strategia de resurse umane - curteadeconturi.ro de resurse umane.… · resurselor umane, punând...

1/23

Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi a României

â

STRATEGIA DE RESURSE UMANE

2/23


CUPRINS

I. Contextul şi scopul Strategiei de resurse umane a Curţii de Conturi

pentru perioada 2011-2014 3

II. Misiunea, Viziunea şi Valorile Curţii de Conturi în domeniul

resurselor umane 6

III. Activitatea curentă privind resursele umane 8

3.1 Organizarea şi structura resurselor umane 8

3.2 Modificări în cultura organizaţională 8

3.3 Priorităţi de modernizare a activităţilor din cadrul Strategiei

de resurse umane 9

IV. Obiectiv strategic general, obiective strategice specifice, măsuri

strategice şi acţiuni specifice pentru aplicarea obiectivelor strategice

specifice în domeniul resurselor umane

10

V. Implementarea obiectivelor strategice 23

3/23


Conform Ghidului INTOSAI privind consolidarea

capacităţii instituţionale a Instituţiilor Supreme de Audit,

elaborat în 2007 de către membrii Sub-comitetului I pentru

consolidarea capacităţii instituţionale, prezidat de Oficiul Naţional

de Audit al Marii Britanii, există o serie de domenii referitoare la

resursele umane care sunt importante din punctul de vedere al

desfăşurării unei activităţi de calitate de către Curtea de Conturi.

Ghidul prevede că termenul „capacitate” înseamnă competenţe,

cunoştinţe, structuri şi moduri de lucru care fac organizaţia

eficientă. Consolidarea capacităţii înseamnă dezvoltarea în

continuare a fiecăreia dintre acestea, pe baza punctelor tari

existente şi abordării lacunelor şi punctelor slabe. Această Strategie

de resurse umane îşi propune să definească modurile în care se va

face acest lucru, pe termen scurt şi mediu (în perioada 2011-2014).

Ghidul abordează anumite aspecte mai detaliate, în cazul

cărora consolidarea instituţională are consecinţe directe privind

resursele umane. S-au identificat trei tipuri de aspecte de

consolidare a capacităţii: capacitatea profesională de audit,

capacitatea organizaţională şi capacitatea de a aborda mediul

extern.

La o analiză aprofundată, reiese că următoarele au un

impact semnificativ asupra resurselor umane:

- Dezvoltarea/pregătirea profesională a personalului

- Planificarea şi gestionarea activităţii

- Asigurarea calităţii

- Planificarea anticipată

- Leadership

- Gestionarea resurselor

Această Strategie de resurse umane decurge din elaborarea

Strategiei privind dezvoltarea instituţională, care a identificat o

serie de activităţi cruciale care trebuie întreprinse în domeniul

resurselor umane. Din multe puncte de vedere, activităţile privind

resursele umane au un impact asupra atingerii tuturor celor şapte

obiective strategice din Strategia dezvoltării instituţionale, dar două

dintre acestea sunt deosebit de relevante în acest sens.

Acestea sunt obiectivul specific 4 din Strategia dezvoltării

instituţionale care include elemente necesare eficientizării

proceselor manageriale şi de susţinere şi obiectivul specific 6

privind creşterea profesionalismului personalului de specialitate al

I. Contextul şi scopul Strategiei de resurse umane a Curţii de Conturi

pentru perioada 2011-2014

Context

4/23


Curţii de Conturi. Acest ultim obiectiv identifică o serie de acţiuni

care presupun diferite elemente privind pregătirea profesională.

Acestea sunt dezvoltate mai detaliat în Strategia de resurse umane.

Strategia de resurse umane are legătură şi cu strategiile

elaborate în mod specific, privind Comunicarea şi IT. De

exemplu, competenţe comportamentale (soft skills) mai bune, care

reprezintă un obiectiv al prezentei Strategii de resurse umane, sunt

în măsură să îmbunătăţească capacitatea de a comunica eficient. În

mod similar, în această Strategie de resurse umane se face referire

la elemente ce ţin de sistemul IT şi care au legătură cu informaţiile

privind resursele umane.

Este esenţial să se înţeleagă că responsabilitatea pentru

structurarea, elaborarea şi implementarea Strategiei de resurse

umane nu revine exclusiv compartimentului de Resurse Umane.

Este de fapt obligaţia fiecărui Consilier de conturi, Director şi

angajat de a contribui la implementarea cu succes a Strategiei. Acest lucru presupune de exemplu asigurarea unor sisteme

consolidate de evaluare a performanţei, pe care Consilierii de

conturi şi Directorii să le folosească drept mijloc de a garanta

faptul că toţi angajaţii desfăşoară activitate performantă, că

persoanele cu rezultate bune sunt avute în vedere pentru potenţiale

oportunităţi de promovare, iar cele cu rezultate mai slabe sunt

abordate corespunzător.

