Culturi organizationale

Obiective:

La sfârșitul acestui capitole, toți studenții vor putea: - recunoaște părțile vizibile și invizibile ale culturii; - recunoaște normele, valorile, ritualurile, ceremoniile; - recunoaște dimensiunile culturale (Hofstede); - caracteriza culturile organizatiilor din care provin

În “American Heritage Dictionary”cultura este definita ca fiind “totalitatea credintelor, valorilor, comportamentelor si alte rezultate ale gândirii si muncii umane, ce sunt transmise social în cadrul unei colectivitati”. “Webster’s New Collegiate Dictionary” formuleaza notiunea de cultura organizationala ca fiind “un model de integrare a comportamentului uman ce in-clude modalitati de gândire, limbaj, actiune cât si artefacte, si care depinde de capacitatea umana cu privire la procesele de învatare si transmitere a cunos-tintelor catre generatiile urmatoare”. Cultura organizationala reprezinta totalitatea valorilor, simbolurilor, ritualurilor, ceremoniilor, miturilor, atitudinilor si comportamentelor ce sunt predominante într-o organizatie, si care sunt transmise apoi gene-ratiilor urmatoare, reprezentand modul normal de a gândi, simti si actiona având o influenta determinanta asupra rezultatelor si evolutiei acesteia.

Culturi organizationale

Simbolurile culturale sunt purtătoare de mesaj sau exprimă filosofia

organizaţiei atât pentru cei din interiorul organizaţiei, cât şi pentru cei

din exterior.

Ele pot fi formule, cuvinte, gesturi, imagini sau obiecte care exprimă

un aspect semnificativ, oferind înţelesuri comune membrilor organi-

zaţiilor, permiţându-le să comunice şi să se armonizeze (denumirea

firmei, logo-ul, inscripţionările valorilor după care se ghidează com-

pania).

Prin simboluri culturale se transmit sensuri ce dezvăluie filosofia,

valorile, idealurile, credinţele sau aşteptările salariaţilor organizaţiei.

Normele comportamentale sunt obişnuinţele, tradiţiile, ritualurile şi

ceremoniile în calitate de reguli nescrise ale organizaţiei. Acestea

permit manifestarea consensului, a nevoii de apartenenţă la grup şi

de securitate. Ele sunt purtătoarele unor simboluri prin a căror

decodificare se comunică anumite mesaje.

Normele formale sunt concentrate în reglementări oficiale şi orga-

nizatorice (canalele de comunicare oficiale, la seturi de coduri, or-

ganigramă, regulamente, manuale de organizare, descrieri de funcţii

şi posturi, decizii).

Prevederile cuprinse în normele formale se referă la comportamen-

tul pe care angajaţii trebuie să şi-l asume, la drepturile şi obligaţiile

lor, la securitatea muncii, relaţiile cu clienţii, prezenţa, confidenţia-

litatea, evaluarea, acordarea recompenselor sau sancţiunilor etc.

Normele informale se transmit oral, prin exemple, şi au o mare

influenţă asupra angajaţilor. Ele se referă la:

-relaţia profesor-elev,

-relaţii dintre colegi,

-statutul perceput,

-performanţă,

-putere,

-transparenţă managerială,

-lucru în echipă,

-comunicare,

-grad de formalism, inovare şi schimbare.

Pentru întărirea normelor organizaţiile îşi dezvoltă un sistem propriu

de sancţiuni şi de recompense, iar experienţa acumulată în organizaţie

este decisivă pentru respectarea acestor cutume.

Ritualurile şi ceremoniile sunt activităţi de natură colectivă cu ecouri în

îndeplinirirea obiectivelor organizaţionale şi în atingerea performanţei.

Ele sunt foarte importante din punct de vedere al reglării ataşamentu-

lui, încrederii şi implicării în angrenajul organizaţional.

Prin intermediul ritualurilor şi ceremoniilor se programează anumite

evenimente şi modul lor de derulare, sărbătorindu-se valori şi

comportamente majore din cadrul culturii organizaţionale.

