine intern care definesc diviziunea sarcinilor, organizarea lor temporal

(cadene, orar, etc.), modelele de control i conducere, etc. Condiii socio-economice: aceste condiii depsesc graniele instituiei/organizaiei (repartizarea

puterii, raporturile sociale de for, salariile, legislaia social, conjunctura economic, etc.)

Ansamblul acestor condiii definesc natura complex a muncii, activitatea supus unor exigenediversificate i exercitat n colaborare cu ali oameni. Desigur, ceea ce se poate constata este interaciuneanemijlocit n care se afl aceste condiii.

Condiiile interne. Sunt particularitile individuale proprii persoanei i care se reflect pe parcursulactivitii propriu-zise de munc. Distingem dou mari categorii de caracteristici individuale:

caracteristicile cu care persoana particip n mod nemijlocit la execuia sarcinii: caliti fizice(nlime, acuitate vizual, vrst, etc.), competene, resurse (cu aspectul lor negativ,ncrcarea muncii, oboseala etc.), personalitate, ncrederea n sistem etc.

caracteristicile referitoare la propriile scopuri urmrite de operator. Acesta, de fapt, nu cautnumai s realizeze sarcina prescris ci, n acelai timp, s-i realizeze propriile obiective, sfie valorizat i s ctige un anumit statut, s fie recunoscut de colegii si, s-i exprimeanumite valori. Aceast component a activitii a fost cunoscut exclusiv sub denumirea derspuns la sarcin, ca i cnd finalitatea sa ar fi fost determinat doar de aceasta din urm.

Activitatea. Activitatea este rspunsul individului la ansamblul condiiilor menionate anterior (condiiiinterne i condiii externe): este ceea ce operatorul/agentul face pentru a realiza att sarcina prescris ct ipropriile finaliti. Scopurile i condiiile definite de sarcina prescris pot astfel s fie redefinite n funciede acest finaliti. Activitatea se nscrie ntr-un context sau fundal mental (spre exemplu, constituit dinalternative relizate sau nerealizate, erori etc.) care o marcheaz i care contribuie la a-i da un sens.Activitatea se poate aplica, pe de o parte, asupra unui corp propriu-zis sau asupra unor obiecte materiale, pe

de alt parte asupra unor reprezentri. n primul caz, vom vorbi de activitate fizic sau manual i aceastapoate fi observat: aceast parte vizibil din activitate definete comportamentul. n al doilea caz, vorbimde activitate de reprezentare sau mintal (sau de reprezentare mintal ori cognitiv sau intelectual):activitatea va fi atunci neobservabil i va putea fi inferat pornind de la un comportament specific i de lanumeroi ali indicatori. Aceste dou tipuri de activitate nu sunt, n mod evident, mutual exclusive. Oriceactivitate manual este susinut de o activitate mintal care i asigur planificarea i reglarea (de exemplu,operarea cu un procesor de texte presupune implicarea unei activiti nu numai motrice, de tastare, ci inumeroase altele cu conotaii cognitive mintale). n acelai timp, orice activitate mintal se traduce, la unmoment dat, prin activiti observabile (ncordare, destindere, reacii verbale etc.) mulumit crora, dealtfel, i putem percepe caracteristicile (anxietate, satisfacie, stres etc.). Astfel, opoziia munc manual -munc intelectual poate induce n eroare i las s se presupun c aceste dou tipuri de munc ar fimutual exclusive. Exist activiti manuale mai puin intelectualizate (operator la calculator) i activiti demunc preponderent sau tipic intelectuale (programator).

