1

Diagnoza Organizationala - Banca Fortuna -

Neagoe Ana Simona Masterand al fac. Comunicare Manageriala si Resurse Umane Anul I, semestrul I, grupa II

2

I. Satisfactia angajatilor

Din datele obtinute putem observa ca in comparatie cu nivelul general de satisfactie medie la nivel de organizatie (49.2), satisfactia cea mai scazuta este raportata din partea persoanelor ce ocupa niveluri ierarhive superioare (45.87), in timp ce nivelul de satisfactie cel mai ridicat se inregistreaza in randul angajatilor cu o vechime mai mica de doi ani de zile (52.19).

Mai mult decat atat, in urma unei analize mai detaliate putem observa, la nivel de organizatie ca, in general, salariatii Bancii Fortuna sunt cel mai satisfacuti cu comunicarea, inregistrandu-se un scor de 57.79, promovarea(56.9), supervizarea (55.91) si plata (55.48); in timp ce scorul cel mai scazut a fost inregistrat de satisfactia in ceea ce priveste relatia cu colegii. In urma analizari acestor rezultate, putem deduce ca avem de-a face cu o cultura organizationala avand angajatul in prin plan, inlesnind comunicarea si recunoscand meritele prin posibilitatile de promovare si desigur, oferind recompense si beneficii in functie de aportul adus si interesul manifestat. Scorul cel mai redus in ceea ce priveste satisfactia este inregistrat de aria satisfactie relatiei cu colegii, ceea ce denota o atmosfera puternic competitiva, bazata in principal pe afirmarea de sine, pe demonstrarea abilitatilor, iar nu pe comnunicare, intr-ajutorare si spirit de echipa.

In ceea ce privesc relatile din interiorul colectivului de munca, trebuie sa avem in vedere urmatoarele: colectivul are două funcţii importante, respectiv: reprezintă cadrul social şi uman al vieţii profesionale, afectându-ne ca oameni şi este dispozitivul în cadrul căruia se desfăşoară, de fapt, activitatea profesională.

In ceea ce privesc recomandarile pentru o imbunatatire rapida a acestei situatii, trebuie mai intai sa intelegem ca o echipa nu este un grup de oameni care are un sef/leader. Echipa este acel grup care lucreaza pentru un scop comun, iar team-building-urile ajuta la indeplinirea acestui scop, pentru ca membrii echipei ajung sa se cunoasca mai bine si implicit sa-si cunoasca punctele tari si punctele slabe. Astfel, dintr-un grup condus de un sef, ajungem la o echipa unde fiecare are o sarcina care se intampla sa i se potriveasca cel mai bine. Mai mult decat atat, trebuie promovat spiritual de echipa si obiectivele de perfectionare in randul angajatiilor, iar nu spiritual

Scorul Scorul angajatilor Scorul angajatilor managementului cu vechime < 2 ani cu vechime > 2 ani

Satisfactie cu plata 55.48 47.88 50.61 56.68Satisfactie cu promovarea 56.9 53.08 53.88 59.82Satisfactie cu supervizarea 55.91 41.3 62.51 53.9Satisfactie cu beneficiile conexe 44.51 50.77 50.91 40.78Satisfactie cu felul in care este recunoscuta munca 42.55 41.96 50.48 42.45Satisfactie cu relatia cu colegii 35.22 27.83 36.09 41.54Satisfactie cu natura muncii 37.77 43.77 47.91 36.57Satisfactie cu comunicarea 57.79 57.07 55.26 52.22Total 49.2 45.87 52.19 48.2

Scorul organizatiei X

3

individualist condus de obiective legate strict de performanta. Astfel, angajatii ce au adoptat obiective de perfectionare, vor dori sa se imbunatateasca pe ei insisi: sa cunoasca mai mult dintr-un anumit domeniu pentru a deveni profesionisti, iar acest lucru poate fi facut doar fiind tot mai deschisi, comunicand tot mai mult si impartasind din experientele proprii; in timp ce angajatii care au obiective de performanta vor incearca intotdeauna sa-i depaseasca pe altii, adoptand o atitudine defensiva si egoista fata de colegii sai – de exemplu un angajat care vrea sa faca vanzari mai mari decat colegul de birou. Pentru a evita acesta situatie, in prin plan trebuie sa promovam munca in echipa, iar nu afirmarea personala. Acest lucru se poate face extrem de simplu prin alcatuirea unor grupuri de lucru, unor brainstorming-uri, dar mai ales al unui „buddy system”. In ceea ce privesc angajatii noi un astfel de sistem i-ar ajuta extrem de mult in a nu se mai simti pierduti si ignorati in „jungla biroului” – pe langa imbunatatirea relatiilor cu colegii, aceasta ar duce si la reducerea fluxului de personal si a intentiei de plecare.