Este esenţial ca o Instituţie Supremă de Audit (SAI) să funcţioneze

la un nivel înalt de calitate. Argumentele pentru a atinge excelenţa

sunt mai puternice în cazul SAI, decât în cel al altor instituţii,

datorită naturii activităţii celor dintâi: judecarea acţiunilor

celorlalţi. Reputaţia unei SAI se bazează pe calitatea

rezultatelor sale. Se poate bucura de respect şi autoritate numai

dacă este condusă la standarde înalte. Acest lucru presupune ca

activitatea fiecărui angajat al Curţii de Conturi să reflecte aceste

standarde înalte şi să existe măsuri adecvate pentru monitorizarea

acesteia şi pentru a lua măsuri corective, dacă este cazul.

Pe baza unei analize a situaţiei curente a Curţii de Conturi,

a punctelor sale forte şi slabe, această strategie oferă un plan de

acţiune de nivel înalt pentru consolidarea organizaţiei în

următoarele domenii:

- Selectarea şi recrutarea personalului

- Mecanismele de evaluare a performanţei personalului

- Menţinerea şi promovarea personalului

- Codul etic

- Pregătirea şi dezvoltarea profesională continuă

- Sistemul IT pentru resurse umane

- Structura organizatorică

5/23


Folosirea eficientă şi eficace a resurselor umane reprezintă

o componentă esenţială a activităţii Curţii de Conturi. Ca parte a

procesului de continuare a integrării în UE, este important să se

implementeze şi în România cele mai bune practici europene

adoptate în alte ţări.

În acest context, reconfigurarea semnificativă a

caracteristicilor şi a elementelor componente ale activităţii

privind resursele umane devine esenţială şi este necesară

adoptarea unei viziuni clare asupra Strategiei de resurse umane

pentru Curtea de Conturi.

Elementele cheie ale acestei strategii sunt: profesionalismul,

eficienţa şi eficacitatea, văzute ca un complex de factori

interrelaţionaţi, care se susţin şi se consolidează reciproc, pentru a

garanta îndeplinirea intereselor privind dezvoltarea individuală şi

organizaţională şi creşterea gradului de încredere a societăţii în

activitatea şi rezultatele Curţii de Conturi.

Strategia are scopul de a îmbunătăţi modul de gestionare a

resurselor umane, punând la dispoziţie un set clar de obiective

strategice specifice pentru fiecare domeniu de interes, măsuri

strategice pentru implementarea acestora şi un set de acţiuni

specifice pe baza cărora pot fi realizate.

Scop

6/23


Pentru a-şi desfăşura activitatea în mod eficient, Curtea de

Conturi se bazează pe cunoştinţele, competenţele, experienţa şi

motivaţia angajaţilor săi. Pregătirea profesională a angajaţilor şi

dezvoltarea, atât a angajaţilor, cât şi a Curţii de Conturi în general

sunt cruciale pentru crearea mediului de lucru adecvat şi a

culturii organizaţionale care să conducă la atingerea unor

nivele înalte de profesionalism şi calitate.

Ca răspuns la provocările pe care le implică aceste

obiective, Curtea de Conturi va concepe şi elabora politici,

sisteme, strategii şi planuri privind resursele umane, pentru

implementarea activităţilor de dezvoltare în curs şi pentru

intensificarea procesului de învăţare organizaţională. Misiunea generală privind resursele umane constă în

implementarea unui pachet de măsuri în domeniu care vor

avea ca rezultat o performanţă de calitate înaltă a angajaţilor

Curţii de Conturi şi a organizaţiei în general. Aceste măsuri

vor acoperi întreg domeniul de activităţi privind resursele umane,

respectiv selectarea şi recrutarea personalului, mecanisme de

evaluare a performanţei personalului, menținerea şi promovarea

angajaţilor, pregătirea şi dezvoltarea profesională continuă,

caracterul robust şi implementarea eficace a Codului Etic,

sistemul IT pentru resurse umane şi structura şi administrarea

organizaţională.

Toţi aceşti factori trebuie să conlucreze pentru a genera un

nivel ridicat de calitate şi eficienţă din partea angajaţilor şi a

organizaţiei ca întreg. Acest lucru susţine implementarea

obiectivelor principale ale Curţii de Conturi, în special cel

referitor la „consolidarea capacităţii instituţionale a Curţii de

Conturi a României, ca instituţie independentă, profesională

şi credibilă care efectuează auditul extern al fondurilor

publice”.

