BENŢA CRINA

2010

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ,

COMPARAŢIE ÎNTRE ROMÂNIA ŞI NORMELE COMUNITARE

Într-un cadru, în care Uniunea Europeană a trecut prin transformări radicale în

ultimele decenii, începând cu Tratatul de la Maastricht şi până la extinderea acesteia cu

zece noi state în 2004, la care s-au adăugat, în 2007, România şi Bulgaria, se constată o

accentuare a preocupărilor Uniunii Europene pe probleme sociale, şi anume, pentru

legislaţia muncii, respectiv legislaţia securităţii sociale.

Rolul dreptului muncii - în cadrul politicii sociale a Uniunii Europene - s-a

conturat şi structurat în timp, accelerând procesul de încorporare în ansamblul politicilor

comunitare a politicii sociale.

O acţiune esenţială privind actuala etapă de modernizare a dreptului muncii este

aceea că se impune, în continuare, aplicarea şi în România a legislaţiei muncii din statele

membre ale Uniunii Europene. Altfel spus, normelor comunitare, respectiv directivele au

rol fundamental în armonizarea legislaţiilor naţionale, de a complini şi a orienta

legislaţiile naţionale în domeniile în care Uniunea Europeană are competenţe partajate cu

statele membre.

Directiva privind timpul de muncă şi de odihnă, munca de noapte, munca în

schimburi, concediul şi norma de muncă, are ca scop planificarea timpului de muncă,

astfel încât să se asigure siguranţa şi sănătatea în muncă. În legislaţia naţională,

planificarea timpului de muncă a fost considerată o parte esenţială a dreptului muncii,

care se extinde asupra oricărui tip de relaţie, incluzând astfel relaţii de drept administrativ

al funcţionarilor publici sau personalul contractual. România, fiind stat membru, trebuie

să se supună legislaţiei europene ; deci, orice modificare a Directivei timpului de lucru

este importantă pentru ţara noastră. Totuşi, în spiritul normelor comunitare, directiva dă

posibilitatea statelor membre să introducă în legislaţia internă prevederi favorabile, dar

acestea trebuie să adopte dispoziţii legislative, administrative şi normative în

conformitate cu directiva.

Timpul de muncă presupune durata timpului de muncă, munca suplimentară,

munca de noapte, norma de muncă; repausurile periodice se referă la pauza de masă şi

repausul zilnic, repausul săptămânal, sărbătorile legale; iar concediile pot reprezenta

concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor, concediile pentru formare

profesională.

Timpul de muncă

Prin timp de muncă se înţelege durata stabilită prin lege, dintr-o zi sau dintr-o

săptămână, în care este obligatorie efectuarea muncii în cadrul contractului individual de

muncă, sau aşa cum prevede Codul Muncii românesc, timpul pe care îl foloseşte

salariatul pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă ( art. 108 ).

În conformitate cu jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene,

elementele caracteristice ale conceptului de „timp de lucru” constau din obligaţia de a fi

prezent fizic în locul stabilit de angajator şi de a rămâne la dispoziţia acestuia în vederea

prestării fără întârziere a unor servicii, dacă este necesar.

Munca efectuată implică consumarea forţei vitale a omului, şi din acest motiv este

necesar ca ziua de muncă să se încadreze în anumite limite, să fie numai o parte dintr-o zi

naturală de viaţă. Timpul de muncă se află într-o legătură strânsă cu timpul de odihnă;

reglementarea lui înfăţişează o asigurare a dreptului fundamental la odihnă. Dispoziţiile

legale care reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă au caracter imperativ;

orice derogare de la normele pe care le conţin este inadmisibilă.

În Uniunea Europenă, durată maximă de muncă săptămânală este de 48 de ore,

incluzând orele suplimentare. Durata maximă a săptămânii de lucru poate fi prelungită la

60 de ore numai dacă media de 48 de ore pe săptămână nu este depăşită pe parcursul a

patru luni.

Timpul de muncă, privind legislaţia muncii din România, poate fi împărţit în trei

categorii: timpul care se încadrează în programul de lucru sau durata normală a muncii,

timpul de muncă redus şi timpul peste programul de lucru sau peste durata normală a

muncii.

