buletin informativ nr.04 30 septembrie 2013 eficienŢĂ ... · o filozofie specială a resurselor...
Post on 10-Oct-2019
5 Views
Preview:
TRANSCRIPT
CUPRINS:
1. Eveniment: Inovațiile din domeniul managementului resurselor umane, discutate
la cea de-a treia întrunire trimestrială a șefilor SRU
2. Asistență metodologică autorităților publice: Dosarul personal, o nouă abordare
a procesului de evidenţă a funcţionarilor publici (Lilia Melnic)
3. Dezvoltare profesională: Singapore: o filozofie specială a resurselor umane în
serviciul public (Lucia Ghereg); China: procesuri moderne în selectarea
personalului (Natalia Graur)
4. Inovaţii: Managementul Talentelor pe Trei Generații: Baby Boomers, „X” și
„Y” (Harry Meintassis) 5. Legislaţia la zi: Abaterile disciplinare ale funcţionarilor publici, partea a II-a
(Sergiu Litvinenco)
Eveniment
► Inovațiile din domeniul managementului resurselor umane,
discutate la cea de-a treia întrunire trimestrială a șefilor SRU
„Gestionarea resurselor umane în autoritățile publice” a fost tema ultimei
întruniri trimestriale a șefilor subdiviziunilor resurse umane din autoritățile publice
centrale, care s-a desfășurat la 19 septembrie. Organizată, tradițional, de Direcţia
reforma administraţiei publice centrale din cadrul Direcției generale coordonarea
politicilor, a asistenței externe și reforma administrației publice centrale a Cancelariei
de Stat, întrunirea a avut drept scop familiarizarea șefilor SRU cu noile reglementări în
domeniul managementului resurselor umane.
Tamara Gheorghița, șefa Direcţiei reforma administraţiei publice centrale, i-a
salutat pe participanți și a menționat că aceste întruni sunt importante atât pentru cei care
PROFESIONALISM
MOTIVARE
ADECVATĂ
EFICIENŢĂ
Managementul funcţionarilor publici
BULETIN INFORMATIV NR.04
30 SEPTEMBRIE 2013
elaborează politicile în domeniul resurselor umane în cadrul Cancelariei de Stat - astfel ei
pot fi la curent cu problemele cu care se confruntă în activitatea lor responsabilii de
domeniu din autoritățile publice centrale -, cât și pentru cei care implementează
respectivele politici, pentru ei fiind un prilej de a face schimb de experiență, de a afla care
sunt inovațiile din domeniul resurselor umane, modificările legislative operate etc..
O astfel de inovație, căreia i s-a acordat o atenție sporită în cadrul întrunirii din 19
septembrie, este Instrucţiunea cu privire la gestionarea dosarului personal al
funcţionarului public, aprobată prin Hotărârea de Guvern nr. 647 din 28 august 2013, care
a completat Hotărârea de Guvern nr. 201 din 11 martie 2009, dar și cadrul legal existent în
domeniu. Potrivit Tamarei Gheorghița, noua Instrucțiune soluționează neclaritățile,
apărute de-a lungul timpului, inclusiv ca urmare a lipsei de reglementări, legate de soarta
dosarelor personale ale funcționarilor publici care au plecat din serviciul public, au trecut
în alte autorități sau ale căror instituții au fost reorganizate ori lichidate”. În plus,
Instrucțiunea e importantă în contextul lansării SIA „Registrul funcțiilor publice și al
funcționarilor publici”, care va exclude gestionarea manuală a multor informații. Astfel, în
dosarul personal vor
fi introduse doar cele
mai importante date,
celelalte informații
urmând a fi generate
de SIA „Registru”,
ceea ce va ușura
activitatea SRU. Iar
pentru a veni în
ajutorul colegilor din
SRU, Lilia Melnic,
consultant principal
în cadrul Cancelariei
de Stat, a făcut o
prezentare amplă a
inovațiilor aduse de noua Instrucţiune, demonstrând la modul practic particularitățile de
ținere a dosarului personal al funcționarului public în versiune modificată. Un material
detaliat la acest subiect veți găsi în continuare în actualul Buletin informativ.
Cu informații practice a venit și Sergiu
Litvinenco, consultant național, care le-a vorbit
participanților la întrunire despre aplicarea
prevederilor Legii nr. 158/2008, și anume, despre
mecanismul de realizare a transferului funcționarilor
publici dintr-o instituție în alta. De asemenea, el a
prezentat una dintre ultimele publicații editate de
către Direcția reforma administrației publice centrale,
al cărui coautor, alături de Lilia Melnic și Tamara
Gheorghița, este - Ghidul metodic „Aplicarea
Codului de conduită a funcționarului public din
Republica Moldova”. Volumul debutează cu un scurt
istoric al Codului de conduită a funcţionarului public
din Republica Moldova, prezintă Codul-model de
conduită pentru funcţionarii publici aprobat de
Consiliul Europei și face un studiu comparat al
codurilor de conduită din statele Uniunii Europene.
Ulterior, apelând la exemple concrete, autorii explică
dispozițiile generale ale Codului și principiile și
normele de conduită ale funcționarului public. Ultimul capitol al Ghidului se referă la
răspunderea juridică - disciplinară, contravenţională și penală - pentru încălcarea Codului
de conduită a funcţionarului public. Ghidul a fost distribuit tuturor șefilor SRU din APC.
Pe final, Natalia Graur, şefa
Secţiei resurse umane și Lucia
Ghereg, specialist principal în aceeași
secție, din cadrul Ministerului
Justiţiei, le-au vorbit colegilor despre
programele de dezvoltare
profesională de care au beneficiat
recent în China, respectiv Singapore.
Iar Dumitru Botea, consultant
superior în Direcția reforma
administrației publice centrale, a
prezentat o informație privind
„Registrul unităților de drept”. Este
vorba despre un sistem informațional
automatizat al Camerei Înregistrării
de Stat, lansat în contextul reformelor
demarate de Guvern la nivel central, prin care se iau la evidență datele despre autoritățile
publice de nivel central și local. Specialistul a explicat pașii pe care trebuie sa ii urmeze
autoritatea publică pentru a fi luată la evidență în caz de constituire sau de reorganizare.
