cum să conduci în perioade de tranziție - ecalificat.ro · creează un plan. cum s. ă conduci...

Program de studiu individualCopyright © 2015 by HRDQ

Cum să conduci în perioade de tranzițieUn model în trei etape pentru a avea succes

Elaine Biech

Cum să conduci în perioade de tranziție: Un model în trei etape pentru a avea succes

Modulul 1: Explorează schimbarea


Un număr de surse susține că schimbarea eșuează mai des decât reușește. John Kotter, de exemplu în cartea sa, A Sense of Urgency, afirmă că experiența lui demonstrează că schimbarea eșuează ”în peste 70% din cazuri”. Alți autori au făcut afirmații similare, unde valoarea este între 40 și 80 de procente. Deși este o paletă largă de alegeri valorice, nu numărul este critic. Este mai important de explorat de ce se întâmplă acest lucru.Sunt mai multe motive pentru care schimbarea nu are succes total. Costurile asociate cu schimbările eșuate sunt uimitoare. Deși cauzele principale variază, sunt câteva motive des întâlnite:• Nu e clară nevoie de schimbare• Satisfacția de sine depășește urgența• Rezistanța este neașteptată și prost gestionată• Comunicarea e limitată• Lipsa angajamentului din partea angajaților • Lipsa informațiilor clare și corecte

De ce eșuează eforturile de schimbare?


După cum îți poți imagina din propriile tale experiențe, comunicarea e în capul listei de reușită.

Pe lângă comunicarea excelentă, reușita schimbării apare cu:• O viziune clară• Suport și implicare din partea liderilor• Anagjamentul și implicarea angajaților• Responsabilitate• Alinierea cu obiectivele și valorile organizației• Comunicare excelentă

Ce poate fi de ajutor?


Modulul 2: Activează schimbarea


Acest modul se adresează primei faze al modelului ACT și are patru pași. Primul este clarificarea și alinierea viziunii cu obiectivele.Sunt mai multe tactici pentru a face acest lucru. Uneori s-ar putea să fie nevoie să facilitezi procesul de creare a viziunii. Nimic, totuși, nu e mai important decât comunicarea viziunii angajaților. Acest lucru îi ajută să vadă scopul și avantajele schimbării, și e treaba ta să îi ajuți să înțeleagă viziunea.

Clarifică și aliniază viziunea și obiectivele


Iată câteva tactici pe care le poți folosi pentru a comunica viziunea și obiectivele organizației către angajați.• Elaborează o poveste convingătoare care se concentrează pe de ce – de ce acum și ce urmează.• Foloseșe metafore și analogii pentru a zugrăvi organziația

după schimbare.• Creează un set de mesaje cheie care poate fi utlizat în

alte comnicări.• Găsește modalități de a lega viziunea de activitățile zilnice

și deciziile organizației.• Folosește o varietate de oameni din organizație pentru a

împărtăși viziunea.• Demonstrează în ce mod viziunea are legătură cu fiecare

persoană și fiecare grup.

Clarifică și aliniază viziunea și obiectivele Partea a-2-a


Modulul 3: Creează un plan


A doua fază a modelului ACT este Creează un plan, care are trei pași. Primul este să aduni și să analizezi informații. De ce ai nevoie de ele? William Bridges, autorul Managing Transitions, scrie că ”stabilitatea în timpul tranziției necesită claritate legat de cine ești și ce încerci să faci.” Schimbarea continuă din ziua de azi necesită să știi foarte clar ce încerci să dobândești. Informațiile oferă un punct de pornire crucial pentru a reuși în tranziție.

Fii concis legat de motivul pentru care ai nevoiede informațiiAcestea te pot ajuta :• Să identifici lecțiile învățate din procesele trecute de

tranziție, care îți pot face eforturile mai ușoare și mai eficiente.

• Să determini nivelul de suport necesar pentru procesulde schimbare și resursele pe care trebuie să le aloci.

