5 pp integrarea socio-profesionala a angajatilor 2013

8/13/2019 5 PP Integrarea Socio-profesionala a Angajatilor 2013

1/9

PSIHOLOGIA PERSONALULUI 5. Integrarea socio-profesional a angajailor

An III Psihologie

58

prof. dr. Ticu CONSTANTIN [email protected] http://personal.evaluare-psihologica.ro

5. Integrarea socio-profesional a angajailor

Integrarea socio-profesional a noilor angajai este etapa logic consecutiv celei derecrutare i selecie profesional. n urma procesului de recrutare i selecie profesional amdecis c unul dintre candidai corespunde cel mai bine ateptrilor noastre, ndeplineteexigenele profesionale i psihologice solicitate de postul scos la concurs. Acest candidat

primete o ofer de angajare din partea conducerii i, dac o accept, devine angajatul firmei/instituiei. Din acest moment el devine un membru al organizaiei i, dac dorim s fie oinvestiie profitabil, trebuie create toate condiiile ca n timpul cel mai scurt s ajung la unnivel de optim de eficien profesional /randament. Pentru a facilita acest lucruDepartamentul de Resurse Umane trebuie s pun la punct o serie de proceduri definite deregul sub sintagma Program de integrare socio-profesional a angajailor sau de Programinducie /orientare i integrare a angajailor.

5. 1. Rolul programelor de integrare socio-profesional

Programele de integrare socio-profesional a angajailor sunt necesare pentru c oricepersoan care schimb un loc de munc este supus unei presiuni psihologice ridicate: estepusn faa unui context organizaional nou, solicitant; trebuie s fac fa, cel puin n primaetapa, unui sentiment de incertitudine i neajutorare (nu cunoate procedurile, procesele irelaiile care guverneaz noua organizaie); trebuie s-i demonstreze calitile n faa noilor

colegi i efi; trebuie s asimileze n scurt timp un volum mare de informaii, s se adapteze lanoi norme, cerine etc.Programele de integrare socio-profesional a angajailor urmresc reducerea acestei

presiuni psihologice, facilitatea procesului de adaptarea a noului angajat la cerinelecolectivului din care face parte i la cerinele locului de munc i a celui de asimilarea nouluiangajat n mediul deja existent n organizaie. Etapele iniiale (etapele de inducie) sunteseniale pentru clarificarea ateptrilor organizaiei i corectarea impresiilor sau ateptrilornerealiste din partea angajatului. n aceeai logic a argumentrii, obiectivele induciei iintegrrii profesionale sunt multiple:

o demonstreaz interesul acordat angajailor i preocuparea organizaiei de a asiguracondiii optime angajailor si

o l ajut pe angajat s depeascrapid starea de incertitudine i de inutilitate dinprimele zile;o reduce frecvena i intensitatea posibilelor blocaje, incidente neplcute, anxietii

care pot afecta noul angajat n primele zile de activitateo ofer angajatului informaiile i sprijinulnecesar obinerii autonomiei profesionale

n timpul cel mai scurto permite dezvoltarea unor ateptri reciproce mai realiste (angajat organizaie) i

semnarea unui contract psihologic avnd aceste baze;o reduce semnificativ timpul de adaptare a angajatului cu noua poziie, ajutndu-l pe

acesta sa ating potenialul maxim in timp mai scurt.o reduce fluctuaia de personal (n special a celei premature din primele luni de la

angajare);o reduce costurilor de formare i de supervizare (daca adaptarea i integrarea

angajatului se face mai rapid);
mailto:[email protected]:[email protected]://personal.evaluare-psihologica.ro/http://personal.evaluare-psihologica.ro/http://personal.evaluare-psihologica.ro/mailto:[email protected]


2/9


An III Psihologie

59


5. 2. Definirea conceptelor

I ntegrarea socio-profesional (n sensul larg i general) reprezint procesul deasimilare a unei persoane n mediul profesional, de adaptare a acesteia la cerinele de munc

i comportament ale colectivului n cadrul cruia lucreaz.

n cadrul procesului general de integrarea socio-profesional, exist mai multe etapesau sub-procese, relativ distincte care pot fi definite mult mai precis.