Consecinele activitii. Se pot distinge dou mari categorii de consecine ale activitii. Una vizeazcondiiile externe: prin activitatea sa, agentul modific aceste condiii pentru a ajunge la obiectivul dorit.Cealalt clas de consecine se refer la condiiile interne, sntatea fizic i mintal a agentului. Spreexemplu, activitatea implic o anumit ncrctur a muncii, pe termen mai lung, oboseal, stres, sau chiarprobleme psihopatologice. De asemenea, activitatea de munc poate s-l satisfac mai mult sau mai puinpe agentul care o presteaz, i poate furniza o serie de manifestri afective pozitive sau negative.Relaiile dintre categoriile de elemente identificate: bucla dubl a reglrii. Modelul schiat n Figura1.1 evideniaz existena a trei niveluri la care se deruleaz i este analizat activitatea de munc: cel alcondiiilor activitii, cel al activitii i cel al consecinelor activitii. Analiza activitii de munc

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

22/90

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

23/90

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

24/90

24

redefinit i nu poate fi niciodat dedus doar din acestea. Modelul sarcinii efective, elaborat de analist,trebuie s fie distins de reprezentarea pe care i-o face agentul n legtur cu propria activitate de execuie,care se va numisarcina efectiv pentru agent/operatort.

Descrierea sarcinilor de munc i concentrarea lor ntr-o fi a postului, presupune efectuarea uneiincursiuni n ceea ce este specific pentru un anumit post de munc. Aceasta nseamn, n primul rnd,adoptarea unui anumit tip de analiz, cum ar fi cea ierarhic sau n funcie de scopuri i mijloace (alegereatehnicii este n funcie de ceea ce se intenioneaz s se fac), apelarea la o serie de metode de culegere isintez a datelor relativ la postul respectiv de munc. n practica pe care ne-o propunem s o dezvoltm,referirile se vor face numai la descrierea posturilor/sarcinilor de munc, activitate pe care o gsim subdenumirea de Fia postului de munc. Pentru a nu se face confuzii, am pstrat aceast denumire pe totparcursul lucrrii. Un aspect asupra cruia atragem ns atenia, este limbajul adoptat n descrierea faptelor.Acest lucru este important deoarece exist multe tehnici de descriere care pot oferi portrete sensibil diferiteale sarcinii de munc analizate.

Analiza muncii orientat pe postul de munc const n culegerea de informaii despre naturaactivitii i sarcinilor solicitate deintorului postului respectiv de munc. Aceste informaii pot fi simpledescrieri sau enunuri ale sarcinilor respective Ele pot fi ns completate i cu informaii despre particularitile sarcinilor. Nu toate sarcinile de munc au o pondere egal n prestarea acesteia. Apoi,fiecare sarcin poate fi descompus n subsarcini i acestea, la rndul lor n uniti mai mici. Levine (1983)a propus o procedur constnd din patru nivele care poate fi folosit pentru a genera o ierarhizare acomponentelor muncii (Tabelul 2.2).

Tabelul 2.2 Procedura de ierarhizare a componentelor muncii dup Levine (1983)

1. Responsabilitate/ndatorire2. Sarcin3 Activitate4 Aciuni/Elemente

Reinem faptul c posturilor de munc le sunt caracteristice un anumit numr de responsabilitisau ndatoriri grupate sub forma unor sarcini prescrise de proiectantul muncii n cauz i fiecrei sarcini isunt asociate cteva activiti realizate n baz unui grupaj de secvene acionale sau elemente. (n acestcontext, n aceast lucrare, am preluat de la J. Leplat terminologia pe care a folosit-o i pe care amprezentat-o anterior.) Este uor de realizat faptul c n contextul analizei muncii se opereaz cu un numr

mare de informaii despre un post de munc, informaii care trebuie sistematizate ntr-un aa-numit raport idup principii bine definite. De obicei, activitatea de descriere a postului de munc este prezentat subforma unui eseu sau printr-o enumerare pe puncte cnd se pune problema fielor de post (Cascio, 1991;Levine, 1983; Muchinsky, 1990; Smith & Robertson, 1993). Analiza muncii orientat pe postul de munc,o ntlnim n fiele de post care sunt nmnate unui angajat n momentul ocuprii viitorului su post demunc.

n general, pentru realizarea unei analize a sarcinilor de munc au fost menionai ase pai (Smith &Robertson, 1993):

1. Colectarea i analiza documentelor privitor la postul de munc analizat, astfel ca manuale deinstruciuni i instruire, fie tehnice etc., tot ceea ce poate oferi informaii privitoare la postul demunc n cauz.

