rolul motivatiei tiuc constanin

Cercetarea psihologică modernă: Direcţii şi perspective

33

1. CADRUL TEORETIC AL CERCETĂRII Fără îndoială că domeniul motivaţiei umane este unul

complex, bogat în paradigme explicative şi în modelări empirice. Definiţiile motivaţiei au o diversitate mare, de la definiţii care insistă pe fundamentul tensiunilor interioare („act sau ansamblu, sistem de impulsuri, presiuni interne, energizări sau activări, stări tensionale sau mobiluri ale acţiunilor şi conduitei”; Popescu-Neveanu, 1994), la definiţii cognitive („motivaţia este un proces cognitiv guvernând alegerile făcute de către subiect între tipuri alternative de activitate voluntară”, Vroom, 1964), definiţii comportamentale („motivaţia apare atunci când are loc o întărire adecvată, comportamentul fiind dependent de consecinţe sale”, Skinner, 1969) sau la definiţii realizate în termeni de alegeri raţionale („un proces care implică două sisteme psihologice interdependente: alegerea scopului şi efortul pentru atingerea scopului, Rynes şi alţii, 2002).

Este evident faptul că există o mare diversitate atât a modelărilor conceptuale, paradigmelor explicative şi a procedurilor sau instrumentelor de operaţionalizare a motivaţiei. Totuşi, dincolo de această bogăţie şi diversitate, din analiza cercetărilor recente (Leonard, Beauvais şi School, 1999, Sherman şi Kim, 2004; Belschak, Verbeke şi Bagozzi, 2006; Link 2006; Houser-Marko şi Sheldon, 2006; Eniola şi Adebiyi, 2007) se conturează ideea că, similar modelului Big Five descriptiv pentru structura personalităţii umane, şi în domeniul motivaţiei, diversitate factorilor motivaţionali pot fi reduşi la un model cu două module distincte: unul calitativ, care include factori definitorii ai orientării sau direcţiei implicării motivaţionale şi un altul cantitativ, care include factorii asociaţi forţei şi persistenţei motivaţionale.

În paginile care urmează, pentru început, vom încerca să ilustrăm pertinenţa acestei modelări, să definim principale concepte luate în calcul în cadrul ei. În cea de a două partea a articolului vom ilustra modul în care un model sintetic de explicativ al motivaţiei poate fi operaţionalizat cu ajutorul a două chestionare standardizate şi vom analiza valoarea acestor probe pentru evaluarea motivaţiei în muncă.

1.1. Paradigme de descriere a motivaţiei Adesea, pentru descrierea motivaţiei s-au utilizat

metafore construite pe baza unor noţiuni împrumutate din fizică. De exemplu, Kurt Lewin (apud Weiner, 1980) considera că motivaţia acţionează ca un „câmp de forţe”, în care atât subiectul cat si obiectele, persoanele sau activităţile realizate de acesta coexistă şi se influenţează reciproc. Pentru a caracteriza motivaţia s-a folosit şi conceptul de “vector” care, în fizică, are asociate conceptele de direcţie, sens şi mărime. Analog vectorilor fizici, s-a considerat că motivaţia are trei caracteristici principale: orientarea, efortul şi persistenţa.

Orientarea face trimitere la calitatea şi la pertinenţa comportamentelor adoptate, la direcţia investiţiilor motivaţionale ale unei persoane. Altfel spus orientarea defineşte ceea ce canalizează atenţia şi interesul motivaţional al unei persoane, spre ceea ce tinde acea persoană din punct de vedere motivaţional, tipul de recompensă sau de satisfacţie care îl interesează şi îl implică personal. În context organizaţional, orientarea adoptată de individ trebuie să ducă la satisfacerea trebuinţelor lui dar să nu contravină intereselor generale ale grupului şi să corespundă orientării generale a organizaţiei.

Efortul reprezintă forţa sau energia furnizată de un individ în urmărirea obiectivelor sale. Nu este suficient ca o persoană să aleagă o anumită direcţie, o anumită ţintă

PREDICTORI AI PERSISTENŢEI MOTIVAŢIONALE;

ROLUL IMPLICARII MOTIVATIONALE

TICU CONSTANTIN

Universitatea Alexandru Ioan Cuza - Iaşi Iaşi, ROMÂNIA tconst @uaic.ro

ABSTRACT: The study aims, mainly, at analyzing the relationship between two distinct components of the motivation – motivational involvement, and motivational persistence – assuming that these components describe two major features of the human motivation. Secondly, an in-depth analysis of the independent variables able to function as predictors of the motivational persistence (as a quantitative measure of the motivation) has been done. The considered variables are as follows: the factors of the motivational involvement (as a qualitative measure of the motivation), individual characteristics (accordingly to the K. Leonhard’s tipology), self-evaluation (levels of knowledge and of achievement), the status in the organization (position, rank, number of followers) and emotional involvement of the employee in the workplace. The results indicate that the motivational persistence is higher when the employee is more hiperexact (as a personality trait); shows higher levels of emotional involvement to work; and higher levels of energy; believes that his performance is good; thinks that he knows himself better; and tends to offer o better face. Keywords: motivation, motivational persistence, motivational involvement, predictive factors

Cercetare cantitativă vs. Cercetare calitativă?

34

motivatoare. Ea trebuie să investească efort, energie emoţională şi fizică şi să iniţieze comportamente concordante cu acea orientare. Efortul este influenţat atât de caracteristici înnăscute (de exemplu: temperamentul) cât şi de caracteristici ale contextului (de exemplu: atractivitatea ţintei motivaţionale sau urgenţa situaţiei).

Persistenţa face trimitere la noţiunile de perseverenţă şi constanţă în adoptarea unui comportament sau în realizarea unei sarcinii. Nu este suficient ca o persoană să aleagă o anumită direcţie a implicării sale motivaţionale şi să iniţieze comportamente concordante cu atingerea obiectivelor care jalonează acea direcţie. Mai are nevoie de capacitatea de rezista pe termen lung în acea opţiune motivaţională, în ciuda rutinei, obstacolelor, oboselii sau deziluziilor (mai mari sau mai mici). Persistenţa motivaţională nu presupune doar perseverenţă comportamentală în atingerea unor scopuri predefinite, ci şi capacitatea de a rămâne motivat (implicat motivaţional) pe termen lung, de a găsi interes şi satisfacţie chiar şi atunci când realizarea sarcinii nu mai este o noutate şi nu mai aduce aceeaşi satisfacţie ca la început.

Într-o paradigmă uşor diferită, cu accente cognitiviste, cele mai recente studii au asociat motivaţia cu trei procese psihologice: cel de activare, cel de direcţionare şi cel de persistenţă. (Bandura, 1986; Ford, 1992; Kanfer, 1990; Mitchell, 1982; Pinder, 1998). Astfel, majoritatea cercetătorilor privesc activarea (arousal) ca pe o consecinţă a unei trebuinţe sau dorinţe ce nu poate fi gratificată în mod imediat şi automat fapt care duce la iniţierea unei acţiuni de căutare. În al doilea rând, cercetătorii susţin existenţa unei componente direcţionale, obiectivele personale fiind cele mai puternice elemente ce orientează comportamentul uman, „direcţionarea obiectivelor spre anumite ţinte este un aspect cardinal al tuturor organismelor vii” (Locke şi Latham, 1990). A treia dimensiune a motivaţiei umane este intensitatea, motivaţia determinând intensitatea şi efortul şi, prin acesta, persistenta motivaţională. Cu cât o persoana este mai motivată cu atât va fi mai prelungit şi mai intens efortul alocat unei anumite sarcini. Mai mult, cu cat sunt mai importante obiectivele de atins, mai semnificative din punct de vedere personal, mai specifice sau mai dificile, cu atât mai intensă sau va fi intensitatea persistentei motivaţionale (Pinder, 1998).

Dintr-o altă perspectivă, cea a definirii forţelor care stau la baza motivaţiei, majoritatea analiştilor sunt de acord cu faptul că motivaţia se referă la un ansamblu de forţe care provocă sau mobilizează individul în a se angaja într-un comportament dat, forţe interne (de personalitate sau intrinseci) sau externe (de mediu sau extrinseci). Există numeroase teorii ale motivaţiei, credibile, de notorietate şi consistente sub aspectul susţinerii teoretice sau dovezilor empirice, care converg spre cele descrise mai sus şi spre analiza implicării motivaţionale sau a ceea ce se numeşte orientarea motivaţională sau direcţia angajamentului motivaţional (Constantin şi alţii, 2007). Prin opoziţie, există puţini analişti ai motivaţiei propun modele teoretice şi probe de evaluare a psihologică capabile să surprindă celelalte două componente esenţiale ale motivaţiei: efortul – componenta care reprezintă forţa sau energia furnizată de un individ în urmărirea obiectivelor sale şi persistenţa – componenta care face trimite la noţiunea de perseverenţă şi constanţă

în adoptarea unui comportament sau actului motivaţional.

O derivata a studiilor lui Bandura (1986), Ford (1992), Kanfer (1990), Mitchell (1982) si Pinder, (1998) este si teoria funcţională, conform căreia motivaţia în muncă este cel mai bine reprezentată ca un proces care implică două sisteme psihologice interdependente: alegerea scopului („goal choice”) şi efortul pentru atingerea scopului („goal striving”).

