curs 4 - conflictul. definitia si natura

7/30/2019 Curs 4 - Conflictul. Definitia Si Natura

1/7

CONFLICTUL. DEFINIIA SI NATURA. Conflictul este o stare de fapt omniprezent, nuexistzon a realitii sociale care s nu fie animat de o serie ntreag de conflicte, demagnitudini i tipuridiferite. Restrngnd sfera abordrii, putem afirma c i organizaiile sunt permanent in oriceipostaz frmntate i animate de conflicte. Afirmaia este general valabil, indiferent

de structuraintern (de putere, de roluri, de comunicaie, etc.) a organizaiei. De ce? S ne amintimc oriceorganizaie este un sistem autonom inclus n cadrul sistemului social total (societatea) isuferindmultiple influene din partea acestuia. Societatea uman, n general, a favorizatntotdeaunacompetiia: societatea modern se poate spune c a ridicat la rang de principiu aceaststare, crendini uit-uiu pi iu OAceieiia compct^iouai. Pentru a reui in societate trebuie s iaci laacestei silaaju.

s ctigi ct mai multe concursuri" i s nu suferi nfrngeri semnificative. Aceastafirmaie estevalabil att la nivel individual ct i la nivel de organizaie. Pentru a supravieui,sistemele socialenumite organizaii trebuie s intre n lupt, s fie competitive. O organizaie pasiv esteo contradicien termeni, orice organizaie are un scop, iar starea de pasivitate nu-i permite s-lating, este nevoiede aciune, ceea ce nseamn implicare n sistemul acionai al societii. In acestcontext este evidentc interiorul sistemului organizaional este alctuit i structurat n acelai mod ca isocietatea a crei

parte este. Bineneles, caracteristicile situaiei competiionale pot fi diferite (i nrealitate chiar sunt)de cele care acioneaz la nivelul cadrului general social. ns esena este aceeai: arezolva maibine o sarcin, a obine un statut mai na lt, etc.

Totul pare destul de clar, ns pn acum am vorbit de competiie, situaiicompetiionale fra aminti deloc conflictul. Care este legtura ntre aceti doi termeni? Definiiilecompetiie sunt foartenumeroase, ns credem c una dintre ele ne folosete- n cazul de fa, n moddeosebit: competiiaeste un ir de conflicte. Aceast definiie angajeaz dou accepiuni particulare ale

noiunilor puseastfel n relaie; a) competiia este privit ca un sistem procesual, un proces compus, ostare, i nu osituaie de fapt; nu are caracteristici bine determinate i nici o baz sau un domeniudefinit idelimitat (nu putem vorbi de competiie de interese", de exemplu); b) conflictul are obaz i o sursconcret, starea conflictual este finit n timp i spaiu, are caracteristici, trsturi binedefinite:suiseie i caracteristicile conflictului definesc complexul de aciuni care se desfoar ncadrulderulrii i rezolvrii sale.

Ca exemplu, putem oferi situaia n care A i B sunt dou organizaii specializaten produseelectronice, activitatea lor se deslaoar n cadrul aceleiai zone geografice. Este

1


2/7

evident faptul c Ai B sunt n competiie, stare susinut i de existena unui conflict de interese (interesulfiecreiafiii iu sa obin o cifr de afaceri ct mai mare, ns, fiind n acelai domeniu, interesulcomun duce laconllicl) ale crui surse sunt multiple; resurse comune limitate, pia de desfacerecomun,

similaritatea produselor, etc.Pentru a completa expunerea relaiei conflict-competiie trebuie s amintim c nu

ntotdeauna i nutoate conflictele au un caracter negativ sau destructiv. Exist, de fapt, conflicte beneficepentruorganizaie. Acestea sunt n folosul organizaiei, deoarece pot avea mai multe roluri- celmaiimportam este stimularea creativitii, dar, pe ing acesta, se poate obine oenergizare aorganizaiei. Conflictul poate reprezenta o supap de siguran sau un mijloc demeninere a status

quo-ului. dup caz. Trebuie, prin urmare, operat o distincie clar ntre conflictelebenefice,"creative" i cele destructive, patologice. Accentum faptul c o situaie conflictual nueste n sine

pozitiv sau negativ, deslructiv sau creativ, aceste atribute aprnd la nivelulconsecinelor setuluide aciuni implicate n conflict i al rezultatelor acestui set la nivel organizaional.