Pentru a susţine acest obiectiv, Curtea de Conturi va

asigura o pregătire profesională de calitate, va încuraja

comportamentul adecvat al angajaţilor, se va asigura că există

o structură organizaţională care oferă un cadru adecvat pentru

funcţionarea unei instituţii eficiente şi eficace şi îşi va propune să

angajeze persoane care au pregătirea şi atitudinea necesare

pentru a deveni angajaţi de succes. Va avea ca scop motivarea

bunei performanţe şi abordarea aspectelor de slabă performanţă

într-un mod deschis şi pozitiv. Aplicate adecvat, aceste măsuri

vor avea un impact puternic asupra performanţei şi

comportamentelor individuale şi organizaţionale.

Misiunea

II. Misiunea, Viziunea şi Valorile Curţii de Conturi în domeniul resurselor

umane

7/23


Viziunea își propune să rezume ilustrativ şi succint

rezultatul preconizat a fi obținut prin implementarea Strategiei

de resurse umane. În viziunea Curții de Conturi se urmărește ca

personalul de specialitate şi de suport să devină de înaltă

calitate, bine motivat, adecvat pregătit profesional şi condus

eficient, să lucreze în cadrul unei structuri organizatorice

adecvate şi să facă posibilă obținerea de către Curtea de

Conturi a României de rezultate remarcabile în activitatea

desfășurată.

Potrivit Strategiei dezvoltării instituţionale, valorile noastre

privind resursele umane cuprind independenţa, obiectivitatea,

profesionalismul, responsabilitatea, eficienţa, integritatea,

transparenţa, imparţialitatea şi echidistanţa politică.

Viziunea

Valorile

8/23


3.1. Organizarea şi structura resurselor umane

3.2. Modificări în cultura organizaţională

III. Activitatea curentă privind resursele umane

In cadrul Curţii de Conturi lucrează 1.134 personal de specialitate şi

298 angajaţi suport (Raportul de activitate pe anul 2010). Există 18

Consilieri de conturi care sunt membri ai plenului. Curtea de Conturi este

organizată în 12 Departamente – dintre care zece Departamente de

control/audit, un Departament de coordonare, metodologie, evaluare a

sistemelor de control şi audit public intern, de control al calităţii auditului

public extern, pregătire profesională, IT şi raportare şi un Departament de

reprezentare și asistenţă juridică. Există 41 Camere de conturi judeţene şi o

Cameră de conturi a Municipiului Bucureşti. Alocarea resurselor financiare

şi asigurarea logisticii şi a facilităţilor de pregătire profesională în cadrul

propriilor centre de pregătire ale Curţii revine Secretariatului General.

Succesul oricărei iniţiative de schimbare se bazează pe cultura aferentă.

O organizaţie este puternic condiţionată de cultura ei; o cultură

organizaţională pozitivă poate încuraja schimbarea, în vreme ce una negativă

o poate frâna.

În prezent, una dintre influenţele culturale pozitive puternice este hotărârea

de a asigura perfecţionarea pregătirii profesionale. Vom consolida cultura

organizaţională pozitivă prin hotărârea noastră de a promova schimbarea.

Diversele activităţi prevăzute în cuprinsul acţiunilor prezentate mai jos ne

vor ajuta în acest sens, cum ar fi: stabilirea unui curs de dezvoltare

managerială, găsirea modalităţilor adecvate de creştere a posibilităţilor de

promovare a persoanelor cu competenţe profesionale şi comportamentale

corespunzătoare şi stimularea dezvoltării de sisteme de recompensare

deschise şi transparente.

9/23


3.3 Priorităţi de modernizare a activităţilor din cadrul Strategiei de resurse

umane

Strategia de resurse umane acoperă o gamă largă de activităţi. Principalele

priorităţi sunt:

- Asigurarea recrutării personalului cu pregătirea de specialitate

necesară şi de calitate adecvată

- Încurajarea şi recompensarea bunei performanţe în cadrul

organizaţiei, abordând în acelaşi timp în mod proactiv situaţiile de slabă

performanţă a angajaţilor

- Asigurarea unei conduceri de înaltă calitate a organizaţiei

- Încurajarea comportamentelor pozitive, prin implementarea unui Cod

Etic robust

- Creşterea calităţii, eficienţei şi eficacităţii pregătirii profesionale şi

îmbunătăţirea profesionalismului, acordând o mai mare importanţă funcţiei

de pregătire profesională, luând măsuri pentru ca programele de pregătire să

reflecte cerinţele Curţii de Conturi şi ale angajaţilor acesteia şi pentru ca

predarea să se facă în mod eficient, cu rezultate a căror aplicare să fie

urmărită şi care să aibă o importanţă reală pentru diferite nivele de angajaţi şi

pentru performanţa organizaţională.

- Promovarea dezvoltării unei culturi organizaţionale în măsură să

asigure o legătură coerentă între pregătire, performanţă, rezultate şi

managementul carierei

- Implementarea în mod progresiv a elementelor care pot defini

instituţia ca “ organizaţie într-un proces continuu de învăţare"

- Extinderea utilizării metodelor şi mijloacelor educaţionale moderne

- Asigurarea unei susţineri IT eficace şi eficiente pentru activităţile de

resurse umane.

