UNIVERSITATEA „TITU MAIORESCU”BUCUREȘTI

IOSUD – DOMENIUL DREPT

REZUMATUL TEZEI DE DOCTORAT

CONCEDIEREA COLECTIVĂ

Conducător ştiinţific

Prof. Univ. Dr. MAGDA VOLONCIU

Doctorand

Luiza-Corina Mihai

(căsătorită Lungu)

BUCUREȘTI, 2018

1

CUPRINS

INTRODUCERE

TITLUL I : CONCEDIEREA . NOȚIUNE. REGIM JURIDIC

Capitolul I: Despre noțiunea de ”concediere” ca prerogativă a angajatorului și cazurile în

care aceasta poate fi dispusă

Secțiunea 1 - Noțiunea de concediere și reglementarea sa

Secțiunea 2- Concedierea ca prerogativă a angajatorului

Secțiunea 3 - Cazurile în care poate fi dispusă concedierea

Capitolul al II – lea : Regimul juridic al concedierii în viziunea legislației naționale și a celei

europene

Secțiunea 1- Conceptul de concediere reglementat în legislația română

Secțiunea 2- Concedierea în viziunea reglementărilor și jurisprudenței europene

Capitolul al III – lea: Concluzii

TITLUL II : CONCEDIEREA COLECTIVĂ. NOȚIUNE ȘI REGLEMENTARE

Capitolul I :”Concedierea colectivă” în viziunea legislației și a jurisprudenței din România și din

Uniunea Europeană

Secțiunea 1- Conceptul de ”concediere colectivă”. Cadrul legal

Secțiunea 2- Condițiile concedierii colective – reorganizarea activității – premisă a

concedierii colective

Secțiunea 3- Noțiunea de ”unitate” potrivit dreptului intern și a celui european.

Inaplicabilitatea procedurii concedierii colective în anumite situații specifice

Capitolul al II – lea : Procedura concedierii colective în legislația română și cea a Uniunii

Europene

Secțiunea 1- Evoluția legislației din România cu privire la procedura concedierii

colective

2

Secțiunea 2- Armonizarea în timp a dispozițiilor naționale cu cele europene în materia

procedurii concedierii colective

Capitolul al III – lea : Etapele concedierii colective

Secțiunea 1- Decizia de principiu referitoare la necesitatea reorganizării activității

societății. Fundamentare tehnico-economică

Secțiunea 2- Calificarea concedierii ca fiind colectivă în cazuri specifice. Încetarea cu

acordul părților a raporturilor de muncă ale unor salariați și alte situații ivite în practică

Secțiunea 3- Etapa de informare și consultare dintre angajator si reprezentanții salariaților

3.1. Obligația Angajatorului de a iniția consultări

3.2. Condițiile consultării și dimensiunea sa temporală

Secțiunea 4- Notificarea reprezentanților salariaților și a autorităților statului cu privire la

intenția angajatorului de a demara procedura concedierii colective.

Secțiunea 5- Prerogativa Angajatorului de a-și conduce unitatea. Rolul pe care îl au

organizațiile sindicale în examinarea și stabilirea măsurilor ce urmează a fi luate de

angajator în cazul concedierii colective

Secțiunea 6- Decizia finală a organului competent cu privire la reorganizarea activității

Secțiunea 7- Proiectul de concediere colectivă și notificarea acestuia către reprezentanții

salariaților și către autoritățile competente ale statului

Secțiunea 8- Selecția personalului vizat de disponibilizare ca urmare a aplicării criteriilor

avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere

Secțiunea 9- Măsuri speciale de atenuare a consecințelor negative ale concedierii

Secțiunea 10- Rolul contractului colectiv de muncă în procedura concedierii colective.

Criteriul competenței. Realizarea obiectivelor de performanță

Secțiunea 11- Termen de preaviz. Măsură de protecție socială sau imperativ legal formal?

Secțiunea 12- Etapa finală a procedurii concedierii colective.Emiterea deciziilor de

concediere și comunicarea acestora salariaților disponibilizați

Secțiunea 13- Dreptul salariaților concediați la reangajare. Nerespectarea prevederilor art.

74 din Codul Muncii

Capitolul al IV-lea. Regimul juridic al concedierii colective în cazul angajatorului aflat în

insolvență.

Secțiunea 1 –Aspecte generale privind concedierea colectivă în situația unui angajator aflat

în dificultate financiară – insolvență

Secțiunea 2- Procedura specifică aplicată și aspecte legate de jurisdicția muncii

3

Secțiunea 3 - Dialogul social în concedierea colectivă de la nivelul unui angajator aflat în

insolvență

TITLUL III. EFICIENȚA INSTITUȚIEI CONCEDIERII COLECTIVE

Capitolul I. Prerogativă exclusivă a angajatorului sau demers negociat cu reprezentanții

salariatilor?

Secțiunea 1- Aspecte generale privind transpunerea reglementărilor europene în ceea ce

privește informarea și consultarea salariaților

Secțiunea 2 - Reprezentarea salariaților în procedura de concediere colectivă

Secțiunea 3- Perspectiva patronului privind reorganizarea activității sale

Secțiunea 4 - Concluzii

Capitolul al II-lea Necesitate de ordin managerial determinată de motive economice sau

eludarea cadrului legal cu privire la concedierea salariatilor? Cateva aspecte

jurisprudențiale din alte state europene privitoare la cauza reală și serioasă.

Secțiunea 1- Cauza reală și serioasă

Secțiunea 2- Aspecte jurisprudențiale din alte state europene referitoare la cauza reală și

serioasă

Capitolul al III-lea Dialogul social. Remediu – masură de protecție socială – sau piedică în

procedura concedierii colective?