Asistenţă metodologică autorităţilor publice
► Dosarul personal - o nouă abordare a
procesului de evidenţă a funcţionarilor publici
Instrucţiunea cu privire la gestionarea dosarului personal al funcţionarului public
completează Hotărârea Guvernului nr. 201 din 11 martie 2009 cu anexa nr. 11, dar și
cadrul legal existent în domeniul gestionării resurselor umane.
Aprobată în şedinţa Guvernului
din 21 august 2013 (Hotărârea de
Guvern nr. 647 din 28.08.2013,
Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, nr.191-197 din 6 septembrie
2013) Instrucțiunea prevede norme şi
modele privind întocmirea şi
gestionarea dosarului personal, care
decurg din prevederile Legii nr. 158 din
4 iulie 2008 cu privire la funcţia
publică şi statutul funcţionarului public.
Spre deosebire de Instrucţiunea de
ţinere a Dosarului personal, care a fost
în vigoare din februarie 1998 până în
prezent, noul document ține cont de toate prevederile legale cu privire la informația ce
urmează a fi inclusă în dosarul personal al funcționarului public. Necesitatea schimbării
Instrucţiunii de ţinere a Dosarului personal a survenit și întrucât vechea instrucţiune,
abrogată prin Ordinul Secretarului general nr.307-A din 2.09.2013 (Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, nr.191-197 din 6 septembrie 2013) opera cu noţiuni care nu se
încadrau în prevederile Legii nr. 158, iar în unele cazuri, erau în contradicţie cu aceasta.
Instrucţiunea cu
privire la gestionarea
dosarului personal al
funcţionarului public
conține cinci capitole.
Primul capitol
cuprinde date cu
privire la obiectul și
scopul Instrucțiunii.
Capitolul al doilea e
dedicat reglementării
conținutului dosarului
personal, iar al treilea
- modului și
responsabililor de întocmirea, completarea, actualizarea și rectificarea datelor din dosarul
personal. Al patrulea capitol stabilește cum se realizează accesul la dosarul personal ca
atare sau la informația conținută în acesta,
iar al cincilea reglementează modalitatea
de păstrare a dosarelor personale, inclusiv
care este soarta dosarului personal în caz
de plecare a funcţionarului din autoritate.
Instrucțiunea include și două anexe, care
oferă şi modele de formulare necesare de a
fi incluse în dosarul personal.
Astfel, potrivit noii Instrucțiuni,
dosarul personal va fi structurat în secţiuni
separate, fiecare conţinând informaţii
limitate vizavi de un anumit spectru al
carierei funcţionarului public. O astfel de
abordare, dincolo de faptul că permite mai
uşor procesarea informaţiei conţinute în
dosarul personal, are şi efecte pozitive pe
dimensiunea practică, oferind spațiu pentru
consemnarea tuturor schimbărilor importante din cariera funcţionarului public.
Instrucţiunea cu privire la gestionarea dosarului personal al funcţionarului public,
precum şi modelele necesare pot fi accesate aici.
Lilia Melnic,
consultant principal, Cancelaria de Stat
Dezvoltare profesională
► Singapore:
o filozofie specială a resurselor umane în serviciul public
În perioada 19-30 august a.c. am participat, alături de reprezentanții a încă 26 de
state, la un curs de instruire cu genericul „Managementul resurselor umane în sectorul
public”, organizat de Centrul pentru eficienţa organizaţională (COE) din Singapore în
cooperare cu Ministerul Afacerilor Externe din Singapore.
Scopul cursului a fost
înţelegerea filozofiei resurselor
umane şi managementul resurselor
umane din cadrul serviciului public
din Singapore. Obiectivul ciclului
de instruire l-a constituit
planificarea, dezvoltarea şi
implementarea politicilor de
personal în serviciul public.
Subiectele abordate s-au referit la:
evoluţia funcţiei publice şi definitivarea managementului resurselor umane, strategii şi
politici în domeniul managementului resurselor umane implementate în instituţiile publice
din Singapore, analiza şi descrierea postului de muncă, procesul de atragere, de recrutare
şi de selecţie în sectorul public, managementul performanţei în serviciul public,
perspectivele recompenselor şi beneficiilor funcţionarilor din serviciul public şi
implementarea managementului talentelor. De asemenea, am beneficiat de două vizite de
instruire - la Ministerului Dezvoltării Naţionale din Singapore şi la Agenţia Dezvoltării
Urbane -, unde am discutat despre procesul de recrutare şi de selectare, despre procedura
de evaluare şi promovare, dar şi despre modalităţile de dezvoltare profesională a
colaboratorilor din cadrul acestor două instituţii.
Pe durata
cursului, luând
cunoștință de
experiența colegilor
din țările
participante, am
constatat că, peste
tot, structurile care
se ocupă de
managementul
resurselor umane în
serviciul public se
ambiționează să țină
cont de provocările
actuale din
domeniu. Totodată,
țin să menționez că, deși sistemul managementului de resurse umane este diferit pentru
fiecare ţară în parte, năzuinţa generală este crearea unui climat favorabil de muncă,
creşterea performanţelor individuale şi instituţionale şi, nu în cele din urmă, promovarea
unui sistem echitabil de remunerare a muncii.
Participarea funcţionarilor publici la astfel de programe au un impact considerabil în
creşterea capacităţilor lor profesionale, stimulează procesul de exercitare a obligaţiilor de
serviciu, oferă șansa implementării unor experienţe străine din domeniu şi urmă sporeşte
motivaţia corpului de funcţionari publici. Iar dacă ar fi să vin cu câteva propuneri şi
recomandări pentru Republica Moldova, acestea ar fi:
Introducerea unei etape de pre-recrutare care să conţină completarea unui
chestionar de personalitate.
Includerea unor noi tehnici de selecţie: discuţii în grup, prezentare etc..
