S.C. ZET CORPORATE S.R.L.

REGULAMENT

INTERN

CAPITOLUL I - Dispoziţii generale

Art. 1. Prezentul Regulamentul intern al S.C. ZET CORPORATE S.R.L., denumită în continuarea societatea, este întocmit în conformitate cu prevederile următoarelor acte normative:

a Legea nr. 53/2003 - Codul muncii;

b Legea nr. 168/1999, privind soluţionarea conflictelor de muncă.

şi se aplică

-0 tuturor salariaţilor societăţii, indiferent de durata contractului individual de muncă;

-1 salariaţilor detaşaţi sau delegaţi în cadrul societăţii;

-2 elevilor şi studenţilor care fac practică în cadrul societăţii.

Art. 2. Regulamentul intern reglementează:

a Reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul societăţii;

b Reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;

c Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;

d Organizarea timpului de lucru în cadrul societăţii;

e Evidenţa şi păstrarea documentelor;

f Reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

g Abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

h Reguli referitoare la procedura disciplinară;

i Procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor.

CAPITOLUL II - Reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă

Art. 3. Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor, în toate aspectele legate de muncă.

Art. 4. În cadrul societăţii se vor desemna responsabili cu protecţia muncii (un responsabil pentru sediul central al societăţii şi câte un responsabil pentru fiecare sucursală în parte), care vor aduce la îndeplinire obligaţiile prevăzute în prezentul capitol, precum şi în legislaţia în vigoare referitoare la protecţia, sănătatea şi securitatea în muncă.

Art. 5. Atribuţiile de muncă ale salariaţilor societăţii vor fi stabilite în fişa postului, astfel încât să asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului fizic şi intelectual şi la o tensiune nervoasă care să nu conducă la oboseala excesivă a acestora.

Art. 6. În cadrul societăţii, încadrarea în muncă se face numai în baza unui certificat medical care constată că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

Art. 7 (1). Se suportă de către angajator contravaloarea:

a examenului medical la angajarea în muncă;

b examenului medical de adaptare;

c controlului medical periodic;

d examenului medical la reluarea muncii.

(2). Aceste examene şi controale medicale se vor efectua potrivit reglementărilor legale.

2

Art. 8 (1). Comitetul de securitate şi sănătate în muncă va întocmi programul anual de securitate şi sănătate în muncă şi va propune spre aprobare conducerii societăţii măsurile obligatorii de protecţie a muncii, măsurile tehnice, sanitare şi organizatorice.

(2). Programul anual de securitate şi sănătate în muncă, precum şi măsurile adoptate se vor aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija responsabilului cu protecţia muncii.

Art. 9. Responsabilul cu protecţia muncii va asigura instruirea salariaţilor în domeniul securităţii si sănătăţii în muncă. Aceasta este obligatorie în următoarele situaţii:

a la angajarea de personal nou;

b când personalul angajat îşi schimba locul de munca sau felul muncii sau îşi reia activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni.

(2). În toate aceste situaţii, instruirea se realizează înainte de începerea efectivă a activităţii.

(3). Instruirea salariaţilor este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu, se introduc maşini, utilaje, aparatură etc. noi în activitate sau se schimbă procesul tehnologic.

(4). Responsabilul cu protecţia muncii va organiza controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, va lua toate măsurile de preîntâmpinare a incendiilor şi a accidentelor de muncă, precum şi măsurile de evacuare a salariaţilor în caz de pericol iminent.

Art. 10. (1). Responsabilul cu protecţia muncii va organiza, la sediul central şi la fiecare punct de lucru al societăţii, puncte de prim ajutor, dotate cu medicamente şi produse farmaceutice necesare în cazuri de accidente de muncă, precum şi în cazuri urgente de afecţiuni cardiace, psihice, hemoragii.

(2). Pentru îndeplinirea atribuţiilor de la alin. (2), responsabilul cu protecţia muncii vor solicita conducătorilor de la locurile lor de muncă să le asigure toate condiţiile necesare.

Art. 11. Comunicarea, cercetarea şi înregistrarea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale se va face conform normelor legale în vigoare.

