chestionar 10

5/11/2018 CHESTIONAR 10 - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/chestionar-10 1/8

Realizator : Andronic Alina, AF, II, gr. 1

CHESTIONAR

PUNCTE TARI / PUNCTE SLABE, OPORTUNITĂŢI/AMENINŢĂRIÎN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

I. Date de identificare a organizaţiei:

Forma juridică___________SA_______________________________ Denumirea_____ SC. FACOS. SA_____________________________ Sediul_____com.Scheia,Suceava______________________________ Nr. de înregistrare la Registrul Comerţului_______ J33 / 17 / 1991Obiect de activitate: fabricarea produselor din carne de vită, porc, pasăre şi vânat sălbatic _____________________________________

Denumirea compartimentului de resurse umane: -----Denumire coordonator activităţi de resurse umane: Straton Vasile

II. Identificarea punctelor tari / punctelor slabe în managementul resurselor umane

Cod Caracteristica M.R.U. Puncte forte

(caracteristicăexistentă sau

optimă înorganizaţie)

Puncte slabe

(caracteristicăinexistentă sau

deficitară înorganizaţie)

Observaţii

G GENERALEG1 Structura pe vârstă a

angajaţilor

X

G2 Perceperea resurselor umaneca mijloc de obţinere a unor avantaje competitive

X

G3 Managerul de resurse umaneare studii de specialitate(economie sau psiho-sociologie)

X



G4 Managerul de resurse umanea urmat cursuri despecializare în managementulresurselor umane

X

G5 Cooperarea între

departamentul de resurseumane şi managerii dedepartamente în gestionarearesurselor umane

X

G6 Aprecierea valorii şiimportanţei activităţilor desfăşurate în cadruldepartamentului de resurseumane de către manageriialtor departamente

X

G7 Participarea managerului de

resurse umane la procesulstrategic de luare a deciziilor generale de afaceri

X

G8 Responsabilitatea gestiuniiresurselor umane revinemanagerului de personal

X

G9 Responsabilitatea conduceriiresurselor umane o aumanagerii de departamente

X

G10 Managerii de resurse umaneau puterea de a influenţa şi

implementa iniţiativele lor

X

G11 Rol de ghidare al managerilor de resurse umane

X

G12 Rol al managerului de resurseumane - consilier şi furnizor de servicii

X

G13 Utilizarea unor consultanţi particulari sau a firmelor deconsultanţă în managementulresurselor umane

X

G14 Corelarea măsurilor interne

cu măsurile de reformă asistemului de formarecontinuă de la nivel regional(de pe piaţa muncii)

X

G15 Dezvoltarea unor proiecte prin programele regionale dedezvoltare a resurselor umane(Fonduri europene gen POS

X



DRU ş.a.)G16 Armonizarea prevederilor

Codului Muncii cu solicitările patronilor sau a managerilor generali

X

G17 Informarea asupra programelor de resurseumane sau a instituţiilor de profil la nivel regional

