UNIVERSITATEA DE VEST DIN TIMISOARA

FACULTATEA DE ECONOMIE SI ADMINISTRAREA AFACERILOR

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Studiu de caz, privind concedierile salariaţilor de la

S.C. UPSS S.A.TIMISOARA

LUPUT BIANCA CRISTINA

MRU AN 1 GR 1

1. Activitatea S.C UPSS S.A ( Utilaje, Piese de Schimb şi Servicii)Timisoara.…….....3

2

2. Regulamentul de ordine interioară……………………………………………...…...5

3. Structura organizatorică……………………………………………………………...8

4. Tipuri de concedieri în S.C. UPSS S.A.

Timisoara………………………………….10

A. Concediere disciplinară………………………………………………………….13

B. Concediere pentru necorespundere profesională………………………………16

5. Concluzii……………………………………………………………………………16

6. Bibliografie………………………………………………………………………....17

3

Studiu de caz, privind concedierile salariaţilor de la

S.C. UPSS S.A. TIMISOARA

DATE DE IDENTIFICARE:

► Denumire:  S.C UPSS S.A

► Locaţie: judeţul TIMIS

► Adresa: Str. Dreptatii Nr. 2, Timisoara

► Telefon/Fax : 0746-054218, 0256-516880

► Email: upsstm@yahoo.com

► Cod Unic de Înregistrare: 3433742

► Nr. Înmatriculare: J07/1042/1992 

1. Activitatea S.C UPSS S.A ( Utilaje, Piese de Schimb şi Servicii Timisoara

S.C "Utilaje, Piese de Schimb şi Servicii" S.A Timisoara s-a înfiinţat în anul 1992, prin

scindare de SC "Mecanex" SA Jebel având ca obiect principal de activitate producerea şi

comercializarea pompelor monoetajate de tipul LOTRU, CERNA, CRIŞ. Capacitatea de

producţie a societăţii a suferit modificări de la an la an, astfel încât în prezent societatea din

Botoşani realizează o gamă largă de pompe centrifugale (pompe multietajate de tip "Sadu",

pompe multietajate submersibile pentru vehicularea apei şi a lichidelor grele, pompe cu roţi

dinţate, pompe pentru vehicularea nămolului), piese de schimb pentru toate tipurile de pompe,

piese de schimb pentru tractoare, feronerie stradală, echipamente de gaz metan, diverse piese

turnate din fontă şi confecţii metalice.

Pompele şi piesele de schimb pentru pompe s-au vândut numai pe piaţa internă, pentru

celelalte produse, îndeosebi  pentru mobilier stradal, existând şi solicitări din partea unor firme

din Ungaria, Italia şi Israel.

Societatea are ca domeniu de activitate proiectarea şi execuţia de pompe şi electropompe

centrifuge mono şi multietajate, submersibile, volumice (cu roţi dinţate), pompe manuale,

4

motopompe, hidranţi subterani şi supraterani, fântâni şi cişmele stradale, mobilier stradal (stâlpi

de iluminat, stâlpi ornamentali, stâlpi indicator, bănci şi mese agrement etc),  utilaje de uz

gospodăresc, piese de schimb, piese din fontă, aliaje din aluminiu şi bronz, confecţii metalice,

echipamente pentru gaz metan şi servicii.

Pompele executate de S.C. UPSS S.A. sunt destinate vehiculării lichidelor curate sau uşor

încarcate cu suspensii abrazive, în alimentarea instalaţiilor industriale, în instalaţii de încălzire

sau răcire, instalaţii miniere, în agricultură pentru irigaţii şi desecări.

Pentru alimentarea cu apă potabilă S.C. UPSS S.A Timisoara produce o gamă largă de

cişmele şi fântâni stradale.

Societatea execută orice fel de piesă turnată din fontă după modelul sau proiectul

beneficiarului, inclusiv piese de ornament.