nainte de a prezenta principalele elemente caracteristice conflictului ca aciunesocial,dorini s insistm asupra locului i rolului puterii n cazul acestei problematici.Structurile de puteresunt omniprezente, la fel ca i conflictele- ele reprezint, de foarte multe ori, baza, sursa

i locul dedesfurare al unui conflict. Rezolvarea unei situaii de acest gen se traduce adeseaprintr-un ctigsau o pierdere de putere: poziiile de putere ale prilor aflate n conflict influeneazmult, uneoricomplet, derularea i deznodmntul conflictului. Puterea este un mijloc, o arm(ofensiv saudefensiv, dup caz) n cadrul situaiei conflictuale. ntruct orice situaie n rezolvareacreia esteangajat un grup sau o organizaie presupune un proces decizional concretizat ncomandamente carestructureaz o strategie de aciune, este evident c i o situaie de conflict presupune

acest lucru. ntr-o msur mult mai mare dect altele. (Acolo unde procesul de decizie este directangajat, tipul deautoritate i deci tipul de putere n cadrul creia aceste decizii trebuie adoptate.)Discuia desprerelaia putere-conflict se va centra mai ales asupra acestei zone a deciziei, angajnd iproblematicadificil a conducerii i managementului conflictului. Acest mod de abordare (careaccentueaz maiales punctul de vedere asupra conflictului) permite disocierea, diferenierea ntre diverseforme itipuri de conflict i ntre seturile de aciuni care caracterizeaz i permit rezolvarea iderulareafiecrui tip. Expunerea va fi bazat pe informaiile i distinciile (de lip tipologizant)introduse n

2


3/7

capitolele precedente care se ocupau de putere.Pentru a clarifica problematica ce urmeaz a fi discutat vom aminti o serie de

noiuni carecaracterizeaz i descriu o situaie conflictual, noiuni care fac parte integrant dinorice ncercare deabordare a conflictului.

Prima caracteristic a oricrei situaii conflictuale este oferit de prile angajaten conflict: nu estenevoie s existe dou individualiti distincte, conflictul putnd aprea i ntre diferiteleaspecte alepersonalitii unui singur individ sau ntre diferitele pri ale organizaiei. Lundu-se nconsiderarecele 1 rei uniti sociale existente- individul, grupul, organizaia- se poate spune c.teoretic, existnou tipuri de conflicte, conform tipurilor de combinri posibile- C 23= combinri ntre treielemente

luate dou cte dou. Dac n cazul conflictelor n care este angajat individul se poatevorbi de olimitare a zonei de aciune, nu la fel stau lucrurile ncepnd cu nivelul de grup.Conflictele grup-organizaie tind s se extind (mai ales prin organizarea grupului, cooptarea altora, etc.)i s atingnivelul conflictelor inter-organizaionale. Generaliznd, se poate spune c anumiteconflicte - mai alesconflictele ntre grupuri i alte uniti mai mari - tind s-i extind aria de aciune ncazul n care suntlsate s se dezvolte n mod liber, necontrolat.

Discutnd extinderea conflictului introducem cea de-a doua caracteristic, anumedomeniulconflictului. Aceast noiune denumete ntregul set de situaii ale sistemului social n

care sederuleaz aciunea, posibil relevante pentru conflict, situaii ale sistemului social n carese deruleazaciunea, posibil relevante pentru conflict. Dac presupunem c fiecare parte angajat nconflictpoate ordona domeniul conflictual din punct de vedere al preferinelor sale, cu altecuvinte, poateaeza n ordinea importanei i/sau preferinelor punctele care alctuiesc - din punct devedere fizic,domeniul de aciune. Pe plan social, aceste puncte reprezint o situaie/poziie specifica sistemuluisocial.

Pentru a putea caracteriza i rezolva un conflict, trebuie s parcurgem ntreguldomeniu deaciune pentru a observa micrile consonante i cele conflictuale care ne pot oferi oimagine asituaiei reale, a gradului de compatibilitate a celor dou grupuri- altfel spus, aintensitiiconflictului.

Dup cum am amintii, un conflict este un set de aciuni, un proces care evolueazi semodific mereu. Dinamica situaiei conflictuale este al treilea concept, a treiadimensiunecaracteristic a oricrui conflict. Cel mai simplu model al din amicii

3


4/7

Desfurarea i rezolvarea conflictelor

Obiective: Studenii trebuie s fie capabili s identifice sursele de conflict, att celeaparente ct i celereale. De asemenea, trebuie s poat distinge ntre diferitele tipuri de conflict. Cel maiimportant, trebuies poat diagnostica situaia conflictual i, pe baza acestei analiza, s selecteze iaplice cea mai potrivitsoluie de rezolvare a conflictului.Noiuni cheie: Surse de conflict, conflict de interese, mediere, negociere, problem-solving. rzboilimitatsau total, etape de evoluie ale conflictului, managem.entul conflictului, conflictresolution (soluionareaconflictului)

2.1. SURSE ALE CONFLICTULUI

1. Sursa cea mai frecvent de conflict o constituie interesele, sistemul de intereseal indivizilor,grupurilor, organizaiilor. Dup cum se vede n fig. 8 , ntre cele trei mari domenii deinteres (schiaprezint situaia la nivel individual; n linii mari ea este aceeai la nivel de grup- caricra

devenindpoziie sau statut de grup) exist domenii comune. In orice organizaie este nevoie de unechilibruintre ele. zona de interferen trebuie s fie ct mai mare. De multe ori, acest echilibrunu serealizeaz, aadar apar tensiuni care sunt, de fapt, surse poteniale de conflicte.

