Regulament Intern 2011

Regulament Intern

Bine ai venit!

Bine ai venit în Echipa HD Zone – AVC (MANUFACTURING) SRL

Semnând contractul de muncă ai ales, conştient, să te alături acestei echipe şi să contribui prin talentul tău, prin cunoştinţele tale actuale şi viitoare şi prin permanenta ta onestitate, la realizarea obiectivului nostru:

BUNĂSTARE PRIN PERFORMANŢĂ!

Ai ales sa fii membru al acestei echipe de performeri şi ai de astăzi obligaţia de onoare să te antrenezi continuu pentru a fi performer, iar prin performanţele tale individuale, să susţii performanţa echipei. Colegii tăi, asemeni ţie, se vor strădui să te ajute să te integrezi, să comunici eficient şi să înveţi continuu.

Avem cu toţii datoria să slujim cu respect interesele clienţilor noştri şi să obţinem bunăstarea noastră cea de toate zilele, prin calitatea produselor şi serviciilor pe care le oferim acestora şi să acţionăm prin echipă, făcând toate eforturile necesare pentru satisfacerea nevoilor clienţilor şi partenerilor noştri. Pentru a fi capabili să ne slujim clienţii, trebuie să ne antrenăm continuu, atât individual cât şi în colectiv şi să acceptăm să ne măsurăm corect performanţele proprii.

Numai rezultatul obţinut ne poate spune care este nivelul performanţei noastre.Onestitatea ne va ajuta să ajustăm zi de zi imperfecţiunile sau momentele de

slăbiciune din activitatea noastră şi să găsim calea optimă către bunăstarea noastră, prin bunăstarea clienţilor noştri.

Avem dreptul de a greşi cu condiţia ca din greşeală să se nască obligaţia de a corecta şi îmbunătăţi continuu activitatea noastră.

Să încercăm ca timpul pe care îl vom petrece împreună să fie convertit în plăcere şi folos reciproc.

Ovidiu Stroescu Administrator

2

Regulament Intern

CUPRINS

INTRODUCERE..................................................................................................................................................3

CONDUITA PROFESIONALĂ..............................................................................................................................31. DREPTURI ŞI OBLIGAŢII...................................................................................................................................32. CONDUITA INACCEPTABILĂ..............................................................................................................................33. HĂRŢUIREA ……………...................................................................................................................................34. DROGURILE ŞI BĂUTURILE ALCOOLICE. FUMATUL................................................................................................35. ŢINUTA LA LOCUL DE MUNCĂ..........................................................................................................................36. TRATAMENTUL EGAL.....................................................................................................................................37. CONDIŢII ŞI RELAŢII DE MUNCĂ........................................................................................................................3

7.1. Dezvoltarea profesională a salariaţilor/colaboratorilor..................................................................37.2. Transparenţa în comunicare …........................................................................................................37.3. Angajarea .......................................................................................................................................37.4. Încetarea relaţiilor de muncă .........................................................................................................37.5. Modificări în statutul salariatului/colaboratorului ........................................................................37.6. Programul de lucru..........................................................................................................................37.7 Învoiri, concediu de odihnă, concediu fără plată, concediu medical, zile libere..............................37.8. Maternitatea la locul de muncă ……………........................................................................................37.9. Absenteismul …………........................................................................................................................37.10. Dosarul salariatului/colaboratorului. Referinţe.............................................................................37.11. Fişa postului, obiective, responsabilităţi........................................................................................37.12.Locul de muncă ……………………………………………………………...............................................................37.13. Măsuri privind securitatea şi sănătatea în muncă şi situaţii de urgenţă......................................3

CONFIDENŢIALITATEA INFORMAŢIILOR..........................................................................................................31. INFORMAŢIILE CONFIDENŢIALE.........................................................................................................................32. INFORMAŢIILE PUBLICE...................................................................................................................................3

ACTIVITATEA PROFESIONALĂ..........................................................................................................................31. CONFLICTUL DE INTERESE...............................................................................................................................3

1.1.Calitatea de administrator/cenzor/asociat......................................................................................31.2 .Relaţia cu furnizorii, clienţii şi concurenţa.......................................................................................31.3. Activităţi colaterale .........................................................................................................................31.4. Interese financiare...........................................................................................................................31.5. Relaţii familiale şi personale............................................................................................................31.6. Potenţiale conflicte de interese .......................................................................................................3

2. REGISTRELE CONTABILE ALE COMPANIEI............................................................................................................33. PROPRIETATEA COMPANIEI.............................................................................................................................3

3.1. Activele companiei şi drepturile de autor........................................................................................33.2. Solicitarea si distribuirea de bunuri si servicii..................................................................................33.3. Protejarea datelor private...............................................................................................................3

4. CAZURI DE CORUPŢIE ŞI FRAUDĂ......................................................................................................................3

SISTEMUL INFORMATII ŞI DE COMUNICAŢII ELECTRONICE............................................................................31. REGULI DE BAZĂ...........................................................................................................................................32.UTILIZARE ACCEPTABILĂ A RESURSELOR INFORMATICE ŞI DE COMUNICAŢII.........EROARE! MARCAJ ÎN DOCUMENT NEDEFINIT.

3

Regulament Intern

3. DECLARAŢII PRIVIND CONFIDENŢIALITATEA SERVICIILOR INFORMATICE ŞI DE COMUNICAŢII.......EROARE! MARCAJ ÎN DOCUMENT NEDEFINIT.4. ACCES ADMINISTRATIV.........................................................EROARE! MARCAJ ÎN DOCUMENT NEDEFINIT.

ATRIBUŢIILE ŞI ÎNDATORIRILE PERSOANELOR CU FUNCŢII DE CONDUCERE DIN CADRUL COMPANIEI.......3

PREVEDERI REFERITOARE LA PRACTICILE NELOIALE.......................................................................................3

RELAŢIILE CU COMUNITATEA..........................................................................................................................3

PROTECŢIA MEDIULUI ÎNCONJURĂTOR..........................................................................................................3

RESPECTAREA REGULAMENTULUI INTERN; RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ ŞI SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ..............................................................................................................................3

1. MODALITATEA DE ADRESARE-REZOLVARE A PLÂNGERILOR....................................................................................32. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ..........................................................................................................................33. NECORESPUNDEREA PROFESIONALĂ.................................................................................................................34. RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ........................................................................................................................35. LISTA POLITICILOR SI PROCEDURILOR INTERNE – PARTE INTEGRANTA DIN REGULAMENTUL DE ORDINE INTERIOARA.........3

ABATERI DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNI APLICABILE.........................................................................................3

ANGAJAMENT PRIVIND RESPECTAREA REGULAMENTULUI INTERN..................................................................3

4

Regulament Intern

INTRODUCERE

Dispoziţiile prezentului Regulament se aplică tuturor angajaţilor încadraţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată şi determinată, cu durată normală de lucru sau cu timp parţial, inclusiv angajaţilor al căror contract de muncă este afectat de o clauză de mobilitate, elevilor şi studenţilor care fac practică în unitate, precum şi persoanelor care prestează munca în unitate, în baza unor contracte de prestări servicii.

Regulamentul este aplicabil şi persoanelor detaşate, din momentul în care acestea îşi încep activitatea în cadrul companiei, personalului aflat în delegaţie, precum şi oricărei alte persoane, care se află în incinta companiei, în vederea realizării unor lucrări ocazionale, inclusiv celor care îşi desfăşoară activitatea în orice sediu secundar al companiei, în baza contractelor de prestări servicii, drepturi de autor sau orice alt tip de contract comercial sau civil încheiate de unitate, în calitate de beneficiar, cu terţi prestatori.

Definiţii. În acest Regulament Intern, termenii următori vor avea înţelesul precizat în acest articol:

“Salariat” – înseamnă persoana care îşi desfăşoară activitatea în cadrul firmei în baza unui contract individual de muncă.

“Colaborator” – înseamnă persoana care îşi desfăşoară cu regularitate activitatea în interesul firmei şi în cadrul acesteia (sediu, puncte de lucru) în baza unui contract comercial.

“Contract” – înseamnă contract individual de muncă şi/sau contract comercial. În cadrul firmei avem deopotrivă drepturi şi obligaţii. Avem dreptul de a fi trataţi cu

respect şi demnitate. Avem obligaţia de a face tot ce ne stă în putinţă pentru a ajuta firma să aibă succes.

Avem drepturile şi obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii.Regulamentul Intern al firmei se completează cu dispoziţiile cuprinse în Codul

Muncii, precum şi cu alte dispoziţii legale incidente.Respectarea Regulamentului Intern constituie garanţia unui comportament corect şi

legal din partea tuturor salariaţilor/colaboratorilor, iar nerespectarea lui constituie abatere disciplinară care va fi sancţionată conform prevederilor cuprinse în Codul Muncii şi în prezentul Regulament Intern.

Toţi salariaţii/colaboratorii firmei au obligaţia să se informeze, să cunoască şi să respecte prevederile Regulamentului Intern, ale politicilor şi procedurilor interne care reglementează activităţile companiei, inclusiv cele specifice departamentului în care aceştia îşi desfăşoară activitatea.

Orice problemă cauzată de încălcarea Regulamentului Intern se trimite spre soluţionare managerului direct. În cazul în care persoanele implicate consideră ca soluţia

5

Regulament Intern

obţinută la acest nivel sau adresarea situaţiei la acest nivel nu este conformă cu Regulamentul Intern, vor putea trimite problema spre justa soluţionare la directorul de departament, apoi la reprezentatantul legal al societatii.

În cazul în care o persoană din afara firmei încalcă acest regulament, acestuia i se va putea interzice accesul în unitate, urmând a se lua legătura cu angajatorul sau comitentul celui vinovat pentru a înlocui persoana şi, după caz, în vederea stabilirii răspunderii acesteia.

Atribuţiile şi sarcinile de serviciu pentru toate locurile de muncă, funcţiile şi meseriile sunt cele prevăzute în fişa postului, în instrucţiunile de lucru stabilite conform structurii organizatorice aprobate, precum şi în orice alte proceduri sau politici interne specifice ale societăţii.

Politicile şi procedurile interne ale firmei sunt parte integrantă a prezentului Regulament Intern, sunt documente de uz intern şi sunt disponibile tuturor salariaţilor/colaboratorilor.

Salariaţii/colaboratorii firmei au obligaţia să consulte periodic Regulamentul Intern, politicile şi procedurile care reglementează activitatea pe care aceştia o desfăşoară în cadrul firmei, pentru a fi la curent în permanenţă cu eventualele modificări ale acestora.

6

Regulament Intern

CAPITOLUL I

CONDUITA PROFESIONALĂ

Conduita profesională, în accepţiunea prezentului regulament, desemnează comportamentele, atitudinile, ţinuta şi condiţiile de muncă în cadrul companiei a fiecărui salariat/colaborator, fiind reflectarea pozitivă a viziunii, misiunii, valorilor promovate de companie şi pe care salariaţii/colaboratorii au obligaţia să le respecte.

Relaţiile interpersonale la locul de muncă trebuie să se bazeze pe încredere reciprocă şi loialitate faţă de colegi, faţă de firmă şi faţă de clienţi. Demnitatea şi respectul reciproc sunt responsabilităţi importante pe care le avem atât faţă de noi înşine, cât şi faţă de firmă. Salariaţii/colaboratorii firmei trebuie să fie conştienţi că, indiferent de împrejurările în care se află, aceştia reprezintă compania şi de aceea reflectă, implicit, prin tot ceea ce fac, imaginea firmei. Respectarea Regulamentului Intern este o condiţie necesară protejării intereselor firmei şi a standardelor pe care aceasta îşi propune să le asigure salariaţilor/colaboratorilor, clienţilor şi partenerilor săi de afaceri. Orice abatere de la Regulamentul Intern poate prejudicia grav interesele firmei.

În consecinţă, faptele şi acţiunile salariatului/colaboratorului prin care sunt nesocotite prevederile prezentului Regulament Intern constituie abateri disciplinare, care vor fi cercetate şi investigate conform dispoziţiilor legale şi politicilor firmei. Pentru mai multe detalii în acest sens, poate fi consultat capitolul X al prezentului Regulament Intern.

Comportamentul şi atitudinea profesională se referă la îndeplinirea de către salariat/colaborator a atribuţiilor de serviciu cu responsabilitate, competenţă, eficienţă, corectitudine, conştiinciozitate, având grijă să nu prejudicieze imaginea şi interesul firmei prin comportamentul său atât la serviciu, cât şi în afara acestuia.

Locul de muncă trebuie să fie un mediu plăcut şi curat la care să contribuie fiecare salariat/colaborator.

Pe întreaga durată a contractului individual de muncă/contractului comercial încheiat între salariat/colaborator şi firmă, indiferent dacă se află la birou sau reprezintă firma în altă parte, va trebui ca în relaţiile cu ceilalţi să adopte întotdeauna un comportament şi o atitudine profesională.

