ncetarea Contractului Individual de Munc

Concedierea

Concedierea salariailor, conform art.58, alin.1 din Codul Muncii, reprezint o modalitate a ncetrii contractului individual de munc atunci cnd iniiativa aparine angajatorului i poate avea loc numai n cazurile i cu respectarea condiiilor prevzute de lege. Este ilegal concedierea n alte cazuri dect cele stabilite de lege, ct i stabilirea prin nelegerea prilor ori referirea la unul din cazurile prevzute de lege fr ca acesta s corespund situaiei de fapt.

Iniial s-a folosit termenul de concediere colectiv (pentru un grup de salariai), dar actualul cod al muncii folosete acest termen i pentru ncetarea contractului individual de munc, din iniiativa angajatorului pentru un singur salariat. De asemenea, codul muncii n art.58, alin.2 face o clasificare a cazurilor de concediere n grupul cazurilor care in de persoana salariatului i altul pentru cazurile care nu in de persoana salariatului.

Decizia de concediere se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept fiind necesar s cuprind obligatoriu: motivele care determin concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (n cazul concedierii colective), lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un astfel de loc de munc (n condiiile art. 64), termenul i instana judectoreasc la care poate fi atacat.

Obligaia angajatorului de a dispune concedierea numai atunci cnd, n situaia concret, se verific unul din cazurile prevzute de lege, constituie o important garanie juridic a realizrii dreptului la munc i a libertii muncii, de natur s apere salariaii mpotriva unor concedieri abuzive din partea angajatorului.

Pentru a proteja angajatul de eventualele abuzuri ale patronilior, Codul Muncii a stabilit anumite situaii n care angajatul nu poate fi concediat. Aceste cazuri sunt prevazute expres i limitativ, adic, numai n aceste cazuri angajatul nu poate fi concediat, n orice alte condiii, chiar asemntoare, angajatul poate fi concediat.

Exist dou tipuri de cazuri:

1. interdicii cu caracter permanent, sunt prevzute de art.59 din Codul Muncii.

a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical

Concedierea pentru motivele relatate mai sus fie c motivul este expres menionat n decizia de concediere, fie c nu este menionat dar se poate dovedi c este motivul real al concedierii, se sancioneaz contravenional (potrivit OG 137/2000).

b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale

Pe durata grevei salariaii i menin toate drepturile ce le revin din contractul individual de munca, n afar de drepturile salariale.

n situaia n care salariaii particip la grev dei instana judectoreasc a dispus ncetarea acesteia ca ilegal sau suspendarea ei, angajatorul poate decide concedierea salariailor greviti pe motive disciplinare.

De asemenea angajaii nu pot fi concediai pentru activiti sindicale, att organele de conducere ale sindicatelor ct i membrii acestora.2. interdicii cu caracter temporar, sunt prevzute de art.60 din Codul Muncii.

Pe toat durata n care un salariat se afl ntr-una din situaiile indicate de lege, angajatorul nu l poate concedia, chiar dac msura concedierii ar fi ntemeiat (practic este o amnare a concedierii), singura excepie fiind reorganizarea judiciar sau falimentul angajatorului:

a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii.

n practic, aceast incapacitate se manifest printr-un concediu medical, concedierea salariatului n aceast perioad fiind lovit de nulitate absolut. Aceast msur a fost luat de legiuitor deoarece salariatul ar fi nevoit s aloce o parte din timpul alocat concediului medical pentru participarea la procedura cercetrii prealabile sau pentru cutarea unui loc de munc, iar pe de alt parte msura concedierii ar putea s duneze sntii angajatului.

b) pe durata concediului pentru carantin

Carantina este izolare preventiv a unei persoane sau a unei colectiviti care a fost n contact cu un bolnav contagios sau care vine dintr-o regiune unde exist de o epidemie. Aadar, ct timp un angajat se afl n concediu pentru carantin, nu poate fi concediat. Ca i n cazul incapacitii (a concediului medical), n timpul concediului pentru carantin salariatul nu poate participa la efectuarea procedurii cercetrii prealabile, nu-i poate cuta un alt loc de munc sau msura concedierii i poate duna sntii.