Primul sistem implică dezvoltarea unor intenţii sau scopuri /obiective. Acestea reprezintă stări viitoare dorite de către individ şi faţă de care individul se simte implicat. Alegerea scopului sau a obiectivelor afectează direcţia acţiunii. Teoriile cognitive ale motivaţiei de exemplu descriu alegerea scopului ca un proces raţional de luare a deciziilor care este determinat de întâlnirea dintre factorii personalităţii şi percepţia individuală a situaţiei. Cel de al doilea sistem, efortul depus pentru atingerea scopului, se referă la procese interne de autoreglare (incluzând auto-monitorizarea, auto-evaluarea progresului personal şi autoreglarea reacţiilor în funcţie de acest progres), care îl fac capabil pe angajat să investească timp şi efort pentru atingerea scopului stabilit (în absenţa constrângerii reprezentată de şef şi /sau atunci când întâmpină obstacole în atingerea scopului). Cercetări recente arată că efortul pentru atingerea scopului („goal striving”) este legată de încrederea în forţele proprii, de abilităţile /caracteristicile motivaţionale personale, de influenţa practicilor grupului de muncă în care angajatul activează etc. (Constantin T, 2004).

Din perspectiva celor două sisteme prezentate, procesul motivării implică două dificultăţi potenţiale ale motivării în organizaţii (Kanfer, 1999): (1) una la nivelul angajamentului sau dispoziţiei angajaţilor de a adopta /interioriza obiectivele organizaţionale (componenta “will do”, operaţionalizată de noi ca implicare motivaţională) şi (2) alta la nivelul competenţelor angajaţilor de a susţine de-a lungul timpului şi a persista în acţiunile direcţionate spre atingerea obiectivelor acceptate (componenta “can do”, operaţionalizată de noi sub numele de persistenţă motivaţională).

Analizând domeniul complex şi bogat al literaturii de specialitate dedicate motivaţiei şi insistând pe modele teoretice prezentate în paragrafele precedente, am ajuns la concluzia că există două module distincte la care pot fi reduse diversitate factorilor motivaţionali, module între care există o relaţie slabă de interdependenţă: implicarea motivaţională şi persistenţa motivaţională. Formulând această concluzie am decis definirea, delimitarea conceptuală ale celor două module motivaţionale şi operaţionalizarea lor prin intermediul a două probe standardizate de evaluare a motivaţiei (Constantin şi alţii, 2007).

1.2. Implicarea motivaţională Considerăm implicarea motivaţională ca fiind

modulul în care putem îngloba ceea ce analiştii motivaţiei denumesc „activarea”, „direcţionarea” sau „orientarea” motivaţională. Putem defini implicarea motivaţională ca fiind dispoziţia persoanei de a fi atras, a intenţiona, a accepta sau a tinde spre atingerea unor obiective. Ne referim la aspectul calitativ, la forţele


35

intrinseci şi extrinseci care mobilizează individul, care iniţiază comportamentele, le determină forma şi direcţia (Porter şi Lawler, 1968 apud Katzell şi Thompson 1990). Motivaţia intrinsecă îi face pe oameni să se implice în anumite activităţi pe care le găsesc interesante, iar satisfacţia vine din natura activităţii pe care o desfăşoară, din plăcerea muncii în sine sau de noutatea, provocarea sau interesul trezit de fiecare etapă a sarcinii pe care o realizează. În opoziţie cu motivaţia intrinsecă, motivaţia extrinsecă determină individul să depună efort şi să se implice ca urmarea a unei condiţionări externe, satisfacţia provinind din gratificaţiile externe obţinute în urma realizării activităţii (recunoaştere, recompensă, evitarea pedepsei sau a unei consecinţe neplăcute).

Leonard, Beauvais şi Scholl (1999) au încercat să explice conceptul de implicare motivaţională, plecând de la principalele teorii motivaţionale existente în literatura de specialitate. În urma unor analize riguroase a modelărilor existente anterior, ei au propus un model pe care îl consideră exhaustiv pentru descrierea implicării motivaţionale, model care integrează majoritatea teoriilor referitoare la aspectul calitativ al motivaţiei. În acest model, autorii menţionaţi, descriu cinci dimensiuni motivaţionale, similar modelului Big Five: motivaţia proceselor intrinseci (intrinsic process motivtion), motivaţia instrumentală (instrumental motivation), motivaţia externalistă bazată pe sine (external self concept-based motivation )” motivaţia internalistă bazată pe sine ( internal self concept-based motivation) şi internalizarea obiectivelor (goal internalisation).

Motivaţia proceselor intrinseci se referă la faptul că angajatul este motivat în primul rând acele activităţilor pe care el le consideră plăcute sau distractive, modul efectiv în care îşi realizează sarcina, maniera în care obţine performanţa în sarcină îl motivează /îi provoacă satisfacţie şi nu rezultatele obţinute sau recunoaşterea / recompensa ulterioară. În acest caz, principala forţă motivatoare este plăcerea de a face (însoţită deseori de sentimentul autonomiei şi libertăţii). Aceşti angajaţi sunt adesea distraşi în muncă fiind tentaţi să amâne sau să ignore importanţa unor sarcini în favoarea celor care le plac, care le provoacă satisfacţie personală internă prin simpla lor realizare. Mai mult, pot fi relativ indiferenţi faţă de sarcinile de echipă sau feedback-ul din partea celorlalţi. Totuşi, atât timp cât sarcina este plăcută, captivantă ei sunt motivaţi să lucreze eficient şi în echipă.

Motivaţia instrumentală, este dominată la acei angajaţi care sunt motivaţi în primul rând de o recompensa palpabilă, de convingerea efortul şi dedicarea sa vor fi avea drept consecinţe directe, recompense materiale (salariu, bonusuri, premii, alte avantaje financiare) sau ierarhice (promovare, carieră etc.). În acest caz, principale forţă motivatoare este recompensa. Angajatul vede activitatea sa profesională ca o relaţie de schimb între efortul, competenţa şi dedicarea sa, pe de o parte şi recompensa organizaţională, pe de altă parte şi tinde să îşi evalueze valoarea în termeni de salariu, venituri finale sau bunuri /posesii. Mai alea când este bine plătit, acest angajat este mulţumit şi are o părere bună despre sine.

Motivaţia internalistă (bazată pe sine), este dominantă la un angajat care caută o validare internă a motivaţiilor sale, fiind puternic orientat către sine (inner-directed). Acesta tinde să adopte roluri în acord cu un set de standarde personale interne bine conturate urmărind un feedback obiectiv (reuşita sau nereuşita în sarcină). Principala forţă motivatoare în acest caz este provocarea, feedback-ul în /pentru sarcină. Pentru aceşti angajaţi este important ca efortul lor să fie vital pentru obţinerea rezultatelor organizaţionale iar ideile şi acţiunilor lor să stea la baza performanţei /succesului. Nu este important ca alţii să îi ofere un feedback de întărire atât timp cât standardele personale nu validează aceste rezultate. Valoarea personală este dată de numărul de sarcini în care poate să performeze, el tinzând să se provoace singur, să se autodepăşească şi să îşi auto-valideze nivelul astfel de competenţă. Se simte bine atunci când a încercat şi a reuşit să se autodepăşească

Motivaţia externalistă (bazată pe sine), este centrală la un angajat care caută o validare externă a realizărilor sale, el fiind puternic orientat către alţii (other-directed). Acest angajat tinde să adopte rolurile aşteptate de grupul de referinţă punând în aplicare comportamente în acest sens şi aşteptând feedback social. El este motivat în comportamentelor sale profesionale, mai întâi a fi aprobat şi acceptat de ceilalţi apoi de a fi perceput de ceilalţi ca fiind important, valoros în funcţionarea echipei sau organizaţiei şi în cele din urmă a accede la un anumit statut în cadrul grupului (a decide, conduce, a fi o parte integrantă şi indispensabilă a echipei sau organizaţiei). În acest caz, principala forţă motivatoare este recunoaşterea celorlalţi. Când are realizări deosebite, un astfel de angajat simte nevoie să comunice acesta membrilor grupului de referinţă. Pentru a se simţi bine se străduieşte să placă celorlalţi şi să câştige simpatia şi respectul lor sau să dovedească că poate fi primul/ cel mai bun prin comparaţie cu alţii.

Internalizarea obiectivelor, cea de a cincia dimensiune a modelului, poate fi dominantă la angajaţii care adoptă anumite atitudini şi comportamente organizaţionale doar pentru că conţinutul acestora este congruent cu propriile valori şi convingeri. Sunt angajaţii care cred în cauza, principiule sau valorile pe care le promovează organizaţia şi sunt dispuşi să le susţină cu convingere. În acest caz, principala forţă motivatoare este nevoie individuală de a face ceva pentru ceilalţi. Astfel de angajaţi se consideră valoroşi dacă pot fi de ajutor celorlalţi, unor grupuri sau comunităţi cât mai largi. Având astfel de standarde, pentru aceşti angajaţi este mult mai important să facă bine, să lupte pentru cauze deosebite decât să îşi valideze competenţe sau să câştige recunoaştere sau status.

Pe lângă definirea acestor cinci dimensiuni Leonard, Beauvais şi Scholl (1999) descriu şi modul în care teoriile motivaţionale anterioare se integrează în acest model. În cele două tabele de mai jos sunt ilustraţi factorii definiţi de modelele teoretice anterioare care au corespondenţă cu dimensiunile motivaţia proceselor intrinseci şi motivaţia instrumentală (tabelul 1.) sau cei care au corespondenţă cu dimensiunile motivaţia externalistă bazată pe sine, motivaţia internalistă bazată pe sine şi internalizarea obiectivelor (tabelul 2.).