Adună și analizează informații


Fii concis legat de motivul pentru care ai nevoie de informații (continuare)

• Explică cine va fi afectat și în ce măsură.• Estimează resursele necesare pentru tranziție.• Identifică rata de succes a altor organizații care fac schimbări similare.• Descoperă amenințări și oportunități.• Identifică ideile creative.

Adună și analizează informații Partea a-2-a


Reflectă asupra rezistenței la care te aștepțiA fi o persoană pregătită să gestioneze rezistența este unul din cele mai importante roluri. Rick Mauer, autorul Beyond the Wall of Resistance, consideră că poți identifica rezistența la trei niveluri și apoi să o tratezi adecvat. Nivelul 1 e bazat pe lucruri precum lipsa informației, dezacord cu ideea, lipsa expunerii, confuzie. Nivelul 2 este psihologic și emoțional și poate proveni din perceperea fricii unei lipse de putere, statut, respect, că e prea mult de făcut, sau sentimentul de incompetență. Nivelul 3 poate veni și trecutul personal; o chestiune culturală, etnică, de diferență de gen sau o opoziție a valorilor.

Planifică gestionarea rezistenței Partea a-5-a


Modulul 4: Transformă


A treia și ultima fază a modelului ACT este transformarea, care are trei pași. Primul este să proiectezi implementarea. Cum să faci să meargă toate planurile tale de schimbare, despre asta e vorba în acest punct. Acest lucru e de fapt un pas intuitiv și logic în a face lucrurile să meargă și se folosește de informațiile de la echipele care au fost implicate și angrenate. Membrii lor înoată deja în informații, date și statistici. Te vei folosi de aceste lucruri pentru a proiecta implementarea.

Ține minte că nu ai de-a face cu un singur element. O organizație este un sistem. O abordare integrată e necesară pentru că o schimbare fundamentală va schimba cel mai probabil, toate aspectele organizației. Nu există un singur plan care să meargă, deși o variantă a planului de acțiune este un bun punct de plecare. În cartea lui in Elaine Biech, Thriving Through Change, sunt luate în considerare anumite elemente pentru proiectarea implementării, de care te poți folosi.

Proiectează implementarea


Categoria 1: verifică informația curentă• Verifică informațiile adunate. Formează o imagine completă? Ai nevoie de alte date?• Oamenii înțeleg ce cauzează nevoie de schimbare? S-ar putea să fie nevoie ca liderii să

”vândă” soluția sau să convingă angajații de beneficiile mutuale.

Proiectează implementarea Partea a 2-a


Organizează-ți planul cu o matrice RACIDupă cum îți poți imagina, sunt multe de făcut și, cu mulți oameni implicați, poate fi o provocare să monitorizezi și urmărești tot ce trebuie făcut pentru a implementa cu succes schimbarea. O matrice RACI te ajută să rămâi organizat prin definirea rolurilor pe care indivizii trebuie să le aibe. R—Responsabilitate: Această persoană controlează procesul sau pași din cadrul procesului și trebuie să se asigure că lucrurile merg conform planului. În general este o singură persoană desemnată unui proces sau unei etape.A—Autoritate: Aceasta este persoana care isi dă acordul asupra proiectului și a evoluței sale.C—Consultanță: Aici intervine expertul în domeniul procesului și toate deciziile majore trebuie aprobate de el. Este necesară comunicarea în ambele sensuri. I—Informare: Aceasta poate include mai multe persoane. Acestea trebuie să fie informate, dar nu consultate. În general, comunicarea într-un singur sens e adevcată.

Proiectează implementarea Partea a 10-a


Modulul 5: Fii un lider eficient


Pentru a conduce trebuie să ai pe cine. În cartea lor, Strengths Based Leadership, Tom Rath și Barry Conchie discută despre cele patru teme pentru care oamenii urmează o anume persoană : încredere, compasiune, stabilitate și speranță. Acestea au fost documentate și de alții din domeniu.

Încredere că oamenii vor să facă lucrul corect: • Cum afectează încrederea reușita schimbării?• Cum afișează un lider această caracteristică?

