GRILE RECAPITULATIVE

GRILE RECAPITULATIVE

1. Nici o organizaie nu poate funciona fr:

a) factori de producie;

b) resurse umane;

c) capital financiar mprumutat;

d) terenuri.

2. Funcia de personal se dezvolt cu noi activiti:

a) n sec. VII;

b) dup 1970;

c) dup 1903;

d) prin contribuia lui Adam Smith.

3. Managementul resurselor umane reprezint:

a) procesul de procurare, alocare i utilizare eficient a resurselor umane la nivelul organizaiei;

b) procesul de recrutare a forei de munc necesare;

c) procesul de selecie a resurselor umane;

d) pregtirea profesional a salariailor.

4. Cea mai important activitate specific MRU este:

a) disponibilizarea;

b) planificarea resurselor financiare;

c) consilierea tuturor problemelor ridicate de salariai;

d) pregtirea i dezvoltarea personalului.

5. MRU s-a dezvoltat ca tiin prin contribuia lui:

a) Alvin Toffler;

b) Adam Smith;

c) David Ricardo;

d) Elton Mayo.

6. Unul din obiectivele MRU este:

a) nghearea salariilor;

b) asigurarea unui personal calificat;

c) administrarea resurselor;

d) planificarea costurilor.

7. MRU poate fi privit doar n cadrul:

a) familiei;

b) firmelor cu capital de stat;

c) societilor strine;

d) organizaiei.

8. MRU are n centrul ateniei:

a) doar muncitorii direct implicai n Q;

b) personalul administrativ;

c) omerii;

d) toi salariaii.

9. Investiia cea mai de pre a organizaiei o reprezint:

a) resursele de munc;

b) creditele pe termen scurt;

c) stocurile de materiale;

d) capitalul circulant.

10. Resursele umane au capacitatea de a:

a) produce i reproduce factorii de Q;

b) crea i stimula mijloacele de Q;

c) transforma obiectivele muncii n bunuri materiale i servicii;

d) fi unicul factor care nu este supus uzurii.

A= a+b+d; B)= a+b+c; C= a+d; D= c+d.

11. Principalele obiective ale MRU vizeaz:

a) dezvoltarea politicii referitoare la conceperea unei structuri organizatorice corespunztoare;

b) recrutarea i selecia n exclusivitate a persoanelor calificate;

c) asigurarea unui personal calificat;

d) garantarea unui tratament corect privind salarizarea i munca n funcie de motivaie;

e) garantarea unui salariu favorizant persoanelor apropiate de vrsta pensionrii indiferent de calificarea acestora.

A= a+b+c; B= b+c+d; C= c+d; D)= a+c+d.

12. Cuantificarea resurselor umane la nivelul organizaiei se face prin:

a) intrrile de personal (angajri);

b) nivelul calificrii;

c) numrul concedierilor pe motive disciplinare;

d) salariile acordate.

A= a+c+d; B= a+b+c; C= c+d; D)= a+b+d.13. MRU reprezint ansamblul activitilor referitoare la:

a) acordarea salariului minim pe economie;

b) recrutarea i selecia personalului;

c) utilizarea resurselor umane strict n activitatea de execuie;

d) stimularea material i moral a salariailor.

A= a+b; B)= b+d; C= c+d; D= a+c;

14. De Cenzo consider MRU ca fiind un proces alctuit din urmtoarele funcii referitoare la resursele umane:

a) obinerea;

b) dezvoltarea;

c) motivarea;

d) meninerea.

A= a+b+c; B= b+c+d; C= a+c; D)= a+b+c+d;.

15. Societatea American pentru Pregtire i Dezvoltare n domeniul resurselor umane identific urmtoarele activiti specifice:

a) avansarea unor sume importante de bani,

b) pregtire i dezvoltare;

c) proiectarea posturilor;

d) planificare resurselor umane.

A= a+b+c; B)= b+c+d; C= c+d; D= a+c.

16. Influene externe asupra MRU sunt:

a) raportul dintre cererea i oferta de for de munc;

b) demografia;

c) dinamica tehnologiei;

d) internaionalizarea muncii.

A= a+b+c; B= b+c+d; C)= a+b+c+d; D= b+d.

17. Evoluiile pe plan economic i politic cu influene asupra MRU sunt:

a) modificri asupra legislaiei n acest domeniu;

b) introducerea vizelor;

c) schimbarea unor mentaliti nvechite vis-a-vis de munc, petrecerea timpului liber, odihna etc.;

d) sensibilizarea forei de munc n sensul unui nou ritm de via.

A= a+b+c; B)= a+c+d; C= b+d; D= c+d.