36

Leonard, Beauvais, & Scholl

Intrinsic Process

Instrumental

Ryan & Deci Motivaţie intrinsecă

Reglare externă

Deci Sarcină placută

Extrinsec

Maslow Psihologic, Siguranţă Alderfer Existenta McClelland Putere Etzioni Alienare, Calculativ Janis & Mann Câştiguri utilitare sau

pierderi pentru sine Kohlberg Heterogen Instrumental Kegan Impulsiv Necesar Katz & Kahn In conformitate cu legea

Recompensă/ Satisfacţii instrumentale

Herzberg Condiţii de muncă

Salariu, siguranţă

Friedman & Havighurst

Investirea timpului şi a

energiei

Venit

Barnard Motivaţii Materiale Bandura Senzorial

Intrinsec Extrinsec

deCharms Intrinsec Extrinsec Tabelul 1. Corespondenţe între dimensiunile motivaţia proceselor intrinseci şi motivaţia instrumentală şi alte modele teoretice ale motivaţie (apud Leonard, Beauvais şi Scholl, 1999)

Leonard

, Beauvais, & Scholl

Self Concept: External

Self Concept: Internal

Goal Identification

Ryan & Deci

Reglare a Eu-lui

Reglare Integrată

Reglare identificată

Deci Interpersonal Intrinsec: provocări

Intrinsec: rezultate

Maslow Social, Ego Ego, Autoactualizare

Alderfer Afiliere Creştere (Dezvoltare)

McClelland

Afiliere Putere

Realizare

Etzioni Social Moral v Pur Moral Janis &

Mann Aprobare şi

dezaprobare din partea persoanelor

importante

Auto aprobare şi dezabrobare

Câştiguri utilitare sau

pierderi pentru persoanele importante

Kohlberg Interpersonal Principial Sistem socialKegan Interpersonal

Institutional Inter-

Individual

Katz & Kahn

Exprimarea sinelui Conceptul de sine

Valori internalizate

Herzberg Relaţii cu colegii, relaţii de

subordonare, statut,recunoaştere

Realizare, creştere (dezvoltare)

Friedman & Havighurst

Identificare şi Statut

Experienţă semnificativă:

Expresia sinelui

Experienţă semnificativă:

Servicii pentruceilalţi

Barnard Motivaţii Sociale

Bandura Standarde personale

deCharms

Extrinsec Intrinsec Intrinsec

Tabelul 2. Corespondenţe între dimensiunile motivaţia internalistă, motivaţia externalistă, internalizarea obiectivelor şi alte modele teoretice ale motivaţie (apud Leonard, Beauvais şi Scholl, 1999)

Pornind de la acest model teoretic sintetic propus de

Leonard, Beauvais şi Scholl (1999), am construit o probă de evaluare a implicării motivaţionale - Chestionarului I.M. (Implicare Motivaţională) - vizând primele patru dimensiuni ale modelului: motivaţie egocentrică (plăcere) - motivaţie instrumentală (recompensă), motivaţie internalistă (provocare) şi motivaţie socială (recunoaştere). Pentru a reduce tendinţa de faţadă am operaţionalizat factorii Chestionarului IM cu ajutorul unor aserţiuni cu două variante de răspuns, similar de dezirabile /indezirabile, subiecţii fiind forţaţi să aleagă numai una dintre variantele puse la dispoziţie. Acest chestionar va fi descris succint şi utilizat în secţiunea de cercetare.

1.3. Persistenţa motivaţională 1.3.1. Definirea conceptului

Ca o dimensiune complementară implicării motivaţionale, persistenţa motivaţională poate fi văzută ca o dimensiune cantitativă, importantă în special după ce individul a ales o anumită direcţie comportamentului său motivat. Persistenţa motivaţională este cea care îi asigură individului suportul necesar pentru a rezista pe termen lung în acea opţiune motivaţională, în ciuda rutinei, obstacolelor, oboselii sau deziluziilor.

Neuman şi alţii (1990) definesc persistenta motivaţională ca fiind „deprinderea individului de a depăşi obstacolele si de a persevera în căutarea soluţiilor pentru probleme, in ciuda circumstanţelor ostile” în timp ce Wise (1996) defineşte persistenţă motivaţională ca fiind dată de „capacitatea de a rezista în faţa tentaţiei de a ceda, atunci când un efort susţinut este cerut”. Persistenţa motivaţională poate fi înţeleasă şi ca „un comportament observabil care determina individul să renunţe uşor sau să depună efort îndelungat atunci când sarcinile devin dificile” (Meier şi Albrecht, 2003).

În opinia noastră, persistenţa motivaţională se referă la capacitatea unei persoane de a persevera comportamental şi motivaţional în efortul spre atingerea unor obiective ambiţioase, la tendinţa de a persista în acţiunile direcţionate spre atingerea obiectivelor propuse, de a investi timp şi efort şi energie pentru atingerea scopului stabilit, de a nu abandona. Credem că persistenţa motivaţională formează nucleul dur al motivaţiei individuale, cel care îi asigură stabilitatea şi constanţa, în timp ce implicarea motivaţională se referă la componenta calitativă motivaţiei, cea care îi asigură adaptarea şi modelarea în funcţie de particularităţile contextului social şi al nevoilor personale.

Credem în egală măsură că ceea ce diferenţiază „succesul” de „insucces”, „normalitatea” de „reuşită” este dat nu de implicarea motivaţională, de orientarea motivaţională dominantă (intrinsecă sau extrinsecă; egocentrică, instrumentală, internalistă sau socială) ci de persistenţa motivaţională individuală, indiferent de tipul de recompensă finală agreat

Într-un articol anterior (Constantin şi alţii 2007) am argumentat faptul că în literatura de specialitate nu există


37

o delimitare prea clară între conceptele de persistenţă (în sarcină /acţiune) şi persistentă motivaţională şi că persistenţa este un concept complex, amplu, ce îmbracă nenumărate forme şi accepţiuni, de la persistenta comportamentala, persistenta în sarcina pana la persistenta înţeleasă ca formă de manifestare a rezistentei cognitive sau afective. În acel articol am prezentat principalele abordări ale conceptului de persistenţă în sarcină/acţiune prin opoziţie cu cea de persistenţă motivaţională şi date relevante ale cercetării, aspecte asupra cărora nu mai revenim în acest moment. Ceea ce ne interesează în acest moment sunt sursele persistenţei motivaţionale, mai jos prezentând sintetic câteva dintre modele teoretice sau empirice care au stat la baza operaţionalizării de către noi a persistenţei motivaţionale cu ajutorul chestionarului P.M.3.

1.3.2. Modele teoretice relevante

Teoriile moderne cum ar fi cea a socio-cognitivă (Bandura 1986), a stabilirii obiectivelor (Locke şi Latham, 1990) sau teoria controlului (Klein,1989 apud Ambrose & Kulik, 1999) au început să se concentreze asupra cazurilor în care motivaţia persistă sau nu de-a lungul timpului sau în ciuda diverselor obstacole. Făcând o sinteză a acestor trei teorii Ambrose şi Kulik (1999) afirma că persistenţa motivaţională depinde: a) de ritmul cu care indivizii îndeplinesc propriile sarcini; b) de un proces de sincronizare a ritmului de lucru cu propriile obiective si interese; c) de existenta altor factori externi cu rol facilitator sau de inhibitori. Astfel, conform autorilor menţionaţi, la început, când se iniţiază o activitate, ritmul de lucru depinde de factori individuali cum ar fi propriul mod de a percepe timpul, presiunea de timp şi autoeficienţa percepută. Acest ritm iniţial este la rândul sau corectat, regulat si transformat de un proces independent, intrinsec de autoreglare. În funcţie de propriile scopuri, obiective, dar si de factorii externi cum ar fi termenii limita, natura sarcinilor sau resursele avute la dispoziţie, se acordă priorităţi, se redefinesc obiective, se schimba strategii, se intensifica sau reduce ritmul de muncă, orientând astfel comportamentele într-o anumită direcţie si reglând intensitatea efortului depus pentru atingerea propriilor scopuri. (Ambrose şi Kulik,1999).

Pentru a dezvolta un model al procesului de persistenţă la nivel individual, Meier si Albrecht (2003) utilizează integrează elemente din teoria lui Ajzen asupra comportamentului planificat, punând in acelaşi timp accentul pe latura motivaţională a conceptului de persistenta aşa cum apărea ea descrisa in studiile lui Atkinson si Feathers (1964, 1962, apud Meier şi Albrecht 2003). Prin acest model se consolidează şi integrează conceptele de goal setting, motivatie, comportament şi proces decizional într-un model procesual unic al persistentei umane. Mai mult, acest model mai are avantajul de a extinde teoria comportamentului planificat depăşind conceptul iniţial de intenţie comportamentală şi propunând un nou tip de comportament specific, si anume persistenta comportamentala. Conform lui Albrecht şi Meier (2003. apud Ungureanu 2007) ,,Persistenta este un proces comportamental motivat si organizat sub forma unei perpetue căutări a obţinerii unei performante, atingerii

unui obiectiv sau săvârşirii unei acţiuni şi implică in mod necesar o serie de activităţi progresive”

Aşa cum am menţionat în acest material, perspectiva funcţională, vine şi ea cu descrierea unei serii de factori care condiţionează componenta „goal striving” a procesului motivaţional, referindu-se la procese interne de autoreglare la încrederea în forţele proprii, abilităţile /caracteristicile motivaţionale personale, influenţa practicilor grupului de muncă în care angajatul activează etc. (Constantin T, 2004).

Sheldon şi Elliot (1999), descriind trei studii experimentale realizate din perspectiva modelul concordanţei cu sine a scopurilor, defineşte ca variabile importante asociate acestui model: efortul susţinut, atingerea scopurilor, auto-eficienţa şi nevoie de satisfacere a experienţelor personale. În mod similar, Oettingen şi Gollwitzer (2001, insistând asupra conceptelor de goal sitting (operaţionalizată de noi ca fiind implicarea motivaţională) şi goal striving (operaţionalizată de noi ca fiind persistenţa motivaţională), defineşte ca determinanţi ai goal striving dimensiuni ca stabilirea scopurilor, planificarea, acţiunea, reluarea scopurilor, mobilizarea efortului, reducerea discrepanţei etc. În viziunea lui Ryan, Sheldon, Kasser şi Deci (1996) conţinutul scopurilor individuale reflectă nevoile lor, nevoile de autonomie, competenţă şi integrare socială fiind asociate mai degrabă cu scopuri orientate pe realizarea de sine decât cu scopuri materialiste.