Secțiunea 1- Dialogul social- terminologie, importanță și rol

Secțiunea 2 - Dreptul la informare și consultare. Aspecte de practică din statele membre

UE

CONCLUZII ȘI PROPUNERI DE LEGE FERENDA

BIBLIOGRAFIE

4

REZUMAT

Aspecte generale privind tema lucrării și conținutul acesteia

Poate că nu reprezintă cel mai ”dorit” demers din activitatea unui angajator sau din cariera

unui salariat, cu toate acestea, este lesne de înțeles de ce concedierea a reprezentat întodeauna o

”piesă” importantă în ceea ce înseamnă puzzle-ul relației angajator - salariat.

Tema lucrării este reprezentată de analiza noțiunii, a procedurii de concediere colectivă

și a modului în care acest parcurs poate fi dus la îndeplinire cu repectarea dispozițiilor legale dar

și cu protecția prioritară a salariaților.

Tocmai de aceea, am considerat a fi logic și util pentru înțelegerea demersului de cercetare

dezvoltat în prezenta lucrare, să abordăm cu prioritate noțiunea de ”concediere”. Este adevărat că,

cel puțin de la debutul secolului XX, încetarea raporturilor de muncă a reprezentat un punct cheie

al modului în care a evoluat societatea română și schimbările – de la economic la social- prin care

a trecut pentru a se alinia în cele din urmă cu direcția prezentată de Uniunea Europeană. În acest

spațiu s-au dezvoltat astfel mai multe teorii, pornind fie de la legislația europeană, fie de la

diferitele interpretări ale instanțelor naționale, chiar ale instanțelor din alte state membre U.E. cu

privire la modul în care se percepe noțiunea de concediere a salariaților, metodele prin care se

desfășoară aceasta și procedura aleasă de angajator. Un aspect de esență al preocupărilor

legiuitorului, fie el european sau național, a vizat protecția de care trebuie să se bucure salariații

vizați de concediere.

În continuare, analizând noțiunea de ”concediere”, de la configurarea acesteia în legislația

națională, până la implentarea procedurii în sine la nivelul angajatorilor, fie ei statul la anumite

momente în istoria noastră, fie privați, mai târziu, s-a constatat din cercetarea efectuată că noțiunea

în sine a fost vizată de un control foarte strict din prisma regimului legislativ în țara noastră, cu o

privire comparativă asupra legislației altor state europene unde s-a pornit de la aspecte și proceduri

generice, spre deosebire de alte state care au pornit de la condiții mai puțin clare, la debutul

reglementării, dezvoltându-se mai departe în textele ulterioare. Nu trebuie omis și faptul că, din

punct de vedere procedural, concedierea, formă a încetării contractului individual de muncă, este

conturată de o multitudine de norme și un ansamblu de reguli foarte bine puse la punct,

manifestând o rigurozitate specifică.

Așa cum precizam mai sus, tema centrală a lucrării vizează, din perspectiva încetării

contractului individual de muncă la inițiativa angajatorului, problema concedierii colective.

5

Lucrarea nu tratează doar condițiile prevăzute de lege care trebuie să fie avute în vedere de

angajatori pentru a derula un procedeu cât se poate de legal, ci vizează și o tratare minuțioasă a

etapelor concedierii colective și aspectul cantitativ al acesteia și a celui calitativ. Nu în ultimul

rând, lucrarea are în vedere și o analiză specifică asupra protecției salariaților în cadrul acestei

proceduri și implicit a mecanismului dialogului social care trebuie să se desfășoare la nivelul

relației angajator- salariat.

Pentru a evidenția complexitatea temei alese am abordat o cercetare desfășurată în tandem,

atât cu privire la normele aplicabile pe plan intern, cât și a celor europene în materie, accentuând

în analiză armonizarea legislației naționale cu Directivele europene specifice materiei concedierii

colective, cât și protecției salariaților afectați de această măsură.

Prezentând problematica rigurozității etapelor concedierii colective, având în vedere

jurisprudența instanțelor naționale, lucrarea expune identificarea aspectelor ce conturează pe latură

subiectivă, specificul acestei proceduri, și anume informarea și consultarea salariaților în

desfășurarea acestui demers. Am prezentat această latură a concedierii colective pentru că, din

practica specialiștilor în domeniu, au rezultat multiple probleme legate de drepturile fundamentale

ale salariaților, drepturi care sunt de cele mai multe ori ”uitate” în fața planului economic al

activității angajatorilor. Deși poate părea la o primă vedere o procedură obiectivă, în care

societățile care abordează acest tip de concediere, fiind de altfel determinați din pricina numărului

de salariați ce urmează a fi concediați, cercetarea vizează și latura socială a procesului desfășurat,

aspect evidețiat și de Directiva aplicabilă în materie, 98/59/CE privind apropierea legislațiilor

statelor membre cu privire la concedierile colective, dar și transpunerea acesteia prin prevederile

art. 68 și urm. din Legea 53/2003, Codul Muncii, republicată.

Luând în considerare aspectele ce țin de imperativul legii care au fost prevăzute cu menirea

de a contura sfera protecției salariaților afectați de procedura de concediere, nu putem să nu ne

oprim asupra faptului că, în vederea respectării dispozițiilor legale, angajatorul este ținut să

demareze proceduri de consultare cu salariații din unitatea respectivă, fie ei , sindicalizați sau nu,

având în permanență în vedere scopul ”ajungerii la un acord” în ceea ce privește mijloacele prin

care se poate asigura protecția cât mai eficientă a salariaților și evitarea consecințelor negative ale

unei proceduri de acest tip.

