asigurarea cu resurse umane

8/13/2019 Asigurarea cu Resurse Umane

1/45

Coordonator: Studen i:

prof. dr. Chaovschi Carmen Ciofu Ovidiu

Stelu a Iuliana-Ancu a

Vlasiuc Irina

AFRUO II


2/45

Cuprins

Cuprins

....................................................................................................................................... 1

Coordonator: Studeni:................................................................................................1

Cuprins........................................................................................................................... 2

Cuprins............................................................................................................................ 2

1. Introducere.................................................................................................................. 3

2. Recrutarea resurselor umane......................................................................................6

3. Studii de caz..............................................................................................................37

2


3/45

1. Introducere

O organia!ie nu poate construi o nou" fa#ric"$ s" nu o inauguree i apoi s"-i fac" pro#lemecu privire la ocuparea locurilor de munc" cu personal competent. O firm" nu poate anga%a c&tevasute de ingineri peste noapte i nici nu poate devolta talente manageriale 'n doar c&tevas"pt"m&ni. (rognoarea este necesar" pentru a fi siguri c" planurile viitoare ale organia!iei vorfi 'ndeplinite Apar numeroase greut"!i 'n realiarea planurilor de afaceri datorit" unor necorel"riap"rute$ ca$ de e)emplu*

+ipsa de personal pentru anumite calific"ri foarte importante la un moment dat dindiferite caue,

Apari!ia unui 'nsemnat surplus de personal$ ceea ce 'nseamn" pro#lemele sociale. e

3


4/45

e)emplu$ 'ntr-o economie 'n declin$ planificarea este de importan!" capital" pentru aputea preveni anga%"rile de personal peste necesarul organia!iei i apoi implicitconcedierile de rigoare,

eechili#re 'n cadrul structurii pe v&rste$ profesii$ calific"ri a anga%a!ilor sau 'n cadrulcorela!iei postul-anga%at,

ecesitatea planific"rii resurselor umane a ap"rut datorit" intervalului de timp care e)ist"

'ntre apari!ia postului vacant din diferite motive /pensionarea$ concedierea$ creterea cererii peproduse etc.0 i momentul anga%"rii persoanelor corespun"toare cerin!elor. Aceasta perioad" 'nfunc!ie de mai mul!i factori poate dura s"pt"m&ni sau chiar luni 'ntregi$ cea ce influen!ea"devoltarea 'ntreprinderii i atingerea scopurilor.

Scopul planific"rii resurselor umane const" 'n ocuparea tuturor posturilor disponi#ile lamoment necesar i 'n cantit"!i necesare. (lanificarea resurselor umane este un proces prin care'ntreprinderea anticipea" necesarul de personal pe categorii i profesii. 1ulte organia!ii nudescoper" acest adev"r elementar p&n" 'n momentul 'n care nu se confrunt" cu pro#leme dincaua cadrelor incomplete sau peste necesar. (entru 'ntreprinderea este foarte importantdispunerea personalului la moment necesar$ 'n loc necesar$ 'n cantit"!i necesare i cu calificareanecesar" pentru atingerea scopurilor. +ocul planific"rii resurselor umane 'n managementulresurselor umane este ar"tat 'n schema de mai %os.

(lanificarea resurselor umane tre#uie s" r"spund" la urm"toarele 'ntre#"ri*2. C&te persoane$ cu ce calificare$ c&nd i unde va avea nevoie 'ntreprindere34. Cu ce metode se poate recruta necesarul i concedia surplusul de personal cu minimiarea

daunelor sociale35. Cu se poate 'm#un"t"!i folosirea personalului36. Cu se pot devolta i perfec!iona cadre 'n conformitate cu necesit"!ile37. Ce costuri vor avea activit"!i planificate3(lanificarea resurselor umane este o parte integrant" a planific"rii organia!ionale.

(reviiunile 'n domeniul resurselor umane afectea" i sunt afectate de prevederile planurilororgania!iei.

(rimul pas ce tre#uie f"cut 'n planificarea resurselor umane este de a colecta informa!ii. Oprogno" sau un anumit plan nu pot fi mai #une sau mai precise dec&t datele i informa!iile pecare acestea se #aea".

atele ce provin din mediul e)tern includ informa!ii asupra condi!iilor curente i aschim#"rilor predicti#ile 'n economie$ informa!ii cu privire la anumite ramuri economice itehnologii precum i informa!ii asupra competitorilor.

Fiecare dintre aceti factori poate afecta planurile de afaceri ale organia!iei i$ implicit$necesarul de resurse umane. 1ai mult$ cei care fac aceste planuri$ tre#uie s" !in" seama decondi!iile pie!ei for!ei de munc"$ cum ar fi rata oma%ului$ calificarea i distri#u!ia de v&rst"$ ras"i se) a for!ei de munc". 8n final$ specialitii 'n planificare tre#uie s" !in" seama dereglement"rile legale.

Al doilea tip ma%or de informa!ie provine din interiorul organia!iei. Informa!ia intern"cuprinde planurile i strategiile organia!iei at&t pe termen scurt$ c&t i pe termen lung.8n mod evident planurile ce constau 'n construc!ia$ demolarea sau automatiarea unor

su#unit"!i vor avea implica!ii asupra resurselor umane ca i planurile de modificare a structuriiorgania!iei$ de cump"rare9 v&nare afaceri sau de intrare9 ieire de pe anumite pie!e.

eciia de a concura al!i competitori$ mai degra#" pe #aa unei politici a costurilor sc"utedec&t a unei politici de servire personaliat$ poate avea$ de asemenea$ implica!ii asupra resurselorumane. 8n sf&rit este necesar" o informa!ie asupra resurselor umane interne$ cum ar fi c&!i

4


5/45

oameni sunt anga%a!i pentru a face o anumit" munc" sau c&!i ocup" anumite posturi$ nivelul lorde calificare i c&!i dintre ei vor pleca sau se vor pensiona 'n timpul perioadei 'n care se faceprognoa.

Odat" ce specialitii 'n planificare au o#!inut informa!iile interne i e)terne de care au nevoie$ei pot prognoa cererea viitoare de for!" de munc"$ aceast" progno" include cel pu!in estimareanum"rului de anga%a!i de care va fi nevoie 'n fiecare post 'n anul urm"tor. (ot fi f"cute i

prognoe pe termen lung. Apoi specialitii 'n planificare vor prognoa oferta de for!" de munc"*oferta intern" de personal$ calificarea i promova#ilitatea acestuia$ precum i oferta e)tern" defor!" de munc" de pe pia!a for!ei de munc".

(asul final 'n planificarea resurselor umane este planificarea unor programe specifice$ care s"asigure faptul c" oferta va satisface cererea de for!" de munc". Aceste programe includ adeseoriplanuri de recrutare$ activit"!i de devoltare i training$ stimulente sau piedici financiare pentrupension"ri 'nainte de termen$ modific"ri ale direc!iilor carierei anga%a!ilor 'n cadrul organia!ieisau o varietate de alte programe de management al resurselor umane.

ac" prognoele de cerere i de ofert" de for!" de munc" nu au fost foarte precise$ proceselede prognoare pot fi 'm#un"t"!ite 'n anii urm"tori. 8n mod similar$ dac" programele s-au doveditinadecvate sau nepotrivite$ ele pot fi modificate.

(lanificarea necesit"!ilor de resurse umane se #aea" pe personal e)istent$ personal necesarplanificat$ fluctua!ia cadrelor$ pension"ri planificate. :eful fiec"rui departament din cadrul'ntreprinderii 'n cola#orare cu repreentantul departamentului resurselor umane tre#uie s"ela#oree planul necesit"!ii de personal. (lanificarea resurselor umane are 'n vedere mic"rile depersonal 'nspre organia!ie$ 'n interiorul organia!iei i la ieirea din organia!ie. e aceea e)ist"patru categorii de personal$ care sunt importante pentru planificarea resurselor umane. Acesteasunt*

(ersonalul e)istent (ersonalul nou recrutat Anga%a!ii poten!iali (ersonalul ce p"r"sete organia!ia

5


6/45

2. Recrutarea resurselor umane

2.1. Definirea i obiectivele procesului de recrutare

Recrutarea repreint" procesul prin care se identific" un grup de candida!i califica!i pentruposturile e)istente 'n organia!ie. (rocesul presupune un efort de cercetare pentru a se asigura unnum"r de candida!i suficient de mare pentru a permite selec!ia celei mai potrivite persoane pentruun anumit post. Complementar cu g"sirea unei persoane care s" satisfac" nevoile postului$activitatea de recrutare tre#uie s" ai#" 'n vedere i satisfacerea nevoilor persoanei ce va ocupaacel post. (utem spune c"$ activitatea de recrutare nu are ca o#iectiv numai atragerea resurselorumane$ dar i creterea anselor ca acestea s" r"m&n" 'n organia!ie o perioad" relativ mare de

timp. Acest lucru se poate realia numai dac" persoanele recrutate au valori$ atitudini ipersonalit"!i ce se potrivesc culturii organia!ionale e)istente.(rintre o#iectivele cele mai importante ale procesului de recrutare putem enumera*

eterminarea nevoilor de recrutare preente i viitoare 'n corela!ie cu planificarearesurselor umane i activit"!ile de anali" a posturilor,

Creterea num"rului de candida!i poten!iali$ califica!i$ cu costuri minime, Asigurarea succesului procesului de selec!ie prin reducerea posi#ilit"!ilor de intrare 'n

proces a persoanelor cu calific"ri inferioare fa!" de cerin!ele postului, Creterea eficacit"!ii i eficien!ei la nivelul organia!iei i a lucr"torilor$ pe termen

scurt$ mediu i lung, ;valuarea eficacit"!ii diverselor surse i tehnici de recrutare,

(e l&ng" o#iectivele tradi!ionale ale procesului de recrutare ce au fost preentate mai sus$calitatea$ renumele i poi!ia pe pia!" a organia!iei pot conduce la atragerea prin recrutare$ aunor candida!i care* au poten!ial s" adauge valoare organia!iei$ sunt capa#ili s" lucree 'n echip"i posed" a#ilit"!i de lider cerute de poi!iile manageriale. O alt" deciie ma%or" legat" deprocesul de recrutare este legat" de sta#ilirea celor care 'l vor desf"ura < este procesul oresponsa#ilitate a managerului i a compartimentului de personal$ sau a mem#rilor echipei 'ncare va lucra noul anga%at3 Alte 'ntre#"ri la care tre#uie g"site r"spunsuri sunt* cum se va faceselec!ia candida!ilor3 cine o va face3 Ce tip de teste i ce tehnic" de interviu va fi folosit"3 Careva fi perioada de pro#" i ce indicatori de performan!" vor tre#ui atini 'n aceast" perioad"3

Recrutarea personalului constituie primul contact 'ntre anga%ator i cel care solicit" anga%area$

fiind o activitate pu#lic". (rocesul este dificil i la#orios datorit" influen!elor numeroilor factorie)terni i interni*= condiiile i caracteristicile pieei muncii au o influen!" deose#it" asupra recrut"rii

personalului. Astfel$ politicile de recrutare sunt afectate de unele schim#"ri relevante$ cum arfi* tendin!ele demografice$ intrarea pe pia!a muncii a for!ei de munc" feminin" sau v&rsta'naintat",

= capacitatea sistemelor de pregtire i dezvoltare a resurselor umane$ precum i modeleleeducaionale care au impact deose#it asupra procesului de recrutare,

6


7/45

= atracia zonei$ precum i #eneficiile suplimentare sau facilit"!ile locale,= cadrul legislativ si juridic pentru a se evita deciiile sau practicile ilegale de anga%are$

precum i discrimin"rile de orice natur",= sindicatele care au un rol activ 'n procesul de asigurare cu personal$ care prin anumite

prevederi ale contractului colectiv de munc" pot influen!a procesul de recrutare a resurselor

umane,= imaginea sau reputaia organizaiei$ care poate atrage sau respinge poten!ialii candida!i,= preferinele potenialilor candidai pentru anumite domenii de activitate$ pentru anumite

organia!ii sau posturi,= obiective organizaionale care$ >sparte? 'n activit"!i$ sarcini i opera!ii$ stau la #aa fielor de

post i impun cerin!e ce tre#uie 'ndeplinite de candida!i,= cultura organizaional care prin valorile i normele promovate influen!ea" dorin!a de

recrutare i anga%are,= politicile i practicile manageriale din domeniul resurselor umane aplicate 'n organia!ie,= criteriile politice, etnice sau de alt natur;= cerine obligatorii pe care organia!ia consider" c" tre#uie s" le 'ndeplineasc" solicitan!ii

posturilor vacante,= situaia economico-financiar a organizaiei$ de care depinde at&t politica salarial" c&t i ceade motivare nonmonetar",

8n concluie$ este necesar" o anali" complet" i comple)" a tuturor factorilor care pot atragesau$ dimpotriv"$ 'ndep"rta poten!ialii candida!i competitivi.