Durata normală a muncii este stabilită pentru munca desfăşurată în timpul zilei

sau pentru aceea prestată în timpul nopţii. Durata normală a zilei de lucru este, în medie –

potrivit art.109, alin.1 din Codul Muncii -, de cel mult 8 ore. Durata normală a timpului

de lucru se realizează prin săptămâna de lucru de 5 zile; deci, ea reprezintă 40 de ore pe

săptămână.

“Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfăşurarea, în condiţii obişnuite, a

procesului de producţie, răspunzând cerinţelor de ordin biologic, material, spiritual şi

social ale salariaţilor.”1

Se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, în funcţie de

specificul unităţii sau al muncii prestate, dar cu respectarea duratei normale a timpului de

muncă de 40 de ore pe săptămână ( art. 110 ). Programul de lucru inegal poate fi utilizat

numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

Conform art. 116 din Codul Muncii, angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa

orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului Inspecţiei Muncii

această evidenţă ori de câte ori este solicitat.

Durata redusă a timpului de muncă reprezintă acele situaţii în care durata

timpului de muncă se situează sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână. O primă situaţie

este cea a tinerilor în vârstă de până la 18 ani, în cazul cărora durata timpului de muncă

este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână, iar o a doua situaţie priveşte salariatele

care alăptează şi solicită ca pauzele de alăptare să fie substituite cu reducerea duratei

normale a timpului de muncă cu două ore zilnic.

Art.122 din Codul muncii prevede că se consideră muncă în timpul nopţii aceea

care se prestează în intervalul cuprins între orele 22-6, cu posibilitatea abaterii cu o oră în

plus sau în minus faţă de aceste limite. Durata muncii de noapte, este mai mică cu o oră

decât durata muncii în timpul zilei, fără diminuarea salariului. Angajatorul care, în mod

frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta

inspectoratul teritorial de muncă.

În unităţile în care procesul de muncă este neîntrerupt sau unde condiţiile

specifice ale muncii o impun, programul de lucru în timpul nopţii poate fi egal cu cel din

timpul zilei.

1 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a III-a, Casa de editură şi presă “Şansa” S.R.L., Bucureşti, 1997, p. 288

Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub 18 ani, iar femeile

gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă noaptea

(art.125).

În Uniunea Europeană se prevede o durată normală de 8 ore de muncă de noapte,

în medie, pentru 24 de ore. Lucrătorii de noapte şi cei în schimburi beneficiază de un

nivel de protecţie în materie de securitate şi de sănătate, adaptat naturii muncii lor.

În statele membre, dacă se efectuează munca de noapte, timpul de lucru zilnic nu

depăşeşte zece ore pentru fiecare perioadă de 24 de ore, şi se acordă o compensaţie pentru

munca de noapte în conformitate cu dispoziţiile legislative naţionale, convenţiile

colective, acordurile între partenerii sociali şi/sau practica naţională.

În Olanda de exemplu, munca de noapte are reguli stricte. Dacă se lucrează în ture

de noapte nu este voie să se depăşească 40 de ore pe săptămână. După o tură de noapte

este necesară o odihnă de cel puţin 14 ore şi după o serie de nu mai mult de 7 ture de

noapte trebuie ca angajatul să se odihnească cel puţin 48 de ore.

Se aplică reguli diferite în funcţie de diversitatea locurilor de muncă, de exemplu:

dacă aţi fi muzician, personal sanitar, angajaţi în industria offshore, în sectorul de

transport etc.

Salariaţii care desfăşoară efectiv şi permanent activitatea în locuri de muncă cu

condiţii deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase beneficiază de reducerea duratei

timpului de muncă sub 8 ore pe zi; această reducere nu afectează salariul şi vechimea în

muncă. Existenţa condiţiilor deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase la locurile de

muncă se stabileşte, pentru fiecare unitate, de inspectoratele teritoriale de muncă, pe baza

determinărilor efectuate de către personalul încadrat în unităţile specializate ale

Ministerului Sănătăţii din care rezultă depăşirea limitelor prevăzute de normele naţionale

de protecţia muncii.