În acest demers al cercetarii am analizat îndeaproape practica instanțelor din România,

având în permanență în vedere și ”valsul” inedit al relației dintre angajator și salariați, și valențele

unui dialog social în procedura concedierii în discuție. Astfel, în analiza modului în care

angajatorul își exercită, de regulă, puterea discreționară în ceea ce privește organizarea activității,

prin prerogativa conferită de Codul muncii, evidențiem specificul proceduri de concediere

colectivă,și faptul că angajatorul nu trebuie să treacă în manifestarea prerogativei sale, peste

6

ocrotirea intereselor salariaților. Nu putem argumenta totuși că rolul angajatorului ar fi protejarea

în mod extrem a salariaților în cadrul procedurii, însă, considerăm că acesta trebuie să depună un

minim de diligență în ceea ce privește aplicarea deciziei de reorganizare a activității cu luarea în

considerare a urmărilor, efectelor, acesteia. Astfel, din punctul nostru de vedere, angajatorul ar

trebui să observe modul în care salariații sunt afectați de desființarea posturilor pe care le ocupă,

și să încerce prin mijloacele specifice procedurii de concediere colectivă, aplicarea cât mai corectă

a etapei de informare și consultare, prevăzută în mod expres de lege.

Prin analiza etapelor concrete ale procedurii de concediere colectivă relevăm aspecte ce țin

de multiplele demersuri pe care trebuie să le întreprindă angajatorul și motivele pentru care

legiuitorul a delimitat atât de clar fiecare etapă din procesul de concediere de acest tip. Prezentând

astfel ”fața mai puțin frumoasă” a impactului pe care îl are o decizie a conducerii societății asupra

raporturilor de muncă ale salariaților cu angajatorul respectiv, am analizat îndeaproape

prerogativa decizională și de organizare a activității detinută de angajator. În acest sens prin studiul

practicii în materie lucrarea abordează și conținutul comercial al organizării activității unui

angajator în această situație, inclusiv specificul procedurii de concediere colectivă în cazul unui

angajator aflat în imposibilitate să își mai continue în mod normal activitatea, fiind afectat de

insolvență.

Analiza amănunțită a practicii Curții de Justiție a Uniunii Europene în această materie dar

coroborată cu vasta paletă a practicii instanțelor din țara noastră, s-a evidențiat rolul pe care îl are

Sindicatul sau chiar reprezentanții salariaților în desfășurarea procedurii concedierii colective. La

nivelul cercetătorului practician este imposibil să nu se ivească problematica interpretării

prevederilor legale referitoare la imixtiunea sindicatului în procedura detaliată a concedierii

colective și dacă implicarea acestuia este într-adevăr benefică sau doar formală în scopul

îndeplinirii cerințelor legii.

Demersul cercetării relevă și poziția autorului în sensul aprecierii ca fiind imperativ

necesară o astfel de poziție a reprezentantului salariaților, fie că vorbim de sindicat sau nu, pentru

evitarea oricăror abuzuri ce se pot ivi în procesul decizional al angajatorului atunci când vorbim

de concedierea colectivă. Lucrarea prezintă o analiză cu argumente de ambele părți referitoare la

implicarea sindicatului în derularea procedurii de concediere colectivă cât și rolul său în

respectarea scopului pentru care au fost instituite prevederile legale în materie.

În cele din urmă, lucrarea abordează și situația dificilă prin care trece un angajator aflat în

insolvență. Mai cu seamă, analizăm problematica concedierii colective în cazul unui angajator cu

dificultăți financiare și modul în care instanțele abordează situația fiecărei probleme legate de

7

încetarea raporturilor de muncă și a drepturilor pe care le au salariații în acest caz. Cercetarea

noastră vizează, astfel, și modalitatea în care instanțele înțeleg să cenzureze sau nu această ”putere

supremă” a angajatorului privită prin prisma prevederilor art. 40 din Codul Muncii, și contra cărui

”cost”.

Scopul lucrării,obiectivele și metodele de cercetare utilizate

Raportat la tema dezvoltată mai sus, arătăm că scopul lucrării este reprezentat de

creionarea unei imagini de ansamblu asupra modului în care procesul de concediere colectivă este

perceput de angajatorii din țara noastră, problemele întâmpinate în modul în care se aplică

prevederile legale în materie și gradul de reușită a alienierii legii române cu limitele trasate de

Directivele europene aplicabile. Considerăm că lucrarea vizează un îndrumar pentru practicieni

dar și pentru specialiștii care doresc să studieze o altfel de abordare a ceea ce înseamnă mult

discutata procedură de concediere colectivă și modul în care se protejează salariații în derularea

acestui demers. Prin împletirea aspectelor doctrinare ce privesc interpretarea dispozițiilor legale

referitoare la concedierea colectivă cu cele de ordin practic din mai multe sisteme de drept,

considerăm că un scop a fost și analiza variatelor probleme care intervin în aplicarea directivei în

materie.

Aspectul inovativ al lucrării este reprezentat de varietățile propunerilor de lege ferenda

aferente fiecărei etape a procedurii concedierii colective în sine, astfel cum sunt exprimate pe

parcursul lucrării și în concluziile cercetării dar și abordarea mai ”socială” asupra rigidității

procedurii prevăzute de lege.

Cu toate că procedura concedierii colective în sine nu constituie pentru mulți specialiști

un subiect inedit, prin demersul cercetării efectuate , cu accent pe aspectele ce țin de relația

angajator-salariat, sperăm că rezultatele evidențiate subliniază esența cercetării noastre raportat la

nevoile de schimbare legislativă în transformarea în dispoziții mai fluide, ușor de urmat de către

angajator și fără tentația abuzurilor din această materie.

Rolul cercetării efectuate a fost cel de a integra analiza tematicii specifice în ansamblul

doctrinar și de a atrage atenția asupra importanței teoretice a studierii sale, păstrând în același timp

caracterul practic, după cum rezultă din paleta largă a hotărârilor judecătorești analizate în

cuprinsul prezentei.

Obiectivele specifice ale cercetării au avut în vedere, în primul rând, analiza conceptului

de concediere ca mod de încetare a raporturilor de muncă, analiză ce a implicat o perspectivă

istorică, o sistematizare a informaţiei doctrinare , dar şi o componentă jurisprudenţială din dreptul

8

intern, la care s-a adăugat și o analiză comparativă a noţiunii prin raportare la alte trei sisteme de

drept.