18. Obiectivele unui post pun n eviden:

a) scopurile avute n vedere de organizaie la nfiinarea lui;

b) unitatea de munc supus spre rezolvare unui executant;

c) limitele n care poate aciona titularul postului;

d) ncrctura de munc necesar ocuprii provizorii a postului.

19. Majoritatea organizaiilor se prezint ca o reea de:

a) salariai;

b) posturi;

c) responsabiliti;

d) funcii administrative.

20. Posturile uor de normat implic munc:

a) de creaie;

b) de iniiativ;

c) de libertate de aciune;

d) de rutin.

21. Elementul cel mai important n stabilirea i crearea postului este:

a) remuneraia;

b) timpul de lucru;

c) productivitatea;

d) specificaia.

22. O modalitate de realizare a performanei pe post este:

a) asumarea unui numr mai mare de responsabiliti;

b) creterea mai rapid a salariului n raport cu productivitatea;

c) sporirea factorilor motivaionali;

d) sporirea controalelor i intensificarea verificrilor.

23. Analiza posturilor vizeaz n principal:

a) simplificarea muncii;

b) creterea sarcinii specifice;

c) diminuarea responsabilitii managerilor;

d) amplificarea efortului.

24. Rezultatul analizei orientate pe salariat constituie:

a) normarea muncii;

b) specificaia postului;

c) nivelul de uzur a postului;

d) baza de salarizare.

25. Recompensele intrinseci satisfac nevoi:

a) fiziologice;

b) de adpost;

c) de asociere ntre persoane;

d) spirituale.

26. Ergonomia se ocup de studiul:

a) seleciei resurselor umane;

b) micrilor omului;

c) planificrii personalului;

d) recrutrii de salariai.

27. Chestionarul PAQ se utilizeaz n:

a) analiza postului;

b) determinarea cotei de pia a firmei;

c) analiza cererii;

d) procesul de planificare a resurselor de munc.

28. Se impune ca sarcinile postului s fie:

a) coerente, s conin o varietate de ritm, metod, localizare i ndemnare;

b) s conin un feedback al performanei;

c) remunerate n funcie de numrul de operaii necesare;

d) s permit un grad de libertate de aciune.

A= a+b+c; B= a+c+d; C)= a+b+d; D= b+c.

29. Postul poate fi caracterizat prin urmtoarele elemente:

a) obiective, atribuii i sarcini ce-i revin salariatului titular;

b) autoritatea i responsabilitatea implicate prin ocuparea postului;

c) salariul i sporurile acordate n vederea ndeplinirii sarcinilor;

d) penalizrile pentru asumarea responsabilitilor.

A)= a+b; B= a+c; C= c+d; D= a+d; E= b+c.

30. Elementele care pot afecta structura funcional a unui post sunt:

a) existena unor granie ale postului, peste care ocupantul su nu poate trece n ncercarea de a-i realiza atribuiile;

b) majorarea salariilor sau a primelor de merit;

c) crearea de noi posturi la nivelul organizaiei;

d) modificarea continu a criteriilor de evaluare a postului.

A= a+b; B= b+c; C= c+d; D)= a+d. 31. Angajatul este interesat prin ocuparea postului de:

a) atribuiile sale i modul de soluionare a acestora;

b) durata concediului de odihn;

c) care este recompensa pentru munca desfurat;

d) locuin i telefon de serviciu, autoturism sau vil pentru petrecerea vacanei.

A= a+b; B)= a+c; C= b+d; D= c+d.

32. Elementele comune tuturor posturilor sunt:

a) obiectivele urmrite prin post;

b) perspectivele de dezvoltare ale organizaiei;

c) superiorul direct;

d) resursele disponibile.

A= a+b+c; B= b+c+d; C= b+d; D)= a+c+d.

33. n literatura de specialitate exist dou concepte cu influen asupra dezvoltrii i mbogirii postului. Acestea sunt:

a) teoria FIFO (first in first out);

b) teoria motivaiei;

c) teoria drumului critic;

d) teoria ateptrii.

A= b+c; B= c+d; C)= b+d; D= a+c.

34. Teoria ateptrii (teoria lui Lowler) are la baz legtura dintre eforturi i:

a) performan;

b) recompense;

c) organizare;

d) productivitate.

A)= a+b; B= c+d; C= a+c; D= a+b+c.

35. Organizarea tiinific a muncii poate fi caracterizat pe baza urmtoarelor principii:

a) principiul analizei productivitii marginale;

b) principiul separrii sarcinilor;

c) principiul analizei micrilor;

d) principiul msurrii timpilor de munc.

A= a+b+c; B)= b+c+d; C= b+c; D= a+c+d.36. Ergonomia studiaz:

a) micrile omului;

b) fiabilitatea utilajelor;

c) ambiana fizic i psihic;

d) durata muncii i repaosul.