- Asimilarea celei mai bune practici europene la nivelul tuturor

activităţilor de resurse umane

10/23


Obiectiv strategic general în domeniul resurselor umane, definit ca:

Următoarele obiective strategice specifice vor fi implementate în cadrul

obiectivului strategic general în domeniul resurselor umane:

Obiectivul strategic specific 1:


IV. Obiectiv strategic general, obiective strategice specifice, măsuri

strategice şi acţiuni specifice pentru aplicarea obiectivelor strategice

specifice în domeniul resurselor umane

implementarea unor practici de management eficiente în domeniul

resurselor umane, care să aibă ca rezultat o performanţă remarcabilă

a angajaţilor şi a organizaţiei ca întreg, și să răspundă deplin

necesităților părţilor interesate în activitatea Curţii de Conturi.

asigurarea măsurilor necesare recrutării şi selectării de către Curtea de

Conturi a personalului care să ofere, în funcţie de nevoile instituţiei,

combinaţia adecvată de competenţe tehnice şi potenţial de a-şi dezvolta

cunoştinţele de audit şi calităţile personale corespunzătoare, pentru a susţine şi

dezvolta organizaţia în viitor.

asigurarea existenţei unui sistem operaţional de evaluare a performanţei

profesionale a personalului, care să încurajeze şi identifice buna performanţă şi

totodată să depisteze zone cu performanţă scăzută astfel încât să poată fi

adoptate măsuri corective adecvate.

11/23







asigurarea existenţei unor posibilităţi reale de promovare, în vederea susţinerii

Curţii de Conturi în procesul de motivare şi menținere a personalului.

asigurarea unui sistem eficient și bine organizat de pregătire care să răspundă

cerinţelor de dezvoltare profesională a personalului Curţii de Conturi, oferind

o gamă largă de oportunităţi de pregătire, corespunzător nevoilor de pregătire

atât ale organizaţiei cât şi ale fiecărui angajat al acesteia.

asigurarea unei structuri organizatorice adecvate şi eficiente, care să răspundă

nevoilor organizaţiei privind resursele umane.

asigurarea existenţei unui Cod Etic eficace, care să fie aplicat consecvent şi

să aibă rolul unei reale surse de orientare pentru întregul personal.

asigurarea unui sistem IT eficient pentru resursele umane, care să susţină

conducerea instituţiei în implementarea strategiei şi a activităţilor privind

resursele umane.

12/23


În continuare, se prezintă obiectivele strategice specifice, concepute pentru a

răspunde priorităţilor identificate în cadrul Strategiei de resurse umane şi

măsurile strategice şi acţiunile specifice stabilite în vederea realizării acestora:

Măsuri strategice

Acţiuni specifice

Actualizarea procesului de examinare pe

structura unui format de studiu de caz, pentru a

acoperi întregul domeniu al competenţelor

necesare. Acesta va include nu numai

cunoştinţe privind baza legislativă a

atribuțiilor Curţii de Conturi, ci şi competenţe

personale, astfel cum sunt definite în fişa

postului, şi cunoştinţe privind Codul Etic şi

modul de aplicare a acestuia.

Examenul va include o verificare integrală a

competenţelor de elaborare a rapoartelor şi a

înţelegerii modului de identificare şi

gestionare a riscurilor. Se vor face şi

îmbunătăţiri administrative, în special oferind

candidaţilor exemplare pre-tipărite ale

subiectelor, în loc să li se ceară să le scrie de

mână integral, la începerea examenului.

OBIECTIVUL STRATEGIC SPECIFIC 1

Asigurarea măsurilor necesare recrutării şi selectării de către Curtea de

Conturi a personalului care să ofere, în funcţie de nevoile instituţiei,

combinaţia adecvată de competenţe tehnice şi potenţial de a-şi dezvolta

cunoştinţele de audit şi calităţile personale corespunzătoare, pentru a susţine şi

dezvolta organizaţia în viitor.

Asigurarea selecţiei

de personal nou

adecvat, implementând un

regim de examinare

corespunzător, prin

care să se verifice

întregul domeniu de

competenţe necesar

ocupării posturilor

vacante.

13/23


Procesul de administrare a probei orale va fi

modificat astfel încât să includă o verificare mai

extinsă a competenţelor personale (de exemplu

abilităţi de comunicare, capacitate de a gândi în

condiţii de stres, gândire laterală) şi aplicarea

Codului Etic, pentru a testa comportamentele.

Natura aleatorie actuală a întrebărilor va fi

schimbată, punându-i-se fiecărui candidat

acelaşi set de întrebări, astfel încât să se poată

face o comparaţie nemijlocită şi mai corectă

între aceştia.