Timpul de muncă peste programul de lucru/durata normală poate fi constituit din:

ore suplimentare; timpul care datorită specificului muncii nu se poate încadra în

programul normal de lucru; orele prestate peste programul de lucru în scopul asigurării

serviciului pe unitate.

Pentru anumite locuri de muncă, datorită specificului activităţii, se pot stabili

forme specifice de organizare a timpului de lucru, şi anume, în tură continuă, turnus şi

alte forme.

Având ca sursă dreptul comunitar ( Directiva nr. 2003/88/CE), legiuitorul nostru a

prevăzut ( la art. 111 din Codul Muncii ) că durata maximă legală a timpului de muncă

nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Însă, atunci când

munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste

8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă,

calculată pe o perioadă maximă de 3 luni, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe

săptămână.

Desigur că aspectele de mai sus au în vedere timpul de muncă în temeiul unui

singur contract de muncă. Aşa fiind, în ipoteza cumulului de funcţii nu mai funcţionează

interdicţia referitoare la 48 de ore pe săptămână.

O altă condiţie pentru efectuarea muncii suplimentare (alături de limita sa

maximă) constă în acordul salariatului.

Orele prestate peste programul sau peste durata normală a timpului de lucru sunt,

de regulă, ore suplimentare, care se compensează cu timp liber corespunzător. Dacă

munca astfel prestată nu a putut fi compensată cu timp liber corespunzător, orele

suplimentare se vor salariza cu un spor din salariul de bază care nu poate fi mai mic de

75%, conform art. 120 din Codul Muncii. Cu spor de 100% se plătesc şi orele lucrate în

zilele de repaus săptămânal sau în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările

în vigoare, nu se lucrează.

Prestarea muncii în orele suplimentare constituie o excepţie, deoarece, de regulă,

sarcinile de producţie trebuie să fie realizate, într-o bună organizare, în timpul

programului de lucru.

În ţările membre Uniunii Europene, la solicitarea patronului, efectuată cu 24 de

ore în prealabil, muncitorul poate efectua ore suplimentare care vor fi retribuite cu 25%

în intervalul orar 6-22 şi cu 50% în intervalul 22-06.

În cazul unui accident la locul de muncă, lucrătorul are dreptul la o indemnizaţie

zilnică plătită de patron, iar în cazul în care accidental a generat o invaliditate

permanentă, la o rentă pe viaţă, la tratament medical sau intervenţii chirurgicale, inclusiv

analizele clinice, aparatele medicale sau protezele necesare.

Şi în România, în cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile

necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor. Este importantă şi asigurarea

de persoane pentru accidente de muncă şi boli profesionale, în acest caz, asiguraţii

beneficiind de o indemnizaţie pe perioadă în care se află în incapacitate temporară de

muncă în urma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale.

La nivelul Uniunii Europene, conform Eurostat, ţara noastră ocupă locul trei la

numărul de ore lucrătoare, după Marea Britanie şi Olanda. Sindicaliştii români susţin însă

că, în realitate, numărul de ore lucrate este mult mai mare, deoarece majoritatea

patronilor nu contabilizează corect timpul de lucru.

Cu guvernare de dreapta, Franţa şi-a limitat săptămâna de lucru la numai 35 de

ore, în timp ce Marea Britanie, cu guvern laburist, a obţinut derogare pentru a depăşi

plafonul de 48 de ore săptămânal, impus de U.E. prin Directiva timpului de lucru.

Astăzi, din dorinţa de a îmbina studiile universitare cu dobândirea experienţei pe

piaţa muncii, tot mai multe persoane aleg joburile part-time. Persoana care alege un astfel

de job trebuie să încheie cu angajatorul un contract individual de muncă cu timp parţial.

Denumit în mod uzual part-time, reglementarea comunitară a acestui tip de

contract este dată de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu

fracţiune de normă. Potrivit dreptului comunitar este încadrat cu timp parţial acel salariat

a cărui durată normală de lucru, calculată săptămânal sau în medie pe un an, este

inferioară duratei muncii prestate de salariatul încadrat în timp integral.