A= a+b+d; B= b+c+d; C= c+d; D)= a+c+d.

37. Modelul clasic de proiectare a postului are la baz urmtoarele aspecte:

a) delimitarea corect a muncii;

b) derularea operaiilor ntr-o ordine aleatoare;

c) determinarea timpului necesar ndeplinirii sarcinilor de munc;

d) organizarea eficient a muncii.

A)= a+c+d; B= b+c; C= a+b+c; D= b+d.

38. Integrarea profesional presupune din perspectiva managementului american:

a) munca individual a fiecrui salariat;

b) comunicarea numai cu eful ierarhic;

c) afilierea salariatului la o formaiune de lucru;

d) transmiterea cerinelor pe vertical de sus n jos.

39. Productivitatea muncii este sinonim cu:

a) costurile salariale;

b) veniturile impozabile;

c) profitul brut;

d) rodnicia muncii.

40. Creterea eficienei muncii se poate face prin:

a) intensificarea controalelor de calitate;

b) aplicarea unor sanciuni drastice pentru nerealizarea sarcinilor;

c) disponibilizri masive n rndul salariailor;

d) creterea calitii forei de munc.

41. Conform legislaiei romneti, sptmna de lucru cuprinde:

a) 56 ore;

b) 40 ore;

c) 8 ore;

d) 12 ore.

42. Concediile de odihn pltite sunt de minimum:

a) 20 zile lucrtoare pe an;

b) 20 zile lucrtoare pe semestru;

c) 38 zile lucrtoare;

d) 150 zile n total.

43. Orice salariat nou venit n rndul organizaiei va beneficia de:

a) condiii de munc superioare;

b) avantaje financiare;

c) locuin i main de serviciu;

d) un instructaj de protecie a muncii.

44. Principalul obiectiv urmrit prin formarea profesional a salariailor vizeaz:

a) dobndirea unor cunotine avansate care s-i permit oricnd schimbarea locului de munc;

b) promovarea rapid n munc;

c) obinerea unei calificri minime;

d) adaptarea salariatului la cerinele locului de munc.

45. Stagiul de pregtire profesional din iniiativa salariatului atrage obligaia:

a) ntreprinderii angajatoare de a plti integral cheltuielile pe toat perioada desfurrii;

b) salariatului de a demisiona temporar;

c) managerului de a plti salariul integral indiferent n ce condiii se desfoar stagiul;

d) salariatului de a suporta toate cheltuielile necesare.

46. Contractele de calificare din iniiativa angajatorului vizeaz:

a) salariaii apropiai de vrsta pensionrii;

b) tinerii cu vrste cuprinse ntre 15 i 25 ani;

c) disponibilizaii;

d) omerii.

47. Contractele de ucenicie au o durat de:

a) 1 an;

b) cel mult un an;

c) cel mult 3 ani;

d) cel puin 3 ani.

48. Productivitatea muncii reprezint raportul dintre producia realizat i:

a) populaia ocupat temporar;

b) capitalul utilizat;

c) numrul de lucrtori care au contribuit;

d) numrul de ore lucrate pentru aceasta.

A= a+b; B)= c+d; C= b+d; D= a+d.

49. Creterea eficienei muncii se transpune n fapt prin:

a) creterea calitii forei de munc;

b) mobilitatea resurselor umane pe diferite posturi;

c) creterea mai rapid a salariilor n raport cu productivitatea muncii;

d) ridicarea nivelului de cultur i civilizaie al populaiei.

A= a+b+c; B= b+c+d; C)= a+b+d; D= c+d.

50. Munca efectuat n plus, peste limita celor 48 ore pe sptmn:

a) este considerat munc suplimentar;

b) nu este retribuit n nici o situaie;

c) va fi compensat prin ore libere pltite;

d) sporul acordat va fi de 75% din salariul de baz.

A= a+b+c, B= c+d; C= a+d; D)= a+c+d.51. Sunt considerate zile libere pltite:

a) ziua de natere a angajatului;

b) smbetele i duminicile;

c) srbtorile legale;

d) concediul de odihn.

A= a+b+c, B)= b+c+d; C= a+c+d; D= a+c.

52. Normele i normativele de protecie a muncii stabilesc:

a) msuri generale de protecie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale dobndite;

b) msuri de protecie specifice a muncii numai pentru persoanele care lucreaz n afara organizaiei;

c) msuri de protecie a muncii, specifice anumitor profesii sau activiti;

d) msuri de protecie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal.

A= a+b+d; B= b+d; C= a+d; D)= a+c+d.