2. Intervievarea managerilor avizai despre specificul postului de munc respectiv. Este vorba deobiectivele postului de munc, activitile pe care le presupune acesta, relaiile deintorilor

postului cu ali angajai pe alte posturi de munc.3. Intervievarea deintorilor postului de munc i a efilor nemijlocii relativ la probleme similaresolicitate.

4. Observarea deintorilor postului, a modului n care lucreaz, i nregistrarea evenimentelor maiimportante.

5. ncercarea de a presta activitatea de munc impus de postul de munc respectiv. Desigur, cndaceasta implic o anumit doz de risc, se poate apela la tehnica nvrii mentale a activitilor demunc.

6. Redactarea descrierilor activitilor de munc specifice postului respectiv (Fia postului demunc). Pentru aceasta au fost proiectate o serie de scheme sau formate de redactare. Un ghid

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

25/90

25

posibil de redactare a fiei postului de munc este cel de mai jos. Desigur, paragrafele nu sunt fixe,dup necesiti se mai pot aduga i altele.

Date generale, de start, despre postul de muncDenumirea postului de munc. De obicei, denumirea unei profesii este luat din nomenclatorul naional al profesiilor, referiri fcndu-se i la nomenclatoare ori lucrri de referin internaionale, cum esteDicionarul de titluri profesionale (DOT) editat n SUA sau Clasificarea Ocupaiilor din Romnia(COR,2006), O*NETetc.Poziia n Clasificarea ocupaiilor din Romnia (COR). Aceast poziie apare sub forma unui numr deidentificare fiind util n adoptarea unor strategii unitare privind ocupaiile existente. Este o facilitate careoptimizeaz sistemul de comunicare pe linie profesional la nivel guvernamental. (De exemplu: 312201Operator calculator electronic i reele; 512302 Osptar).Obiectivele principale ale postului de munc (se trec doar cteva obiective majore care caracterizeaz postul de munc respectiv). De obicei, se trec punctual obiectivele care trebuiesc ndeplinite de postulrespectiv de munc. De exemplu, pentru postul de secretar asistent director (COR-343102) obiectulactivitii const n: evidena pe calculator a agendei de activiti a directorului, programarea audienelor,distribuirea mesajelor directorului ctre departamentele organizaiei.Subliniem c fia postului de munc nu include numele deintorilor acestuia. Ea este o descriere asarcinilor care revin oricrui deintor al postului de munc n cauz.Integrarea postului de munc n structura organizatoric a organizaiei. Este vorba de poziia postului de

munc n structura ierarhic a organizaiei. Sunt definite poziiile de subordonare, distana fa de posturilesuperioare pe cale ierarhic, relaiile cu posturile nvecinate i cu cele din subordine. Este importantmenionarea tipurilor de relaii ierarhice, funcionale i de reprezentare.

Responsabiliti: Sarcinile prescrise, Activiti, Aciuni/Elemente. Aceast seciune conine lista deobligaii, ndatoririle care revin deintorului postului de munc i de care acesta trebuie s se achite. Suntlistate responsabilitile deintorului postului de munc fa de oameni, materiale, bani, unelte,echipamente etc. Este util s se menioneze i rezultatele ndeplinirii responsabilitilor i activitilorrespective. Redactarea responsabilitilor, a activitilor, sarcinilor de munc prescrise, i a aciunilor,trebuie s fie simpl, pe puncte (uneori vom gsi redactri i sub form de eseuri, acestea nefiind nssuficient de operaionale pentru deintorii postului de munc).