oInducia profesionalpartea cea mai vizibil a procesului de integrare profesional,definind primele etape ale acestui proces, cele prin care angajatul ia un primcontact cu realitatea organizaional prin prezentarea lui colegilor efilor isubalternilor, prezentarea condiiilor fizice de munc (cunoaterea locului demunc), consultarea fiei postului i a regulamentelor interne, luarea lacunotina a regulilor i normelor de baz, contientizarea valorilor

organizaionale dominante etc.oIntegrarea profesionaleste procesul de durat, urmnd pe cel de inducie, proces

care se ntinde pe mai multe sptmni sau luni, proces n care treptat angajatulcunoate i se familiarizeaz cu specificul locului de munc, cu noile sarcini iresponsabiliti, cu modul de aplicare a procedurilor interne sau cu valorile

promovate n colectiv/ specificul culturii organizaionale. El are posibilitatea nacest interval s i testeze/ adapteze / formeze competenele profesionalenecesare pentru a face fa cu succes solicitrilor noului loc de munc.

o Socializarea profesional-poate fi considerat o component a procesului de integrareprofesional, cea care se refer la cunoaterea i nelegerea naturii relaiilorinterpersonale i la crearea i consolidarea unor relaii personale cu membrii

colectivului, fie c este vorba de colegi, fie c este vorba de efi sau subalterni.Este un proces de lung durat, partea mai puin vizibil a procesului deintegrare profesional, cea care presupune integrarea unor aspecte care in nunumai de norme sau reguli explicite ci i de norme implicite, reguli ale joculuimai puin vizibile. Socializarea profesional este etapa procesului de integrareasocio-profesional care, de regul, se finalizeaz ultima.

5. 3. Etape ale programelor de integrare profesional

5. 2. 1. Pregtirea programului de integrare profesional

Prima etap a procesului de integrare socio-profesional este cea de pregtirea att astrategiei generale (succesiunea de etape i materialele suport necesare) ct i a locului demunc a viitorului angajat. Angajatului trebuie sa i se acorde atenia necesar pentru a sesublinia ideea ca prezenta lui este o achiziie important pentru echipa de lucru.

Pregtirea strategiei de integrare socio-profesional pornete de formularea ctorvantrebri pe care membrii departamentului de resurse umane mpreun cu manageriiorganizaiei i efii departamentului n care va fi integrat noul angajat trebuie s rspund.

a. Cine suntem i ce mesaj vrem s transmitem (organizaie)?b. Care sunt informaiile de baz despre organizaie (valori, misiune, principii, norme

generale, identitate, proceduri de baz etc.) pe care angajatul trebuie s le primeascnc din prima zi (organizaie)?c. Care sunt ateptrile angajatului legate de prima zi de munc i care ar fi aspectele de


3/9


An III Psihologie

60


despre care ar dori s vorbeasc /pe care ar vrea s-i cunoasc n primelezile(organizaie)?

d. Care sunt documentele iniiale legate de atribuiunile postului i de rolul su n cadruldepartamentului, pe care trebuie s le consulte angajatul(departament)?

e. Care sunt etapele de validare a aptitudinilor sau competenelor iniiale i de exersare a

competenelor finale necesare noului loc de munc(departament)?f. Care este specificul domeniului de activitate /departamentului n care va fi integratnoul angajat(departament)?

g. Care sunt persoanele care trebuie s le cunoasc n prima zi /primele zile i care suntactivitile la care trebuie s asiste /s participe(departament)?

h. Care sunt persoanele cheie care vor participa la integrarea profesional i social anoului angajat i care vor fi rolurile acestora(departament)?La primele ntrebri din lista de mai jos (a, b, c.) se obin rspunsuri globale, valide la

nivel de organizaie. n funcie de rspunsurile la aceste ntrebri, innd cont i deurmtoarele din list, se definesc principiile i strategia general de integrare socio-

profesional. Tot la nivel de organizaie se definesc etapele procesului de integrare

profesional i se realizeaz materiale suport necesare pentru prezentarea organizaiei. Lanivel de departament / pentru fiecare nou angajat n parte strategia general de integrare socio-

profesional definit la nivel de organizaie trebuie adaptat i completat cu date care rezultdin rspunsurile la ntrebrile urmtoare din list (d, e, f, g, h), ntrebri la care rspund efiide departament mpreun cu reprezentanii departamentului de resurse umane.

n funcie de rspunsurile la aceste ntrebri, pentru fiecare caz n parte sereactualizeaz strategia general de integrare socio-profesional la nivel de organizaie i secompleteaz cu elementele specifice departamentului n care va fi integrat noul angajat i cuspecificul postului pe care l va ocupa acesta.