Relaţiile de muncă cu ceilalţi salariaţi/colaboratori, indiferent că sunt colegi, subordonaţi sau manageri, trebuie tratate ca un parteneriat în care comportamentul individual este guvernat de angajamentul colectiv faţă de succesul firmei.Toţi salariaţii/colaboratorii firmei trebuie să respecte regulile de colaborare şi subordonare ierarhică şi funcţională aplicabile în cadrul firmei. Încheierea contractelor de muncă are ca efect subordonarea ierarhică ca o condiţie a organizării şi eficienţei muncii. Refuzul executării unui ordin legal şi rezonabil este apreciat atât de instanţele românesti, cât şi de cele străine ca motivând concedierea salariatului. Refuzul persoanei încadrate de a presta serviciul într-un alt post, dacă este corespunzător celui deţinut

7

Regulament Intern

anterior iar îndeplinirea noilor atribuţii nu-i pune în pericol sănătatea este considerat ca putând fi sancţionat cu desfacerea contractului de muncă. Insubordonarea este raportată întotdeauna la caracterul legal al ordinului primit. Neducerea la îndeplinire a unui ordin primit direct de la superiorul ierarhic, refuzul de a urma un curs de pregătire profesională, actele de indisciplină aşa cum sunt prevăzute în prezentul regulament, lipsa de respect manifestată în relaţiile cu superiorii, de natură a se repercuta negativ asupra raporturilor de muncă în general, comportamentul injurios faţă de angajator sau care proferează ameninţări la adresa acestuia, chiar în afara unităţii, dar în prezenţa personalului, refuzul de a da explicaţii superiorului ierarhic, legat de activitatea profesională constituie insubordonare.

Conducerea firmei trebuie să fie un model în ceea ce priveşte respectarea acestor standarde, demonstrând suport şi încurajând managerii în vederea aplicării acestui cod de conduită.

Managerii trebuie să se asigure că toţi salariaţii/colaboratorii primesc îndrumări şi sunt informaţi cu privire la comportamentul etic şi cerinţele legate de răspunderile lor în firmă.

1. Drepturi şi obligaţii

Compania are următoarele obligaţii:-asigurarea desfăşurării activităţii în condiţii de securitate, sănătate şi igienă, astfel încât să ocrotească sănătatea şi integritatea fizică şi psihică a salariaţilor şi colaboratorilor;-asigurarea unui mediu de lucru corespunzător profesional şi motivant pentru salariaţi şi colaboratori, astfel încât aceştia să îşi poată desfăşura activitatea la standardele cerute de companie şi a spaţiilor, dotărilor şi mijloacelor necesare desfăşurării activităţii pentru fiecare persoană în parte;-asigurarea stabilităţii în muncă a salariaţilor/colaboratorilor săi, raportul de serviciu, contractul individual de muncă sau contractul pe baza căruia colaborează cu compania, după caz, neputând să înceteze decât în cazurile prevăzute de lege şi respectând întocmai procedurile legale;-asigurarea unui tratament egal şi nediscriminatoriu salariaţilor/colaboratorilor săi şi să nu permită nicio discriminare între salariaţi/colaboratori pe criterii politice, sindicale, religioase, etnice, de sex, stare materială, origine socială sau orice altă natură;-organizarea timpului de muncă în raport specific, de necesităţi, de asigurarea funcţionalităţii companiei şi de respectarea reglementărilor legale cu privire la timpul de lucru şi de odihnă precum şi la orice alte drepturi legale cuvenite salariaţilor /colaboratorilor;-asigurarea, cu prioritate, a plăţii lunare a drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor /colaboratorilor companiei, în cuantumurile, la termenele şi în condiţiile prevăzute în contractele în baza cărora prestează activitatea pentru companie;-asigurarea protecţiei salariaţilor/colaboratorilor împotriva ameninţărilor, violenţelor, cărora le-ar putea fi victimă aceştia în exercitarea atribuţiilor;-asigurarea condiţiilor necesare perfecţionării, pregătirii profesionale a salariaţilor /colaboratorilor săi, precum şi promovarea lor în conformitate cu pregătirea şi rezultatele obţinute;-eliberarea la solicitarea salariaţilor a unui document care să ateste activitatea desfăşurată, vechimea în muncă, după caz;

8

Regulament Intern

-asigurarea supravegherii medicale a salariaţilor conform prevederilor legislaţiei în vigoare;-asigurarea drepturilor referitoare la protecţia maternităţii, în conformitate cu legislaţia specială.

În cadrul companiei, salariaţii/colaboratorii au următoarele obligaţii:-să îşi desfăşoare activitatea în cadrul companiei cu onestitate, integritate şi într-o manieră profesională, care să nu afecteze imaginea şi reputaţia companiei;-să stabilească cu colegii, clienţii şi furnizorii companiei relaţii de colaborare bazate pe încredere şi să trateze fiecare individ cu respect şi demnitate;-să înţeleagă şi să respecte atât cerinţele legale cât şi politicile şi procedurile companiei, cele care se aplică funcţiei sale;-să evite orice activitate care ar putea să fie interpretată ca practică ilegală sau care ar putea aduce prejudicii imaginii companiei;-să comunice managerului direct orice conflict de interese care ar putea să apară în tranzacţiile făcute în numele companiei;-este responsabil pentru acurateţea informaţiilor furnizate în rapoarte şi pentru respectarea confidenţialităţii informaţiilor cu privire la companie, salariaţi/colaboratori şi concurenţi;-să respecte programul de lucru stabilit de companie;-să contribuie la evitarea sau rezolvarea eventualelor conflicte de interese, a concurenţei neloiale sau a altor comportamente şi situaţii care contravin Regulamentului Intern;-să îndeplinească în mod corespunzător şi eficient sarcinile de serviciu;-să se comporte în acord cu valorile companiei;-să sesizeze persoanele avizate din companie de orice încălcare a echităţii sau a politicilor companiei despre care află şi să coopereze în cadrul proceselor de investigare iniţiate de către aceasta;-să protejeze interesele şi imaginea companiei;-să respecte dispoziţiile legale;-să nu încalce regulile companiei;-să asigure integritatea proprietăţii companiei şi a bunurilor date în folosinţă de către aceasta;-să respecte în activitatea sa toate celelalte prevederi ale Regulamentului Intern.

Drepturile angajatorului:-să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru angajat, sub rezerva legalităţii lor;-să organizeze activitatea în sensul stabilirii structurii organizatorice, a sarcinilor şi atribuţiilor de serviciu;-să emită, în condiţiile legii, norme interne, ordine şi instrucţiuni, politici şi proceduri, aplicabile tuturor salariaţilor şi după caz, oricărei alte persoane care prestează munca în incinta sau/şi în favoarea unităţii;-să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu şi a normelor interne, ordinelor şi instrucţiunilor pe care le-a emis;-să evalueze activitatea fiecărui angajat şi modul în care acesta corespunde cerinţelor postului pe care îl ocupă sau/şi cele de organizare internă;-să asigure disciplina în unitate, adoptând măsurile care se impun, în condiţiile legii;-să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii şi prezentului regulament intern.

9

Regulament Intern

Drepturile salariaţilor:-dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare;-dreptul la salarizare, corespunzător muncii prestate;-dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;-dreptul la concediu de odihnă anual plătit;-dreptul de a beneficia de prestaţii de asigurări sociale, în condiţiile legii;-dreptul la egalitate de şanse şi tratament în raporturile de muncă;-dreptul la respectarea demnităţii umane şi a personalităţii în cadrul raporturilor de muncă, în condiţiile legii şi a prezentului regulament;-dreptul la securitate, protecţie şi sănătate în muncă;-dreptul la formare profesională în condiţiile legii;-dreptul la sesizare şi plângere, adresată angajatorului, în condiţiile legii şi a prezentului regulament.

2. Conduita inacceptabilă

În timpul orelor de lucru, indiferent dacă salariatul/colaboratorul se află în firmă sau în afara acesteia, precum şi în afara orelor de program în calitate de reprezentant, nu se acceptă comportamentul agresiv, refractar, violent, obscen, necooperant voit cu colegii în rezolvarea sarcinilor de serviciu, de insubordonare sau instigare la insubordonare. De asemenea, lipsa de respect fată de manageri sau ceilalţi salariaţi/colaboratori ai companiei, orice comportament care transformă mediul de lucru normal într-un mediu ostil, contraproductiv şi antisocial pentru salariaţi/colaboratori, clienţi sau parteneri de afaceri ai firmei nu sunt comportamente acceptate de către companie.

Politica firmei este de a detecta şi stopa orice fel de comportament greşit şi de a se asigura că orice sesizare, care se dovedeşte a fi reală, cu privire la existenţa unui astfel de comportament va fi luată în considerare, investigată din timp şi în mod confidenţial şi se vor lua măsurile necesare.

Firma va informa salariatul/colaboratorul care a făcut o astfel de sesizare asupra rezultatelor investigaţiei, în măsura în care acest lucru este posibil fără a încălca cerinţele legii şi alte cauze de confidenţialitate.

2.1.Raportarea internă a conduitei inacceptabile sau inegale.Salariatul/colaboratorul firmei are responsabilitatea de a sesiza prompt orice comportament care poate fi considerat inacceptabil în raport cu politicile firmei sau inegal, fie că este vorba despre colegi, consultanţi sau salariaţi/colaboratori.2.2.Modalităţi de raportare.Orice problemă trebuie comunicată în scris în primul rând directorului de departament. Directorul de departament care primeşte un astfel de raport trebuie să aplice măsurile

10

Regulament Intern

necesare, corespunzător situaţiei semnalate. Dacă problema nu poate fi raportată directorului de departament, ea va trebui raportată administratorului societatii.

2.3.Politica de protejare împotriva represaliilor.Ne dăm seama că raportarea internă a unui caz de conduită inacceptabilă poate fi

privită cu suspiciune de către salariaţi/colaboratori de teama repercusiunilor. Firma va lua măsuri disciplinare, inclusiv încetarea contractului de muncă / contractului comercial, pentru oricine se angajează la represalii, hărţuire sau încercarea de a mitui un salariat/colaborator care a adresat o plângere cu bună credinţă.

Raportarea unei probleme proprii nu va oferi imunitate salariatului/ colaboratorului, dar anunţarea la timp poate constitui o circumstanţă atenuantă. Raportarea unei probleme a unei alte persoane se va face cu asigurarea confidenţialităţii asupra persoanei care raportează.

Toţi salariaţii/colaboratorii au responsabilitatea de a respecta politica de protejare împotriva represaliilor.

3. Hărţuirea

Hărţuirea este reprezentată de orice comportament implicit sau explicit care afectează demnitatea persoanelor.

Orice fel de comportament sau insinuare de acest gen, indiferent dacă este implicită sau explicită, constituie abatere disciplinară gravă.

Hărţuirea poate lua următoarele forme, fără ca enumerarea să fie limitativă: comportament care arată ostilitate sau aversiune faţă de un individ din cauza

statutului său special; impunerea necuvenită a unui comportament ca un termen, condiţie

implicită/explicită a angajării (ex. promovare, pregătire, plată, responsabilităţi, etc.);

comportament care afectează în mod substanţial performanţa muncii individului sau creează un mediu de lucru neplăcut sau ostil;

comportament de ameninţare, constrângere, intimidare, umilire, realizate de către o persoană care abuzează de funcţia îndeplinită la locul de muncă, cu scopul de a obţine beneficii din partea persoanei hărţuite.

Având în vedere că hărţuirea reprezintă o violare a valorilor individuale şi sociale, nu este tolerată hărţuirea salariaţilor/colaboratorilor la locul de muncă sau în situaţii legate de serviciu.

Hărţuirea nu va fi permisă sau trecută cu vederea, indiferent dacă la baza ei stă diferenţa de rasă, culoare, etnie sau naţionalitate, vârstă, sex, orientare sexuală reală sau suspectată, religie, handicap sau o altă caracteristică personală.

Este interzisă utilizarea proprietăţii firmei, a afişierelor sau documentelor ca instrument pentru hărţuire.

11

Regulament Intern

4. Drogurile şi băuturile alcoolice. Fumatul

Prezentarea la serviciu sub influenţa băuturilor alcoolice sau drogurilor implică un risc serios pentru sănătatea şi securitatea salariaţilor/colaboratorilor; firma a stabilit următoarea politică referitoare la folosirea alcoolului şi a drogurilor la serviciu:

-este interzis salariaţilor/colaboratorilor să se prezinte la locul de muncă sub influenţa alcoolului, drogurilor şi a medicamentelor cu acelaşi efect;-sunt strict interzise introducerea, folosirea, vânzarea sau deţinerea de droguri;-firma interzice abuzul de medicamente care au acelaşi efect ca şi drogurile.

