Salariul minim

Proiect realizat de:Dinita Vladut George

Chibrit GabrielDragomir Alina

Barbulescu CristianRadu Alexandra

Cuprins:

1. Legislație. Conceptul de salariu.2. Determinarea obligațiilor salariale. Calculul salariului și a

impozitului pe venit

3. Aşteptări privind salariul minim4. Efectele salariului minim5. Ce implicaţii imediate va avea majorarea salariului minim pe

ţară?

6. Concluzii

Legislație. Conceptul de salariu.

Codul Muncii reprezintă legea fundamentală pentru organizarea relaţiilor de muncă

şiconţine prevederi minimale cu privire la drepturile şi obligaţiile angajaţilor şi ale

angajatorilor,cât şi cu privire la relaţiile dintre aceştia. Altfel spus, nicio altă prevedere nu o

poate înlocui pe cea din Codul Muncii.

Potrivit Principiilor Fundamentale din Codul Muncii, ,,libertateamuncii este garantatăprin

Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Orice persoană este liberă în alegerealocului de

muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi

obligat să muncească sau nu într-un anumit loc sau într-o anumită profesie. Munca

forţată este interzisă .” (

Art. 3 - 4.).

În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi

salariaţii şi angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat bazată pe

criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,

culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţia sau responsabilitate

familială, apartenenţa sau activitate sindicală este interzisă. Orice salariat care prestează o

muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială,

de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale,

fără nici o discriminare.

Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală

pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter

personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.

Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii

Europene, precum şi în orice alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii

şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor de mai sus este nul de

drept.

Standardele Internaţionale de Contabilitate acordă atenţie aspectelor legate de remunerarea

capitalului uman. În acest sens au fost elaborate două standarde:

IAS 19 “ Beneficiile angajaţilor” şi IAS 26 “Contabilitatea şi raportarea planurilor de

pensii”.

Aceste Standarde referitoare la remunerarea capitalului uman au implicaţii şi asupra

prevederilor altor Standarde, în special cele referitoare la active şi datorii.

IAS 19 se referă la contabilizarea beneficiilor angajaţilor în contabilitatea angajatorului

astfel:

- prin recunoaşterea unei obligaţii, în cazul în care un angajat a prestat un serviciu în

schimbul unor beneficii ce urmează a fi plătite în viitor;

- prin recunoaşterea unei cheltuieli, în cazul în care întreprinderea consumă beneficiul

economic rezultat din munca prestată de angajat, în schimbul căreia angajatul va primi

beneficii în viitor. Este identic cu practica din România, potrivit căreia cheltuielile salariale şi

alte cheltuieli de personal ale întreprinderilor, generează concomitent şi obligaţii de plată

către salariaţi sau către diferite fonduri de stat centralizate, corespunzător asigurărilor sociale,

fonduri speciale de sănătate, de şomaj, de risc, etc.

Munca1 este o activitate umană, o acţiune conştientă a omului, desfăşurată cu scopul de a

se obţine bunuri şi servicii necesare satisfacerii trebuinţelor acestuia, indiferent de locul pe care

acestea îl ocupa conform teoriei ierarhiei nevoilor umane a psihologului umanist american

Abraham Maslow: fiziologice, de siguranţă, sociale, de stima si de auto-actualizare.2

Din punct de vedere etimologic,salariulprovine din latinescul „salarium” care

indicăsuma de bani ce trebuia plătită fiecărui soldat pentru procurarea sării. Are semnificaţia

de venit al unei persoane dependente de alta.

În domeniul salarizării se folosesc mai mulţi termeni, cum ar fi: remuneraţie, retribuţie,

plată, salariu, recompensă. Cel mai cuprinzător este cel de recompensă, deoarece este definită ca

totalitatea veniturilor (materiale şi nemateriale), a înlesnirilor şi avantajelor (prezente şi viitoare)

care se cuvin unui angajat pentru munca depusă şi pentru calitatea de salariat.

Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza unui contract

individual de muncă, potrivit Codului Muncii3. Este un venit, îndeosebi sub formă

bănească,distribuit posesorului forţei de muncă pentru serviciile aduse economiei şi societăţii.

1 Cornescu, V., Bucur, I. – Economie, Ediţia a II-a, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2008, pag. 37. 2 ** http://ro.wikipedia.org/wiki/Abraham Maslow .3 Art. 159 din Codul Muncii, , republicat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011.

Negocierea salariului presupune nu

numai stabilirea cuantumului acestuia, dar și a

tuturor elementelor care fac parte din ceea ce

tot mai frecvent se numește pachetul salarial

(salariul de bază, avantaje în natură – acordarea unei mașini din patrimoniul afacerii, plata

unor asigurări medicale, prime pentru diverse ocazii precum Crăciun, Paști, 1 și 8Martie, 1

Iunie, ajutoare de naștere, suportarea cheltuielilor de transport.)

În calitate de angajator va trebui să plătiți salariatului un salariu lunar care să satisfacă

interesele ambelor părți, îmbinând timpul de prezență la lucru cu performanțele și rezultatele

obținute. În definitiv, salariatul va fi mai eficient, iar angajatorul nu va avea decât de câștigat

dacă sarcinile repartizate vor fi executate într-un timp optim.