2.2. Etapele procesului de recrutare

Succesul procesului de recrutare depinde de construirea unei strategii i a unei politici #inefundamentate pe realit"!ile mediului intern i e)tern al organia!iei. (rin ela#orarea strategiilor ipoliticilor de recrutare se sta#ilesc o#iectivele i concep!iile$ codul de conduit" al organia!iei 'ndomeniul recrut"rii personalului i comportamentele specifice acestei activit"!i$ precum iansam#lul de atitudini$ inten!ii i orient"ri privind recrutarea personalului. (rin strategiile ipoliticile de recrutare se definete modul 'n care o organia!ie 'i 'ndeplinete responsa#ilit"!ilesale 'n domeniul social precum i filosofia i valorile organia!iei privind procesul de recrutare.

(oliticile organia!ionale au un impact deose#it asupra eficacit"!ii procesului de recrutare apersonalului$ fiind necesar" 'n!elegerea i interpretarea corespun"toare a acestora pentrurealiarea unei sus!ineri eficiente a procesului.

(entru reuita procesului de recrutare de personal este necesar" ela#orarea unei strategii

integrate$ precum i o politic" adecvat" care s" r"spund" atept"rilor i proiectelor de devoltareviitoare ale organia!iei. 8n practica managerial"$ strategiile i politicile de recrutare apersonalului difer" de la o organia!ie la alta$ mai ales c" acestea tre#uie s" r"spund" unoro#iective$ de multe ori contradictorii. in acest motiv 'n procesul de sta#ilire a politicii istrategie de recrutare$ tre#uie luate 'n considera!ie urm"toarele aspecte*

= identificarea i atragerea unui num"r c&t mai mare de candida!i pentru a se asigura necesarulnumeric i calitativ de candida!i,

7


8/45

Organia ia

Apari!ia unui post vacant

Analia postului i planificarea procesului derecrutare

O# inerea unui grup de candida i din surse interne sau e)terne

;valuarea candida!ilor prin procesul deselectare

Convingerea celor maivaloroi candida!i

(reentarea ofertei

= alegerea surselor de recrutare /intern"$ e)tern" sau prin com#inarea celor dou" surse0 este unadin principalele pro#leme ale filosofiei de recrutare,

= asigurarea concordan!ei 'ntre activit"!ile de recrutare ale organia!iei i valorile i strategiileacesteia

= m"sura 'n care organia!ia prefer" s" atrag" candida!i ce urm"resc o carier" pe termen lung icare pot asigura un management performant 'n domeniul resurselor umane,

= luarea 'n considerare a o#iectivelor avute 'n vedere dup" anga%area personalului$ inclusivefectele post-recrutare,

= atitudinea fa!" de candida!i* acetia sunt privi!i ca o marf" ce tre#uie cump"ra!i sau dreptindivii ce tre#uie identifica!i sau atrai /a#ordarea de mar@eting0,

= desf"urarea recrut"rii 'ntr-un timp c&t mai scurt i cu cele mai mici cheltuieli posi#ile$ dup"un plan #ine 'ntocmit.

= eforturile de recrutare a personalului s" duc" la efecte ateptate inclusiv la 'm#un"t"!ireaimaginii de ansam#lu a organia!iei.

8


9/45

8n cadrul organia!iilor 'n care managementul respect" principiile eticii$ la apari!ia unui postvacant$ managerul anun!" departamentul de resurse umane pentru a se declana procesul derecrutare 'n vederea ocup"rii lui. 8n continuare un repreentant al departamentului de resurseumane i unul al managerului vor reviui >descrierea postului? i > specifica!ia postului? pentruca am#ii s" ai#" o imagine clar" i actualiat" despre 'ndatoririle i cerin!ele specifice impusecandidatului de c"tre post. up" revederea documenta!iei postului$ 'ncepe recrutarea propriuis". Se verific" de o#icei$ mai 'nt&i$ sursa intern" identific&ndu-se candida!i ce pot fi transfera!i$promova!i$ sau roti!i. ac" din surse interne nu se poate recruta nimeni$ atunci se apelea" lasursa e)tern" fiind admii la proces$ to!i cei ce >aplic"? pentru post +a final se face o evaluare>post factum? a procesului pentru a se identifica eficacitatea recrut"rii comparativ cu planul deresurse umane i politica din domeniul recrut"rii.

2.3. Filosofia de recrutare

Filosofia de recrutare se refer" la cultura organiatoric" din organia!ie. Una dintre

pro#lemele principale ale filosofiei de recrutare se refer" la alegerea sursei de candida!i/candida!i din surse interne sau e)terne0. Unele organia!ii pun accentul pe preg"tireamanagerilor dintre anga%a!ii companiei. Alte organia!ii prefer" s" anga%ee cu o competen!"dovedit"$ din afar" organia!iei.

Un alt aspect al filosofiei de recrutare se preocup" de urm"torul o#iectiv al anga%"rii* seurm"rete numai ocuparea posturilor vacante$ sau se are 'n vedere cariera pe termen lung apersoanelor anga%ate3 orete organia!ia s" selectee persoane cu calific"ri satisf"c"toare pentruposturile li#ere$ sau 'ncearc" s" atrag" un anumit tip de candida!i cu talente speciale i care arputea repreenta viitori poten!iali manageri3 O a#ordare pe termen scurt va pune accentul peocuparea rapid" a posturilor li#ere$ pe c&nd o a#ordare pe termen lung accept" prelungireaperioadei de recrutare$ 'n scopul descoperirii celor mai potrivi!i candida!i$ cu perspective de

construire a unei cariere.Un al treilea aspect se refer" la modul 'n care sunt percepu!i candida!ii* ca o >marfa? careurmea" a fi achii!ionat"$ sau ca nite clien!i care tre#uie atrai. Organia!iile care adopt"a#ordarea de mar@eting vor cheltui resurse financiare i de timp su#stan!iale pentru a determinace doresc >clien!ii? lor /poten!ialii clien!i0 i pentru a-i adapta mesa%ul pentru diferite segmenteale pie!ei.

Ultimul aspect pe care 'l vom aminti are valen!e etice$ f"c&nd referire la onestitatea icorectitudinea procesului de recrutare.

2.4. Planificarea procesului de recrutare

(lanificarea procesului 'ncepe cu sta#ilirea precis" a num"rului de persoane i momentul 'ncare are nevoia organia!ia de acestea. Implicit se sta#ilesc intervale de timp precise* perioada'ntre momentul anun!"rii e)isten!ei postului vacant i ultima i de primire a documentelorCurriculum Vitae i Scrisoare de inten!ie$ perioada de preselec!ie$ momentul de anun!are areultatelor procesului. e e)emplu$ flu)ul activit"!ilor i duratele 'n ile pot fi* /20 (erioada dedepunere a CV-ului i scrisorii de inten!ie /SI0 -7 ile, /40 (erioada de anali" a documentelor


10/45

CV i SI -6 ile, desf"urare a interviului - ile, /50 (erioada de desf"urare a test"rii generalei profesionale - 6 ile, perioada de depunere a analielor medicale < 5 ile, perioada deprelucrare a reultatelor la teste i interviu < B ile. Se o#serv" c" procesul de recrutaree)emplificat durea" 4 de ile$ f"r" a lua 'n considera!ie timpul necesar proiect"rii testelor i adocumenta!ie necesare interviului$ activit"!i ce se presupune c" se desf"oar" permanent 'ncompartimentul de resurse umane.

2.5. Sistemele informaionale de recrutare

8nainte de a 'ncape procesul de recrutare$ specialitii 'n resurse umane au nevoie de un sistemcare s" !in" eviden!a evolu!iei candida!ilor$ pe m"sur" ce procesul se va derula. Acest sistempoate fi manual sau computeriat$ 'n func!ie de num"rul de candida!i.

Un sistem informa!ional eficient tre#uie s" !in" o eviden!" clar" a candida!ilor. (ersoanelorcare nu posed" calific"rile necesare ocup"rii postului li se va e)pedia o scrisoare politicoas" c&tde cur&nd posi#il dup" adoptarea deciiei. Candida!ii potrivi!i vor primi scrisori de 'ncura%arecare s" le men!in" trea interesul fa!" de organia!ie. Un asemenea sistem de comunicare

influen!ea" 'n mod poitiv imaginea organia!iei$ chiar i 'n r&ndul candida!ilor respini.Sistemul informa!ional utiliat pentru recrutare tre#uie s" generee rapoarte desprecaracteristice candidatului$ pentru a determina dac" eforturile sporite ale departamentului deresurse umane au condus la o#!inerea unui grup mai mare de candida!i sau nu. Statisticilegenerate tre#uie s" includ" i procentul de minorit"!i din r&ndul candida!ilor$ pe tipuri de posturi$precum i al!i indici utili pentru planificarea i evaluarea procesului de recrutare.

2.. !aracteristicele surselor interne i e"terne de recrutare

Recrutarea cadrelor se poate face din surse interne$ adic" din personalul e)istent sau din surse

e)terne. eciia referitoare la sursele de candida!i tre#uie luat" timpuriu 'n procesul de recrutare.8n unele cauri$ nu se impune aceast" deciie. e e)emplu$ pentru posturile de tipul > entrDlevel? /nivel de 'ntrare0 candida!ii vor fi alei din surse e)terne$ iar pentru posturi mai comple)es-ar putea folosi sursele interne. 1a%oritatea organia!iilor utiliea" am#ele categorii de surse.Fiecare tip de surs" are avanta%ele i deavanta%ele sale.

Avantaje ale surselor interne

(ostul va fi ocupat de o persoan" a c"rei >puncte forte? i >puncte sla#e? sunt #inecunoscut". Spre deose#ire de aceast" situa!ie$ evaluarea candida!ilor e)terni este mairiscant"$ deoarece se #aea" pe referin!e i pe 'nt&lniri de scurt" durat" cu candidatul$ 'n

timpul interviurilor. Atragerea candida!ilor este mult mai uoar" deoarece$ fiind mult mai #ine cunoscu!i sau

remarca!i datorita activit"!ii prestate$ le pot fi oferite oportunit"!i superioare fa!a de postulde!inut,

Selec!ia potrivit criteriilor organia!ionale este mult mai rapid" i mai eficient" deoarececandida!ii proveni!i din interiorul organia!iei de!in mult mai multe cunotin!e privindpracticile organia!ionale$ ceea ce permite reducerea timpului de acomodare si integrare pepost,

8n mai multe cauri numai recrutarea din interiorul organia!iei permite o#!inerea


11/45

calific"rilor specifice sau a cunotin!elor i e)perien!ei solicitate de anumite posturi, dee)emplu$ procesul tehnologic secret sau caracterul special al tehnologiei poate impunefolosirea numai a acelor candida!i care au e)perien!a necesar",

(ro#a#ilitatea de a lua deciii necorespun"toare este mult mai diminuat" datorit"volumului mult mai mare de informa!ii privind anga%a!ii organia!iei$ precum i datorit"faptului c" datele i informa!iile disponi#ile sunt mult mai e)acte,

Eimpul aferent orient"rii i 'ndrum"rii pe posturi a noilor anga%a!i$ 'n vederea integr"rii c&tmai rapide a acestora$ este mult diminuat deoarece candida!ii promova!i sautransfera!i pe noile posturi sunt mult mai informa!i 'n leg"tura cu organia!ia din care facparte,

1otivarea personalului crete$ iar am#ian!a moral" se 'm#un"t"!ete deoareceoportunit"!ile de promovare sunt stimulative constituind$ totodat"$ recompenseimportante pentru mul!i anga%a!i. Va sc"dea pro#a#ilitatea ca anga%a!ii am#i!ioi icompeten!i s" p"r"seasc" organia!ia$ iar acetia se vor implica mai mult 'n activitate$ dac"vor cunoate posi#ilitatea promov"rii,

atorita folosirii depline a capacit"!ii i e)perien!ei candida!ilor proveni!i din interior$organia!iile au posi#ilitatea s"-i 'm#un"t"!easc" reultatele sau s"-i 'ndeplineasc"

o#iectivele pe #aa investi!iilor f"cute 'n devoltarea propriilor anga%a!i, Recrutarea personalului este$ 'n multe situa!ii$ mult mai rapid" si mai pu!in costisitoare

chiar i 'n caul 'n care este necesar" o preg"tire suplimentar" a candida!ilor, Sentimentul de apartenen!a la organia!ie$ de loialitate sau de ataament fata de aceasta

crete deoarece anga%a!ii percep mult mai clar oportunit"!ile de promovare a c"rormaterialiare duce la creterea satisfac!iei 'n munca,

(ro#a#ilitatea ca anga%a!ii s" nutreasc" atept"ri sau perspective inadecvate sau s" devin"deam"gi!i i nemul!umi!i de organia!ie este mult mai redus",

Resurse umane sunt privite drept investi!ii.