În cazul în care salariatului/colaboratorului i se prescrie de către medic un tratament cu astfel de medicamente şi acesta nu se află in concediu medical, salariatul/colaboratorul în cauză are obligaţia de a aduce imediat la cunoştinţă managerului direct/directorului de departament acest lucru pentru ca managerul să dispună măsurile care se impun în astfel de situaţii.

Este interzis consumul de băuturi alcoolice în incinta firmei şi pe durata întregului program indiferent de locul în care acesta se desfăşoară (ex. la sediul clientului, organelor de stat, depozite, puncte de lucru etc.); este interzisă folosirea autovehiculelor firmei sub influenţa băuturilor alcoolice. Introducerea, deţinerea, folosirea, vânzarea în incita firmei (sediu, punct de lucru etc.) a băuturilor alcoolice şi a drogurilor este interzisă.

Fumatul este strict interzis în incinta firmei. Salariaţii/colaboratorii, vizitatorii care doresc să fumeze, trebuie să facă acest lucru în zonele special amenajate pentru fumat şi trebuie să respecte unele reguli interne:-să păstreze curate ariile pentru fumat;-să folosească în mod corespunzător coşurile de gunoi din această arie;-pauza de fumat să nu fie mai mare de 5 minute.

5. Ţinuta la locul de muncă

Salariatul/colaboratorul firmei are obligaţia ca în activitatea la locul de muncă să aibă o ţinută profesională şi un aspect îngrijit, prin care să nu afecteze imaginea firmei.

Vrem să te simţi bine şi confortabil pe parcursul timpului petrecut la serviciu, de aceea nu avem pretenţii mari în ceea ce priveşte ţinuta.

12

Regulament Intern

Ceea ce aşteptăm de la tine la acest capitol, este o ţinută şi un aspect îngrijit, curat şi decent. Drept urmare sunt interzise următoarele:-la bărbaţi: pantalonii scurţi şi trei sfert, sandalele, maieurile şi tricourile/cămăşile/orice tip de bluză, fără mâneci;-la femei: machiajul strident (în culorii foarte vii şi aprinse şi sau in mai mult de două culori) iar în ce priveşte ţinuta: pantalonii scurţi, bustiere / topuri, fustele/rochiile care au lungimea cu mai mult de 15 centimetri deasupra genunchiului; atunci când reprezentaţi firma în faţa unui client activ sau potenţial, în cazul în care aveţi maieu, să purtaţi peste acesta, un sacou, bolero, jachetă etc.

Încălcarea deliberată a normelor vestimentare de către salariat/colaborator, indiferent de funcţia sau postul pe care îl ocupă, a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă, contractul comercial, constituie abateri disciplinare şi se sancţionează conform legislaţiei în vigoare.

6. Tratamentul egal

Firma oferă şi garantează posibilităţi egale de angajare tuturor persoanelor care candidează pe un post vacant din cadrul acesteia. De asemenea, firma asigură posibilităţi egale de promovare tuturor salariaţilor/colaboratorilor în funcţie de nevoile de activitate şi cu respectarea prevederilor legale privind discriminarea în muncă.

Principiile de recrutare şi promovare în firmă sunt: principiul tratamentului nediscriminatoriu, principiul legalităţii, principiul egalităţii şanselor, precum şi principiul evitării conflictelor de interese.

Compania încurajează, sprijină şi garantează diversitatea forţei de muncă actuale şi a celei potenţiale şi şi-a asumat obligaţia să asigure oportunităţi egale, în condiţiile prevăzute de legislaţia română privind sancţionarea discriminării în raporturile de muncă.

Firma ia decizii de angajare/promovare strict pe baza criteriilor profesionale (cunoştinţe, abilităţi, aptitudini). Firma nu va face niciun fel de discriminare pe bază de etnie, rasă, religie, limbă, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, handicap – dacă acesta permite îndeplinirea muncii ce se încredinţează, boală cronică necontagioasă, apartenenţa la o categorie defavorizată, vârstă, caracteristici genetice, culoare, apartenenţa naţională, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală sau orice criteriu care are ca scop sau ca efect restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor recunoscute de către lege.

Fără a constitui o discriminare directă sau indirectă, firma are dreptul de a stabili o serie de criterii care sunt obiective şi rezonabile pentru domeniul respectiv (de exemplu, cunoaşterea limbii române şi/sau a uneia străine).

Firma se angajează să trateze corect toţi salariaţii/colaboratorii, respectându-le dreptul la intimitate, siguranţă la locul de muncă, dreptul de a se exprima liber şi de a lucra într-un mediu profesional obiectiv. Revine fiecăruia dintre noi obligaţia de a asigura un mediu

13

Regulament Intern

profesional nediscriminatoriu, nefiind tolerate atitudini care, direct sau indirect, conduc la discriminări bazate pe vreunul dintre criteriile enumerate mai sus.

7. Condiţii şi relaţii de muncă

7.1. Dezvoltarea profesională a salariaţilor/colaboratorilor

Politica de training este stabilită de conducerea firmei împreună cu celelalte departamente. Implementarea ei este responsabilitatea managerilor de departament împreună cu administratorul firmei. Conducerea va asigura condiţiile necesare privind recalificarea, perfecţionarea, specializarea angajaţilor atunci când cerinţele societăţii o impun. Atunci când formarea profesională este impusă de către cerinţele postului, firma va suporta cheltuielile de şcolarizare.

7.2. Transparenţa în comunicare

Salariaţii/colaboratorii sunt încurajaţi să îşi exprime problemele şi întrebările legate de activitatea lor profesională, celor care îi pot ajuta; aplicăm politica uşilor deschise, astfel încât angajaţii să se simtă liberi să se exprime direct, chiar şi faţă de manageri.

Pentru a păstra o atmosferă de lucru în concordanţă cu politica firmei, salariaţii/colaboratorii trebuie să păstreze o abordare profesională a problemelor.

Colaborarea în cadrul echipei este responsabilitatea tuturor.

7.3. Angajarea

Administratorul firmei are competenţa angajării personalului în funcţie de pregătire şi competenţa profesională, pe bază de concurs, examen sau interviu.

În vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor, angajarea se face prin întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă, în limba română, anterior începerii raporturilor de muncă şi cu respectarea tuturor prevederilor legale în vigoare la data începerii activităţii.

14

Regulament Intern

Conducerea poate introduce, dacă va considera necesar, clauze specific de formare profesională, de confidenţialitate, neconcurenţă sau orice alte clauze consideră a fi necesare, respectând reglementările legislative în domeniu.

Anterior încheierii contractului individual de muncă, salariatul va fi informat cu privire la clauzele generale pe care angajatorul intenţionează să le scrie în contract; această informare va cuprinde cel puţin elementele prevăzute la art. 17, alin. 2 al Codului Muncii, care se vor regăsi obligatoriu şi în conţinutul contractului individual de muncă. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării se consideră împlinită de către angajator la momentul comunicării ofertei privind conţinutul contractului individual de muncă.

Totodată, angajatorul este obligat să solicite persoanei pe care o va angaja, prezentarea la medicul de medicina muncii agreat de către el în vederea emiterii fişei de aptitudini.

În vederea angajării, viitorul salariat va prezenta, în două exemplare, următoarele documente:

a. actul de identitate prin care se face dovada identităţii, cetăţeniei şi a domiciliului (sau a permisului de muncă, după caz);

b. copii după actele din care rezultă că are calificarea necesară pentru funcţia (meseria) ce urmează a fi exercitată;

c. copii după certificatul de naştere, după certificatul de căsătorie (unde este cazul), după permisul de conducere (unde este cazul);

d. declaraţie pe propria răspundere privind casa de asigurări de sănătate la care este arondat;

e. dovada privind situaţia debitelor sale la unitatea la care a lucrat anterior (nota de lichidare), respectiv o adeverinţă privind situaţia debitelor sale faţă de angajatorul la care a lucrat anterior, în care să se precizeze dacă persoana a efectuat concediul medical şi perioada acestuia precum şi efectuarea concediului de odihnă pentru anul în curs;

f. acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazurile prevăzute de lege;

g. orice alt document – stabilit de lege sau de către angajator (cazier, livret militar, curriculum vitae, recomandare de la locul de muncă anterior sau de la unitatea de învăţământ);

h. declaraţie pe propria răspundere privind exercitarea funcţiei de bază la o altă societate (unde este cazul).

7.3.1.Perioada de probăPentru verificarea aptitudinilor de muncă, angajatorul poate să prevadă o perioadă de

probă. Perioada de probă trebuie expres prevăzută în contractul de muncă şi constituie vechime în muncă.

Durata perioadei de probă:a.pentru contractele de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată, nu mai mult de:-90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;-120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;-6 luni de zile pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ, la debutul lor în profesie;-30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap.

15

Regulament Intern

b.pentru contractele de muncă pe perioadă determinată:-5 zile calendaristice pentru contractele de muncă încheiate pe o perioadă mai mică de 3 luni;-15 zile lucrătoare pentru contractele de muncă încheiate pe o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;-30 de zile lucrătoare pentru contractele de muncă încheiate pe o perioadă mai mare de 6 luni;-45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţie de conducere, pentru contractele de muncă încheiate pe o perioadă mai mare de 6 luni.

Pe durata perioadei de probă, angajatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul de ordine interioară precum şi în contractul individual de muncă. Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă dar, prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie.

7.1. Încetarea relaţiilor de muncă

Contractul individual de muncă poate înceta:-de drept;-ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;-ca urmare a voinţei unilaterale, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

Încetarea de drept a contractului de muncă intervine în următoarele situaţii:-la data decesului salariatului sau angajatorului, dacă acesta este o persoană fizică;-la data punerii sub interdicţie a salariatului sau în cazul lichidării sau dizolvării companiei angajatoare;-la data ieşirii la pensie a angajatului;-la data expirării contractului individual de muncă pe durată determinată, etc.

Orice salariat/colaborator care intenţionează să demisioneze/încheie colaborarea trebuie să se adreseze întâi directorului de departament, în scris.

Salariatul/colaboratorul care hotărăşte să demisioneze/încheie colaborarea, va trebui să dea firmei un preaviz scris, conform legislaţiei în vigoare precum şi a contractului individual de muncă/contractul comercial. Societatea îşi rezervă dreptul unilateral de a renunţa la perioada de preaviz, cu comunicarea în scris către salariat/colaborator.

O altă modalitate de încetare a contractului de muncă este concedierea din iniţiativa angajatorului, conform dispoziţiilor legale. Concedierea se poate face pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului însă, în nici un caz, nu se poate face o concediere ca urmare a unei discriminări pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitatea sindicală.

16

Regulament Intern

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, în conformitate cu legislaţia muncii în vigoare, în următoarele situaţii:a.în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;b.în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de Procedură Penală;c.în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu-i permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă pe care îl ocupă;d.în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Cu ocazia încetării relaţiilor de muncă, se va organiza, cu acordul salariatului, un chestionar/interviu de plecare. Acest interviu are ca obiectiv aflarea percepţiilor salariatului asupra mediului de lucru, superiorilor, aspectelor financiare, cât şi a motivelor pentru care acesta părăseşte compania. Principalul scop al interviului de plecare este de a învăţa din experienţa fostului angajat, dacă luăm în considerare ideea că prin analiza criticilor se poate obţine optimizarea activităţii. Informaţiile dobândite în urma interviului de exit se pot împărţi într-una dintre următoarele categorii:- de remediere şi prevenire (aspect legate de stres, hărţuire, discriminare etc.);- oportunităţi de optimizare a strategiei (strategii de management, traininguri, îmbunătăţirea proceselor, iniţiative legate de customer service etc.).

Perioada dintre momentul în care angajatul se hotărăşte să demisioneze şi plecarea sa concretă din firmă este crucială pentru acumularea de informaţii.

Interviurile/chestionarele de plecare vor avea caracter confidenţial şi se vor folosi în vederea întocmirii de rapoarte şi strategii organizaţionale.

Înainte de terminarea ultimei zi de lucru, salariatul/colaboratorul trebuie să restituie toate bunurile ce aparţin societăţii: calculatoare portabile, telefoane mobile, carduri de acces, chei, rapoarte şi documente, programe, parole etc.

Directorul de departament este responsabil ca întregul proces de predare/primire să fie făcut corespunzător pe baza de proces-verbal de predare/primire.

7.5. Modificări în statutul salariatului/colaboratorului

Societatea poate muta în orice moment salariaţii/colaboratorii între departamente, în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin detaşarea sau delegarea salariatului.

Totodată se poate modifica locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în condiţiile prevăzute de Codul Muncii.

17

Regulament Intern

De asemenea, anterior modificării oricăruia din următoarele elemente (durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă), în timpul executării contractului individual de muncă, angajatorul va realiza informarea salariatului asupra prevederilor contractuale ce urmează a fi modificate.