Introducerea unui curs de instruire cu tematica „Tehnici de îmbunătăţire a
procesului de comunicare între generaţii în instituţiile publice”
Lucia Ghereg,
specialist principal, Secţia resurse umane, Ministerul Justiţiei
► China:
proceduri moderne în selectarea personalului
Universitatea din Beijing, cu sprijinul Ministerului Comerțului al Republicii
Populare Chineze, a organizat între 25 iunie - 15 iulie anul curent un curs de instruire
cu tematica „Funcționarea și gestionarea serviciilor publice pentru țările în curs de
dezvoltare”. La program au participat reprezentanții a 19 țări în care se vorbește limba
rusă, inclusiv Republica Moldova.
Organizatorii și-au propus să ne familiarizeze cu realizările obținute de China în
domeniile economic, politic, cultural, al resurselor umane. Subiectele abordate au fost:
situația politică generală a Chinei, crearea și reforma organizațiilor guvernamentale,
sistemul funcționarilor publici, dezvoltarea economică regională neuniformă și
dezvoltarea coordonată, mecanismul de recrutare și evaluare a funcționarilor publici,
relațiile de muncă și dezvoltarea organizațiilor sindicale, problemele muncitorilor
emigranți în procesul de urbanizare, strategia de dezvoltare a resurselor umane, reforma
sistemului de învățământ din China. De asemenea, participanții au avut șansa să cunoască
cultura, obiceiurile și tradițiile țării-gazdă. Astfel, am vizitat Centrul Expozițional de
planificare urbană a orașului Beijing, Muzeul Gugum, Marele zid chinezesc, Muzeul
Șaudun, orașul Huanghou.
Dintre subiectele care m-au impresionat din punct de vedere profesional, voi
menționa, în mod special, procedura de recrutare și selectare a resurselor umane în
serviciul public din China, care în mare parte este asemănătoare cu cea din serviciul
public al țării noastre. Mai exact, concursul de desfășoară în nouă etape:
1. Publicarea anunțului cu privire la organizarea concursului, care include cerințele
specifice ale funcției publice și calitățile profesionale necesare pentru realizarea
atribuțiilor de serviciu.
2. Examinarea dosarelor de concurs.
3. Proba scrisă - subiectele sunt întocmite de un specialist invitat în acest scop.
4. Interviul - constă din două etape, și anume:
- Intervievarea candidatului de către membrii Comisiei de concurs;
- Ținerea unui discurs în fața publicului.
5. Întocmirea listei candidaților care au promovat concursul.
6. Verificarea candidatului, care se petrece la locul de muncă.
7. Votarea candidatului.
8. Publicarea rezultatelor concursului.
9. Numirea în funcție.
Consider că preluarea acestor practici pozitive privind modalitatea de elaborarea a
variantelor de lucrări scrise, precum și desfășurarea interviului în două etape ar putea
îmbunătăți procesul de selectare a candidaților pentru a ocupa o funcție publică vacantă și
astfel va permite selectarea celor mai buni dintre cei mai buni.
Natalia Graur,
șefă Secție resurse umane, Ministerul Justiției
Inovații
► Managementul Talentelor pe Trei Generații:
Baby Boomers, „X” și „Y”
(În contextul practicilor pozitive descrise de colegele de la Ministerul Justiției, vă
prezentăm încă un exemplu de management inovator al resurselor umane)
Viitorul se referă tot
mai mult la schimbări. Atât
liderii, cât și profesioniștii
din domeniul HR ar trebui
să înceapă pregătirea de
astăzi. Hay Group a
efectuat un studiu la nivel
mondial pentru a identifica
„mega-tendințele” care au
și vor avea impact asupra
liderilor și, implicit, asupra
managementului talentelor.
„Mega-tendințele” sunt procese de transformare pe termen lung, la scară globală,
care ne semnalează transformările și motivul acestora în următoarele decenii. „Mega-
tendințele” schimbă economiile, societăţile și politicile la nivel fundamental. Cele șase
„mega-tendințe” care au rezultat în urma studiului sunt:
1. Accelerarea globalizării;
2. Schimbările climatice, impactul asupra mediului și deficitul de resurse;
3. Schimbările demografice și așa numitul „război pentru talente”;
4. Individualizarea si pluralismul valorilor;
5. Digitalizarea stilului de viață;
6. Tehnologizarea.
Unul dintre efectele directe generate de aceste „mega-tendințe” se răsfrânge asupra
leadership-ului și managementului talentelor. Iată concluziile critice:
Va exista un deficit de talente? Da, și acest lucru este agravat de competiţia
internaţională pentru talent, de accentuarea dezechilibrelor demografice și de un
deficit major de competențe în anumite domenii.
Organizaţiile vor trebui să lupte în continuare în „Războiul pentru talente”, să
atragă, să dezvolte și să integreze „talentele” în organizaţie. Acest lucru va
determina introducerea unor programe de recrutare personalizate şi adecvate vârstei
populaţiei ţintă. Alături de programele de dezvoltare tradiţionale, vor trebui
introduse activităţi menite să asigure un transfer de cunoştinţe între generaţii,
programe culturale şi de motivare a celor tineri.
Liderii vor trebui să înţeleagă, să conducă, să integreze şi să motiveze o forţă de
muncă foarte diversă. Dezvoltarea unei culturi de cooperare şi colaborare între
diferitele generaţii este esenţială, precum şi identificarea unor modalităţi de a
genera angajament şi loialitate între persoane de vârste diferite, din culturi diferite,
cu valori diferite.
Dezvoltarea competențelor va deveni acum mai mult ca niciodată o necesitate
strategică şi operaţională.
Pentru a afla cum să se adapteze şi să gestioneze o forţă de muncă formată din mai
multe generaţii, managerii vor trebui să înţeleagă mult mai bine care sunt factorii
declanşatori care influenţează procesul de luare a deciziilor.