În continuare, trecând de la noțiunea de concediere, am elaborat o analiză asupra ceea ce

înseamnă concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului cu aplicare în tema centrală,

concedierea colectivă. S-a urmărit, în cercetarea dezvoltată, relevanţa problemelor ridicate în

trecut de către doctrină în modul în care a evoluat noţiunea și modificările legsialtive în materie,

dar și prin sistematizarea informaţiilor pentru o mai bună înțelegere a ipotezelor prezentate, toate

acestea contribuind la o corectă și completă înțelegere, dar și aplicare a prevederilor legale

existente în materie de concediere colectivă.

În vederea îndeplinirii obiectivelor declarate ale cercetării a fost utilizată o metodologie

complexă, fiind îmbinate metode de cercetare teoretice, bazate pe revizuirea ipotezelor existente,

critica acestora și, acolo unde se impune, și empirice (practice), aceste metode fiind utilizate atât

transversal – de exemplu, așa cum am menționat, prin prezentarea comparativă a reglementărilor

în materia concedierii colective la nivelul altor state europene, cât și longitudinal, prin analiza

istorică cu care debutează această lucrare. În cazurile în care metoda transversală a relevat existența

unor neconcordanțe între opinii doctrinare s-a arătat a fi utilă metoda detaliului în cazul temei

noastre, aplecarea asupra problemelor esențiale vizate de conceptul de ”concediere” și mai departe

cel de ”dialog social”.

În ceea ce privește metodele de cercetare folosite, am avut în vedere metoda comparativă,

instituțiile supuse analizei fiind privite și din perspectiva conexiunilor lor reale, în context social,

politic, cultural și de ce nu economic, deoarece evoluția și aplicarea conceptelor folosite sunt în

strânsă legătură cu evoluția economiei și a transformărilor pe plan istoric, având drept scop și o

identificare a modului în care anumite aspecte ce țin de fenomenele sociale sau economice au

determinat evoluția instituțiilor juridice analizate și prezentarea acestora în forma în care sunt

astăzi.

De asemenea, am utilizat și metoda logică, având în vedere complexitatea procedurii

analizate în sine, a noțiunilor de concediere, concediere colectivă și dialog social, toate acestea

fiind analizate şi relaţionate, surprinzând astfel o structură rigidă și etapizată a problematicii

analizate.

Considerăm că am cercetatat utilizând și metoda logica, mai ales cu privire la interpretarea

noțiunilor și definiţiilor legale, a conceptelor folosite ce țin de juridic sau de economic, apreciind

că se vizează o sistematizare a tuturor aspectelor parcurse în cuprinsul prezentei lucrări, inclusiv

în ceea ce privește normele aplicabile, dar și instituțiile specifice temei alese.

9

Am utilizat de asemenea și metoda prospectivă, mai ales în sistematizarea concluziilor

lucrării, analiza vizând o corelare a tuturor informațiilor prezentate, raportate la situațiile de fapt

ale realității juridice din țara noastră.

Metoda istorică a reprezentat un punct de plecare în ceea ce privește metoda logică, fiind

ilustrată prin modul în care s-au format o serie de noţiuni sau concepte, spre exemplu cel de

concediere, care au prezentat interes pentru cercetarea de faţă.

Abordarea s-a dorit a fi una interdisciplinară, conceptul de concediere colectivă implicând

atât aspecte legate de dreptul comun al dreptului muncii, cel civil dar, pe alocuri în analiza

efectuată, și a dreptului comercial, materia insolvenței sau dreptul Uniunii Europene.

Prezentarea structurii lucrării și a conținutului

Lucrarea este structurată în trei titluri, vizând o dezvoltare din mai multe perspective a

noțiunii și procedurii analizate pe parcursul întregului studiu.

Primul titlu, intitulat ”Concedierea. Noțiune. Regim Juridic” vizează pe parcursul celor

trei capitole, o analiză amănunțită a problematicii concedierii în general, ca tip de încetare a

contractului individual de muncă al unui salariat, pornind de la apariția noțiunii și modul în care

aceasta s-a dezvoltat, atât în legislația noastră, cât și în cea europeană. Un aspect de reținut din

acest punct de vedere este legat de cazurile în care concedierea se poate dispune, în prezenta lucrare

efectuând o ”trecere în revistă” a cazurilor de concediere pentru motive ce țin de persoana

salariatului, punând accent pe procedura disciplinară, cea mai amplă de altfel, dintre tipurile de

concediere prevăzute de lege pentru motive legate de salariat în sine. Totodată, am pornit în analiza

conceptului amplu a ceea ce înseamnă concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului,

modul în care acest tip de încetare reușește de cele mai multe ori să reprezinte o ”deghizare” a

concedierii pentru motive ce țin de persoana salariatului sau pur și simplu o mască a concedierii

unei persoane devenite indezirabile pentru un anumit angajator.

În continuare, am analizat reglementarea concedierii în legea română dar și în alte trei

sisteme de drept – englez, francez și german, evidențiind totodată încercările de aliniere a

sistemelor de drept europene cu directivele în materie care încearcă o conturare a sferei de

aplicabilitate a noțiunii de concediere.

Al doilea titlu, reprezintă partea centrală a analizei efectuate și este intitulat ”Concedierea

colectivă.Noțiune și reglementare”. În cadrul acestul titlu vast, împarțit în patru capitole la rândul

său, am analizat noțiunea de concediere colectivă, de la punctul de plecare, istoric, cât și raportat

la modul în care legislațiile din Europa au încercat pe cât posibil să se alinieze Directivei 98/59/CE

a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la

10

concedierile colective, fiecare dintre sistemele de drept preluând, în loc de a transpune cât mai

fidel, aspectele care le sunt cele mai convenabile în realitatea justiției din statul respectiv.