Materialele suport care vor fi folosite pe parcursul procesului de integrare socio-profesional sunt fie cele generale, valabile la nivelul ntregii organizaii (brouri deprezentare a organizaiei definind viziunea, misiunea, obiectivele strategice legate degestiunea i dezvoltarea resurselor umane; regulamentul angajatului; norme i proceduriorganizaionale obligatorii etc.) ct cele specifice fiecrui departament (fia postului,organigrama departamentului /companiei, contractul de munc, descrierea departamentului ia specificului lui; norme i proceduri generale specifice departamentului; lista efilor icolegilor (nume, tel. Intern, e-mail), normele de securitate i protecia muncii etc.). Toateaceste materiale mpreun cu o fi checklist de marcare a diferitelor etape n procesul deinducie i integrare profesional vor fi pregtite cu cel puin o zi de la venirea noului angajat.

O impresie deosebit de puternic face asupra angajatului faptul de gsi locul sau demunc (biroul, computerul i masa de lucru etc.) pregtit, cu numele lui pe el, cu accesoriile i

materialele de care are nevoie n bun stare, eventual cu cteva elemente ceremoniale (oscrisoare din partea conducerii, un mesaj de bun venit din partea colegilor etc.).

5. 2. 2. Semnarea contractului, aspecte legislative

Angajarea oricrei persoane se face n acord cu legislaia muncii n vigoare i cuprevederile legislative specifice fiecrui domeniu /loc de munc. ntre organizaie i angajat sencheie un contract de munc care include sau face referire la sarcinile i responsabilitiledescrise n fia postului. nainte de semnarea contractului de muncproasptul angajattrebuie s consulte n detaliu elementele descrise n fia postului, elemente se presupune, deja

cunoscute din timpul procesului de recrutare i selecie. Orice modificare a condiiilor siclauzelor contractuale definite anterior (n cadrul procesului de selecie sau negociere a

contractului) trebuie s fie adus la cunotina


4/9


An III Psihologie

61


angajatului caz n care este posibil o nou negociere. Angajatorul este obligat s ofereangajatului un document formal (semnat i stampilat) n maxim o lun de la semnareacontractului n care este precizat salariul brut, cel net, sporuri, impozite etc.

5. 2. 3. Etapa de inducie / primele zile

Inducia presupune o succesiune de activiti planificate care se desfoar n primelezile ale intrrii noului angajat n organizaie n ideea de a-i oferi acestuia informaiile de baz

privind postul ocupat i contactele eseniale n noul colectiv din care face parte. Procesul deinducie poate fi considerat ca avnd trei aspecte (Marchington i Wilkinson, 1996):

o un proces administrativ - avnd ca obiectiv oferirea informaiilor eseniale privindpostul ocupat, procedurile asociate acestui post i integrarea lor n ansamblulorganizaiei;

o un proces de ajutor i sprijin pentru angajatpunndu-se accent pe starea de confortpsihologic al noului angajat i pe oferirea sprijinului optim astfel nct

impactul noului loc de munc s fie unul pozitiv;o un proces de management al resurselor umane fcnd primii pai n direcia

educrii angajatului cu privire la valorile, principiile etice i standardele deperformana ateptate din partea organizaiei.

Principalele etape ale procesului de inducie profesional pot fi att de naturorganizatoric ct i de natur relaional.

1. Organizarea i planificarea procesului de inducie profesionalpoate presupunemai multe activiti distincte

a) asigurarea c persoana desemnat de a ocupa postul este informat i se va prezenta n

ziua i la ora stabilit (este util meninerea legturii cu aceast persoan dinmomentul finalizrii procesului de selecie pn n momentul propriu-zis al nceperiiactivitii);

b) informarea membrilor departamentului despre venirea noului angajat (telefon, e-maili fotografie dac este posibil), indicarea funciei si a responsabilitilor sale, alnumrului de telefon intern

c) verificarea materialelor suport care vor fi oferite angajatului;d) verificare orarului persoanelor cheie care se vor fi ntlni cu noul angajat pentru a se

asigura c vor fi n biroul /n locurile desemnate i c i-au rezervat timpul necesar;e) pregtirea locului de munc / biroului pentru noul angajat; instalarea obiectelor

necesare, deschiderea unei csue potale cu numele su

f) trimiterea unui mail de bun venit noului sosit care poate conine informaii de bazlegate de noul loc de munc: numrul sau de linie direct; adresa nou de email ;numele i numerele responsabililor administrativi i de reea; link-urile web sauintranet de care are nevoie etc.