1. Diferenţele esenţiale între generaţii
Generaţiile au diferite profiluri şi necesităţi. Prin experienţa vastă şi implicarea în
eforturile organizaţiilor de a gestiona capitalul uman, Hay Group înţelege ipotezele
fundamentale referitoare la modul de gestionare a talentelor.
În continuare, aflați care sunt concluziile-cheie cu privire la factorii decisivi care
influenţează deciziile celor trei generaţii.
De ce aleg să se alăture unei companii:
Pentru „Baby Boomers” reputaţia companiei, termenii de angajare şi de remunerare
sânt principalele motive pentru alegerea unui angajator.
Atât pentru generaţia „X”, cât şi pentru generaţia „Y”, remunerarea echitabilă şi
competitivă rămâne un factor important pentru alegerea unui angajator. Dar pentru
generaţia „Y” (denumită şi „Millenials”), aspectele diferenţiatoare se referă la
oportunităţile de dezvoltare şi de lucru în proiecte la nivel internaţional.
Brand-ul de angajator este, de asemenea, unul dintre punctele importante de atracţie
pentru persoanele mai tinere. Pe viitor, angajatorul va trebui să-şi definească şi un
portofoliu de factori de motivare, ce merg dincolo de salarizare şi se referă la valori,
dezvoltare, autonomie, oportunităţi de învăţare etc.
De ce rămân în cadrul companiei:
În timp ce „Baby Boomers” se alătură companiei datorită reputaţiei organizaţiei, ei
decid să rămână loiali pentru un pachet compensatoriu competitiv.
Pe de altă parte, ceea ce este esenţial atât pentru Generaţia „X”, cât şi „Y” este
dezvoltarea lor în carieră - trebuie să fie clară şi accelerată. Deci, în timp ce
remunerarea este importantă în decizia de a se alătura unei companii, pentru a
rămâne în companie sânt necesare eforturi de motivare intangibilă.
Cum pot fi motivați:
Pentru „Baby Boomers” factorii motivanți sunt: puterea de decizie și autoritatea.
În ceea ce privește remunerarea, cei din categoriile „Baby Boomers” și Generația
„X” sunt interesați de beneficiile non-financiare, cum ar fi asigurarea medicală,
pachetele de pensionare. Acest lucru nu este surprinzător, datorită vârstei.
Cultura unei companii joacă un rol critic în motivarea Generațiilor „X” și „Y”. Dar
ceea ce este cu adevărat important pentru ei este răspunsul la întrebarea „care sunt
beneficiile pentru cariera mea pe termen lung?”. Prin urmare, organizațiile vor
trebui să explice din ce în ce mai mult cum decizia de a rămâne în companie este
benefică dezvoltării lor profesionale și personale.
În timp ce toate cele trei generații menționează frecvent „recunoașterea ” ca factor
de motivare, generația „Millenials" doreşte să se simtă „specială", în centrul
atenţiei; să i se ofere feedback continuu, coaching şi consiliere profesională.
Însă pentru a înţelege mai bine ce îi motivează cu adevărat pe angajați, prezentăm
următorul tabel, în care se rezumă profilul lor comportamental şi diferenţele în
modul de gândire.
De exemplu, să privim mai atent problematica feedback-ului. „Millenlals”doresc
feedback constant şi reasigurare, în timp ce pentru generaţiile mai în vârstă un feedback o
dată pe an este suficient. Generaţia „Y” adoră autonomia, dar în acelaşi timp, îşi doresc ca
managerii lor să le fie apropiaţi şi dornici de a le oferi sprijin. Şi atunci cum rămâne cu
loialitatea? Pentru „Boomers” şi „Generaţia X” angajamentul este pe termen lung. Ceea ce
este foarte interesant pentru lideri este că „Millenials” pot arăta, de asemenea, un nivel
ridicat de loialitate, dar numai în cazul în care a) văd că organizaţia „investeşte şi are
grijă” de ei şi b) că valorile companiei sunt în concordanţă cu valorile lor personale.
Mulţi „Millenials” sunt astăzi atraşi de companii care nu sunt orientate numai spre a
face profit cu orice preţ, ci care pun accent şi pe valori. Liderii inteligenţi ştiu cum să
motiveze „Generaţia Y”. Ei folosesc o combinaţie între dezvoltarea unor competenţe
unice şi aplicarea acestora în proiecte speciale. De asemenea, acordă atenţie sporită
managementului carierei, mentoring-ului, cât şi creării unei culturi bazate pe transparenţă
şi sentimentul de apartenenţă. Şi în timp ce salariul este întotdeauna un factor important,
acesta trebuie să reflecte sentimentul de tratament echitabil şi de apreciere a înaltei
performanţe. De fapt, din primele cinci motive pentru demisie, doar unul are de-a face cu
plata în sine. Restul privesc modul în care angajaţii sunt conduşi de către superiori,
măsura în care se simt apreciaţi la locul de muncă şi convingerea că au sau nu un viitor în
cadrul organizaţiei.
2. Ce ar trebui să facă liderii?
Există câţiva paşi pro-activi pe care o organizaţie poate să îi facă pentru a face faţă
cu succes schimbărilor din piaţa muncii. Cheia este în a şti ce vrea fiecare grup şi în a
adapta sistemul de management al talentelor într-un mod corect şl echitabil. Există patru
arii prioritare pentru liderii din HR şi Business:
1. înţeleg modul actual de segmentare a forţei de muncă, „compară” profilurile
generaţiilor şi nevoile specifice. În plus, înţeleg în profunzime nevoile individuale
ale angajaţilor, ce îi motivează pe cei mai talentaţi şi construiesc pentru aceştia
planuri personalizate de dezvoltare.
2. Există claritate privind brand-ul de angajator, valorile companiei şi factorii prin
care se diferenţiază de concurenţă.
3. Investesc în reala dezvoltare a oamenilor - acest lucru înseamnă să mergi dincolo de
tradiţionalele programe de formare, să evaluezi motivele, valorile şi aspiraţiile
talentelor şi să creezi oportunităţi de carieră şi/sau misiuni speciale de proiecte,
menite să sprijine dezvoltarea.