În deschiderea titlului, respectiv în primul capitol, intitulat ”Conceptul de concediere

colectivă în viziunea legislației și a jurisprudenței din România și Uniunea Europeană”, am

conturat ceea ce înseamnă concedierea colectivă și modul în care sistemul de drept român a preluat

prevederile Directivei în materie, transpunând în mod fidel atât aspectul cantitativ, cât și cel

calitativ a ceea ce înseamnă natura ”colectivă ” a concedierii dispuse în temeiul prevederilor

Codului Muncii. De asemenea, am efectuat o scurtă analiză a punctului zero al demarării

procedurii în sine, reorganizarea activității, ca premisă a concedierii colective cu consecința

respectării dispozițiilor art. 65 din Codul Muncii privind concedierea pentru motive ce nu țin de

persoana salariatului. De asemenea, am tratat și noțiunea de ”unitate”, ce înseamnă unitatea la

nivel european, astfel cum a fost exprimată în jurisprudența CJUE și mai cu seamă modul în care

se aplică noțiunea raportat la practica instanțelor naționale.

În continuare, în Capitolul al II-lea al titlului, ” Procedura concedierii colective în

legislația română și cea a Uniunii Europene” este relevat istoricul procedurii de la Codul Muncii

din 1950 pănâ în prezent, cu prezentarea tuturor etapelor prin care a trecut această procedură și

modul în care s-a atins această rigiditate care o caracterizează la acest moment.

Capitolul III din Titlul II este și cel mai voluminos al lucrării noastre, și vizează ”Etapele

concedierii colective” cu o analiză în detaliu a fiecăreia dintre ele raportat la doctrină,

jurisprudență națională și cea europeană, îmbinată cu spețe mai deosebite din legislația altor state

membre UE.

Pornind în analiza noastră de la decizia de principiu a organul de conducere a societății,

modul în care se percepe noțiunea de cauză reală și serioasă, practica instanțelor naționale în acest

sens și consecințele demersurilor din ce în ce mai dese ale angajatorilor care doresc să eludeze

dispozițiile legale, am constatat că multe dintre societățile care derulează procese de concediere

colectivă nu respectă dispozițiile legale, neprezentând motive serioase și justificate pentru care se

desființează posturile respective. În continuare am abordat problematica cazurilor specifice în care

se aplică concedierea colectivă și situația salariaților a căror contracte au încetat prin acordul

părților în temeiul prevederilor Codului Muncii.

O parte importantă a lucrării se axează pe obligația de informare și consultare pe care

trebuie să o deruleze angajatorul în procedura de concediere colectivă. Este de la sine înțeles că,

de foarte multe ori, această etapă reprezintă o ”piedică” sau mai bine spus un motiv pentru

angajator să nu aplice procedura cerută de lege și să apeleze la tertipuri pentru a masca concedierile

colective în concedieri individuale. Am analizat ceea ce înseamnă consultare și cum ar trebui să

se dezvolte această procedură la nivelul unui angajator dar și ce importanță are această etapă în

11

întreaga procedură de concediere colectivă. Nu trebuie să trecem cu vederea contribuția pe care o

aduce fiecare consultare cu reprezentanții salariaților sau cu sindicatele din unitate asupra

măsurilor menite să atenueze consecințele negative ale concedierii colective. În continuare, am

prezentat diferite situații din practica instanțelor din România prin care s-au prezentat consecințele

nerespectării obligației de notificare a salariaților, respectiv a autorităților competente ale statului

– ITM și AJOFM – în parcurgerea procedurii de concediere colectivă. Am discutat de asemenea

dacă se impune sau nu o sancțiune atât de drastică drept consecință a nerespectării procedurii de

notificare pe care trebuie să o respecte angajatorul, concluzionând că procedura este excesiv de

formalistă din acest punct de vedere, și o sancțiune de acest tip nu își are locul dacă se dovedește

că angajatorul a depus minime diligențe de respectare a informării și consultării dar și dacă a

încercat notificarea sindicatului dar nu s-a reușit din motive neimputabile pentru angajator. De

asemenea, un aspect important a reprezentat analiza situației în care la nivelul angajatorului

salariații nu sunt nici reprezentați de sindicat dar nu și – au ales nici reprezentanții în condițiile

prevederilor Codului Muncii.

Analizând în continuare decizia organului societar competent să dispună asupra proiectului

final al concedierii dar și prezentat anumite situații ce țin de practica angajatorilor în acest sens,

am pus un accent mai puternic asupra procedurii de selecție ce trebuie să aibă loc în cadrul

concedierii colective, în cazul în care la nivelul societății se menține și doar un singur post de genul

celor desființate. Am dezvoltat problematica criteriilor de selecție în vederea stabilirii ordinii de

prioritate la concediere, modul în care s-ar impune completarea legislației cu o procedură clară din

acest punct de vedere și soluțiile prezentate de instanță cu privire la nerespectarea aplicării acestor

criterii.

De asemenea, am efectuat și o cercetare amănunțită asupra rolului contractului colectiv de

muncă la nivel de unitate, în relație cu aplicarea criteriilor de selecție în vederea stabilirii ordinii

de prioritate la concediere, a stabilirii sumelor plătite cu titlu de plăți compensatorii la concediere

și chiar perceperea imperativului realizării obiectivelor de performanță în activitatea salariaților cu

direct efect asupra procedurii de selecție din concedierea colectivă. S-a impus și efectuarea unei

distincții clare între ceea ce înseamnă criterii de evaluare și stabilirea obiectivelor de perfomanță,

modul în care acestea se implementează și dacă se negociază sau nu împreună cu salariatul.

În ceea ce privește actele finale ale angajatorului în desfășurarea procedurii de concediere

colectivă, am analizat importanța respectării preavizului, sancțiunea nulității deciziei de

concediere drept consecință imediată a nerespectării acestei termen și natura acestei instituții.

Considerăm că analiza noastră a căpătat valențe deosebite în această materie raportat și la analiza

motivului pentru care se impune respectarea acestui termen de preaviz, ca măsură de protecție a

salariatului sau o distincție formală care întărește rigiditatea procedurii analize în prezenta lucrare.

