www.bizlawyer.roUn proiect al Bullet Media & 648 Group2016-09-28 16:12:40

Studiu IRES: Gradul de încredere între angajat si angajator a crescut considerabil

Gradul de încredere între angajat si angajator a crescut considerabil iar acestia se percep reciproc mai

degraba parteneri - este una dintre concluziile unui studiu realizat de IRES, numit "Calitatea vietii la locul

de munca", în care au fost chestionate mai multe grupuri de angajati, dar si peste zece angajatori.

Potrivit rezultatului acestui studiu, clivajul patron-salariat sau angajator-angajat a ajuns la final, nu mai exista

interese antagonice, ci au interese convergente si colaboreaza pentru realizarea acestora, releva etapa calitativa a

studiului. În urma focus grupurilor realizate în patru mari orase din România - Bucuresti, Iasi, Cluj-Napoca si

Timisoara - a reiesit ca gradul de încredere între angajat si angajator a crescut considerabil, acestia percepându-se

reciproc mai degraba ca parteneri.

O alta concluzie a fost aceea ca se doreste atât de catre angajati, cât si de catre angajatori un program de lucru

flexibil.

"Aceasta schimbare de paradigma a dus în ultimii ani la cresterea autonomiei angajatilor, înteleasa în primul rând

prin lucrul dupa un program flexibil în anumite domenii, pauze în timpul programului de munca în acord cu

nevoile salariatilor, participarea angajatilor la procesul decizional, modelarea spatiului de lucru pentru cresterea

creativitatii si productivitatii angajatilor. În ceea ce priveste programul de lucru, este de remarcat faptul ca tot mai

multi angajatori sunt receptivi la ideea de lucru într-un regim flexibil, singura conditie fiind aceea de a respecta un

anumit numar de ore pe zi, restul elementelor fiind variabile: posibilitatea de a lucra în afara biroului, distribuirea

orelor de lucru dupa preferintele angajatilor, ora de început a programului. În plus, angajatii cu care s-a discutat

si-ar dori ca flexibilitatea programului de lucru sa însemne si adaptarea orarului la volumul de munca sau

cuantificarea timpului petrecut la locul de munca în sarcini/task-uri si nu în ore", se arata în acest studiu.

De asemenea, printre elementele pe care angajatii si angajatorii le-ar schimba la locul de munca se numara spatiile

de lucru, dorindu-se mai creative, si din nou flexibilitatea muncii si a orarului.

"Unii angajatori mentioneaza ca au modificat spatiul de lucru astfel încât acesta sa încurajeze creativitatea

angajatilor. În plus, acestia cred ca oferirea unor beneficii pentru sanatate ar duce la un mediu de lucru mai placut

si productiv. Reducerea sau flexibilizarea programului de munca, oferirea de feedback mai frecvent din partea

superiorilor sau a colegilor, elaborarea unor criterii de performanta transparente si obiective si utilizarea lor în

evaluarea sau recompensarea angajatilor - sunt câteva aspecte pe care angajatii le-ar lua în considerare pentru

schimbarea mediului de munca", mai reiese în urma studiului.

Pasiunea pentru munca si un salariu bun sunt cele doua criterii principale dupa care angajatorii si angajatii

evalueaza calitatea vietii la locul de munca.

"Salariul este vazut drept principalul element care întretine motivatia angajatilor si este, de asemenea, o

caracteristica comuna a unei bune calitati a vietii la locul de munca, indicata atât de angajati, cât si de angajatori.

Relatiile cu colegii si managementul, profesionalismul, programul flexibil si încrederea reciproca între salariati si

angajator, completeaza lista celor mai importante elemente ale unei bune calitati a vietii la locul de munca", se

noteaza în concluzii.

De altfel, studiul arata ca atât angajatii, cât si managerii intervievati considera ca stresul la locul de munca poate fi

cauzat de volumul mare de munca, presiuni exercitate asupra angajatilor din mai multe surse - termene scurte,

lipsa flexibilitatii, superiori, colegi sau clienti care solicita produsele mai repede, clienti dificili -, lipsa

predictibilitatii sarcinilor de serviciu, resursele deficitare în realizarea sarcinilor, incompetenta superiorilor

ierarhici, inadecvarea angajatului pe post sau în echipa, demotivarea cauzata de salariul sau activitatea

page 1 / 2

www.bizlawyer.roUn proiect al Bullet Media & 648 Group2016-09-28 16:12:40

nesatisfacatoare.