II. Motivatia pentru performanta

La nivel de organizatie, rezultatele obtinute si pe partea de motivatie, sustin, in parte afirmatile facute anterior; astfel, intalnim scoruri ridicate in ceea ce privesc orientarea spre status (63.4), perseverenta (61.81) si orientarea spre competitie (60.95). Din aceste date putem deduce ca angajatii companiei sunt foarte ambitiosi, dornici de a muncii cat mai mult, dornici de a se afirma si de a demonstra ca depasesc si pot depasi orice obstacole, ca pot face fata oricarei situatii, ca pot fi mai rapizi si mai buni decat altii.

Scorul Scorul Scorul Scorul mediu al organizatiei X managementului angajatilor tineri industriei de banking

Perseverenţa (BE) 61.81 62.65 61.68 61.59Dominanţa (DO) 55.92 54.03 56.46 54.02Angajamentul (EN) 51.56 52.46 50.66 50Siguranţa succesului (EZ) 54.39 53.9 54.7 53.2Flexibilitatea (FX) 43.11 43.99 42.66 44.1Absorbirea (FL) 43.72 45.61 40 43.4Neînfricarea (FU) 58.21 55.22 61.6 54.85Internalitatea (IN) 52.22 55.38 50.3 50Efortul compensator (KA) 42.65 42.86 42.4 42.99Mândria performanţei (LS) 42.02 42.39 41.86 44.34Dorinţa de învăţare (LB) 46.74 43.8 51.65 45.86Preferinţa pentru dificultate (SP) 48.33 48.12 48.49 44.8Independenţa (SE) 45.71 40.03 55.16 47.43Autocontrolul şi autodisciplina (SK) 51.79 53.58 48.68 53.08Orientarea spre status (ST) 63.4 61.22 65.93 60.88Orientarea spre competiţie (WE) 60.95 57.83 61.78 59.27Fixarea scopului (ZS) 59.88 55.39 68.49 54.66

4

Putem observa cu usurinta ca avem de-a face cu o organizatie unde (statutul)functia detinuta este importanta, aducatoare de stima, respect, recunoastere si apreciere din partea celorlalti angajati - promovarea, in sine, ca si scop al angajatilor fiind ceva urmarit cu ardoare.

Tot din perspectiva generala a companiei, scoruri foarte mici au fost obtinute de mandria performantei (42.02), efortul compensator (42.65) si flexibilitate (43.11). Mai mult decat atat, atat angajatii cu functii manageriale cat si angajatii tineri au semnalat printre cele mai scazute scoruri in arile de mandrie a performantei si a efortului compensator. Acest lucru se poate datora faptului ca atmosfera generala din cadrul companiei este una foarte competitiva de reusita si recunoastere a individului, iar nu a echipei; astfel, se incurajeaza personalitatile puternice, dominante, ce pot convinge si pot conduce, dar ce pot intra si foarte usor in conflict atunci cand se confrunta cu alte norme de idei. Prin aceasta se submineaza puternic sentimentul reusitei personale, satisfactia si mandria lucrului bine facut intru-cat angajatii nu se mai raporteaza la scopul activitatii lor si la rezultatele personal obtinute in vederea atingeri acelui scop, ci la realizarile si reusitele celorlalti colegi. Sentimentul succesului personal in atingerea si/sau depasirea unui anumit target cu un oarecare procent X paleste considerabil atunci cand este comparat cu un procent Y, mult mai ridicat, obtinut de un coleg.

Intru-cat la nivel organizational se pune accentul doar pe indivizi si pe realizarile acestora, iar nu pe echipa si realizarile grupului, ne putem confrunta cu situatia in care un departament functioneaza extrem de bine din punct de vedere al rezultatelor obtinute si performantei totale a echipei, insa cu toate acestea, angajatii ce lucreaza in departamentul respectiv sunt total nesatisfacuti de performanta, si implicit activitatea lor, deoarece ei isi vor masura performanta doar prin raportarea la rezultatele celorlalti colegi si a diferentei dintre reusitele personale si reusitele celui mai bun din echipa respectiva. Ei vor pierde din vedere si nu vor putea aprecia reusita echipei ca si un intreg, iar sentimentul reusitei reale va fi inlocuit in mod eronat de invidie, resemnare, retragere si sentimentul esecului personal.