12

În cele din urmă, raportat la emiterea deciziei de concediere, analiza a vizat complexitatea

procesului de concediere colectivă și modul în care se reduce controlului instanței asupra

mențiunilor din decizia de concediere care face obiectul unui eventual litigiu. Este de netăgăduit

că imperativul legii în ceea ce privește menționarea motivelor care au condus la concedierea

salariatului constituie protecția salariatului în fața abuzurilor și totodată și asigurarea dreptului

salariatului de a cunoaște înainte să conteste în instanță decizia de concediere, care au fost motivele

care au condus la deființarea postului său și totodată la concedierea dispusă prin actul respectiv.

În cele din urmă, în cadrul Titlului II, ultimul Capitol, cel de-al IV-lea, ”Regimul juridic

al concedierii colective în cazul angajatorului aflat în insolvență”, mai abordăm și o problemă

delicată, și anume procedura concedierii colective în cazul angajatorului aflat în insolvență și

specificul procedurii în sine. De asemenea, analizăm și problemă spinoasă a procedurii de judecată,

de fapt de jurisdicție, în ceea ce privește competența soluționării aspectelor de muncă în cadrul

angajatorului în procedură de insolvență. Nu în ultimul rând, astfel cum tratăm noțiunea pe tot

parcursul lucrării, în acest capitol analizăm și modul în care dialogul social ocupă un loc important

în procedura de concediere colectivă chiar și în cazul angajatorului aflat în dificultate financiară.

Ca situație particulară, analizăm și situația particulară expusă prin prisma Deciziei 64/2015 a Curții

Constituționale, arătând că apreciem a fi echitabile prevederile legale instituite în acest sens, atât

din punctul de vedere al salariatului, cât și al angajatorului.

Ultimul titlu, ”Eficiența instituției concedierii colective” vizează privirea aplicată asupra

celor mai discutate și controversate chestiunii din procedura concedierii colective, cu accent pe

aspectul social al întregii proceduri, dialogul social. Astfel, am pornit analiza eficienței instituției

concedierii colective raportat la decizia managerială a angajatorului, modul în care societatea

înțelege să se folosească de prerogativa organizatorică conferită de art. 40 din Codul Muncii și

dacă această putere poate fi limitată în vreun fel de intervențiile reprezentanților salariaților, fie că

este vorba de sindicate sau nu.

De asemenea, am tratat în capitolul II al acestui titlu noțiunea de reorganizare și motivele

care duc propriu-zis la desființarea posturilor ocupate de salariații afectați de concediere. De aceea,

am analizat situația în care angajatorul se folosește de motive economice și justifică o așa - zisă

necesară desființare de post, când în realitate întregul proces de concediere este creionat și pus în

practică numai pentru a satisface eliminarea unuia dintre salariații deveniți incomozi pentru

societate.

În cele din urmă, ne întoarcem la latura socială, subiectivă, a cercetării procedurii de

concediere colectivă și am tratat problema dialogului social în procedură. Pornim de la premisa că

rigiditatea procedurii, de principiu, nu ar mai lăsa loc și pentru luarea în considerare a factorului

13

uman din procedura devenită din ce în ce mai rece. Aici discutăm despre importanța unui dialog

social sănătos la nivel de unitate, modul în care angajatorul și salariații se pot ajuta și sprijini în

procedura concedierii colective și rolul pe care îl poate avea un sindicat care cu adevărat dorește

să sprijine și să reprezinte interesele membrilor săi.

Concluzii

În demersul întreprins prin cercetarea noțiunii de ”concediere colectivă” și a procedurii

etapizate analizate, în prezenta lucrare, am urmărit evidențierea aspectelor dotrinare de esență în

ceea ce privește importanța noțiunii și modul în care aceasta ar trebui să fie percepută de angajatorii

la nivelul cărora se impune aplicarea acestei proceduri, conferind lucrării și un aspect practic.

Pornind în analiza acestui concept complex, ne-am raportat la ceea ce înseamnă

concedierea, ce urmări are asupra salariatului afectat, mergând pe firul logic indus de prevederile

legale, cu privire specială asupra concedierii pentru motive ce nu țin de persoana salariatului.

Pentru că baza întregii proceduri de concediere colectivă este prerogativa angajatorului de a–și

organiza activitatea după bunul plac, dar cu respectarea etapelor bine marcate de lege, am putut

concluziona că, deși de foarte multe ori este considerată o procedură anevoioasă pe care angajatorii

o evită, ”ajustând” în multe dintre situații numărul de salariați pe care doresc să îl concedieze,

disimulând astfel concedierea ca fiind una individuală, considerăm că legiuitorul a creat totuși un

cadru menit să protejeze salariatul.

O primă concluzie care se desprinde din analiza noțiunii de concediere colectivă este

transpunerea corespunzătoare de către legiuitorul român a criteriilor cantitative și calitative ce

privesc noțiunea centrală a lucrării, astfel cum este prevăzută de Directiva 98/59/CE a Consiliului

privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la concedierile colective,rezultând din

acest punct de vedere armonizarea preverilor naționale cu cele europene. Cu toate acestea,

considerăm că, nu sunt totuși incluse în sfera noțiunii astfel cum este prezentată în art. 68 din Codul

Muncii toate cazurile în care contractul individual de muncă încetează din motive care nu țin de

voința salariatului, incluzând aici toate situațiile în care concedierea ar fi determinată de motive

economice, tehnologice sau structurale, care astăzi sunt ”acceptate” numai ca rezultat al practicii

judecătorești în materie. Astfel, din analiza multiplelor hotărâri judecătorești ale instanțelor

naționale, dar și din alte sisteme de drept din Europa, coroborate cu hotărârile de referință ale Curții

de Justiție a Uniunii Europene, am apreciat că exista situații care nu sunt cuprinse în sfera noțiunii

de concediere colectivă astfel cum este redată de Codul Muncii, dar care ar trebui să se încadreze