Dezavantaje ale surselor interne

Cu toat" prioritatea acordat" surselor interne de recrutare$ tre#uie avut 'n vedere faptul c" opolitic" e)clusiv" sau chiar predominant" de recrutare din interiorul organia!iei poate avea iunele deavanta%e ca de e)emplu* 'mpiedic" infuia de suflu proasp"t?$ de s&nge nou? i nu favoriea" promovarea sau

aportul unor idei noi?$ al unor deschideri noi sau proaspete?. (olitica de recrutare din interiorul organia!iei poate presupune 'n mod greit c" anga%a!ii

avu!i 'n vedere dispun de calit"!ile necesare sau de poten!ialul corespun"tor pentru a fipromova!i$ 'n condi!iile 'n care li se 'ntrerupe ne%ustificat i vechea activitate,

8n situa!iile 'n care promovarea anga%a!ilor se face$ 'ndeose#i$ pe #aa v&rstei sau a

vechimii 'n munca$ politica care a#solutiea" rolul e)perien!ei f"r" a lua 'n considerarecompeten!a profesional"$ se poate manifesta favoritismul sau se pot declana numeroaseconflicte sau st"ri afective /nelinite$ ostilitate$ reisten!a$ agresiune deschis" etc.0determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situa!ii,

+upta pentru promovare poate afecta negativ moralul anga%a!ilor i rela!ii 'ntre ei.Anga%a!ii nu mai doresc s" ac!ionee ca o echip".

Atunci c&nd un post este ocupat de un anga%at promovat$ va apare un alt post vacant < celocupat anterior de anga%atul promovat. 8n acest fel $ se produse un fel de efect de>propagare? a postului li#er sau apari!ia de posturi vacante 'n lan!$ efect care$ 'n literaturade specialitate$ a fost denumit efect de unda$ dar aici apare un avanta%. Recrutarea pentru


12/45

post mai inferior va costa mai pu!in i va consuma mai pu!in timp dec&t pentru post maisuperior,

ac" organia!ia se e)tinde rapid$ s-ar putea ca posi#ilit"!ile de completare a posturilordin personalul e)istent s" fie dep"ite,

S-ar putea 'nt&mpla ca anga%a!ii s" fie promova!i 'nainte de a fi preg"ti!i pentru acest

lucru, (rocedurile de recrutare intern" foarte complicate ale multor organia!ii. Adeseori$acestea pot provoca un adev"rat >comar #irocratic?,

ac" to!i managerii organia!iei provin din surse interne$ aceasta i-ar putea pierde dinfle)i#ilitate, anumite o#iective vor putea fi realiate numai dac" se apelea" la un procesagresiv de recrutare.

Avantaje al recrutrii externe

Anga%a!ii recruta!i din surse e)terne pot aduce noi idei i noi puncte de vedere.

oii anga%a!i pot constitui o surs" poten!ial" de idei i cunotin!e noi$ favori&ndinfuia de suflu proasp"t?$ i pot aduce$ totodat"$ o nou" percepere sau noi perspectiveprivind organia!ia.

Utiliarea surselor e)terne va evita confuia produs" de efectul >propag"rii postuluili#er? i va satisface necesit"!ile determinate de e)pansiunea rapid" a organia!iei$ f"r"a solicita personal nee)perimentat.

8n situa!iile dificile$ mai ales la nivelul managerial superior$ cineva din e)teriorva fi suficient de o#iectiv pentru a putea sugera schim#"ri 'n organia!ie.

(ermite identificarea i atragerea unui num"r mai mare de candida!i poten!iali, (ermite 'm#un"t"!irea procesului propriu-is de recrutare datorit" posi#ilit"!ii oferite de

a compara candidaturile interne i e)terne,

(ermite 'm#og"!irea poten!ialului uman intern al organia!iei$ eliminarea unor eventualest"gn"ri sau diminuarea unei anumite rutine$ prin atragerea de noi anga%a!i competitivi,

(ermite diminuarea cheltuielilor cu preg"tirea personalului, 'n general$ este mult maiieftin$ mai avanta%os i mult mai uor sau mai comod s" se anga%ee personalcalificat din afar" organia!iei$ dec&t s" se devolte preg"tirea profesional" apropriilor anga%a!i,

In situa!iile 'n care sunt necesare schim#"ri semnificative sau deose#it deimportante$ numai o persoana din afar" organia!iei$ care nu are nici un fel de o#liga!iifa!" de celelalte persoane din interior$ poate realia schim#"rile respective,

8ncura%ea" un nou mod de g&ndire 'n cadrul organia!iei,

Dezavantajele surselor externe

(rincipalul deavanta% al recrut"rii din surse e)terne 'l repreint" costul.eoarece pia!a e)tern" a for!ei de munc" este mult mai larg" i mai dificil de>accesat? dec&t cea intern"$ resursele de #ani i timp necesare sunt mai mari.

Identificarea$ atragerea si evaluarea candida!ilor se realiea" mult mai dificildac" se are 'n vedere comple)itatea pie!ei muncii$ precum i faptul c"aptitudinile sau alte cerin!e ale noilor anga%a!i nu sunt evaluate direct,

Riscul de a anga%a candida!i care$ ulterior$ nu dovedesc sau nu se pot men!ine la


13/45

poten!ialul 'nalt pe care l-au demonstrat 'n timpul procesului de selec!ie, Eimpul necesar orient"rii$ adapt"rii sau integr"rii pe posturi a noilor anga%a!i

este mult mai mare$ ceea ce atrage costuri suplimentare, oul anga%at poate fi respins de grupuri informale e)istente i ulterior poate s"

p"r"seasc" organia!ia.

8n situa!iile 'n care au loc frecvente anga%"ri din afar" organia!iei$ poten!ialiicandida!i interni se pot sim!i frustra!i$ pot ap"rea nemul!umiri$ descura%"ri$ chiarunele pro#leme ma%ore sau unele aspecte de moral" 'n r&ndul propriilor anga%a!icare considera c" 'ndeplinesc condi!iile necesare$ 'nsa c"rora li se reduc anselede promovare,

Recrutarea din surse interne

1a%oritatea organia!iilor promovea" anga%a!ii 'n posturile vacante$ ori de c&te ori esteposi#il. 8n unele organia!ii deseori se folosete un sistem informal pentru descoperireacandida!ilor. Atunci c&nd se eli#erea" un post$ managerul apelea" la memoria proprie sau lasugestiile superviorilor pentru a identifica poten!ialii candida!i. eavanta%ele unui asemeneasistem sunt evidente*/20 candida!ii potrivi!i ar putea fi uita!i* /40 se poate manifesta favoritismul*

/50 candida!i califica!i ar putea fi 'ndep"rta!i de superviori$ care pot dori s"-i re!in" 'ndepartamentul lor$ 'n loc se recomande pentru promovare 'ntr-un post din alt departament.

O metod" mai sistematic" implic" utiliarea unui sistem de inventariere a 'ndem&n"torilornecesare pentru a identifica candida!ii potrivi!i.

O alt" metod" const" 'n afiarea posturilor li#ere la un aviier 'n interior organia!iei$

urm&nd c" anga%a!ii s" se ofere singuri$ dac" se consider" potrivi!i pentru posturile respective saus" recomand" pe cineva. 8n anun!urile sunt descrise responsa#ilit"!ile posturilor$ calific"rilenecesare$ nivelul remunera!iei i este 'ncura%at" depunerea candidaturilor de c"tre to!i cei ce seconsider" potrivi!i. Candida!ii sunt evalua!i 'n cadrul departamentului de resurse umane $ dup"care se ia deciia de promovare. Candida!ii r"spuni vor primi un feed#ac@ care 'i va a%uta s"'n!eleag" modul 'n care ar tre#ui s"-i 'm#un"t"!easc" performan!ele pentru oportunit"!ileviitoare.

Organia!iile care caut" candida!i din surse interne pentru poi!ii manageriale se ghidea"dup" schema organia!ional"$ sau alc"tuiesc un comitet de nominaliare compus din manageriide la nivelele superioare ale organia!iei$ care vor centralia informa!iile i vor genera un grupde candida!i.

Eotui$ organia!iile mai mari consider" c" este necesar" o metod" mai sistematic" pentruidentificarea candida!ilor$ mai ales 'n caul 'n care doresc s" 'ncura%ee transferurileinterdepartamentale. Aceste organia!ii alc"tuiesc planuri de succesiunea managerial" saumatricea promov"rilor9transferurilor i stochea" 'n #aele de date proprii informa!ii despremanageri$ referitoare la educa!ia$ a#ilit"!ile$ performan!ele$ e)perien!a i preferin!ele 'n leg"tur"cu activitatea la locul de munc" i reultatele ultimelor evalu"rilor care arat" preg"tireamanagerului pentru ocuparea postului mai superior sau din alt departament i recomand"ri pentrucreterea performan!elor. Atunci c&nd apare un post managerial li#er$ pe #aa informa!iilor dinaceste #ae de date se poate genera cu uurin!" o list" de poten!iali candida!i.(entru recrutarea intern" poate fi folosit" metoda com#in"rii posturilor. Com#inarea posturilor


14/45

este foarte eficient" i pu!in costisitoare c&nd este nevoie de o persoan" pentru perioada scurt" detimp. e e)emplu$ eful unui departament pleac" 'n concediu pe 5G de ile. 8n acest ca cinevadin su#ordona!ii lui poate s" 'nlocuiasc" pe eful.

+a com#inarea posturilor se poate apela c&nd se tie c" un anga%at este incomplet 'nc"rcat'n timpul muncii sau c&nd munc" suplimentar" necesit" foarte pu!in timp i nu are rost anga%areaunei persoane pentru aceasta munc".

Recrutarea din surse externe

Recrutarea e)tern" necesit" planificare am"nun!it" i coordonare. 8n ma%oritateaorgania!iilor de m"rime medie i mare$ de procesul de recrutare se ocup" specialitii 'n resurseumane.

Organia!iile mari$ care anga%ea" anual un num"r mare de persoane au specialiti care seocup" numai de func!ia de recrutare a departamentului de resurse umane. Uneori$ acetia pot luachiar deciia de anga%are$ pentru posturile pu!in importante$ dar$ 'n general$ ei localiea"$evaluea" i preint" managerilor din departamente unde e)ist" posturi vacante pe candida!ii ceimai califica!i i #ine preg"ti!i pentru postirile respective. Iar deciia de anga%are este luat" de unmanager din cadrul departamentului pentru care se face anga%are. Acest manager i e)pertul 'nrecrutare vor conlucra de-a lungul 'ntregului proces de recrutare i vor determina condi!iile pecare tre#uie s" le 'ndeplineasc" poten!ialii candida!i$ prin prisma cunotin!elor$ 'ndem&n"rilor ie)perien!ei necesare. Av&nd toate aceste informa!ii$ e)pertul 'n recrutare poate 'ntocmi planurilede recrutare$ sta#ilind segmentul pie!ei de for!" de munc" unde ar putea g"si candida!ii potrivi!i$num"rul acestora$ precum i modul de selectare a candida!ilor.

Planificarea procesului de recrutare din surse externe

Scopul #ine definit este unul dintre principale condi!ii succesului orice activit"!ii$ inclusivi recrutarea i selec!ionarea personalului. 1anagerul care se ocup" cu recrutarea tre#uie s" tiece persoane dorete s" recrutee 'nainte declan"rii procesului de recrutare i selec!ionare propriuis. (entru aceasta el are nevoie de descriere am"nun!it" a postului i cerin!ele care tre#uie s"'ndeplineasc" candidatul ideal. (entru aceasta el tre#uie s" ela#oree profesiograma.