Pentru a remedia aceasta situatie trebuie ca organizatia sa puna accent pe rezultatele totale ale echipei, iar nu ale fiecarui membru. Astfel, pe langa faptul ca se va reduce puternic sentimentul de esec personal, vom experimenta si o deschidere mult mai mare a angajatilor vechi fata de cei noi si a celor foarte performanti fata de cei mai putin performanti – atata timp cat rezultatul echipei/departamentului per ansamblu primeaza rezultatul personal, angajatii vor fi mult mai motivati sa impartaseasca experientele si cunostintele personale. Se pot organiza sendinte sau briefing-uri lunare, in acest sens, la care sa participe toti membri unui departament si pe parcursul carora sa se discute (si laude unde si cand este cazul) rezultatele echipei, reusitele si esecurile, strategiile viitoare etc. Un feedback lunar la nivel de departament, pe langa cel individual, ar duce la cresterea sentimentului de mandrie, de apartenenta, de unitate si nu in ultimul rand al spiritului de echipa.

5

III. Caracteristici ale postului In ceea ce privesc caracteristicile postului observam un scor foarte redus din punct de

vedere al autonomiei muncii. Din aceasta putem deduce ca sarcinile angajatilor sunt interdependente - reusita si calitatea unor rezultate bazandu-se pe calitatea, dar si rapiditatea altor rezultate precedente celor dintai. Angajatii depind unii de altii, iar in consecinta si performanta lor. Nemultumirile din acest punct de vedere pot fi determinate de spiritul competitiv al angajatilor, care pot interpreta chiar si cea mai mica intarziere sau eroare ca rea vointa din partea unor colegi ce incearca sa saboteze calitatea muncii si implicit, posibilitatile de promovare etc.

Managementul companiei a inregistrat cele mai scazute scoruri in caracteristici precum varietatea deprinderilor si identitatea cu sarcina. Din aceste rezultate putem deduce faptul ca este extrem de posibil ca sarcinile pe care acestia trebuie sa le efectueze sa prezinte un puternic caracter rutinier. O rezolvare a acestei situatii ar fi varierea sarcinilor respective prin accordarea de atributii diverse, dar si organizarea de evenimente. Pe langa team-building-urile mai sus mentionate, in cadrul unei organizatii pot fi organizate si multe alte evenimente ce pot contribui enorm la diminuarea sentimentului de rutina; astfel, serbarea anumitor evenimente (zile onomastice si de nastere, diverse sarbatori – Paste, Craciun, etc., ziua infintarii companiei) pot ajuta angajatul sa treaca peste caracterul rutinier al job-ului sau mai usor deoarece in permanenta are noi evenimente pentru care trebuie sa planifice si sa pregateasca o serie de actiuni.

Sco

rul o

rgan

izat

iei X

Sco

rul m

anag

emen

tulu

i

Sco

rul a

ngaj

atilo

r de

nive

l de

baza

Varietatea deprinderilor 61.53 58.14 55.29Identitatea cu sarcina 57.82 57.13 56.42Semnificatia sarcinii 82.07 115.02 57.35Autonomie 38.09 60.75 26.75Feedback din partea slujbei 75.30 77.06 75.19Feedback de la alte persoane 69.72 77.00 47.74Interactiunea cu alte persoane 73.95 90.50 60.59

6

Un scor redus este obtinut si de aria feedback-ului primit din partea altor persoane. Este foarte important pentru un angajat sa stie ce face bine, ce nu face asa cum ar trebui si ce trebuie imbunatatit. Prin aceasta, pe langa faptul ca se pot identifica foarte usor punctele slabe si punctele puternice ale fiecarui angajat in parte, acestuia i se pot fixa obiective lunare/saptamanale etc. in vederea imbunatatiri aspectelor problematice. Recomandat este implementarea unui sistem de feedback lunar.