Potrivit angajatorilor intervievati, în ultimii ani a crescut dificultatea gasirii de forta de munca specializata în

orasele unde s-a derulat studiul, ceea ce îi obliga sa depuna eforturi substantiale pentru motivarea, retentia si

fidelizarea angajatilor. Ofertele de compensatii si beneficii sunt din ce în ce mai diverse, caracteristica principala a

acestora fiind flexibilitatea.

Printre beneficiile cele mai importante enumerate atât de angajati, cât si de angajatori se numara cele care privesc

sanatatea - în special asigurarile medicale -, tichetele de masa, tichetele cadou, primele cu diferite ocazii si

organizarea de catre angajator a unor activitati de socializare. Tichetele culturale si tichetele sport sunt considerate

a prezenta multe avantaje pentru salariati, din perspectiva managerilor, însa tot acestia indica drept dezavantaj

lipsa de timp pentru astfel de activitati sau dificultatea alegerii unor evenimente culturale.

În ceea ce priveste tichetele de masa, angajatorii spun ca decizia acordarii lor a tinut de o cerinta obligatorie a

pietei care viza motivarea angajatilor si ca, odata introduse, aceste beneficii sunt pastrate în pachetul extra-salarial.

Contributia lor la motivarea si sanatatea angajatilor, dar si deductibilitatile fiscale sunt printre cele mai apreciate

avantaje de catre angajatori. Trecerea la cardul electronic de masa este vazuta de angajati ca o evolutie extrem de

utila prin prisma usurintei cu care sumele aferente tichetelor de masa vor putea fi folosite.

Pe de alta parte, studiul a facut si o paralela în ceea ce priveste lucrul în cadrul unor companii mari versus

companii mici si stat versus privat. Concluzia a fost ca atât angajatii, cât si angajatorii considera ca avantajele

lucrului într-o multinationala tin de grija pentru angajat: pachete de beneficii mai atractive si numeroase, în plus

fata de o grija sporita pentru conditiile de munca oferite angajatilor, dar si de oportunitatile personalului de a se

specializa în domenii aparte. La acestea se adauga managementul mai eficient, organizarea muncii, dar si

posibilitatea de a avea acces la un program de gestiune a carierei. Printre minusurile multinationalelor se numara

stresul mai mare si fluctuatiile de personal mai frecvente. În ceea ce priveste companiile mici, acestea sunt

apreciate pentru flexibilitate, calitatea relationarii cu colegii, impactul mai vizibil al muncii fiecarui angajat,

diversitatea sarcinilor fiecarui angajat.

În viziunea angajatilor din mediul privat, în mediul public lucrurile evolueaza foarte lent (sau chiar deloc) din

perspectiva îmbunatatirii conditiilor de munca sau a modernizarii tehnologiei utilizate. Stabilitatea locului de

munca, nivelul mai scazut de stres, legaturile mai strânse între colegi si programul mai scurt de lucru sunt

considerate drept atuuri ale muncii în sectorul public. Locurile de munca în sectorul public sunt, însa, vazute drept

greu accesibile. Motivele pentru care nu este dezirabil un job în sectorul public pentru cei prezenti la discutii sunt:

birocratia, procedurile si regulile stricte care trebuie respectate de catre angajati, dar si gradul de responsabilitate

mai ridicat decât în mediul privat.

Componenta calitativa a studiului "Calitatea vietii la locul de munca" a fost realizata în perioada 1 - 21 iunie 2016.

Studiul a folosit metodele interviului semi-structurat si a focus grupului si a urmarit explorarea în profunzime a

opiniilor si motivatiilor angajatilor si angajatorilor cu privire la temele de interes pentru studiu.

În acest sens, au fost organizate patru discutii de grup cu angajati (18-35 de ani si 36-65 de ani, masculin, feminin,

angajati IMM-uri si angajati firme mari) si 14 interviuri cu angajatori/manageri. Focus grupurile si interviurile au

fost realizate în patru orase: Bucuresti, Iasi, Cluj-Napoca si Timisoara.

Componenta cantitativa a studiului a fost derulata în perioada 1-8 aprilie 2016 pe un esantion reprezentativ la nivel

national de 1.264 de angajati care lucreaza cu contract individual de munca într-o organizatie cu un numar mai

mare de 10 de angajati. Studiul a fost realizat prin metoda CATI (Computer Assisted Telephone Interviewing) si

are o marja de eroare teoretica de +/-2,8%. Cercetarea a fost realizata de Institutul Român pentru Evaluare si

Strategie - IRES la cererea companiei Up România (noua identitate a Cheque Dejeuner Romania).

page 2 / 2