4. Liderii ar trebui să creeze un climat de lucru motivant, folosind un portofoliu de
stiluri de conducere, mai ales cel vizionar (dau oamenilor un sens şi un scop în
munca lor), coaching-ul (ajută persoana să crească profesional în linie cu profilul
lor aspiraţional) şi cel participativ (creează un sentiment de autonomie).
Managerii trebuie să realizeze că oricine va câştiga războiul pentru talente va fi
recompensat cu succesul pe termen lung.
Harry Meintassis, Managing Director South East Europe, Hay Group
(Articol preluat din revista „HR Manager, nr. 25, ianuarшe-februarie 2013,
http://hrmanageronline.ro/managementul-talentelor-pe-trei-generatii-baby-boomers-x-
si-y/)
Legislația la zi
► Abaterile disciplinare ale funcţionarilor publici
(Continuare a materialului publicat în Buletinul Informativ nr. 2 din 31 mai 2013)
“h) încălcarea normelor de conduită a funcţionarului public”
Fără a ne aprofunda prea mult în explicarea dispoziţiilor Codului de conduită,
acestui subiect fiindu-i dedicat un Ghid metodic special, vom face unele precizări
cvasinecesare pentru înţelegerea justă nu doar a esenţei abaterii disciplinare specificate la
lit.h), ci şi a consecinţelor pe care le comportă nerespectarea oricărei dispoziţii ale
Codului de conduită a funcţionarului public.
Aşa cum e formulată, abaterea disciplinară specificată la lit.h) include doar
faptele prin care se încalcă prevederile art.8-13 din Codul de conduită. Or, anume aceste
articole, încorporate în cap. III, denumit „Normele de conduită a funcţionarului public”,
învederează, din punct de vedere formal, normele de conduită a funcţionarului public.
Să însemne aceasta că pentru încălcarea altor prevederi ale Codului de conduită - a
principiului loialităţii, bunăoară - funcţionarul public este absolvit de răspundere
disciplinară? Evident că nu! Şi această ipoteză se regăseşte chiar în textele art.1 alin.(4) şi
art.131 din Codul de conduită, care stabilesc expres că în lista abaterilor disciplinare se
include nerespectarea şi a altor articole ale Codului de conduită. Doar că, în acest caz, nu
vom vorbi de abaterea disciplinară prevăzută la lit.h), ci de cea de la lit.l).
În concluzie, aşa cum prescrie şi alin.(1) al art.131 din Codul de conduită,
încălcarea prevederilor Codului de conduită, exceptând încălcarea art.11 alin.(1) şi a
art.12, pentru care survine răspunderea contravenţională sau penală, constituie abatere
disciplinară.
“i) desfăşurarea în timpul programului de muncă a unor activităţi cu caracter
politic specificate la art.15 alin.(4)”
Pentru a desluşi acţiunile care formează obiectul abaterii disciplinare specificate la
lit.i), este necesar, pentru început, a analiza prevederile art.15 alin.(4). Potrivit acestuia,
“în timpul exercitării atribuţiilor, funcţionarul public se va abţine de la exprimarea sau
manifestarea publică a preferinţelor politice şi favorizarea vreunui partid politic sau
vreunei organizaţii social-politice”.
Cu titlu de regulă generală, vom menţiona că legea nu interzice funcţionarului public
de a avea calitatea de membru al formaţiunilor politice. Acest lucru rezultă din art.16 al
Legii nr.158/2008. Mai mult decât atât, dreptul de a avea anumite afinităţi şi opinii
politice, de a împărtăşi o anumită doctrină, este un drept inalienabil şi fundamental al
omului, care nu poate fi interzis de nici o lege.
Însă trebuie să se facă distincţie între a avea anumite convingeri politice - aspecte
permise de legislaţie - şi a exprima aceste convingeri, de a le susţine în faţa altor
persoane şi instituţii - conduită care este interzisă.
În același timp, aşa cum este formulat textul, putem deduce că funcţionarului public
îi este interzisă exprimarea sau manifestarea convingerilor lui politice, nu ale altora. De
exemplu, în situaţia în care un funcţionar participă la o emisiune televizată cu mandat din
partea conducătorului, este evident că el va exprima o anumită poziţie faţă de subiectul
discuţiei - punctul de vedere al instituţiei, care, într-o anumită măsură, poate fi calificat tot
ca o atitudine politică. Însă în acest caz nu vorbim de exprimarea convingerilor sale
politice, ci de expunerea punctului de vedere al instituţiei, chiar dacă admitem că el poate
fi calificat ca fiind de natură politică. Ceea ce legea interzice este exprimarea, cu acest
prilej, a propriilor convingeri politice.
În afară de acţiunile concrete care fac obiectul abaterii disciplinare specificate la
lit.i), e nevoie de analizat şi perioada în care, odată săvârşite, aceste fapte vor putea fi
calificate ca abateri disciplinare.
Astfel, după cum se poate observa, lit.i) operează cu o altă formulă decât prevederea
cuprinsă la art.15 alin.(4): desfăşurarea activităţilor politice „în timpul programului de
muncă” - în primul caz, şi abţinerea de la activităţile politice „în timpul exercitării
atribuţiilor” - în cel de-al doilea.
În fond, ambele formule sunt identice, or, exercitarea atribuţiilor, în mod firesc, are
loc în timpul programului de muncă. Altceva, însă, este chintesenţa reglementărilor. Şi
anume: dacă, potrivit normei legale, activitatea politică este interzisă doar în timpul
programului de muncă sau şi în afara acestuia? Răspunsul la această întrebare este pe cât
de simplu, pe atât de complicat. Dacă e să mergem strict formal, utilizând interpretarea
textuală a prevederilor legale în cauză, ar rezulta, per a contrario, că în restul timpului,
adică atunci când funcţionarul nu se află în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu sau în
timpul programului de muncă, o asemenea obligaţie nu ar fi valabilă.