(rofesiograma tre#uie s" con!in" urm"toarele date* O#iectul i natura profesiei / descrierea activit"!ii$ a principalelor opera!ii i a condi!iilor

de munc"0, Eehnologia profesiei /materii prime i au)iliare$ utila%e$ agregate$ dispoitive$ scule$

instrumente utiliate0, Securitatea profesiunii /condi!ii de siguran!" pentru anga%at0, Condi!ii de microclimat /gomot$ temperatura$ vi#ra!ii etc.0, (sihologia profesiei /aptitudini$ 'nsuiri psihologice0, Sociologia profesiei /perspective sociale$ statut social0, Condi!ii de salariare$ promovare$ pachete sociale oferite,

eseori procesul recrut"rii 'n unele 'ntreprinderi se declanea" cu preentarea cererii derecrutare 'n departamentul de resurse umane de c"tre eful departamentului unde a ap"rut un post9 posturi vacante. Acest document deseori se folosete 'n 'ntreprinderi mari i mi%locii. 8n cererede recrutare se preint" caracteristici i aptitudini pe care tre#uie s" de!in" candidat.

Cerere de recrutare con!ine urm"toarele elemente*


15/45

V&rst", Se), Studii, +im#i str"ine, Cunoaterea calculatorului i produselor softHare,

Cunotin!e ad"ug"toare cerute, ;)perien!a 'n munc", Aptitudini, Eemperamentul i caracterul, Ore de munc" i odihn", eplas"ri, (erioada de pro#", Salariu de #a" premii i #onusuri, (achet social oferit / concediu$ asigurare medical" etc.0 (erspective 'n devoltare, ata limit" recrut"rii,

Aceste date sunt foarte importante pentru recrutarea i selec!ia candidatului c&t mai #un.1anagerul tre#uie s" acord" aten!ia condi!iilor oferite viitorilor anga%a!i$ deoarece candida!i$ lar&ndul lor$ tot selec!ionea" locuri de munc" la fel cum i patronii selec!ionea" candida!i.1a%oritatea patronilor cred c" personalul se atrage numai cu un salariu mare. ar sunt i altemetode de motivare 'n afar" de r"splat" #"neasc" care pot s" atrag" specialiti #uni care tre#uieluate 'n considerare. Aceste metode sunt*

(osi#ilitatea devolt"rii carierei$ cea ce i presupune creterea salariului. Rela!ii prietinoase 'ntre anga%a!ii. (entru mul!i specialiti este foarte important"

cultura organia!ional"$ spirit de echip"$ a%utor reciproc$ grupuri i rela!ii informalecare e)ist" 'n interiorul 'ntreprinderii.

Orar fle)i#il de munc". 8n preent multe 'ntreprinderi occidentale propun anga%a!ilorsinguri s"-i aleag" orar de munc". (ersoana singur" planific" timp de munc" i timp

de odihn" 'n conformitate cu posi#ilit"!ile sale. Acordarea automo#ilului de serviciu sau decontarea com#usti#ilului anga%a!ilor care

folosesc maina proprie. Acordarea telefonului mo#il i decontarea convor#irilor telefonice. Organiarea osp"t"riei i alimenta!iei gratuite sau la pre!uri reduse. Asigurarea medical". 8n preent foarte multe companii din Rom&nia ofer" asigurarea

medical" gratuit" anga%a!ilor proprii. Acordarea creditelor cu do#&nd" special". Aceste stimulente sunt foarte r"sp&ndite 'n

aponia. Firmele din Rom&nia le folosesc foarte rar$ deoarece deseori singuri se

confrunt" cu dificult"!i financiare.Eot 'nainte de a trece la recrutarea propriu-is"$ tre#uie s" se sta#ileasc" ce metode se vor

utilia i momentul declan"rii procesului de recrutare. 8n func!ie de post$ resurse financiare iurgen!a recrut"rii pot fi utiliate diferite metode de recrutare$ care for fi descrise mai %os. armanager tre#uie s" 'nve!e urm"toare regul" < >(ersonalul nu este o#iectul economiilor$ dar se potevita cheltuieli inutileJ?. Urgen!a scumpete 'n c&teva ori procesul de recrutare$ de aceea oricerecrutare tre#uie s" fie previionat" de 'nainte.

iferite metode consum" resurse i timp diferite i au reultate diferite. 1anagerultre#uie s" analiee toate metode de recrutare posi#ile i s" ie deciie #ine %ustificat".

Ca regul" general"$ poi!iile manageriale de nivel 'nalt necesit" o durat" mai mare a


16/45

procesului de recrutare. Uneori aceasta perioada poate fi chiar i luni.;)ist" i al!i factori care 'ngreunea" procesul de recrutare. (rintre acetia$ amintim* ecesitatea ca procesul de identificare a candida!ilor s" se desf"oare 'n mod

confiden!ial$ sau necesitatea identific"rii candida!ilor f"r" a se apela la anun!uri 'nmass-media. Aceasta pro#lema este actual" atunci c&nd a ap"rut un post vacant 'nconducerea de v&rf. 8ntreprinderea 'n acest ca dorete c" s" nu afle concuren!i sauclien!i c" ea se confrunt" cu pro#leme,

Kradul ridicat de comple)itate a postului li#er$ care face g"sirea unor candida!ipotrivi!i dificil". Cu aceasta pro#lema se confrunt" patronii c&nd se caut" candida!ipentru post de Lrand9(roduct 1ar@eting 1anager /creea" i propune strategia demar@eting pentru o anumit" marc" de produs sau linie de produse. (lanific" produsulpentru anumite segmente de pia!a$ 'n func!ie de on" i condi!ii. Asigura continuitateasi profita#ilitatea.0 sau pentru orice alt post c"rora corespund specialiti 'nalt califica!ii cu e)perien!a,

Concuren!a mare pe pia!a for!ei de munc" pentru tipul dorit de candidat. Chiar i dac"'n Rom&nia rata oma%ului este mare$ g"sirea unor specialiti repreint" o pro#lema

ma%or" pentru patroni, Reputa!ia mai pu!in #un" a organia!iei sau a domeniului respectiv de activitate.1ul!i specialiti foarte #uni au multe oferte de anga%are de la diferite firme i nu seconfrunt" cu pro#lema g"sirii unui post de munc". Line'n!eles c" ei o s" aleag" ceamai #un" firma i cea mai #un" oferta.

Recompense #"neti reduse$ 'n compara!ie cu ceea ce ofer" alte organia!ii pentrucalific"ri similare.

escrierea confu" a caracteristicilor postului. 1anagerul tre#uie s" acorde mult"aten!ie analiei postului i ela#or"rii c&t mai ampl" fia postului respectiv. eseoripatronii 'ncep recruta f"r" s" tie ce e)act ei vor.

+ipsa unor #eneficii adi!ionale /cum ar fi asigurarea locuin!ei$ sau acoperirea

costurilor atunci c&nd candida!ii ar tre#ui s" se mute cu locuin!a0 +ocaliarea neconvena#il" a locului de munc".

(ersoana care se va ocupa cu recrutare este preg"tit" pentru procesul de recrutare iselec!ionare$ dac" ea este capa#il" clar s" r"spund" la urm"toarele 'ntre#"ri*

Ce fel de munc" tre#uie s" e)ecute persoana care va fi anga%at"3 Ce calit"!i tre#uie s" ai#" candidatul3 Unde i pe ce post poate s" lucree 9 a lucrat candidatul3 e ce loc munc" i #eneficii oferite pot atrage pe cei mai #uni candida!i3

;)pertul 'n recrutare tre#uie s" tie c&te interviuri ini!iale vor fi necesare pentru a

identifica candida!i care s" fie nu numai capa#ili s" fac" fa!a cu succes testelor$ dar care s" iaccepte oferta respectiv". (e #aa e)perien!ei$ e)pertul 'n recrutare poate s" calculee rata degenerare a candida!ilor pentru diferite posturi$ sau pentru diferite metode de recrutare. Rata degenerare a candida!ilor repreint" num"rul de candida!i care promovea" cu succes la urm"toareetap" a procesului de selectare$ raportat la num"rul total de candida!i care s-au preentat 'n etapaini!ial". e e)emplu$ s" presupunem /conform figurii 240 c" 47M dintre candida!i care au trimisresume-uri$ ca r"spuns la anun!ul pu#licat 'n iar$ au fost invita!i la interviu. 8n continuare$ 7GMdintre cei invita!i vor fi rechema!i pentru un nou interviu, circa 4GM dintre acetia din urm"renun!" la candidatur", 55M dintre cei r"mai primesc oferta de anga%are, B7M dintre candida!ic"rora li se face oferta accept". Astfel$ pe #aa e)perien!ei$ e)per!ii 'n recrutare pot calcula un


17/45

num"r de GG candida!i care s" trimit" resume-urile$ dintre care vor fi anga%a!i 27. esigur$tre#uie s" se !in" seama de rata oma%ului$ care poate determina a#ateri considera#ile f"cute pe#aa e)perien!ei.

Accept" oferta(rimesc oferta de anga%are(articip" la al doilea interviuInvita!i la al doilea interviuInvita!i la interviuContactare ini!ial"

15200!5

150

00

Figura 4. < (iramida procesului de recrutare.


18/45

2.#. Surse de recrutare e"tern$

8n continuare sunt preentate caracteristicele surselor e)terne de recrutare$ care pot fi

folosite 'n procesul recrutarii$ precum i recomandarile la folosirea acestorsurse.

2.7.1. Recrutarea prin cunotine personale

1ul!i manageri consider"$ c" recrutarea personalului dup" recomand"rileprietenilor$ cunoscu!ilor$ asocia!iilor$ rudelor / >agen!i de recrutare?0 este o r"m"i!asistemului comunist$ sistemul unde nu e)ista nici pia!a real" a muncii$ nici agen!ii de

recrutare$ nici iare cu anun!uri de anga%are. ar de fapt aceasta metoda de c"utare apersonalului$ dac" este folosit" corect$ este actual" i 'n preent i are multe avanta%e 'ncompara!ie cu alte metode. e e)emplu$ 'n ultimul timp$ patronii din SUA recrutau cua%utorul cunoscu!ilor i rudelor apro)imativ o treime din personal. 8n Rom&nia princunotin!e se anga%ea" apro)imativ 6GM din proaspe!i a#solven!i din 'nv"!"m&ntulsuperior.

1ul!i din patronii care folosesc aceasta metoda de recrutare$ o folosesc incorecti pe urm" regret" c" au apelat la cunotin!e pentru completarea posturilor vacante.

1anagerul tre#uie s" respecte urm"toarele reguli c&nd recrutea" prinre!eaua de cunotin!e personale*

2. 1ai 'nt&i 'ntocmi!i lista cu persoane pe care dori!i s" atrage!i 'n calitate de>agen!i de recrutare?. Se recomand" c" aceste persoane s" fie competen!i$ corec!i i s" ai#"multe cunotin!e 'n domeniul pentru care sunt c"uta!i specialiti.4. Contacta!i pe persoane din lista 'ntocmit" anterior. 8ncerca!i s" cointeresa!i pe aceste

persoane s" va a%ute vou".5. ;)plica!i c&t mai e)act pe cine anume c"uta!i. ;)plica!i cerin!ele care tre#uie s"'ndeplineasc" candidatul$ cel mai #ine 'n forma scris".6. +"muri!i agentului vostru$ c" persoane recomandate de ei vor fi evaluate i selectateo#iectiv. ;ste foarte important$ c" agen!i s" nu promite candidatului c" va fi anga%at cu pile.7. up" ce agentul a dat r"spuns poitiv 'n c"utarea persoanelor sta#ili!i data c&nd o s"contacta!i pentru aflarea reultatului. Suna!i din c&nd 'n c&nd pe agentul vostru i

interesa!i cum merge c"utarea$ dar nu-l plictisi!i cu 4-5 telefoane pe i.. Folosi!i >feed-#ac@? cu agen!i. Informa!i pe ei cu privirea e)amin"rii candida!ilor

propui$e)plica!i cauele respingeriicandida!ilor.B. ac" a fost anga%at cineva i nu mai este nevoie de alte persoane$ atunci aduce!i lacunotin!" pe to!i agen!i c" nu mai este nevoie de a%utorul lor.N. ;ste foarte important s" mul!umi!i personal pe to!i care au fost implica!i 'n procesulrecrut"rii.

Regulile par s" fie simple$ dar rar cine folosete a#ordarea sistemic" 'n recrutareaprin cunotin!e personale. e aceea poten!ialul acestei metode nu este folosit in plin"m"sur".


19/45

Avanta%ele acestei metode de recrutare sunturm"toare*

2. e o#icei aceasta metoda de recrutare nu cere resurse financiare. ;)cep!ie

fac cauri c&nd a fost promis" o r"spl"tire 'n ca 'n care a avut loc o anga%arereuit".