IV. Comportamentul civic in organizatie Din rezultatele obtinute putem remarca faptul ca organizatia in general, dar si in

particular la nivel maagerial si al angajatilor de nivel de baza prezinta scoruri foarte mici in ceea ce priveste sentimentul de altruism si dorinta de intr-ajutorare. Ajutorul acordat in mod voluntar colegilor in probleme legate de sarcinile de munca, volum de munca, posibile absente fiind foarte mic ca urmare al caracterului competitiv dominant – angajatii se privesc ca si competitori directi, comportandu-se ca atare – prin egoism, lipsa de empatie si amabilitate.

Totodata putem observa nivelul scazut al scorului referitor la curtoazie in cadrul angajatilor de nivel de baza ceea ce determina atitudinea agresiva, dornica de conflicte si confruntare pe care acestia o manifesta. Astfel, din acest punct de vedere, cel mai important este sa se promoveze sentimentele de intr-ajutorare, team-spirit.

Sco

rul o

rgan

izat

iei X

Sco

rul m

anag

emen

tulu

i

Sco

rul a

ngaj

atilo

r de

nive

l de

baza

Altruism 35.57 37.44 38.28Constiinciozitate 38.70 40.64 49.05Implicare 32.53 34.09 43.72Curtoazie 41.60 45.52 35.82Virtute civica 42.16 41.77 52.45

7

Motivatie – Tabel Complet Satisfactia muncii – Tabel Complet

Sco

rul o

rgan

izat

iei X

Sco

rul o

rgan

izat

iei X

Sco

rul m

anag

emen

tulu

i

Sco

rul a

ngaj

atilo

r tin

eri

Sco

rul m

ediu

al i

ndus

triei

de

bank

ing

Gap

sco

r tot

org

si m

anag

Gap

sco

r tot

org

si a

ng ti

neri

Sco

rul o

rgan

izat

iei X

Sco

rul m

anag

emen

tulu

i

Sco

rul a

ngaj

atilo

r tin

eri

Sco

rul m

ediu

al i

ndus

triei

de

bank

ing

Perseverenţa (BE) 55.87 1.181614 1.265695 1.17 1.16 -0.08408 0.01 61.81614 62.65695 61.68 61.59Dominanţa (DO) 52.22 0.592881 0.40267 0.65 0.40 0.190211 -0.05 55.92881 54.0267 56.46 54.03Angajamentul (EN) 43.94 0.15625 0.246094 0.07 0.00 -0.08984 0.09 51.5625 52.46094 50.66 50.00Siguranţa succesului (EZ) 53.11 0.439825 0.390591 0.47 0.32 0.049234 -0.03 54.39825 53.90591 54.70 53.21Flexibilitatea (FX) 42.36 -0.68846 -0.60083 -0.73 -0.59 -0.08762 0.05 43.11544 43.99166 42.66 44.10Absorbirea (FL) 41.88 -0.62796 -0.43871 -1.00 -0.66 -0.18925 0.37 43.72043 45.6129 40.00 43.41Neînfricarea (FU) 48.98 0.821739 0.522609 1.16 0.49 0.29913 -0.34 58.21739 55.22609 61.61 54.85Internalitatea (IN) 50.78 0.222485 0.538462 0.03 0.00 -0.31598 0.19 52.22485 55.38462 50.31 50.00Efortul compensator (KA) 44.04 -0.73494 -0.71303 -0.76 -0.70 -0.02191 0.02 42.6506 42.86966 42.41 42.99Mândria performanţei (LS) 52.32 -0.79781 -0.76005 -0.81 -0.57 -0.03776 0.02 42.02192 42.39951 41.86 44.35Dorinţa de învăţare (LB) 45.47 -0.32583 -0.61967 0.16 -0.41 0.293839 -0.49 46.74171 43.80332 51.65 45.86Preferinţa pentru dificultate (SP) 44.68 -0.16649 -0.18757 -0.15 -0.52 0.021075 -0.02 48.33509 48.12434 48.49 44.81Independenţa (SE) 43.22 -0.42821 -0.99746 0.52 -0.26 0.56925 -0.94 45.71792 40.02541 55.16 47.43Autocontrolul şi autodisciplina (SK) 46.98 0.179601 0.358093 -0.13 0.31 -0.17849 0.31 51.79601 53.58093 48.68 53.08Orientarea spre status (ST) 62.92 1.340726 1.121976 1.59 1.09 0.21875 -0.25 63.40726 61.21976 65.94 60.89Orientarea spre competiţie (WE) 55.01 1.095975 0.783282 1.18 0.93 0.312693 -0.08 60.95975 57.83282 61.79 59.28Fixarea scopului (ZS) 56.41 0.988124 0.539192 1.85 0.47 0.448931 -0.86 59.88124 55.39192 68.49 54.67