Se pot folosi în funcție de specificul activității următoarele forme de organizare a

muncii și de salarizare:

salarizare în regie sau după timp – stabilirea salariului în funcție de timpul efectiv lucrat, neputându-se stabili o legătură directă între munca prestată și rezultatele

obținute; salarizare în acord (direct, global sau progresiv)

salarizare pe bază de tarife sau cotă procentuală din veniturile realizate;

salarizare prin cote procentuale;

alte forme de salarizare specifice unității.

Pentru a reflecta diferențiere între noțiunile de salariu brut, salariu net și câștig salarial,

trebuie amintiți si explicați termenii utilizați de legislația fiscală față de cei folosiți în

legislație în general.

Veniturile din salarii reprezintă o categorie de venituri care, începând cu 1 ianuarie

2005 se supun unui impozit lunar final în cotă unică de 16%. Temeiul legal îl reprezintă

Legea nr.571/2003 privind Codul Fiscal, cu modificările și completările ulterioare.

Așadar veniturile din salarii nu se cumulează la nivel de an cu alte venituri în vederea

impunerii.

Categoria de venituri din salarii supusă impozitului cuprinde: salariile realizate în baza unui contract individual de muncă;

alte venituri, asimilate salariilor în vederea impozitării:

avantaje primite în legătură cu o activitate dependentă.

Noțiunile fiscale folosite pentru definirea salariului în diferite etape sunt: venitul brut,

venitul net, venitul bază de calcul al impozitului, câștigul salarial.

Negocierea și stabilirea salariului se face în lei sau în valută, pe “brut” sau pe “net”. Acest

din urmă termen reflectă suma pe care ar trebui să o primească salariatul după ce angajatorul a

perceput contribuțiile obligatorii și impozitul pe salarii lunar. Spre deosebire de înțelesul acordat

diferiților termeni din punct de vedere fiscal, în limbaj curent “brut” sau ”net”

în materie de negociere identifică salariul cu sau fără impozit.

SALARIUL BRUT cuprinde suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de

realizare a venitului.

SALARIUL NET cuprinde diferența între salariul brut și cheltuielile

deductibile(contribuții obligatorii și cheltuieli profesionale acordate numai la locul

unde se află funcția de bază a salariatului).

CÂȘTIGUL SALARIAL reprezintă salariul cuvenit și plătit salariatului după

reținereade către angajator a contribuțiilor, a impozitului pe salarii și a altor rețineri.

Din punct de vedere fiscal și contabil, salariul reprezintă:

Pentru angajatori (societate comercială, regie autonomă etc.), este o

cheltuială,impusă de necesitatea desfăşurării activităţii. Angajatorul are obligaţia să facă

„plata muncii” sub formă de „salarii”, astfel:

Să înregistreze pe cheltuieli cu salariile acordate, în debitul contului 641 „Cheltuieli cu salariile personalului”, care este o cheltuială deductibilă la calcului profilului impozabil

(adică admisă a se scădea din veniturile impozabile în scopul determinării profitului impozabil);

Să înregistreze în evidenţa financiar-contabilă cu „salariile plătite”, respectiv cu „salariile şi alte drepturi cuvenite personalului”, în creditul contului 421 „Personal – salarii

datorate ”, obligaţiile bugetare (contribuţia pentru şomaj, pensie, sănătate şi impozitul).

Calculul şi reţinerea obligaţiilor datorate statului reprezintă o obligaţie a angajatorului (a celui

care face plata salariilor) şi se face prin „stopaj la sursă”, care constă în faptul că nu se face

plata salariilor până nu se „stopează”, până nu se calculează şi reţin sumele datorate statului;

Pentru salariat (angajat), este un venitobţinut prin muncă”, un venit acordat deangajator

după ce s-au calculat şi reţinut de angajator toate obligaţiile de plată datorate statului.

Determinarea obligațiilor salariale. Calculul salariului și a impozitului pe venit

Salariul se determină pentru fiecare salariat în funcţie de calificarea şi competenţa

profesională a acestuia. Veniturile din salarii, cele asimilate salariilor și cele care, nefiind

asimilate salariilor, nu se impozitează, sunt stabilite de Codul Fiscal, în art.55, astfel cum a

fost acesta modificat prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr.58/2010 pentru modificarea

și completarea Legii nr.571/ 2003 privind Codul Fiscal și alte măsuri financiar – fiscale,

publicată în Monitorul Oficial nr. 431 din 28 iunie 2010, precum și prin Normele de Aplicare

a Codului Fiscal, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 44/2004, modificate prin Hotărârea

Guvernului nr.791/2010, publicată în Monitorul Oficial nr. 542 din 3 august 2010.

Potrivit acestor reglementări, în prezent, veniturile din salarii sau considerate asimilate

salariilor sunt:

1. salariul de bază (salariu de încadrare), acordat după timpul lucrat.