Art. 12. Salariaţii şi celelalte persoane participante la procesul muncii au următoarele obligaţii:

a să-şi însuşească şi să respecte normele de protecţie a muncii şi măsurile de aplicare a acestora;

b să desfăşoare activitatea în aşa fel încât să nu expună la pericol de accidente sau îmbolnăvire profesională atât persoana proprie, cât şi celelalte persoane participante la procesul de muncă;

c să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă orice defecţiune tehnică sau altă situaţie care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională;

d să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă accidentele suferite de persoana proprie – evident, dacă este posibil – şi de alte persoane participante la procesul de muncă;

e să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să informeze de îndată pe conducătorul locului de muncă;

f să utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare, corespunzător scopului pentru care a fost acordat;

g să dea relaţiile solicitate de organele de control şi de cercetare în domeniul protecţiei muncii.

Art. 13. Persoana desemnată cu atribuţii în domeniul protecţiei muncii va fi şi responsabilă cu prevenirea şi stingerea incendiilor.

Art. 14. Obligaţiile generale privind prevenirea şi stingerea incendiilor, ale personalului care îşi desfăşoară activitatea în spaţiile în care funcţionează societatea, se stabilesc de către responsabilul cu prevenirea şi stingerea incendiilor, conform legii, şi se comunică tuturor salariaţilor.

Art. 15 (1). În termen de 30 zile de la data aprobării prezentului regulament, responsabilul PSI va reactualiza planul de organizare a autoapărării împotriva incendiilor, conform legii, precum şi inventarierea tuturor locurilor de muncă în care pot apărea incidente cu implicaţii grave asupra desfăşurării normale a activităţii societăţii, care să conducă la incendii sau explozii.

3

(2). Pentru personalul care desfăşoară activităţi în aceste locuri, se vor elabora de către responsabilul cu prevenirea şi stingerea incendiilor atribuţii specifice în domeniul prevenirii şi stingerii incendiilor.

Art. 16. Este interzisă manipularea sau stocarea de substanţe chimice explozibile sau vătămătoare în incinta sediilor societăţii, iar dacă acest lucru se impune, acestea se vor face conform legislaţiei în vigoare. În acest sens, responsabilul PSI este obligat să ia măsurile necesare.

Art. 17. Stocarea şi manipularea materialelor inflamabile se va face numai de către persoane autorizate şi numai în afara clădirilor, în locuri amenajate special.

Art. 18. În caz de incendiu sau alte situaţii de urgenţă, personalul va fi evacuat pe căile de acces prevăzute în acest scop sub îndrumarea personalului cu atribuţii în domeniu.

Art. 19. Întreg personalul societăţii este obligat să participe periodic la instructajele efectuate de către responsabilul PSI sau de conducătorii locurilor de muncă pentru prevenirea, localizarea şi stingerea incendiilor şi pentru acţiuni în cazuri deosebite, conform planului de evacuare.

CAPITOLUL III - Reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii

Art. 20 (1). În cadrul relaţiilor de muncă dintre angajator şi salariaţi funcţionează principiul egalităţii de tratament.

(2). Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitatea sindicală, este interzisă şi constituie abatere disciplinară care se sancţionează conform prezentului regulament şi reglementărilor legale în vigoare.

(3). Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

(4). Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

Art. 21. Eliminarea tuturor formelor de discriminare în cadrul societăţii se realizează prin:

a dreptul salariaţilor să formuleze sesizări, reclamaţii ori plângeri către conducerea societăţii, în cazul în care se consideră discriminaţi;

b soluţionarea promptă şi echitabilă a sesizărilor, reclamaţiilor şi plângerilor prevăzute la alin.1.

CAPITOLUL IV - Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor

Art. 22. Conducerea societăţii are, în principal, următoarele drepturi:

a să stabilească organizarea şi funcţionarea societăţii;

b elaborează strategia de dezvoltare a societăţii pe termen scurt, mediu şi lung, pe care o aplică după aprobarea acesteia de către forurile competente;

c stabileşte o structură organizatorică raţională a societăţii, repartizează salariaţii pe locuri de muncă în raport cu pregătirea lor profesională şi le precizează răspunderile, exercită permanent sarcina de îndrumare şi control asupra modului cum sunt îndeplinite atribuţiile;

d să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii, prin întocmirea unei fişe a postului;

e să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

4

f să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

g urmăreşte respectarea obligaţiilor ce revin societăţii din contractele cu partenerii străini şi interni şi creşterea prestigiului societăţii prin tratarea tuturor problemelor cu seriozitatea cuvenită;

h să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

Art. 23. Conducerii societăţii în revin, în principal, următoarele obligaţii:

a să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

b să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

c să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege şi din contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul societăţii;