1.3.3. Limite ale cercetărilor din domeniu Mai sus am trecut în revistă, sintetic câteva modele

care au relevanţă pentru identificarea surselor persistenţei motivaţionale. Analiza literaturii de specialitate dedicate persistenţei motivaţionale ne conduce şi la formularea unor limite ale cercetării în domeniul persistenţei motivaţionale:

a) nu se operează distincţie clară între persistenţa generală (care poate fi generată de numeroşi factori inclusiv de natură psihopatologică), persistenţa în sarcină şi persistenţa motivaţională (capacitatea de a rămâne motivat, a menţine dorinţa către atingerea obiectivelor în ciuda rutinei, dificultăţilor sau dispariţiei recompensei).

b) legătura dintre persistenţă /persistenţă motivaţională, pe de o parte şi perseverenţa afectului (persistenţă afectivă) sau perseverenţa în procesările cognitive (persistenţa cognitivă), pe de altă parte, este insuficient explorată şi clarificată.

c) majoritatea cercetărilor operaţionalizează persistenţa în termeni de „criteriu extern” comportamental (cât timp persistă persoana în sarcină sau într-un anumit comportament) la care se raportează celelalte dimensiuni psihologice şi nu în termeni de trăsătură de internă /de personalitate;

d) pe plan internaţional există puţine scale de evaluare a persistenţei /perseverenţei ca trăsătură de personalitate, confirmate sub aspectul fidelităţii şi validităţii;

e) operaţionalizarea şi validarea unei probe distincte de evaluare a persistenţei motivaţionale este importantă în contextul actual al muncii în care se pune


38

tot mai mult accent pe competiţie şi resurse individuale; f) există puţine studii interculturale care să

exploreze persistenţa în sarcină /persistenţa motivaţională în contexte culturi diferite, patternurile motivaţionale est-europene nefiind suficient studiate în contextul integrării europene

1.3.4. Dimensiuni luate în calcul pentru

operaţionalizarea persistenţei motivaţionale Modelele teoretice prezentate în paginile anterioare

vin majoritatea din zona comportamentului planificat, al definirii sau implementării scopurilor. Luând în calcul atât sinteza propusă de Ambrose şi Kulik (1999) cât şi modelările teoretice propuse de Kanfer (1990), Sheldon şi Elliot (1999), Meier si Albrecht (2003), sau Oettingen şi Gollwitzer (2001), am identificat opt factori descrişi în literatura de specialitate ca fiind cei care condiţionează persistenţa motivaţională:

efortul - energia pe care o persoană o pune în slujba atingerii unor obiective motivaţionale; forţa cu care o persoană duce la îndeplinire acţiuni orientate spre scop;

încrederea – încrederea pe care o persoană o are în capacitate sa de a folosi abilităţile, atuurile, resursele personale în slujba atingerii obiectivelor stabilite anterior; a face faţă problemelor sau provocărilor profesionale;

perseverenţa - perseverenţa în efortul direcţionat spre atingerea unor obiective stabilite anterior; a rezista motivaţional în ciuda obstacolelor, dificultăţilor sau duratei sarcinii; încăpăţânarea orientată spre atingerea obiectivelor stabilite anterior;

scopul – căutarea şi alegerea unor obiective incitante şi a schiţa mintal strategii de atingere a lor; a fi atent la noi oportunităţi şi a fi cu un pas înaintea celorlalţi;

organizarea – planificarea şi organizarea efortului în vederea atingerii obiectivelor dificile, a identifica resurse necesare, a crea condiţiile necesare realizării sarcinilor; a urmări cu consecvenţă aplicarea pas cu pas a etapelor planificate anterior;

concentrarea – focalizarea pe esenţial, pe activităţile asociate scopului şi motivaţiei principale; a fi absorbit de ceea ce face; a fi rezistent la factorii perturbatori;

obstacolul – a insista în faţa obstacolelor, a căuta şi găsi soluţii alternative de depăşire constructivă a lor, a folosi flexibilitatea în sensul găsirii unei soluţii alternative de atingere a obiectivelor iniţiale;

ambiţia – ambiţia, nevoia de a fi în competiţie şi de a-i întrece pe ceilalţi sau de a realiza mereu mai mult; dorinţa de a fi cel mai bun; predilecţia de a se compara cu cei mai buni. Luând în calcul aceşti factori, ne-am propus

construcţia unei probe standardizate de evaluare a persistenţei motivaţionale – Chestionar PM3 – descris succint în secţiunea de metodologie a cercetării. Chestionarul PM3 a fost aplicat pe diferite loturi de subiecţi, pentru a testa pertinenţa ideii de operaţionalizare, consistenţa internă pe factori şi capacitatea discriminativă pe itemi. Datele obţinute confirmă existenţa unei probe capabile să surprindă

diferenţiat valori pentru fiecare dintre cei 8 factori investigaţi, probă cu o consistenţă bună pe factori indiferent de varianta de operaţionalizare (Constantin şi alţii 2007).

1.4. Alte variabile psihologice asociate motivaţiei Rezumând cele descrise în capitolele precedente,

credem că, în context organizaţional, implicarea motivaţională este exprimă mai degrabă preferinţele sau tendinţele unei persoane de a fi motivată de anumite tipuri de recompense (plăcere, recompensă, provocare, recunoaştere etc.), de a fi atrasă de anumite tipuri de obiective motivaţionale (egocentrice, instrumentale, internaliste sau sociale) pe când persistenţa motivaţională se referă la o anumită predispoziţie comportamentală condiţionată de un set de competenţe (capacitate de efort, încrederea în forţele proprii, perseverenţa, modul de definire a scopurilor /obiectivelor, organizarea, concentrarea, reacţia în faţa obstacolelor, ambiţia) care îi creează unei persoane şanse mai mari sau mai mici de a persista motivaţional şi comportamental în sensul definit în etapa decizională anterioară, prin implicarea motivaţională.

Construind şi validând cele două probe de evaluare a motivaţiei (Chestionarul I.M. si chestionarul P.M.3), credem că vom avea posibilitatea de a face o evaluarea globală destul de elocventa a „profilului motivaţional” individual, atât sub aspectul său calitativ (implicare motivaţională) cât şi sub cel cantitativ (persistenţă motivaţională).

În prezenta cercetare, încercând să identificăm o parte dintre predictorii persistenţei motivaţionale, am luat în calcul şi alte variabile de personalitate sau socio-profesionale.

Ca variabile de personalitate am optat pentru evaluarea dimensiunilor accentuate ale personalităţii (Constantin şi alţii 2008a), pe motiv că implicarea şi persistenţa motivaţională se pot îmbrăca forme distincte, mai bine conturate în cazul unor dimensiuni accentuate ale personalităţii decât în cazul unor dimensiuni „normale”. Am preferat modelul „dimensiunilor accentuate” propus de Karl Leonhard (1972) incluse în cadrul larg al dimensiunilor dizarmonice ale personalităţii şi particularizate sub forma a 10 dimensiuni: demonstrativitate, hiperexactitate, hiperperseverentă, nestăpânire, hipertimie, distimie, labilitate, exaltare, anxietate, emotivitate. Chestionarul D.A. 307 utilizat în cercetare, identifică aceste 10 dimensiuni la care mai adaugă alte trei noi: nevrozism, dependenţă, dezirabilitate.

Ca variabilă socio-profesională, am optat pentru evaluarea implicării emoţionale a angajaţilor, o dimensiune condiţionată major de climatul şi contextul organizaţional. Variabilă definită de Organizaţia Gallup, după 25 de ani de cercetare în profunzime şi de analiză a datelor din peste 200 de organizaţii din lumea întreagă (Coffman, Conzalez-Molina, 2007), implicarea emoţională a angajaţilor este înţeleasă ca fiind măsura în care angajaţii se identifică cu obiectivele organizaţionale, participă cu interes şi convingere la atingerea acestora găsind recunoaştere şi satisfacţie. -


39

face adesea diferenţa între locurile de muncă productive şi celelalte

Evaluarea implicării emoţionale a angajaţilor ne permite să identificăm, în primul rând, acele atitudini de bază ale angajaţilor care afectează moralul /satisfacţia la locul de muncă şi – prin acesta – productivitatea individuală şi organizaţională În al doilea rând, avem posibilitatea să vedem care este forţa predictivă a acestei variabile asupra persistenţe motivaţionale şi care sunt relaţiile cu factorii implicării motivaţionale.

În plus am luat în calcul şi câteva dimensiuni socio-profesionale, descrise sub aspectul operaţionalizării în secţiunea metodologică: autoevaluarea nivelului de autocunoaştere şi a nivelului de performanţă; statutul în organizaţie (funcţie, nivel ierarhic, număr de subalterni).

2. STRATEGIA DE CERCETARE 2.1. Obiectivele cercetării Un prim obiectiv a fost acela de a analiza relaţiile

dintre două module distincte ale motivaţiei - implicarea motivaţională şi persistenţa motivaţională – pornind de la premisa aceste module descriu esenţa motivaţiei umane şi că în ele sunt rezumate principalele modele explicative ale motivaţiei. Un al doilea obiectiv a fost acela de reţine ca variabilă dependentă persistenţa motivaţională – ca măsură a aspectului cantitativ al motivaţiei – şi de a analiza variabile dependente susceptibile de a juca rolul de predictori ai acesteia.

2.2. Ipotezele cercetării Cu referire la primul obiectiv al cercetării am

presupus că există corelaţii mici între factorii implicării motivaţionale şi cei ai persistenţei motivaţionale, pornind de la premisa că ambele dimensiuni evaluează aspecte ale relevante ale motivaţiei, dar vizează două aspecte distincte ale acesteia; aspectul calitativ (implicarea motivaţională) şi aspectul cantitativ (persistenţa motivaţională). Subsidiar acestei ipoteze, am presupus că subiecţii cu un nivel înalt al persistenţei motivaţionale vor avea o orientare motivaţională predominată intrinsecă. Legat tot de acest prim obiectiv al cercetării, am presupus că factorii celor două probe motivaţionale (implicare motivaţională şi persistenţă motivaţională) corelează slab dar semnificativ cu factorul dezirabilitate socială al Chestionarului D.A. 307, datorită tendinţei de faţadă care apare în situaţiile de autoevaluare a motivaţiei, motivaţia fiind una dintre dimensiunile cu miză pentru prezentarea pozitivă de sine.