Salariații au dreptul la protecție socială a muncii care include și asigurarea plății unui

salariu minim pe economie stabilit pentru o durată normală a zilei de lucru , în medie, de cel

mult 8 ore.4

Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului

normal de muncă, se stabilește prin Hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a

patronatelor.5

Pentru anul 2013, prin Hotărârea Guvernului nr. 23 din 22 ianuarie 2013, salariul

minim brut pe țară garantat în plată se modifică în două etape astfel:

începând cu data de 1 februarie 2013, se stabilește la 750 lei lunar;

începând cu data de 1 iulie 2013, se stabilește la 800 lei lunar;

începând cu data de 1 ianuarie 2014, se stabilește la 850 lei lunar;

începând cu data de 1 iulie 2014, se stabilește la 900 lei lunar.

În cazul în care programul normal de muncă estemai mic de 8 ore zilnic, salariul de

baza minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară

garantat în plată la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de

muncă sub salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată.

4 În temeiul art. 38 din Constituția României.

5 Art. 164 din Codul Muncii.

2. sporuri, se acordă la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse însalariulde

bază şi anume:

a. pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile;

b. pentru condiţii nocive de muncă;

c. pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de

sărbători legale;

d. pentru vechime în muncă;

e. pentru lucru în timpul nopţii;

f. pentru exercitarea şi a unei alte funcţii;

g. alte categorii de sporuri.

3. adaosurile la salariul de bază sunt:

a. adaosul de acord;

b. premiile acordate din fondul de premiere;

c. alte adaosuri convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor: tichete de masă,

tichete cadou sau tichete de creşă acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii părţilor.

4. indemnizații pentru trecere temporală în altă muncă, pentru reducerea timpului

demuncă, pentru carantină, precum și alte indemnizații de orice fel, având aceeași natură;

5. recompense,premii și stimulente de orice fel;

6. sume primite pentru concediul de odihnă;

7. valoare nominală a tichetelor de masă, tichetelor de creșă, tichetelor devacanță,

acordate potrivit legii;

8. alte câştiguri în bani sau în natură, primite de la angajatori către angajaţi, ca

plată a muncii lor : utilizarea oricărui bun din patrimoniul afacerii, în scop personal, abonamente

și costul convorbirilor telefonice în scop personal, permise de călătorie folosite în scop personal.

Nu sunt incluse în veniturile salariale și nu sunt impozabile, în înțelesul impozitului pe venit:

1. ajutoarele cu caracter social, cadouri și alte sume acordate angajaților6(exemplu:

ajutorde înmormântare, pentru pierderi produse în gospodării ca urmare a calamităților, pentru

boli grave și incurabile, pentru naștere, cadourile pentru copii minori ai salariatilor, cadouri

oferite salariatelor);

2. drepturile la hrană ;

3. contravaloarea folosinței locuinței de serviciu, cazarea și contravaloarea chiriei;

4. contravaloarea echipamentelor tehnice;

5. contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în

careangajații își au domiciliul și localitatea locului de muncă, la nivelul unui

abonament lunar, pentru situațiile în care nu se asigură locuință sau nu se suportă

contravaloarea chiriei, potrivit legii:

6. costul abonamentelor telefonice și al convorbirilor telefonice efectuate în

cadrulsarcinilor de serviciu;

7. sume primite de angajați pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare

aindemnizației primate pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în țară și în

străinătate, în interes de serviciu.

6 Art.55, alin.4, Codul Fiscal.

12

Pentru a ilustra modalitatea de determinare a venitului din salarii si a impozitului pe venitul din

salarii, voi aduce în discuție următoarea schemă în care se va porni de la venitul brut.

Sporuri, Salariu deadaosuri, încadrare

indemnizații

Alte câștiguri în bani sau în

natură

= VENIT BRUT

contribuția la asigurări sociale : 10,5 %

contribuția la asigurări sociale de sănătate : 5,5 %

contribuția la fondul de șomaj : 0,5 %

deducerea personală

contribuția la fondurile de pensii facultative ( sub400 euro/an)

cotizația la sindicat

VENITIMPOZABIL

IMPOZIT

DEDUCEREPERSONALĂ

SALARIUL ÎNCASAT

Figură 1- Algoritmul de calcul al impozitului pe salarii și al salariilor

Baza lunară de calcul a contribuțiilor sociale individuale obligatoriieste reprezentată de

câștigul brut realizat din activitățile dependente, în țară și în străinătate, cu respectarea

prevederilor legale. În situația în care totalul veniturilor ce reprezintă baza de calcul a

contribuțiilor este mai mare decât valoarea a 5 câștiguri salariale medii brute( salariul mediu

brut în 2014 = 2298 lei; plafon = 5 x 2298 lei= 11490lei; iar pentru 2013 salariul mediu brut =

2223 lei; plafon = 5 x 2223 lei= 11115 lei), contribuția individuală la asigurările sociale

secalculează în limita acestui plafon, pe fiecare loc de realizare a venitului.

Aduse în discuție aceste contribuții, le voi prezenta în continuare știind că ele sunt

componente esențiale ale bugetului fondului de asigurări sociale de stat ce afectează salariile

și sunt datorate atât de angajat cât și de angajator.

In 2014 cotele contribuțiilor sociale se vor păstra la aceeași valoare ca in 2013, potrivit

bugetului de stat si bugetului asigurărilor sociale pentru anul acesta.