53. Msurile de protecie a muncii in cont de urmtoarele principii de prevenire:

a) intensificarea muncii monotone i repetitive;

b) evitarea riscurilor;

c) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

d) combaterea riscurilor la surs.

A= a+b+c, B)= b+c+d; C= c+d; D= a+c+d.

54. Formarea profesional a salariailor urmrete realizarea unor obiective specifice printre care:

a) adaptarea salariatului la cerinele locului su de munc;

b) transferuri repetate ntre organizaie i filiale;

c) prevenirea riscului omajului;

d) promovarea n munc i dezvoltarea carierei.

A)= a+c+d; B= b+c+d; C= b+d; D= a+d.

55. n mod concret formarea profesional presupune:

a) participarea la cursuri i practic de specialitate n ar sau strintate;

b) participarea la stagii de pregtire din iniiativa angajatului cu obligaia angajatorului de a plti pe toat perioada efecturii;

c) ucenicie organizat la locul de munc;

d) formare individual.

A= a+b+c; B= b+c+d; C= c+d; D)= a+c+d.

56. Resursele umane ale organizaiei sunt reprezentate de:

a) consiliul de administraie;

b) acionarii majoritari;

c) sindicatul societii;

d) salariaii care lucreaz efectiv.

57. Managementul resurselor umane reprezint:

a) ansamblul activitilor promovate de conducerea organizaiei privind asigurarea utilizrii optime a resurselor umane;

b) totalitatea aciunilor de combinare eficient a resurselor materiale, financiare i umane;

c) promovarea la nivelul societii a unei atitudini de ncurajare a personalului calificat,

d) activitile promovate de conducerea unitii privind majorarea locurilor de munc.

58. Principala problem a managementului resurselor umane este:

a) mrirea numrului de posturi n vederea ocuprii lor numai de persoane calificate;

b) asigurarea organizaiei cu un numr de salariai corespunztor nevoilor;

c) atragerea n organizaie a unui numr mare de investitori;

d) diminuarea salariilor n vederea pstrrii unui numr constant de salariai.

59. Recrutarea urmrete:

a) evaluarea i pstrarea celor mai buni salariai;

b) atragerea resurselor de munc din rndul populaiei inapte;

c) atragerea de pe piaa muncii a resurselor umane neocupate;

d) majorarea numrului de salariai n funcie de anumite criterii (vechime, experien etc.).

60. Orientarea profesional presupune ndrumarea persoanelor ctre o profesie n special n conformitate cu:

a) mrimea salariului;

b) aptitudinile i aspiraiile personale;

c) locurile vacante din organizaie;

d) oferta de munc.

61. Rolul principal n orientarea profesional l deine:

a) societatea;

b) familia;

c) coala;

d) managerul organizaiei.

62. Selecia profesional este o activitate de alegere a celor mai buni indivizi n funcie de:

a) cerinele unei anumite profesiuni;

b) vechimea lor n acelai loc de munc;

c) aspiraiile personale;

d) interesele individuale.

63. Prin intermediul seleciei filtraj se rein dintr-un numr oarecare de candidai doar cei care:

a) au vrsta corespunztoare;

b) au vechimea necesar;

c) au trecut probele de selecie;

d) doresc s promoveze pe un post superior.

64. Selecia n vederea orientrii profesionale presupune n general admiterea:

a) unui numr mare de solicitani;

b) unui numr foarte redus de solicitani;

c) tuturor celor care solicit postul din cadrul organizaiei respective;

d) numai a absolvenilor de studii superioare.

65. Prin forma de selecie multipl, alegerea candidailor vizeaz:

a) un singur loc de munc;

b) un singur angajat;

c) un singur manager;

d) mai multe locuri de munc.

66. Pregtirea profesional se ncheie:

a) odat cu terminarea colii;

b) odat cu ncheierea etapei de ucenicie;

c) dup primii trei ani de vechime n munc;

d) prin ncetarea vieii active.

67. Prima etap a procesului de pregtire profesional este:

a) practica n producie;

b) educaia profesional;

c) formarea profesional propriu-zis;

d) ocuparea unui post superior pregtirii individuale.

68. Perfecionarea profesional spre deosebire de formarea profesional:

a) se realizeaz doar n afara organizaiei;

b) se realizeaz prin ocuparea unui anumit post;

c) se desfoar numai prin aciuni organizate n interiorul firmei;

d) se deruleaz att n exteriorul, ct i n interiorul organizaiilor.

69. Etapa de control, n raport cu etapa evalurii programului de pregtire profesional se realizeaz:

a) dup terminarea programului de lucru;

b) continuu;

c) sptmnal;

d) anual.

70. Un loc aparte n satisfacerea nevoilor de pregtire i perfecionare la nivelul firmelor l ocup:

a) perfecionarea managerilor;

b) pregtirea acionarilor;

c) perfecionarea locurilor de munc;

d) introducerea progresului tehnic.