Satisfactie cu plata 0.548859 -0.21174 0.061297 0.668054 0.760598 0.487562 -0.1192 55.48859 47.8826 50.61297 56.68054 7.605984 4.875616 -1.19195Satisfactie cu promovarea 0.690664 0.308957 0.388944 0.982114 0.381707 0.30172 -0.29145 56.90664 53.08957 53.88944 59.82114 3.817073 3.017202 -2.9145Satisfactie cu supervizarea 0.591544 -0.86939 1.25188 0.390015 1.460929 -0.66034 0.201529 55.91544 41.30615 62.5188 53.90015 14.60929 -6.60336 2.015288Satisfactie cu beneficiile conexe -0.54886 0.077134 0.091105 -0.92139 -0.626 -0.63997 0.372528 44.51137 50.77134 50.91105 40.78609 -6.25997 -6.39967 3.725278Satisfactie cu felul in care este recunoscuta munca -0.74435 -0.80367 0.048095 -0.75411 0.059316 -0.79245 0.009762 42.55649 41.96333 50.48095 42.45887 0.59316 -7.92446 0.097616Satisfactie cu relatia cu colegii -1.47711 -2.21603 -1.39034 -0.84556 0.738918 -0.08677 -0.63155 35.22891 27.83972 36.09663 41.54439 7.389183 -0.86772 -6.31548Satisfactie cu natura muncii -1.22266 -0.62223 -0.20845 -1.34244 -0.60043 -1.01421 0.11978 37.77338 43.77772 47.91549 36.57557 -6.00435 -10.1421 1.197803Satisfactie cu comunicarea 0.779015 0.707909 0.526823 0.222954 0.071106 0.252192 0.556061 57.79015 57.07909 55.26823 52.22954 0.711058 2.521924 5.560607Total -0.08006 -0.41294 0.219356 -0.17963 0.33288 -0.29941 0.099568 49.19942 45.87062 52.19356 48.20373 3.328797 -2.99415 0.995685

Gap

sco

r tot

al o

rg. s

i ang

v. <

2 a

ni

Gap

sco

r tot

al o

rg. s

i ang

v. >

2 a

ni

Sco

rul o

rgan

izat

iei X

Sco

rul m

anag

emen

tulu

i

Sco

rul a

ngaj

atilo

r cu

vech

ime

< 2

ani

Sco

rul a

ngaj

atilo

r cu

vech

ime

> 2

ani

Gap

sco

r tot

al o

rgan

iz. s

i man

agem

en

Gap

sco

r tot

al o

rgan

iz. s

i man

agem

en

Gap

sco

r tot

al o

rg. s

i ang

v. <

2 a

ni

Gap

sco

r tot

al o

rg. s

i ang

v. >

2 a

ni

Sco

rul o

rgan

izat

iei X

Sco

rul m

anag

emen

tulu

i

Sco

rul a

ngaj

atilo

r cu

vech

ime

< 2

ani

Sco

rul a

ngaj

atilo

r cu

vech

ime

> 2

ani

8

Valori – Tabel Complet Leadership – Tabel Complet

Sco

rul o

rgan

izat

iei X

Sco

rul m

anag

emen

tulu

i

Sco

rul a

ngaj

atilo

r de

nive

l de

baza

Gap

sco

r tot

al o

rg s

i man

ager

i

Gap

sco

r tot

org

si a

ng d

e ba

za

Sco

rul o

rgan

izat

iei X

Sco

rul m

anag

emen

tulu

i

Sco

rul a

ngaj

atilo

r de

nive

l de

baza

Putere 0.31 0.77 0.08 -0.46 0.23 53.14 57.72 50.83Realizare -1.06 -1.66 -0.04 0.60 -1.02 39.41 33.42 49.63Hedonism 1.25 0.53 1.46 0.72 -0.21 62.47 55.27 64.56Stimulare -0.25 -0.32 -0.77 0.06 0.51 47.45 46.84 42.32Autodirecţionare -1.44 -0.68 -2.10 -0.76 0.66 35.63 43.21 28.98Universalism -0.89 -1.31 -0.44 0.42 -0.45 41.12 36.90 45.60Benevolenţă -0.70 -0.79 -0.78 0.09 0.08 43.03 42.14 42.24Tradiţie -1.22 -1.67 -0.66 0.44 -0.56 37.78 33.34 43.35Conformitate -0.12 0.23 -0.28 -0.35 0.16 48.77 52.27 47.15Securitate -1.44 -1.35 -1.43 -0.09 0.00 35.65 36.55 35.70