Însă o astfel de deducţie trebuie privită reticent. Reticenţa derivă, în primul rând, din
necesitatea de a combina prevederile legale analizate cu alte reglementări adiacente,
statuate în alte acte legislative. La concret, vorbim despre prevederile art.5 alin.(2) al
Codului de conduită, care prevede mai multe activităţi, la fel de ordin politic, pe care
funcţionarul public nu le poate realiza „în exercitarea funcţiei publice”. Termenul
respectiv este unul mult mai larg decât cele precedente, or, el incorporează toate
perioadele ce sunt în legătură directă sau indirectă cu funcţia publică, atât în timpul
programului de muncă, în timpul exercitării atribuţiilor, cât şi în afara acestora. Prin
urmare, în situaţia admiterii în afara timpului de muncă, însă în exercitarea funcţiei
publice, a acţiunilor specificate la art.5 alin.(2) al Codului de conduită, funcţionarul public
este pasibil de răspundere disciplinară. Doar că, în acest caz, funcţionarul nu va comite
abaterea disciplinară specificată la lit.i), ci pe cea de la lit.h) în combinare cu art.5 al
Codului de conduită.
Cât despre comiterea acţiunilor prevăzute la art.5 alin.(2) al Codului de conduită în
timpul programului de muncă, întrucât acestea se încadrează în ghilotimul de „exprimare
sau manifestare a publică a preferinţelor politice şi de favorizarea vreunui partid politic
sau vreunei organizaţii social-politice”, ele vor putea fi calificate ca acţiuni care formează
obiectul abaterii disciplinare prevăzute la lit.i), cât şi la lit.h). Or, după cum s-a mai
menţionat, raportul dintre sintagmele în timpul programului de muncă şi în exercitarea
funcţiei publice este unul de la parte la întreg („gen”-„specie”).
“j) încălcarea prevederilor referitoare la obligaţii, conflict de interese şi
restricţii stabilite prin lege”
Prezenta abatere, sub aspectul faptelor sale, este una foarte vastă, probabil cea mai
vasta din şirul abaterilor disciplinare prescrise de lege. Şi asta deoarece se face trimitere la
alte articole ale prevederilor Legii nr.158/2008, sau chiar la alte acte legislative.
Astfel, sintagma „încălcarea prevederilor referitoare la obligaţii” ne determină să
analizăm prevederile art.22-24 ale secţiunii a 2-a din capitolul IV al Legii nr.158/2008.
Or, nerespectarea anume a obligaţiilor specificate în acest capitol reprezintă abatere
disciplinară.
Prima obligaţie a funcţionarului public este, potrivit art.22 alin.(1) lit.a), respectarea
Constituţiei, a legislaţiei în vigoare, precum şi a tratatelor internaţionale la care
Republica Moldova este parte. În fond, conţinutul acestei obligaţii este similar cu
principiului legalităţii, statuat la art.3 din Codul de conduită, nerespectarea căruia, la fel,
reprezintă abatere disciplinară prin prisma art.1 alin.(4) şi 131 din Codul de conduită.
După cum rezultă din art.3 al Codului de conduită, obligaţia respectivă include:
a) respectarea prevederilor legislaţiei în vigoare, în sensul în care funcţionarul public
nu poate lua măsuri care să fie contrare legii;
b) acţionarea, prin actele şi faptele lui, pentru punerea în aplicare a prevederilor
legale, deoarece, dacă funcţionarul nu ia măsurile generale de aplicare, legea rămâne
„literă moartă”.
O altă obligaţie a funcţionarului public, specificată la lit.b), este respectarea
drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor. Deşi specificată ca o obligaţie separată, drepturile şi
libertăţile cetăţenilor sunt prescrise tot în Constituţie şi legislaţie, astfel că, sub aspectul
faptelor sale, ea este o componentă a obligaţiei specificate la lit.a).
În continuare avem obligaţia prevăzută la lit.c) - loialitatea faţă de autoritatea în
care activează. Ea are şi o dezvoltare în art.7 din Codul de conduită.
Esenţa loialităţii presupune că funcţionarul public trebuie să fie ataşat de entitatea în
care îşi desfăşoară activitatea şi unde este remunerat. Şi acest ataşament nu vizează
persoanele ce reprezintă sau conduc acea autoritate, fiind vorba de instituţia în sine.
Îndeplinirea cu responsabilitate, obiectivitate şi promptitudine, în spirit de
iniţiativă şi colegialitate a tuturor atribuţiilor de serviciu este o altă obligaţie a
funcţionarului public. Iarăşi vom face referire la Codul de conduită, care la art.6 vorbeşte
despre profesionalism. Or, atât responsabilitatea, cât şi obiectivitatea, promptitudinea,
spiritul de iniţiativă şi colegialitatea reprezintă elemente ale profesionalismului.
În continuare ne oprim la obligaţia prevăzută la lit.e), şi anume, păstrarea secretului
de stat, precum şi a confidenţialităţii în legătură cu faptele, informaţiile sau
documentele de care funcţionarul ia cunoştinţă în exerciţiul funcţiei publice, cu
excepţia informaţiilor considerate de interes public.
Felul cum este formulată ne permite să concluzionăm că funcţionarul public are
obligaţia de a nu divulga nici o informaţie cunoscută de el în contextul exercitării funcţiei
publice dacă aceasta nu ar avea statut de informaţie cu caracter public. La rândul său,
informaţia care este considerată de interes public este prevăzută în Legea nr.982-XIV din
11 mai 2000 privind accesul la informaţie, act legislativ adoptat în vederea dezvoltării
art.34 alin.(1) din Constituţia Republicii Moldova.
Obligaţia prevăzută la lit.f) vizează respectarea normelor de conduită profesională,
specificate, de altfel, în art.8-13 din Codul de conduită.