71. Varianta informal de perfecionare a managerilor se realizeaz:

a) n timpul derulrii activitii de management de fiecare zi;

b) cnd sunt stabilite obiective clare de perfecionare;

c) cnd nvarea este strict legat de cerinele postului;

d) n afara activitii manageriale curente.

72. Modelul tradiional de trening are ca prim etap:

a) aciuni inovatoare din partea managerilor;

b) nsuirea de ctre salariai a noilor cunotine i metode de munc;

c) eficientizarea activitii de utilizare a resurselor financiare la nivelul organizaiei;

d) mbuntirea activitii la nivel de secii i ateliere auxiliare.

73. Un model eficace de training are ca obiectiv nemijlocit:

a) modelarea comportamentului salariailor n vederea nsuirii de noi cunotine i metode de munc;

b) pregtirea salariailor pentru a executa anumite tipuri de operaii;

c) perfecionarea activitii de management la nivelul societii;

d) reducerea timpului de lucru prin introducerea orarelor glisante.

74. Modelul tradiional de training pornete de la nsuirea de noi cunotine i metode de munc i are ca efect:

a) crearea de noi atitudini i valori;b) schimbarea comportamentului n munc;

c) crearea de noi locuri de munc;

d) obinerea de rezultate mai bune.

75. Promovarea profesional const n:

a) acordarea unui salariu superior celui anterior;

b) acordarea unei funcii cu nivel de responsabilitate superior celei deinute anterior;

c) acordarea unei funcii cu nivel de responsabilitate inferior celei deinute anterior;

d) acordarea unui salariu inferior celui deinut anterior.

76. Consecinele imediate ale dezechilibrelor de resurse umane asupra organizaiei se concretizeaz n:

a) reducerea costurilor de fabricaie;

b) imposibilitatea fabricrii unor produse cerute pe pia;

c) avansarea rapid pentru salariaii existeni;

d) creterea calitii produselor.

77. Lipsa r. u. dintr-o organizaie poate conduce la:

a) creterea costurilor de Q din cauza unor cheltuieli nejustificate cu salariile;

b) creterea produciei la nivelul unitii;

c) creterea prii din profit ce revine salariailor;

d) reducerea salariilor angajailor.

78. Previziunea scderii cu 10% a vnzrilor va atrage o reducere a necesarului de personal cu:

a) 10%;

b) 0,10%;

c) 100%;

d) nu se tie.

79. n previzionarea necesarului de resurse umane se ine cont de:

a) costurile fixe ale ntreprinderii;

b) evoluia numrului de pensionari n ramur;

c) evoluia probabil a productivitii muncii;

d) evoluia emigrrilor la nivel naional.

80. Rotaia personalului se calculeaz ca raport procentual ntre:

a) numrul de salariai care au plecat din organizaie n perioada respectiv i numrul mediu de salariai ai perioadei;

b) numrul de salariai care au plecat din organizaie i numrul celor recrutai ntr-o perioad de timp dat;

c) numrul de salariai disponibilizai i numrul celor selectai;

d) numrul de cadre de conducere i numrul personalului de execuie

81. Indicatorul rotaia personalului reflect procentul de lucrtori ce trebuie:

a) disponibilizai;

b) salarizai suplimentar;

c) neremunerai;

d) recrutai.

82. Fia competenelor salariailor se ntocmete la nivel de:

a) compartiment de munc;

b) unitate productiv;

c) economie naional;

d) unitate administrativ.

83. Metodele de regresie stabilesc:

a) relaii ntre efectivele de salariai i indicatorii microeconomici;

b) estimarea nevoilor de personal innd cont de evoluia i schimbrile din organizaie;

c) necesarul de personal realizat de efii ierarhici;

d) necesarul de personal innd cont de evoluii viitoare ale concurenei, schimbrilor de tehnologie, cererea clienilor, etc.

84. Metoda Delphi este utilizat n organizaii:

a) publice;

b) nonprofit;

c) de tipul ntreprinderilor mici i mijlocii;

d) n care, datorit specificului activitii nu se pot cuantifica evoluiile activitii viitoare.

85. Metoda Delphi

a) este identic cu brainstorming-ul;

b) utilizeaz un grup de 2 3 manageri responsabili;

c) reunete 10 20 de specialiti experi;

d) nu se aplic la nivelul organizaiilor mari.

86. Estimarea necesarului de personal nu se poate face prin:

a) Analiza tendinelor;

b) Evaluarea direct de ctre eful ierarhic;

c) Estimarea productivitii muncii;

d) Indicatorii macroeconomici.