Contribuția la asigurări sociale de stat esteaprobată prin Legea nr.340/2013,publicată în Monitorul Oficial nr. 776 din 12 decembrie – pentru persoanele care

desfășoară activități în baza unui contract individual de muncă.

În cazul salariaților, baza lunară de calcul al contribuției individuale la sistemul asigurărilor

sociale de stat include veniturile din salarii, în bani și/sau în natură, obținute în baza unui

contract individual de muncă.

În cazul angajatorilor baza lunară de calcul o reprezintă suma câștigurilor brute realizate de

salariați. În tabelul de mai jos se pot regăsi valorile aferente fiecărei părți a contractului de

muncă, în funcție de condițiile de muncă.

Condiții de muncă Contribuție individuală Contribuție datorată de

angajator

Normale 10,5% 31,3% - 10,5% = 20,8%

Deosebite 10,5% 26,3% - 10,5% = 25,8%

Speciale 10,5% 41,3% - 10,5% = 30,8%

Contribuția la asigurări sociale de sănătate

Cadrul legislativ pentru organizarea și funcționarea sistemului de asigurări sociale de

sănătate este reprezentat de Legea nr. 356/2013, publicată în Monitorul Oficial nr. 802 din 19

decembrie.

Cotele contribuției sunt :

- 5,5% pentru contribuție individuală;

- 5,2% pentru contribuție datorată de angajator.

Contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj poate suferi o modificare acotei prin Legea bugetului asigurărilor sociale de stat.

Cotele contribuției sunt stabilite de art.29618 alin. (3) lit. d) după cum urmează:- 0.5% pentru contribuție individuală;

- 0.5% pentru contribuție datorată de angajator.

Contribuția individuală și contribuția angajatorului se calculează, se reține și se virează de

către fiecare angajator, indiferent de numărul contractelor individuale de muncă încheiate de o

persoană fizică, cu excepția pensionarilor.

Contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale estereglementată de Legea nr. 346/2002, publicată în Monitorul Oficial nr.454 din

27 iunie 2002, Ordonanța de Urgență a Guvernului nr.91/2007, Codul Fiscal.

Cota acestei contribuții se stabilește în funcție de clasa de risc, pe sectoare de activitate ale

economiei naționale. Este denumită și tarif de risc, iar valoarea ei este cuprinsă între 0,15% și

0,85%, aplicată asupra fondului brut de salarii realizat și este datorată de angajator.

Contribuția datorată de persoanele fizice asigurate în mod facultativeste unică, în valoare de

1%, aplicată venitului lunar asigurat, indiferent de activitatea prestată.

Contribuția pentru concedii și indemnizații este reglementată prin Ordonanța deUrgență a Guvernului nr. 158/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 1074,

aprobată prin Legea nr. 399/2006, modificată prin Ordonanța de Urgență a

Guvernului nr.91/2006.

Cota de contribuții pentru concedii și indemnizații este destinată exclusiv finanțării

cheltuielilor cu plata următoarelor drepturi: concedii medicale și indemnizații pentru

incapacitate temporară de muncă ( ca urmare sau nu a unor accidente de muncă sau boli

profesionale), concedii medicale și indemnizații pentru maternitate, îngrijirea copilului

bolnav, risc maternal. Această contribuție este în cuantum de 0,85% și se achită la bugetul

Fondului Național Unic de asigurări sociale de sănătate.

Contribuția la fondul de garantare este o dispoziție considerată necesară pentruprotejarea lucrătorilor salariați în cazul insolvenței angajatorului, pentru a se

asigura un grad minim de protecție, în special pentru garantarea creanțelor lor

salariale neachitate.

Angajatorii au obligația de a plăti lunar o contribuție la Fondul de garantare a creanțelor, în

cotă de 0,25% aplicată asupra sumei veniturilor care constituie baza de calcul. (suma

câștigurilor realizate de salariații încadrați cu contract individual de muncă, potrivit legii,

inclusiv salariații care cumulează pensia cu salariul, în condițiile legii. Această contribuție

este reglementată de : Legea nr. 200/2006, Hotărârea Guvernului nr.1850/2006, Codul Fiscal.

Deducerea personală reprezintă o facilitate fiscală acordată de stat persoanelor fizice

angajate, care obțin venituri din salarii.

Pot obține deducere personală angajații cu contracte individuale de muncă, care

realizează venituri brute mai mici de 3.000 de lei.Nivelul efectiv al deducerii depind de nivelul

venitului si de numărul persoanelor aflate în întreținerea salariatului.

Astfel, la un venit brut mai mic sau egal cu 1.000 de lei brut, angajatul va beneficia de

următoarele deduceri personale: 250 lei pentru salariații care nu au persoane în întreținere;

350 lei pentru salariații care au o persoana în întreținere;

450 lei pentru salariații care au 2 persoane în întreținere;

550 lei pentru salariații care au 3 persoane în întreținere;

650 lei pentru salariații care au 4 persoane în întreținere.

