fluctuaŢia de personal - aruoradea.ro · • elabora ţi un scurt plan de ac ţiune în vederea...

FLUCTUAFLUCTUA ŢIA DE PERSONALŢIA DE PERSONAL

Ligia CioaraLigia CioaraMonica HorvathMonica Horvath

FLUCTUAFLUCTUA ŢIA DE PERSONALŢIA DE PERSONAL

Numărul de angajaţi ce părăsesccompania raportat la numărul total deangajaţi ai companiei.

Fenomen normal: 10%

TIPURI TIPURI

VOLUNTAR Ă

INVOLUNTAR ĂINVOLUNTAR Ă

• Identifica ţi potenţiali factori determinanţi pentru cele 2 situaţii

EXERCIŢIU EXERCIŢIU

• Cazul 1Firma: Companie privată

• Cazul 2Firma: Companie privatăFirma: Companie privată

Domeniu de activitate: FMCGDepartament: vânzăriPoziţia: agenţi vânzăriNivelul fluctuaţiei:

2003 - 14%2004 - 23%

Firma: Companie privatăDomeniu de activitate: TransportDepartament: TransportPoziţia: şoferiNivelul fluctuaţiei: Iunie 2009 – ianuaie 2010 - 50%

• Cazul 1• oferte similare sau mai bune

• pachete salariale mai bune

• promovare

• management

Ce aţi identificat voi Ce aţi identificat voi

• Cazul 2• creşterea volumului de muncă

•oferte sezoniere/ contrastante

•creşterea cerinţelor

•întârzieri de plată• management

• plafonare

• lipsa plan de cariera

• schimbarea sistemului de bonusare

•schimbare domeniu de activitate

•mediu de lucru

•întârzieri de plată

•diverse restricţii

•nesiguranţa job-ului

•lipsa repausului

•uzura maşinilor

•reducerea venniturilor

•managementul

•distribuirea curselor

• Cazul 1• Compensaţiile

• Stres ridicat

• Managementul

Ce am identificat noi Ce am identificat noi

• Cazul 2• În curs de determinare

• Managementul

• Poziţii superioare

• Program de lucru

• Munca în străinătate

• Probleme personale

ECONOMIAECONOMIA

ORGANIORGANIZA ŢIAZAŢIAFACTORI FACTORI INDIVIDUALIINDIVIDUALI

FACTORIFACTORI

CULTURA CULTURA ORGANIZA ŢIORGANIZA ŢI--

ONALĂONALĂ

CARACTERISTICICARACTERISTICI--LE JOBLE JOB--ULUIULUIEXPECTANŢELEEXPECTANŢELE

FACTORI FACTORI DEMOGRAFICIDEMOGRAFICI

TURNOVERTURNOVER

• Condiţii economice favorabile• Numar mare de job-uri• Salarii mari

ECONOMIA ECONOMIA

• Salarii mari

• Condiţii economice nefavorabile• Numar mic de job-uri• Salarii mici• Reducerea cheltuielilor

• Mărimea organizaţiei• Performanţa organizaţiei• Domeniul de activitate

ORGANIZA ŢIA ORGANIZA ŢIA

• Domeniul de activitate• Condiţiile de muncă

CULTURA CULTURA ORGANIZA ŢIONAL Ă ORGANIZA ŢIONAL Ă

• Sistemul de recompense• Sistemul de evaluare• Stilul de conducere• Stilul de conducere• Dezvoltarea ataşamentului• Transparenţa obiectivelor

• stereotipie / provocare• sigur / riscant • responsabilitate redusă / responsabilitate ridicat ă

CARACTERISTICILE CARACTERISTICILE JOBJOB--ULUIULUI

ridicat ă• executiv / managerial• permanent / temporar• statutul

• Din partea angajatului• Din partea angajatorului

EXPECTANŢE NEREALISTEEXPECTANŢE NEREALISTE

RECRUTAREA

• Vârstă • Sex • Nivel de educaţie

FACTORI DEMOGRAFICIFACTORI DEMOGRAFICI

• Nivel de educaţie• Status marital

• Schimbări în situaţia familială • Dorin ţa de a-şi completa studiile • Dorin ţa de a încerca ceva nou

FACTORI INDIVIDUALIFACTORI INDIVIDUALI

• Dorin ţa de a încerca ceva nou• Absenteismul• Abuzul de substanţe

• Scăderea productivităţi pentru postul ce urmează a fi vacant

• Scăderea productivităţi cu 100% pentru postul vacant până la ocuparealui

• Interviul de plecare

• Costurile cunoştin ţelor/ informa ţiilor cu care pleacă

• Redistribuirea sarcinilor pe perioada în care postul este vacant

• Recrutarea şi selecţia noului angajat

COSTURI COSTURI

• Recrutarea şi selecţia noului angajat

• Costurile administrative (oprirea pl ăţilor salariului, beneficiilor,notificările şi alte formalit ăţi necesare încheierii CIM+ noul angajat)