Competenele postului de munc. Aceast secven a fiei de post are o foarte mare importan. Kurtz iBartram (2002) au definit competenele ca fiind ,,seturi de comportamente cu rol instrumental n oferirearezultatelor dorite. De fapt, competenele postului nu sunt altceva dect performanele solicitatedeintorului postului de munc.

ncercnd s explice prin ce se caracterizeaz competenele, Leplat (2004), noteaz :

Competenele sunt finalizate. Ele se refer la punerea n practic a cunotinelor pentrurealizarea unui scop, pentru execuia unei sarcini.

Competenele sunt nvate. Nu suntem competeni pentru o sarcin n mod natural, ci amdevenit astfel sau devenim prin nvare -formal sau nu - i prin experien.

Competenele sunt organizate n uniti coordonate pentru realizarea unui obiectiv. Noiunea de competen este abstract i ipotetic. Competenele sunt, prin natura lor,

neobservabile: ceea ce observm sunt manifestrile sau conduitele (p. 33-34).n elaborarea fielor de post, psihologul face un inventar al competenelor postului n cauz.

Pentru a analiza competenele aferente unei activiti, el trebuie s dispun de un model care circumscriecomponentele i organizarea lor. Rogalski (1995) a propus un astfel de model care identific ctevaelemente eseniale ale competenelor. Acestea sunt:

cunotinele n legtur cu domeniul muncii i care sunt puse n practic n activitate.Acestea sunt nvate prin instruire cnd aceasta exist, sau achiziionate prin practic

cunotinele privind modul de execuie al sarcinilor: concepte pragmatice, cunotinecontextualizate, proceduri sau euristici potrivite pentru tratarea problemelor susceptibilede a aprea;

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

26/90

26

Informaiaprimit Activiti

mentaleComportamen

te de munc Rezultatelemuncii vizavide obiective

experiena denumit i cunoatere episodic, constituit din episoade ale activitiimemorate, scheme condiionale care permit abordarea mai adecvat a problemelor,exploatarea raionamentului analogic, profitarea de resursele mediului;

cunotinele legate de folosirea accesoriilor muncii: grafice, tabele i alte moduri deasisten.

Analiza competenelor face s se identifice dou tipuri:primulse refer la cunotine ca fiind uor

explicabile de cel care le posed. Al doilea tip de competene se refer la acelea pe care agentul nu le poateexplicita: el tie s fac ceva dar nu poate spune cum face. Aceste competene au fost descrise n moddiferit ca fiind: tacite, implicite, ncorporate (Leplat, 1997). Ele au anumite proprieti: sunt accesibile uoragentului pentru execuia sarcinii, sunt dificil de verbalizat, puin costisitoare pe planul ncrcrii mentale,foarte legate de context, dificil de disociat. Aceste dou tipuri de competene sunt deseori calificate doar cai competene generale. Competenele explicite pot fi ncorporate cu experiena i invers, experienelencorporate pot s fie explicitate cu metode de analiz adecvate. Mulumit competenelor ncorporate iproprietilor lor, se pot dezvolta competene de nivel mai nalt.

Contextul muncii Sarcinile aferente unui proces propriu-zis de munc sunt ntotdeauna incluse ntr-unanumit context care include contacte interpersonale, anumite condiii fizice de munc i particularitistructurale. Contextul muncii poate schimba complet solicitrile unui loc de munc, cerinele privindaptitudinile adiionale cognitive, fizice sau unele soliicitri pe planul caracteristicilor de personalitateimplicate. Mediul fizic, structural i social nglobeaz contexte n care lucrtorii i desfoar activitatea,

ei reacioneaz, interacioneaz i ntrein relaii cu alte persoane. Figura 2.3 ilustreaz relaia existent ntreprocesul de munc i contextul n care are loc acesta.