Calitatea produselor şi serviciilor oferite de firmă sunt de un nivel ridicat, iar deviza

acesteia este: „Satisfacerea deplină a cerinţelor clienţilor noştri”.

În acest scop S.C. UPSS S.A. are implementat, menţine şi îmbunătăţeşte continu un

sistem de management al calităţii în conformitate cu cerinţele standardului SR EN ISO

9001:2001, sistem certificat de S.C. SIMTEX – OC  – Bucureşti.

Deşi pompele şi mobilierul stradal nu sunt produse de vârf ale tehnologiei moderne, ele

rămân o necesitate incontestabilă care creeaza o piaţă semnificativă, unde societatea işi propune

sa se afirme printr-o ofertă atractivă.

În 2007, societatea din Botoşani a realizat o cifră de afaceri în valoare de 6.041.956

RON, din aceasta 7,3% reprezentând livrări intracomunitare şi export. S.C UPSS S.A Timisoara

a contabilizat la finalul anului trecut venituri totale de 9.732.986 RON, iar suma totală a

cheltuielilor a fost de 9.363.120 RON, din această diferenţă rezultând o valoare brută a profitului

de 369.866 RON, din care, după calcularea impozitului, a rezultat un profit net de 305.474 RON.

În ce priveşte anul 2009, numărul mare de concurenţi atât în producţia de pompe cât şi

cea de feronerie  stradală, precum şi faptul că an de an intervin modificări în solicitările pe piaţa

internă şi externă va conduce la alocarea sumei de 18.000 RON pentru activitatea de cercetare-

dezvoltare în vederea introducerii în fabricaţie de produse noi şi în special pompe centrifugale.

De asemenea, se va extinde gama produselor fabricate de tip mobilier stradal, în  funcţie

de solicitările de pe piaţa internă şi externă. Ca urmare a majorării capitalului social prin aportul

în numerar al acţionarilor, structura acţionariatului s-a modificat anul trecut, în sensul că

acţionarul majoritar Cătălin Chelu şi-a întărit poziţia, ajungând să controleze 79,156% din

5

capitalul social al fabricii, în timp ce SIF Banat deţine 16,721% din acţiuni, iar în posesia altor

acţionari au rămas 4,123% din titluri

Alături de grija permanentă pentru calitate a întregului personal de execuţie, colectivul de

specialişti al societăţii este preocupat de promovarea unor produse noi, planurile de dezvoltare

fiind legate de cerinţele actuale şi viitoare ale pieţei, la un raport optim calitate-preţ.

2. Regulamentul de ordine interioară

Respectarea normelor de disciplină a muncii constituie o condiţie esenţială pentru

desfăşurarea normală a raporturilor de muncă.

Potrivit unei opinii salariaţii au obligaţia de a respecta normele de disciplină a muncii,

atât cele prevăzute în acte normative, în contractele colective de muncă, în contractele

individuale, cât şi pe cele conţinute în deciziile, respectiv ordinele date de angajator.

Subordonarea ierarhică specific raportului de muncă, conferă dreptul angajatorului de a aplica

sancţiuni disciplinare slariaţilor care încalcă normele de disciplină a muncii, corelativ cu

obligaţia acestora de a respecta disciplina muncii.

În cadrul societătii pentru a se desfaşura activităţile într-un mod optim şi fără incidente

sunt stabilite anumite reguli privind disciplina muncii.

Una din condiţiile inserate în Regulamentul de ordine interioară al S.C. UPSS S.A

Timisoara este organizarea muncii care prevede pentru salariaţi următoarele obligaţii de serviciu:

- să ia cunoştinţa de prevederile prezentului regulament, legislaţia în vigoare ce

reglementează expres anumite aspecte ale activităţii:

- să respecte programul de lucru;

- să folosească timpul de lucru numai pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;

- să folosească utilajele şi celelalte mijloace fixe ale societăţii la parametrii de eficienţă;