Un ritual reprezintă un set de acţiuni planificate, cu conţinut drama-

tic, prin care anumite valori organizaţionale capătă o expresie cultu-

rală.

După Trice şi Beyer (în Nicolescu, 1999) poate fi structurată

următoarea tipologie a ritualurilor:

– ritualuri de trecere, având ca obiect schimbarea posturilor, statutelor

şi rolurilor indivizilor în viaţa organizaţională;

- ritualuri de degradare, trimiţând la o pierdere de poziţie, status, rol şi

putere etc.;

- ritualuri de recunoaştere, constând în aprecierea performanţelor sau

realizărilor membrilor organizaţiei;

– ritualuri de reînnoire, implicând redimensionarea unor procese şi

acţiuni organizaţionale;

– ritualuri de integrare, având scopul de a iniţia şi dezvolta sentimen-

tul de afiliere; ele reunesc evenimentele religoase sau laice la care

participă membrii organizaţiei;

- ritualuri de reducere a conflictelor, având menirea de a introduce

scheme de atenuare şi stingere a conflictelor.

Temă: Care sunt ritualurile de degradare şi ritualurile de

recunoştere pe care le cunoaşteţi din experienţa dumneavoastră?

Miturile au rolul de a comunica mai departe evenimentele mar-

cante sau insolite ale organizaţiei. Ele menţin active valorile, compor-

tamentele şi simbolurile organizaţiei. Totodată întăresc cultura şi sunt

un bun suport pentru învăţare în cazul noilor veniţi.

Miturile sunt poveşti ce poartă şi întăresc valorile, credinţele,

convingerile şi atitudinile membrilor organizaţiei, fiind surse de mo-

dele comportamentale. Ele sunt grupate în funcție de 3 teme:

– egalitate vs.inegalitate (mitul deţinătorului de putere sau mitul

umanităţii şefului);

– securitate versus insecuritate;

– reacţie în situaţii critice.

Istorioarele se povestesc în mod repetat, versiunea ultimă

adăugând uneori detalii noi, mai mult sau mai puţin fictive şi contri-

buind la întipărirea lor în memoria salariaţilor şi la actualizarea

aşteptărilor pe care le înglobează.

Geert Hofstede a realizat un studiu asupra culturii organiza-

ţionale pe baza unei cercetări pe care a făcut-o în filialele IBM din 50

de ţări.

În urma analizei, el a evidenţiat patru aspecte în funcţie de

care pot fi abordate culturile:

distanţa mică sau mare faţă de putere;

colectivism sau individualism;

feminitate sau masculinitate;

nivel scăzut sau nivel ridicat de evitare a incertitudinii.

Hofstede a arătat că fiecare organizaţie îşi creează propriul

sistem cultural în care se găsesc structuri remanente ale culturii

naţionale.

Michael Harris Bond adaugă dimensiunea ”orientare pe

termen scurt sau lung”.

Distanţa faţă de putere

Dimensiune determinată în funcţie de modul de distribuţie a resurselor

şi puterii în societate; ea se reflectă în dimensionarea şi distribuirea

autorităţii şi motivaţiilor în cadrul sistemului social şi în gradul de

centralizare a sistemelor manageriale.

În clasă, profesorul aşteaptă iniţiative din partea elevilor. Elevii tratează profesorii ca pe egali.

Inegalităţile dintre oameni sunt de aşteptat şi de dorit

Părinţii îi tratează pe copii ca pe egalii lor şi reciproca

Părinţii îi educă pe copii să fie docili. Copiii tratează părinţii cu respect.

În clasă, profesorul aşteaptă iniţiative din partea elevilor. Elevii îi tratează pe profesori ca pe egalii lor.

În clasă se aşteaptă ca toate iniţiativele să vină de la profesor. Elevii îi tratează pe profesori cu respect.

Distanță mică Distanță mare

Profesorii sunt experţii care trans-feră elevilor adevăruri imperson.

Profesorii sunt nişte “guru” care transferă elevilor învăţătura personală

Diferenţe mici de salarii între ni-velul superior şi inferior al org.

