Realizarea de către manageri a unei motivări eficace implică, aşa cum demonstrează experienţa şi

performanţele a numeroase organizaţii din ţările dezvoltate, respectarea unui ansamblu de cerinţe:

Angajarea şi utilizarea în cadrul organizaţiei de persoane care apreciază rezultatele pe care aceasta le

furnizează.

Determinarea elementelor pe care oamenii le doresc (aşteaptă) şi oferirea lor ca recompense.

Angajarea în permanenţă a salariaţilor cu sarcini interesante, ce le “sfidează” posibilităţile, incitând la

autodepăşire şi creativitate, prin utilizarea unor metode ca: rotaţia pe posturi, lărgirea conţinutului funcţiilor,

imbogăţirea posturilor etc.

Particularizarea motivaţiilor ca fel, mărime şi mod de acordare în funcţie de caracteristicile salariaţilor, ajungând

până la personalizarea lor.

Acordarea motivaţiilor treptat (mai ales a celor economice), pentru a economisi resursele şi a asigura

perspective motivaţionale/profesionale salariaţilor pe termen lung, bazate pe aşteptări rezonabile şi accesibile.

Comunicarea salariaţilor, foarte explicit, a sarcinilor, nivelului realizărilor şi performanţelor.

Încadrarea salariaţilor pe posturile care li se potrivesc, astfel ca acestora să le placă ceea ce fac (se obţine,

astfel, autorecompensarea lor).

Acordarea/utilizarea combinată a recompenselor economice şi moral-spirituale, pe măsura necesităţilor, la

diferite perioade de timp şi la finalizarea proceselor de muncă.

Informarea salariaţilor cu privire la recompensele şi sancţiunile prevăzute de rezultatele efectiv obţinute.

Minimizarea sancţionării personalului.

Oferirea salariaţilor în permanenţă a acelor recompense dorite şi aşteptate.

Motivaţiile acordate salariaţilor să fie percepute de aceştia ca fiind corespunzătoare.