- să respecte normele de pază şi cele privind siguranţa incendiilor şi să acţioneze în

scopul prevenirii oricărei situaţii care ar putea pune în primejdie viaţa, integritatea corporală,

sănătatea unor persoane şi a patrimoniului societăţii;

- să păstreze ordinea şi curăţenia la locul de muncă, etc.;

Conform art. 2.6 din Regulamentul de ordine internă, salariaţilor li se interzice:

1. prezentarea la serviciu în stare de ebrietate, comportarea necuviincioasă faţă de colegi,

săvârşirea de abateri de la regulile de morală şi conduit pe teritoriul S.C UPSS S.A;

6

2. săvârşirea de către salariat, de acte ce ar putea pune în primejdie siguranţa celorlalte

persoane ce prestează activitate în cadrul societăţii sau cea a propriei persoane;

3. să facă la sediul angajatorului şi la punctele de lucru ale acestuia propagandă politică;

4. desfăşurarea oricăror activităţi care să conducă la concurenţă neloială, care se evidenţiază

prin:

- prestarea în interesul său propriu sau al unui terţ, a unei activităţi care se află în concurenţă

cu cea prestată la angajator sau

- prestarea unei activităţi în afara sau în timpul programului de serviciu, în favoarea unui terţ

care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul;

- divulgarea pe orice cale a relaţiilor cu beneficiarii, a lucrărilor , modului de fabricaţie a

produselor şi a valorilor de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de

produse şi servicii.

5. ieşirea din incinta societăţii în timpul programului al salariaţilor este permisă numai în baza delegaţiilor sau a biletului de voie.

6 . delegaţia se emite pentru salariatul în cauză şi va fi vizată de conducerea S.C UPSS S.A şi va fi

menţionată în condica de prezenţă, în dreptul numelui persoanei.

În Regulamentul S.C UPSS S.A Timisoara abaterea disciplinară reprezintă fapta în

legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către

salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, prevederile prezentului regulament intern, ale

contractului individual de muncă, ale contractului colectiv de muncă aplicabil, precum şi orice

alte prevederi legale în vigoare constituie abatere şi se sancţionează indiferent de funcţia ocupată

de salariatul ce a comis abaterea.

Pentru activitatea răuvoitoare, acţiuni dăunătoare, indisciplină, neglijenţă, neloialitate sau

alte fapte cu consecinţe nefavorabile unităţii sau salariaţilor acesteia ce contravin

Regulamentului, Directorul general, la propunerea conducătorului locului de muncă, poate

aproba aplicarea următoarelor sancţiunii:

Fapte şi abateri

Avertisment scris

RetrogradareSuspendarea

c.i.m pe o perioadă de

Destituire Desfacerea contractului

7

10 zile lucrătoare

de muncă

Dezinteres X x X X -

Neglijenţă X x X X -

Neloialitate X x X X -

Disciplină administrativă

- x X X x

Disciplină ierarhică

X x X X x

Abuz în funcţie

- x X X -

Acţiuni ostile - - - X x

Fapte incompatibile

- - - X x

Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

Aplicarea sancţiunilor disciplinare corespunzător abaterilor săvârşite de salariaţii unor

alţi angajatori detaşaţi în cadrul societăţii SC. UPSS. SA, sunt de competenţa conducătorului

societăţii sau a persoanei împuternicite expres de către acesta, în conformitate cu atribuţiile

stabilite prin fişa postului, pe întreaga perioadă a detaşării.

Se sancţionează direct cu desfacerea contractului de muncă:

absenţa nemotivată de la program mai mult de 3 zile de muncă, consecutive sau cumulate, sau 5 zile pe trimestru;

scoaterea fără aprobare a unui bun din patrimonial societăţii; organizarea, înfăptuirea şi favorizarea introducerii şi consumului de băuturi alcoolice pe

teritoriul S.C UPSS S.A; sesizarea şefului direct, constatarea urmând a fi făcută de regulă de un membru din

conducere, responsabilul cu protecţia muncii sau împuterniciţii acestora, împreună cu şeful direct şi doi martori.