Diferenţe mari de salarii între nivelul superior şi inferior al organizaţiei

Subordonaţii aşteaptă să fie con-sultaţi. Şeful ideal este democratul plin de resurse

Subordonaţii aşteaptă să li se spună ce să facă. Şeful ideal este un autocrat binevoitor

Privilegiile şi simbolurile de status nu sunt bine primite

Privilegiile şi simbolurile de status ptr. manageri sunt de aşteptat şi cunoscute

Procesul educaţional este concen-

trat asupra elevului, cu o apreciere

a iniţiativei acestuia

Profesorii în vârstă sunt cei mai res-

pectaţi, elevii trebuie să se ridice în

picioare la intrarea profesorilor

procesul educaţional este mai

degrabă impersonal; ceea ce este

transmis cuprinde adevăruri sau

fapte care există independent de un

anume profesor

procesul educaţional este “meritul”

direct al profesorului: ceea ce se predă

nu este un adevăr impersonal, ci

rezultatul capacităţii intelectuale

personale a profesorului

Individualism sau colectivism

Există culturi de tip individualist, în care legăturile dintre oameni sunt

slabe, manifestându-se un grad mare de libertate de decizie şi acţiune

individuală. Totodată vorbim despre culturi de tip colectivist, în care

relaţiile interumane sunt puternice, convertindu-se atât în obiective

individuale cât şi de grup.

Individualism colectivism

A spune adevărul este o virute. Confruntarea poate fi salutară

Nu există opinii personale, ele sunt predeterminate de grup. Trebuie să se menţină armonia

Oamenii se îngrijesc singuri de ei şi familia lor. Copiii învaţă să gândească în termeni de “eu”

Loialitate mare faţă de grup. Identitatea este influenţată de mediul social căruia îi aparţine

Delictul duce la vinovăţie şi la pierderea respectabilităţii

Delictul conduce la ruşine şi la pierderea onoarei pentru sine şi grup

Scopul educaţiei este a înv.cum să înveţi

Scopul educaţiei este a învăţa să te comporţi

Diploma măreşte venitul economic şi respectabilitatea individului

Diploma condiţionează accesul într-un grup cu un statut superior

Deciziile de angajare şi de promovare ppn. a fi bazate pe aptitudini şi reguli

Deciziile de angajare şi promovare iau în considerare subgrupul de interese

Managementul este autocrat Managementul este participativ

Sarcina este mai importantă decât relaţia

Relaţia este mai importantă decât sarcina

Confruntările sau discutarea liberă a

conflictelor sunt adesea considerate

salutare, iar conştiinţa “obrazului” este

slabă sau inexistentă;

Conflictele şi confruntările trebuie să fie evi-

tate, sau cel puţin formulate astfel încât să nu

deranjeze pe nimeni; ruşinea, este un mod

efectiv de corectare a incriminarilor

Studenţii se aşteaptă să fie trataţi im-

parţial şi individual, indiferent de

apartenenţa lor

Diploma este o onoare pentru deţinătorul ei şi

pentru subgrupul din care face parte, care îl

îndreptăţeşte să se asocieze cu membrii

grupului cu un statut mai înalt

Diploma îmbunătăţeşte venitul econo-

mic al deţinătorului şi dezvoltă

sentimentul demnităţii personale,

asigură sentimentul de realizare

Acceptarea socială care se petrece odată cu

obţinerea diplomei este mai importantă decât

sentimentul demnităţii personale provenind de

la licenţă; apare tendinţa de a obţine diploma

şi pe căi ilegale.