Cu referire la cel de al doilea obiectiv al cercetării, am presupus că vom obţine un model predictiv valid al persistenţei motivaţionale în care factorii implicării motivaţionale, cei ai implicării emoţionale şi cei ai structurii accentuate de personalitate vor avea un pondere semnificativă.

2.3. Designul cercetării 2.3.1. Lotul investigat Cercetarea s-a realizat pe un lot de 762 de subiecţi

din populaţie generală, lot având o structură relativ echilibrată din punctul de vedere al diferitelor caracteristici socio-demografice (din firme 57.5 %, din

instituţii 42.1 %; din sectoarele producţie 14.9 %, servicii 69.6 %, comerţ 15.5 %; cu funcţie de conducere 32.1%, fără funcţie 62.8%; masculin 41.0 %, feminin 59.0 %; cu studii liceale 50.8 %, cu studii universitare 46.5 % etc.). Datele au fost culese în perioada noiembrie 2007 februarie 2008.

2.3.2. Metodologia utilizată În prezenta cercetare au fost utilizate patru

chestionare standardizate de evaluare a personalităţii două scale simple de autoevaluare şi date socio-demegrafice.

Chestionarul PM3 (Constantin şi alţii, 2007) evaluează persistenţa motivaţională, înţeleasă ca fiind predispoziţia comportamentală a unui angajat de a persista motivaţional (o dată luată decizia implicării motivaţionale), predispoziţie condiţionată de un set de competenţe particulare (factori): efort, încredere, perseverenţă, scop, organizare, concentrare, reacţia obstacol, ambiţie).

Chestionarul este organizat pe două secţiuni. Prima secţiune vizează evaluarea pe o scală Likert în 6 trepte a măsurii în care 64 de comportamente au fost prezente în activitatea profesională anterioară a subiectului (câte 8 comportamente pentru fiecare factor). O a două secţiune solicită ierarhizarea unor comportamente diferite considerate caracteristice pentru descrierea individuală. (serii de 8 ierarhii cu câte un item din fiecare dintre cei 8 factori).

În prezenta cercetare am folosit numai prima secţiune a chestionarului, cea de a doua secţiune având scale ipsative, poate fi folosită doar pentru o analiza secundară, calitativ şi descriptivă a profilului individual al angajatului din perspectiva ponderii relativ a fiecărui dintre cei 8 factori într-un profil individual al persistenţei motivaţionale.

Analizând consistenţa internă pe factori a chestionarului PM3 pe lotul de 762 de subiecţi s-au obţinut următorii coeficienţi Alpha Cronbach:

1. Efort = .794 2. Incredere = .862 3. Persistenta = .834 4. Scop = .760 5. Organizare = .841 6. Concentrare = = .757 7. Obstacol = .774 8. Ambitie = .805

Aşa cum am precizat şi într-un articol anterior, analiza factorială indică o soluţie cu un singur factor secundar. Altfel spus am obţinut un singur factor intr-o analiza factorială, ceea ce confirmă faptul că cele 8 dimensiuni operaţionalizate de noi se subsumează unui factor unic, precis individualizat: persistenţa motivaţională.

Chestionarul IM (Constantin şi alţii, 2008b) evaluează implicare motivaţională, definită prin preferinţele sau tendinţele unei persoane de a fi atrasă de anumite tipuri de obiective motivaţionale (egocentrice, instrumentale, internaliste sau sociale), altfel spus, de a fi motivată de anumite tipuri de recompense (plăcere, recompensă, provocare, recunoaştere etc.)


40

Chestionarul IM conţine 40 de itemi dihotomici solicitând alegerea forţată între două variante de răspuns similar dezirabile, (câte 10 itemi pentru fiecare factor) şi evaluează poziţia subiectului pe 4 dimensiuni, cu referire la activitatea profesională: 1) implicare egocentrică (preferinţe pentru autonomie, libertate şi realizarea unor sarcini plăcute/ preferate); 2) implicare socială (preferinţe pentru validare externă, recunoaştere şi feedback social; 3) implicare internalistă (preferinţe pentru validare internă /standarde personale, provocare şi autodepăşire); 4) implicare instrumentală (preferinţe pentru recompensă materială sau ierarhică ).

Prin combinarea cele patru seturi de dimensiuni bipolare de mai sus este posibilă identificarea scorurilor subiecţilor la alte două scale secundare: a) implicare intrinsecă (ca sumă a valorile finale obţinute la scalele implicare egocentrică şi internalistă); b) implicare extrinsecă (ca sumă a valorile finale obţinute la scalele implicare internalistă şi implicare instrumentală).

Pe lotul de 756 de subiecţi, consistenţa internă (Alpha Cronbach) pe cei patru factori ai chestionarului a fost:

1. implicare egocentrică .705 2. implicare socială .655 3. implicare internalistă .757 4. implicare instrumentala .833

Chestionar Q12 (Coffman şi Conyales-Molina, 2007) evaluează implicarea emoţională a angajaţilor la locul de muncă, adică măsura în care aceştia se identifică cu obiectivele organizaţionale, participă cu interes şi convingere la atingerea acestora găsind recunoaştere şi satisfacţie.

Chestionarul Q12 solicită angajaţilor să evalueze, pe o scală Likert în 6 trepte, măsura în care sunt de acord sau în dezacord cu 12 aserţiuni vizând relaţia lor cu organizaţia de care aparţin.

Pe lotul de 756 de subiecţi, consistenţa internă (Alpha Cronbach) pe întreg chestionarul (fiind un chestionar unidimensional) a fost de .834.

Chestionarul DA 307 (Constantin şi alţii, 2008) evaluează trăsăturile accentuate ale personalităţii care pot „da farmec” personalităţii unui angajat, pot funcţiona chiar ca atuuri personale sau profesionale dar, de multe ori, semnalează o personalitate cu „probleme”, ele putându-se manifesta şi ca factor perturbator al activităţii profesionale. Pornind de la modelul teoretic propus de Karl Leonhard (1972) am construit un chestionar de evaluare a 13 dimensiuni accentuate ale personalităţii (descrise mai jos).

Chestionarul DA 307 conţine 151 de aserţiuni pe care subiecţii trebuie să le evalueze şi să decidă dacă sunt „adevărate” sau „false” în cazul lor, dacă se potrivesc sau nu cu felul lor obişnuit de a fi, de a gândi, simţiţi sau acţiona. În urma analizei răspunsurilor poate fi definită poziţia subiecţilor pe 13 scale descriptive de la 1 la 100, semnificative fiind doar scorurile care depăşesc pragul de 50 (50% saturaţie). Valorile sub acest prag nu au nici o relevanţă (nu ne spun nimic despre subiect) în schimb valorile peste pragul de 75 indică o dimensiune “accentuată”, vizibilă în comportamentele zilnice ale persoanei. Valorile apropiate de 100 pot indica şi o personalitate accentuată, cu dominate pozitive

clare ale personalităţii sau cu „probleme”, dimensiunea accentuată putându-se manifesta şi ca factor perturbator al activităţii.

Pe lotul de 756 de subiecţi, consistenţa internă (Alpha Cronbach) pentru fiecare dintre cei 13 factori ai chestionarului a fost:

1. Demonstrativitate = .748 2. Hiperexactitate = .769 3. Hiperperseverenţă = .763 4. Nestăpânire = .798 5. Hipertimie = .760 6. Distimie = .690 7. Labilitate = .812 8. Exaltare = .765 9. Anxietate = .775 10. Emotivitate = .810 11. Nevrotism = .799 12. Dependenţă = .824 13. Dezirabilitate = .690

Autoevaluarea nivelului de autocunoaştere s-a realizat pe o scală de tip Likert în 7 trepte, subiecţii fiind solicitaţi să estimeze cât de bine se cunosc sau au impresia că se cunosc (1 deloc, 7 foarte mult).

Pentru estimarea nivelului subiectiv de performanţă am solicita subiecţilor să se autoevalueze, din punctul de vedere al reuşitei /performanţei profesionale, prin raportare la ceilalţi colegi, tot pe o scală de tip Likert în 7, unde 1 avea semnificaţia că subiectul e plasa printre cei 5% foarte slabi, în timp ce 7 avea semnificaţia că subiectul se plasa în categoria celor 5% foarte buni.

În plus, pe lângă celelalte date socio-demografice (vârstă, gen, studii, tip de organizaţie, nivel de venituri) am solicitat subiecţilor care au completat setul de chestionare să precizeze dacă au o funcţie de conducere în organizaţie (răsouns de tip „Da” sau „Nu”), iar dacă au răspuns „Da”, i-am rugat să precizeze numărul subalternilor şi nivelul ierarhic (nivel 1–numai subordonaţi fără funcţii de conducere; nivel 2 - subordonaţi şefi de nivel 1; nivel 3 - subordonaţi şefi de nivel 2 etc.).

2.4. Date obţinute şi interpretarea lor 2.4.1. Relaţii statistice între factorii IM si factorii

PM3 Analiza corelaţiilor dintre cele două probe ne arată că

există o corelaţie semnificativă între persistenţa motivaţională, pe de o parte şi cele două scale ale implicării motivaţionale, pe de altă parte, în sensul că un nivel înalt al persistenţei motivaţionale este asociat cu o orientare spre implicarea motivaţională de tip intrinsec (r = - .202, p < .001).

