ACORD CADRU PRIVIND STRESUL N MUNC

ACORD CADRU PRIVIND STRESUL N MUNC1. IntroducereStresul n munc a fost identificat la nivel internaional, european i naional ca un motiv de preocupare att pentru angajatori ct i pentru lucrtori. Dup ce a fost identificat necesitatea unei aciuni reunite privind aceast problem i anticipnd organizarea unei Comisii consultative privind stresul, partenerii sociali din Europa au inclus aceast problem n programul de lucru al dialogului social pe perioada 2003-2005.

Este posibil ca stresul s afecteze orice loc de munc i orice lucrtor, indiferent de mrimea companiei, de domeniul de activitate sau de forma de angajare sau de relaii. n practic, nu este obligatoriu ca toate locurile de munc sau toi lucrtorii s fie afectai.Abordarea stresului n munc poate duce la o eficien mai mare i la mbuntirea sntii i securitii n munc, cu consecine economice i beneficii sociale pentru companii, lucrtori i societate n general. Diversitatea forei de munc este o component important n abordarea problemelor stresului n munc.

2. Scop

Scopul prezentului acord este de a mri contientizarea i nelegerea angajatorilor, lucrtorilor i reprezentanilor lor asupra stresului n munc, de a le atrage atenia asupra semnelor care pot indica probleme de stres n munc.

Obiectivul acestui acord este de a oferi angajatorilor i lucrtorilor un cadru de identificare i prevenire sau gestionare a problemelor stresului n munc. Nu este vorba de a nvinovi individul pentru stres.Dei partenerii sociali din Uniunea European recunosc c hruirea i violena la locul de munc sunt posibili factori de stres n munc i n programul de lucru al dialogului social pe perioada 2003-2005 studiaz posibilitatea negocierii unui acord specific privind aceste probleme, acordul de fa nu trateaz violena, hruirea i stresul post-traumatic.

3. Descrierea stresului i a stresului n munc

Stresul este o stare, care este nsoit de acuze sau disfuncii fizice, psihologice sau sociale, ce apare la indivizi care se simt incapabili s fac fa cerinelor sau ateptrilor care le sunt adresate.Individul este bine adaptat s fac fa expunerii pe durat scurt la presiune, care se consider a fi pozitiv, dar are dificulti mai mari n a face fa unei expuneri prelungite la presiune intens. Mai mult, diferii indivizi pot reaciona n mod diferit la situaii similare i acelai individ poate reaciona diferit la situaii similare n momente diferite din viaa lui.

Stresul nu este o boal, dar expunerea prelungit la acesta poate reduce eficiena n munc i poate produce mbolnvire.

Stresul care i are originea n afara mediului de munc poate s modifice comportamentul i s reduc eficiena n munc. Toate manifestrile stresului n munc nu pot fi considerate ca stres legat de munc. Stresul n munc poate fi cauzat de diferii factori, cum ar fi, coninutul muncii, organizarea muncii, mediul de munc, comunicarea deficitar etc.

4. Identificarea problemelor stresului n munc

Dat fiind complexitatea fenomenului de stres, acest acord nu are ca scop s ofere o list exhaustiv a potenialilor indicatori de stres. Totui, absenteismul crescut sau fluctuaia personalului, frecventele conflicte interpersonale sau acuze din partea lucrtorilor sunt unele dintre semnele care pot indica o problem de stres n munc. Identificarea existenei unei probleme de stres n munc poate implica o analiz a unor factori cum ar fi organizarea muncii i a proceselor (programe de lucru, grad de autonomie, adecvarea pregtirii lucrtorilor la cerinele muncii, solicitarea n munc etc.), condiii de munc i mediu (expunere la comportament abuziv,zgomot, cldur, substane periculoase etc. ), comunicarea (nesiguran n ceea ce se ateapt de la munc, perspective de angajare sau schimbare n perspectiv etc.) i factori subiectivi (presiune emoional i social, sentimentul incapacitii de a face fa, perceperea unei absene a susinerii etc.). Dac se identific o problem de stres n munc, trebuie s se ia msuri de prevenire, eliminare sau reducere a acesteia. Responsabilitatea determinrii msurilor adecvate revine angajatorului. Aceste msuri vor fi realizate cu participarea i colaborarea lucrtorilor i/sau a reprezentanilor lor.