Pentru ca aceste modificări să îşi producă efectele în conformitate cu legislaţia muncii în vigoare, se va proceda la încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă, act ce va intra în vigoare de la momentul întocmirii acestuia, în trei exemplare şi semnării lui de către cele două părţi contractante. Obligaţia de a întocmi un act adiţional la contractul individual de muncă subzistă în sarcina angajatorului în situaţia modificării oricăruia dintre următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă, cu excepţia situaţiei în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege.

În ceea ce priveşte modificarea în statutul salariatului/colaboratorului, în această categorie intră şi modificarea datelor cu caracter personal ale salariatului/colaboratorului. Astfel, pentru modificări de documente personale (acte de identitate, certificate de naştere, modificare adresă personală, naştere copil, divorţ) salariatul/colaboratorul are obligaţia ca cel târziu la 5 zile lucrătoare de la emiterea noului document, să prezinte actul doveditor în copie, Departamentului de Resurse Umane.

7.6.Programul de lucru

Unul dintre factorii de care depinde buna desfasurare a activitatii Companiei este modul in care salariatii raspund la cerintele Companiei in timpul programului de lucru normal si standardele de activitate specifice locului de munca. Programul de lucru zilnic normal pentru salariati este urmatorul:- de la ora 08:00 la ora 17:00, pauza de masă fiind în intervalul 12:00 – 13:00 pentru salariatii de la sediul central;- pentru personalul din magazinele firmei programul este stabilit pentru fiecare magazin in parte, functie de programul de functionare al acesteia cu respectarea legislatiei in vigoare.

Evidenţa timpului de muncă efectuat de către salariaţi se ţine pe baza condicilor de prezenţă şi a fişelor de pontaj, salariaţii fiind obligaţi să semneze condica de prezenţă la venire şi la plecare.

Condica este păstrată de către persoana desemnată, urmând ca verificarea exactităţii consemnărilor acesteia să se poată face oricând de către conducerea societăţii.

În vederea stabilirii drepturilor de salarizare, timpul prestat trebuie să se regăsească şi în pontaje, responsabilitatea întocmirii acestora cade în sarcina persoanei desemnate de către conducerea societăţii în acest scop, în baza atribuţiilor stabilite.

Menţionăm că recompensarea orelor suplimentare se va face în situaţia efectuării unor lucrări suplimentare diferite de sarcinile corespunzătoare postului. Orele suplimentare efectuate unilateral, fără a exista o solicitare a conducerii în acest sens,

18

Regulament Intern

datorită neîndeplinirii la timp a sarcinilor din fişa postului, precum şi datorită proastei gestionări a timpului de lucru, nu vor fi recompensate.

În funcţie de nevoile operaţionale, activitatea se poate desfăşura conform altor programe orare, cu respectarea legislaţiei în vigoare în materie. Programul este comunicat de către managerul direct.

Fiecare salariat are obligaţia de a respecta întocmai programul de lucru şi standardele de activitate specifice locului de muncă în care îşi desfăşoară activitatea, stabilite şi comunicate la nivelul departamentului respectiv.

Orice excepţie majoră în programul obişnuit al unui salariat trebuie aprobată de către şeful ierarhic superior pentru a asigura consecvenţa standardelor de lucru în întreaga organizaţie.

Managerul fiecărui departament este în măsură să examineze şi să intervină în cazul în care se impune modificarea şi adaptarea normei de muncă în funcţie de cerinţele activităţii zilnice derulate de către companie. Totodată, managerul de departament stabileşte şi acele activităţi care presupun program de lucru inegal în timpul săptămânii şi/sau de lucru în schimburi şi sâmbăta şi duminica. Compania poate anula aprobarea unui program flexibil pentru un salariat atunci când se observă că acest program nu corespunde nevoilor companiei.

7.7 Învoiri, concediu de odihnă, concediu fără plată, concediu medical, zile libere

În cazul concediilor, indiferent de tipul lor şi a zilelor libere, a învoirilor de orice natură, orice salariat/colaborator are obligaţia de a-şi anunţa absenţa de la locul de muncă, pe mail, managerului direct.7.7.1.Învoiri

Învoirile pentru un interval de câteva ore pot fi acordate ocazional, pentru motive justificate, analizate de la caz la caz, cu condiţia să nu perturbe serios activităţile companiei şi să nu depăşească 25 de ore an. Învoirile sunt plătite şi trebuie aprobate de către managerul direct. Managerul direct va ţine evidenţa acestor învoiri acordate şi le va raporta în timp real administratorului societatii. Salariaţii trebuie să se asigure că învoirile sunt justificate, iar managerii de departament trebuie să se asigure că nu este depăşită o limită de la care timpul de lucru este afectat necorespunzător. Activităţile neefectuate de către salariatul care a beneficiat de învoire vor fi recuperate astfel încât obiectivele departamentului să nu fie afectate.

Absenţa neautorizată va conduce la o deducere din salariu în conformitate cu orele lipsite, iar în cazurile extreme, poate implica măsuri disciplinare, conform cap. X din prezentul regulament.

7.7.2.Concediul de odihnăConcediul de odihnă se acordă salariaţilor în conformitate cu prevederile legale,

durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 zile şi se acordă proporţional cu

19

Regulament Intern

timpul efectiv lucrat într-un an calendaristic. Pentru salariaţii încadraţi în muncă în timpul anului, durata concediului de odihnă se stabileşte proporţional cu perioada lucrată de la încadrare până la sfârşitul anului calendaristic respectiv.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Salariaţii care au lipsit de la serviciu fiind în concediu medical sau în concedii fără plată, cu excepţia perioadei de concediu plătit sau fără plată de formare profesională, acordat în condiţiile reglementărilor legale, au dreptul la concediul de odihnă raportat la timpul efectiv lucrat. Asiguraţii a căror incapacitate temporară de muncă a survenit în timpul concediului de odihnă sau al concediului fără plată beneficiază de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, concediul de odihnă sau fără plată fiind întrerupt, urmând ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

În cazurile în care perioadele de concedii medicale şi concedii fără plată, indemnizaţiile pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, însumate, au fost 12 luni sau mai mari şi s-au întins pe 2 ani calendaristici consecutivi, salariaţii au dreptul la un singur concediu, acordat în anul reînceperii activităţii, în măsura în care nu a fost efectuat în anul în care s-a ivit lipsa de la serviciu pentru motivele de mai sus.

Programarea concediilor de odihnă poate fi modificată, la cererea salariatului, sau concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului pentru motive obiective, cum ar fi:

-salariatul se află în concediu medical;-salariata are concediu de odihnă înainte sau în continuarea concediului de

maternitate;-salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice;-salariatul este chemat să satisfacă obligaţii militare, altele decât serviciul militar

în termen;-salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare,

perfecţionare sau specializare în ţară sau în străinătate;-salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o staţiune

balneo-climaterică, caz în care data începerii concediului de odihnă va fi cea indicată în recomandarea medicală;

-salariatul se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani.

Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu ce reprezintă media zilnică a drepturilor salariale, constând în salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Această indemnizaţie nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractului individual de muncă al fiecărui angajat .

În caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă, acesta poate fi rechemat din concediu. În acest caz, persoanele în cauză au dreptul la rambursarea tuturor cheltuielilor suportate de către salariat şi familia acestuia necesare în vederea revenirii şi a eventualelor prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă. Aceste cheltuieli vor fi suportate de către angajator în măsura dovedirii lor prin acte şi prin stabilirea unei legături nemijlocite între aceste prejudicii şi faptul rechemării.

20

Regulament Intern

Programarea zilelor rămase neefectuate din concediul de odihnă se va face de comun acord între conducerea societăţii şi salariat, dar nu mai târziu de 31.03. a anului următor. În situaţiile excepţionale, când nu este posibilă programarea din timp, plecarea în concediu de odihnă se face în urma obţinerii aprobării pe scară ierarhică.

Compensarea în bani a concediilor de odihnă neefectuate se poate face doar în situaţia încetării contractului individual de muncă.7.7.3.Concediul medical

În caz de boală, salariaţii au obligaţia de a înştiinţa angajatorul privind apariţia stării de incapacitate temporară de muncă şi datele de identificare, respectiv numele medicului care acordă concediul medical şi unitatea în care funcţionează acesta, în termen de 24 ore de la data acordării concediului medical. Compania îşi rezervă dreptul de a solicita, atunci când consideră necesar, supervizarea certificatului medical de către medicul de medicină a muncii cu care aceasta are contract.

Totodată, salariatul aflat în concediu medical şi tratat în regim ambulatoriu va declara, în scris, dacă se va afla, bolnav, la domiciliu sau la altă reşedinţă, va menţiona adresa acesteia, în orele în care nu se află la unitatea sanitară pentru tratament. Conform legislaţiei în vigoare, plătitorii de indemnizaţii au dreptul, atunci când consideră necesar, să verifice prezenţa asiguraţilor aflaţi în concediu medical, la adresa de domiciliu sau la reşedinţa indicată.

Compania va investiga, de la caz la caz, situaţiile în care un salariat are mai multe concedii medicale iar aceasta se reflectă în modul de îndeplinire a sarcinilor corespunzătoare postului.

Salariatul va primi pentru perioada pe durata căruia este în incapacitate temporală de muncă, o indemnizaţie de concediu stabilită conform legii (în situaţia în care beneficiarul de concediu medical nu se află la domiciliul-reşedinţa declarată, acesta nu va primi indemnizaţia de asigurări sociale aferente concediului medical).7.7.4.Concediul fără plată

Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată, conform prevederilor legale in vigoare. Solicitarea concediului fără plată trebuie făcută în scris şi prezentată spre aprobare managerului direct. Autorizarea pentru concediul fără plată va fi analizată de la caz la caz şi nu poate fi acordată dacă se periclitează în mod serios activităţile companiei.

Cererea de concediu fără plată trebuie autorizată de către managerul direct (care va şi monitoriza concediile fără plată din departamentul său) în limita a 60 de zile lucrătoare/an. Fiecare manager poate aproba, la rândul său un concediu fără plată numai cu aprobarea următorului manager din linia ierarhică.

Cererea de concediu fără plată trebuie întocmită cu cel puţin 30 de zile calendaristice înainte de prima zi de concediu fără plată, utilizând aplicaţia pentru concedii şi transmisă spre aprobare managerului direct.

În categoria concediu fără plată intră: concediul de studii şi concediul pentru rezolvarea unor probleme personale.

Concediile fără plată pentru studii se acordă la solicitarea salariatului, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unei instituţii de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor stabilite în Codul Muncii.

21

Regulament Intern

Salariatul are dreptul la 30 de zile de concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. Acest concediu se poate acorda şi fracţionat, la cererea sa, conform Codului Muncii. Cererea de concediu fără plată pentru susţinerea examenului de licenţă trebuie să fie însoţită de adeverinţa de la facultate în care se menţionează perioada susţinerii examenului de licenţă.7.7.5.Zilele libere

Compania oferă zile libere plătite tuturor salariaţilor-colaboratorilor pentru următoarele sărbători legale naţionale: 1 şi 2 ianuarie; prima şi a doua zi de Paşte; 1 mai; prima şi a doua zi de Rusalii 15 august - Adormirea Maicii Domnului 1 decembrie; prima şi a doua zi de Crăciun (25 şi 26 decembrie); 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora. Salariaţii-colaboratorii aparţinând cultelor religioase legale trebuie să-şi anunţe superiorul ierarhic, în avans, despre intenţia de a participa la o sărbătoare legală, cu cel puţin 30 de zile înainte, în scris.

Salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situaţii, după cum urmează: a) căsătoria salariatului - 5 zile; b) căsătoria unui copil - 2 zile; c) naşterea unui copil - 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură; d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor - 3 zile; e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1 zi; f) donatorii de sânge - conform legii; g) la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea domiciliului în altă localitate - 5 zile.

Astfel, pentru căsătorie, fiecare viitor soţ are dreptul la 5 zile de concediu. Cererea de concediu pentru evenimente deosebite se întocmeşte cel târziu în prima zi

de concediu, utilizând aplicaţia de concedii. Şi se transmite spre aprobare managerului direct.

De asemenea, salariatul trebuie să transmită documentele justificative necesare acordării acestui tip de concediu, în prima zi de lucru (după încheierea perioadei de concediu acordată pentru evenimente deosebite).

7.8. Maternitatea la locul de muncă

Compania apară drepturile salariatei gravide, lăuze sau care alăptează.

22

Regulament Intern

Obligaţiile companieiCompania are obligaţia de a evalua şi identifica riscurile locului de muncă ce pot

afecta evoluţia sarcinii.Compania are obligaţia de a respecta recomandările medicale referitoare la

modificarea timpului de lucru, de schimbare a locului de muncă, de acordare a concediului de risc maternal la recomandările medicilor (specialist, de familie şi de medicina muncii).