87. Productivitatea marginal exprim raportul ntre:

a) Modificarea profitului i modificarea timpului de lucru;

b) Producia suplimentar i nevoia de resurse umane;

c) Suplimentul de personal i producia curent;

d) Producia suplimentar i numrul disponibilizrilor.

88. Norma de nivel reflect:

a) Mrimea productivitii prezente;

b) Mrimea productivitii viitoare;

c) Sporul de producie;

d) Reducerea productivitii fa de cea a concurenilor direci.

89. Pentru calculul W (productivitii) muncii se mai utilizeaz i raportul ntre:

a) profit i producie;

b) plusvaloare i imputuri;

c) valoare adugat i numrul de lucrtori;

d) valoare rezidual i consum intern.

90. Relaia de calcul pentru economia relativ de personal este:

a) Eri = Va = valoare adugat i

b) Eri =

EMBED Equation.3

EMBED Equation.3 W = productivitatea muncii pe un lucrtor

c) Eri =

d) Eri =

91. Economia relativ total de lucrtori datorat aplicrii de n msuri se calculeaz ca suma de:

a) economii relative de personal;

b) productiviti diferite ale muncii;

c) valori adugate;

d) producii diferit e

92. Dac se aplic anumite msuri care economisesc consumul de manoper i numrul de lucrtori necesari pentru a realiza aceeai valoare adugat atunci:

a) W1 < W0;

b) W1 = W0;

c) W0 < W1;

d) nu exist nici o relaie ntre productiviti.

93. Atunci cnd se urmrete procurarea resurselor umane politicile de resurse umane vizeaz:

a) selecia se face pe baza calificrii de ordin tehnic;

b) motivarea se face doar prin instrumente de ordin monetar;

c) promovarea se face n funcie de vechime,

d) stabilirea planurilor de carier fr consultarea celor interesai.

94. Procesul de recrutare i selecie nu presupune:

a) stabilirea nevoii de recrutare;

b) definirea coninutului postului;

c) trierea candidailor;

d) afiarea chestionarelor.

95. Prospectarea extern a posibilitilor de angajare nu-i propune:

a) compararea candidaturilor interne cu ale candidaturii externe;

b) necesitatea cunoaterii situaiei existente pe piaa muncii;

c) de a mbogi potenialul uman prin venirea altor specialiti (suflu nou n organizaie);

d) nlturarea candidailor provenii din interiorul organizaiei.

96. Exist cazuri n care trierea CV-urilor se realizeaz de ctre un:

a) sociolog;

b) grafolog;

c) psiholog;

d) logoped.

97. La un interviu nu se urmrete obinerea de informaii:

a) biografice;

b) privind activitatea profesional;

c) privind trsturile de personalitate ale candidatului;

d) privind relaiile intervievatului cu persoane din organizaie.

98. n trierea candidailor au o importan deosebit:

a) selectarea tinerilor;

b) beneficiile oferite de angajator;

c) CV-ul i scrisoarea de intenie;

d) testele de inteligen.

99. n CV-ul cronologic activitile sunt trecute:

a) n ordine cresctoare;

b) aleatoriu dup preferina candidatului;

c) ncepnd cu studiile liceale;

d) n ordine descresctoare.

100. Procesul de integrare n munc nu presupune:

a) introducerea angajatului n organizaie;

b) acomodarea angajatului;

c) instruirea la locul de munc;

d) administrarea i gestionarea funciilor.

101. Strategiile de integrare n munc nu pot fi:

a) interne i externe;

b) formale i informale;

c) fixe i mobile;

d) secveniale i nonsecveniale.

102. Costurile noneficienei unui nou angajat trebuie suportate de:

a) angajator

b) sindicat;

c) vechii angajai;

d) noul angajat.

103. Coeficientul costurilor angajrii unui nou salariat se calculeaz ca raport ntre costurile integrrii i:

a) costurile salariale;

b) costurile formrii profesionale;

c) costurile recrutrii, seleciei i ncadrrii;

d) costurile productivitii ulterioare.

104. Costurile integrrii din faza A de informare se refer la costurile:

a) noneficienei;

b) produciei;

c) recrutrii;

d) seleciei i acomodrii.

105. Centrul de atenie al educaiei l constituie, n primul rnd:

a) postul sau sarcina profesional;

b) cerinele viitoare de for de munc ale organizaiei;

c) individul i necesitile sale;

d) necesitile societii.

106. Responsabilul cu formarea profesional nu are rol de:

a) observator;

b) evaluator;

c) planificator;

d) coordonator.107. Formarea profesional nu depinde de:

a) cei implicai n desfurarea sa;

b) preferinele firmelor concurente;

c) cheltuielile alocate acestui proces;

d) disponibilitatea celor implicai.