5. Responsabilitile angajatorilor i lucrtorilorConform Directivei cadru 89/391, toi angajatorii au obligaia legal s protejeze securitatea i sntatea lucrtorilor. Aceast obligaie se aplic i pentru problemele de stres n munc, n msura n care acestea reprezint un risc pentru sntate i securitate. Toi lucrtorii au obligaia general de a se conforma msurilor de protecie dispuse de angajator.

Problemele de stres n munc pot fi rezolvate printr-un proces general de evaluare a riscului, printr-o politic separat privind stresul i/sau prin msuri specifice orientate spre identificarea factorilor de stres.6. Prevenirea, eliminarea sau reducerea problemelor privind stresul n muncPrevenirea, eliminarea sau reducerea problemelor stresului n munc pot include msuri diferite. Aceste msuri pot fi colective, individuale sau de ambele feluri. Ele pot fi introduse sub forma msurilor specifice orientate spre identificarea factorilor de stres sau ca parte a unei politici de stres integrate coninnd att msuri preventive ct i corective.Atunci cnd expertiza cerut la locul de munc este insuficient, poate fi cerut o expertiz extern competent, conform legislaiei europene i naionale, contractelor colective i practicilor.

Odat luate msurile anti-stres, acestea trebuie analizate periodic pentru a se evalua eficiena lor, pentru a se vedea dac resursele se utilizeaz n mod optim i dac aceste msuri mai sunt adecvate sau necesare. Astfel de msuri pot include, de exemplu:

msuri de management i comunicare, cum ar fi, clarificarea obiectivelor companiei i rolul fiecrui lucrtor, asigurarea sprijinului adecvat din partea conducerii pentru indivizi i echipe, adecvarea responsabilitii i controlului asupra muncii, mbuntirea organizrii muncii i a proceselor, a condiiilor de munc i mediului de munc,

formarea conductorilor i lucrtorilor n sensul contientizrii i nelegerii stresului, al cauzelor posibile ale acestuia i asupra modului n care i se poate face fa i/sau al adaptrii la schimbare,

oferirea de informaii i consultarea cu lucrtorii i/sau reprezentanii lor n concordan cu legislaia UE i cea naional, cu acordurile colective i practicile existente.

7. Implementarea i urmrirea

n contextul articolului 139 din Tratat, acest acord cadru european voluntar oblig membrii UNICE/UEAPME, CEEP i ETUC (i comitetul de legtur EUROCADRES/CEC) s-l implementeze conform cu procedurile i practicile specifice managementului i muncii din Statele Membre i din rile Zonei Economice Europene.De asemenea, prile semnatare i invit pe membrii organizaiilor lor din rile candidate s implementeze acest acord.

Implementarea acestui acord va fi realizat n decursul a trei ani de la semnarea acordului.

Organizaiile membre vor raporta implementarea acordului Comitetului de Dialog Social. n timpul primilor trei ani dup data semnrii acestui acord, Comitetul de Dialog Social va pregti anual un tabel care s rezume derularea implementrii acordului. Un raport complet asupra aciunilor de implementare ntreprinse va fi pregtit de Comitetul de Dialog Social n cel de-al patrulea an.Prile semnatare vor evalua i revizui acordul, n orice moment, dup cinci ani de la semnare, dac acest lucru este cerut de una dintre pri.

n cazul existenei unor ntrebri referitoare la coninutul acordului, organizaiile membre implicate pot s le adreseze, mpreun sau separat, prilor semnatare, care vor rspunde mpreun sau separat.

Atunci cnd se implementeaz acest acord, membrii prilor semnatare evit mpovrarea de prisos a IMM-urilor.

Implementarea acestui acord nu constituie baze valide pentru reducerea nivelului general de protecie oferit lucrtorilor din domeniul acestui acord. Acest acord nu prejudiciaz dreptul partenerilor sociali de a ncheia, la nivel adecvat, inclusiv la nivel european, acorduri care s adapteze i/sau s completeze acest acord ntr-o manier care s in seama de nevoile specifice ale partenerilor sociali implicai. Semnturi,