Angajatorul are obligaţia de a-şi informa salariaţii cu privire la conţinutul Regulamentului

Intern, care se afişează la sediul angajatorului; anterior acestui moment Regulamentul Intern

nu-şi poate produce efectele.

Regulamentul Intern se multiplică şi se repartizează astfel: câte un exemplar pentru

fiecare compartiment organizat distinct în cadrul societăţii, în conformitate cu schema de

personal aprobată de conducerea acesteia.

8

Angajatorul are obligaţia de a avea în permanenţă la dispoziţie un număr de 3 exemplare,

care pot fi solicitate oricând spre studiere de către angajaţii societăţii şi a căror punere la

dispoziţie nu o poate refuza.

.

Potrivit literaturii de specialitate legiuitorul recunoaşte în exclusivitate angajatorului,

competenţa de a califica acele fapte care reprezintă abateri grave, cu aplicabilitatea sancţiunii

desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, motiv pentru care instanţa nu poate da

o altă calificare faptei (calificată deja de angajator), şi nici nu poate dispune înlocuirea sancţiunii

disciplinare (stabilite deja de angajator).

În concluzie, în măsura în care angajatorul a definit, în cadrul regulamentului intern, care

sunt abaterile şi sancţiunile aplicabile, judecătorul nu poate schimba sancţiunea aplicată de

angajator, judecătorul analizând numai dacă fapta a fost sau nu săvârşită.

3. Structura organizatorică

Structura organizatorică a societăţii comerciale este ierarhică. Organigrama reprezintă

vizualizarea structurii organizatorice a S.C UPSS S.A care, este compartimentată potrivit

specificului activităţii desfăşurate.

Componentele principale ale structurii organizatorice sunt:

Organisme de conducere: Adunarea Generală a Acţionarilor, Comisia de Cenzori, Manager, Director comercial, Inginer şef.

Compartimente: Compartiment Financiar-contabil, Compartimen Personal-salarizare, Compartimen Consilierii, Compartimen Protecţia muncii şi a mediului, Compartimen Mecanic şef, Compartimen Coordonator sectoare calde şi prelucrări mecanice.

Birouri: Biroul Proiectare, Biroul Informatică Servicii: Serviciul Administrativ, Serviciul Aprovizionare, Serviciul Marketing

desfacere. Sectoare: Sector prelucrări calde, Sector prelucrări prin aşchiere, Sector montaj. Formaţii: Formaţie întreţinere şi reparaţii utilaje, Formaţie formare sol, Formaţie

MUF, Formaţie prelucrări prin aşchiere metale şi lemn, Fomaţie asamblare pompe, utilaje şi confecţii metalice, Formaţie modelări prototipuri, Formaţie P.S.I, Formaţie de pază şi securitate.

Magazii: Magazie scule, dispozitive şi modele, Magazie semifabricate, Magazie central, Magazie produse finite.

Conducerea societăţii este asigurată de Adunarea Generală a Acţionarilor, care numeşte

preşedintele Consiliului Administrativ, vicepreşedintele şi Directorul comercial; datele

9

referitoare la managementul societăţii comerciale conţin informaţii atât pentru partenerii de

afaceri existenti, cat si pentru cei potentiali; Comisia de Cenzori şi Manager.

Cenzorii într-o societate comercială nu sunt angajaţi ai acesteia, activitatea lor fiind

guvernată de dispoziţiile speciale ale Legii. Cenzorii sunt obligaţi să supravegheze gestiunea

societăţii, să verifice dacă situaţiile financiare sunt legal întocmite şi în concordanţa cu registrele,

dacă acestea din urmă sunt ţinute regulat şi dacă evaluarea elementelor patrimoniale s-a făcut

conform regulilor stabilite pentru întocmirea şi prezentarea situaţiilor financiare.