În ţările europene este cunoscută o formă specială de muncă pe timp parţial

denumită „ job sharing” . Ea presupune că un post cu timp normal de muncă este împărţit

între doi sau mai mulţi lucrători care îşi stabilesc prin înţelegerea lor locul de muncă, fără

intervenţia patronului. Ei se obligă să se înlocuiască reciproc în caz de nevoie, important

fiind ca activitatea să se desfăşoare în permanenţă.

Inspirându-se din reglementările comunitare şi din cele ale altor state, Codul

muncii de la noi, a prevăzut iniţial o limită minimă a duratei programului de lucru în

cazul contractelor individuale de muncă cu timp parţial.2 Însă, ca urmare a modificărilor

2 Astfel, programul de lucru trebuia să fie corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin 2 ore pe zi, iar durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract de muncă pe timp parţial era inferioară celei

aduse Codului muncii prin OUG nr. 55/2006 a fost înlăturată limitarea de minimum 2

ore/zilnic sau 10 ore pe săptămână care greva contractul individual de muncă cu timp

parţial. În prezent, acesta poate fi încheiat pentru orice durată zilnică care este inferioară

duratei normale. Nu există nicio normă juridică în legislaţia muncii care să impună ca

funcţiile de conducere să fie ocupate numai cu normă întreagă sau că încheierea

contractului individual de muncă cu timp parţial este posibilă numai pentru funcţiile de

execuţie. Singura condiţie prioritară este ca durata de muncă să fie inferioară faţă de

situaţia unui salariat comparabil cu normă întreagă.

Indiferent de contextul cultural şi legal în toate ţările europene s-a constatat o

creştere a rolului practicilor de muncă atipice, cum ar fi: contracte de muncă temporare,

pe termen fix, ocazionale. “Practicile de muncă flexibile se utilizează ca un răspuns la

schimbările demografice de pe piaţa forţei de muncă. Insuficienţa forţei de muncă

calificate în unele ţări a impulsionat folosirea în mai mare măsură a flexibilităţii timpului

de muncă. Pentru a favoriza acele categorii sociale care nu pot lucra cu program normal

de lucru (mame, persoane în vârstă), se practică programul redus, angajarea sezonieră,

împărţirea activităţilor între mai multe persoane. ”3

Timpul de odihnă

Timpul de odihnă este durata de timp necesară pentru recuperarea energiei fizice

şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor sociale şi

cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează munca la care este obligat în

temeiul contractului individual de muncă.

A. Formele timpului de odihnă, altele decât concediul de odihnă.

Pauza de masă. În cursul programului de lucru se acordă o pauză pentru masă, care

nu se include în durata timpului de muncă, excepţie făcând situaţiile reglementate de

contractele colective de muncă aplicabile. În cazurile în care programul de lucru este

redus sub 6 ore, e posibil să nu fie necesară acordarea pauzei pentru masă. De pildă, prin

Contractul Colectiv de Muncă la nivel naţional, la art. 54 alin. 2 se prevede „Repausul

a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10 ore. Fracţiunea de 2 ore/zi se calcula însă cumulat la nivelul săptămânii de lucru şi nu ca prezenţă zilnică obligatorie la serviciu.3 Anca Borza, Managementul resurselor europene în context european, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1999, pp.25-26.

pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute. Repausul pentru luarea mesei, cu o

durată de 15 minute, se include în programul de lucru”.

Potrivit normelor comunitare, salariaţii au dreptul la o pauză cu o durată stabilită

prin acord comun (de obicei – o oră) pentru timpi de lucru mai mari de 6 ore zilnic.

În sistemul românesc, conform Codului muncii, se specifică faptul că “în cazurile în

care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la

pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă

aplicabil sau prin regulamentul intern. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o

pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de

muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate. Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din

contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în

durata zilnică normală a timpului de muncă.” (Art. 130)

Timpul de odihnă între două zile de muncă. Între sfârşitul programului de lucru

dintr-o zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare, trebuie să existe, de

regulă un interval de cel puţin 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în

schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

Directiva 2003/88/CE specifică faptul că orice salariat beneficiază de o perioadă

minimă de repaus de 11 ore consecutive în decursul unei perioade de 24 de ore.