Respectarea regulamentului intern reprezintă o altă obligaţie a funcţionarului
public. Potrivit art.198-199 din Codul muncii, regulamentul intern este acel act juridic
care conţine prevederi referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă, respectarea
principiului nediscriminării, eliminarea hărţuirii sexuale şi a oricărei forme de lezare a
demnităţii în muncă, drepturile, obligaţiile şi răspunderea angajatorului şi ale salariaţilor;
disciplina muncii, abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile potrivit legislaţiei în
vigoare, procedura disciplinară, regimul de muncă şi de odihnă, precum şi alte
reglementări privind raporturile de muncă în entitate.
Funcţionarii publici de conducere, inclusiv cei de conducere de nivel superior,
conform alin.(2) al art.22, mai au obligaţia de a încuraja propunerile şi iniţiativele
motivate ale personalului din subordine, scopul final al cărora fiind îmbunătăţirea
activităţii autorităţii publice. Tot la categoria obligaţiilor funcţionarilor publici, conform
art.23 din Legea nr.158/2008, se raportează şi executarea dispoziţiilor conducătorului.
Altfel spus, acel funcţionar care nu va executa dispoziţiile conducătorului său ierarhic,
este pasibil de răspundere disciplinară.
Totodată, dacă funcţionarului public i se cere, din partea conducătorului, îndeplinirea
unor dispoziţii pe care el le consideră ilegale, fie că acestea sunt scrise sau verbale, el are
dreptul să refuze, în scris şi motivat, îndeplinirea lor. Întru evitarea unor abuzuri din
partea funcţionarului public, care la rândul său ar putea pretinde că orice dispoziţie este
ilegală, legea precizează şi limitele ilegalităţii unei dispoziţii. Astfel, dispoziţia se
consideră ilegală dacă aceasta: (i) este în contradicţie cu actele legislative şi normative în
vigoare; (ii) depăşeşte competenţa autorităţii publice; (iii) necesită acţiuni pe care
destinatarul dispoziţiei nu are dreptul să le îndeplinească.
Dacă funcţionarul public are dubii cu privire la legalitatea unei dispoziţii, acesta este
obligat să comunice în scris autorului dispoziţiei dubiile sale, precum şi să aducă la
cunoştinţa conducătorului ierarhic superior al acestuia astfel de situaţii. De menţionat că
necomunicarea autorului dispoziţiei a dubiilor sale, neaducerea situaţiei respective la
cunoştinţa conducătorului ierarhic superior al celui ce a formulat dispoziţia sau executarea
de către funcţionarul public a dispoziţii ilegale reprezintă, prin raportarea prevederilor
art.57 lit.j) din Legea nr.158/2008 la art.23 alin.(3) din acelaşi act legislativ, la fel abatere
disciplinară. O altă obligaţie a funcţionarului public, prevăzută la art.24 alin.(1) din Legea
nr.158/2008, este cea privind depunerea, în condiţiile Legii nr.1264-XV din 19 iulie 2002
privind declararea şi controlul veniturilor şi al proprietăţii demnitarilor de stat,
judecătorilor, procurorilor, funcţionarilor publici şi a unor persoane cu funcţie de
conducere, a declaraţiei cu privire la venituri şi proprietate.
A doua parte a abaterii disciplinare specificate la lit.j) vizează „încălcarea
prevederilor referitoare la conflictul de interese”. În fond, faptele care formează
obiectul respectivei abateri sunt identice cu cele privind nerespectarea obligaţiei
specificate la art.24 alin.(2) al Legii nr.158/2008, din care motiv ultima nu a fost analizată
mai sus. În general, mai multe fapte care formează obiectul unei abateri disciplinare „se
suprapun” cu faptele unei alte abateri. Altfel spus, o singură faptă poate constitui obiectul
mai multor abateri disciplinare prescrise de lege. Şi această situaţie nu este un motiv de
îngrijorare atâta timp cât prevederile suprapuse nu se contrazic, ci se complementează.
Revenind la abaterea disciplinară vizând încălcarea prevederilor referitoare la
conflictul de interese, vom menţiona că regimul juridic al conflictului de interese este
reglementat de o lege organică specială - Legea nr.16-XVI din 15 februarie 2008 cu
privire la conflictul de interese. Totodată, necesitatea evitării conflictelor de interese în
procesul de exercitare a funcţiei publice reprezintă, potrivit art.12 din Codul de conduită,
şi o normă de conduită profesională.
Fără a ne aprofunda în a explica ce este conflictul de interese, care sunt trăsăturile
sale specifice, prin ce se deosebeşte acesta de incompatibilitatea funcţiei, aceste elemente
nefiind obiectul prezentului material, ne vom limita la specificarea principalelor
modalităţi de soluţionare a conflictului de interese.
În art.11 alin.(5) din Legea nr.16-XVI din 15 februarie 2008 cu privire la conflictul
de interese sunt prevăzute opţiunile pentru soluţionarea pozitivă a conflictului de interese.
Dintre toate acestea, cea mai răspândită, dar şi scurtă, este modalitatea specificată la lit.b),
şi anume, „recuzarea (interzicerea) implicării persoanei prevăzute la art. 3, afectate de un
conflict de interese, în procesul de luare a deciziilor cu păstrarea funcţiei acesteia, în cazul
în care conflictul prezintă o probabilitate redusă de a se repeta”. Cu alte cuvinte, în situaţia
în care există un conflict de interese, funcţionarul este obligat să se abţină de la rezolvarea
cererii, luarea deciziei sau participarea la luarea unei decizii, cu informarea imediată a
şefului ierarhic sau a conducătorului autorităţii publice. În cazurile respective,
conducătorul autorităţii publice urmează să ia decizia de recuzare, precum şi să
desemneze un alt funcţionar public cu o pregătire şi nivel de experienţă asemănătoare.
În afară de evitarea conflictului de interese, funcţionarul public este obligat ca anual,
până la data de 31 martie, să depună declaraţia de interese personale. Dacă funcţionarul
este nou venit în autoritate, el este obligat să depună declaraţia respectivă în termen de 15
zile de la data numirii în funcţie.