• Costuri legate de instruirea angajatului (cursuri, experienţă, timpulmanagerului care îl formează pentru a atinge performanţa)

•Impactul psihologic asupra angajaţilor din departament

• Oportunit ăţi ratate (ceea ce nu produce încă angajatul, pentru că nu a ajunsîncă la nivelul de performanţă al persoanei pe care a înlocuit-o)

• Imaginea companiei în raport cu clienţii

• Enumeraţi modalităţi prin care aţi putea identifica cauzele fluctuaţiei

EXERCIŢIU EXERCIŢIU

• Exit interview

• Discuţii cu managementul

• Chestionar de satisfacţie

Cum aţi fi f ăcut voi Cum aţi fi f ăcut voi

• Chestionar de satisfacţie

• Potrivire om/ post

• Studiul pieţei

• Monitorizare sisteme de evaluare

•Feedback clienţi

•Discuţii cu colegii

• Cazul 1• Exit interview

• Interviu cu

Cum am făcut noi Cum am făcut noi

• Cazul 2• Exit interviu

• Chestionar de evaluare • Interviu cu managementul

• Chestionar de evaluare a satisfacţiei angajaţilor

• Realizarea profilului soferului ideal

• Exit interview• Interviu cu managementul• Chestionare de satisfacţie

IDENTIFICAREA CAUZELOR IDENTIFICAREA CAUZELOR

• Chestionare de evaluare al ataşamentului angajaţilor fa ţă de companie• Analiza postului

• Elaboraţi un scurt plan de acţiune în vederea retenţiei angajaţilor.

EXERCIŢIU EXERCIŢIU

• Cazul 2• Schimbarea sistemului de recrutare

•Formarea celor care fac recrutarea•Indicatori de retenţie

Ce aţi propus voi Ce aţi propus voi

• Reguli de programare a curselor

• Discuţii şef subordonat

• Training MRU pentru patron

•Respectarea concediilor

•Implicarea şoferilor în decizii asupra activitatii lor

• Cazul 1• Revizuirea sistemului de compensaţii şi beneficii

• Revizuirea programului

Ce am făcut noi Ce am făcut noi

• Cazul 2•În curs...

• Revizuirea programului de lucru

• Sistem de promovare deschis şi transparent

• Discuţii informale manager - angajat

• Recrutarea • Managementul• Plan individual de dezvoltare•

RETENŢIA PERSONALULUIRETENŢIA PERSONALULUI

• Consultarea angajaţilor• Flexibilitate • Securitatea locului de muncă• Echitate • “Protecţia” organizaţiei

• Oferirea unei imagini realiste a job-ului la angajare• Evaluarea minuţioasă a abilităţilor candidatului

RECRUTAREARECRUTAREA

candidatului• Formarea unei imagini complexe legate de aşteptările candidatului

• Participarea la cursuri de managementul personalului, dezvoltarea abilităţilor de comunicare• Recompensarea managerilor cu turnover

MANAGEMENTULMANAGEMENTUL

• Recompensarea managerilor cu turnover scăzut în departamentul lor• Reluarea cursurilor de formare pentru managerii cu turnover ridicat

• Maximizarea oportunităţilor de dezvoltare a angajaţilor • Realizarea unui sistem de promovare transparent

DEZVOLTAREA CARIEREIDEZVOLTAREA CARIEREI

transparent• Cand promovarea nu este posibilă, identificarea unor “pozi ţii exterioare” domeniului de specialitate ce pot aduce ceva nou şi interesant angajatului.

• Discuţii directe cu angajaţii• Evaluări regulate• Chestionare de atitudine

CONSULTAREA ANGAJA ŢILORCONSULTAREA ANGAJA ŢILOR

• Chestionare de atitudine• Sistem de gestionare al plângerilor angajaţilor

• Programul de lucru să nu influenţeze responsabilităţile domestice• Scurte invoiri pentru rezolvarea problemelor personale

FLEXIBILITATEFLEXIBILITATE

problemelor personale• Evitaţi dezvoltarea unei culturi a “prezenţei”- oamenii nu trebuie să se simtă obligaţi să stea la serviciu mai multe ore decât este necesar

SIGURANŢA LOCULUI DE SIGURANŢA LOCULUI DE MUNCĂMUNCĂ

•Implementarea unor siteme de evaluare, promovare transparente•Eliminarea discriminărilor de orice

ECHITATE ECHITATE

•Eliminarea discriminărilor de orice natura

•Protejarea împotriva headhunter- ilor•Menţinerea adreselor de e-mail şi a numerelor de telefon confidenţiale etc.

“PROTECŢIA” ORGANIZA ŢIEI “PROTECŢIA” ORGANIZA ŢIEI

numerelor de telefon confidenţiale etc.

• A scăzut fluctuaţia de personal în această perioadă?

FLUCTUA ŢIA ÎN PERIOADA DE FLUCTUA ŢIA ÎN PERIOADA DE CRIZĂCRIZĂ

• În ce măsură s-au modificat factorii care determinau până în acet moment fluctuaţia?

• Ce ne aşteaptă în viitor?