c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere

Nu conteaz modul n care a luat la cunotin angajatorul de fapul c femeia salariat este gravid (prin comunicare de ctre ea nsi, prin comunicare medical, prin constatare direct, etc.), important este s cunoasc acest fapt nainte de emiterea deciziei de concediere. Dou posibile justificri ar fi - starea de graviditate este unul din criteriile avute n vedere la momentul concedierii i al doilea, evitarea efectelor negative pe care concedierea le-ar putea avea asupra sanatii copilului i a mamei.

d) pe durata concediului de maternitate

Concediul de maternitate este n fond un concediu medical, care se acord n considerarea strii de graviditate si a luziei femeii i urmeaz n mare parte regulile referitoare la concediile medicale necesitnd eliberarea certificatului medical. Prin urmare, datorit strii medicale salariatul nu poate participa la efectuarea cercetrii prealabil, nu-i poate cuta un alt loc de munc sau msura concedierii i poate duna sntii.

e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani

f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani

g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat

Aceas msur este luat pentru a mpiedica angajatorul s fc presiuni asupra celor ce dein funcii ntr-un organism sindical

h) pe durata efecturii concediului de odihnConcedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Se face pentru motive care presupun fie conduita salariatului, fie pregtirea sau aptitudinile acestuia.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmatoarele situaii:

a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar

Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Este cea mai grea sanciune disciplinar, de aceea poate fi pus n aplicare doar n cazurile expres prevzute de lege (abatere grav sau abateri repetate).

Regulamentul intern trebuie s cuprind dispoziii referitoare la abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile.

Abaterea disciplinara grav nu este definit n legislaie, nici nu sunt enumerate cazurile de abateri grave. Rmne la latitudinea angajatorului s aprecieze dac o abatere reprezint abatere grav.

b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

n cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.

Dac concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 247-252.

Etapele procedurii concedierii disciplinare sunt urmtoarele:1. Referat de constatare

Este recomandat nceperea procedurii concedierii prin ntocmirea unui referat constatator, realizat n momentul constatrii abaterii salariatului. Referatul este necesar deoarece faptele care urmeaz a fi analizate de comisie, trebuie reinute ntocmai aa cum s-au ntmplat, cunoscut fiind faptul c odat cu trecerea timpului se pot uita anumite evenimente.

Referatul este ntocmit de regul de seful ierarhic superior al salariatului, cel care are atribuii de coordonare i control a activitii salariatului n cauz (exemple: eful de echip, de secie; eful de birou, etc.)

Sesizarea abaterii poate fi fcut de orice salariat care a luat la cunotin, obligatia sesizrii putnd fi trecut n contractul colectiv de munc la nivel de unitate sau n regulamentul de ordine interioar, astfel sesizarea devine o obligatie a salariailor.

Referatul se nregistreaz la registratura unitii.2. Cercetarea disciplinar prealabil

Se efectueaz de o comisie constituit de angajator. Din comisie va face parte fr drept de vot, n calitate de observator, i un reprezentant al organizaiei sindicale al crei membru este salariatul cercetat.

n cadrul cercetrii se vor stabili faptele i urmrile acestora, mprejurrile n care au fost svrite, precum i orice date concludente pe baza crora s se poat stabili existena sau inexistena vinoviei.

Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmtoarelor aspecte:a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;b) gradul de vinovie a salariatului;c) consecinele abaterii disciplinare;d) comportarea general n serviciu a salariatului;e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.

Cercetarea trebuie s se desfoare ct mai repede, astfel nct angajatorul s poat emite decizia de concediere n termen de maxim 30 de zile calendaristice de la data la care a luat la cunotin de svrirea faptei.3. Convocarea salariatului

Salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Pentru a-i atinge scopul convocarea trebuie s ajung la cunotina salariatului printr-una din urmtoarele modaliti: comunicarea ei prin condica de expediie, sub luare de semntur; atestarea primirii acesteia pe un alt exemplar, sub luare de semntur; scrisoare recomandat cu confirmare de primire (salariatul a luat la cunotin numai dac semneaz de primire, data la care a luat la cunostinta este data de pe confirmarea de primire).