Compania are obligaţia de a acorda dispensa de control medical, în limita a 16 ore lună în baza unei scrisori medicale de recomandare a controalelor.

Obligaţiile salariatei gravideSalariata trebuie să anunţe în scris compania referitor la starea sa de graviditate,

ataşând un act medical doveditor.Pentru dispensa de control medical, salariata trebuie să aducă scrisoare medicală care

să dovedească perioadele şi intervalele dintre controale.Salariata gravidă trebuie să anunţe compania de toate modificările care apar în

evoluţia sarcinii şi toate recomandările medicului de familie sau specialist.Drepturile legale ale salariateiConform reglementărilor legale în vigoare, dreptul la concediul de sarcină şi lăuzie

este de 126 de zile acordat înainte de naştere şi după naştere, în funcţie de sfatul medicului.

În caz de sarcină cu risc ridicat, dreptul la concediu poate fi extins cu 120 de zile pentru risc maternal, acordate înainte de cele 126 de zile cuvenite.

Legea oferă, de asemenea, dreptul ca un salariat să îşi ia concediu pentru îngrijirea copilului până când acesta împlineşte vârsta de 2 ani.

Legislaţia în vigoare privind concediul de maternitate, concediul de îngrijire a copilului până la doi ani sau concediul de risc maternal este disponibilă la sediul central al firmei.

7.9. Absenteismul

a. Anunţarea absenţelor.Întârzierea sau absenţa de la serviciu, trebuie anunţate (şi motivate) managerului

direct în vederea aprobării, înainte de ora de începere a programului de muncă. Neanunţarea fiecărei zile de absenţă precum şi absenteismul fără a avea aprobare, poate declanşa o acţiune de cercetare disciplinară ce poate avea ca rezultat aplicarea unei sancţiuni disciplinare.

b. Abandonarea locului de muncăLipsa de la serviciu în mod repetat precum şi lipsa de la serviciu 3 zile lucrătoare

consecutive sau 3 zile în cursul unei luni calendaristice, fără a anunţa absenţa în mod corespunzător precum şi fără a primi aprobarea, se consider abatere disciplinară repetată şi poate duce la încetarea contractului individual de muncă, în urma desfăşurării procesului de cercetare disciplinară.

23

Regulament Intern

c. În situaţia colaboratorilor companieiNeprestarea conform contractului a serviciilor menţionate în contractual comercial

încheiat cu compania fără acordul managerului de departament în a cărui arie îşi desfăşoară activitatea, poate conduce la rezilierea contractului pentru neîndeplinirea obligaţiilor contractuale.7.10. Dosarul salariatului/colaboratorului. Referinţe.

a) Dosarul salariatului/colaboratoruluiCompania creează şi păstrează câte un dosar de personal confidenţial pentru fiecare

salariat/colaborator. Acest dosar conţine documente privind toate aspectele legate de angajarea unei persoane. Angajatorul are dreptul să solicite orice act/copie după act, consideră a fi necesar pentru buna desfăşurare a activităţii. Orice modificare ce intervine pe durata derulării contractului individual de muncă trebuie comunicată în termen de 15 zile managerului direct. Până la momentul comunicării modificărilor, schimbările astfel intervenite nu sunt opozabile angajatorului.

Accesul la dosare va fi limitat la managerul direct si al administratorului firmei, iar salariaţii nu îşi pot vedea dosarul personal decât în prezenţa uneia dintre persoanele menţionate. Nu pot fi extrase documente din dosare iar în situaţia în care un salariat are nevoie de documente originale existente în dosarul de personal, acesta va face cerere scrisă şi motivată către managerul direct care va elibera documentele solicitate în termen de maxim 15 zile de la data depunerii.

Dacă un salariat primeşte un avertisment scris, o copie va fi inclusă în dosarul acestuia. Totodată, în dosarul de personal se vor regăsi toate deciziile de sancţionare disciplinară a salariatului precum şi înregistrările privind evaluările salariatului.

b) Referinţe cu privire la salariaţi-colaboratoriCompania va prezenta informaţii referitoare la un salariat/colaborator unor terţe părţi

numai la cererea scrisă a salariatului/colaboratorului sau conform legii. Adeverinţele şi recomandările standard ale companiei pot cuprinde date privind tipul de angajare, vechimea în companie, funcţia sau salariul.

7.11. Fişa postului, obiective, responsabilităţi

Angajatorul, prin organele sale de conducere este acela care stabileşte atribuţiile fiecărui salariat, conform cerinţelor legale şi/sau nevoilor angajatorului. Atribuţiile şi sarcinile de serviciu pentru toate locurile de muncă, funcţiile şi meseriile sunt cele prevăzute în fişa postului, în instrucţiunile de lucru stabilite conform structurii

24

Regulament Intern

organizatorice aprobate, precum şi în orice alte proceduri sau politici interne specifice ale companiei.

Fiecare salariat/colaborator primeşte o fişă a postului semnată de către managerul direct - anexă la contractul pe baza căruia prestează activitatea în companie, fişă ce se întocmeşte în 3 exemplare şi se semnează de luare la cunoştinţă, un exemplar, original, rămânând în posesia salariatului. Tipul activităţii unui salariat/colaborator poate evolua şi se poate modifica în funcţie de necesităţile companiei. Responsabilităţile corespunzătoare postului se pot schimba, astfel că unui salariat/colaborator i se poate cere să îndeplinească şi alte activităţi conforme cu competenţele şi calificările sale. Revizuirea fişei postului se va face de două ori pe an, la solicitarea verbală sau scrisă, a top-managementului, de către managerii de departament, consultaţi şi îndrumaţi de către Departamentul de Resurse Umane.

Deşi susţinem acordarea unor posturi care să se potrivească cât mai bine ariei de interes şi competenţă a salariatului/colaboratorului, este posibil ca în anumite situaţii să fie necesară reorientarea acestuia spre un alt departament, manager, echipă de lucru sau responsabilităţi.

În cazul în care un salariat/colaborator refuză să semneze de luarea la cunoştinţă a fişei de post, doi martori, salariaţi ai S.C. AVC (MANUFACTURING) SRL, vor consemna în scris aducerea la cunoştinţă.

Pe lângă responsabilităţile obişnuite ale postului, salariatului/colaboratorului i se pot oferi proiecte speciale care pot presupune ca activitatea să se desfăşoare în alte locaţii.

7.12.Locul de muncă

Curăţenia la locul de muncă este o cerinţă care vine în sprijinul eficienţei şi este în acelaşi timp şi o măsură de siguranţă: păstrarea confidenţialităţii informaţiilor companiei.

Este responsabilitatea salariatului/colaboratorului ca, la sfârşitul fiecărei zile de lucru, să nu lase pe birou hârtii şi documente care conţin informaţii confidenţiale. Atunci când nu este la birou, salariatul/colaboratorul trebuie să păstreze documentele confidenţiale încuiate în dulapuri şi trebuie să se asigure că acestea sunt încuiate, atunci când pleacă.

Salariatul/colaboratorul trebuie să păstreze curăţenia în spaţiile comune. În toate birourile există recipiente pentru depozitarea gunoiului.

Pentru a evita complicaţiile în cazul unei pierderi sau a unui furt, salariatul/ colaboratorul trebuie să se asigure că duplicate ale cheilor sale se află în posesia managerului direct, fiind direct răspunzător de asta.

25

Regulament Intern

7.13. Măsuri privind securitatea şi sănătatea în muncă şi situaţii de urgenţă

Compania se obligă să asigure tuturor salariaţilor condiţii de protecţie la locul de muncă şi să respecte legile şi reglementările în domeniu. În plus compania trebuie să fie capabilă să răspundă pentru toţi salariaţii/colaboratorii în cazul evacuării clădirii sau în cazul situaţiilor de urgenţă.

Fiecare salariat/colaborator trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea companiei, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât şi alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.

Salariaţii-colaboratorii au, în acest domeniu, următoarele obligaţii:-să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a acestora;-să utilizeze corect echipamentele şi aparatura din dotare;-să aducă la cunoştinţă orice deficienţe tehnice sau alte situaţii care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională;-să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă în cel mai scurt timp posibil accidentele de muncă suferite de persoana proprie sau de alţi angajaţi;-să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să informeze de îndată conducerea;-să utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare, corespunzător scopului pentru care a fost acordat;-să utilizeze materialele igienico-sanitare corespunzătoare;

Salariaţii şi colaboratorii au obligaţia de a cunoaşte şi respecta toate regulile care le revin în activitatea pe care o desfăşoară în această calitate, cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă, prevenirea şi stingerea incendiilor, respectiv siguranţa în mijloacele de transport ale firmei.

Este interzisă păstrarea la locul de muncă a substanţelor inflamabile şi-sau explozive. Responsabilitatea pentru siguranţă se află în sarcina fiecărui salariat/colaborator şi fiecărui manager.

Compania are un program de păstrare a siguranţei şi sănătăţii salariaţilor-colaboratorilor la fiecare loc de muncă. Salariaţii-colaboratorii au responsabilitatea să anunţe orice condiţii nesigure sau orice accident.

Nerespectarea regulilor privind situaţiile de urgenţă (fumatul în locuri nepermise) se pedepseşte conform Codului Muncii. Medicina muncii

Controlul medical de medicina muncii are drept scop monitorizarea stării de sănătate a salariaţilor, prin:

26

Regulament Intern

-examenul medical la angajare: se face de către persoana care urmează a fi angajată cu contract de muncă, înainte de începerea activităţii. Acest control constă într-un examen clinic, conform prevederilor legale; -examenul medical periodic se efectuează anual, obligatoriu de către toţi salariaţii, indiferent de tipul contractului de muncă;-examenul medical la reluarea activităţii se face după o întrerupere a activităţii de minimum 90 zile pentru motive medicale sau de 6 luni pentru orice alte motive, în termen de 7 zile de la reluarea activităţii;

Toate examenele de medicina muncii se efectuează de către furnizorul de medicina muncii agreat de către SC AVC (MANUFACTURING) SRL.

CAPITOLUL II.

CONFIDENŢIALITATEA INFORMAŢIILOR

1. Informaţiile confidenţiale

27

Regulament Intern

Termenii angajării reprezintă o informaţie personală şi confidenţială, stabilită în mod direct între salariat/colaborator. Salariatul/colaboratorul se obligă să nu divulge nimănui, în special celorlalţi salariaţi-colaboratori ai societăţii, nicio parte a acestei informaţii.

Fiecare dintre părţi va păstra, va asigura şi va garanta păstrarea confidenţialităţii tuturor informaţiilor de care ia cunoştinţă în mod direct, indirect chiar şi pe cale incidentală, cu ocazia desfăşurării activităţilor.

„Informaţii confidenţiale” sunt toate informaţiile, în orice formă: documente, date, planuri, informaţii verbale şi-sau pe suport material, date stocate electronic despre care salariatul/colaboratorul ia cunoştinţă în vederea încheierii şi pe toată perioada derulării contractului cu condiţia ca aceste informaţii să nu fie informaţii publice.

Compania consideră „confidenţiale” inclusiv, dar fără a se limita, informaţiile cu privire la:

a) pieţele de desfacere, afacerile, activităţile, clienţii şi/sau furnizorii companieib) sisteme, know-how, produse, procese, invenţii, patente, engineering, programe

software, tehnici de vânzări şi/sau de marketing, licenţe;c) condiţii financiare, costuri, dobânzi comerciale, iniţiative, obiective, planuri sau

strategii, politici comerciale, cote de piaţă, studii de piaţă;d) lansarea produselor (detalii ale proiectelor) şi planuri de marketing (nivelul

investiţiei şi orice detalii privind orice campanii de publicitate, sub orice formă etc.);

e) toate celelalte informaţii care sunt:- identificate de către companie ca fiind confidenţiale, prin marcarea

documentului, în orice formă, ca fiind „Confidenţial”;- considerate confidenţiale în conformitate cu legislaţia în vigoare.

În îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, salariatul/colaboratorul va declara şi garanta că este de acord:

- ca parolele de acces ce îi sunt atribuite să nu fie folosite de către o terţă persoană sau un alt salariat/colaborator care nu este autorizat în acest sens;

- să nu divulge informaţiile confidenţiale primite, să prevină orice utilizare sau divulgare neautorizată a unor astfel de informaţii;

- să nu utilizeze informaţiile confidenţiale, direct sau indirect, fără acordul prealabil scris al companiei, în alte scopuri decât cele ale derulării în bune condiţii a contractului şi nici să nu divulge informaţiile unor terţe părţi;

- să utilizeze informaţiile confidenţiale doar în scopul realizării drepturilor şi îndeplinirii obligaţiilor asumate prin contractul în baza căruia îşi desfăşoară activitatea în cadrul companiei;

- să nu dezvăluie niciuna dintre informaţiile confidenţiale unui afiliat care desfăşoară o activitatea identică sau similară cu cea a celeilalte părţi;

- să nu folosească informaţiile confidenţiale privitoare la contract în vederea favorizării activităţii vreunei terţe persoane;

- să nu întocmească şi-sau păstreze minute, conspecte sau orice alte documente sau materiale scrise cu privire la sau conţinând informaţii confidenţiale fără acordul prealabil al companiei dacă această activitate nu face parte din derularea în bune condiţii a contractului său.