14

noțiunii de concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, fiind determinate de actele

angajatorului (evidențiind drept exemplu situația în care angajatorul a determinat încetarea

contractului prin acordul părților ca urmare a reducerii salariului față de nivelul acordat prin

contractul individual de muncă, fiind prevăzută o astfel de clauză în contract), sau de modul în

care acesta înțelege să își desfășoare activitatea. Apreciam astfel, de lege ferenda, că o prezentare

a noțiunii de concediere colectivă (privind criteriul cantitativ dar mai ales cel calitativ) într-un sens

mai larg, ar putea să permită includerea în sfera acesteia și a unor cazuri în care salariatul ar fi

determinat să înceteze contractul față de acțiunile angajatorului. Dacă interpretarea pe care o

propunem ar fi considerată mult prea extensivă, cel puțin o parte din cazurile de încetare de drept

a contractului individual de muncă ar trebui să fie incluse în această noțiune, astfel cum este, de

exemplu, situația dizolvării persoanei juridice, angajator, sau data rămânerii irevocabile a hotărârii

prin care este declarat decedat angajator persoană fizică.Cu toate acestea, există deja practică a

CJUE care statuează că într- o astfel de situație nu se aplică prevederile concedierii colective.

În continuare, raportat la partea centrală a lucrării, etapele concedierii colective, concluziile

desprinse vizează următoarele aspecte:

În primul rând, fiind și premisă a concedierii colective, o primă concluzie o extragem din

cauza reală și serioasă a desființării posturilor, respectiv procesul de reorganizare. Așa cum am

menționat în curprinsul lucrării, de importanță deosebită pentru legalitatea concedierii este ca

angajatorul să prezinte motivele care au stat la baza concedierii salariatului chiar prin arătarea

acestora în decizia de concediere. Din analiza doctrinei și jurisprudenței am arătat ce reprezintă

cauza reală și serioasă în procesul de concediere colectivă și modul în care trebuie să fie percepută,

ca fiind un motiv suficient de puternic pentru a determina o întreagă procedură de asemenea

avergură. Așa cum am menționat, motivele sunt multiple și vizează rațiuni de ordin managerial

sau pur economic. Cu toate acestea, apreciem că ar trebui să se aibă în vedere o reglementare care

să precizeze dacă reprezintă sau nu o cauză reală și serioasă și alte situații din practică, cu titlu de

exemplu, situația în care ordinul/dispoziția ”societății mamă” din grupul din care face parte

angajatorul de a reorganiza activitatea, atragând astfel derularea procedurii de concediere

colectivă. În analiza acestei noțiuni am tratat multiplele motive reale care pot sta la baza

concedierii pentru motive ce nu țin de persoana salariatului însă apreciem că sfera acestora ar

trebui lărgită pentru situații de acest gen. Este de necontestat faptul că instanțele, prin jurisprudența

numeroasă și din ce în ce mai clară, încearcă să constate orice abuzuri din partea angajatorului care

ar putea să atragă o deghizare a motivelor reale care stau la baza concedierii. Cu toate acestea,

opinăm că trebuie să se aibă în vedere prerogativa angajatorului de a-și organiza activitatea, dar

nu se poate invoca o cauză exterioară de ordin managerial ca să suplinească cerințele art. 65 alin.

15

(2) din Codul Muncii, ci trebuie să se explice de ce angajatorul nu a mai considerat necesară

activitatea specifică postului în sine.

În al doilea rând, așa cum menționam mai sus, se poate considera, într-adevăr că procedura

concedierii colective este destul de anevoioasă pentru un angajator, acest aspect atrăgând eludarea

de la aplicarea prevederilor legale. Considerăm că aspectul esențial care atrage dificultatea dar

totodată și complexitatea urmăririi procedurii procedurii în sine este latura socială a acesteia,

respectiv obligația angajatorului de a derula etapele de informare și consultare. Cum reiese din

opinia pe care ne-am exprimat-o în tot cuprinsul prezentei lucrări, nu suntem de părere că ar trebui

eliminată această parte a procedurii pe care, până la urmă Curtea Constituțională a considerat-o

esențială chiar și în cazul unei societăți aflate în procedură de insolvență, dar propunem totodată

simplificarea acestei proceduri și poate neafectarea acesteia de anumite termene atât de ”strânse”.

Fără a antama aspecte pe care deja le-am analizat în detaliu în prezenta lucrare, trebuie să

precizăm că nu considerăm a fi pe deplin respectată protecția salariaților în cazul concedierii

colective când discutăm despre situația societăților în care aceștia nu sunt reprezentați nici de

sindicat, dar nici de reprezentanți aleși în condițiile Codului Muncii. Tocmai de aceea, considerăm,

de lege ferenda, că ar trebui ca legea să permită respectarea informării și consultării și în cazul

acestor angajatori, închizând astfel ”fereastra” pe care o așteaptă conducătorii acestor societăți de

la nerespectarea procedurii de concediere colectivă. În acest sens, propunem ca legea să permită

salariaților să fie reprezentați special pentru procedura de concediere colectivă, fără a trece prin

procedura alegerilor în Adunare Generală, ci mult mai simplu, cu un mandat special pentru

reprezentarea intereselor în acest scop al consultării.