d să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

e să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

f să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

g să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

Art. 24. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c dreptul la concediu de odihnă anual;

d dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e dreptul la demnitate în muncă;

f dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

g dreptul la acces la formarea profesională;

h dreptul la informare şi consultare;

i dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;

j dreptul la protecţie în caz de concediere;

k dreptul la negociere individuală;

l dreptul de a participa la acţiuni colective;

m dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Art. 25. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a să respecte prevederile prezentului Regulament intern, ale contractului colectiv de muncă aplicabil, ale contractului individual de muncă, precum şi dispoziţiile şefilor ierarhici;

b să realizeze întocmai şi la timp, cu exigenţă şi profesionalism, norma de muncă şi/sau atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

c să respecte programul de lucru stabilit;

d să desfăşoare, în timpul programului de muncă stabilit, numai activităţi de natură profesională, care ţin strict de postul pe care îl ocupă;

5

e să respecte disciplina muncii, respectiv: normele de comportare faţă de subordonaţi, de şefii ierarhici, de restul personalului, precum şi faţă de clienţii societăţii;

f să se prezinte la locul de muncă în condiţii fizice şi psihice adecvate;

g să aibă o ţinută decentă în timpul orelor de program în cadrul societăţii;

h să aibă un comportament civilizat (limbaj adecvat, ton calm, respectuos, fără acte de violenţă sau injurii) faţă de orice persoană, în timpul programului de lucru;

i să nu părăsească locul de muncă fără aprobarea şefilor ierarhici;

j să aibă un limbaj şi un comportament civilizat cu clienţii, actuali sau potenţiali ai societăţii. În convorbirile telefonice angajaţii vor manifesta respect pentru menţinerea unui nivel ridicat al imaginii şi prestigiului societăţii, fiind obligatorie furnizarea de date şi detalii corecte, în limitele competenţei fiecărui angajat. Pentru orice reclamaţie venită de la client şi care aduce prejudicii materiale şi morale societăţii, angajatul care a determinat-o va fi sancţionat potrivit legislaţiei muncii;

k să dea dovadă de iniţiativă, spirit de răspundere şi grijă deosebită în folosirea mijloacelor materiale, a bunurilor şi a valorilor încredinţate;

l să asigure protecţia şi integritatea patrimoniului tehnologic şi informaţional al societăţii, încredinţat salariatului pentru desfăşurarea activităţii;

m să nu scoată din incinta companiei bunurile companiei fără acordul conducerii;

n să nu stocheze pe calculator programe care nu au licenţă;

o să menţină ordinea şi curăţenia la locul de muncă;

p să se preocupe de ridicarea nivelului de pregătire profesională prin documentare, participare la cursuri de pregătire profesională şi alte forme organizate, stabilite de conducere;

q să nu folosească baza tehnico-materială şi informaţională şi serviciile societăţii în interese străine intereselor societăţii;

r să respecte măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

s să nu divulge şi să nu comunice pe nici o cale informaţii sau date, declarate confidenţiale, privind activitatea societăţii;

t să respecte secretul de serviciu;

u să nu dobândească un interes material personal în legătură cu un client, furnizor sau concurent al societăţii;

v să anunţe, pe cât posibil în prima zi, în caz de îmbolnăvire, şeful ierarhic sau înlocuitorul acestuia.

CAPITOLUL V - Timpul de muncă şi timpul de odihnă

Art. 26. Pentru angajaţii cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este, de regulă, de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.

Art. 27. Pentru personalul societăţii, repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus consecutiv (sâmbăta şi duminica).

Art. 28. Programul de lucru al personalului societăţii se desfăşoară în intervalul 09,00 – 17,30, în care se include şi pauza de masă de o jumătate de oră.

Art. 29. În cazul salariaţilor care folosesc echipament de lucru şi/sau de protecţie, în durata normală a timpului de muncă nu intră timpii consumaţi cu echiparea – dezechiparea la începutul şi sfârşitul programului.

Art. 30 (1). Durata maximă legală a timpului de lucru nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

6

(2).Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pentru o perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână.

(3). Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

(4). În cazul muncii în schimburi, repausul săptămânal nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

Art. 31 (1). Evidenţa prezenţei se ţine pe baza condicii de prezenţă zilnică.

(2). Semnarea condicii de prezenţă se face până la ora începerii programului.

Art. 32 (1). Învoirile în interes personal se acordă numai de către şeful direct sau directorul general.