Cât priveşte controlul asupra respectării regimului juridic al conflictului de interese,
spre deosebire de alte abateri disciplinare, unde acesta ţine de conducerea autorităţii
publice, în cazul conflictului de interese controlul se realizează de către o instituţie special
creată în acest scop, şi anume de către Comisia Naţională de Integritate. Potrivit
Regulamentului acesteia, aprobat prin Legea nr.180 din 19 decembrie 2011, Comisia
Naţională de Integritate este împuternicită să constate nerespectarea dispoziţiilor legale
privind conflictul de interese. Ulterior, aceasta sesizează conducerea instituţiei în vederea
atragerii funcţionarului public la răspundere disciplinară. Întrucât conflictul de interese
este deja constatat, conducerea instituţiei, prin intermediul comisiei de disciplină, nu mai
este împuternicită să constate dacă a fost sau nu săvârşită vreo abatere disciplinară, ci doar
să ia act de constatarea Comisiei Naţionale de Integritate, şi să determine, conform
criteriilor de individualizare prescrise de lege, sancţiunea relevantă.
De menţionat că, spre deosebire de alte abateri disciplinare, pentru care sancţiunile
disciplinare se aplică în termen de cel mult 6 luni de la data săvârşirii abaterii, potrivit
art.59 alin.(2) din Legea nr.158/3008 sancţiunea disciplinară pentru încălcarea legislaţiei
cu privire la conflictul de interese poate fi aplicată în termen de cel mult șase luni de la
data rămânerii definitive a actului prin care se constată săvârşirea abaterii disciplinare.
Şi ultima parte a abaterii disciplinare specificate la lit.j) se referă la „încălcarea
prevederilor referitoare la restricţii”, avându-se în vedere restricţiile în ierarhia funcţiei
publice specificate la art.26 din Legea nr.158/2008. Potrivit acestuia, funcţionarul public
nu poate exercita o funcţie publică în subordinea nemijlocită a unei rude directe (părinte,
frate, soră, fiu, fiică) sau a unei rude prin afinitate (soţ/soţie, părinte, frate şi soră a
soţului/soţiei) în cadrul aceleiaşi autorităţi publice, indiferent dacă ultimul are calitatea de
funcţionar public sau demnitar. Observăm că este vorba despre subordonarea nemijlocită,
adică directă, fără mijlocirea vreunei alte persoane, ceea ce, per a contrario, înseamnă că
subordonarea indirectă nu cade sub incidenţa prezentelor prevederi.
Termenul de remediere a situaţiei respective, potrivit alin.(3) al art.26, este de 2 luni,
aceasta fiind o perioadă de ”graţie” în care persoana nu poate fi sancţionată. Odată ce
acest termen a expirat, iar subordonarea ierarhică directă nu a fost aplanată, poate surveni
răspunderea disciplinară, exceptând situaţia în care, potrivit art.63 alin.(1) lit.h) din Legea
nr.158/2008, funcţionarul public a fost eliberat din funcţie.
Pot exista situaţii în care înlăturarea subordonării nemijlocite în termenul stabilit de
lege nu depinde în exclusivitate de voinţa funcţionarului public. De exemplu, el a făcut
demersurile necesare pentru a trece într-o funcţie ce exclude subordonarea nemijlocită,
însă acestea nu au fost acceptate de către conducătorul autorităţii. Aici, doar comisia de
disciplină va putea să se pronunţe dacă funcţionarul public a săvârşit sau nu vreo abatere
disciplinară. Chiar şi transferul operat în condiţiile alin.(4), adică după expirarea celor
două luni de „graţie”, nu poate garanta că funcţionarul public nu va fi tras la răspundere
disciplinară de vreme ce comisia de disciplină va conchide că acesta nu a întreprins toate
acţiunile necesare în vederea soluţionării restricţiei în termenul stabilit de lege.
”k) încălcarea regulilor de organizare şi desfăşurare a concursului, a regulilor
de evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici”
Respectiva abatere disciplinară poate fi încadrată şi în nerespectarea obligaţiei
prevăzute la art.22 alin.(1) lit.a) din Legea nr.158/2008, raportul dintre ele fiind unul de
”gen” - ”specie”. Or, atât regulile de organizare şi desfăşurare a concursului, cât şi cele de
evaluare a performanţelor profesionale, sunt aprobate prin acte normative. Însă, dincolo de
aceste aspecte, de formă şi nu de fond, vom finaliza în a spune că nerespectarea de către
factorii implicaţi a Regulamentului cu privire la ocuparea funcţiei publice vacante prin
concurs (anexa nr.1 la Hotărârea Guvernului nr.201 din 11 martie 2009) şi a
Regulamentului cu privire la evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului
public (anexa nr.8 la Hotărârea Guvernului nr.201 din 11 martie 2009) reprezintă abateri
disciplinare pentru care, pe cale de consecinţă, pot fi aplicate sancţiuni disciplinare.
”l) alte fapte considerate ca abateri disciplinare în legislaţia din domeniul
funcţiei publice şi funcţionarilor publici”
O ultimă prevedere analizată în acest material se referă la dispoziţiile lit.l). Prin
această reglementare, abaterilor disciplinare li se oferă un caracter enunţiativ, astfel că
acestea nu se limitează doar la cele prevăzute expres de Legea nr.158/2008, ci se oferă
posibilitatea stabilirii, prin acte legislative din domeniul funcţiei publice şi funcţionarilor
publici, şi a altor abateri disciplinare. Drept exemplu servesc prevederile art.1 alin.(4) şi
131 din Codul de conduită a funcţionarului public, prin care, în categoria abaterilor
disciplinare, sunt încadrate şi alte încălcări ale Codului de conduită decît cele stabilite
expres de art.57 lit.h) din Legea nr.158/2008.
Sergiu Litvinenco,
consultant naţional, Cancelaria de Stat
Direcţia reforma administraţiei publice centrale din cadrul
Direcţiei generale coordonarea politicilor, a asistenţei externe
şi reforma administraţiei publice centrale, Cancelaria de Stat
Tel.: (022) 250.137; e-mail: drapc@gov.md
www.cancelaria.gov.md
top related