Analiza pe fiecare dintre cei 4 factori ai chestionarului IM ne arată (tabelul 3) faptul că persistenţa motivaţională corelează semnificativ şi cu o intensitate mică cu factorul implicare internalistă (r = .272, p < .001) şi cu factorul implicare instrumentală (r = - .215, p < .001). Altfel spus, angajaţii care se simt atraşi de sarcini provocatoare care să le permită autovalidarea internă (implicare internalistă) au şi tendinţa de a persista mai mult din punct de vedere


41

motivaţional, în timp ce angajaţii care se implică motivaţional în special pentru recompensă sau alte avantaje concrete (promovare, bonusuri etc.) au tendinţa de a avea scoruri mici la persistenţa motivaţională.

Tabelul 3. Corelaţii între persistenţa motivaţională şi cele 4 dimensiuni ale implicării motivaţionale

Prima ipoteză a cercetării s-a confirmat, în sensul că

există corelaţii mici între factorii implicării motivaţionale şi cei ai persistenţei motivaţionale. Aşa cum am mai precizat, credem că aceste rezultate se datorează faptului că cele două dimensiuni evaluează aspecte distincte ale motivaţiei, aspectul calitativ al motivaţie (implicarea motivaţională) fiind relativ independent de aspectul cantitativ al motivaţiei (persistenţa motivaţională). Nu puţine sunt exemplele în jurul nostru de persoane care se implică în multe, se entuziasmează şi se simt atrase motive diverse, în schimb la fel de uşor demobilizează, renunţă sau se retrag, imediat sau la scurt timp după începerea activităţii propriu-zise. În mod similar sunt persoane care se lasă convinse foarte greu sau aparent se implică cu multă prudenţă, dar care, după ce încep să se implice persistă pe termen lung şi chiar o fac cu pasiune şi convingere. Este evident că în explicare unor astfel de situaţii nu trebuie să uităm de alţi factori de personalitate care determina în mod major astfel de conduite (de exemplu exaltarea sau distimia ca factori ai personalităţii accentuate) sau care dau o coloratură specifică proceselor motivaţionale (de exemplu altruismul, empatia sau agreabilitatea ca factori ai personalităţii generale) (Constantin, 2008b).

Cea de a doua ipoteză a cercetării, ipoteză care postula că subiecţii cu un nivel înalt al persistenţei motivaţionale au o orientare motivaţională predominată intrinsecă este şi ea confirmată, analizele pe sub-factori scoţând în evidenţă faptul că factorului implicare internalistă (provocare) din cadrul motivaţiei intrinseci este cel care determină această asociere. După cum se poate observa şi din tabelul de mai sus, factorul implicare egocentrică (plăcere) corelează foarte slab, negativ şi la pragul semnificaţie cu dimensiunea persistenţă motivaţională (r = - .085, p < .05). Aceste date, deşi sunt modeste ca valoare corelaţională, par să arate tendinţa ca, la baza persistenţei motivaţionale să stea mai degrabă nevoia personală de autodepăşire, ambiţia de a rezolva sarcini provocatoare decât plăcerea de a rezolva, autonom şi liber de constrângeri exterioare, sarcinile de care angajatul se simte atras sau ăi sunt familiare şi plăcute în acelaşi timp.

În secţiunea „Un model predictiv al persistenţei motivaţionale” vom continua această analiză pentru a

vedea daca factorii implicării motivaţionale pot fi folosiţi ca predictori ai persistenţei motivaţionale.

2.4.2. Evaluarea motivaţiei şi tendinţa de faţadă /

dezirabilitate socială În cea de a treia ipoteză a cercetării am presupus că

scorurile la cele două scale motivaţionale vor corela slab dar semnificativ cu factorul dezirabilitate al Chestionarului D.A. 307. Aşa cum se poate observa şi din tabelul 4, factorul dezirabilitate socială corelează slab şi pozitiv cu persistenţa motivaţională şi implicarea egocentrică (plăcere), pe de o parte, şi negativ cu implicarea instrumentală (recompensă), pe de altă parte. Altfel spus angajaţii care au tendinţa de a minţi sau de a exagera, prezentându-se într-o lumină cât mai favorabilă, au şi tendinţa de a se declara mai persistenţi motivaţional, mai atraşi de situaţiile profesionale care le oferă autonomia şi libertatea de a face ceea ce ştiu mai bine şi mai puţin interesaţi de recompensele sau beneficiile materiale pe care le-ar putea obţine consecutiv implicării în realizarea anumitor sarcini.

Tabelul 4. Corelaţii între factorul dezirabilitate socială, persistenţa motivaţională şi cele 4 dimensiuni ale implicării motivaţionale

Corelaţiile dintre factorul dezirabilitate socială şi implicarea socială (recunoaştere) sunt extrem de slabe şi la limita semnificaţiei statistice. Semnificativ este si faptul că nu există corelaţii între dezirabilitatea socială şi factorii implicare internalistă (provocare), evaluările la acest factor părând a fi rezistente la tendinţa de faţadă.

Concluziile formulate mai sus pot foarte utile pentru situaţiile de evaluare psihologică în contextul selecţiei profesionale. În astfel de situaţii, vom interpreta cu rezerve scorurile obţinute de subiecţii evaluaţi la scalele persistenţă motivaţională, implicare egocentrică şi implicare instrumentală, sau vom folosi, de fiecare dată, şi o probă de evaluare a tendinţei de faţadă /dezirabilitate socială, pentru a controla tendinţa subiecţilor de a se prezenta într-o lumină exagerat de favorabilă.

2.4.3. Un model predictiv al persistenţei

motivaţionale Anticipând atât corelaţiile slabe dintre factorii celor

două probe de evaluare a motivaţiei (pe baza prezumţiei că ele evaluează aspecte diferite ale motivaţiei), cât şi posibilele corelaţii ale acestor factori cu dezirabilitatea socială, ne-am propus să verificăm dacă putem obţine un model predictiv al persistenţei motivaţionale în funcţie de toate variabilele cercetării. Aşa cum am mai precizat am luat în calcul atât factorii implicării motivaţionale cât

Correlations

Pearson Correlation

1-.085*.015.272**

-.215**

Persistenta Motivationalaimplicare_egocentricaimplicare_socialaimplicare_internalistaimplicare_instrumentala

PersistentaMotivationala

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level(2 il d)

**.

Correlations

Pearson Correlation

1.223**.166**.093*.019

-.227**

DA_dezirabilitatePersistenta Motivationalaimplicare_egocentricaimplicare_socialaimplicare_internalistaimplicare_instrumentala

DA_dezirabilitate

Correlation is significant at the 0.01 level(2 il d)

**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.


42

şi dimensiunile accentuate ale personalităţii, implicarea emoţională a angajaţilor la locul de muncă, autoevaluarea nivelului de autocunoaştere, autoevaluarea nivelului de performanţă, numărul subalternilor, nivelul ierarhic, vârstă etc.

Tabelul 5. Corelaţii între factorul persistenţa motivaţională şi diferite variabile ale cercetării

Propunându-ne sa realizăm o analiza de regresie liniară ierarhică, intr-o primă etapă am reluat analiza pe bază de corelaţii pentru a identifica variabilele care corelează semnificativ şi intens cu persistenţa motivaţională. Am reţinut pentru a fi introduse în ecuaţie de regresie doar 9 variabile (tabelul 5), cele care au înregistrat corelaţiile cele mai puternice cu persistenţa motivaţională.

Aceste variabile au fost introduse progresiv în analiză, în final rezultând un model de predicţie valid (F [9, 572] = 59.070, p = .001), cu un R2 ajustat de 0,47. Acest din urmă indice (Adjusted R Square) ne arată faptul că are forţă predictivă şi că poate explică aproximativ 48% din situaţiile reale analizate, ceea ce pentru o ecuaţie de predicţie este un coeficient destul de bun.

Analizând tabelul cu coeficienţi nestandardizaţi (B) şi standardizaţi (Betta), obţinut după introducerea tuturor celor 9 variabile (tabelul 6), se poate remarca faptul că factorii care pot avea un impact semnificativ asupra persistenţei motivaţionale sunt (în ordinea importanţei /valorii Beta standardizat): hiperexactitatea, (-)nevrozism, implicarea emoţională, hipertimia, nivelul de performanţă (subiectiv), nivel de autocunoaştere şi dezirabilitatea socială. Implicarea motivaţională de tip internalist (provocarea) şi implicarea motivaţională de tip instrumental (recompensa) nu au un rol decisiv ca determinanţi ai persistenţei motivaţionale (p > .05).

Tabelul 6. Coeficienţi Beta şi Beta standardizaţi ai modelului valid de predicţie a persistenţei motivaţionale

Altfel spus, persistenţa motivaţională a unei persoane este cu atât mai mare cu cât acea persoană are o personalitate de tip hiperexact (perfecţionist şi meticulos, urmează cu stricteţe planificările) este mai implicată emoţional în ceea ce face la locul de muncă, are mai multe energie, se autoevaluează ca având o performanţă mai bună, consideră că se cunoaşte mai bine şi are tendinţa de a se prezenta într-o lumină mult mai favorabilă, comparativ cu ceilalţi.

Este suficient să cunoaştem aceste valori şi să le introducem într-o ecuaţie ca cea de mai jos, pentru a putea estima /prezice nivelul persistenţei motivaţionale a unei persoane, pe baza variabilelor predictori ai ecuaţiei.

Persistenţa motivaţională = 2,23 + (0,640) hiperexactitate + (0,198) implicare emoţională + (0,452) hipertimie + (0,074) nivel de performanţă + (0,065) nivel de autocunoaştere + (0,229) dezirabilitate.