Repausul săptămânal. Potrivit art.132 din Codul muncii, salariatul are dreptul, în

fiecare săptămână la un repaus de cel puţin 48 ore consecutive, care se acordă, de regulă,

sâmbăta şi duminica.

Conform Directivei europene, orice salariat trebuie să beneficieze, în decursul

unei perioade de şapte zile, de o perioadă minimă de repaus neîntrerupt de 24 de ore, la

care se adaugă cele 11 ore de repaus zilnic. Perioada minimă de repaus include, în

principiu, duminica.

Zilele de sărbători legale şi alte zile în care nu se lucrează. În art. 134 alin. 1 din

Codul Muncii se prevede că: „Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: 1 şi

2 ianuarie; prima şi a doua zi de Paşti; prima şi a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii

Domnului; 1 mai; 1 decembrie; prima şi a doua zi de Crăciun; 2 zile pentru fiecare dintre

cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele

decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora”.

Media europeană este de 14 sărbători, deci Europa stă mult mai bine decât noi la

sărbători legale. Germania, Italia şi Grecia au 14, Austria şi Bulgaria – 13. Franţa are tot

13 sărbători, după cum urmează: Anul Nou, Paştele, a doua zi de Paşte, Ziua Muncii,

Ziua Victoriei din Al Doilea Război Mondial, Înălţarea, Rusaliile, a doua zi de Rusalii,

Căderea Bastiliei, Sfântă Maria, Ziua Tuturor Sfinţilor, Ziua Veteranilor din Primul

Război Mondial, Crăciunul. De remarcat că ziua de 15 august - Adormirea Maicii

Domnului – este considerată nelucrătoare în zece ţări europene.

Spania, de exemplu, este una dintre ţările cu cele mai multe zile libere. Potrivit

Codului muncii spaniol, concediul de odihnă anual se stabileşte prin convenţie colectivă

de muncă sau prin contractul individual de muncă şi nu poate fi mai mic de 30 de zile. În

afară de concediu de odihnă, legislaţia prevede acordarea unui anumit număr de zile

libere, remunerate, pentru evenimente familiale deosebite (naştere, moarte, căsătorie

etc.), care variază în funcţie de eveniment şi de gradul de rudenie dintre angajat şi

subiectul evenimentului (căsătorie: 15 zile; naştere: două zile; înmormântare, accident,

boală gravă, spitalizare sau intervenţie chirurgicală fără spitalizare cu recomandare de

repaus la domiciliu a unei rude până la al doilea grad: două zile, iar în cazul în care

lucrătorul este nevoit să se deplaseze din localitate: patru zile; schimbarea domiciliului: o

zi). „De asemenea, în afară de concediu de odihnă şi zilele libere acordate în cazul unor

evenimente familiale, salariatul mai are dreptul şi la zilele libere declarate prin lege

sărbători publice. În Spania sunt 14 sărbători publice anual, dintre care două locale.

Sunt considerate obligatoriu sărbători naţionale: Crăciunul, Anul Nou, 1 mai şi 12

octombrie (Ziua Naţională a Speranţei)“, informează Agenţia Naţională pentru Ocuparea

Forţei de Muncă (ANOFM).

În legislaţia comunitară se prevede o perioadă minimă de repaus săptămânal de 35

de ore consecutive şi o perioadă de repaus zilnic de cel puţin 11 ore; dacă angajatul va

lucra, din diferite motive, duminica sau în sărbătorile legale, el va primi o retribuţie

suplimentară de 60% pentru orele lucrate şi recuperarea orelor de odihnă pierdute în ziua

imediat următoare. Altfel spus, pentru zilele de sărbători legal stabilite de fiecare stat în

parte, lucrătorul are dreptul la zi liberă plătită sau de majorarea salariului normal al

respectivei zile cu 60%.