Art. 33. Prestarea şi compensarea muncii suplimentare şi a muncii efectuate în zilele de sărbători legale în care nu se lucrează se fac conform legislaţiei în vigoare.

Art. 34. În funcţie de necesităţile societăţii, dar şi ale salariaţilor în cazurile prevăzute de lege, de comun acord, se pot stabili programe individualizate de muncă, prin stabilirea unui mod de organizare flexibil al timpului de muncă.

Art. 35 (1). Munca prestată între orele 22,00 – 06,00 este considerată muncă de noapte.

(2). Durata normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.

Art. 36. Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază.

Art. 37. Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.

Art. 38. Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

Art. 39 (1). Salariaţii au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit cu o durată variabilă care nu poate fi mai mică de 21 de zile lucrătoare.

(2). Concediul anual de odihnă va putea fi fracţionat la solicitarea salariatului; una din fracţiuni va trebui să fie de cel puţin 15 zile lucrătoare. Cealaltă parte va trebui acordată şi luată până la sfârşitul anului în curs.

(3). Când din motive neimputabile salariatului, acesta nu şi-a efectuat integral concediul de odihnă pe anul în curs, restul de concediu se va acorda până la sfârşitul anului următor, în perioada solicitată de salariat.

Art. 40. Programarea efectuării concediului de odihnă se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. Programarea concediului se face de către angajator şi de către responsabilii de departament pentru personalul din subordine. Programarea salariaţilor pentru efectuarea concediului de odihnă cuvenit se face eşalonat pe toate lunile anului, ţinând seama şi de interesele societăţii.

Art. 41 (1). Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

(2). Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

(3). Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Art. 42. Efectuarea concediului de odihnă va fi reluată la încetarea cauzei care a determinat întreruperea acestuia.

Art. 43 (1). Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu egală cu valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă.

7

(2). Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

(3). Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Art. 44 (1). În fiecare săptămână, salariatul are dreptul, de regulă, la 2 zile consecutive de repaus săptămânal.

(2). Repausul săptămânal se acordă sâmbăta şi duminica.

Art. 45 (1). Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: - 1 şi 2 ianuarie;- prima şi a doua zi de Paşti;- 1 Mai;- 1 Decembrie;- prima şi a doua zi de Crăciun;- 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele

religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

(2). Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

Art. 46 (1). Salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situaţii, după cum urmează:

a) căsătoria salariatului - 5 zile;b) căsătoria unui copil - 2 zile;c) naşterea unui copil - 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură;d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor - 3 zile;e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1 zi;f) donatorii de sânge - conform legii;g) la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea domiciliului în altă

localitate - 5 zile.

(2). Salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior, seral şi fără frecvenţă.

(3). Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată de cel mult 30 de zile/an.

Art. 47. Salariaţii pot fi chemaţi să presteze muncă şi în zilele nelucrătoare, în cazul în care angajatorul are de îndeplinit obligaţii contractuale ce impun prestarea activităţii sâmbăta, duminica sau în zilele de sărbători legale sau în alte cazuri prevăzute de lege. Regimul de compensare a zilelor lucrate este similar celui de compensare a muncii suplimentare.

CAPITOLUL VI -Evidenţa şi păstrarea documentelor

Art. 48. În funcţie de importanţa informaţiilor conţinute, documentele se clasifică în documente cu caracter secret de serviciu şi documente cu caracter nesecret .

Art. 49. Nominalizarea persoanelor sau funcţiilor care au dreptul de a lucra cu documente cu caracter secret de serviciu intră în atribuţiile directorului care coordonează compartimentul respectiv.

Art. 50. Regimul documentelor cu caracter secret de serviciu este conform legii .

Art. 51. Documentele intrate în sediul societăţii se înregistrează conform procedurilor specifice. Numărul de înregistrare se înscrie pe toate exemplarele unui document.

Art. 52. Documentele predate la arhivă pot fi consultate numai în prezenţa persoanei desemnate cu gestionarea ei.

CAPITOLUL VII - Abateri disciplinare şi sancţiuni

8

Art. 53. Încălcarea cu vinovăţie de către salariaţii societăţii a normelor legale, a dispoziţiilor prezentului regulament, a contractului individual de muncă, a contractului colectiv de muncă aplicabil la nivelul societăţii, precum şi a ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici constituie abatere disciplinară şi atrage răspunderea disciplinară a salariaţilor.