Numărul total al salariaţilor (din datele obţinute) este de 162, dintre care:

3 salaralariaţi conducere; 44 personal administrativ; 90 muncitori direct productivi; 25 muncitori în regie;

Politica S.C UPSS S.A în domeniul resurselor umane constă în angajări de noi persoane,

angajări de pesonal specializat şi aplicarea unui sistem de motivare a angajaţilor.

Pentru a-şi motiva angajaţii, societatea le acordă prime şi bonificaţii pentru principalele

sărbători legale şi pentru realizarea lucrărilor înainte de termen.

Selecţia resurselor umane trebuie abordată de organizaţie din mai multe puncte de vedere:

- economic (este necesară în vederea creşterii calităţii şi randamentului forţei de muncă)

- psihologic (are în vedere interesele, aspiraţiile şi motivaţiile angajaţilor)

- sociologic (are în vedere relaţiile din cadrul grupului de muncă)

- medical (are în vedere contraindicaţiile medicale pentru ocuparea anumitor posturi).

Selecţia are în vedere corelarea între cerinţele postului şi posibilităţile fizice,psihice şi

intelectuale ale solicitanţilor, nepunându-se problema alegerii unor supervalori, ci a eliminării

celor inapţi si a alegerii celor mai buni.

Evaluarea angajaţilor se realizează pe baza:

- aportului la lucrările în curs de execuţie;

- cursuri de perfecţionare absolvite;

- fidelitate, entuziasm, punctualitate.

4. Tipuri de concedieri în S.C. UPSS S.A. Timisoara

Cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege SC. UPSS SA. Timisoara a efectuat mai

multe concedieri în ultimii 3 ani.

Conform noului Cod al muncii pe 2011:

10

CAP. 5Incetarea contractului individual de muncaART. 55Contractul individual de munca poate inceta astfel:a) de drept;b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

ConcediereaART. 58    (1) Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.    (2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.     ART. 59    Este interzisa concedierea salariatilor:    a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;    b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.     ART. 60    (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:    a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;    b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;    c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;    d) pe durata concediului de maternitate;    e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;    f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;    g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;    h) pe durata efectuarii concediului de odihna.    (2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

11

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatuluiART. 61    Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:    a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;    b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;    c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;    d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.     ART. 62    (1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.    (2) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 247-252.    (3) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.     ART. 63    (1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.    (2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.     ART. 64    (1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.    (2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.    (3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.    (4) In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.    (5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o

12

compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

13

Raspunderea disciplinara     ART. 247    (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.    (2) Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.     ART. 248    (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:    a) avertismentul scris;    b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;    c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;    d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;    e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.    (2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.    (3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.     ART. 249    (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.    (2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.     ART. 250    Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:    a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;    b) gradul de vinovatie a salariatului;    c) consecintele abaterii disciplinare;    d) comportarea generala in serviciu a salariatului;    e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.     ART. 251    (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.    (2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.    (3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.    (4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa,

14

de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.     ART. 252    (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.    (2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:    a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;    b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;    c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;    d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;    e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;    f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.    (3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.    (4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.    (5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

A. Concediere disciplinarăDin documentele studiate am constatat ca, un prim tip de concediere efectuat de S.C.

UPSS S.ATimisoara a fost realizat în temeiul legii, care manţionează ca: în cazul în care

salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori

de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil

sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară, angajatorul poate dispune concedierea.

Salariatului Popescu Dumitru, de meserie lăcăuş, din cadrul societăţii S.A UPSS S.A

Timisoara i s-a desfăcut contractului individual de muncă pentru că a lipsit nemotivat de la

serviciu. De menţionat este faptul că, slariatul, a depus la conducerea societăţii SC. UPSS. SA, o

cerere pentru acordarea concediului de odihnă, cerere care a fost respinsă şi comunicată. Prin

urmare, salariatul, deşi a cunoscut direct situaţia cererii sale a continuat să nu se prezinte la

serviciu.