Dac salariatul se prezint la efectuarea cercetrii prealabile dei nu a fost convocat, neregularitatea este acoperit, iar cercetarea disciplinar prealabil poate avea loc, fiind considerat efectuat conform prevederilor legale.

Dac salariatul nu se prezint, dei a fost convocat cu respectarea prevederilor legale, dovedindu-se efectuarea convocrii, angajatorul are dreptul s dispun concedierea fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile.

Dac salariatul nu se prezint, dar invoc motive obiective care l-au impiedicat s se prezinte, atunci comosia va stabili o alt dat la care s se efectueze cercetarea. Exemple motive obiective:- evenimentele familiale deosebite (deces, natere), n general acele situaii pentru care legea acord concedii pentru evenimente deosebite;

- caz fortuit: accident rutier pe drumul spre sediul unitii;- fora major: cutremur, inundaie, incendiu.

4. Ascultarea salariatului

Salariatul are dreptul s se apere n timpul efecturii cercetrii prealabile, avnd dreptul de a fi asistat de ctre un reprezentant al sindicatului, de asemenea poate aduce n aprarea sa orice prob necesar dovedirii nevinoviei sale.5. Evaluarea prealabil

Etap aplicabil doar n cazul necorespunderii profesionale, nlocuiete cercetarea pealabil.

n cazul n care salariatul urmeaz a fi concediat pentru necorespundere profesional, nu se efectueaz cercetare prealabil, ci o evaluare prealabil a salariatului.

Ca i n cazul cercetrii, evaluarea prealabil pentru necorespundere profesional se face de ctre o comisie numit de ctre angajator. Din comisie va face parte i un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al crui membru este salariatul n cauz. Examinarea va avea ca obiect activitile prevzute n fia postului salariatului n cauz.

n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai n msura n care salariatul n cauz a fcut obiectul formrii profesionale n respectiva materie.

Necorespunderea profesional poate fi susinut de comisie prin dovezi de ndeplinire necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scris, oral, practic i alte probe.

6. Decizia comisiei

Lucrrile comisiei de disciplin se consemneaz ntr-un registru de procese-verbale. Comisia poate propune concedierea sau continuarea raporturilor de munc.

n cazul evalurii prealabile, comisia decide dac salariatul este sau nu este corespunztor din punct de vedere profesional cu postul pe care l ocup.7. Oferirea unui loc de munca vacant

n anumite cazuri de concediere, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului un loc de munc compatibil cu pregtirea profesional a salariatului, sau dup caz, cu capacitatea sa de munc stabilit de medicul de medicin a muncii.

Aceste cazuri sunt: inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului i necorespunderea profesional.

Dac n unitate sunt posturi vacante, compatibile cu pregtirea profesional a salariatului, sau dup caz, cu capacitatea sa de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, atunci angajatorul este obligat s-i ofere aceste posturi.

Salariatul are la dispoziie 3 zile pentru a accepta locul de munc oferit. Acceptarea trebuie s se manifeste prin exprimarea expres a consimmntului. Dac salariatul nu-i manifest consimmntul n termen de 3 zile, angajatorul poate dispune concedierea.

Dac angajatorul nu dispune de posturi vacante, acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, n vederea redistribuirii salariatului. Angajatorul nu are obligaia de a-i gsi un post, ci doar de a solicita sprijinul ageniei.

8. Dreptul la preaviz

Scopul preavizului l constituie evitarea consecinelor negative pe care i le-ar putea produce ncetarea intempestiv a contractului de munc i asigurarea unei perioade de timp n care salariatul s-i gseasc un alt loc de munc fr a fi lipsit de venituri salariale.

Preavizul este obligatoriu n urmtoarele cazuri de concediere:a) inaptitudine fizic i/sau psihic a salariatului;b) nu corespunde profesional locului de munc;c) desfiinarea locului de munc.