Pentru salariații care realizează un venit brut cuprins intre 1.001 lei si 3.000 lei inclusiv,

valoarea deducerii personale este regresivă și se calculează, conform OMFP nr. 1016/2005,

după formulele următoare:

250 x [1-(VBL- 1.000)/2.000] pentru salariații care nu au persoane în întreținere;

350 x [1-(VBL-1.000)/2.000] pentru salariații care au o persoana în întreținere;

450 x [1-(VBL-1.000)/2.000] pentru salariații care au 2 persoane în întreținere;

550 x [1-(VBL-1.000)/2.000] pentru salariații care au 3 persoane în întreținere;

650 x [1-(VBL-1.000)/2.000] pentru salariații care au 4 persoane în întreținere.

Salariații care realizează un venit brut de peste 3.000 de lei nu beneficiază de deducere

personală nici pentru ei înșiși, nici pentru persoanele aflate în întreținerea lor. Nu se acordă

deducere personală pentru personalul trimis în misiune permanentă în străinătate.

Deducerea personală se acordă persoanelor angajate pe teritoriul României cu contract

individual de muncă, indiferent de natura acestuia (norma întreagă / timp parțial, pe durată

determinată /nedeterminată etc.) exclusiv la acel angajator unde salariatul își declară funcția de bază.

Se acordă de către angajatorii cu sediul în România, pentru veniturile din salarii, realizate de

persoanele încadrate cu contract individual de muncă în condițiile de mai sus. Valoarea deducerii

personale nu se fracționează în cadrul lunii, ea se acordă o singură dată în luna de către un singur

angajator. În practică, se acordă la angajatorul unde salariatul are încă în vigoare contractul

individual de muncă la data 01 a lunii pentru care se calculează statul de plată.

Aşteptări privind salariul minim

Dreptul la salariui - apreciat ca fiind corolar al dreptului la muncă - constituie o prerogativă

fundamentală a individului, acest lucru fiind evidenţiat şi de Declaraţia Universală a Drepturilor Omului:

„oricine munceşte are dreptul la un salariu echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei sale o

existenţă conformă cu demnitatea umană". Salariul minim este salariul considerat ca fiind suficient pentru

satisfacerea necesităţilor vitale ale salariaţilor, ţinând cont de dezvoltarea economică şi culturală a fiecărei

ţări.

Introducerea şi menţinerea acestuia are la bază două argumente principale. Primul este acela de a

diminua sărăcia extremă cu care se confruntă o parte din populaţie. Cel de-al doilea are în vedere

reducerea controlului patronului asupra nivelului salariului. Mulţi dintre noi, vor spune: Da, ar fi bine ca

statul să-l oblige pe „patron" să plătească mai mult! Este lesne de înţeles că fiecare dintre noi doreşte să

câştige mai mult. Dar ce vom mai putea spune dacă acelaşi stat ne-ar obliga şi pe noi (salariaţii

„patronului") să cheltuim mai mult din salariu pe bunul X şi mai puţin pe Y? Bineînţeles că am considera

acest lucru un abuz, din moment ce noi suntem proprietarii de drept ai banilor primiţi în schimbul muncii.

Dacă corectitudinea şi raţionamentul logic mai pot fi considerate trăsături ale omului modern, atunci

putem deduce că, nici noi (şi nici „patronul") nu putem fi obligaţi să alocăm proprii bani după bunul plac

al unui terţ (fie el şi statul!). Prin urmare, obligarea întreprinzătorului de a plăti un salariu mai mare decât

ar fi acesta dispus nu este nici etic, şi (după cum vom vedea) nici eficient!

Efectele salariului minim

O deducţie logică în ceea ce priveşte salariul minim este că nivelul acestuia se află întotdeauna deasupra

salariului de echilibru stabilit pe piaţă; dacă ar fi egal sau mai mic cu cel de echilibru, atunci măsura

impunerii salariului minim s-ar dovedi nenecesară.

Legile economice ne arată că o creştere a preţului antrenează modificări importante asupra cererii şi

ofertei, în sensul că vor fi mai puţine locuri de muncă oferite de către firme, o parte din oferta de muncă

fiind astfel afectată.Este de reţinut totuşi că cererea şi oferta de muncă nu se întâlnesc pe o singură piaţa a

muncii, existând o serie de abilităţi şi calităţi diferite. Deci impunerea salariului minim nu are aceleaşi

efecte pentru toţi indivizii sau în toate ramurile economice. În ramurile de vârf, precum cea a produselor

software, implicaţiile salariului minim sunt aproape nule deoarece nivelul salariului mediu este mult peste

salariul minim impus de stat. De asemenea, cei care au experienţă şi/sau calificare ridicată nu vor fi

afectaţi, ei având o productivitate a muncii sporită şi, deci, un salariu pe măsură.

Atunci pe cine afectează impunerea salariului minim? Introducerea de către stat a unui nivel minim al

salariului în economie poate avea două efecte. Primul ia în considerare că acel muncitor ale cărui servicii

valorează mai puţin decât nivelul minim (spre exemplu, individul A) va fi concediat şi, deci, va fi nevoit

să caute angajarea în alte ramuri cu activitate sezonieră, să lucreze fără un contract de muncă, să intre în

şomaj sau să se pensioneze - dacă vârsta îi permite. Pe piaţă, acest efect va fi cu atât mai mare cu cât

valoarea muncii indivizilor se abate mai mult de la nivelul salariului minim, cu cât cererea pentru bunurile

produse de acesta este mai elastică sau cu cât există o posibilitate mai mare pentru întreprinzător de a-l

substitui cu alţi factori de producţie relativ mai ieftini (de exemplu cu utilaje performante).