28

Regulament Intern

La data încetării, denunţării sau rezilierii contractului din orice alt motiv sau în orice moment în care compania îi solicită predarea, salariatul va fi de acord să returneze toate materialele confidenţiale.

Obligaţiile de confidenţialitate şi de neutralizare a informaţiilor, asumate conform prezentului articol:

a. vor fi respectate, în mod continuu, pe toată durata contractului şi, ulterior, conform prevederilor contractului semnat, după data încetării, denunţării sau rezilierii din orice motiv a contractului;

b. sunt independente faţă de îndeplinirea sau neîndeplinirea celorlalte obligaţii asumate de părţi prin contract.

Informaţiile, datele şi documentele, denumite generic „informaţii” create, deţinute şi folosite de companie au o importanţă deosebită pentru succesul companiei şi al salariaţilor-colaboratorilor săi.

Toţi salariaţii/colaboratorii companiei au obligaţia să asigure păstrarea confidenţialităţii informaţiilor, conform prevederilor contractului semnat şi să aplice regulile impuse de companie în acest domeniu, prin Regulamentul Intern.

Informaţiile confidenţiale, odată create sau marcate în acest sens, sunt disponibile numai acelor salariaţi/colaboratori cărora le sunt necesare pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu şi sunt autorizaţi în acest sens.

Salariaţii/colaboratorii care au luat la cunoştinţă despre fapta de divulgare şi sau transmiterea neautorizată unor asemenea informaţii către salariaţi/colaboratori şi sau alte persoane care nu se încadrează în categoria celor care în virtutea atribuţiilor de serviciu au luat la cunoştinţă şi sau deţin asemenea informaţii, au obligaţia sesizării imediate a faptei către managerul direct.

Informaţiile companiei clasate drept confidenţiale sau interne nu trebuie trimise prin mijloace nesigure precum e-mail-uri externe.

Informaţiile pe suport de hârtie şi-sau pe suport soft care conţin informaţii confidenţiale vor purta inscripţionarea informaţii confidenţiale.

Salariaţii/colaboratorii au obligaţia: ca la terminarea programului de lucru şi în pauze să păstreze documentele

confidenţiale în dulapuri, birouri sau seifuri încuiate iar informaţiile soft, encriptate/parolate;

să respecte politica privind manipularea, reproducerea şi distrugerea informaţiilor confidenţiale.

Când părăseşte compania, salariatul/colaboratorul va avea în continuare, conform prevederilor contractului semnat, obligaţia legală de a nu folosi şi a nu divulga informaţiile secrete în a căror posesie a intrat pe durata angajării în companie. Nu are dreptul să ia cu el nici un document care conţine informaţii secrete.

Nerespectarea acestor restricţii îl poate obliga atât pe salariat/colaborator la răspundere legală. Pentru orice întrebări referitoare la această obligaţie, recomandăm salariatului/colaboratorului să discute cu fostul manager sau cu responsabilul cu probleme juridice.

Pe toată perioada desfăşurării activităţii, salariaţii/colaboratorii din companie se obligă să păstreze confidenţialitatea asupra tuturor informaţiilor tehnice, comerciale, contractuale, de afaceri etc. ale societăţii, să transfere şi să utilizeze informaţiile respective numai în folosul societăţii. Este interzisă dezvăluirea neautorizată, utilizarea în

29

Regulament Intern

interes personal, reproducerea, păstrarea sau manipularea necorespunzătoare a oricăror suporturi materiale ce conţin informaţii de acest gen, de către salariaţi/colaboratorii societăţii.

În plus, compania se aşteaptă ca salariaţii/colaboratorii să respecte confidenţialitatea asupra informaţiilor legate de viaţa personală a colegilor lor. Nerespectarea obligaţiei de confidenţialitate, aşa cum aceasta este reglementată în prezentul regulament, reprezintă o abatere gravă şi poate fi sancţionată cu concedierea cu motive disciplinare, conform procedurilor legale in vigoare.

2. Informaţiile publice

Informaţiile publice sunt puse la dispoziţia publicului prin orice mijloc de comunicare şi includ orice informaţii destinate publicului şi avizate ca atare de către conducerea companiei.

Constituie încălcare a Regulamentului Intern fiind considerate abateri grave, atrăgând răspunderea celor vinovaţi, următoarele:

transmiterea neautorizată, dezvăluirea (verbal, scris, în formă electronică sau prin orice alte mijloace) către persoane neautorizate sau sustragerea informaţiilor secrete şi disponibile ale companiei;

pierderea, distrugerea, alterarea ori sustragerea informaţiilor din cadrul companiei şi-sau neglijenţa în serviciu care a avut drept urmare una dintre aceste fapte sau care a dat posibilitatea unei alte persoane neautorizate să intre în posesia unor astfel de informaţii;

folosirea informaţiilor companiei în interes personal, în afara atribuţiilor de serviciu şi fără acordul managerului în acest sens;

folosirea datelor cu caracter personal prelucrate de companie, altfel decât în executarea atribuţiilor de serviciu.

CAPITOLUL III

ACTIVITATEA PROFESIONALĂ

30

Regulament Intern

1.Conflictul de interese

Conflictul de interese reprezintă acea situaţie sau împrejurare în care interesul personal direct sau indirect al salariatului/colaboratorului contravine interesului companiei, astfel încât afectează sau ar putea afecta independenţa şi imparţialitatea sa în luarea deciziilor ori îndeplinirea la timp şi cu obiectivitate a îndatoririlor care îi revin în exercitarea funcţiei deţinute.

Conflictul de interese reprezintă orice activitate sau asociere desfăşurată de salariat/colaborator, care afectează sau poate afecta capacitatea salariatului/colaboratorului de a exercita activitatea încredinţată de companie.

Conflictele de interese duc sau pot duce la deformarea judecăţii personale şi independente a salariatului/colaboratorului faţă de companie, interesele şi imaginea acesteia.

Judecata personală este unul dintre cele mai valoroase „bunuri” ale tale.Conflictele de interese pot apărea în diverse situaţii. Este imposibil să le menţionăm

pe toate aici şi nu va fi întotdeauna uşor să facem o distincţie clară între activităţi oneste şi neoneste. De aceea, pentru a evita acest risc şi înainte de a întreprinde orice demers, salariatul/colaboratorul trebuie să aducă la cunoştinţă existenţa conflictului de interese managerului său direct şi conducerii companiei.

În cazul în care salariatul/colaboratorul companiei se află într-una din situaţiile de conflicte de interese definite în acest capitol, el are obligaţia de a aduce la cunoştinţă managerului său direct, iar conducerea companiei poate dispune limitarea accesului salariatului/colaboratorului în cauză la informaţii strict confidenţiale sau luarea unor măsuri suplimentare, inclusiv de securitate, pentru rezolvarea conflictelor de interese generale.

Situaţiile în care salariatul/colaboratorul se află în conflict de interese se referă, dar nu se limitează numai la: 1.1.Calitatea de administrator/cenzor/asociat

îndeplinirea calităţii de administrator/cenzor/asociat/acţionar la societăţi concurente companiei de către salariatul/colaboratorul companiei, soţul-soţia acestuia, rudele sau afinii acestuia până la gradul IV inclusiv sau persoanele aflate în relaţie spirituală cu salariatul/colaboratorul a calităţii de administrator/cenzor/asociat/acţionar la o terţă companie care se află într-o relaţie contractuală cu compania

31

Regulament Intern

îndeplinirea de către salariatul/colaboratorul companiei, soţul-soţia acestuia, rudele sau afinii acestuia până la gradul IV inclusiv sau persoanele aflate în relaţie spirituală cu salariatul/colaboratorul a calităţii de administrator/asociat/cenzor/ acţionar la o terţă companie care se află în relaţie contractuală cu compania Edata.Notă:-rude până la gradul IV inclusiv înseamnă bunici, părinţi, copii, fraţi, surori, unchi, mătuşi, veri de gradul I, conform dispoziţiilor legale;-afini înseamnă rudele soţiei-soţului;

În cazul în care un salariat/colaborator se află într-un conflict de interese prin oricare situaţie din cele prezentate mai sus, acesta are obligaţia de a aduce la cunoştinţă managerului direct situaţia în care se află. Managerul direct este responsabil să monitorizeze această situaţie pentru a nu aduce prejudicii companiei.

1.2 .Relaţia cu furnizorii, clienţii şi concurenţa

Conflictele de interese în relaţia cu clienţii, furnizorii şi cu firmele concurente pot apărea în diverse situaţii. Câteva sunt menţionate aici, dar nu se limitează numai la acestea:

salariaţii/colaboratorii au interes de orice natură la sau deţin acţiuni/părţi sociale în companiile furnizoare ale clienţilor sau concurenţei;

salariatul/colaboratorul încearcă să obţină profit din informaţiile secrete sau din posibilităţile de afaceri despre care află pe durata angajării în companie. Salariaţii/colaboratorii nu au dreptul să transmită astfel de informaţii către alte persoane cu care se află în relaţii personale sau familiale, pentru a obţine profit sau pentru a facilita, lor sau firmelor pe care le reprezintă, avantaje în încheierea şi negocierea unor contracte de client sau furnizor al companiei sau concurenţei. Avem datoria de a cumpăra produse sau servicii numai pe baza criteriilor de calitate, termen de livrare şi preţ, acceptate la nivelul companiei;

salariaţii/colaboratorii primesc sau dau împrumuturi, plăţi necuvenite, cadouri sau favoruri de la furnizori sau de la alte persoane cu care compania colaborează pentru desfăşurarea activităţii;

salariatul/colaboratorul se află în relaţie de rudenie/afinitate până la gradul IV inclusiv sau în relaţie spirituală cu un reprezentant al unei companii furnizoare, concurent sau client al companiei.

În cazul în care un salariat/colaborator se află într-un conflict de interese prin oricare situaţie din cele prezentate mai sus, acesta are obligaţia de a aduce la cunoştinţă managerului direct situaţia în care se află. Managerul direct este responsabil să monitorizeze această situaţie pentru a nu aduce prejudicii companiei.

32

Regulament Intern

1.3. Activităţi colaterale Cele mai importante obligaţii profesionale ale oricărui salariat/colaborator sunt acelea

faţă de companie, faţă de clienţii şi colaboratorii acesteia. De aceea, orice activitate colaterală, externă, cum ar fi a doua slujbă sau o activitate de liber profesionist sau de reprezentant al unei persoane fizice sau juridice, alta decât compania în relaţie cu terţi şi care generează conflict de interese, trebuie să fie desfăşurate în afara programului de lucru în companie.

Înainte de a se implica în astfel de activităţi externe care ar putea genera un conflict de interese, salariatul/colaboratorul trebuie să aducă la cunoştinţă managerului direct situaţia respectivă. Salariatul/colaboratorul are obligaţia de a nu utiliza, sub nicio formă, pentru activităţi colaterale informaţiile, materialele, echipamentele, maşinile, clădirile sau alte resurse ale companiei la care are acces prin activitatea pe care o desfăşoară în această companie.

În cazul în care un salariat/colaborator se află într-un conflict de interese pentru că desfăşoară activităţi colaterale, acesta are obligaţia de a aduce la cunoştinţă managerului direct situaţia în care se află. Managerul direct este responsabil să monitorizeze această situaţie pentru a nu aduce prejudicii companiei.1.4. Interese financiare

Dacă un salariat/colaborator recomandă cuiva din companie pe cineva care ar putea deveni un client sau furnizor de servicii sau produse şi care se află într-o relaţie de rudenie-afinitate până la gradul IV inclusiv sau în relaţie spirituală, are obligaţia de a-şi informa în scris managerul direct şi managerul implicat în alegerea furnizorului-clientului pentru care a făcut recomandarea, despre tipul de relaţie pe care îl are cu furnizorul-clientul respectiv.

În cazul în care un salariat/colaborator se află într-un astfel de conflict de interese, acesta are obligaţia de a aduce la cunoştinţa managerului direct situaţia în care se află. Managerul direct este direct responsabil să monitorizeze această situaţie pentru a nu aduce prejudicii companiei.

1.5. Relaţii familiale şi personale

33

Regulament Intern

Toate deciziile cu privire la personalul şi activitatea companiei trebuie să se bazeze pe practici manageriale corecte şi nu trebuie influenţate de relaţiile personale.