Un alt aspect al procedurii de concediere colectivă care considerăm că ingreunează

demersul salariaților de a fi bine reprezentați și protejați în cadrul procedurii, ar fi definirea prin

lege, și nu prin aprecierea de către judecătorul de dreptul muncii, a ceea ce înseamnă informații

relevante pentru salariați în carul procedurii de informare. Este evident că angajatorul, așa cum

menționam și în cuprinsul lucrării, cunoaște că rolul acestei etape este, din păcate,în ciuda opiniilor

doctrinare pe larg exprimate în cuprinsul prezentei lucrări, destul de formal în procesul decizional,

pentru că, așa cum confirmă practica de specialitate, deși se furnizează anumite informații care pot

părea la prima vedere că sunt cuprinse în sfera cerută de lege, niciun angajator nu o să furnizeze

salariaților, fie ei reprezentați sau nu, informațiile de interes cu privire la motivul particular pentru

care desființează un anume post, ci se ”mulțumesc” să prezinte motive generale legate de situația

economică a societății la momentul necesități reorganizării, și consecința desființării a unui ”x”

număr de posturi. Or, salariații în această situație, chiar și de ar fi dispuși să găsească soluții,

16

inclusiv în producție, cum ar fi cele de ameliorare a costurilor sau pur și simplu de atenuare a

efectelor negative a procesului de concediere, ar fi practic imposibil, în lipsa unor informații exacte

din partea societății, să își spună punctul de vedere. Cu toate acestea, oricum ele nu ar fi primite

de angajator, prin prisma puterii discreționare de decizie manifestate de angajator prin prerogativa

organizatorică și față de caracterul formal al procedurii.

În continuare, o altă concluzie care se poate desprinde din prezentarea etapelor concedierii

colective, se referă în general la formalismul procedurii și la termenele exacte pe care angajatorul

este ținut să le respecte. Nu contestăm importanța reglementărilor acestora și, până la urmă,motivul

pentru care acest formalism este instituit, și anume respectarea principiului informării și consultării

și asigurarea protecției salariaților. Cu toate acestea, apreciem că protecția drepturilor salariaților

poate fi asigurată și prin ”slăbirea” acestor îndrumare exacte care determină angajatorii să

ocolească aplicarea procedurii de concediere colectivă, atunci când legea o cere.

În continuare, cu privire la emiterea actului final al angajatorului în ceea ce privește

procedura de concediere colectivă, decizia de concediere, nu trebuie să trecem peste aspectul care

se desprinde cu ușurință din cele expuse în cuprinsul lucrării, și anume prezentarea motivelor care

au atras concedierea salariatului și, totodată, respectarea dispoziției referitoare la includerea

criteriilor care au stat la baza stabilirii ordinii de prioritate la concediere. Este de la sine înțeles de

ce, din analiza vastă a hotărârilor judecătorești a rezultat o direcție din ce în ce mai clară în ceea

ce privește opinia instanțelor asupra formalismului deciziei de concediere. Bineînțeles că totul

pornește de la respectarea dispoziției art. 79 din Codul Muncii care nu permite angajatorului să

invoce în fața instanței alte motive care au stat la baza concedierii decât cele care au fost prevăzute

în decizia de concediere. Și din punctul nostru de vedere analiza aceasta atentă derulată de

instanțele naționale asigură cu adevărat respectarea dispozițiilor legale și totodată a drepturilor

salariaților concediați. Este de netăgăduit că cele mai importante aspecte care trebuie să se

regăsească în decizia de concediere sunt : prezentarea motivelor care au stat la baza desființării

postului respectiv ocupat de salariat dar și criteriile de selecție pentru stabilirea ordinii de prioritate

la concediere, dacă selecția s-a impus. Așa cum am arătat prin analiza efectuată asupra deciziilor

instanțelor de control judiciar, s-a observat o aplicare unitară a controlului din ce în ce mai eficient

asupra respectării acestor aspecte de către angajatori. De lege ferenda, opinăm că, ar trebui să se

regăsească tot mai multe prevederi în legislația muncii care să permită o aplicare mai justă a

criteriilor de departajare a salariaților în vederea concedierii, fără să permită angajatorului să

comită anumite abuzuri din acest punct de vedere.

17

Partea finala, eficiența instituției concedierii colective,este în sine o concluzie a acestei

lucrări, reprezentând sintetizarea informațiilor coroborate din doctrină și jurisprudență cu

concursul puternic al punctul nostru de vedere asupra a ceea ce înseamnă de fapt concedierea

colectivă în țara noastră. Astfel, concluzionând, am arătat ce înseamnă de fapt prerogativa

organizatorică a angajatorului și dacă, folosindu-se în mod excesiv de această putere discreționară,

nu cumva se încalcă multe dintre drepturile salariaților în ceea ce privește încetarea contractului

individual de muncă, inclusiv al celui de informare și consultare. În final, am tratat dialogul social

întraga procedură de concediere colectivă, răspunzând la întrebarea , dacă acesta reprezintă sau nu

un impediment în procedura de concediere colectivă în sine, apreciind că răspunsul este evident

unul negativ, angajatorul neputând vreodată să justifice încălcarea de drepturi fundamentale prin

invocarea unicului argument al voinței patronului. Cu toate acestea, de lege ferenda, apreciem că

nulitatea întregii proceduri în cazul nerespectării formalismului legii privitor la informare și

consultare este exagerată, și ar trebui analizată într-un mod ceva mai ponderat, fiind vital, din

punctul nostru de vedere, rolul instanței ca ”analist suprem” în ceea ce privește ”cântărirea”

minimelor diligențe depuse angajator în procedura mai sus descrisă.

De asemenea, am analizat în mod constant, pe parcursul lucrării, situația delicată a unui

angajator aflat în insolvență și modul în care această stare influenteză concedierea colectivă. De la

noțiune, aspecte procedurale și dialog social, considerăm că am conturat o opinie delimitată pe

mai multe nivele având în vedere numeroșii angajatori care se află în această situație.

Cochidem prin a preciza că, în ansamblu, noțiunea de concediere colectivă și procedura

din cadrul acesteia au fost cu atenție analizate atât din punctul de vedere al doctrinei, cât și al

practicii – naționale, ale altor state membre UE, dar și în ce privește jurisprudența Curții de Justiție

a Uniunii Europene și putem argumenta că reglementarea din legea română este aproximativ corect

transpusă, deși ar mai suporta unele modificări pe care le-am arătat pe tot parcursul lucrării, fiind

esențială perceperea procedurii prin formalismul său, pe alocuri excesiv, un mijloc de protecție a

salariaților în fața puterii discreționare în organizarea activității deținută de angajator.