4. Uneori aceasta metoda ofer" vitea mare de recrutare$ mai ales 'n cauric&nd agent dup" activitatea sa profesionala are multe rela!ii i cunotin!ecu candida!i poten!iali. e e)emplu$ dac" agentul lucrea" 'ntr-o agen!ie derecrutare sau 'ntr- un departament de resurse umane din alt" 'ntreprindere.Un alt e)emplu$ c&nd agent lucrea" 'n inspec!ie fiscal"$ iar firma arenevoie de ef-conta#il. 8n acest ca$ inspector fiscal sau 'n caul nostruagent de recrutare$ poate recomanda pe foarte #uni conta#ili.

5. Se uurea" munca de verificare recomand"rilor$ ceea ce reduce erori 'nevaluarea candidatului.

;)ist" i urm"toarele deavanta%e*

2. Aceasta metoda se complic" i cere un volum de munca foarte marec&nd se apelea" la un num"r mare de persoane /agen!i0 sau c&nd sereolv" pro#leme comple)e de c"utare.

4. ac" persoana a fost anga%at" dup" recomandare a unui prieten foarte #unsau a unei rude apropiate sau a unei alte persoane foarte importante / dee)emplu$ client important0$ atunci aceasta >leag" m&ini? 'n conducereaacestei persoane. "toriile morale fa!" de aceste persoane deseori nu

permit pedepsire sau concediere a anga%atului. (ro#leme mai complicatepot s" apar atunci c&nd se anga%ea" rude sau prieteni$ de aceea 'n maimulte firme$ mai ales cele interna!ionale$ nu se permite anga%area acestor

persoane.5. e e)emplu$ eful unui departament anga%ea" 'n echipa sa dup" rela!ii

personale pe prieteni i rude. 8n acest ca se reduce sta#ilitatea func!ion"rii'ntreprinderii$ deoarece 'n ca 'n care acest ef p"r"sete 'ntreprindereadata$ el poate s" ie cu sine pe aceste persoane$ de mai multe ori chiarechipa 'ntreag". e aceea departamente de resurse umane din mai multefirme din SUA limitea" num"rul persoanelor pe care eful departamentului

poate s" anga%ee prin rela!ii personale.

6. Candidatul poten!ial$ chiar i dac" a fost recomandat de cel mai #unprieten$ tre#uie s" fie supus selec!iei o#iective la fel ca i alte persoane. arde mai multe ori manageri sunt influen!a!i de o >hipnoa?recomand"rilor. Aceasta eroarea foarte des apare 'n procesul recrut"rii dinfirmele rom&neti.

(entru recrutarea eficient" patronul tre#uie s" apelee mai mult la persoane careau de afaceri cu specialiti care se caut". ;ste foarte util participarea la diferitee)poi!ii$ seminare specialiate$ s" fi!i mem#ru unei sau mai multor asocia!ii

profesionale$ de e)emplu$ Uniunea urnalitilor din Rom&nia$ Asocia!ia (atronilor etc.$unde se pot face multe cunotin!e$ care vor fi utile ulterior$ i nu numai c&nd se caut" un

specialist. Concluie - tre#uie creat" propria re!eaua de cunotin!e profesionaleJ(ot fi atrase 'n calitate de agen!i chiar i oameni necunoscu!i. e e)emplu$ se


20/45

caut" un specialist IE$ iar din anga%a!ii nimeni nu se pricepe 'n IE la nivel profesionalcare pot uura munca. (entru aceasta se poate lua$ de e)emplu >(agini Aurii?$ se caut"acolo domeniu legat de IE i se apelea" la orice firma din acest domeniu. (rin simplaconvor#ire telefonic" se pot afla multe nuan!e i sfaturi utile i chiar se pot recomandanite persoane specialiate 'n acest domeniu.

Anga%a!ii 'ntreprinderii sunt la fel foarte utili 'n recrutarea specialitilor. ;ipot recomanda pe foti colegi de facultate$ de la serviciu anterior$ etc. (roprii anga%a!itre#uie s" 'n!eleag"$ c" aduc&nd 'n firma pe specialiti competen!i i profesionali$ eifortific" afacerile 'ntreprinderii i 'n acelai r&nd sta#ilitatea i devoltarea lor icolegilor 'n cadrul acestei 'ntreprinderii. Conducerea 'ntreprinderii tre#uie s" 'ncura%eei s" r"spl"teasc" pe ei pentru specialiti adui 'n 'ntreprindere. e e)emplu$ 'n companiade telefonie mo#il" din Rusia >;ast- +ine? anga%a!ii$ dup" recomand"rile c"rora au fostanga%ate nite specialiti$ primesc prim" 'n m"rime de G$7 salariu lunar al persoaneianga%ate$ cea ce este mai pu!in costisitor 'n caul apel"rii la agen!ii de recrutare.

Un alt e)emplu$ pe vremea comunitilor 'n Chiinau se afla uina >1eon?declarat" secret"$ unde se fa#ricau microcircuite$ aparate electronice militare i civile.up" pr"#uirea Uniunii Sovetice$ aceasta uina nu a reuit s" suprave!uiasc" i 'n 26 afost disfiin!at"$ iar tot personal 'nalt calificat a fost concediat. 8n 2 pe #aa alteiuine >Vi#ro(ri#or? a fost organiat" produc!ia componentelor electronice pentrucalculatoare i televioare. (este 7GM din personal calificat a fost anga%at pe #aacunotin!elor managerilor i salaria!ilor de la posturi de lucru anterioare la uina >1eon?.

8n concluie$ p"strarea rela!iilor cu prieteni cu colegi de coala$ facultatea$posturi de lucru anterioare$ c"utarea cunotin!elor noi 'ntre specialiti din diferitedomenii$ poate a%uta 'n procesul complect"rii necesarului de personal cu specialiticompeten!i i profesionali$ i 'n alte scopuri.

2.7.2. Anunuri publicitare n ziare i reviste.

C"utarea muncitorilor i specialitilor cu a%utorul anun!urilor pu#licitare 'niare i reviste$ este o metoda cea mai r"sp&ndit" 'ntre patroni rom&ni precum i 'ntre

patroni de pe tot mapamond. Chestionarul efectuat de mine /au fost chestionate 27'ntreprinderi din Lucureti0 a ar"tat c" NG M din patronii apelea" la anun!uri pu#licitare'n primul r&nd i apoi la celelalte metode de recrutare$ i numai 4GM acord" cea maimare importan!a celorlalte metode de recrutarea e)tern" / apelarea la agen!ii derecrutare$ Internet$ cunotin!e personale0$ dar si ei au r"spuns c" nu negli%ea" pu#licitatea'n reviste i iare.

Avanta%ele anun!urilor pu#licitare de recrutare sunt urm"toare*

2. Operativitatea anun!urilor pu#licitare 'n iare i reviste. urata medie de ladepunerea anun!ului p&n" la pu#licarea este foarte scurt"$ p&n" la 4-5 ile pentru iarei 7-B ile pentru reviste.

4. Costul relativ sc"ut. Eariful pu#licitar 'n iare este de o#icei mai mic dec&t 'nreviste.

Eariful pu#licitar 'n iare i reviste de nivel local este mai mic$ dec&t 'n reviste iiare na!ionale. 8n compara!ie cu reviste$ 'n iare se pot da anun!uri 'n forma de

propoi!ii scurte sau cum spun mic" pu#licitate$ unde se costul anun!ului depinde denum"rul de cuvinte. Aceste anun!uri se pu#lic" 'n r&nd cu sute$ sau chiar mii alteanun!uri. Al doilea tip de anun!uri pu#licitare este mare pu#licitate$ care presupune


21/45

cump"rarea unui spa!iu pu#licitar$ care coast" mai mult 'n compara!ie cu anun!urisimple$ dar ofer" urm"toarele avanta%e* Se poate redacta orice lungime de te)t$ cu orice font$ culoare i m"rime$ se

poate'nsera imagine$ logo-uri etc.$ numai 'n limitele spa!iu pu#licitar cump"rat.

Se poate cump"ra spa!iu pu#licitar pe orice pagina i nu numai pe o paginaspecial alocat" pentru anun!uri$ cum este 'n caul mici pu#licit"!ii.

1are pu#licitate este mai efectiv" dec&t mic" pu#licitate. 1ai multecandida!i poten!iali v"d un anun! mare$ 'ntr-un chenar$ cu mai multe informa!ii$dec&t un anun! mic$ compus din 7- cuvinte$ 'ntre sute anun!uri omogene.

1ulte reviste nu primesc mic" pu#licitate$ i atunci r"m&ne numai decump"rat un spa!iu pu#licitar / mare pu#licitate0.

5. Anun!uri se pu#lic" cu un tira% foarte mare 5G.GGG-4GG.GGG i dac" se alege %ustificativiar sau revista acest anun! o s" vad" un num"r foarte mare de candida!i poten!iali.

Anun!ul pu#licitar de recrutare #ine ela#orat tre#uie simultan s"'ndeplineasc" urm"toarele condi!ii.

8n primul r&nd$ anun!ul tre#uie s" atrag" pe cei mai #uni candida!i$ care cel mai#ine

corespund postului vacant.8n al doilea r&nd$ un anun! redactat profesional i pu#licat %ustificativ 'ntr-o

pu#lica!ie periodic"$ tre#uie s" reduc" la minimum adresarea din partea persoanelornecorespun"toare cerin!elor$ deoarece supra'nc"rcarea inutil" departamentului de resurseumane sau oric"rei alte persoane$ care r"spunde de recrutarea$ este consum de munc" iresurse #"neti inutile. Un consultant 'n resurse umane$ icolas Lern$ spunea$ c" timp

consumat inutil pentru interviu cu candida!i nepotrivi!i este un factor$ care cel maimult scumpete procesul de recrutare i selec!ionare.8n al treilea r&nd$ anun!ul de recrutare tre#uie s" generee un num"r suficient de

adres"ri din partea candida!ilor poten!iali.;ficien!a anun!urilor pu#licitare depinde de mai multe factori$ din care cele

mai importante sunt* Con!inutul anun!ului, 1"rimea i amplasarea anun!ului pe pagina, Fregven!a apari!iei anun!ului 'n iar sau revista, Eira%ul iarului sau revistei, Fregven!a iarului sau revistei /lunar"$ s"pt"m&nal"$ ilnic" etc.0,

(u#licul !int" revistei sau iarului, Costul,

;ficacitatea anun!ului pu#licitar depinde 'n primul r&nd de con!inutul lui.Formularea nu destul clar" sau corect" poate atrage pe persoane care nici nu corespund>pe al"turi? postului vacant$ i mare parte din candida!i vor fi eliminate$ cea ce

presupune o munca i #ani suplimentare. Un anun! #ine 'ntocmit tre#uie s" uureeprocesul de selectare$ e)plic&nd clar celor interesa!i ce fel de informa!ii s" trimit"departamentului de resurse umane. e asemenea$ anun!ul tre#uie s" informee 'n leg"tur"cu postul$ calific"rile necesare$ localiarea i nivelul de pia!". 8n concluie$ anun!ul tre#uies" fie ra!ional i s" nu generee atept"ri nerealiste.

;u am 'mp"r!it anun!uri$ dup" con!inutul lor$ 'n dou" mari categorii*(rima categoria anun!urilor se adresea" managerilor i altor specialiti 'nalt


22/45

califica!i. Anun!uri din aceasta categorie tre#uie s" creee imaginea profesional"'ntreprinderii. Firmele dinamice i moderne care s" stimea" i vor s" ar"te din punctde vedere #un i profesional tre#uie s" redactee anun!uri 'ntr-o lim#a de conversa!ieinterna!ional" /engle"$ france" german" etc0 care i se cere de la candida!i pe post delucru vacant. Anun!ul redactat 'n lim#a str"in" face i prima triere a candida!ilor. Aceste

anun!uri pu#licitare de recrutare tre#uie s" con!ine 'n primul r&nd informa!ia general"despre firma* denumirea$ forma propriet"!ii$ domeniu de activitate$ logo-ului firmei etc. 8nal doilea r&nd$ se pu#lic" denumirea complet" postului vacant. 8n al treilea r&nd$ sedescrie postul$ r"spunderea i o#liga!iile candidatului pe acest post$ condi!iile de munc". 8nal patrulea r&nd$ se specific" toate cerin!ele o#ligatorie i cele dorite$ care au un avanta% 'nselec!ionarea candida!ilor. 8n acest tip de anun!uri de recrutare tre#uie specificat i oferta'ntreprinderii$ cum este salariu$ #onusuri$ posi#ilit"!i de promovarea etc. (ractica arat" c"$specificarea acestor informa!iilor atrage pe candida!i preten!ioi i crete anse deanga%area reuit".

u se recomand" specificarea adresei$ nici num"rul de telefon$ deoarece candida!iio s" vin" direct 'n sediul firmei sau o s" deran%ee permanent pe secretar" la telefon. 1ai

uor o s" fie studierea CV-urilor pentru selec!ia primar" primite prin pota electronic"$ fa)$sau 'n ultimul ca pe adresa potal" a sediului firmei.