Interpretând aceste date şi într-o altă cheie, dincolo de valoarea coeficienţilor de corelaţie, factorii care au un impact semnificativ asupra persistenţei motivaţionale, cei cu adevărat importanţi sunt cei descrişi mai sus. Faptul că valoarea constantei este de 2,23 ne spune faptul că modelul nu este complet şi că mai sunt şi alte variabile care pot influenţa persistenţa motivaţională, factori care pot fi analizaţi în cercetările viitoare

2.5. Concluzii, consecinţe şi perspective de cercetare

2.5.1. Concluzii cercetării

Trei din cele patru ipoteze ale cercetării au fost

confirmate. Aşa cum ne aşteptam: a) există corelaţii mici între factorii implicării motivaţionale şi cei ai persistenţei motivaţionale; b) subiecţii cu un nivel înalt al persistenţei motivaţionale au o orientare motivaţională predominată intrinsecă; c) factorii celor două probe motivaţionale (implicare motivaţională şi persistenţă motivaţională) corelează slab dar semnificativ cu factorul dezirabilitate socială.

Cea de a treia ipoteză, prin care estimam că vom obţine un model predictiv valid al persistenţei motivaţionale în care factorii implicării motivaţionale, cei ai implicării emoţionale şi cei ai structurii accentuate de personalitate vor avea un pondere semnificativă, este parţial confirmată. Am obţinut un model predictiv valid dar în acest model nu intra ca factori predictivi semnificativi factorii implicării motivaţionale.

Faptul că factorii implicării motivaţionale nu sunt predictori ai persistenţei motivaţionale confirmă încă o dată faptul că cele două dimensiuni sunt relativ independente, slaba corelaţie dintre cele două seturi de factori datorându-se posibil şi unor factori determinanţi comuni. În acest sens rolul dezirabilităţii sociale trebuie explorat în cercetările viitoare.

2.5.2. Consecinţe practice şi metodologice Cele două chestionare standardizate la care am făcut

referire în acest articol – chestionar IM şi chestionar PM3 – sunt rodul muncii de cercetare din ultimii ani. La baza muncii noastre stau motivaţii pragmatice de tip internalist: provocarea pe care o reprezintă construcţia şi validarea unor probe valide, utile practicienilor care sunt interesaţi de analiza datelor realităţii organizaţionale

Correlations

Pearson Correlation

1.472**.430**

.376**

-.311**.289**.272**.237**.223**

-.215**.180**

Persistenta Motivationalaimplicare_emotionalaDA_hipertimieNivel de performanta(subiectiva)DA_nevrozismDA_hiperexactitateimplicare_internalistaNivel de autocunoastereDA_dezirabilitateimplicare_instrumentalaDA_demonstrativitate

PersistentaMotivationala

Correlation is significant at the 0.01 level(2 t il d)

**.

Coefficientsa

Model: 9

2.237 .164 13.667 .000-.157 .082 -.064 -1.912 .056.229 .086 .089 2.671 .008.065 .018 .114 3.552 .000.131 .095 .047 1.371 .171.640 .075 .288 8.577 .000

-.492 .074 -.234 -6.665 .000

.074 .016 .152 4.586 .000

.452 .076 .201 5.956 .000

.198 .031 .223 6.372 .000

(Constant)implicare_instrumentalaDA_dezirabilitateNivel de autocunoastereimplicare_internalistaDA_hiperexactitateDA_nevrozismNivel de performanta(subiectiva)DA_hipertimieimplicare_emotionala

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Persistenta Motivationalaa.


43

imediate şi nu de speculaţii teoretice sau modelări statistice ermetice.

Cercetarea la care am făcut referire în acest articol, face parte dintr-o suită de studii menite nu atât să răspundă unor întrebări de cercetare cât să permită verificarea validităţii probelor construite de noi, identificarea unor deficienţe ale lor (pentru a fi remediate) şi probarea valorii lor practice.

Atât chestionarul de evaluare a persistenţei motivaţionale cât şi cel de identificare a preferinţelor de implicare motivaţională se pot dovedi deosebit de utile pentru evaluarea motivaţiei în context profesional. Intenţia noastră este de a dezvolta aceste probe astfel încât să le putem oferi practicienilor, după ce ele vor fi propuse spre evaluare Colegiului Psihologilor din România.

Până în acest moment am reuşit construcţia acestor probe, verificarea validităţii de conţinut, optimizarea itemilor în cadrul fiecărui factor şi probarea consistenţei interne în câteva cercetări distincte. Mai mult, în studii similare cu cel prezentat în acest articol (Constantin şi alţii 2007, 2008b) am început să verificăm validitatea celor două chestionare prin punerea lor în legătură cu alte variabile psihologice şi organizaţionale şi verificarea aşa numitei „validităţi convergente şi de diferenţiere” („convergent and discriminant validity”). Intenţionam organizarea unor cercetări de verificare a validităţii „de criteriu” („criterion-related validity”) pentru ca în final să coroborăm aceste date cu câteva studii finale de verificare validităţii „de construct” („construct validity”) (Constantin, 2004). Legat de aceste studii, în secţiunea următoare, sunt descrise câteva direcţii de cercetare pe care dorim să le exploram în continuare.

2.5.3. Perspective de cercetare Cu referire la chestionarul de evaluare a persistenţei

motivaţionale, în acest stadiu al cercetării, ne punem o serie de întrebări cheie:

1. Care sunt determinările afective şi cognitive ale dimensiunii persistenţă motivaţională? Răspunsul la această întrebare ne va ajuta să identificăm mai precis rolul componentelor afective şi cognitive în susţinerea comportamentului motivat spre atingerea unor obiective ambiţioase.

2. Ce tip de persistenţă motivaţională evaluăm cu ajutorul chestionarului construit de noi?. Este vorba de persistenţa în sarcinile repetitive - monotone (rezistenţa la rutină), de persistenţa în faţa sarcinilor complexe (persistenţă în căutarea soluţiilor) sau de persistenţa în faţa sarcinilor ambigui (persistenţă în explorare, structurare sau planificare)?

3. În ce măsură persistenţă motivaţională este dependenţă de valenţa recompensei? Majoritatea studiilor s-au concentrat pe analiza implicării motivaţionale şi pe efectele recompensei asupra motivaţiei intrinseci, ignorând efectele recompensei (absentă/ slabă/ puternică) asupra persistenţei motivaţionale.

4. Este persistenţă motivaţională condiţională de specificul cultural? Există o diferenţă evidentă între patternurile atitudinale şi valorice al angajaţilor din culturile vestice prin opoziţie cu cele din culturile estice.

Este ea valabilă această diferenţe şi în cea ce priveşte persistenţa motivaţională? În condiţiile globalizării, se diminuează acest efect o dată cu trecere timpului /generaţiilor?

Cu referire la chestionarul pe implicare motivaţională, pe lângă optimizarea scalelor astfel încât să reducem cât mai mult efectul dezirabilităţii sociale ne propunem să răspundem la o serie de întrebări relevante:

1. Care dintre factorii implicării motivaţională este asociată cu performanţa profesională? Este performanţă profesională direct legată de tipul implicării sau este ea mediată de alte variabile cum sunt: tipul sarcinii (simplă /complexă; de scurtă durată /de lungă durată) sau autonomia angajatului evaluat?

2. Ce rol joacă diferite variabile ale personalităţii individuale în alegerea opţiunilor pentru un anumit tip de implicare motivaţională? Variabile ca încredere în competenţele proprii (self-efficacy), dorinta de realizare (achievement- striving) sau sociabilitate (gregariousness) nu cunva sunt puternic asociate cu preferinţa pentru un anumit tip de implicare motivaţională?

3. Care este rolul învăţării, socializării sau strategiilor de coping în formarea unor preferinţe motivaţionale? Este preferinţa pentru un anumit tip de implicare motivaţională dependentă mai degrabă de structura bazală a personalităţii sau de contextul organizaţional în care evoluează individul?

4. Cum putem evalua intensitatea implicării motivaţionale? Nu trebuie să uităm că acesta este influenţată de tendinţa de faţadă, dependentă de contextul real al fiecărei situaţii în parte şi de subiectivismul în autoevaluarea a fiecărei persoane.

La astfel de întrebări şi la alte similare, intenţionăm să răspundem în următorii ani fapt care ne îndreptă o suită de design-uri complexe de cercetare, având atât cu caracter de cercetare fundamentală cât şi valenţe aplicative.

BIBLIOGRAFIE Ambrose, M. L., & Kulik, C. T. (1999), Old friends, new

faces: Motivation research in the 1990's. Journal of Management, 25(3), 231-292.

Bandura, A., (1986) .Social foundations of thought and action: A social cognitive. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Bandura, A. (1977). Self-Efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change. Psychological Review, 84:191-215.

Belschak F., Verbeke W. V. şi Bagozzi R. P., (2006), Coping With Sales Call Anxiety: The Role of Sale Perseverance and Task Concentration Strategies, Journal of the Academy of Marketing Science 2006; 34; 403

Campbell, A. (1981), The Sense of Well-Being in America: Recent Patterns and Trends, New-York: Mac Graw Hill.

Castles J., (2004), Persistence and the Adult Learner: Factors Affecting Persistence in Open University Students, Active Learning in Higher Education 2004; 5; 166;

Constantin T. (2004), Evaluarea Psihologică a personalului, Editura Polirom, Iaşi, (290 p.).

Constantin, T., Iarcuczewicz, I., Constantin, L., Fodorea, A., Căldare, A., (2007) Persistenţa motivaţională şi operaţionalizarea ei în vederea evaluării potenţialului


44

motivaţional individual, în Analele de Psihologie şi Ştiinţe ale Educaţiei, Editura Universităţii „Al I. Cuza”, nr 1 / 2007 (in print).