Cel de-al doilea, având rol compensator, are în vedere posibilitatea creşterii productivităţii individului A

până foarte aproape de nivelul salariului minim impus de stat. Ameninţarea şomajului poate fi un

stimulent pentru cei mai puţin productivi să muncească mai mult astfel încât să evite situaţia şomajului şi,

de ce nu, să câştige un salariu mai mare. Totuşi, acest muncitor era deja ghidat de impulsul de a scăpa de

săracie, prin urmare stimulentul veniturilor superioare a fost valabil şi anterior, dar nu a avut efect. Prin

urmare, un prim rezultat al impunerii unui salariu minim peste valoarea muncii prestate este şomajul în

rândul celor fără experienţă şi fără o calificare ridicată. În mod surprinzător, tocmai aceste categorii de

persoane sunt cele pe care guvernul spune că vrea să le ajute. Aici intră proaspeţii absolvenţi ai diferitelor

trepte de învăţământ, cei din ramurile de activitate care nu implică în general o pregătire ridicată, membrii

anumitor etnii discriminate etc.

Tinerii sunt printre cei care suferă cel mai mult de pe urma reacţiei întreprinzătorilor la creşterea

salariului minim. Motivul este acela că ei formează categoria celor mai puţini experimentaţi, cu cele mai

reduse competenţe şi aptitudini şi implicit cu cea mai mică performanţă în activitatea economică.

Prejudiciul adus tinerilor este dublu. Pe de o parte, ei pierd posibilitatea imediată de a mai obţine un

anumit venit şi, deci, posibilitatea de a-şi satisface într-o măsură mai mare trebuinţele. Pe de altă parte,

pentru că salariul minim îi trimite în şomaj, aceştia nu pot câştiga experienţa şi aptitudinile care, într-o

perioadă ulterioară, i-ar fi adus o creştere a salariului primit. Dacă nu ar fi existat salariul minim, tinerii ar

putea oferi serviciile lor la un preţ mai mic până vor câştiga experienţa necesară obţinerii unui salariu mai

mare.

De asemenea, la nivelul societăţii există implicaţii negative privind prosperitatea economică, însă ele

necesită un oarecare efort mental în a fi sesizate. În primul rând, consumatorii sunt privaţi de serviciile

celor concediaţi, chiar dacă productivitatea lor marginală era redusă. Oferta totală de bunuri se reduce,

acest lucru având implicaţii semnificative asupra nivelului de satisfacere a trebuinţelor personale şi, deci,

a nivelului de trai.

În al doilea rând, intrarea în şomaj a unei părţi din populaţia activă implică un efort sporit de la bugetul

de stat şi implicit o regândire a gradului de impozitare a populaţiei. Un alt lucru care nu se vede este

faptul că o creştere a impozitării conduce la o reducere a venitului de care vor dispune indivizii, adică la o

reducere a consumului şi economiilor acestora. În continuare, o reducere a consumului, şi mai ales a

economisirii, generează o reducere a investitiilor în economie şi a ocupării forţei de muncă. Dar pentru că,

de regulă, oamenii văd doar ceea ce le apare imediat în faţa ochilor (creşterea salariului minim) nu vor

vedea şi ceea ce se pierde: producţia celor concediaţi sau locurile de muncă afectate.

Un alt segment de populaţie influenţat negativ de impunerea şi creşterea salariului minim este cel format

din anumite minorităţi naţionale. Acum, vom face o referire specială la populaţia rromă care se confruntă

cu serioase probleme privind integrarea pe piaţa muncii şi, de ce nu, în societate.

Deşi nu urmăreşte obţinerea unui asemenea efect, prin impunerea salariului minim, guvernul reduce

costul discriminării. Să presupunem că un patron preferă un salariat român în detrimentul unuia de etnie

rromă din motive personale. Deşi în realitate este greu de realizat, să mai considerăm că cei doi potenţiali

angajaţi au un randament relativ similar. Dacă se impune un salariu minim, atunci firma va fi obligată să

plătească aceeaşi sumă de bani indiferent pe cine va alege ca angajat. Întrebarea care se ridică este:  pe

cine va angaja întreprinzătorul? Este oarecum surprinzător faptul că oricine va citi acest articol va da

răspunsul corect la întrebare chiar înainte ca noi să oferim argumentele necesare susţinerii acestuia!

Din moment ce va fi nevoit să plătească acelaşi salariu, în alegerea sa, angajatorul se va ghida după alte

criterii. În cazul de faţă, un criteriu determinant poate fi etnia. Deci, dacă va vrea acest lucru, el va putea

practica discriminarea la un cost ce tinde către zero. Dacă în perioada anterioară impunerii salariului

minim, angajatul rrom ar fi cerut o remunerare mai mică, practicarea discriminării l-ar fi costat pe

întreprinzător diferenţa dintre salariul cerut de român şi cel cerut de rrom. În prezent, prin obligativitatea

plătirii aceluiaşi nivel de salariu (să spunem nivelul salariului minim), întreprinzătorul va putea

discrimina angajaţii de etnie rroma la un cost zero.