2 Primirea i prezentarea noului coleg se face de regul de eful direct care iprezint biroul, suportul logistic, utilitile, apoi face un tur al sediului pentru prezentareadepartamentului si colegilor cu care va lucra ndeaproape. n aceast etap se prezint i sediscuta despre programul de introducere /integrare n companie pe urmtoarele 2-3 sptmni.Acesta trebuie sa cuprindcoordonatele persoanelor cu care noul angajat va intra n contact,zile i orele, precum i activitile pe care le va desfura alturi de noii si colegi. Tot naceast etap se face i o scurtprezentare a modului de lucru, a politicilor companiei si a

procedurilor etc.


5/9


An III Psihologie

62


n acele organizaii n care simultan sunt angajai mai muli angajai pe posturisimilare, etapa de inducie profesional se realizeaz n patru etape distincte:

o . Este o form de training foarte scurt (1- 3 ore) careInformarea /trainingul de induciei ajut pe angajai s neleag misiunea, obiectivele, valorile si filosofiaorganizaiei. Acest training poate face referire la procedurile generale de lucru,la procedurile i normele de protecie a muncii sau la condiii specifice deconfidenialitate sau protejare a informaiilor interne.

o . Aceasta va cuprinde acel set de materiale destinateOferirea mapei de orientarefamiliarizrii noului angajat cu regulile companiei si specificul acesteia(brouri de prezentare, manualul angajatului, fia postului, organigramadepartamentului /companiei, copie dup contractul de munc, descriereadepartamentului i a specificului lui; norme i proceduri generale specificedepartamentului; lista efilor i colegilor etc.) cu scopul de a oferi o imagine deansamblu asupra companiei, asupra ateptrilor generale a acesteiasi rolului pecare angajatul l va lucra n cadrul acesteia.

o Noul angajat va fi condus ntr-un tur al organizaiei, pornind de laTurul organizaiei.secretariatul general /managementul general al companiei, prin fiecaredepartament / secie, pn la departamentul secia n care va lucra noul angajat.Aici angajatul va fi prezentat sefului sau direct i sefului de departament cucare va lucra, colegilor cu care va interaciona mai des sau altor persoane cheie.Tot aici va fi invitat s se familiarizeze cu noul loc de munc, s citeascdocumentele relevante i sp pun ntrebpri de clarificare efului direct,colegilor sau mentorului.

o Este recomandat delegarea unei persoane dintre membriiConsilierea noului angajat.departamentului, care s se ocupe n mod special de integrarea noului angajat Aceast persoan va rspunde cu prioritate la ntrebrile i solicitrile nouluiangajat i va funciona ca persoan puntentre organizaie i noul angajat. nunele organizaii acest coleg este definit ca un fel de un fel de Mentor" sauFrate mai Mare".

5. 2. 4. Integrarea profesionala a angajatului

Aa cum am vzut integrarea socio-profesionala reprezint procesul de asimilare aunei persoane n noul mediu profesional, de adoptare a acesteia la cerinele de munc icomportament ale colectivului n cadrul cruia va lucra n continuare, de adecvare a

personalitii sale la cea a grupului. Pentru o integrare rapidi eficace, noul angajat trebuie sprimeascatt informaii cu privire la obiectul de activitate, modul de organizare a activitii,locul ocupat n cadrul socio-economic al organizaiei sau facilitile generale oferite

personalului ct si informaii referitoare la postul ocupat si subdiviziunea din care aceasta faceparte, sarcinile, componentele, responsabilitile, condiiilede lucru, criteriile de evaluare arezultatelor, comportamentul ateptat, persoanele cu care va colabora, etc.

ntr-o viziune sintetic mai jos sunt redate principalele atribuii ale principalilor actoriimplicai n procesul de inducie i integrare profesional a noilor candidai.1

1 Integrarea socioprofesional a noilor angajai n autoritile publice. Material instructiv-metodologichttp://rapc.gov.md/file/Integrare-0703-final.doc.internet paper 27. 09. 2009
mailto:[email protected]:[email protected]://personal.evaluare-psihologica.ro/http://personal.evaluare-psihologica.ro/http://rapc.gov.md/file/Integrare-0703-final.dochttp://rapc.gov.md/file/Integrare-0703-final.dochttp://rapc.gov.md/file/Integrare-0703-final.dochttp://personal.evaluare-psihologica.ro/mailto:[email protected]