Nu trebuie să luăm în considerare relaţiile familiale sau personale când luăm hotărâri referitoare la salariaţi/colaboratori sau activităţi care intră în responsabilitatea noastră, inclusiv în cazul recomandării unor candidaţi pentru ocuparea unor poziţii vacante.

Salariaţii/colaboratorii companiei care sunt în relaţii de subordonare directă, în cadrul aceluiaşi departament sau în relaţie de colaborare interdepartamentală (situaţie client intern – furnizor intern de servicii) cu alţi colaboratori din companie cu care se află în relaţii de rudenie până la gradul IV inclusiv afini sau relaţii spirituale au obligaţia de a-şi informa managerul direct cu privire la natura relaţiei respective.

Pentru rezolvarea oricăror situaţii de acest gen, compania îşi rezervă dreptul de a dispune măsurile necesare, acestea fiind obligatorii pentru salariaţii/colaboratorii în cauză.

Pe toată durata contractului de muncă/relaţiei contractuale cu compania, salariaţii/colaboratorii sunt obligaţi să informeze managerul direct şi departamentul de resurse umane imediat ce au aflat că sunt implicaţi într-un conflict de interese.

În cazul în care salariatul/colaboratorul companiei se află într-una din situaţiile de mai sus, conducerea companiei poate dispune limitarea accesului salariatului/colaboratorului în cauză la informaţii strict confidenţiale sau luarea unor măsuri suplimentare, inclusiv de securitate, pentru rezolvarea conflictelor de interese generate.

În situaţiile în care sunt indicii că s-a adus un prejudiciu companiei, aceasta îşi rezervă dreptul de a verifica modul în care au fost utilizate de către salariat/colaborator informaţiile, sistemele şi echipamentele de lucru puse la dispoziţie de către companie, inclusiv lista apelurilor efectuate prin intermediul telefonului de serviciu, şi respectiv de a se adresa organelor competente în domeniu.

În cazul în care salariatul/colaboratorul are rude în relaţie de subordonare la unul sau două niveluri ierarhice cu respectivul salariat/colaborator, acesta are obligaţia de a-şi informa managerul direct cu privire la natura relaţiei respective şi de a se abţine de la orice fel de decizie de tipul evaluării muncii, remunerarea sa sau supervizarea echipei în care acesta lucrează fără a obţine acordul conducerii, înainte de aplicarea deciziilor respective.

În cazul în care un salariat/colaborator îşi schimbă încadrarea în cadrul companiei este atât obligaţia lui, cât şi a managerului care face angajarea, de a verifica încă o dată dacă salariatul/colaboratorul respectiv se află în conflict de interese.

1.6. Potenţiale conflicte de interese

Salariatul/colaboratorul companiei trebuie să trateze cu multă precauţie relaţiile cu celelalte companii concurente din domeniul de activitate al companiei, acţionari ai companiei şi-sau subsidiare ale acestora.

Pe toată durata contractului de muncă/contractului comercial cu compania, salariaţii/colaboratorii sunt obligaţi să-şi informeze managerul direct imediat ce au aflat

34

Regulament Intern

că sunt implicaţi într-un conflict de interese real sau potenţial, precum şi înainte de implicarea în situaţii care pot genera un conflict de interese.

În cazul în care salariatul/colaboratorul companiei se află într-una din situaţiile de mai sus, conducerea companiei poate dispune limitarea accesului salariatului/colaboratorului în cauză la informaţiile strict confidenţiale sau luarea unor măsuri suplimentare pentru rezolvarea conflictelor de interese generate.

În situaţii în care sunt indicii că s-a adus un prejudiciu companiei, aceasta îşi rezervă dreptul de a verifica modul în care au fost utilizate de către salariat/colaborator informaţiile, sistemele şi echipamentele de lucru puse la dispoziţie de către companie, inclusiv lista apelurilor efectuate prin intermediul telefonului de serviciu şi respectiv de a se adresa organelor competente în domeniu.

Măsurile dispuse de companie sunt obligatorii şi vor fi comunicate salariatului/colaboratorului şi managerului direct al acestuia.

În cazul în care un salariat/colaborator se află într-un potenţial conflict de interese prin oricare situaţie din cele prezentate mai sus, acesta are obligaţia de a aduce la cunoştinţă managerului direct situaţia în care se află. Managerul direct este responsabil să monitorizeze această situaţie pentru a nu aduce prejudicii companiei.

2. Registrele contabile ale companiei

Capacitatea companiei de a-şi respecta obligaţiile financiare, legale, manageriale depinde de calitatea şi corectitudinea evidenţelor sale contabile.

Falsificarea unui raport, registru sau document financiar sau întocmirea eronată în mod intenţionat a unui astfel de document, constituie o abatere disciplinară gravă.

De asemenea, comiterea în mod repetat de erori în rapoarte, registre sau documente financiare sau a unei erori care poate aduce pagube importante companiei, reprezintă abatere disciplinară gravă.

3. Proprietatea companiei

Salariaţii/colaboratorii au obligaţia să folosească resursele companiei – indiferent dacă este vorba de timp, materiale, echipamente sau informaţii – numai în scopuri legale şi etice şi spre beneficiul direct al companiei şi al asociaţilor săi.

Salariaţii/colaboratorii nu au dreptul să ia, să vândă, să împrumute, să dea, să înstrăineze pe altă cale bunurile sau/şi valorile, proprietatea companiei sau să faciliteze

35

Regulament Intern

astfel de acţiuni indiferent de starea sau valoarea acestei proprietăţi, cu excepţia cazurilor în care au autorizaţia necesară.

În caz de stricăciuni, distrugeri, înstrăinări sau orice atingere aduse unor bunuri ale companiei care reduc valoarea sau capacitatea de utilizare normală a acestora, din vina salariatului/colaboratorului, vor deveni incidente dispoziţiile privitoare la răspunderea civilă contractuală.

Compania va dispune sancţiuni disciplinare ce pot merge până la încetarea contractului de muncă/contractului comercial şi va lua măsurile necesare recuperării prejudiciului produs companiei. În situaţii grave, prejudiciile materiale aduse companiei pot atrage şi răspunderea penală a salariatului/colaboratorului.

Vehiculele Companiei sunt destinate a fi utilizate în interes de serviciu. Vehiculele companiei pot fi utilizate numai de către persoanele autorizate în acest sens.

Pentru realizarea atribuţiunilor de serviciu, compania pune la dispoziţia salariaţilor /colaboratorilor mijloace de comunicaţii electronice.

a) Accesul în clădire pentru salariaţi/colaboratoriSalariatul/colaboratorul şi persoanele cu statut de vizitatori au obligaţia de a respecta

regulile de acces în cadrul companiei pe perioada desfăşurării activităţii/vizitei în cadrul companiei.

b)Accesul vizitatorilorVizitatorul va fi întâmpinat la recepţie şi va fi însoţit de gazdă pe tot parcursul vizitei.

În cazul în care salariaţii/colaboratorii întâlnesc posibili vizitatori care par să aştepte pe cineva, aceştia trebuie întrebaţi în mod politicos pe cine caută şi anunţată persoana indicată; În cazul în care salariatul/colaboratorul facilitează accesul unui vizitator pe care trebuie să-l primească un coleg, acesta trebuie să-l însoţească pe vizitator până la colegul respectiv. Nu se permite accesul în ariile strict interzise (zonele de păstrare a banilor, computerelor, echipamentelor, produselor etc.) fără aprobarea departamentului care gestionează zona sau echipamentele respective.

3.1. Activele companiei şi drepturile de autor Activele companiei, tangibile sau intangibile ca şi drepturile de proprietate sunt cheia

către succesul nostru. Ele trebuie folosite numai pentru a atinge obiectivele companiei şi trebuie protejate astfel încât să îşi păstreze valoarea. Orice utilizare a activelor companiei de către salariaţi/colaboratori în alte scopuri sau activităţi din care se pot obţine beneficii materiale este interzisă.

Toate activele trebuie returnate către companie la data încetării contractului de muncă/contractului comercial sau la data solicitată de către companie.

36

Regulament Intern

3.2. Solicitarea si distribuirea de bunuri si servicii Compania doreşte să se asigure că salariaţii/colaboratorii nu sunt întrerupţi in timpul

programului de lucru de către alţi salariaţi/colaboratori care doresc să solicite sau să distribuie diverse produse. Programul de lucru cuprinde timpul în care salariatul/ colaboratorul este plătit să îşi efectueze activitatea pentru companie, cu excepţia pauzei de masă.

În clădire nu vor avea voie sa intre persoane străine in scopul comercializării de bunuri sau servicii, lipirea de afişe, distribuirea de vederi, literatură sau anunţuri, altfel decât in interesul companiei sau cu acordul unui membru al conducerii.

3.3. Protejarea datelor private Compania protejează datele private ale clienţilor şi ale salariaţilor/colaboratorilor.

Protejarea datelor private este un subiect important în care atât cerinţele legale cât şi aşteptările clienţilor sunt în continuă dezvoltare.

Compania se angajează să se alinieze la standardele în continuă evoluţie privind informaţiile private şi va adopta procedurile necesare pentru a asigura respectarea acestor cerinţe.

Salariaţii/colaboratorii au responsabilitatea:-să nu caute acces la informaţii personale dacă nu au un motiv legat de cerinţele postului pe care îl ocupă;-să fie extrem de sensibili în ceea ce priveşte tratamentul datelor personale;-să nu dezvăluie sau să folosească informaţii personale decât în condiţii aprobate de politicile companiei.

4. Cazuri de corupţie şi fraudă

Angajamentul luat de companie pentru încurajarea unei competiţii loiale presupune excluderea corupţiei şi a fraudei. De aceea, salariaţii/colaboratorii companiei nu au dreptul:•să dea sau să promită că dau mită sau alte plăţi necuvenite pentru a obţine avantaje;

37

Regulament Intern

•să prezinte în mod voluntar eronat faptele sau să comită fraude în încheierea unei tranzacţii;•să falsifice registrele şi evidenţele contabile ale companiei sau să ascundă activităţi necorespunzătoare ori care nu reflectă adecvat activităţile companiei.

Pentru a asigura respectarea politicilor companiei şi a prevederilor legale împotriva dării şi luării de mită, trebuie consultat managerul direct şi Responsabilul cu Probleme Juridice înainte de implicarea directă sau indirectă în situaţii care prezintă astfel de fapte.

CAPITOLUL IV

SISTEMUL INFORMATII ŞI DE COMUNICAŢII ELECTRONICE

1. Reguli de bază

Activităţile interne desfăşurate de companie se bazează pe reţele de computere şi de telecomunicaţii, inclusiv fişiere şi baze de date, robot telefonic, e-mail, Internet. Reţeaua

38

Regulament Intern

companiei trebuie folosită numai pentru probleme profesionale care ţin de activitatea postului ocupat.

Salariaţii/colaboratorii companiei nu au dreptul de a folosi reţeaua de computere şi telecomunicaţii într-un mod care:-ar putea aduce prejudicii celorlalţi salariaţi/colaboratori ai companiei;-ar încălca drepturile la protecţia vieţii private a clienţilor companiei, aşa cum sunt prevăzute de legislaţia în vigoare;-ar încălca politicile interne ale companiei şi prevederile prezentului Regulament Intern.

Toate calculatoarele din reţeaua firmei trebuie să aibă instalate şi permanent activate programe anti-virus a căror funcţionare nu trebuie întreruptă deliberat.

Sistemul de informaţii este controlat de companie prin politica de securitate ce defineşte privilegiile şi drepturile de acces şi protejează bunurile şi datele de pierdere sau dezvăluire necorespunzătoare, prin precizarea principiilor de utilizare, acceptate de conducere şi utilizatori.

Parolele ajută la protejarea împotriva abuzurilor prin restricţionarea folosirii sistemelor si reţelelor companiei numai de către utilizatorii autorizaţi. Fiecărui salariat/colaborator autorizat (individ distinctiv) îi este asignat un profil de utilizator şi o parolă unică care trebuie protejată de individul în cauză şi nu trebuie divulgată altora. Regulile pentru generarea parolelor sunt specifice fiecărui sistem sau aplicaţii. Parole diferite vor fi folosite pentru fiecare sistem sau aplicaţie în parte.

Utilizatorii individuali au responsabilitatea de a se asigura că privilegiile lor nu sunt folosite de alte persoane protejându-şi profilele de utilizator şi parolele. Parolele nu vor fi împrumutate niciodată. Utilizatorii individuali sunt responsabili pentru orice încălcare a securităţii asociate numelui lor de utilizator.