Preavizul se acord pentru minim 20 de zile lucrtoare, 30 de zile pentru persoanele cu handicap. n acest timp angajatul are dreptul de a absenta 4 ore pe zi de la program, pentru a-i cuta un loc de munc9. Emiterea deciziei de concediere

Decizia de concediere trebuie emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat la cunotin de svrirea abaterii disciplinare, dar nu la mai mult de 6 luni de la data svririi faptei.

Decizia de concediere se emite obligatoriu n form scris i trebuie s cuprind:a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuat cercetarea;d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.

Alte elemente care trebuie precizate n decizia de concediere:- denumirea i sediul angajatorului, persoan juridic,ori dup caz numele i prenumele angajatorului persoan fizic

- numele, prenumele, funcia i semntura persoanei competente s dispun concedierea n cazul persoanei juridice;- data, care se poate dovedi prin orice mijloc de prob.- situaia de fapt trebuie indicat n materialitatea ei, nu sub forma unor generaliti sau afirmaii vagi, neverificabile. - dac se dovedete c cel concediat a luat cunotin n concret i cert de faptele invocate pentru concediere (ex. dintr-un proces verbal constatator, anex la decizia n cauz) nemotivarea in fapt a deciziei de concediere este acoperit.

10. Comunicarea deciziei de concediere

Decizia de concediere se comunic obligatoriu n form scris. n cazul concedierii pentru motive disciplinare comunicarea deceziie trebuie fcut n 5 zile calendaristice de la data emiterii. n celelalte cazuri nu exist un termen de comunicare, putnd fi comunicat n termenul general de prescripie, adic 3 ani.

Decizia produce efecte de la data comunicriiModaliti de comunicare:- prin condica de expediii sub luare de semntur;- atestarea primirii deciziei pe un alt exemplar al acesteia sub luare de semntur;- prin scrisoare recomandat cu confirmare de primire;- prin modalitile utilizate n cadrul procedurii de citare conform Codului de procedur civil.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii.

Concedierea pentru un motiv justificat poate fi, de exemplu, suspendarea unui loc de munc sau a sectorului unde este angajat lucrtorul.

n orice caz trebuie s existe un motiv concrect care presupune concedierea salariailor. Angajatorul va trebui s demonstreze cu probe motivul concedierii i imposibilitatea de a angaja lucrtorul n alte sectoare ale activitii.

n cazul concedierii pentru un motiv justificat, angajatorul este obligat de a acorda un preaviz. Dac angajatorul nu respect termenul de preaviz i dac angajatul dorete s lase imediat locul de munc acesta are dreptul la o compensaie egal cu suma care ar fi trebiut s o primeasc dac ar fi lucrat n acea perioad.

n cazul n care angajatul nu dorete s lase imediat locul de munc, raportul de munc are efect pn la data expirrii preavizului, indiferent dac angajatorul este sau nu de acord.

ntr-o economie de pia, angajatorul este liber i poate s fac selecia din timp, anterior i pe acast baz, s desfiineze exact locul de munc ocupat de salariatul pe care apreciaz c trebuie sa-l concedieze.

Condiia impus de Art.65 alin.2 este ca desfiinarea locului de munc s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas.

Desfiinarea efectiv se verific prin consultarea statului de funcii sau a organigramei unitii. Desfiinarea locului de munc nu este efectiv dac este urmat de renfiinarea, dup scurt timp, a aceluia loc de munc. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerat drept o desfiinare efectiv a locului de munc.

Pentru o cauz s fie real i serioas este necesar s fie ntrunite urmtoarele condiii:

- caracterul obiectiv, adic s fie impus de unul sau mai multe motive are nu au legtur cu persoana salariatului- s fie precis, adic s nu disimuleze un alt teme

- s fie serioas, motivele fr legtur cu persoana salariatului s aib o anumit gravitate care s impun reducerea locurilor de munc.Exemple:- dificulti economice - singurul care poate aprecia dac severitatea dificultilor economie necesit concedierea unor salariai este angajatorul;

- transformri tehnologice - pot fi cazurile n care prin modernizarea utilajelor industriale este nevoie de un numr redus de salariai;- reorganizarea activitii;- decesul angajatorului persoan fizic - contractul individual de munc poate fi desfcut de motenitorii celui decedat care nu doresc s-i continue afacerea

- dizolvarea angajatorului persoan juridic - n acest caz desfacerea contractelor individuale de munc este obligatorie.