B. Concediul de odihnă.

Potrivit prevederilor Codului muncii şi ale actelor normative menţionate, precum

şi ale dispoziţiilor contractului colectiv naţional, concediile de odihnă pot fi împărţite în

mai multe categorii: concedii care se acordă, de regulă, în raport cu vechimea în muncă,

denumite şi concedii de bază; concedii suplimentare; concedii de odihnă care se acordă

tinerilor în vârstă de până la 18 ani.

Salariaţii au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu

o durată minimă de 20 zile lucrătoare conform art. 140 alin. 1 din Codul muncii, şi 21 de

zile lucrătoare în baza Contractului Colectiv de muncă la nivel naţional, iar pentru tinerii

de până la 18 ani, de 24 zile lucrătoare. Anumite categorii de salariaţi, însă, au dreptul la

un concediu suplimentar de odihnă, care se adaugă, anual, la cel de bază cu o durată

minimă de 3 zile lucrătoare. Durata efectivă a acestui concediu se stabileşte prin

negociere sau prin hotărâre a Guvernului.

Prin lege, se stabileşte dreptul la concediul de odihnă, pentru munca prestată în

fiecare an calendaristic, ce ia naştere odată cu încheierea contractului individual de

muncă şi se realizează pe măsura efectuării muncii, însă, salariaţii care îndeplinesc prin

cumul, pe lângă funcţia de bază, cu o normă întreagă, o altă funcţie, au dreptul la

concediu de odihnă plătit la fiecare unitate cu care se află în raporturi de muncă.

Pentru a-şi realiza finalitatea, concediul trebuie efectuat; compensarea lui în bani,

este admisă în mod excepţional. Se acordă o compensare în bani pentru concediu numai

în cazurile prevăzute imitativ de lege şi anume: în cazul în care contractul individual de

muncă al salariatului a încetat înainte de a-şi fi efectuat concediul.

Rechemarea din concediu este reglementată restrictiv, în considerarea drepturilor

salariaţilor; ea trebuie să se facă numai prin dispoziţia scrisă a conducerii unităţii şi numai

pentru nevoi de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa salariatului în unitate. În

cazul rechemării, persoanele în cauză au dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport

şi a cheltuielilor legate de efectuarea concediului în altă localitate, egale cu sumele

cheltuite pentru prestaţia de care nu au mai putut beneficia din cauza rechemării.

Întrucât dreptul la odihnă nu poate face obiectul unei limitări sau renunţări,

salariatul căruia nu i s-a acordat concediu de odihnă în condiţiile prevăzute de lege, este

îndreptăţit la o despăgubire prin echivalent pentru prejudiciul creat prin nefolosirea

concediului, al cărui cuantum se stabileşte potrivit normelor referitoare la calculul

compensaţiei băneşti.

Între statele membre UE există diferenţe în ceea ce priveşte durata concediului de

odihnă la care au dreptul salariaţii. Rezultatele studiilor publicate de către Fundaţia

Europeană pentru Îmbunătăţirea Condiţiilor de Viaţă şi de Muncă arată că, în Suedia,

muncitorii beneficiază de 42 de zile de concediu anual, inclusiv vacanţe oficiale, în

comparaţie cu muncitorii din Estonia, care beneficiază de numai 26 de zile.

De asemenea, raportul analizează orele de muncă lucrate anual. În total, cea mai

lungă durata anuală a orelor de muncă lucrate s-a înregistrat în Estonia, Letonia, Ungaria,

Polonia şi România, în timp ce, cea mai scurtă durată s-a înregistrat în Franţa, Suedia,

Danemarca şi Germania.

Totuşi, conform normelor comunitare, s-a stabilit o perioadă minimă de concediu

plătit anual de 4 săptămâni la fiecare an muncit pentru acelaşi angajator. Fiecare zi de

concediu va fi plătită cu a 26-a parte din salariul lunar net. În cazul în care lucrătorul este

străin, poate cumula concediile, dar nu pe o perioadă mai mare de doi ani. Perioada

minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie financiară, cu

excepţia cazului în care relaţia de muncă încetează.