Măsura de creştere a salariului minim mai scoate în evidenţă o eroare prezentă uneori în analiza

economică şi anume că o creştere a costurilor salariale conduce la o creştere a costului total de producţie

şi, implicit a preţului pentru bunul obţinut în cadrul firmei.

Adesea, este posibil ca din cauza concurenţei acerbe, multe firme să nu poată recurge la creşterea preţului

pentru produsele oferite. Acest fapt are implicaţii importante pentru analiza economică a efectelor

salariului minim. Dacă nivelul salariului minim creşte şi o firmă oarecare nu poate transfera creşterea

costurilor în preţ, atunci ea va urmări să crească eficienţa prin eliminarea angajaţilor deveniţi prea scumpi

în comparaţie cu aportul lor la producţia obţinută sau prin substituirea lor cu tehnologii mai performante,

cu salariaţi a căror calificare este mai ridicată etc. Economistul W. Block menţiona într-una din lucrările

sale că "legea privind salariul minim nu este, în realitate, o lege privind ocuparea forţei de muncă, ci una

referitoare la neocuparea ei (şomajul). Ea nu obligă un patron să angajeze un salariat la nivelul salariului

minim, sau la orice alt nivel. Ea obligă patronul să nu angajeze salariatul la anumite niveluri de salariu, şi

anume la cele situate sub minimul fixat prin lege. Ea îl constrânge pe lucrător, indiferent cât de mult ar

dori să primească o slujbă cu un salariu sub nivelul minim, să nuaccepte slujba. Ea îl obligă pe lucrătorul

care trebuie să opteze între o slujbă cu salariu mic şi şomaj, să aleagă şomajul. Legea nici măcar nu

împinge vreun salariu în sus; ea doar elimină slujbele care nu îndeplinesc nivelul minim impus."

O prelungire a raţionamentului expus anterior scoate în evidenţă că acele slujbe care nu au fost eliminate

de impunerea salariului minim vor fi mai căutate, iar o cerere în creştere pentru acele aptitudini va duce la

creşterea salariului plătit pentru atragerea lor. Altfel spus, cei care au o productivitate a muncii peste

nivelul salariului minim vor fi mai ceruţi pe piaţă, şi deci, salariilor lor vor avea tendinţa să crească. Să

fim mai clari: existenţa salariului minim face ca angajaţii mai performanţi să primească un salariu şi mai

mare, în timp cei angajaţii mai puţin performanţi (fără experienţă, de etnii discriminate etc.) să îngroaşe

rândurile şomerilor!

Distorsiunile survenite pe piaţă ca urmare a fixării preţului muncii produce în mod cert perdanţi şi

câştigători: mai puţini angajaţi - afectaţi fiind cei care au cel mai mult nevoie - şi cei cărora le-a crescut

salariul şi/sau au slujbe protejate. Salariul minim amplifică inegalităţile economice existente în economia

de piaţă. Aceste decalaje se reflectă în nivelul bunăstării: cei care deja câştigau mai mult vor câştiga şi

mai mult, în timp ce indivizii cu venituri reduse se văd nevoiţi să trăiască cu mai puţini bani. Atunci

putem spune că este etică intervenţia guvernului pe piaţa muncii? Precizăm, încă o dată dacă mai era

nevoie, că impunerea (şi creşterea) salariului minim nu întruneşte nici criteriul etic, şi implicit nici cel al

eficienţei economice!

Adesea, unii susţinători ai creşterii salariului minim insistă pe faptul că argumentul tinerilor şi al

minoritătilor este greşit. Salariul minim, pretind ei, are ca destinaţie principală a ajuta adulţii în a-şi

susţine familiile. Dar ce putem spune despre situaţia celor se află la limita sărăciei? Îi ajută guvernul prin

stabilirea unui salariu minim mai mare?Le creşte acestora şansele de a se angaja? Sau va creşte

bunăstarea lor sau a societăţii din care fac parte? Din păcate nu, pentru că guvernul nu poate crea

bunăstare printr-un act legislativ, ci realizează numai o redistribuire a acesteia între membrii societăţii.

Suntem de părere că nimeni nu se poate aştepta la existenţa unei relaţii strânse între nivelul salariului unui

individ şi venitul familiei sale. Motivele sunt diverse, iar factori precum activitatea sezonieră, numărul de

ore suplimentare, migraţia actuală a muncitorilor între diferite firme şi/sau ţări, venituri extrasalariale sunt

exemple concrete care slăbesc legătura dintre salariul individual şi venitul familial. Deşi suntem de acord

că pentru o mare parte dintre noi salariul este o componentă cheie în venitul familiei, adesea nu este

singura.

Într-o economie de piaţă în care proprietatea privată, concurenţa şi preţurile libere sunt pilonii principali

pe care este aşezată structura producţiei - şi nu numai - este imposibil să faci un individ să valoreze mai

mult prin obligarea altcuiva să plătească mai mult decât ar fi oferit în condiţiile unui schimb voluntar. Cel

mult, poţi priva individul respectiv de dreptul de a câştiga suma pe care o merită conform abilităţilor şi

experienţei sale deoarece va fi concediat. Şi, aşa cum am arătat, societatea va fi privată de acele bunuri pe

care le-ar fi produs individul dacă i s-ar fi permis să lucreze în schimbul unei remunerări mai mici.