- mutarea unitii n alt localitate - odat cu mutarea unitii sau a subunitii angajatorul apreciaz c este necesar s reduc unul sau mai multe locuri de munc, procedeaz ca atare.

n cazul n care postul nu se desfiineaz ci doar se mut n alt localitate, salariatul poate opta pentru: a) s-i continue activitatea la noul loc de munc; b) s obin acordul angajatorului pentru ncetarea conractului (ncetarea prin acordul prilor) sau s demisioneze. Dac postul nu se desfiineaz dar salariatul nu procedeaz printr-una din modalitile de la a) sau b) nu poate fi concediat disciplinar, deoarece angajatorul a schimbat unilateral un element esenial al contractului, prin urmare singura soluie este concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului.

Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de compensaii stabilite prin contractul colectiv de munc, fie cel naional, la nivel de ramur sau la nivel de unitate, sau prin contractul individual de munc. De asemenea beneficiaz de msuri active de combatere a omajului.Concedierea colectiv

Reglementarea concedierii colective constituie o necesitate n condiiile economiei de pia. Cadrul legal, de drept comun, este determinat de art 68-74 din Codul muncii i O.U.G nr 98/1999 (aprobat prin Legea nr 312/2001) i modificat prin O.U.G nr 49/2002 (aprobat prin Legea nr 511/2002).

Constituie concedieri colective i se achit datorit lor pli compensatorii, situaiile n care concedierea salariailor are loc cu ndeplinirea urmtoarelor condiii cumulative:

a) disponibilizarea se face n temeiul proceselor de restructurare, reorganizare, nchiderea operaional parial sau total a activitii, privatizare sau lichidare (art.1 alin.1 din O.U.G nr 98/1999);

b) numrul persoanelor disponibilizate este, conform art 68 din Codul muncii de :- cel puin 10 salariai dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai

mult de 20 i mai puin de 100 de angajai;- cel puin 10 % din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 dar mai puin de 300 de salariai;

- cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponiobilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai.

Conform art 72 din codul muncii, angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile dfe munc ale salariaiilor concediai pe o perioad de 12 luni de la data concedierii acestora. Daca angajatorul reia n aceast perioad activitile a cror ncetare a dus la concedieri colective, salariaii concediai au dreptul de a fi angajai pe aceleai locuri de munc (ocupate anterior), fr examen/concurs ori perioad de prob. Dac cei n cauz nu solicit rencadrarea n munc, angajatorul este liber s fac noi angajri pe locurile de munc vacante.

Etapele efecturii concedierii colective:

1. Angajatorul are obligaia de a iniia n timp util consultri cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierii colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin recurgerea la msuri sociale care s vizeze, printre altele, sprijin pentru recalificare sau reconversia profesional a salariailor concediai.

n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri, n timp util, angajatorul are obligaia de a notifica n scris, informaii relevante referitoare la:

- numarul total si categoriile de salariati;

- motivele care determina concedierea preconizata;

- numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

- criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

- masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;

- masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;

- data la care vor avea loc concedierile;

- termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

Angajatul are obligatia sa comunice o copie a notificarii mai sus mentionate Inspectoratului Teritorial de Munca si Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salaritilor.

2. ntr-un termen de 10 zile de la data primirii notificrii, sindicatul sau dup caz reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai. Msurile i obieciile propuse de sindicat se supun spre analiz i avizare consiliului de administraie sau adunrii generale. Rspunsul trebuie dat n scris i motivat n termen de 5 zile calendaristice de la primire.

3. Dac n urma consultrilor cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, angajatorul decide aplicarea msurilor de concediere colectiv, acesta are obligia de a notifica n scris Inspectoratul Teritorial de Munc i Agenia Teritorial de Ocupare a Forei de Munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. A doua notificare trebuie s cuprind toate informaiile cu privire la concedierea colectiv, precum si rezultatele consultrilor cu sindicatul, motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data de la care vor avea loc aceste concedieri.