În abordarea curentă a recrutării, se organizează,

în general, (deşi există şi excepţii ocazionale)

astfel de procese în loturi mari. Se va introduce o

abordare de tip „bază-zero”, prin care Curtea

să evalueze nevoile de recrutare în raport cu

setul de competenţe existent la momentul

respectiv şi cu programul de activitate avut în

vedere.

Procesul de recrutare va fi îndreptat către

identificarea candidaţilor cel mai bine pregătiţi

pentru a răspunde competenţelor identificate ca

necesare în viitor.

Situaţia conform căreia recrutarea se face doar în

“loturi” creează dificultăţi semnificative atunci

când există un număr mare de posturi libere o

perioadă mai lungă, până la începerea

următorului proces de recrutare.

Prin urmare, se va manifesta mai multă

flexibilitate în cazul recrutării la un anumit nivel

specific, atunci când există un număr

semnificativ de posturi libere.

Asigurarea derulării

unor probe orale

adecvate, în cazul celor

care au trecut proba

scrisă, prin actualizarea

abordării actuale.

Modificarea

procesului de

recrutare, astfel

încât structura noilor

angajaţi să reflecte

nevoile curente ale

Curții de Conturi.

O mai mare

flexibilitate privind

frecvenţa organizării

examenelor de

recrutare, atunci când

apar situaţii presante.

14/23


Măsuri strategice

Acţiuni specifice

Sistemul de evaluare va fi îmbunătăţit prin

introducerea unor obiective mult mai clare

(Specifice, Măsurabile, Realizabile, Relevante,

Prompte) și mult mai reduse numeric decât

actualmente. Întregul sistem va deveni mai

transparent. Se vor stabili obiective specifice

pentru departamentele din structura centrală (I, VI

şi VII).

Indicatorii de management al performanţei care

sunt actualmente în curs de elaborare vor fi

finalizaţi şi folosiţi ca parte a sistemului de

evaluare. Sistemul de evaluare va fi gestionat

astfel încât să nu fie legat numai de perspectivele

de promovare (astfel cum este cazul actualmente),

ci să se identifice mai bine slaba performanţă; de

asemenea, se vor iniţia măsuri corective pentru a

aborda orice deficienţe individuale constatate.

Sistemul de evaluare va identifica şi nevoile de

pregătire profesională ale fiecărui angajat şi

acestea vor fi introduse în sistemul de pregătire

profesională.

Va fi elaborat un set de criterii individuale

calitative şi cantitative, pe baza căruia va fi

evaluat personalul. Aceste criterii vor fi specifice

fiecărei funcţii. Vor fi diferenţiate individual, în

raport cu cerinţele specifice fiecărei funcţii.


Asigurarea existenţei unui sistem operaţional de evaluare a performanţei

profesionale a personalului, care să încurajeze şi identifice buna performanţă şi

totodată să depisteze zone cu performanţă scăzută astfel încât să poată fi

adoptate măsuri corective adecvate.

Modernizarea

sistemului de

evaluare astfel încât

să devină un

instrument mai

eficient pentru

încurajarea bunei

performanţe şi

pentru identificarea

slabei performanţe.

Elaborarea de

criterii pe baza

cerinţelor individuale

ale posturilor.

15/23


Măsuri strategice

Acţiuni specifice

Curtea se confruntă cu o serie de provocări

importante datorate profilului de vârstă al

unora dintre angajaţii cu funcţii de conducere.

Acest lucru poate fi rezolvat prin crearea unor

modalităţi de „avansare rapidă” a unor

auditori talentaţi mai tineri.

Promovarea va fi legată mai curând de

performanţă, decât de vechimea în muncă. Se

va asigura o flexibilitate suficientă pentru o

avansare mai rapidă de-a lungul nivelelor de

salarizare, pe baza evaluării performanţei.

Actualmente, există o foarte mică flexibilitate în

rotaţia directorilor de audit, ceea ce ar putea

avea ca rezultat o abordare mai puţin strictă a

entităţilor verificate. Curtea de Conturi îşi va

propune să revizuiască cadrul legal astfel încât

rotaţia directorilor de audit să poată avea loc la

intervale regulate, de exemplu la fiecare cinci

ani. În felul acesta, obiectivitatea directorilor de

audit va creşte. De asemenea, va contribui la

asigurarea încrederii publicului că deciziile au

fost luate în mod obiectiv şi profesional.


Asigurarea existenţei unor posibilităţi reale de promovare, în vederea

susţinerii Curţii de Conturi în procesul de motivare şi menţinere a

personalului.

Asigurarea condiţiei ca

promovarea să se facă

în funcţie de

performanţă, astfel

încât să se răspundă

necesităţilor Curţii pe

termen scurt, mediu şi

lung, în modul cel mai

adecvat.