Figura 2.3. Contextul i procesul muncii (dup Boese & Cunningham, 1975)

Cunoaterea contextului muncii se reflect i n sistemul de compensaii practicat de o companiecum ar fi munca n condiii de hazard, un nivel ridicat de responsabiliti sau condiii de munc ce ar periclita sntatea personalului muncitor, nivelul de stres profesional etc. n timp au fost dezvoltate mai

multe modele de investigare a contextului muncii cum ar fi Position Analysis Questionnaire (PAQ) de carene vom ocupa tot n acest capitol. O sintez a modelelor existente a fost propus de Strong, Jeanneret,McPhail, Blakley & DEgidio (2002). Figura 2.4 ne prezint o taxonomie ierarhic a contextului muncii.Idea de la care s-a plecat este c activitatea de munc este un proces care are loc ntr-un anumit context,definit printr-o structur ierarhic ce include, la un nivel ierarhic urmtor, trei dimensiuni definite fiecareprintr-un numr de alte subdimensiuni.

8/7/2019 Curs_Psi_Muncii 2010-2011

27/90

27

CONTEXTUL MUNCII

Relaiiinterpersonale

Condiii fiziceale muncii

Caracteristicistructurale alelocului de munc

Comunicare

Responsabilitate

pentrualii

Tipurirelaiilorde

rol

Ccontactul

conflictualcu

Cadrulmuncii

Solicitrile

muncii

Condiiilede

mediu

Competiie

Criticalitatea

loculuidemunc

Ritmuli

Programarea

muncii

Rutinvs.

Provocareamuncii

Figura 2.4. O taxonomie a contextului muncii.

Cele trei componente ale contextului muncii (Relaiile interpersonale, Condiiile fizice de munc,Caracteristicile structurale ale muncii) au fiecare mai multe faete.S vedem pe scurt la ce se refer fiecare din cele trei componente relatate ale contextului muncii.

Relaiile interpersonale la locul de munc. Aceast dimensiune se refer la contextul muncii ntermeni de procese de interaciune uman. Mediul psihosocial ca i climatul social de la locul de munc auca rezultant producerea de performane superioare. Relaiile interpersonale sunt influenate de patrusubfactori : (a) Comunicarea, (b) Tipul relaiilor de rol, (c) Responsabilitatea pentru alii (d) Contactulconflictual cu ceilali.

Condiiile fizice ale muncii Fia de post trebuie s fac referire la condiiile fizice de munc.Astfel se menioneaz orele de munc (orarul care poate fi unul fix, flexibil, de 8 ore sau 4 ore etc.),

posibilitile de lucru peste program. Se noteaz dac munca este sedentar sau activ, particularitilemediului fizic al muncii vibraiile, acceleraiile, noxele, umiditatea etc. Condiiile fizice de munc suntconsiderate a fi relaiile existente ntre angajat i i mediul fizic al muncii. Ele sunt definite ca faetelenensufleite ale mediului muncii. Referitor la taxonomia pe care am adoptat-o, mediul fizic al muncii serefer la : (a) Cadrul muncii , (b) Condiiile de mediu care constituie elementele de risc al muncii i (c)Solicitrile muncii care includ poziia corpului, aglomeraia de persoane, ca pri ale mediului muncii.

Caracteristicile structurale ale locului de munc. Dimensiunile aferente caracteristicilorstructurale ale locului de munc se refer la : Criticalitatea locului de munc, Rutin vs. O activitate demunc provocativ, Ritmul i Programarea muncii, Competiia pe care o presupune munca. Ca icaracteristici specifice sunt incluse mprejurrile frustrante, gradul de automatizare, nivelul deresponsabilitate i latitudinea de a lua decizii.

Pregtirea necesar postului de munc. Aceast specificare este o precondiie pentru angajare. De obicei,cerinele educaionale sunt trecute n anunul de recrutare, adesea fiind o condiie inclus n activitatea depreselecie. Aici pot fi trecute i cursurile pe care trebuie s le urmeze un angajat nainte de a

curs_psi_muncii 2010-2011

Documents