4. Angajatorul va emite decizii individuale de concediere pentru fiecare salariat. Fiecare decizie va cuprinde n mod obligatoriu urmtoarele:- motivele care determina concedierea;- durata preavizului;- criteriile de stabilire a ordinii de prioriti;- lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenele n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n situaia n care exist locuri vacante.

5. Salariaii vor beneficia de un termen de preaviz de 20 zile lucrtoare.In perioada preavizului, salariaii au dreptul s absenteze 4 (patru) ore pe zi de la programul unitii, pentru a-i cuta un loc de munc, fr ca aceasta s afecteze salariul i celelalte drepturi.

La expirarea termenului de preaviz, raporturile de munc dintre angajat si angajator nceteaz.Anexa nr.1

Nr............ data..............

Proces-verbal de constatare

a neregulilor la locul de munc

Subsemnatul ........................ (numele persoanei care are atribuii de control i a descoperit neregulile), avnd funcia , n virtutea atribuiilor stabilite prin fia postului, v aduc la cunotin urmtoarele:

n data de . la orele , n timp ce efectuam o verificare de rutin a modului n care s-a executat . de ctre colegii din subordine, precum i a folosirii corecte a echipamentelor de protecie, am constatat c dl......................,ncadrat n funcia de.., a svrit urmtoarele nereguli:...

Fa de cele relatate mai sus, v rog s dispunei msurile pe care le considerai corespunztoare.

Data:

Semnatura ....................

Domnului Director Genereal al S.C. S.R.L.

Anexa nr.2

Nr............ data..............

Convocare n vederea cercetrii disciplinare

Dl .., cu domiciliul n.., ocupnd funcia de .., salariat al S.C. ............ S.R.L. n baza Contractului individual de munc nr. ncheiat la data de., este convocat s se prezinte la data de ., orele.., n vederea cercetrii disciplinare.

Cercetarea disciplinar se realizeaz ca urmare a ..

Salariatul va putea fi nsoit de ctre un reprezentant al organizaiei sindicale constituite la nivelul unitii.

La ntrevedere vor mai participa :

Dl ..

Dl ..

Data:

Semntura ...........................

L.S.

Am luat la cunotin de prezenta convocare

Data.

Semntura salariatului.

Anexa nr.3

Nr............ data..............

DECIZIA DE CONCEDIERE

S.C. .................................... S.R.L. reprezentat prin d-l (d-na) ........................... n calitate de ...................Avnd n vedere prevederile Legii nr. 31/1990 cu privire la organizarea, funcionarea i conducerea societilor comerciale, cu modificrile i completrile ulterioare;

Avnd n vedere :

1. Referatul nr. ............../................. prin care s-a consemnat gravitatea abaterii disciplinare ...............;

2. nclcarea de ctre salariatul .................................. a urmtoarelor dispoziii din regulamentul intern / fia postului / contractul individual de munc / contractul colectiv de munc ;

3. Prezentarea / neprezentarea salariatului la convocarea fcut prin adresa nr. ............./.............., motivndu-i gravitatea faptei prin ................................................ , aprri care au fost / nu au fost luate n considerare din urmtoarele motive ...................................... ;

4. Rezultatul cercetrii disciplinare prealabile , consemnat prin procesul verbal de cercetare nr........../................ ;

Angajatul a fost / nu a fost asistat de ctre un reprezentat al sindicatului n cadrul cercetrii prealabile.

n temeiul art. 39 alin. (2) lit. a, b, c, e , art. 40 alin. (1) lit. a i e, art. 52 alin. 1, lit. a, art. 61 lit. a, art. 264 alin. (1) lit. f, art. 266 din Legea nr.53/2003 (Codul Muncii) i art. ............. din Regulamentul intern / contractul colectiv de munc nr. .................. ;

DECIDE :

Art. 1. ncepnd cu data de ............................., se desface contractul individual de munc al d-lui (d-nei) .....................................ncadrat n meseria(funcia) de ...................................................... la S.C. ................................... S.R.L. conform art.61 lit. a coroborat cu art. 264 alin.1 lit. f din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii);

Art. 2. n perioada de la ............................ pn la ............................ contractul individual de munc al salariatului ......................................... este suspendat conform art. 52 alin.1 lit. a din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii);

Art. 3. Compartimentele juridic, resurse umane i financiar-contabil vor duce la ndeplinire prezenta decizie de concediere ;

Art. 4. mpotriva prezentei decizii de desfacere a contractului individual de munc, salariatul se poate adresa cu plngere la................................................. n termen de 30 de zile calendaristice de la comunicare.