Compasiune pentru fiecare membru al echipei:• Cum afectează compasiunea reușita schimbării?• Cum afișează un lider această caracteristică?

De ce urmează oamenii liderii?


Stabilitatea care invocă încredere:• Cum afectează stabilitatea reușita schimbării?• Cum afișează un lider această caracteristică?

Speranța pentru viitor:• Cum afectează speranța reușita schimbării?• Cum afișează un lider această caracteristică?

De ce urmează oamenii liderii? Partea a 2-a


Sabin: "Doar pentru moment. Sebastian nu a agreat această decizie, dar acum că s-a stabilit deja,el se așteaptă ca noi să realizăm o tranziție lină. Și vreau ca el să fie mulțumit pentru că el este celcare va decide dacă voi obține o promovare sau nu.„Miruna: "Deci, de ce-mi spui toate acestea dacă nimeni altcineva nu știe?„Sabin: “Pentru că am nevoie de tine să îi raportezi lui Sebastian cat mai repede posibil, întrucâtare nevoie de un calendar al proiectului, de planul de implementare, precum și o ideeaproximativă asupra costurilor implicate."

Miruna: “Nu poți fi serios! Planurile de genul asta durează săptămâni de cercetare și dezvoltare. Nu poți utiliza doar un plan generic pe care oricum nu îl avem.„Sabin: “M-am gândit ca asta o să spui așa că îți mai aloc câteva zile, până vineri.”Miruna: “Pot spune cuiva, cum pot colecta informații?”

STUDIU DE CAZ—Aplică-ți cunoștințele Partea a 2-a


Sabin: "Aș sugera programarea unei scurte întâlniri cu Sebastian, sub 30 de minute, pentru că el are multă treabă."Miruna: "Voi face tot posibilul. Nu sunt optimistă că toată treaba va merge ca pe roate, având în vedere constrângerile de timp și de confidențialitate. "Sabin: „Îți ofer această sarcină ție pentru că știu că dacă e cineva poate face acestă treabă, tu ești acea persoană”.Miruna: „Mulțumesc pentru încredere."Miruna programează o întâlnire cu Sebastian.Miruna: "Vă mulțumim pentru întâlnirea. Sarcina mea este o mare responsabilitate, având în vedere că totul trebuie realizat fără a informa pe nimeni. "Sebastian: "Știu, și apreciez munca pe care o faci. Acum, că decizia a fost luată, putem ajuta angajații afectați prin faptul ca o să facem ca schimbarea să fie cât mai ușoară pentru ei.”



Miruna: “Sunt atât de multe lucruri pe care nu le cunosc. Precum, câți angajați vor fi afectați, unde îi vom pune aici în companie? Le oferim pachete de compensare celor care nu vor să facă tranziția? Cum să obțin răspunsuri la aceste întrebări dacă nu pot spune nimănui?”Sebastian: “S-ar putea să nu poți obține valori clare, dar avem nevoie de o primă variantă până vineri. Cred că sunt 22 de angajați la birourile de la sediul central; totuși, s-ar putea să poți verifica în baza de date. Legat de unde să îi punem, acesta e unul din lucrurile pe care vreau să mi le recomanzi. Poți vorbi cu cei de la Mentenanță la modul general pentru a vedea unde e spațiu disponibil. Și nu, nu plănuim să oferim pachete de compensare de moment ce vrem să îi mutăm pe toți la sediul central.”Miruna: “Am mai închis vreo sucursală până acum? De când sunt eu aici știu că nu.”Sebastian: “Bună întrebare. Nu, de când sunt eu aici, dar asta nu e o întrebare pe care ar trebuie să o pui – sigur va stârni zvonuri.”Miruna: “Zvonurile vor începe, oricum. Știi asta, nu? Angajații se vor aștepta ca echipa executivă să împărtășească rezultatele ședinței.”Sebastian: “Cu atât mai multe motive să te miști repede.”


cum să conduci în perioade de tranziție - ecalificat.ro · creează un plan. cum s. ă conduci...

Documents