Un alt tip de anun!uri de recrutare se refer" muncitorilor califica!i i necalifica!isau pentru alte posturi pu!in importante. Aceste anun!uri pot fi de mic" pu#licitate i nunecesit" redactarea 'n lim#a str"in" /de la un strungar nu se cere cunoaterea #un" lim#iienglee0. Aceste anun!uri sunt de o#icei scurte$ dar tre#uie s" fie c&t mai clare i precisei nu n"sc"toare de confuii. (atronul nu tre#uie s" economiseasc" #ani pe anun!e$deoarece peurm" o s" tre#uiasc" s" mai pu#lic" 'nc" anun!uri pentru c" ultimele anun!urinu au adus nici un reultat.

O form" de anun! din aceasta categorie o constituie >anun!ul or#?$ prin careorgania!ia nu se identific"$ cer&nd candida!ilor s"-i adresee resume-ul unei c"su!e

potale anonime. Aceast" metod" se poate aplica atunci c&nd nu se dorete ca firmeconcurente s" afle despre planurile de e)tindere ale organia!iei$ c&nd nu se dorete s" seafle c" unul dintre anga%a!i va fi 'nlocuit$ sau atunci c&nd organia!ia nu are o #un"reputa!ie. +a anun!urile >oar#e? se primete un num"r mult mai mic de r"spunsuri i nutre#uie utiliate dec&t atunci c&nd e)ist" un motiv foarte #ine 'ntemeiat pentru aceasta.

Succesul anun!ului de recrutare depinde de m"rimea lui. Cu c&t spa!iul pu#licitareste mai mare /29N$ $ P0 cu at&t mai multe anse c" candida!i poten!iali o s" trag" aten!ia

pe acest anun! i o s" vad" oferta firmei unde au ap"rut locuri de munc" vacante.Alegerea paginii unde va ap"rea anun!ul tot are o importan!a foarte mare. 8nmar@eting e)ist" o regul" care a fost verificat" de mai multe ori 'n practic". Se

recomand" pu#licarea anun!ului acolo unde concuren!ii tot pu#lic" anun!uri anologice.C"ut"tori locurilor de munc" studia" acele pagini unde sunt mai multe anun!uri derecrutare. e aceea se recomand" pu#licarea anun!ului$ chiar i de mare pu#licitate$ 'nsec!iuni unde se pu#lic" alte anun!uri de recrutare anologice$ pentru c" candida!ii deo#iceicaut" 'n sec!iunea >oferte de munc"? i nu 'n >v&n"ri auto? sau 'n >anun!uri diverse?.1are pu#licitate se poate amplasa i pe alte pagini$ dec&t cele destinate specialanun!urilor$ 'n ca 'n care se estimea" c" candida!ii poten!iali o s" vad" neap"ratanun!ul. e e)emplu$ pe pagina din revista sau iar unde este amplasat un articoldespre 1anagementul Resurselor Umane se poate amplasa i un anun! de recrutare pe

postul de 1anager Resurse Umane$ care o s" ai#" un succes mai mare dec&t dac" anun!ulomogen o s" fie amplasat pe alt" pagin".

1anagerul tre#uie s" ia 'n considerare tira%ul iarului sau revistei. Cu c&t iarulsau revista este mai popular" /are tira% mai mare0$ cu at&t 'n mai multe m&ini o s"


23/45

animireasc" iarul cu anun!ul de recrutare pu#licat$ i cu at&t acest anun! o s" generee pemai mul!i candida!i. ar aceasta deciie tre#uie corelat" cu mai multe factori. ac" sedorete comunicarea postului vacant numai pentru popula!ia local" sau la nivelul !"rii.e e)emplu$ pentru anga%area unor muncitori califica!i pentru un or"el din provincie$de e)emplu C&mpina$ nu este nevoie pu#lic"rii anun!ului 'ntr-un iar na!ional cum

este >+i#ertatea? sau >Rom&nia +i#er"? $ care necesit" un consum suplimentar deresurse #"neti. 1ai avanta%os o s" fie pu#licarea anun!ului 'ntr-un iar local$ cum este>urnal de (rahova? unde tarife pentru pu#licitate sunt mai mici dec&t 'n iare de nivelna!ional.

Anun!uri 'n iare sau reviste na!ionale sunt %ustificate financiar atunci c&nd seanga%ea" pentru Lucureti i alte mare orae sau pentru profesii rare sau foarte importante.ac" candida!i pentru un post vacant preint" i pu#licul-!int" unui iar sau revisteianumite$ atunci aceste iare i reviste tre#uie s" fie preferen!iate altor pu#lica!iilor. ee)emplu$ anun!ul de recrutare unui manager pentru o firma mare pu#licat 'n reviste iiare destinate managerilor$ oamenilor de afaceri$ studen!ilor din 'nv"!"m&nt economic$cum sunt >Capital?$ >Li?$ >Qiarul Financiar?$ are mai multe anse de r"spunsuri

calitative din partea candida!ilor celor mai #uni$ dec&t anun!ul asem"n"tor pu#licat 'n>Anun!ul telefonic? sau chiar iare na!ionale cum sunt>+i#ertatea? $ >;venimentul ilei? i alte. eoarece un manager$ 'ntr-adev"r #un i

profesional$ neap"rat citete iare i reviste economice$ e aceea se recomand"determinarea$ mai 'nt&i$ pu#licului-!int" a iarelor i revistelor$ apoi alegerea pu#lica!iei

periodice cele mai potrivite.Scopul oric"rei activit"!ii de recrutare este$ g"sirea c&t mai mul!i candida!i potrivi!i

cu costuri minime. 8n caul pu#lic"rii anun!urilor de recrutare$ tariful pu#licitar este unfactor$ care influen!ea" costul recrut"rii 'n propor!ie mare. Costuri pentru mic" pu#licitate'n Rom&nia varia" de la ero / anun!uri gratuite0 p&n" la 7G- BG #ani pentru un cuv&nt$ 'nfunc!ie de iar sau revista. Eariful pentru mare pu#licitate tot varia" 'n func!ie de iar.

;ficien!a unui anun! de recrutare se poate valorifica prin indicatori 'mprumuta!idin pu#licitate$ cum sunt * num"rul persoanelor care o s" vad" anun!ul$ num"rul de

persoane care o s" r"spund" la anun! /rata gener"rii de candida!i0 i altele. (ot fifolosite i altele indicatori specifice procesului de recrutare$ cum sunt*Cc rc /lei9 2

candidat0 (

unde* Cc- costul unui candidat generat de anun! derecrutare,

rc- um"rul total de candida!i generate de anun!,

( < Costul anun!ului pu#licitar,Cu a%utorul acestui indicator se pot compara diferite variante de anun!uri$ i se pot

alege cele variante care corespund condi!iei >;ficien!a ma)im" cu costuri minime?.

2.7.3 Publicitate la radio i !

(u#licitate la radio i EV are aceleai principii de folosire ca i pu#licitate 'niare i reviste$ dar are unele particularit"!i.

Costul foarte mare a pu#licit"!ii la EV stopea" folosirea pe scara larg" ateleviiunii 'n scopul recrut"rii. (atronii prefer" pu#licarea anun!urilor de recrutare 'n


24/45


25/45

provincie din Rom&nia. Se recomand"$ c" mesa% de recrutare s" fie transmis de mai multeori 'n decursul c&teva ile$ atunci efectele ac!iunii de pu#licitate va fi cu mult mai #une.

2.7.". A#enii de recrutare

Aceste organia!ii sunt specialiate 'n recrutarea persoanelor 'nalt specialiate.O#inuite cu practica occidental"$ multina!ionalele au fost primii$ cele care au introdus 'nRom&nia moda recrut"rii personalului prin intermediul firmelor de specialitate. ;lecontinu" s" fie clien!ii de #a" ai agen!iilor de recrutare din Rom&nia. Ereptat$ de aceast"mod" s-au molipsit i companiile mari rom&neti$ #a chiar i unele de talie mi%locie.

1are parte din managerii rom&ni nu sunt dispui s" apelee la firme specialiatepentru alegerea celor mai potrivi!i candida!i. Recrutarea i selec!ia continu" s" se practice'n Rom&nia dup" metodele >tradi!ionale$ adic" pe #aa anun!urilor 'n iare sau pe #aarela!iilor. 1otivele invocate de directorii care fac singuri recrutarea sunt de%a arhicunoscute*

T Costuri prea mari pentru serviciile oferite de firmele specialiate 'n recrutare i selec!ie.8ntr- adev"r$ costurile serviciilor oferite de agen!ii de recrutare sunt foarte mari$ i uneoria%ung&nd i p&n" la 2GG.GGG pentru un specialist anga%at. (re!uri mari sperie pe patronirom&ni$ i ei prefer" alte metode de recrutare. ar$ s" nu uit"m ce avanta%e ofer" agen!ii derecrutare.

T >;)isten!a unor competen!e personale suficiente$ dac" nu chiar mai #une pentrurecrutarea candida!ilor?. Un mod de g&ndire greit$ care este 'mp"rt"it de mul!i patronirom&ni. 8n agen!ii de recrutare lucrea" profesionali 'n domeniul lor$ care i la i seocup" cu recrutare i selec!ionare.

T 1ul!i patroni rom&ni conservativi spun$ >(entru ce eu am creat departamentul ResurseUmane3 S" nu fac" nimic$ iar eu s" pl"tesc #anii altor oameni din afar"?. e maimulte ori aceste persoane din afar" sunt mai #uni dec&t cele din interiorul'ntreprinderi$ 'n ceea ce privete recrutarea i selec!ionarea de personal. 8ntreprinderimari rom&neti i interna!ionale$ cum sunt (;ERO1$ CO;$ COCA-CO+A$ tot audepartamente de resurse umane$ unde lucrea" unii din cele mai #uni specialiti dinRom&nia$ dar ei regular apelea" la serviciile agen!iilor de recrutare$ i au 'ncredere 'n

profesionalismul lor.

(e de alt" parte$ patronii rom&ni spun$ c" este deose#it de greu s" g"seasc" oamenifoarte #uni pe pia!a for!ei de munc" din Rom&nia. Anga%atorii spun c" resursele umane suntlimitate sau sla# preg"tite pentru dimensiunea la care 'i g&ndesc afacerile.

Foarte mul!i anga%atori consider" c" ei pot face la fel de #ine selec!ia$ dac" vorpu#lica anun!uri 'n iar. Cele mai multe firme nu tiu 'ns" cum se face un anun! pentruselec!ia unui candidat. Un cuv&nt greit va atrage o mul!ime de persoane nepotrivite. ac"anun!ul a fost #ine f"cut$ num"rul celor e)clui de la interviu nu tre#uie s" dep"easc"4G-5GM dintre persoanele care s-au preentat$ adic" anun!ul prin con!inutul luitre#uie s" efectuee triere ini!ial" a candida!ilor. intre cei care s-au preentat$ doarc&teva tre#uie s" a%ung" 'ns" la 'nt&lnirea cu directorul firmei care anga%ea". Altfel seirosete mult timp i se consum" energie care ar putea fi altfel valorificat" 'n cadrul

organia!iei.Spre deose#ire de anga%atori$ candida!ii au 'nv"!at mult mai multe 'n ultimii ani. 8n


26/45

primul r&nd$ i-au perfec!ionat tehnicile de realiare a unui CV. Urm"resc tot mai atentinforma!iile i anun!urile din pres"$ c"ut&nd orice ocaie favora#il" pentru carier". Acestaeste motivul pentru care cei mai mul!i apelea" la firmele de recrutare i selec!ie. (entrua-i spori ansele$ ei trimit CV-uri cam pe la toate agen!iile e)istente. Qilnic$ acestea

primesc 'n medie 7G de CV-uri. ;ste

foarte adev"rat c" doar 7$ ma)imum 2GM au ansa de a fi chema!i la interviu.

Avanta%e pentru anga%atori*

;conomie de timp. e la agen!ie de recrutare firma primete 5-7 candida!ipentru selec!ie$ care au fost alese cu gri%a i profesionalism.