Art. 5. Prezenta decizie va fi comunicat salariatului ............................... n termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii .

ANGAJATOR

Spre luare la cunotin i ducere a ndeplinire :

1. Comp. Juridic

Am luat la cunotin

2. Comp. Resurse umane

Salariat ...................................................

3. Comp. Financiar contabil

B.I.(C.I.).................................................

Data ........................................................

Semntura ................................................

Anexa nr.4

Nr. ....... /.............

Preaviz concediere

Stimate domnule/doamna........................................

Va aducem la cunostinta faptul ca incepand cu data de ..........................., societatea isi restrange activitatea, datorita dificultatilor financiare, si ca urmare, postul dvs. de ............................................ se desfiinteaza.

In consecinta, de la data prezentei notificari incepe sa curga preavizul de 20 de zile lucratoare, conform art.75 alin.(1) din Codul Muncii, precum si a contractului individual de munca nr. ......./..............

La expirarea termenului de preaviz dat de catre angajator, respectiv ..................... relatiile de munca intemeiate pe contractul individual de munca vor inceta conform art. 65 alin. (1) din Codul Muncii republicat.

Totodata, va aducem la cunostinta ca nu vi se poate oferi un alt post.

Prezenta notificare produce efecte de la data comunicarii sale catre salariat.

Reprezentant legal,

Am luat la cunostinta de prezenta notificare..........................................

......................................... .........................

(semnatura salariatului instiintat si data)Bibliografie:

1. I.T. Stefanescu - Tratat de dreptul muncii, vol. I si II, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003; Modificarile Codului muncii, comentate. O.U.G. nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2005.2. I.T. Stefanescu Modificarile Codului muncii comentate OUG nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2005.3. Al. Athanasiu, L. Dima Dreptul muncii. Curs universitar, Editura All Beck, Bucuresti, 2005.4. A. Popescu, Dreptul international al muncii, Editura Holding Reporter, Bucuresti, 1999.5. S. Beligradeanu, Legislatia muncii, comentata, vol. XLVII L (1/2003 4/2003), Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003.6. A. Ticlea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Rosetti, Bucures7. Legea 53/2003 (Codul Muncii)CuprinsConcedierea.....................................................................................................................................1

Situaii n care angajatul nu poate fi concediat....................................................................1

Interdicii cu caracter permanent..............................................................................1

Interdicii cu caracter temporar................................................................................2

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului..........................................................3

Etapele procedurii concedierii disciplinare..........................................................................3

Referat de constatare................................................................................................3

Cercetarea disciplinar prealabil............................................................................4

Convocarea salariatului............................................................................................4

Ascultarea salariatului..............................................................................................4

Evaluarea prealabil.................................................................................................5

Decizia comisiei.......................................................................................................5

Oferirea unui loc de munca vacant...........................................................................5

Dreptul la preaviz.....................................................................................................5

Emiterea deciziei de concediere...............................................................................6

Comunicarea deciziei de concediere........................................................................6

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului.....................................................7

Concedierea colectiv......................................................................................................................8

Etapele efecturii concedierii colective...............................................................................8

Anexe.............................................................................................................................................10

Anexa nr.1 - Model referat de constatare a neregulilor la locul de munca........................10

Anexa nr.2 - Convocare n vederea cercetrii disciplinare................................................11

Anexa nr.3 - Decizia de concediere (motive disciplinare).................................................12

Anexa nr.4 - Preaviz concediere........................................................................................13Bibliografie....................................................................................................................................14Cuprins...........................................................................................................................................15Pagina | 15