6/9


An III Psihologie

63


a) Atribuiile conductorului subdiviziunii:

asigur amenajarea locului de munc al noului angajat; pregtete colegii pentru primirea noului angajat; prezint noul angajat; explic drepturile i obligaiile angajatului; mpreun cu noul angajat examineaz fia postului pentru poziiaacestuia; comunic programul de munc i odihn n cadrul autoritii; explic cerinele de munc: disciplina tehnologic i organizatoric, cerinele fa

de normele sanitare i igienice, securitatea muncii etc.; realizeaz dialogul direct i periodic cunoul angajat; realizeaz controlul integrrii noului angajat etc.

b)Atribuiile serviciului resurse umane:

elaboreaz Ghidul noului angajat; perfecteaz permisul pentru accesul liber al noului angajat n diferitele secii/

departamente ale organizaiei; perfecteaz ordinul privind numirea sau confirmarea angajatului; explic mrimea salariului de funcie, sporurile la salariu, sistemul de premii, alte

recompense de care beneficiaz angajatul; n comun cu conductorul subdiviziunii n care activeaz,noul angajat i mentorul

acestuia, ntocmete programul de integrare a noului angajat; familiarizeaz noul angajat cu organigrama organizaiei, punctele de reper

referitoare la politica i strategia organizaiei, locul de amplasare a subdiviziunii ncare se afl locul de munc;

familiarizeaz noul angajat cu locul de amplasare a spaiilor auxiliare: cantina,punctul medical, vestiarul etc.

monitorizeaz activitatea de integrare etc.

c) Atribuiile mentorului sau ndrumtorului:

sensibilizeaz echipa de lucrupentru acceptarea noului angajat; familiarizeaz noul angajat cu sistemul de relaii interpersonale din colectiv,

tradiiile lui, regulile de comportament n cadrul echipei de lucru; ncurajeaz generarea iniiativelor noului angajat.

Strategiile de integrare profesionalpot fi diverse, n funcie de situaia concretn caresunt ele necesare. Astfel ne putem afla in fata mai multor situaii, care snecesite strategii

diferite (Pnioar G, 2006):o Noul angajat cunoate responsabilitile postului, dar nu cultura organizaional

Aceasta este situaia n care individul are suficienta experienn munca ntr-unpost cu aceleai responsabiliti ca i cel pentru care tocmai s-a angajat, dar nucunoate deloc cultura organizaional. In acest caz, el are mai putinnevoie sfie instruit referitor la ceea ce trebuie sfacefectiv, avnd nevoie sa fi mai multinformat despre regulile pe care trebuie sle aplice, valorile care trebuie urmate,

principiile care trebuie s-i fie ghid n activitate.o Noul angajat cunoate cultura organizaiei, dar nu responsabilitile postului

Este vorba despre un angajat care nu are multexperien intr-un post similar,dar care cunoate valorile firmei, modul in care trebuie abordat noul loc demunca. In primul rnd, acestui angajat trebuie s i se acorde suficient timp

pentru a fi instruit in legturcu responsabilitile postului. In al doilea rnd, niciabordarea culturii nu trebuie omis. Sunt organizaii cu


7/9


8/9


An III Psihologie

65


performante inalte inc de la nceput, iar noul angajat trebuie sa lucreze intre parametrii binedefinii. includ o edinsingulara de socializare sau un pas ad-hocStrategiile non-secventialespre socializare. Astfel de strategii se pot folosi in organizaiile mici, cu doar civa membriiin care o sedinta de informare initiala poate asigura datele necesare la inceput.

Fixe sau mobile:

de socializare asigura noului angajat sau noului ocupant alStrategiile fixepostului cunotine precise despre timpul si modul in care el va actiona, pe cand strategiile

sunt flexibile, in functie de cunostintele si nevoile de pregatire, de circumstantelemobilevariabile de la un anumit moment dat se realizeaza socializarea.