Ce implicaţii imediate va avea majorarea salariului minim pe ţară?

În primul rând, angajatorii au fost nevoiti să plătească mai mult, pe de o parte, cu 50 lei mai

mult angajatului cu salariul minim pe economie, pe de altă parte cresc şi contribuţiile la stat pe

care aceştia sunt obligaţi să le achite. Astfel, pentru un salariat angajat cu salariul minim pe ţară,

angajatorul a fi obligat să plătească cei 900 lei, la care se adaugă: contribuţia pentru asigurările

sociale, de la 177 la 187 lei, contribuţia pentru fondul de Şomaj, de la 4 la 5 lei, contribuţia la

asigurările sociale de sănătate de la 44 la 47 lei, contribuţia pentru fondul de concedii şi

indemnizaţii de la 7 la 8 lei şi contribuţia la fondul de accidente de muncă şi boli profesionale de

la 3 la 4 lei. În consecinţă, angajatorul a ajuns să plătească pentru angajatul cu salariul minim

aproximativ 1150 de lei, faţă de 1088 lei, cum e în prezent.

Potrivit unui raport FMI publicat anul trecut, se estimează că impactul creşterii salariului minim

asupra fiscalităţii va fi mixt. Pe de o parte, un salariu minim mai mare ar putea duce la o pondere

mai mare a contribuţiilor la asigurările sociale, în timp ce fondul de salarii din sectorul public

este preconizat să crească cu 100 de milioane de lei, iar profitabilitatea firmelor din sectorul

privat ar putea fi afectată în mod negativ, cu implicaţii în ceea ce priveşte colectarea impozitului

pe profit.

În această cea de-a doua etapă, din 1 iulie 2014, au beneficiat de creşterea salariului de bază

minim brut pe ţară de la 850 la 900 de lei un total de 966.405 salariaţi, dintre care 281.542

bugetari şi 684.863 din sectorul concurenţial.

Un al doilea efect pe care la avut majorarea salariului minim la 1 iulie 2014 a fost creşterea

cuantumului amenzilor contravenţionale de circulaţie, prevăzute în Codul Rutier. Codul Rutier

prevede că amenzile contravenţionale se stabilesc în cuantumul determinat de valoarea

numarului punctelor-amendă aplicate, iar un punct-amendă reprezinta valoric 10% din salariul

minim brut pe economie, stabilit prin hotărâre a Guvernului - art. 98, alin. (1) şi (2).

De asemenea au intrat în vigoare noi prevederi cu privire la exercitarea unor activităţi cu caracter

ocazional desfăşurate de zilieri. Potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului 36/2014 (pentru

modificarea si completarea Legii nr. 18/2014 – exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional

desfăşurate de zilieri) publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 431 din 12 iunie 2014,

prevederile referitoare la remunerarea zilierilor stabilesc că aceştia nu vor putea fi plătiţi cu mai

puţin decât salariul minim pe economie.

Pana la 1 iulie , prin normele de aplicare a Legii 52/2011, remuneraţia brută era stabilită între 2

lei/oră şi 10 lei/oră. Odată cu noile reglementări, conform raportului dintre salariul minim pe ţară

şi numărul de ore lucrate efectiv/lună, remuneraţia minimă a ajuns la 5 lei/oră, în timp ce limita

superioară a remuneraţiei a fost desfiinţată.

Concluzii

Impunerea şi creşterea salariului minim reprezintă un exemplu clasic al unei intenţii apreciate ca fiind

bună, dar, în fond, al unei idei proaste. Cei ce încă nu erau convinşi de „virtuţile" intervenţiei

guvernamentale pe piaţa muncii vor fi nevoiţi să recunoască faptul că guvernul nu poate creşte salariile

reale ale muncitorilor printr-un simplu act legislativ. Dacă totuşi ar fi fost posibil acest lucru, oare nu ar fi

mai potrivit un salariu minim de 5000 RON în locul unuia de 500 RON? În mod cert, pentru fiecare dintre

noi ar fi binevenită o sumă mai mare în loc de o sumă mai mică. Este posibil ca unii să considere absurd

acest exemplu, însă, privind mai atent, vor observa că cele de mai sus sunt o prelungire firească a ideii că

guvernul poate pur şi simplu să crească salariile într-o economie şi, deci, să aducă un plus de avuţie în

rândul populaţiei.

Aşa cum remarca un renumit economist, toate cele expuse anterior "nu argumentează inexistenţa unor

căi de creştere a salariilor. Nu fac altceva decât să arate că metoda aparent cea mai simplă de creştere a

salariilor prin intervenţia guvernamentală este în mod cert cea mai dăunătoare".

În concluzie opinăm că instituirea şi creşterea salariului minim nu are o justificare bazată pe argumente

economice şi deci, în mod sigur, acele argumente aflate în spatele unei asemenea decizii trebuie căutate

nu în zona economică, ci în cea politică.

i