În Italia, aspectele legate de concediul de odihnă sunt reglementate prin

contractele colective de muncă la nivel sectorial. În construcţii, de exemplu, durata

concediului anual de odihnă este de patru săptămâni calendaristice (angajaţii care au

lucrat mai puţin de un an la angajatorul respectiv beneficiază de un concediu de odihnă

proporţional cu perioada lucrată). În sectorul asistenţei acordate persoanelor (menajere,

îngrijitoare), indiferent de durata programului, angajatul are dreptul la o perioadă de

concediu de 26 de zile lucrătoare (nu se iau în calcul duminicile şi sărbătorile legale din

timpul săptămânii). „În cazul lucrătorilor care nu au cetăţenie italiană şi care au nevoie de

un concediu pe o perioadă mai mare de timp, pentru a reveni în vizită în statul de origine,

este posibilă cumularea concediilor corespunzătoare pentru doi ani de serviciu, după

obţinerea acordului angajatorului în acest sens“, notează anofm.ro, care precizează că, în

cazul căsătoriei, lucrătorul beneficiază de 15 zile calendaristice consecutive libere,

retribuite (salariul lunar, la care se adaugă diverse indemnizaţii). Angajaţii mai

beneficiază de liber şi în următoarele zile: 1 ianuarie - Revelion; 6 ianuarie - Bobotează;

ziua de luni după Paşte; 25 aprilie - Aniversarea eliberării; 1 mai - Ziua Muncii; 2 iunie -

Ziua Republicii; 15 august - Sf. Maria; 1 noiembrie - Ziua Tuturor Sfinţilor; 8 decembrie

- Immacolata Concezione; 25 decembrie - Crăciunul; 26 decembrie - Sf. Ştefan; ziua

Sfântului protector al oraşului.

În Marea Britanie, potrivit Reglementărilor privind timpul de muncă, lucrătorii

(inclusiv cei cu program de muncă parţial, cât şi angajaţii agenţiilor de muncă temporară)

au dreptul la concediu de odihnă anual plătit de minimum 28 de zile. În afara concediului

de odihnă, angajaţii au dreptul la timp liber pentru activităţi sindicale sau pentru

soluţionarea unor probleme urgente în care sunt implicaţi membri de familie sau persoane

aflate în întreţinere / îngrijire (Compassionate Leave). Angajatorii nu sunt însă obligaţi să

acorde zile libere plătite în zilele de sărbătoare publică, regimul acestor zile fiind stabilit

în cuprinsul contractelor de muncă.

C. Alte concedii.

În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere

plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale

deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv

de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. De asemenea, salariaţii au dreptul să

beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională, care se pot acorda cu sau

fără plată.

Contractul Colectiv de Muncă la nivel naţional prevede la art. 61 că „Salariaţii au

dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situaţii,

după cum urmează: căsătoria salariatului - 5 zile; căsătoria unui copil - 2 zile; naşterea

unui copil - 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură; decesul soţului,

copilului, părinţilor, socrilor - 3 zile; decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1 zi; donatorii

de sânge - conform legii; la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu

mutarea domiciliului în altă localitate - 5 zile”. ; iar la alin. 2 „Salariaţii au dreptul la 30

de zile concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării

de diplomă în învăţământul superior”.

Cu privire la aceste concedii, se specifică în cadrul directivelor europene că

angajatul are dreptul la un concediu anual proporţional cu lunile muncite dacă din motive

diverse, imputabile sau nu angajatului, raportul de muncă încetează; iar pentru căsătoria

angajatului se acordă de regulă o vacanţă de 15 zile calendaristice.

Directiva 2003/88/CE stabileşte ca angajatorul care preconizează să organizeze

munca în conformitate cu un anumit ritm, să ţină cont de principiul general al adaptării

muncii la lucrător, în vederea atenuării muncii monotone şi a muncii într-un ritm

predeterminat, în funcţie de tipul de activitate şi de cerinţele de securitate şi sănătate, în

special în ceea ce priveşte pauzele pe parcursul timpului de lucru.