15

Legiuitorul specifică că, angajatorul poate dispune concedierea, pentru motive ce ţin de

persoana salariatului în cazul în care a săvârşit o abatere gravă de la regulile de disciplina

muncii.

Săvârşirea unei abateri disciplinare constituie, legal, condiţia necesară şi suficientă pentru

a interveni răspunderea disciplinară .Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca -

acţiune sau inacţiune - săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele

legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile

legale ale conducătorilor ierarhici.

S.C UPSS S.A dispune de prerogativele disciplinare având dreptul, conform legii,de a

aplica sncţiuni disciplinare salariatilor, ori de câte ori constată ca aceştia au săvârşit o abatere

disciplinară. În plus, şi în Regulamentul de ordine interioară este specificat, că absenţa

nemotivată de la program mai mult de 3 zile de muncă, consecutive sau cumulate, sau 5 zile pe

trimestru se sancţionează direct cu desfacerea contractului de muncă.

În vederea desfaşurii cercetării disciplinare prealabile, salariatul a fost convocat ȋn scris

de S.C.UPSS S.A pentru realizarea cercetarii disciplinare, prevăzȃndu-se obiectul, data, ora şi

locul ȋntrevederii. Cu această ocazie, salariatul având dreptul să formuleze şi să susțină toate

apărările ȋn favoare sa şi să ofere persoanei ȋnputernicite toate probele şi motivațiile pe care le

consideră necesare.

Ca temei al aplicării sancţiunii, S.C UPSS S.A s-a avut în vedere lipsa nemotivată de la

serviciu a salariatului Popescu Dumitru, fiind astfel încălcate prevederile din Regulamentul

intern. Astfel, SC.UPSS. SA a aplicat sancțiunea disciplinară printr-o decizie emisă ȋn formă

scrisă, ȋn termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştință despre săvȃrşirea

abaterii disciplinare.

Decizia de sancționare a fost comunică salariatului ȋn termen de 3 zile calendaristice şi a

produs efecte de la data comunicării, menţionând că poate fi contestăta de către acesta la

Tribunalul Botoşani ȋn termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicări.

Conducerea unităţii, a avut ca temei, pentru aplicării sancţiunii, lipsa nemotivată de la

serviciu a salariatului Popescu Dumitru, fiind astfel încălcate prevederile din Regulamentul

intern, rezultă desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

B. Concediere pentru necorespundere profesională

16

Încadrarea în muncă la S.C UPSS S.A se face pe baza verificării aptitudinilor şi pregătirii

profesionale a fiecărui angajat, prin examen sau concurs şi perioadă de probă şi cu îndeplinirea

condiţiilor generale şi speciale cerute de lege pentru ocuparea fiecărui post. Această cerinţă se

impune şi în timpul executării contractului de muncă, fiind una din condiţiile determinante

pentru asigurarea bunului mers al activităţii.

Dacă, după încheierea contractului de muncă, în timpul executării lui, angajatorul

constată că un salariat nu corespunde, sub raport profesional, postului în care a fost încadrat, va

proceda la desfacerea contractului de muncă.

În acest context a fost concediat şi salariatul Bălăucă Ioan, în urma aevaluării

întocmite de şeful său ierarhic, deoarece nu şi-a îndeplinit sarcinile de serviciu înscrise în fişa

postului, executând lucrări de proastă calitate.

De menţionat este faptul că acesta era de meserie dulgher în cadrul Sectorului de

prelucrări prin aşchiere a S.C. UPSS S.A.

Dintre atribuţiile înscrise în fişa postului, acestuia îi revenea şi executa de cofraje pentru

turnarea betonului, care erau prelucrate la standarde minime. Tot acest salariat de-a lungul

contractului de munca a mai săvârşit numeroase greşeli cu privire la lucrările executate .

Pe baza celor de mai sus, rezultă, întocmirea de către maistru a unui referat prin care a

solicitat concedierea pentru necorespundere profesională a muncitorului.

. În vederea desfăşurării cercetării prealabile, salariatul a fost convocat în scris de S.C.