Revizuirea cadrului

juridic, pentru a asigura

o mai mare flexibilitate

în ceea ce priveşte

rotaţia directorilor de

audit.

16/23


Bunele practici de management încurajează

folosirea adecvată a sistemelor de

recompensare pentru a-i face pe angajaţi morali

şi a-i motiva. Acestea presupun recompensele

financiare prin intermediul sistemului de

salarizare dar şi alte forme de recunoaştere, de

exemplu includerea unor angajaţi foarte

performanţi în cadrul unor programe de

colaborare internaţională.

Curtea de Conturi va analiza posibilitatea stabilirii

de legături internaţionale cu instituții supreme

de audit şi cu alte organisme de audit, în vederea

organizării unor stagii de pregătire şi a unor

vizite de lucru cu scopul schimbului de

experienţă, atât ca instrument motivaţional, cât şi

ca importantă activitate de dezvoltare

Curtea de Conturi va

avea în vedere motivarea

şi recompensarea bunei

performanţe prin

stimulente non-salariale

17/23


Măsuri strategice

Acţiuni specifice

Recent, Curtea de Conturi a actualizat Codul Etic,

bazându-se în mare măsură pe Codul INTOSAI.

S-au introdus sisteme de monitorizare şi se vor lua

măsuri în vederea revizuirii acestora după o scurtă

perioadă de timp, pentru a se asigura funcţionarea

lor eficientă.

Se vor stabili legături cu alte instituții supreme de

audit cu experienţă mai mare în implementarea

Codului Etic, pentru a susţine implementarea

propriu-zisă a acestuia în cadrul Curţii.

Se va asigura existenţa legăturilor specifice dintre

Codul Etic şi procedurile disciplinare existente. Se

va revizui domeniul sancţiunilor disponibile şi se

vor lua măsuri pentru asigurarea unor legături

explicite şi perfect înţelese între abaterea dovedită

şi sancțiunile aplicate.

În calitate de organism public, Curtea de Conturi are

răspunderea de a oferi acces neîngrădit petenţilor,

astfel încât să se protejeze dreptul lor legitim de

petiţionare, fără consecinţe nedrepte şi de asemenea

ca modalitate de a verifica dacă angajaţii au un

comportament la nivelul aşteptărilor.

Sistemul va fi revizuit pentru a se asigura că există un

astfel de acces, cu gradul necesar de protecţie, al

petiţionarilor şi că toate petiţiile, inclusiv cele

anonime, sunt verificate în mod adecvat.


Asigurarea existenţei unui Cod Etic eficace, care să fie aplicat consecvent şi să

aibă rolul unei reale surse de orientare pentru întregul personal.

Monitorizarea

implementării

Codului Etic

Consolidarea

legăturii între Codul

Etic şi procesul

disciplinar.

Revizuirea

eficacităţii

sistemului de

petiţionare pentru

a asigura accesul

neîngrădit al

petiţionarilor.

18/23


Măsuri strategice

Acţiuni specifice

Domeniul cursurilor oferite va cuprinde, în măsură mult

mai mare decât în prezent, „competenţe

comportamentale” ca de exemplu managementul timpului,

competenţe manageriale, comunicare (verbală, scrisă etc.),

abordarea performanţei scăzute, motivare.

Va cuprinde şi mult mai mult material privind

competenţele practice de audit, ca de exemplu

planificarea auditului, efectuarea auditului, elaborarea

raportului, valorificarea recomandărilor, auditul

performanţei, competenţe de audit IT, audit axat pe risc. Se

va asigura predarea sistemului de contabilitate pe bază de

angajamente, ca parte a unor cursuri privind IPSAS

(International Public Sector Accounting Standards).

Cursurile oferite vor fi aliniate, în măsură mult mai mare,

la nevoile specifice atât ale auditorilor, cât şi ale Curţii

în general. Informaţii în acest sens se vor obţine din

sistemul de evaluare a performanţei angajaţilor.

Toţi noii angajaţi vor trebui să participe la un program de

iniţiere de trei luni, conținând cursuri concepute ca

introducere în domeniul auditului. Conţinutul acestor

cursuri va fi revizuit şi actualizat corespunzător. Această

pregătire teoretică va fi combinată cu cea practică, la locul

de muncă. Acest program de iniţiere va fi astfel sincronizat

încât să coincidă, în cea mai mare măsură, cu datele de

începere a activităţii noilor auditori.

Se vor stabili cerinţe de dezvoltare profesională continuă,

clare pentru auditor, care să prevadă un număr de ore de

pregătire în fiecare an pentru fiecare angajat. Sistemul

de monitorizare va fi astfel conceput încât să se asigure

respectarea sa.