Art. 54 (1). Constituie abateri disciplinare, cel puţin următoarele fapte:

a întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;

b neglijenţa repetată în efectuarea lucrărilor;

c absenţe nemotivate de la serviciu (începând cu a doua zi);

d nerespectarea în mod repetat (mai mult de 2 ori) a programului de lucru; întârzierea maximă acceptată la serviciu este de 30 de minute şi va fi recuperată în ziua respectivă;

e părăsirea nemotivată a locului de muncă în interes personal;

f refuzul nejustificat de a îndeplini atribuţiile de serviciu;

g neutilizarea corespunzătoare a amenajărilor şi dotărilor;

h scoaterea unor bunuri materiale din societate, fără forme legale;

i utilizarea în mod necorespunzător sau în scopuri personale a dotărilor materiale încredinţate;

j executarea unor lucrări străine de interesele societăţii în timpul serviciului;

k divulgarea către persoane din afara societăţii a unor date privind activitatea acesteia, care nu sunt de interes public sau a unor date personale ale altor salariaţi, fără acordul acestora;

l primirea de la terţi sau de la salariaţi de bani sau alte foloase pentru activităţile prestate în timpul orelor de serviciu;

m neîntreţinerea locului de muncă în condiţii de curăţenie şi ordine;

n prezentarea la serviciu într-o stare care nu poate să permită îndeplinirea sarcinilor de serviciu;

o consumul băuturilor alcoolice în timpul serviciului;

p fumatul în afara locurilor special amenajate;

q atitudine nerespectuoasă faţă de colegi şi/sau faţă de clienţii societăţii;

r violenţa fizică şi de limbaj;

s hărţuirea sexuală;

t nerespectarea măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

u nerespectarea fidelităţii faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

v nerespectarea secretului de serviciu.

Art. 55. La individualizarea sancţiunii disciplinare se va ţine seama de:

a împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b cauzele şi gravitatea abaterii disciplinare;

c gradul de vinovăţie a salariatului;

d consecinţele abaterii disciplinare;

e comportarea generală în serviciu a salariatului;

f existenţa unor antecedente disciplinare ale salariatului.

Art. 56. Sancţiunile disciplinare ce pot fi aplicate salariaţilor societăţii, în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite sunt:

a avertismentul scris;

9

b suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;

c retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

d reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

e reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

f desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

CAPITOLUL VIII - Procedura disciplinară

Art. 57. Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

Art. 58. În vederea desfăşurării procedurii de cercetare disciplinară prealabilă se constituie prin decizie a directorului general al societăţii o comisie de disciplină.

Art. 59. Activitatea comisiei de disciplină are la bază următoarele principii:

a prezumţia de nevinovăţie, conform căreia se prezumă că salariatul este nevinovat atâta timp cât vinovăţia sa nu a fost dovedită;

b garantarea dreptului la apărare, conform căruia se recunoaşte dreptul salariatului de a fi audiat şi de a prezenta dovezi în apărarea sa;

c proporţionalitatea, conform căreia trebuie respectat un raport corect între gravitatea abaterii disciplinare, circumstanţele săvârşirii acesteia şi sancţiunea disciplinară propusă să fie aplicată;

d legalitatea sancţiunii, conform căruia comisia de disciplină nu poate propune decât sancţiunile disciplinare prevăzute de lege şi prezentul regulament;

e unicitatea sancţiunii, conform căruia pentru o abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură sancţiune disciplinară.

Art. 60. În vederea desfăşurării cercetării prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către comisia de disciplină, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

Art. 61 (1). Refuzul salariatului de a se prezenta dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

(2). În situaţia neprezentării salariatului, comisia de disciplină va întocmi un proces-verbal în care se va consemna refuzul salariatului de a se prezenta la cercetări.

Art. 62. Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune:

a ascultarea salariatului care a săvârşit fapta;

b ascultarea oricăror altor persoane ale căror declaraţii pot înlesni soluţionarea cazului;

c culegerea informaţiilor considerate necesare pentru rezolvarea cazului, prin mijloacele prevăzute de lege;

d administrarea probelor, precum şi verificarea documentelor şi a declaraţiilor prezentate.

Art. 63. În cursul cercetărilor, se vor administra şi analiza toate dovezile necesare pentru stabilirea completă şi exactă a faptelor care constituie abateri disciplinare şi a împrejurărilor în care au fost săvârşite.

Art. 64. Lucrările comisiei de disciplină se consemnează într-un proces-verbal.