X

P PLANIFICAREARESURSELOR UMANE

P1 Determinare impactuluiobiectivelor organizaţieiasupra fiecărui compartiment

X

P2 Dimensionarea numărului personalului cu activitateacompaniei

X

P3 Utilizarea metodelor de previzionare a necesarului deresurse umane

X

P4 Evaluarea periodică adeficitului de competenţe aresurselor umane din firmă

X

P5 Elaborarea planurilor deacţiune pentru asigurarea

necesarului anticipat deresurse umane

X

P6 Dezvoltarea unor strategii derecrutare şi ocupare a posturilor vacante

X

P7 Distribuţia personalului pe posturi în funcţie de pregătire

X

P8 Monitorizareadisponibilităţilor viitoare deresurse umane

X

RS RECRUTAREA ŞI

SELECŢIARS1 Atragerea de profesionişti dindiferite domenii de activitate

X

RS2 Asigurarea prin recrutare aunui număr suficient de marede candidaţi

X

RS3 Recrutarea din resurseleinterne

X



RS4 Recrutarea din resurseleexterne

X

RS5 Întocmirea justă a fişei postului

X

RS6 Existenţa unui metodologii

interne de selecţie aresurselor umane X

RS7 Tehnici şi instrumente deselecţie adecvate

X

RS8 Justa conducere a selecţiei decătre responsabilii de selecţie

X

M MOTIVAREA ŞIRECOMPENSAREARESURSELOR UMANE

M1 Cunoaşterea trebuinţelor şiintereselor individuale ale

angajaţilor

X

M2 Antrenarea angajaţilor înrealizarea obiectivelor companiei

X

M3 Activitatea de evaluare a personalului

X

M4 Politici salariale de atragere aresurselor umane înaltcalificate

X

M5 Cunoaşterea teoriilor de bazăale motivaţiei

X

M6 Existenţa unui sistem demotivare a angajaţilor înfirmă

X

M7 Aplicarea unui sistem deevaluare a performanţelor individuale pe baza unor criterii şi metode bine definite

X

M8 Particularizarea tehnicilor demotivare pe tipuri de angajaţi

X

D DEZVOLTAREARESURSELOR UMANE

D1 Cunoşterea necesităţilor deinstruire a personalului

X

D2 Necesitatea investiţiei îndezvoltarea resurselor umane

X

D3 Participarea angajaţilor la programe de perfecţionare şicalificare în afara firmei

X



D4 Organizarea de programe de perfecţionare în firmă

X

D5 Utilizarea de traineri interniîn pregătirea personalului

X

D6 Utilizarea de traineri externi

în pregătirea personalului

X

D7 Administrarea unor programede fidelizare a angajaţilor

X

D8 Avansarea pe posturiX

III. Enumeraţi oportunităţile şi ameninţările ce pot influenţa managementulresurselor umane la nivelul companiei luate în studiu

Oportunităţi AmeninţăriPachet salarial atractiv;Posibilitatea de a lucra cu o echipă tânără,orientată spre rezultate;Oportunităţi excelente de dezvoltare profesională;

Personalul resurselor umane nu are studii despecialitate (în domeniul resurselor umane)

Vârsta tânără a angajaţilor (media de vârstă e40 de ani)

IV. Selectaţi dintre aspectele următoare pe cele care le consideraţi cauze alepunctelor slabe identificate mai sus (punctul II). Vă rugăm să adăugaţi şi alte cauzepe care le consideraţi specifice:

1. Lipsa de calificare în managementul resurselor umane X

2. Lipsa de cunoştinţe privind teoriile motivaţiei resurselor umane X

3. Lipsa de cunoştinţe privind planificarea strategică a resurselor umane X

4. Nu este recunoscut rolul managerului de personal în cadrul companiei

5. Managerul de resurse umane nu este consultant în deciziile strategice privind afacerea

X

6. La nivelul companiilor există alte priorităţi de afaceri X



7. Orizontul de timp redus nu permite elaborarea şi punerea în practică a uneistrategii de resurse umane

8. Lipsă de sprijin din partea managerului general X

9. Lipsa resurselor pentru aplicarea coerentă a funcţiilor managementuluiresurselor umane

10.

SC. FACOS. SA a fost construită în anul 1972 ca secţie afostei Întreprinderi de Industrializare a Cărnii Suceava numindu-se atunciFabrica de Conserve din Carne şi Frigorifer Şcheia.

Activitatea principală este fabricarea produselor din carne de vită, porc, pasăre şi vânat sălbatic.Este singura firmă din România autorizată săexporte carne de vânat.

SC. FACOS. SA este una din companiile din România în continuădezvoltare, orientată spre performanţă având ca principală activitate

producerea de conserve şi preparate din carne.

De-a lungul timpului, firma a evoluat permanent: în ianuarie1999, întreprinderea devine societate cu capital integral privat prin vânzareade la Fondul Proprietăţii de Stat a 93,47% din acţiuni către MARTIN'SEUROPEAN FOOD PRODIMPEX. Din Septembrie 2007 pachetulmajoritar de acţiuni este deţinut de SSIF Broker SA Cluj.

Preocuparea întreprinderii continuă pentru calitate şi reducerea

riscurilor legate de siguranţa alimentară. SC. FACOS. SA a făcut ca îndecursul anilor să se desfăşoare un proces de modernizare şi retehnologizareîn mai multe etape.