Seriale sau disjunctive:

este aceea in care vechii membrii ii preiau pe noii membrii pentru a-iStrategia serialafamiliariza cu modul de lucru in interiorul firmei. Este un proces garantat in organizatiile incare nu se produc schimbari mari / sau nu se doresc schimbari la un anumit moment dat.

dau spatiu larg pentru inovatie in modul de manifestare al noilorStrategiile disjunctiveangajati. Sunt organizatii cu structuri foarte flexibile, care dau o mare libertate de actiuneangajatilor, dar acestia sunt selectati dintre cei cu initiativa inalta si cu mare abilitate de alucra in conditii de incertitudine. Oricum integrarea va avea mai mare succes daca noulangajat va cunoaste obiectivele pe termen lung ale organizatiei, caci cercetarile arata caorganizatiile care actioneaza intr-un mediu instabil au succes daca au obiective clare petermen lung, care le directioneaza activitatea.

De investire sau de dezinvestire:

ratifica si stabileste validitatea unor caracteristici pe careSocializarea de tip investire

recrutii deja le au. neaga sau indeparteaza caracteristicile deSocializarea de tip dezinvestireintrare ale unui recrut, realizandu-se o relativa uniformizare a personalului din anumite pozitii.Daca recrutarea s-a realizat dupa valori ale organizatiei in mod strict, atunci dezinvestirea estemai redusa, dar in procesul de socializare se accentueaza trasaturile care trebuie puse in

practica si care poate sunt folosite neconstientizat.

Indiferent de tipul de strategie de socializare profesional folosit , ca o finalitate aprocesului de integrare profesional, ea are ca scop crearea sentimentului de apartenennoului angajat, identificare cu organizaia i, n ultim instan, un sentiment de satisfacie

profesional (bineneles pus n acord cu un nivel de optim de eficien profesional).

ACTIVITATE PRACTIC

NTREBRI

Trebuie s pregtii un program de inducie i integrare profesional pentru un cadrudidactic universitar care a ocupat recent postul de profesor universitar. Descriei pemaximum o pagin dou pagini A4 toate aciunile pe care le ntreprindei n vedereareducerii la maximum a perioadei de acomodare i integrrii rapide sale rapide din punct devedere social i profesional. Propunei cteva strategii mai neortodoxe de integrare

profesional i explicai care credei c vor fie efectele directe ale acestor strategii.

1. Care sunt etapele n realizarea procesului de inducie i integrare profesional?2. Cine i cum trebuie s realizeze coordoneze procesului integrare profesional?3. Care sunt efectele programelor de integrare socio-profesional?

4. Care credeic pot fie principalele probleme/ obstacole care pot aprea la primelencercri de implementare a unui program integrare profesional?


9/9


An III Psihologie

66


Planul de induc tie-o experienta personala

MARI, 01 APRILIE 2008 02:00 ROXANA LUCHIANOVRESURSE UMANE

http://business-edu.ro/business-edu-magazine/resurse-umane/resurse-umane/1158-planul-de-inductie-o-experienta-personala.html

Conform studiuluiRomanian HR Profile 2007,27,4% din firme au un plan de inductie scris. Probabil ca sieu sunt omul din statistici pentru ca, si in cazul meu, din trei firme in care am fost, doar intr-una am avutparte de un plan de inductie ca la carte.

Planul de inductie ca la carte. Planul de inductie perfect incepe cu o zi inainte de angajare candoamenii din departament pregatesc sosirea noului angajat si biroul, calculatorul, telefonul, contractul demunca. Probabil ca cei care au stat la masa comuna sau in biroul din masina vreo doua saptamani inaintesa primeasca birou si calculator, vor muri de necaz cand vor auzi ca eu mi-am gasit biroul pregatit sa maprimeasca in prima zi de serviciu. De la usa m-a preluat specialistul HR care avea formularul ABC-ulangajatului,o lista cu activitati, termene si responsabili pe care o tot bifa. M-a condus in biroul sefuluidirect unde ma astepta si directoarea departamentului la o cafea. A urmat prezentarea echipei si turulcladirii. In acest tur am rezolvat toate problemele: contractul de munca, instructia de protectia muncii,cartela de acces, anuntul de sosire, permisul de biblioteca, userul si parolele pentru calculator. Am strans omultime de maini si toata lumea ma invita sa mai trec sa discutam oricand doresc. Am primit cadou o

agenda, un pix si un dosar cu multe informatii utile: lista personalului cu telefoane si adrese de e-mail, fisade post, brosura companiei, organigrama, activitatile de marketing planificate. Responsabilitatile au inceputchiar din prima zi: m-am ocupat de invitatiile pentru clientii tinta la un standul nostru la urmatorul targ lacare participam. Masa de pranz am luat-o cu tot departamentul de 5 persoane si cu sefii, lucru care nu seintampla zilnic. Dupa amiaza am asistat si la prima mea sedinta de departament.In zilele care au urmat,timp de aproape doua saptamani, am pus o multime de intrebari, am avut intalniri, traininguri de produs,proiecte comune cu fiecare dintre colegi, teme de lucru individual si multe discutii cu seful direct. Zilnic mavizita si prietena mea de la HR care bifa mereu pe planul de inductie. Colegii mi-au explicat si regulilenescrise si subtilitatile politice ale departamentului si intr-o seara am iesit si la bere.