;ficien!" i costuri mai sc"ute. Aparent$ costurile sunt mai mici 'n caulrecrut"rii pe cont propriu$ dar 'n realitate cheltuielile pentru anun!uri i timpuldedicat procesului de recrutare i selec!ie de personalul din 'ntreprindere dep"esc$de regul"$ comisionul pl"tit agen!iilor de specialitate$ i candida!i anga%a!i deseori nu

sunt de >calitatea superioar"?.

Arie mare de cuprindere. F"c&nd pe cont propriu anga%area$ firma se adresea"numai candida!ilor disponi#ili$ care inten!ionea" s"-i schim#e locul de munc" /'nca$ 'n care firma nu are propria #aa de date sau nu folosete metode moderne$ 'ngeneral specifice agen!iilor de recrutare0 . Agen!ia de recrutare i selec!ie are acces ila candida!ii poten!iali care nu sunt preocupa!i 'n momentul respectiv de schim#areacarierei i nu urm"resc anun!urile de oferte de serviciu. ;a are la dispoi!ie mai multemetode de c"utare /#ae dedate$ head-hunting$ etc0. Specialitii ei pot contacta 'n mod direct persoanele calificate

pentru

un anumit post$ ceea ce face ca num"rul candida!ilor poten!iali s" fie mai mare.

Consultan!". Consultan!ii pot a%uta pe anga%atorii s"-i defineasc" mai clarnecesit"!ile$ s" reviuiasc" fia postului i s" alc"tuiasc" profilul candidatului adecvat

postului i culturii organia!ionale.

O#iectivitate. Consultan!ii pot aprecia cu o#iectivitate at&t candida!ii$ c&t iorgania!ia'n care acetia vor putea lucra$ reuind astfel s" recomande cele mai potrivite persoane

pentrupostul respectiv. (ersonalul agen!iilor de recrutare este constituit din psihologi$economiti.;i au la dispoi!ie o serie de instrumente speciale pentru evaluarea candida!ilor. 1ulteagen!ii de recrutare pot oferi selec!ii pe #aa testelor psihologice compuse de

profesioniti.Rapoartele ela#orate ulterior pe #aa datelor culese despre candidat a%ut" anga%atoruls"-i fac" o imagine mai #un" i 'ntr-un interval de timp mai scurt.

Karantarea serviciilor. 1etoda de recrutare direct" prin anun!uri$ practicat" deanga%atori$ nu ofer" nici o garan!ie cu privire la num"rul de CV-uri ce ar putea fi primitei nici dac" acestea corespund profilului cerut. Agen!iile de recrutare ofer" garan!ii cu

privire la calitatea serviciului prestat. ac" postul devine vacant$ indiferent din cemotive$ 'n decursul perioadei convenite prin contractul de garan!ie$ agen!ia are o#liga!ias" 'nlocuiasc" persoana respectiv". u pu!ine sunt cauri 'n care 'ntreprinderea care a


27/45

f"cut recrutarea pe cont propriu a constatat peste ceva timp$ c" persoana anga%at" nu estepotrivit". Acest lucru implic" ini!ierea unui nou proces de recrutare$ care sporeteconsidera#il costurile unei noi anga%"ri$ i pierderi 'ntreprinderii din caua postuluineocupat. (erioada de garan!ie deseori este de 5- luni i uneori poate a%unge p&n" la 2an.

Confiden!ialitate. Firmelor li se garantea" confiden!ialitatea. Confiden!ialitateainforma!iilor oferite de firma este foarte important" pentru firma 'n rela!ii cu concuren!i$clien!i$ furniori$ deoarece$ de mai multe ori$ apari!ia unui post vacant din diferite caue$'ntr- o firma poate crea impresii greite i nereale 'ntre grupuri de influen!a men!ionatemai sus.e e)emplu$ schim#area top-managerului dintr-o firma mare poate crea impresii$ c"firma se confrunt" cu pro#lemele 'n conducerea.

(ot fi remarcate trei tipuri de agen!ii de recrutare*

1" Companii specialiate 'n recrutarea managerilor superiori i altor specialitilor

scump pl"ti!i /;)ecutive Search0.

Aceste companii sunt specialiate numai 'n c"utarea direct" sau cum spunspecialitii

>head-hunting? sau >v&n"toare de capete? i ofer" servicii la nivel 'nalt. ;le desf"oar"campanii de c"utare a candida!ilor puternici la nivel na!ional$ sau chiar interna!ional$ carede%a lucrea" i nu caut" un alt loc de munc". Sarcina agen!iei const" 'n descoperireaacestor persoane i atragerea pe alt post de munc" cu diferite metode / salariu maimare$ codi!ii de munc" etc 0.

Statisticile arat" c" circa 6GM dintre ac!iunile de identificare a candidatului'ntreprinse de firmele de ?head hunting? se soldea" cu succes$ candidatul fiind g"sit 'n

intervalul e timp specificat 'n contract, circa 24...4GM dintre acestea reuesc s"descopere candidatul 'ntr-un interval de timp mai 'ndelungat, iar un procent deapro)imativ 6GM euea".

Se pune 'ntre#area de ce multe organia!ii apelea" la serviciile firmelor de>head hunting?$ dac" rata de succes este at&t de sc"ut"$ iar costurile at&t de mari. ;)ist"mai multe motive. 8n primul r&nd$ firmele de >head hunting? pot descoperi cel mai uorcandida!i care sunt de%a anga%a!i pe posturi importante i nu 'i pun pro#lema schim#"riislu%#ei. 8n al doilea r&nd$ firma poate de!ine de%a 'n #aa sa de date un num"r decandida!i poten!iali. 8n al treilea r&nd$ firmele de >head hunting? pot p"straconfiden!ialitatea 'n leg"tur" cu organia!ia-client$ p&n" 'n ultimul stadiu al recrut"rii$dac" se dorete acest lucru. 8n sf&rit$ >seducerea? anga%a!ilor altor organia!ii pare maiaccepta#il"$ dac" se face prin intermediul unei ter!e p"r!i.(rocesul de c"utare se desf"oar" 'n mai mul!i pai. 8n general$ se 'ncepe cu cercetarea

#aei de date a firmei. Se cercetea"$ de asemenea$ pu#lica!iile din lumea afacerilor$ca i listele a#solven!ilor unor coli prestigioase$ se colectea" recomand"rile. Setelefonea" organia!ii sau persoane de la care s-ar putea o#!ine informa!ii despremanagerii care ar putea corespunde profitului de candidat c"utat. 8n sf&rit$ suntcontacta!i telefonic posi#ilii candida!i i se 'ncearc" interesarea acestora 'n leg"tur" cu

postul respectiv. 8n continuare$ se sus!in interviuri cu posi#ilii candida!i i se verific"referin!ele$ 'nainte de a preenta candida!ii organia!iei-client. e mai multe ori$ firmade head hunting poate r"m&ne implicat"$ servind ca mediator 'n timpul negocierilor

dintre candidat i organia!ie.8n preent$ 'n Rom&nia multe agen!ii de recrutare se consider"$ c" fac parte din


28/45

aceasta grupa. Unele din ele fac reclama spun&nd$ c" ele sunt >v&n"tori de capete?$ darnu au nimic comun cu >v&n"tori de capete? adev"ra!i. Altele folosesc numai elementede headhunting i numai din c&nd 'n c&nd.

in aceasta grupa fac parte numai 7- agen!ii de recrutare. Cele mai cunoscute firmsunt orn9FerrD International$ Amrop$ icholson International i altele.

Costul serviciilor oferite de aceste agen!ii este foarte mare$ i constituie 5G-6GMdin salariu anual viitorilor anga%a!i inclusiv premii i #onusuri$ salariu anual c"rora deseoridep"ete2GG.GGG . e e)emplu$ costul minim serviciilor de headhunting oferitede orn9FerrD International este 5G.GGG pentru un candidat anga%at. Sunt cauri c&ndun candidat anga%at valora 2GG.GGG . Aceste pre!uri sunt foarte mari$ chiar i pentru'ntreprinderi mari rom&neti$ i de aceea de serviciile oferite de aceste agen!ii se folosescnumai companii transna!ionale sau cu mult mai rar companii mari rom&neti.

2. Agen!ii de recrutaretradi!ionale.

in aceasta grupa fac parte ma%oritatea agen!iilor de recrutare care activea" pepia!a rom&neasc" servicilor de recrutare. Cele mai cunoscute sunt* Larnett 1cCallRecruitment$ Snelling (ersonnel Services$ i alte.

1are parte comenilor primite sunt pentru recrutarea personalului administrativ denivel mediu$ specialitilor din diferite domenii /IE$ ingineri etc0 . Recrutarea top-managerilor se face mai rar. Costul serviciilor varia" 'ntre 2G-5GM din salariu anual$ adic"27G-2G.GGG i mai mult 'n unele cauri$ 'n func!ie de specialist c"utat i volumulserviciilor oferite.

Agen!ii de recrutare deseori 'ncep c"utarea candida!ilor din propria #aa de date iprin anun!uri 'n iare i reviste$ mai rar se folosete recrutarea 'n institu!ii de 'nv"!"m&nt irecrutarea direct". Unele din ele folosesc Internet-ul pentru pu#licarea anun!urilor saustudierea CV-urilor.

#. Agen!ii de plasare depersonal

Aceste agen!ii declar" c" se ocup" cu recrutare de personal$ dar de fapt ei seocup" cu plasare persoanelor contra plat". eseori ei primesc #anii i de la firme i de lacandida!i. 8n firmele$ care fac parte din primele doua grupe$ depunerea CV-urilor i'n ca de succes propunerea unui post de munc" este gratuit" pentru candida!i. Firmelecare anga%ea" suport" 'n totalitate costurile acestor agen!ii.

Aceste agen!ii 'n primul r&nd sunt preocupa!i de anga%area persoanelor cu care a'ncheiat contracte$ i nu de g"sirea celor mai #uni candida!i pentru firma. Calitateaserviciilor oferite de acest tip de agen!ii las" mult de dorit.

Specialiti puternici$ de o#icei ocolesc aceste firme$ care anga%ea" contra plat".Agen!ii de plasare de personal 'n general recrutea" muncitori de diferite

meserii /strungari$ lemnari etc.0 i mai rar specialiti cu studii superioare. Apelarea laaceste agen!ii este %ustificat" 'n ca 'n care este nevoie urgent" de recrutare pe posturicare nu necesit" calificare 'nalt".8n !"rile devoltate aceste servicii nu sunt r"sp&ndite i'n ma%oritatea sunt interise prin lege.

Unele agen!ii de recrutare$ cum sunt Larnett 1cCall Recruitment$ Snelling(ersonnel Services$ ofer" mai multe servicii 'n domeniului resurselor umane*

Recrutarea personalului temporar,


29/45

Outplacement /reanga%area personalului concediat0, Outsourcing /'nchirieri de personal propriu sau altor firme0, (aD-rolling /calculul salariilor pentru ter!i0, Erening-uri de personal, ;fectuarea evalu"rilor periodice de personal, Outstaffing /scoaterea personalului 'n afar" 'ntreprinderii0

1ulte firme rom&neti nici nu tiu despre unele din aceste servicii. e e)emplu$firma dorete s" a%ute 'n reanga%are pe personal concediat$ pentru aceasta ea poate apelala serviciu Outplacement .

1anager tre#uie cu aten!ie s" aleag" agen!ie de recrutare$ deoarece serviciilecoast" scump$ iar #ugetul recrut"rii este redus. Criteriile$ pe #aa c"rora tre#uie aleas"

agen!ie de recrutare sunt urm"toare*

;)perien!a 'n recrutare,

Laa de date$ organiare$ num"rul de CV-uri 'nregistrate, 1etode de recrutare utiliate /pu#licitate 'n mass-media$ Internet ialtele0, ;)perien!a 'n folosirea metodei >head-hunting?, 1etode de selec!ie i evaluare candida!ilor folosite 'n procesul recrut"rii, urata e)ecut"rii comenii, Costul serviciilor i metode de plata, Karan!ii oferite de agen!ie, Calit"!ile personale i profesionale persoanei din agen!ie$ care se vaocupa curecrutarea,

2.7.$ Personal temporar

8n ultimul timp$ 'n !"rile devoltate i nu numai$ crete tot mai mult cerea pentrupersonal temporar pentru perioad" scurt". umai 'n Statele Unite$ 'n 24 2BM dintotalul anga%a!ilor f"ceau partea din anga%a!ii temporari$ iar 'n anul 4GGG num"rulanga%a!ilor temporari au crescut p&n" la 7GM. 8n Rusia$ de e)emplu$ cererea de personaltemporar a crescut foarte mult 'n ultimii 7 ani i 'n preent 27M din comenile de recrutare

primite de agen!ii de recrutare locale repreint" recrutarea personalului temporar. 8nRepu#lica 1oldova 'n ultima vremea a crescut foarte mult cererea de personal temporarcare lucrea" 'n domeniu construc!iilor$ medicina$ IE. 8n Rom&nia tot 'n ultimul timp se

'nregistrea" creterea cererii de personal care va lucra pentru perioada scurt". inaceasta categorie de personal foarte c"uta!i sunt specialitii 'n domeniului IE itelecomunica!ii.

e o#icei temporar sunt anga%ate specialitii 'n domenii IE$ Resurse Umane$Construc!ii$ mai rar consultan!i 'n afaceri$ medici i %uriti. ;i sunt anga%a!i pentru diferite

proiecte care au caracter temporar$ 2G-67 ile$ mai rar pentru 5- luni. Eot depinde decomple)itatea proiectului.