Rol organiza ional

CarierExtraorganizaional

Fig.1 Relaia dintre zonele de interesConflictele de interese pot ft de mai multe tipuri; dou grupuri, angajate n cadrul

aceleiai

ac iuni, au interese diferite sau chiar opuse; dou grupuri au acelai interes, dar mijloacelesuntlimitate i domeniile de aciune se suprapun; dou grupuri sunt incluse n acelai plan'deaciune, carepresupune eforturi apreciabile, ns interesele unui grup fa de finalitatea aciuniirespective esteiiiuit mai mic dect interesul celuilalt grup, etc. Acest tip de conflicte este, de obicei,dificil de nelesdin perspectiva unui observator extern; de multe ori nu este vorba de interesecontientizate, alteoriele sunt ascunse, etc.

2. Diferena de roluri poate genera i ea conflicte, mai ales datorit faptului

c, de multe ori. aasemenea situaie creeaz raporturi de ..nvingtor/nvins, impunnd situaii dedependen. n cazulacestui tip de joc social costurile sunt destul de mari: datorit ncrederii acordate depoziia denvingtor i a nencrederi i n sine cauzate de statutul de nvins (ca i de faptulobinuit de a nurecunoate fair play-ul ntregii aciuni- mai ales al arbitrajului- situaie care apare des ncazul n careeste vorba de grupuri sociale se creeaz o tensiune care este mereu surs de conflict,mai ales dacparticipanii sunt obligai s convieuiasc (ca exemplu, gndii-v la o inspecie- mai

ales unainopinat).

3. Relaiile ierarhice creeaz i ele conflicte prin controlul presupus de o

4


5/7

diferen ierarhic. Sunt binecunoscute relaiile ..amicale dintre efi i subordonai.Necesitateaunei supuneri continue i imposibilitatea ripostei (n anumite sisteme) duce la iritare,fiind o sursclar de conflict.

4. Conllictcle pot fi generate i de coexistena diferitelor subsisteme ale uneiorganizaii, mai bine spus de sistemele de normare distincte dezvoltate de fiecare

unitate organizaional n conformitatecu propriile cadre de referin. Aceast surs de conflict ine de nsi structuraorganizaiei i poateduce la conflicte grave care se pot solda cu dezmembrarea organizaiei. De asemenea,pot apreaconflicte datorit competiiei dintre diferitele grupuri care alctuiesc sistemulorganizaional (n careca/ apare frecvent situaia de nvingtor/nvins i toate consecinele sale).

5. Resursele unei organizaii sunt, n cea mai mare parte, limitate. Distribuialoi poate creainsatisfacie, fiind surs de conflict mai ales atunci cnd diferenele de distribuie sunt

foarte mari,inechitabile i instituionalizate.6. Puterea este una dintre principalele surse de conflict (abuzul de putere, disputele asupra

dreptului de a hotr ntre pri de putere egal, etc.). Structura din cadrul uneiorganizaii, fie datorit faptului c le genereaz, fie deoarece toate (sau aproape toate)conflictele angajeaz aceast structur (camijloc, ca zon de desfurare, o altereaz prin rezultate, etc.) poate deveni, n anumitecircumstane,surs de conflict. Trebuie. ns. s observm i faptul c ,.reversul medaliei" se aplic lafel de bine.puterea fiind una din modalitile adesea folosite pentru controlul i aplanareaconflictelor.

Toate aceste surse de conflict (i lista de mai sus nu este exhaustiv) potdiferenia i servidrept indicatori pentru diferitele genuri de conflicte, ns tipurile acestora difer deobicei dupmodul in care se manifest i domeniul organizaional n care au loc. n continuare, vomaminti, cutitlu de exemplu, cteva dintre tipurile de conflicte c are apar frecvent n literatura de specialitate.

n primul rnd. trebuie s ne gndim la dificultate cu care. uneori, se poate descopericonflictul, exist conflicte ascunse care submineaz activitatea unei organizaii o perioadlung detimp pn la identificarea lor. Acestea sunt conflictele nerezolvate clar la momentuldeclanrii,

aparent ncheiate, uitate de majoritatea grupurilor din organizaie, nu ns i de celcangajate nconflict. O situaie conflictual trebuie, aadar, rezolvat efectiv pentru a nu deveni un abcescarecangreneaz corpul organizaiei. D e multe ori, asemenea conflicte ascunse pot fl descoperite doar dectre observatori externi, deoarece membri organizaiei nu percep elar adevrata cauza problemelor care apar. La polul opus se gsesc conflictele explicite, vizibile (numite iconflicte aparente/reale).