LBDQ Dif

dint

re s

coru

l pt o

rg x

si a

utoe

valu

are

Dif

dint

re s

coru

l pt o

rg x

si a

utoe

valu

area

ang

ajat

ilor

Dif

dint

re m

ed n

at s

i sc

pt m

anag

emen

tul o

rg

Dif

dint

re m

ed n

at s

i sc

pt a

utoe

valu

are

Dif

dint

re m

ed n

at s

i eva

luar

ea a

ng

Consideraţie 1.83 4.17 -4.26 -6.08 -8.42Structurare 6.33 7.50 0.10 -6.22 -7.40Reprezentativitate 3.27 4.65 -5.93 -9.20 -10.58Împăcarea cerinţelor 7.18 8.12 2.49 -4.69 -5.63Tolerarea incertitudinii 12.72 13.81 -0.13 -12.85 -13.95Puterea de convingere 0.69 0.98 -7.27 -7.97 -8.25Tolerarea libertăţii 7.49 9.52 1.57 -5.92 -7.95Asumarea rolului 9.48 10.11 0.57 -8.92 -9.55Corectitudinea predicţiilor 10.64 11.21 7.45 -3.19 -3.77Accent pe producţie 20.90 24.32 12.01 -8.89 -12.31Integrare 11.94 13.70 8.00 -3.94 -5.71Orientarea spre superiori 9.01 11.35 -0.64 -9.65 -11.99

9

Caracteristicile postului – Tabel Complet

MLQ

Atribute Idealizate (Idealized Attributes) 5.91 6.60 0.34Comportamente Idealizate (Idealized Behaviors) -3.18 -2.65 -5.89 -2.71 -3.24Motivaţia inspiraţională (Inspirational Motivation) -1.42 -0.07 -3.41 -1.98 -3.33Stimularea intelectuală (Intellectual Stimulation) -10.79 -8.29 -7.08 3.71 1.21Aprecierea individuală (Individual Consideration) 6.85 8.41 -2.16 -9.00 -10.56Recompensa situaţională (Contingent Reward) 0.52 5.30 -1.05 -1.57 -6.35Management prin excepţie: Activ (Management-by-Exception: Active) 12.23 15.15 2.69 -9.55 -12.46Managementul prin excepţie pasiv (Management-by-Exception: Passive) 12.29 9.78 4.15 -8.14 -5.63Management permisiv (Laissez-faire) 20.08 17.48 8.25 -11.82 -9.22Efortul suplimentar (Extra Effort) -1.75 2.84 -12.10 -10.36 -14.94Eficienţa (Effectiveness) 13.98 16.49 5.16 -8.82 -11.34Satisfacţia legată de leadership (Satisfaction with the Leadership) 8.81 12.20 -1.61 -10.42 -13.81

Sco

rul o

rgan

izat

iei X

Sco

rul m

anag

emen

tulu

i

Sco

rul a

ngaj

atilo

r de

nive

l de

baza

Gap

sco

r tot

org

si m

anag

Gap

sco

r tot

org

si n

iv a

ng d

e ba

za

Sco

rul o

rgan

izat

iei X

Sco

rul m

anag

emen

tulu

i

Sco

rul a

ngaj

atilo

r de

nive

l de

baza

Varietatea deprinderilor 1.15 0.81 0.53 0.34 0.62 61.53 58.14 55.29Identitatea cu sarcina 0.78 0.71 0.64 0.07 0.14 57.82 57.13 56.42Semnificatia sarcinii 3.21 6.50 0.73 -3.30 2.47 82.07 115.02 57.35Autonomie -1.19 1.07 -2.32 -2.27 1.13 38.09 60.75 26.75Feedback din partea slujbei 2.53 2.71 2.52 -0.18 0.01 75.30 77.06 75.19Feedback de la alte persoane 1.97 2.70 -0.23 -0.73 2.20 69.72 77.00 47.74Interactiunea cu alte persoane 2.40 4.05 1.06 -1.65 1.34 73.95 90.50 60.59