Asigurarea unui sistem eficient și bine organizat de pregătire care să

răspundă cerinţelor de dezvoltare profesională a personalului Curţii de

Conturi, oferind o gamă largă de oportunităţi de pregătire, corespunzător

nevoilor de pregătire atât ale organizaţiei cât şi ale fiecărui angajat al

acesteia.

Actualizarea

programei

cursurilor, astfel

încât acestea să

reflecte în măsură mai

mare nevoile Curţii

19/23


Curtea de Conturi apelează la mulţi dintre „formatorii

proprii” pentru a asigura programa de pregătire

profesională. Cursuri pentru formare de formatori sunt

planificate pentru 2011; conţinutul acestora va fi revizuit

astfel încât să se asigure că atât cunoştinţele tehnice de

audit cât şi competenţele (personale) de predare ale

potenţialilor formatori sunt verificate corespunzător şi

numai aceia care dețin ambele categorii de competenţe vor

fi selectaţi ca formatori.

Formularele de evaluare de la cursuri vor fi valorificate

pentru a se asigura că, în cazul în care există nemulţumiri

privind calitatea predării, acestea sunt depistate şi orice

aspect este abordat corespunzător.

Pentru a stabili care nevoi de pregătire profesională vor fi

asigurate de către furnizori externi de cursuri, se vor

organiza în mod regulat concursuri, în conformitate cu

reglementările privind achiziţiile publice, pentru a se

asigura că piaţa este cât se poate de deschisă, pe baza

numărului de furnizori existenţi.

Se va avea în vedere posibilitatea stabilirii unui curs de

dezvoltare managerială, pe baza căruia competenţele

manageriale ale Curţii de Conturi să fie dezvoltate în mod

corespunzător, predominant competenţele manageriale

importante, cuprinzând comunicarea, motivarea, abordarea

slabei performanţe, managementul timpului, conducere în

echipă.

În baza evaluării performanțelor profesionale ale

personalului, vor fi identificate persoanele cu

performanţe ridicate şi vor fi avansate rapid.

Curtea de Conturi are o bună infrastructură tehnică de

comunicare. Acest lucru va fi exploatat integral prin

crearea unor cursuri de tip e-learning, care să fie

accesate de auditori în momentele convenabile lor. În plus,

ar putea fi utilizate deplin conexiunile pentru

video-conferinţă, pentru a creşte oportunităţile de pregătire

profesională şi a facilita posibilităţile de comunicare.

Formatorii vor avea

competenţele

necesare pentru a

oferi cursuri adecvate.

Asigurarea dezvoltării

în continuare a

competenţelor de

conducere şi

management.

Utilizarea deplină a

infrastructurii de

comunicare pentru a

asigura o pregătire

profesională în cele

mai eficiente moduri.

20/23


Curtea de Conturi are un sistem bine dezvoltat de

administrare a cursurilor. Acesta va fi îmbunătăţit în mai

multe moduri. În primul rând, o abordare mai integrată a

definirii cerinţelor de pregătire (la care se face referire

mai sus) va reprezenta un progres. Formularul de evaluare

a programului de pregătire va fi de asemenea extins,

astfel încât să cuprindă un număr mai mare de întrebări şi să

ofere în acelaşi timp respondenţilor mai multe oportunităţi

de a face sugestii de îmbunătăţire.

Cursanţilor li se va cere să specifice propriile obiective de

studiu la începerea fiecărui curs şi să demonstreze modul

în care vor folosi cunoştinţele dobândite ca urmare a

participării la programul de pregătire, după ce revin la lucru;

apoi, directorii vor urmări aceasta în cadrul analizelor de

management al performanţei.

Curtea de Conturi va încheia protocoale de colaborare cu

universităţi și cu asociații profesionale din domeniul de

activitate al acesteia (Camera Auditorilor Financiari din

România-CAFR, Camera Consultanților Fiscali-CCF,

Corpul Experților Contabili și Contabililor Autorizați din

România-CECCAR, Association of Chartered Certified

Accountants-ACCA).

Curtea de Conturi are o serie de angajaţi cu funcţii de

conducere care au foarte multă experienţă, dintre care o

parte se vor pensiona în următorii ani. Instituţia va crea un

sistem de instruire directă şi de îndrumare practică prin

intermediul căruia această experienţă să fie transmisă în

mod structurat şi organizat angajaţilor cu mai puţină

experienţă.

Îmbunătăţirea în

continuare a modului

de administrare a

cursurilor

Introducerea unui

sistem de instruire

directă şi de

îndrumare

practică, (coaching

și mentoring)

pentru a susţine

auditorii cu mai

puţină experienţă.

Crearea de legături

cu universităţile şi

cu alte organisme

profesionale, pentru

a asigura absolvenţi

cu pregătire

corespunzătoare

Curţii de Conturi.