108. Operaiile de formare profesional nu angreneaz n acest proces:

a) lucrtorii direct productivi;

b) maitrii;

c) candidaii la recrutare;

d) manageri i funcionari.

109. Potrivit teoriei lui Kolb, stilul de nvare caracteristic inginerilor este:

a) divergent;

b) convergent;c) asimilator;

d) imitator.

110. Metodele interactive de formare fac parte din categoria metodelor:

a) de formare activ;

b) de formare pasiv;

c) de formare prin stimularea creativitii;

d) de formare n sistemul outdoor.

111. Costul formrii externe nu se compune din:

a) valoarea facturilor aciunilor de formare efectuate de organisme externe;

b) cheltuieli de transport i cazare a cursanilor;

c) remuneraii aferente cursanilor;

d) remuneraia cursanilor.

112. Postulatul. Marele om a fost ca i tine un om mic dar a nvat s disting unde i care erau punctele slabe ale gndirii i aciunilor sale explic metoda de formare:

a) prin stimularea creativitii;

b) activ;

c) pasiv;

d) prin sistemul outdoor.

113. Folosirea analogiilor lui Gordon pentru a produce starea creativ aparine metodei creative tip:

a) brainstorming;

b) Delphi,

c) sinetic;

d) analgezic.

114. Efectele negative ale formrii profesionale constau n;

a) mbuntirea relaiilor lucrtorilor;

b) distorsiune ntre cunotine i putere;

c) integrarea lucrtorilor;

d) ridicarea nivelului de cultur individual.

115. Coaching-ul poate fi:

a) intern sau extern;

b) formal sau informal;

c) individual sau de grup;

d) unitar sau disociat.

116. Elementul comun n analiza motivaiei l reprezint:

a) nevoile salariailor;

b) interesele managerilor;

c) oportunitile organizaiei;

d) scopul sindicatelor.

117. Teoria X este relevant n explicarea motivaiei:

a) sociale;

b) legat de autorealizare;

c) de mobilizare i implicare;

d) economice i profesionale.

118. La baza teoriei X st:

a) managerul;

b) omul evoluat;

c) individul mijlociu;

d) autorealizarea colectiv.

119. Teoria Y se ncadreaz n motivaiile:

a) sociale;

b) legate de autorealizare;

c) economice;

d) de mobilizare i implicare.

120. Autorealizarea are n centrul ateniei faptul c:

a) individul mijlociu are o aversiune nscut pentru lucru;

b) lucrtorii trebuie dirijai, controlai i constrni;

c) individul mijlociu poate fi capabil s-i asume anumite responsabiliti;

d) individul mijlociu prefer s fie condus i caut propria siguran.

121. Motivaiile complexe sunt specifice omului:

a) economic;

b) social;

c) participativ;

d) psihologic.

122. Managementul participativ presupune:

a) descentralizarea i autonomia compartimental,

b) conducerea i coordonarea;

c) delegarea i implicarea;

d) delegarea i descentralizarea.

123. Stilul consultativ de conducere presupune:

a) o guvernare despotic a ntreprinderii;

b) promovarea relaiilor umane prin bunvoin;

c) o concepie participativ din partea salariailor;

d) delegarea i comunicarea.

124. Atunci cnd stilul de conducere are n centrul ateniei un interes ridicat pentru producie el vizeaz:

a) prioritatea elementului uman;

b) munca individual;

c) strictul minim;

d) autoritate i supunere.

125. Proiectarea postului are dou dimensiuni:

a) dimensiunea extern i cea intern;

b) dimensiunea formal i cea informal;

c) dimensiunea tradiional i cea comportamental;

d) dimensiunea inginereasc i cea tehnocrat.

126. Proiectarea postului nu are rolul:

a) de a corela obiectivele individului cu cele ale postului

b) de a reduce atribuiile ocupantului postului,

c) de a asigura o prestare mai comod a activitii;

d) de a asigura autorealizarea lucrtorului.

127. Descrierea postului i specificaia postului sunt dou activiti:

a) identice;

b) fr nici o legtur;

c) complementare;

d) incluse una n cealalt.

128. n desfurarea analizei postului nu este implicat, n mod obligatoriu:

a) ocupantul postului;

b) analistul;

c) superiorul ierarhic,

d) sindicatul.

129. Metoda observrii n analiza postului se recomand:

a) pentru activiti fizice;

b) pentru activiti intelectuale;

c) pentru activiti greu de normat;

d) pentru activiti colaterale postului.

130. Evaluarea postului nu este un proces:

a) comparativ;

b) analitic;

c) empiric;

d) structurat.