Valorile dominante în societate sunt

succesul material şi prosperitatea

Valorile dominante în societate sunt

grija pentru ceilalţi şi perseverenţa

Sunt importanţi banii şi lucrurile Sunt imp. oamenii şi relaţiile

cordiale

Persoanele sunt arogante,

ambiţioase şi dure

Se presupune că toţi sunt modeşti

În familie, taţii se preocupă de

fapte, iar mamele de sentimente

În familie, şi taţii şi mamele se

preocupă şi de fapte, şi de

sentimente

Masculinitate sau feminitate

Această dihotomie este fondată pe diviziunea naturală a rolurilor în

organizaţie; în culturile de tip masculin diviziunea rolurilor este

pronunţată, se manifestă o diferenţiere accentuată între bărbaţi şi femei,

se apreciază elementele material-financiare şi performanţele; în culturile

de tip feminin, diviziunea rolurilor este sensibil mai redusă, diferenţele

dintre statutul bărbaţilor şi al femeilor sunt mai mici, iar preocuparea

pentru latura afectivă a relaţiilor umane mai evidentă.

Eşecul la şcoală este un dezastru Eşecul la şc. este un incident minor

A trăi pentru a munci A munci pentru a trăi

Rezolvarea conflictelor prin dis-

putarea lor

Rezolvarea conflictelor prin com-

promis şi negociere

Strălucirea şi reputaţia academică a

profesorilor şi performanţa acade-

mică a studenţilor sunt factorii

dominanţi

studentul standard este cel mediu,

“cel mai bun băiat din clasă” fiind o

figură puţin ridicolă

Statutul social al femeilor profesori

într-o societate masculină este

bărbaţii şi femeile trebuie să-şi

asume roluri egale acasă şi la

muncă

Managerul masculin este un tip de-

cis, agresiv (in sens pozitiv), care

nu jigneşte dacă este mai dur

(macho)

familia orientează copiii spre mo-

destie şi solidaritate, iar organiza-

ţiile recompensează oamenii egal,

adică fiecăruia după nevoi

Profesorul este un “guru” care are

întotdeauna răspunsuri la toate

întrebările

bărbaţii şi femeile trebuie să-şi

asume roluri egale acasă şi la

muncă

Acceptarea sau evitarea riscului

Poate fi definită drept măsura în care membrii unei culturi se simt

ameninţaţi de situaţii incerte sau necunoscute: acest sentiment este

exprimat printr-o nevoie de reguli scrise şi nescrise

Culturile cu grad mare de evitare a riscului pun accentul pe

sisteme organizatorice bine definite, cu ierarhii puternice, cu promovarea

planificării ca mijloc de anticipare a viitorului, în timp ce culturile cu

grad mic de evitare a incertitudinii valorifică creativitatea şi caută crearea

sentimentului de siguranţă şi continuitate în cadrul organizaţiei.

Incertitudinea este un fapt

normal al vieţii

Este percepută ca un pericol

continuu, care trebuiecombătut

Nu trebuie să fie afişate

agresivitatea şi emoţiile

Agresivitatea şi emoţiile pot fi

afişate la momente şi locuri

potrivite

Stres slab; percepere subiectivă a

bunăstării

Stres puternic; percepere subiectivă a anxietăţii

Ce este diferit este curios Ce este diferit este periculos

Nu trebuie să existe mai multe reguli

decât este necesar

Nevoia de reguli este mare, emoţională, chiar

dacă ele nu vor acţiona

Timpul este un mijloc de orientare Timpul înseamnă bani

Confort când eşti leneş. Muncă

susţinută numai la nevoie

Nevoie emoţională de a fi ocupat; dorinţă

interioară de a munci susţinut

Profesorii pot să spună că nu ştiu Profesorii au răspunsuri la orice întrebări, ei sunt

priviţi drept experţi

Studenţii acordă respect profesorilor

care folosesc un limbaj clar şi cărţilor

care explică subiectele cu ajutorul

unor termeni simpli

Studenţii preferă moduri de învăţare cu

programe analitice fixate şi sunt preocupaţi de

răspunsuri corecte

Dacă regulile nu pot fi respectate, ele

trebuie schimbate. Toleranţa ideilor

şi a comportamentului deviant.

Numar mare de reguli şi regulamente, care

controlează pro-cesul de muncă. Suprimarea

ideilor şi comportamentului care deviază;

rezistenţă la nou

EVITATEA INCERTITUDINII