21/23


Măsuri strategice

Acţiuni specifice

Curtea de Conturi are sisteme IT separate pentru

managementul resurselor umane şi pentru

salarizare. Acestea nu sunt integrate, pe de-o parte

pentru a asigura confidenţialitatea datelor. Există

modalităţi prin care sistemul poate asigura acest

deziderat şi, dacă se implementează, va oferi gradul

de confidenţialitate dorit şi, în acelaşi timp, se vor

încărca date consecvente şi actualizate „în timp

real” în ambele sisteme - „o singură versiune a

adevărului”.

Sistemele vor fi revizuite complet pentru a putea

furniza informaţii corecte („precise, prompte,

complete, consecvente”) şi vor fi explorate

posibilităţi de integrare a sistemelor.

Există un sistem cuprinzător de evaluare a

performanţei profesionale a angajaţilor la nivelul

Curţii de Conturi (cu toate că, astfel cum s-a

subliniat mai sus, unele elemente cheie trebuie

modificate). S-ar putea utiliza software pentru a

susţine un sistem actualizat de management al

performanţei angajaţilor, posibilitate care

urmează a fi explorată.

Acest lucru va presupune investigarea posibilităţii

automatizării sistemului de evaluare a

performanţei profesionale a angajaţilor, pentru a

asambla şi sintetiza informaţiile privind nevoile de

pregătire profesională şi a le introduce în

programul de pregătire.


Asigurarea unui sistem IT eficient pentru resursele umane, care să susţină

conducerea instituţiei în implementarea strategiei şi a activităţilor privind

resursele umane.

Asigurarea existenţei

şi funcţionării unui

sistem de resurse

umane şi de

salarizare eficient şi

integrat.

Modernizarea

sistemului de

evaluare a

performanţei

profesionale a

angajaţilor, prin

explorarea

posibilităţii utilizării

de software.

by the RCoA to

support it.

22/23


Măsuri strategice

Acţiuni specifice

Este importantă alocarea în proporţia corectă a

cheltuielilor pentru auditori şi respectiv pentru

personalul de suport. Ponderea cea mai mare va

reveni activităţilor de audit, dar este de asemenea

importantă asigurarea de personal suficient pentru

activităţile de suport. Există o serie de domenii, de

exemplu cel al traducerilor, unde acest lucru nu pare

să se aplice. Prin urmare, se va face o revizuire a

costurilor activităţilor de suport pentru a se vedea

dacă există zone în care se pot face economii sau în

care este necesar să se aloce mai multe fonduri.

Se va revedea rolul Secretariatului General pentru a se asigura că îşi îndeplineşte eficient şi

eficace atribuţiile prevăzute şi pentru a lua măsuri

de corectare a oricăror deficienţe constatate urmare

acestei analize.

Rolul recent înfiinţatului serviciu de control al

calităţii auditului public extern va fi revizuit şi se

va elabora un plan pe baza căruia activităţile

acestuia să poată evolua, astfel încât să acopere

atât structura centrală cât şi cea teritorială ale

Curţii de Conturi. Planul va avea în vedere şi

modalităţi în care se pot concentra activităţi asupra

unor domenii de interes specific, de exemplu modul

în care auditorii urmăresc implementarea

recomandărilor sau a măsurilor dispuse prin

decizie pentru a verifica dacă acest lucru s-a făcut

integral.


Asigurarea unei structuri organizatorice adecvate şi eficiente, care să răspundă

nevoilor organizaţiei privind resursele umane.

Alocarea în

proporţie

corespunzătoare a

cheltuielilor privind

personalul de audit

şi de suport şi

luarea măsurilor

pentru ca structura

organizatorică de

ansamblu să fie cât

mai eficientă posibil.

23/23


Punerea în aplicare a măsurilor strategice efectuând acţiuni specifice

prevăzute în Strategia de resurse umane a Curţii de Conturi pentru perioada

2011–2014 se va face prin includerea acestora în planul de acţiune, care va fi

elaborat şi ulterior implementat.

În cursul perioadei de implementare, acestei Strategii de resurse umane îi vor

putea fi aduse modificări, în vederea adaptării la noile situaţii posibile.

Permanenta monitorizare şi evaluare a rezultatelor acţiunilor vor asigura

urmărirea eficacităţii îndeplinirii obiectivelor stabilite în cadrul structurii

Strategiei de resurse umane, prin elaborarea de rapoarte periodice.

Monitorizarea implementării obiectivelor strategice constituie un instrument

de corectare a posibilelor deficienţe în cursul implementării acestei Strategii şi a

planului de acţiune aferent.

V. Implementarea obiectivelor strategice

strategia de resurse umane - curteadeconturi.ro de resurse umane.… · resurselor umane, punând...

Documents