UPSS S.A. să realizeze cercetarea. Această presupune o analiză a situaţiei, a motivelor pentru

care salariatul nu îndeplineşte criteriile şi standardele profesionale. Analiza situaţiei de fapt se

desfasoară în cadrul unei comisii, din care face parte şi un reprezentant al sindicatului. Înainte de

a se întruni, comisia l-a convoacat pe salariat cu 15 zile înainte ca sa îi aduce la cunoştinţă, în

scris, data, ora, locul întrunirii şi modalitatea în care se va desfăşura examinarea. Astfel, i-a da

posibilitatea salariatului să îşi prezinte explicaţiile, justificările şi chiar să se apere.

Examinarea propriu-zisă a avut ca obiect activităţile enunţate în fişa postului.

Necorespnderea profesională putând fi susţinută prin dovezi ce denotă neîndeplinirea atribuţiilor

incluse în fişa postului, prin testare privind partea teoretică şi probe practice.

Din examinarea salariatului s-a dovedit slaba sa pregatire profesională, astfel angajatorul

i-a propus acestuia reîncadrarea sa pe un alt post, corespunzator cunostintelor sale profesionale.

Salariatul având trei zile lucratoare pentru a examina propunerea angajatorului şi a-şi manifesta,

în scris, opţiunea. Alegerea salariatului a fost cea de a renunta la propunerea făcută de S.C. UPSS

17

S.A, astfel desfacandu-se contractual acestuia prin concediere. Înainte de a se dispune

concedierea, salariatul având dreptul la preavizul legal de 20 zie lucrătoare.

Decizia de sancționare a fost comunică salariatului, menţionând că poate fi contestăta de

către acesta la Tribunalul Timisoara ȋn termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicări.

Pentru acest caz de concediere S.C UPSS S.A a respectat condiţiile impuse de legiuitor..

5. Concluzii

Concedierea angajaţilor este o problemă la fel de mare ca şi procesul de recrutare şi

angajare. La S.C UPSS S.A, concedierile se fac în majoritatea cazurilor pentru indisciplină,

incompetenţă, restructurare, dar indisciplina rămâne principalul motiv.

Concedierea disciplinara are şi un caracter preventiv. S.C UPSS S.A încearcă să protejeze

interesele societăţii prin eliminarea salariaţilor care prezintă un potenţial de indisciplină.

Totodată concedierea trebuie să se facă în conformitate cu legea, care trebuie respectată atât de

salariat cât şi de unitate.

Nu există o listă de fapte care constituie abateri disciplinare, dar din studiul de caz

analizat rezultă că cele mai frecvente exemple de abateri, de natura a atrage concedierea

disciplinară sunt fie din cauza gravităţii, fie din cauza repetării lor. Oamenii sunt de cele mai

multe ori angajaţi pentru cunoştinţe şi priceperi şi sunt concediaţi pentru atitudine.

Politica S.C UPSS S.A în domeniul resurselor umane constă în angajări de pesonal

specializat şi aplicarea unui sistem de motivare a angajaţilor atât pentru a efectua lucrări de

calitate cât si pentru durabilitatea contractului de munca, pentru a evita cat mai mult cazurile de

concediere.

Prin urmare salariatul trebuie să presteze cât mai corespunzator activitatea stabilită în

cadrul unităţii prin fisa postului, Regulamentul de ordine interioară, prevederile din contractul

individual de muncă cât şi dipoziţiile date de angajator.

18

Bibliografie

1. Ada Postolache – Reulamentul intern şi limita judecătorului în calificarea abaterii

disciplinare, Revista română de dreptul muncii, Editura Rosetti, nr. 4, 2006.

2. Regulamentul de ordine interioară - S.C UPSS S.A Botoşani.

3. www.legislaţiamuncii.ro

4. www.contabilul.ro

5. www.upss.ro

6. www.dreptonline.ro

7. http://www.codul-muncii.home.ro

19

20