Legile integrarii organizationale in practica

1. Cine face integrarea ? Am avut ocazia ca si eu la randul meu sa integrez alte persoane: colegi,

subalterni, succesori si un sef. La colegi m-am concentrat pe dezvoltarea relatiei, la subalterni pe obiective,sarcini si relatie, la succesori pe predare-primire arhiva, contacte, istoric activitate si planificari, iar la sef peindeplinirea rapida a tuturor cererilor lui si pe prezentarea de idei si date care sa ii completeze auditul. Ointegrare cu mai multe persoane da noului angajat o imagine mai echilibrata a organizatiei si ii acopera maimulte nevoi de informare si relationare. {mospagebreak}

2. Timpul de integrare. De fiecare data, timpul planificat cu integrarea a fost prea scurt. O zi e in mod clarinsuficienta, doua saptamani doar creeaza premisele. La posturile mai simple, o luna poate fi suficienta.Posturile de middle management necesita cel putin 3 luni pentru a ajunge la randament maxim, in timp ce lapostul de director general minimul perioadei in care se considera ca poate sa isi demonstreze valoarea estede un 1 an.

3. Personalizare. Fiecare plan de inductie este unic si depinde foarte mult de rolul persoanei, de experientasi de situatia locala. Este bine sa fie agreat de noul angajat si chiar sa i se dea controlul asupra lui. La urmaurmei, el este primul interesat.

4. Integrarea in cultura organizationala obiectivul cheie. In integrare conteaza mai mult amabilitateadecat cantitatea informatiilor. Noul angajat nu va retine 80% din informatie, dar va aprecia atentia sirabdarea cu care este tratat. Rolul principal al planului de inductie este sa pregateasca noul angajat pentru ase integra in cultura organizationala si nu sa ii faca un upgrade profesional. Aspectul informal este la fel deimportant ca si cel formal. Cei mai dificil de integrat nu sunt cei care nu au nici o experienta profesionala sicarora trebuie sa li se explice totul de la zero, ci cei care sunt aroganti, critici, negativisti, neatenti la modulin care ii trateaza pe noii colegi de echipa. Integrarile sunt mai dificile in organizatiile in care se preferacompetitia in locul lucrului in echipa. Acolo nimeni nu va spune ca baietelul meu cind s-a intors intr-o zi dela gradinita: Azi a venit un prieten nou!.

5. Rolul planului de inductie. Planul de inductie asigura responsabilizarea persoanelor cheie la integrarea

noului angajat in cel mai scurt timp si respectarea succesiunii unor activitati si teme care sa asigure niveluldorit de informare. El actioneaza pe doua directii ale performantei angajatilor: satisfactie si productivitate.
mailto:[email protected]:[email protected]://personal.evaluare-psihologica.ro/http://personal.evaluare-psihologica.ro/http://business-edu.ro/business-edu-magazine/resurse-umane/resurse-umane/1158-planul-de-inductie-o-experienta-personala.htmlhttp://business-edu.ro/business-edu-magazine/resurse-umane/resurse-umane.htmlhttp://business-edu.ro/HR-PROFILE/HR-Profile/Romanian-HR-Profile-2007.htmlhttp://business-edu.ro/HR-PROFILE/HR-Profile/Romanian-HR-Profile-2007.htmlhttp://business-edu.ro/HR-PROFILE/HR-Profile/Romanian-HR-Profile-2007.htmlhttp://business-edu.ro/HR-PROFILE/HR-Profile/Romanian-HR-Profile-2007.htmlhttp://business-edu.ro/business-edu-magazine/resurse-umane/resurse-umane.htmlhttp://business-edu.ro/business-edu-magazine/resurse-umane/resurse-umane/1158-planul-de-inductie-o-experienta-personala.htmlhttp://personal.evaluare-psihologica.ro/mailto:[email protected]

5 pp integrarea socio-profesionala a angajatilor 2013

Documents