Constantin T., Hojbotă, A., M., Niculescu, A., Iarcuczewicz, I., Amaliei C., (2008a), Este modelul „personalităţilor accentuate” un model valid? Strategii de construcţie a unui chestionar standardizat de evaluare a dimensiunilor accentuate ale personalităţii , în Revista „Psihologie Organizaţională”, Nr 1, 2 /2008. (in print)

Constantin t., Macovei, E., I., Orzan, A., Nechita, V., (2008b), Implicarea motivaţională; operaţionalizare şi

primele studii de validare a unei scale standardizate, în Analele de Psihologie şi Ştiinţe ale Educaţiei, Editura Universităţii „Al I. Cuza”, nr 2 / 2008 (in print).

Coffman, Conzalez-Molina, (2007), Calea Gallup : economia emoţională - calea sigură către succes : cum reuşesc cele mai mari companii din lume să se dezvolte descătuşând potenţialul uman, Bucureşti, Editura ALLFA,

Deci, E. L.m Gagne, M., (2005), Self-determination theory and work Motivation, in Journal of Organizational Behavior 26, 331–362 (2005)

Deci E. L and all, (2001), P Need Satisfaction, Motivation, and Well-Being in the Work Organizations of a Former Eastern Bloc Country: A Cross-Cultural Study of Self-Determination, in PSPB, Vol. 27 No. 8, August 2001 930-942

Deci, E. L., & Ryan, R. M., 2004, Self-Determination Theory; An Approach To Human Motivation And Personality (http://www.psych.rochester.edu/SDT/index.html).

Constantin, T., (2005), Motivaţia în învăţare, în „Să ne cunoaştem elevii”, Educaţia 2000+, Bucureşti (52 – 64 pp.)

Dollan S. L. şi coalb, 1996, Psychologie du travail et des Organisations, Gaetan Morin Éditeur, Montreal

Eysenck, H.J. (1953). The Structure of Human Personality. London: Methuen.

Eniola M. S. şi Adebiyi K., (2007), Emotional intelligence and goal setting _ an investigation into interventions to increase motivation to work among visually impaired students in Nigeria, British Journal of Visual Impairment 2007; 25; 249

Ford, M. E. (1992) Motivating humans: Goals, emotions and personal agency beliefs. Newberry Park, CA: Sage.

Gayer, Harvey şi alţii, (1994), The ABC's of Persistence: Suggestions for Teachers To Improve Students' Effort on Academic Tasks, Paper presented at the Annual Convention of the National Association of School Psychologists (26th, Seattle, WA, March 4-5, 1994).

Goldberg, L. R. (1990). An alternative ‘‘description of personality’’: The Big-Five factor structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59, 1216–1229.

Gollwitzer, P.M. (1990). Action phases and mind-sets. In E.T. Higgins & R.M. Sorrentino (Eds.), Handbook of motivation and cognition: Foundations of social behavior (Vol. 2, pp. 53-92). New York: Guilford Press.

Graves L. M., (1985), Effects of Leader Persistence and Environmental Complexity on Leadership Perceptions: Do Implicit Beliefs Discourage Adaptation to Complex Environments?, Group Organization Management 1985; 10; 19

Harshorne, M., May, M.A., & Maller, J.B. (1929). Studies in the Nature Character:II Studies in Service and Self-Control. New York: Macmillan.

Heckhausen, H. (1991). Motivation and action (2nd ed.). Berlin, Germany: Springer-Verlag.

Higgins E.T., (2000), Does Personality Provide Unique Explanations for Behaviour? Personality as Cross-Person Variability in General Principles, in European Journal of Personality Eur. J. Pers. 14: 391±406 (2000).

Houser-Marko L. şi Sheldon K.M. , (2006), Motivating Behavioral Persistence: The Self-As-Doer Construct, Pers Soc Psychol Bull 2006; 32; 1037

James, W. (1884), What is an emotion? Mind, 9, 188-205. Johnson, M. K., Kim, J. K., & Risse, G. (1985). Do

alcoholic Korsakoff’s syndrome patients acquire affective reactions? Journalof Experimental Psychology: Learning, Memory, and Cognition, 11, 22-36.

Kanfer, R., (1999). Measuring Health Worker Motivation in Developing Countries, in Major Applied Research 5, Working Paper 1. Bethesda, MD: Partnerships for Health Reform Project, Abt Associates Inc.

Kanfer, R. (1990). Motivation theory and industrial and organizational psychology. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 1, pp. 75–170). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Kleinginna, P. R. and Kleinginna, A. M. 1981. “A Categorized List of Emotion Definitions with Suggestions for a Consensual Definition” Motivation and Emotion. 5, pp.345-355.

Katzell, R. A., & Thompson, D. E. (1990). Work motivation: Theory and practice. American Psychologist, 45, 144-153.

Lerman, C., Trock, B., Rimer, B. K., Boyce, A., Jepson, C.,& Engstrom,P. F. (1991). Psychological and behavioral implications of abnormal mammograms. Annals of Internal Medicine, 114, 657-661.

Leonhard, K., (1972), Personalitati accentuate in viata si in literatura, Editura Enciclopedică Română, Bucureşti.

Leonard, N. H., Beauvais, L. L., & Scholl, R. W. 1999. Work motivation: The incorporation of self based processes. Human Relations, 52: 969-998.

Link M. W., (2006), Predicting the Persistence and Performance of Newly Recruited Telephone Interviewers, Field Methods 2006; 18; 305

Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

McDougall, W. (1908). An Introduction to social Psychology. London: Methuen. Lewin, K. Field Theory in Social Science, New York, Harper, 1951.

Nakanishi M., (1988), Group Motivation and Group Task Performance: The Expectancy-Valence Theory Approach, Small Group Research 1988; 19; 35;

Meier G. şi Albrecht M.H., (2003), The Persistence Process: Development of a Stage Model For Goal-Directed Behavior Journal of Leadership & Organizational Studies 2003; 10; 43;

McGiboney, G.W. & Carter, C. (1993). Measuring Persistence and Personality Characteristics of Adolescents. Psychological Reports, 72:128-130.

Mischell, W., Zeiss, T., & Zeiss, A. (1974). Internal- External Control and Persistence: Validation and Implementation of the Stanford Preschool Internal-External Scale. Journal of Personality and Social Psychology, 29, 265-278.

Mitchell, T. R. (1982). Motivation: New directions for theory and research. Academy of Management Review 17 (1):80-88.


45

Neumann, Y., Finlay- Neumann, E., şi Reichel A., (1990), Determinants and consequences of students burnout in universities, The Journal of Higher Education, 61 (1)

Oettingen, G., & Gollwitzer, P. M. (2001). Goal setting and goal striving. In A. Tesser & N. Schwarz (Ed.), Blackwell handbook of social psychology: Intraindividual processes (pp. 329–348). Oxford, England: Blackwell.

Ponton M. K., Derrick M. G. şi Carr P. B., (2005), The Relationship between Resourcefulness and Persistence in Adult Autonomous Learning, Adult Education Quarterly 2005; 55; 116;

Popescu-Neveanu P. , (1976) Curs de psihologie generală. Bucureşti: Tipografia Universităţii Bucureşti

Pinder, C.C. (1998). Work motivation in organizational behavior. Upper Saddle River, N.J.: Prentice Hall.

Ryan, R. M., Sheldon, K. M., Kasser, T., & Deci, E. L. (1996). All goals are not created equal: An organismic perspective on the nature of goals and their regulation. In P. M. Gollwitzer & J. A. Bargh (Eds.), The psychology of action: Linking cognition and motivation to behavior (pp. 7-26). New York: Guilford Press.

Ryan, M. R., Deci E. L, (2000), Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions, in Contemporary Educational Psychology 25, 54–67 (2000).

Rynes, S., L. Colbert, A. E and Brown, K. G., (2002), „HR Professionals’ Beliefs About Effective Human Resource Practices: Correspondence Between Research And Practice”, in Human Resource Management, Wiley Periodicals, Summer 2002, Vol. 41, No. 2, Pp. 149–174.

Robinson, T. N., (2003), Prediction of Undergraduate Identity as a Mediator of Institutional Integration Variables in the Persistence Intentions, in Journal of Adolescent Research 2003; 18; 3

Sherman D. K. şi Kim H. S., (2002), Affective Perseverance: The Resistance of Affect to Cognitive Invalidation, Pers Soc Psychol Bull 2002; 28; 224

Skinner, B. F. (1969), Contingencies of Reinforcement: A Theoretical Analysis. New York, New York: Appleton-Century Crofts.

Spiegel S, Grant-Pillow H., Higgins E.T., (2004), How regulatory fit enhances motivational strength during goal pursuit, in European Journal of Social Psychology, Eur. J. Soc. Psychol. 34, 39–54 (2004).

Sheldon, K. M., & Elliot, A. J. (1999). Goal striving, need satisfaction, and longitudinal wellbeing: The Self-Concordance Model. Journal of Personality and Social Psychology, 76, 546-557.

Stephenson, R.R. (1961). Occupational Choice as a Crystallized Self-Concept. Journal of Counseling Psychology, 8, 164-169.

Staw, B. & Ross, J. (1980). Commitment in an Experimenting Society: An Experiment on the Attribution of Leadership from Administrative Scenarios. Journal of Applied Psychology, 65: 249- 260.

Tinto, V. (1975) Dropout from Higher Education: A Synthesis of Recent Research. in Research in Higher Education, 45: 89-125.

Vroom, V. (1964). Work and Motivation. John Wiley, New York.

Wang, C.K.A. (1932). A Scale for Measuring Persistence. Journal of Social Psychology, 3, 79-89

Ungureanu P, (2007), Empowerment si persistenţǎ motivaţionalǎ în organizaţii. Perspective teoretice si operative, Lucrare de lienţă, Facultatea de Psihologie şi Ştiinţe ale Educaţiei, manuscris,

Bernard Weiner, B, (1980), Human Motivation. Publisher: Lawrence Erlbaum Associates, Hillsdale, NJ.

Wise, L. L. (1996). A persistence model of motivation and test performance. Paper presented at the annual meeting of the American Educational Research Association, New York.

rolul motivatiei tiuc constanin

Documents