Art. 65. Comisia de disciplină formulează propunerea cu privire la sancţiunea aplicabilă pe baza procesului verbal.

Art. 66. Comisia de disciplină poate să propună:

10

a sancţiunea disciplinară aplicabilă, în cazul în care s-a dovedit săvârşirea abaterii disciplinare de către salariat;

b clasarea cauzei, atunci când nu se confirmă săvârşirea unei abateri disciplinare sau, când fapta constituia abatere disciplinară, dar există cauze de înlăturare a răspunderii disciplinare.

Art. 67. Directorul general al societăţii emite decizia de sancţionare a salariatului, pe baza propunerii comisiei de disciplină.

Art. 68 (1). Decizia de sancţionare va fi emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

(2). Decizia de sancţionare va cuprinde în mod obligatoriu următoarele elemente:

a descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b precizarea prevederilor din regulamentul intern, contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă ce au fost încălcate de salariat;

c motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în cadrul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;

d temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Art. 69 (1). Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei şi produce efecte de la data comunicării.

(2). Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

CAPITOLUL IX - Procedura de soluţionare a cererilor şi reclamaţiilor individuale ale salariaţilor

Art. 70 (1). Cererile salariaţilor vor fi formulate în scris şi înregistrate personal de către salariat la registratura sediului societăţii sau trimise prin fax cu confirmare de primire.

(2). Pentru a putea fi soluţionate în cadrul societăţii, cererile sau reclamaţiile nu pot avea ca obiect soluţionarea unor conflicte de drepturi.

Art. 71. În cazul în care, pentru soluţionarea cererii, sunt necesare înscrisuri justificative, acestea vor fi ataşate cererii.

Art. 72. Cererea va fi analizată de conducerea societăţii în termen de 5 zile de la înregistrare.

Art. 73. În urma examinării cererii, conducătorul unităţii poate dispune aprobarea sau respingerea cererii.

Art. 74. Reclamaţiile salariaţilor vor fi adresate directorului general al societăţii.

Art. 75. Reclamaţia trebuie să conţină datele necesare pentru soluţionarea sa.

Art. 76. În funcţie de natura reclamaţiei, directorul general poate reţine reclamaţia spre soluţionare sau poate hotărî trimiterea acesteia spre rezolvare unei alte persoane.

Art. 77. În toate cazurile, examinarea şi soluţionarea reclamaţiilor se va efectua în termen de cel mult 30 de zile calendaristice, de la data înregistrării.

Art. 78. Măsura dispusă în urma examinării reclamaţiei va fi adusă la cunoştinţă salariatului, în scris, în termen de cel mult 48 de ore de la soluţionare.

Art. 79. Dacă obiectul cererii sau reclamaţiei constituie obiect al conflictelor de drepturi, acestea se vor putea adresa şi instanţelor judecătoreşti competente cu soluţionarea lor, conform dispoziţiilor legale.

11

CAPITOLUL X - Dispoziţii finale

Art. 80. Prezentul regulament intern va fi comunicat, în copie, şefilor de departamente, sub semnătură de primire, şi va fi afişat la sediul societăţii, în termen de 5 zile de la aprobarea sa de către conducerea societăţii.

Art. 81 (1). Salariatul care se consideră lezat într-un drept al său, recunoscut de lege, prin dispoziţiile prezentului regulament poate sesiza conducerea societăţii printr-o contestaţie, în termen de 2 zile de la luarea la cunoştinţă a conţinutului regulamentului.

(2). Contestaţia se va face în scris şi va cuprinde menţionarea expresă a dispoziţiei contestate, a motivelor contestării, a drepturilor considerate încălcate prin dispoziţia respectivă.

(3). Soluţionarea contestaţiei de către conducerea societăţii se va face într-un termen de 7 zile lucrătoare de la primirea acesteia.

Art. 82. În situaţia în care salariatul este nemulţumit de modul de soluţionare a sesizării de către conducerea societăţii se poate adresa instanţelor judecătoreşti în termen de 30 de zile de la comunicarea de către conducerea societăţii a modului de soluţionare a sesizării formulate potrivit art. 75.

Art. 83. Orice modificare ce va interveni în conţinutul regulamentului intern va fi supusă procedurii de informare a salariaţilor şi va produce efecte din momentul încunoştinţării acestora.

Art. 84. Prezentul regulament a fost aprobat astăzi ____________.

Administrator

12