Drepturi speciale pentru muncitorul primit în spaţiu.

Lucrătorul primit în spaţiu are dreptul la cel puţin 8 ore consecutive şi la cel puţin

2 ore de odihnă neplătite, în orele amiezii, timpul lui de lucru putând ajunge la 10 ore.

Hrana care i se cuvine lucrătorului trebuie să fie suficientă şi sănătoasă, iar ambientul în

care îşi desfăşoară activitatea nu trebuie să fie nociv sau să-i dăuneze integrităţii fizice

sau morale.

Retribuţia trebuie să reprezinte plata corectă a muncii prestate şi nu poate fi

inferioară celei stabilite de legislaţia ţării respective. Se plăteşte săptămânal sau lunar

conform înţelegerii dintre părţi şi cu respectarea legislaţiei în vigoare. Lucrătorul are

dreptul la un salariu lunar suplimentar (al 13-lea salariu), echivalent cu cel lunar net, la

calculul căruia se ia în consideraţie şi concediile medicale sau pentru boală, accident sau

maternitate, în limitele prevăzute de lege. Raportul de muncă poate fi încheiat de oricare

dintre părţi, cu respectarea termenului de preaviz (în general de 5 zile pentru faptul că

raportul de muncă nu are o vechime mai mare de 5 ani).

În consecinţă, în Uniunea Europeană dreptul la muncă este cosfiinţit prin

Constituţie şi nu face distincţie între muncitorii comunitari şi extracomunitari neexistând

discriminări în funcţie de cetăţenie, sex, naţionalitate, etnie sau culoarea pielii.

În legislaţia comunitară, Directiva privind timpul de lucru stabileşte, în interesul

sănătăţii şi siguranţei angajaţilor, perioade minime de odihnă zilnică şi săptămânală. În

conformitate cu aceasta, statele membre, inclusiv România, vor lua măsurile necesare

pentru asigurarea faptului că fiecare angajat va beneficia de o perioadă zilnică de odihnă

de minimum 11 ore consecutive în orice perioadă de 24 de ore. Se mai prevede totuşi,

existenţa unor motive obiective, tehnice sau de organizare a muncii pentru justificarea

aplicării unei perioade săptămânale de odihnă de numai 24 de ore (fără cele 11 ore

suplimentare mai sus menţionate). Există o unificare a timpului de lucru săptămânal

pentru toate ţările comunitare, maximum fiind de 48 de ore. Totuşi, această durată poate

fi extinsă la 60 de ore, cu acordul salariatului, şi se va face plata corespunzătoare a orelor

suplimentare. Ca masură de precauţie şi pentru a proteja angajaţii, Uniunea a impus

restricţii, cum ar fi ca durata de 48 de ore să nu poată fi extinsă în prima lună de la

angajare, iar salariaţii să nu fie penalizaţi dacă refuză propunerea angajatorilor. Directiva

aplică, de astfel, şi reguli speciale angajaţilor din schimbul de noapte (inclusiv angajaţii

care, noaptea, lucrează un anumit procent din timpul de muncă anual). Statele membre

Uniunii Europene trebuie să ia măsurile necesare pentru asigurarea nedepăşirii

programului mediu normal de lucru în cazul angajaţilor din schimbul de noapte de opt ore

pe parcursul oricăror 24 de ore.

Este importantă reuşirea de a se găsi o bună balanţă între securitatea angajaţilor şi

nevoia de flexibilitate a pieţei muncii, astfel că, Directiva timpului de muncă permite, pe

de o parte, un program de lucru flexibil, iar pe de altă parte, protejează drepturile

lucrătorilor.

Bibliografie

Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a III-a, Casa de editură şi presă Şansa S.R.L., Bucureşti, 1997

Anca Borza, Managementul resurselor umane în context european, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1999

Călinoiu Constanţa ; Duculescu Victor, Drept constituţional european , Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2007

http://www.legislatiamuncii.ro/index.php?pag=pages&id=104

http://codulmuncii.xproc.ro/titlul_3_timpul_de_munca_si_timpul_de_odihna.html