Cea mai importantă dintre acestea a avut loc în perioada 2004 -2006 când s-a derulat un program de investiţii prin SAPARD denumit"Modernizare flux tehnologic de prelucrare a cărnii la SC FACOS SA



Şcheia, Suceava", având ca scop principal modernizarea şi dotarea spaţiilor de producţie şi depozitare conform standardelor impuse de legislaţiaeuropeană privind siguranţa alimentară.

Sloganul întreprinderii SC. FACOS. SA este :"Calitatea se probează!"

În prezent sunt îndeplinite toate condiţiile sanitar-veterinare şi desiguranţă alimentară privind comerţul intracomunitar, cu produse din carne(preparate şi conserve).

Din punct de vedere al protecţiei mediului se duce o politică

« prietenoasă », eficientă şi într-o continuă îmbunataţire prin recuperarea şireciclarea deşeurilor.

Se atestă că FACOS este o companie responsabilă din punct devedere social, întrucât s-a angajat ca ambalajele produselor sale, colectate dela populaţie şi sortate să fie reciclate sau valorificate.

În ultimii ani, firma a trebuie să facă faţă unei concurenţecrescânde. Aceasta poate face faţă concurenţei dacă trece de la politica

bazată pe produs şi vânzări la o politică bazată pe client şi pe marketing, pecunoaşterea şi satisfacerea nevoilor consumatorilor, dar nu în ultimul rând şia angajaţilor săi.

Succesul firmei pe piaţă se datorează faptului că politica sa esteîndreptată către client, oferindu-i o calitate superioară. Specializarea încrearea clientelei şi sprijinirea acesteia reprezintă puncte esenţiale însuccesul obţinut. Clientul şi angajatul ocupă un loc foarte important printreobiectivele şi deciziile ce urmează a fi luate.

Profiturile firmei sunt în continuă creştere, fiind rezultatul firesc alsatisfacerii clienţilor dar şi a angajaţilor.

Angajaţii beneficiază de condiţii de muncă deosebite în cadrul secţieide producţie, a laboratorului, a biroului financiar, de vânzări, marketing,depozit, garaj şi personal.



Persoanele aflate în posturile de conducere în cadrul întreprinderiiFACOS sunt cetăţeni români, care au ocupat funcţii mai mici în cadrulcompaniei, dar profesionalismul de care au dat dovadă i-a propulsat înfuncţii cu răspundere mai mare.

Managerii aflaţi în fruntea departamentelor: vânzări, producţie,depozit, personal sunt de asemenea persoane care au avansat pe scaraierarhică datorită profesionalismului de care au dat dovadă.

Structura şi organizarea firmei este foarte flexibilă, pentru a fieficientă în situaţii diferite. Fiecare manager îşi pregăteşte şi susţineînlocuitorii. Cu cât structura devine mai complexă, iar personalul maiexperimentat, tot mai multe decizii, ţinând de activităţile zilnice, sunt luatela baza piramidei.

Firma pune mare accent pe forţa de muncă, ea fiind principalaresursă a companiei.Recrutarea şi selecţia personalului se face după fişa

postului care presupune : studii superioare finalizate (de preferat,marketing),experienţă de minim doi ani pe un post similar;lucrul cu

programe de grafică Adobe Photoshop şi CorelDraw – avantaj,atitudine pozitivă, corectitudine, orientare către nou, perseverenţă, flexibilitate şicreativitate, gândire neconvenţională şi analitică, capacitate de exprimare înscris fluentă, coerenţă, capacitatea de a desfăşura proiecte multiple.

Planurile strategice sunt bine definite şi vizează dezvoltarea gamei de produse şi a capacităţilor de fabricaţie, creşterea vânzărilor, satisfacereaclienţilor, dar şi a angajaţilor.

În concluzii, putem spune că, SC. FACOS. SA este o întreprinderecare s-a dezvoltat permanent.Ea pune mare accent pe satisfacerea nevoilor clienţilor,dar nu în ultimul rând şi a angajaţilor.Protecţia fizică a angajaţilor şi uşurarea muncii acestora sunt asigurate la nivel superior, prin instructaje şi

dotarea cu echipamente şi instalaţii corespunzătoare.

chestionar 10

Documents