;)emple proiectelor unde apare nevoie de personal anga%at pe #aa temporar".

Informatiarea i automatiarea 'ntreprinderii. +a acest proiect aparenevoie de diferite specialiti IE. eoarece informatiarea se face odat"$nevoia de specialiti necesare pentru ela#orarea i implementarea

proiectelor de acest tip este temporar". Ulterior este nevoie numai de


30/45

un inginer sistemelor informa!ionale /administrator re!ea0 care vasupraveghea sistemul informa!ional implementat.

C&nd firma dorete s" construiasc" 'n regie un o#iect /de e)emplu$ unsediu nou etc0$ dar nu este specialiat" 'n domeniului construc!iilor. (entruaceste proiecte apare nevoia de specialiti 'n domeniul construc!iilor /

arhitec!i$ ingineri etc0 i muncitori care vor fi anga%ate pentru perioadaderul"rii proiectului. e %uriti apare nevoie pentru perioada 'ncheierii contractelor foarte

importan!i sau pentru orice alte situa!ii c&nd este nevoie temporar" de %uriti. 8ntreprinderea organiea" compania de pu#licitate i caut" personal

pentru perioada promo!iilor. ;tc.

Avanta%ele folosirii personalului temporar sunt urm"toare*

e mai multe ori personal se g"sete foarte repede. e o#icei 'ntr-o 2-4 dac" se

apelea" la agen!ie de recrutare sau 2-B ile i mai mult c&nd firma cu for!eleproprii caut" personal temporar.

Folosire de personal temporar deseori reduce diferite cheltuieli cu impoite /deseori sunt anga%ate pe #aa de conven!ii civile0$ asigurare$ cheltuieli cu concediui #oli. Folosirea de personal temporar reduce la fel cheltuieli administrative ide recrutare. Folosirea personalului temporar este de mai multe ori avanta%oas"chiar i dac" salarii persoanelor recrutate temporar sunt mai mari cu 4G-7GM.

Cu personal temporar nu apar pro#leme 'n procesul concedierii$ deoarececontractul

foarte clar sta#ilete perioada de anga%are. Folosirea personalului temporar crete fle)i#ilitatea i mo#ilitatea

'ntreprinderii pe specialitilor noi.

eavanta%ul principal al recrut"rii personalului temporar este salariu foarte mare pl"titeacestor persoane$ care$ cum am spus mai sus$ este cu 4G-7GM mai mult dec&t salariul dac"ei vor lucra permanent 'n aceasta 'ntreprindere. ar avanta%ele oferite merit" folosireaacestui tip de personal.

;)ist" mai multe tipuri de personal temporar.

Fle)i#le-staff. (ersonal din aceasta categorie este anga%at 'n perioadele de

v&rf a activit"!ilor. e e)emplu$ produc!ia agricol" depinde de anotimp i personalsuplimentar este necesar 'n perioadele de v&rf$ adic" vara. Un alt e)emplu$ c&ndcresc v&n"rile i este necesar personal suplimentar pe perioada v&n"rilor dev&rf. e mai multe ori se anga%ea" personal suplimentar pentru promo!ii$e)poi!ii i t&rguri. eseori apare nevoie de secretare i traduc"tori suplimentarec&nd vine o delega!ie mare din str"in"tate.

+eased personel / leasing de personal 0. in aceasta categorie fac parte personal$care pe #aa de contract este 'nchiriat din alte 'ntreprinderi. 8n aceasta categoriemare parte fac specialitii IE i resurse umane. Specialitii de alte profesii ocup" ocota foarte mic" din personal 'nchiriat. e o#icei$ cu 'nchirieri de personal se

ocup" agen!ii de recrutare. 8n Rom&nia propriu personal 'nchiria" pu!ine agen!iide recrutare. Una din aceste agenWii este Snelling (ersonnel Services. Se mai


31/45

poate 'ncheia contracte i cu alte agen!ii din Rom&nia. Cred c"$ pentru un venitsuplimentar nu va refua nimeni$ dac" este personal li#er. Unele agen!ii specialanga%ea" specialiti din diferite domenii i apoi 'nchiria" altor firme pentrudiferite scopuri. 8n acest ca specialiti 'nchiria!i oficial fac parte din personalulagen!iei de recrutare$ dar pe #aa de contract 'ncheiat 'ntre agen!ie i firma

lucrea" 'n aceasta firm" unde nu este 'nregistrat ca anga%atul. Se mai pot'nchiria personal pentru diferite proiecte i de la alte firme. Oficial 'n Rom&niaaceasta procedura 'nc" nimeni nu practic" i lipsete la moment dat #aa legislativ".

Outsourcing. Aceasta este 'nc" o metoda recrut"rii personalului temporar$ careeste larg r"sp&ndit" i 'n Rom&nia. Outsourcing este o strategie puternic" la careapelea"$ pe scara larga$ companii de toate m"rimile i din toate domeniile.(ut&nd fi tradus apro)imativ prin >delegarea unor activit"!i?$ Outsorcing

presupune e)ternaliarea unor activit"!i din 'ntreprindere. Adic" 'ncredin!area loraltor firme. e e)emplu$ c&nd eviden!a conta#il" dintr-o firma este dus" de alt"firma specialiat" pe #aa de contract. 8n acest ca$ 1anagementul 'ntreprinderii$

degrevat de activit"!i de rutina$ are timpul i informa!iile necesare planific"riistrategice.

2.7.% C&utarea direct& '(ead)(untin#*

(atronul poate tot folosi elementele de c"utarea direct" /head-hunting0 ca iagen!ii de recrutare. ar aceasta necesit" mult timp i #ani i de mai multe ori maiconvena#il va fi apelarea la agen!ii de recrutare. ;i cunosc foarte #ine tehnica head-hunting i au foarte multe informa!ii despre candida!i poten!iali.

(entru folosirea head-hunting sau chiar elementelor lui la nivel profesionalpatronul sau managerul de resurse umane tre#uie s" cunoasc" aceasta metoda$ 'n ca contrarfolosirea ei poate s" duc" la nici un reultat i irosirea timpului foarte scump.8n primul r&nd$ firma tre#uie s" ofere foarte #uni condi!ii pentru atragerea specialitilorcare la moment nu sunt cointeresa!i 'n schim#area locului de munc". e mai multe oricandida!i sunt cointeresa!i de un salariu mai mare$ cariera $munca interesant"$ etc.ar tre#uie luat" 'n considerarea e)perien!a mai multor manageri de resurse umane$ carespun c" candidatul care se motivea" numai cu salariu nu este cel mai #un candidat$ maiales pentru posturi de conducere$ sau pentru lucru 'n echipa. e aceea patronul tre#uie s" ia

'n considerare motivarea candidatului.Recrutarea se 'ncepe cu sta#ilirea listei cu candida!i poten!iali. Aceasta este cea maigrea etapa. eseori patronul nu tie pe cine se recrutee. Se recomand" studierea

personalului din firme care are aceiai domeniu de activitate. Atragerea specialitilor dinfirme mari 'n firme mai mici va fi mai grea i patronul tre#uie s" ofere condi!ii atractive

pentru candida!i. 1ai uor se poate realia atragere din firme mai mici$ deoarecetrecerea 'ntr-o firma mai mare i mai recunoscut" sau pe un post mai 'nalt de%amotivea" pe candida!i foarte mult.

Apoi se trece la colectarea informa!iilor despre candida!i poten!iali* firma undelucrea"$ post care ocup"$ salariu$ telefon$ studii$ e)perien!a$ reali"rile$ date personale$ etc.e mai multe ori este foarte greu o#!inerea acestor informa!ii. (entru aceasta se

apelea" la persoane />informatori?0 care pot da nite informa!ii despre candidat/prieteni$ rude$ colegi la serviciu0.


32/45

Colectarea informa!iilor tre#uie realiat" pe ascuns$ pentru c" s" nu afleconducerea firmei de unde se atrage personalul. Unele >v&n"tori? vin 'n sediu firmei 'ncalitate de >clien!i? i prin simple 'ntre#"ri afl" foarte multe informa!ii /adresa$ telefoncandidatului interesant etc0. (ractica arat" c" cel mai #ine >se deleag" la vor#a? secretarei v&n"tori.

Aceasta etapa consum" foarte mult timp. :i uneori durea" s"pt"m&ni i chiar luni'ntregi. ar pentru g"sirea unui manager #un cu e)perien!a pentru postul foarte importantmerit" ateptat 4-5 luni. Un manager dintr-o firma din Repu#lica 1oldova a is$ >noisuntem gata s" atept"m i %um"tate de an$ dar cu o condi!ie dac" o s" g"sim >stea?.

(e #aa informa!iilor colectate se face trierea candida!ilor i apoi se invite lainterviu 4-7 candida!i $ deoarece 'n caul head-hunting candidatului se propune un postde munc" i nu participarea 'ntr-un concurs unde vin 'nc" 7G candida!i i head-huntingse transform" 'ntr-o recrutarea tradi!ional".

e o#icei pentru prima 'nt&lnire patronul invit" pe candidat poten!ial la o cafea$sau la o cina 'ntr-un restaurant unde el propune post de munc" i negocia" cucandidatul. Aceasta 'nt&lnire tot se face pe ascunse$ f"r" s" afle firma unde lucrea"

candidatul$ 'n ca contrar toat" opera!iunea destinat" atragerii candidatului va avea eec.

2.7.7 Internet

Internet-tehnologii se r"sp&ndesc cu vitea luminii? i 'n ultimul timp se folosesc 'ntoate domeniile 'ntre care i recrutarea personalului. um"rul de utiliatori a crescut foarterepede 'n ultimul timp / vei figura 250. 8n Rom&nia 'n anul 2N era numai 2G mii deutiliatori ai Internetului$ iar pentru anul 4GG2 se estimea" circa 2$N milioane de persoanecare vor accesa 'n mod regulat Internetul. Cea mai mare parte a utiliatorilor$ peste B7 M$ auv&rsta 'ntre 2N- 57 ani. BG M au studii superioare. Aceste date sunt despre utili"tori care

folosesc regular Internet- ul$ iar num"rul persoanelor care folosesc Internet din c&nd 'n c&nd'n Rom&nia a dep"it 2$4 milioane 'n anul 4GGG. Eoate aceste persoane sunt poten!ialicandida!i pentru ocuparea unui post.

Un specialist din agen!ia de recrutare 1etropolis? din Rusia /aceastaagen!ie de recrutare cu peste 7G de anga%a!i 'n 77 agen!ii din marele orae$ ocup" locul 5'n topul agen!iilor de recrutare0 spune* 'n 24$ 7 M din CV soseau prin pota o#inuit"sau persoane depuneau direct 'n sediu nostru i numai 7 M vineau prin fa)$ ast"i BGM din CV vin prin pota electronic"$ 4G M vin prin fa) i numai 2G M vin prin potao#inuit"$ i nu mai primim CV 'n sediu nostru.? 8n rom&nia 'n preent situa!ia este lafel. Studiu f"cut de mine a ar"tat c" importan!a Internetului a crescut farte mult 'nultimii ani i 'n preent NG M din agen!ii de recrutare chestionate au pagina proprieunde pu#lic" anu!uri de recrutare i CV cele mai #une. Eo!i sunt conecta!i la Internet.

1are parte dinte inteprinderi care folosesc Internet ca o metoda de recrutaresunt specialiate 'n IE$ comer!$ produc"toare ecipamentelor electronice etc.NG M din'ntreprinderele chestionate sunt conectate la Internet.

Au ap"rut un num"r considera#il al agen!ii

asigurarea cu resurse umane

Documents