131. Metodele non-analitice de evaluare nu presupun:

a) evaluarea factorial pe baz de punctaj;

b) ierarhizarea posturilor;

c) clasificarea posturilor;

d) benchmarkingul intern.

132. Metodele analitice se aplic atunci cnd se dorete o abordare:

a) empiric;

b) informal;

c) formal,

d) subiectiv.

133. Din categoria recompenselor directe nu face parte:

a) salariul de merit;

b) sistemul de recompense;

c) plata amnat;

d) plata timpului nelucrat.

134. Indicele productivitii (Iw) fa de indicele salariului mediu (Ism) se afl n urmtoarea relaie.

a) Iw < Ism;

b) Iw > Ism;c) Iw = Ism;

d) nu este nici o relaie ntre cei doi indici.

135. Indicele cifrei de afaceri (ICA), indicele fondului de salarii (IFS) i indicele numrului de salariai (INS), sunt ntr-o relaie de forma:

a) ICA > IFS , INS;

b) ICA < IFS > INS;

c) ICA < IFS < INS;

d) ICA > IFS > INS.

136. Nu este principiul salarial:

a) principiul salarizrii dup cantitatea muncii;

b) principiul salarizrii dup calitatea muncii;

c) principiul indexrii salariale;

d) la munc egal, salariu egal.

137. Efectul Noria presupune:

a) creterea salariilor la 4 luni cu 1%;

b) creterea n acelai sens a efectului i a fondului de salarii;

c) o cretere absolut a fondului de salarii;

d) nlocuirea pe aceleai posturi a salariailor n vrst, cu cei tineri.

138. Salariul dup timpul lucrat se numete:

a) salariu n regie;

b) salariu n acord;

c) salariu dup tarife;

d) salariu dup cote procentuale din venitul realizat.

139. Dac un muncitor primete un salariu de 2,5 lei / or cu ct va fi pltit pe lun? (o lun = 4 sptmni)

a) 75 lei;

b) 100 lei;

c) 400 lei;

d) 570 lei.

140. Sistemele de stimulare Scanlon i Ruker au n comun.

a) reducerea numrului de salariai;

b) creterea salariului prin creterea productivitii muncii;

c) diminuarea valorii adugate;

d) ncurajarea consumului de materii prime.

141. ntrebrile nestabilite anterior sunt specifice interviului:

a) nestructurat;

b) structurat;

c) ncruciat;

d) semistructurat.

142. Metoda TQM se aplic n special la evaluarea din partea:

a) propriei persoane (autoevaluare);

b) efului de compartiment;

c) managerului general;

d) clienilor interni i externi.

143. Tipul convenional din teoria lui Holland prefer activiti:

a) ordonate, supuse regulilor;

b) ambigue i nesistematice;

c) care implic informarea i ajutorarea altora;

d) de comand i control.

144. Teoria lui Schein nu vizeaz:

a) competena tehnic / funcional;

b) competena managerial;

c)sigurana;

d) dependena funcional.

145. Se afl n antitez n teoria lui Holland:

a) tipul convenional cu cel artistic;

b) tipul artistic cu cel social;

c) tipul convenional cu cel realist;

d) tipul realist cu cel ntreprinztor.

146. Teoria realizrii nevoilor:

a) a fost elaborat de Adams;

b) aparine lui McClelland i explic nevoile de dezvoltare, de afiliere i de putere;

c) nu mai este valabil n prezent;

d) se bazeaz pe trei concepte: stimuli, rspuns i recompense.

147. n rndul teoriilor cognitive se numr:

a) teoria ERD i teoria ateptrilor;

b) modelul lui Vroom i modelul lui Heider;

c) teoria ateptrilor i modelul lui Lawler i Porter;

d) teoria echitii i modelul lui Blake-Mouton.

148. Conceptele economice ntlnite n teoriile cognitive se refer la:

a) ateptare, instrumentalitate, valen;

b) dificultatea sarcinii, abiliti, efort;

c) stimuli, rspuns, recompense;

d) efort, performan, curiozitate.

149. Motivarea poate fi:

a) material i moral;

b) i pierde din importan prin observarea comportamentelor salariailor;

c) nu se face n scopul identificrii gradului de ndeplinire a sarcinilor de ctre angajai;

d) neglijeaz obiectivele organizaionale, psihologice i procedurale.

150. Evaluarea performanelor:

a) este un proces informal, desfurat prin proceduri standardizate;

b) reprezint modalitatea oficial de observare a comportamentului salariailor;

c) trebuie ocolit;

d) are o serie de obiective organizaionale, psihologice i procedurale.

PAGE 2

_1268072395.unknown

_1268072529.unknown

_1268062783.unknown

_1268063350.unknown

_1268062952.unknown

_1268062616.unknown