10

Comportament civic in organizatie – Tabel Complet Stres – Tabel Complet

Sco

rul o

rgan

izat

iei X

Sco

rul m

anag

emen

tulu

i

Sco

rul a

ngaj

atilo

r de

nive

l de

baza

Gap

sco

r tot

org

si m

anag

Gap

sco

r tot

org

si a

ng d

e ba

za

Sco

rul o

rgan

izat

iei X

Sco

rul m

anag

emen

tulu

i

Sco

rul a

ngaj

atilo

r de

nive

l de

baza

Altruism -1.44 -1.26 -1.17 -0.19 -0.27 35.57 37.44 38.28Constiinciozitate -1.13 -0.94 -0.10 -0.19 -1.03 38.70 40.64 49.05Implicare -1.75 -1.59 -0.63 -0.16 -1.12 32.53 34.09 43.72Curtoazie -0.84 -0.45 -1.42 -0.39 0.58 41.60 45.52 35.82Virtute civica -0.78 -0.82 0.25 0.04 -1.03 42.16 41.77 52.45

Severitate Frecventa Indice de impact Severitate Frecventadice de impa1 Repartizarea unor sarcini neplăcute 0.01 -0.32 -0.30 50.13 46.82 47.012 Ore suplimentare -0.70 -0.39 -0.57 42.95 46.13 44.293 Lipsa posibilităţilor de promovare -1.24 -0.08 -0.43 37.65 49.24 45.714 Repartizarea unor sarcini noi 0.07 -0.06 0.01 50.72 49.40 50.055 Neîndeplinirea sarcinilor de către colegi 0.08 0.73 0.58 50.85 57.31 55.846 Sprijin ineficient din partea şefului 0.52 0.89 0.95 55.16 58.86 59.527 Confruntarea cu situaţii de criză -1.44 0.50 -0.32 35.61 55.05 46.808 Absenţa recunoaşterii performanţelor bune -1.35 0.82 -0.06 36.45 58.15 49.379 Efectuarea de sarcini care nu se găsesc în fişa postului -0.67 -0.26 -0.46 43.30 47.38 45.43

10 Echipament neadecvat sau de slabă calitate 0.04 0.03 -0.04 50.42 50.32 49.5811 Sarcini cu responsabilităţi crescute 0.74 0.59 0.97 57.37 55.93 59.6712 Perioade de inactivitate -1.21 -0.27 -0.46 37.90 47.30 45.3913 Relaţii dificile cu superiorii direcţi -0.01 0.72 0.54 49.86 57.18 55.4014 Trăirea unor atitudini negative faţă de organizaţie -0.55 -0.10 -0.31 44.52 48.98 46.8615 Personal insuficient 0.07 0.74 0.54 50.72 57.38 55.3916 Luarea unor decizii critice/ rapide -0.78 -0.34 -0.52 42.15 46.65 44.7717 Insulte personale 0.11 -0.39 -0.35 51.12 46.13 46.5118 Absenţa participării în luarea deciziilor -1.16 -0.07 -0.44 38.37 49.33 45.6119 Salariu inadecvat -0.55 0.39 0.05 44.48 53.93 50.4520 Competiţie pentru promovări -1.11 0.36 -0.17 38.89 53.58 48.2921 Control şi îndrumare slabă sau inadecvată 0.20 -0.24 -0.22 51.95 47.55 47.8022 Spaţiu de muncă zgomotos -0.96 -0.29 -0.54 40.39 47.09 44.6523 Întreruperi frecvente -0.87 -0.60 -0.69 41.35 43.99 43.1424 Schimbări frecvente de la activităţi de rutină la activităţi solicitante -0.46 0.74 0.23 45.36 57.39 52.3025 Prea multe hârtii de completat -0.17 -0.43 -0.44 48.28 45.70 45.5726 Respectarea termenelor fixe 0.04 0.49 0.35 50.39 54.93 53.5127 Timp insuficient pentru probleme personale -0.60 -0.28 -0.47 43.98 47.24 45.3528 Efectuarea muncii unui alt angajat -0.62 0.22 -0.15 43.82 52.17 48.4529 Colegi de muncă slab motivaţi -0.21 -0.56 -0.56 47.91 44.42 44.4230 Conflicte cu alte departamente -0.90 0.00 -0.28 41.01 49.95 47.16

Scoruri Z Scoruri T