Tipuri de conflicte

O prim tipologie a conflictelor este oferit de natura prilor aflate n conflict .Se mai poatevorbi i de conflicte de structur, generate i care se desfoar n structura de roluri,de putereierarhic a unei organizaii.

5


6/7

Alt distincie important se face intre conflictele raionale i ceie iraionale.Acestea dinurm sunt conflicte generate de agresivitatea (nu numai) unui individ sau a unui grup,fiind vorba deobicei de conflicte necontientizate.

Conflictele raionale sunt contientizate, au un scop i o baz clar pentru prileangajate n conflict i in de domeniul intereselor raionale ale grupului. Deosebirea

dintre aceste dou tipuri de conflictpoate fi neleas recurgnd la analogia dintre psihicul uman i organizaie, cum face R.Nevitt Sanford1, care presupune c o organizaie poate fi analizat din perspectiva a treicomponentesistematice care denumesc trei pal iere distincte ale oricrei organizaii: iraional (nivelulimpulsurilor), instituional (nivelul contiinei) i raional (ego-ul), aidoma psihicului unuiindivid,fiecare dintre aceste niveluri are propriile tipuri de conflicte - cele iraionale fiind generate detrsturi particulare, de interese particulare ale indivizilor/grupurilor; cele de la nivelinstituionalsuni generate de situaia organizaional creat de structura organizatoric; conflictele

raionale-generate de motive ce in de raional, de scopuri sociale stabilite raional. Atunci cndexist unconflict ntre niveluri, se poate vorbi, fie de imaturitate (conflict ntre nivelul iraional icelinstituional), fie de vicii de fond. lips de integrare i coeziune a organizaiei (conflictntre nivelulinstituional i cel raional). Conform aceluiai autor, exist, ns, situaii anormale ncare indivizii,grupurile deviante, patologice pot avea succes, situaii n care atitudinile i aciunilc detip deviantsun! att de rspndite nct situaia se modific complet, patologicul devenind normal

i viceversa(confirm definiiei durkheimiene a normalului); exemple relevante n acest sens ar fi H itler iStalini societile create de ei.

1. Se pot imagina astfel trei mari ci sau moduri de abordare a situaiilorconflictuale. Cel dinti ar consta n schimbarea perspectivei asupra situaiei defapt, astfel nct conflictul s nu maitic resimit ca atare. Acest lucru se poate face prin redefi nirea intereselor, schimbareamodului de prezentare i nelegere a interdependenelor i relaiilor dintreprile n conflict,modificarea stereotipurilor de atitudine prin folosirea simbolismului, etc.. Este,aadar, vorbadespre schimbarea percepiei asupra liniilor de for ale situaiei, ct i a imaginiipe care ceidoi oponeni o au unul despre cellalt.2. Al doilea mod de intervenie const n schimbarea comportamentului prinmanipulareastructurilor de recompense i pedepse, antrenarea prilor angajate n conflict nactivitatea deintensificare i soluionare a conflictelor, schimbarea dinamicii relaiilorinterpersonale iintergrupuri (vezi fg. 7). n acest caz, este vorba de un set de aciuni carevizeaz direct

dimensiunea acional a organizaiei i nu de modificarea sa imediat, precum ncazul

1 Power and Conflict in Organizations, cap. 8, Tavistock Publications, 1964

6


7/7

precedent.3. Schimbarea structurii unei organizaii reprezint modalitatea extrem arealizrii activitii de management a conflictului. Este vorba de reaezarea structurii deroluri, de alctuirea unuinou sistem de reguli i norme pentru rezolvarea conflictelor, crearea unui corpusspecial demediatori i grupuri consultative. Fig. 2 ncearc prezentarea modului n care

aceste ci deabordare a conflictului pot fi aplicate n practic. Credem c este momentul samintim dinnou c nu toate conflictele sunt negative, ci exist conflicte cu caracter nu numaibenign, darchiar benefic pentru organizaie, fapt dovedit clar n fig. 2.

______________________________________________________________________________Domeniul de Obiective generale Strategii pentru sisteme Strategii

interes tensionate, cu prea multe pentruconflicte sisteme

netensionatecu prea

puineconflicte

7

curs 4 - conflictul. definitia si natura

Documents