Persoanele autorizate vor avea acces la datele companiei doar în scopul gestiunii afacerii companiei sau a departamentului. Nimeni nu poate să acceseze date confidenţiale dacă nu are autorizarea precizată pentru a face acest lucru. Chiar şi persoanele autorizate pot folosi datele confidenţiale numai în scopuri autorizate. Contravenienţii oricărei din aceste reguli vor fi subiectul prevederilor disciplinare aplicabile la nivelul companiei. Pentru fiecare salariat/colaborator vor fi completate formulare de creare utilizator care vor descrie ce sisteme şi ce aplicaţii poate accesa. Directorii de departamente trebuie să notifice persoanelor desemnate ale departamentului Infrastructura orice modificare în schimbare a încadrării utilizatorilor, care ar putea conduce la modificarea drepturilor lor de acces, cu cel puţin cinci (5) zile lucrătoare înainte de modificare. Directorii de departamente trebuie să specifice drepturile care trebuie adăugate sau revocate, în funcţie de modificările în sarcinile de serviciu şi să ceară dezactivarea conturilor respectiv a parolelor pentru salariaţii/colaboratorii care nu mai au nevoie de resurse în 24 de ore de la luarea deciziei.

Salariaţii/colaboratorii nu au voie să îşi modifice drepturile de acces la resursele IT ale companiei fără aprobarea conducerii firmei. Drepturile de acces ale unui salariat/colaborator vor fi retrase la plecarea din firmă sau la o altă dată stabilită de către conducerea companiei. Toţi salariaţii/colaboratorii au obligaţia de a citi şi de a respecta această politică ca o condiţie pentru folosirea oricăror resurse IT ale firmei. În plus, fiecărui salariat /colaborator îi revine responsabilitatea să se asigure că înţelege această politică.

Acces autorizat/Utilizare/Identificare

39

Regulament Intern

Este interzisă utilizarea sau copierea neautorizată de către salariat/colaborator a parolelor, codurilor de acces sau a programelor de computer asupra cărora compania deţine dreptul de licenţă sau de proprietate. Salariaţii/colaboratorii nu au dreptul să transmită mesaje electronice prin utilizarea altui cont, astfel încât să pară că altcineva este autorul.

Salariaţii/colaboratorii nu au dreptul să utilizeze computerele, programele de computere sau alte componente ale reţelei în altă parte decât în birourile companiei decât dacă au aprobarea scrisă a managerului. În situaţia în care activitatea necesită utilizarea acestora de către salariat/colaborator în afara companiei şi există aprobarea prealabilă a managerului, salariatul/colaboratorul are obligaţia de a declara bunurile scoase din companie, cu excepţia bunurilor acordate ca beneficii (telefon, maşină, laptop, card acces).

În cazul absenţei de la serviciu sau a imposibilităţii de desfăşurare a activităţii, salariatul/colaboratorul are obligaţia de a transmite, dacă i se solicită acest lucru, managerului direct parolele aferente computerelor sau altor echipamente ale companiei. Salariaţii/colaboratorii au dreptul să codifice materiale numai prin utilizarea unor programe de computer adecvate şi dacă îi comunică managerului care sunt parolele utilizate.Utilizarea adecvată a calculatoarelor portabile

Folosirea calculatoarelor companiei, în special a calculatoarelor portabile, la domiciliu sau în orice altă locaţie externă, implică adoptarea de măsuri speciale de siguranţă. Aparatul în sine valorează mult, însă informaţiile pe care le conţine pot valora chiar mai mult decât acesta. Acţionaţi cu maximă prudenţă şi nu lăsaţi calculatorul într-un loc vizibil (ex. în maşină sau în camera de hotel). Dacă trebuie totuşi lăsat nesupravegheat, este mult mai sigur să îl aşezaţi într-un loc unde să nu fie vizibil, într-un dulap sau în portbagajul maşinii. Ţineţi calculatorul portabil sub supraveghere în timpul verificărilor de la aeroport. Asiguraţi-vă că v-aţi notat marca, modelul si numărul de serie al calculatorului dumneavoastră portabil pentru eventualitatea unui furt. Raportaţi pierderea sau furtul unui calculator imediat când sunteţi pe teren. Conduita utilizatorului sistemelor şi echipamentelor computerizate ale companiei

Regulile de conduită din prezentul paragraf prezintă Codul de Conduită al Utilizatorului. El conţine regulile generale obligatorii de utilizare a reţelelor de calculatoare şi a echipamentelor IT&C aflate în dotarea companiei sau exploatate de aceasta. Sistemele şi echipamentele computerizate ale companiei cuprind calculatoarele, serverele sau componentele de reţea puse la dispoziţie sau funcţionând pe infrastructura companiei, precum şi datele, programele sau aplicaţiile stocate pe banda magnetică, dischete, CD-ROM-uri, memorii PC sau alte suporturi de stocare, aparţinând companiei sau în întreţinerea acesteia.

Prin "utilizator" de sistem se înţelege orice salariat/colaborator al companiei, care solicită unul sau mai multe conturi de reţea, pentru a-şi desfăşura activităţile zilnice aferente executării activităţilor autorizate ale companiei, conform fişei postului sau a listei de servicii ori în cadrul sarcinilor sale zilnice de serviciu. Compania îşi rezervă dreptul de a monitoriza folosirea tuturor resurselor IT. Accesul utilizatorilor la e-mail, web şi alte facilităţi electronice este asigurat de companie pentru a ajuta în desfăşurarea activităţii şi nu constituie un drept personal al angajaţilor. Informaţiile personale sau

40

Regulament Intern

private stocate pe calculatorul firmei se supun regulilor generale de monitorizare a informaţiei.

Utilizatorii au obligaţia de a folosi propriile conturi de utilizator ale companiei, numai în scopurile aprobate şi nu pentru a efectua operaţiuni străine de activităţile companiei, respectiv de atribuţiile postului ocupat de utilizator.

Calculatoarele firmei sunt destinate realizării obiectivelor companiei. Folosirea personală a computerelor, imprimantelor, Internet-ului şi a altor resurse IT trebuie redusă la minim pentru a evita încărcarea nejustificată a sistemelor companiei. Compania poate monitoriza, schimba sau opri accesul la calculatoarele firmei pentru a preveni sau opri folosirea necorespunzătoare a acestora.

Folosirea necorespunzătoare poate însemna (fără ca lista de mai jos să fie limitativă):•orice folosire în mod expres interzisă de politica promovată de companie sau de managerul dvs.;•folosirea excesivă în scop personal sau pentru activităţi care nu servesc interesului companiei;•dezvăluirea de informaţii confidenţiale despre companie unor persoane neautorizate în acest sens;•vizualizarea şi/sau trimiterea către alte persoane a unor materiale care pot fi considerate ofensatoare;•accesarea site-urilor cu caracter pornografic sau care instigă la activităţi ilegale;•orice folosire a calculatoarelor într-un mod care ar putea afecta reputaţia companiei.

Folosirea în mod abuziv sau cu încălcarea dispoziţiilor prezentului Regulament Intern, a conturilor de utilizatori sau a reţelei de calculatoare ale companiei constituie abatere disciplinară gravă.

Salariaţii/colaboratorii au obligaţia de a respecta procedurile stabilite de companie cu privire la utilizarea sistemelor şi aparaturii computerizate ale acesteia. Principalele reguli, fără a se limita la acestea, sunt:•utilizatorii răspund de protejarea informaţiilor utilizate şi/sau stocate pe/în contul (conturile) lor de pe sistemele aparţinând companiei; •utilizatorii au obligaţia de a raporta managerului direct orice breşă apărută în securitatea reţelei de calculatoare interne a companiei, precum şi cazurile de utilizare abuzivă a acestora, sau de încălcare a prevederilor cuprinse în subcapitolul 4.4. al prezentului Regulament Intern;•utilizatorilor li se interzice încercarea de accesare, fără aprobare expresă din partea superiorului lor direct, a datelor sau programelor din reţeaua internă a companiei, altele decât cele necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi pentru care a primit drepturi de acces;•utilizatorilor li se interzice folosirea contului (conturilor) personal(e), în comun cu alţi utilizatori; această interdicţie include şi utilizarea în comun a parolei de cont, a datelor de conectare la reţea, facilitarea accesului prin intermediul altei “gazde” sau a altor metode menite să permită folosinţa comună;•utilizatorilor li se interzice copierea neautorizată a programelor de calculator protejate de licenţă, exceptând cazurile expres prevăzute de lege sau de către titularul dreptului de autor;

41

Regulament Intern

•utilizatorilor li se interzice copierea datelor stocate în reţeaua de calculatoare a companiei, în scopuri personale neautorizate şi punerea acestor date la dispoziţia altor persoane/utilizatori, în scopuri neautorizate;•utilizatorilor li se interzice modificarea software-ului şi hardware-ului existent, care va fi configurat şi întreţinut doar de specialiştii departamentului;•utilizatorilor li se interzice angajarea în acţiuni menite să deranjeze alţi utilizatori, să pericliteze buna funcţionare a altor sisteme, să împiedice accesul vreunui utilizator autorizat la resursele companiei, să obţină resurse suplimentare, în plus faţă de cele care le-au fost alocate, să se sustragă măsurilor destinate garantării securităţii reţelei de calculatoare a companiei, sau să obţină acces la sisteme la care nu au drept de acces;•utilizatorilor li se interzice descărcarea, instalarea sau rularea în reţeaua internă a companiei a programelor sau componentelor de echipament neautorizate; acestea includ instrumente, dispozitive sau programe de piraterie IT, programe sau echipamente de siguranţă care semnalează părţile vulnerabile ale unei reţele de calculatoare sau ale serverelor, altele decât cele destinate strict activităţilor companiei.

Nerespectarea prevederilor de mai sus constituie o încălcare a Regulamentului Intern. Această încălcare va fi adusă imediat la cunoștința managerului departamentului din care face parte utilizatorul în cauză de către managerul IT în aria căruia a fost sesizată încălcarea. Nerespectarea prevederilor de mai sus are drept consecinţă interzicerea temporară sau definitivă a accesului acestuia la reţeaua de calculatoare a companiei.

Este îndatorirea fiecărui salariat/colaborator ca, la descoperirea unui caz de încălcare a reglementărilor prezentei politici, să informeze cu promptitudine Departamentul IT.

De asemenea, în raport de situaţia de fapt, nerespectarea prevederilor de mai sus constituie abatere disciplinară gravă.

Compania îşi rezervă dreptul ca pentru încălcările mai grave, să sesizeze organele de urmărire penală competente.

CAPITOLUL V

ATRIBUŢIILE ŞI ÎNDATORIRILE PERSOANELOR CU FUNCŢII DE CONDUCERE DIN CADRUL

COMPANIEI

Prin persoane cu funcţii de conducere, în sensul prezentului regulament, se înţelege - în ordine descrescătoare din punct de vedere ierarhic:

42

Regulament Intern

-top-management – conducerea societăţii;-middle-management – managerii de departament;-team-leaderi.

Top-management-ul are dreptul de a adopta toate deciziile care se impun în scopul asigurării desfăşurării corespunzătoare a muncii şi pentru rentabilizarea întregii activităţi. Pentru buna desfăşurare a activităţii, top-managerii pot mandata responsabili, pe domenii de activitate, conferindu-le acestora atribuţii şi responsabilităţi specifice.

Middle-management-ul are ca scop conducerea, supervizarea, evaluarea şi motivarea echipei în funcţie de strategia şi obiectivele companiei şi în concordanţă cu indicaţiile top-management-ului.

În vederea îndeplinirii acestui scop, middle-managementul-ui îi revine, în principal, ca şi atribuţii, fără a avea caracter limitativ:-menţinerea echipei din subordine la curent cu schimbările din organizaţie;-facilitarea interacţiunii între membrii echipei;-observarea şi aprecierea contribuţiei individuale a fiecărui membru al echipei;-susţinerea membrilor echipei în procesul de dezvoltare ca leaderi, servind el însuşi ca model;-conducerea echipei, asigurându-se că sarcinile de serviciu sunt îndeplinite;-inspirarea colegilor de echipă în atingerea scopurilor propuse şi în livrarea acestora la standarde vizând excelenţa;-realizarea evaluării progresului în timp util;-acţionează ca mentor pentru cei mai puţin experimentaţi prin intermediul căilor informale;-instruirea şi încurajarea membrilor echipei în vederea progresului profesional în cadrul companiei;-sugerarea ariilor de îmbunătăţire a proceselor interne precum şi soluţiile posibile;-revizuirea rapoartelor individuale ale membrilor echipei şi acţionarea corespunzătoare, rezolvând problemele identificate;-aducerea la cunoştinţa top-management-ului a oricărei neregularităţi sau eveniment atipic, ce intervine în desfăşurarea activităţii, în momentul semnalării acesteia;-verificarea personalului în vederea angajării sau colaborării;-avizarea concediilor de odihnă;-avizarea deplasărilor în interes de serviciu a personalului din subordine;-adoptarea şi punerea în practică a unor sisteme de evaluare a periodic a angajaţilor şi de confirmare a acestora în posturi sau locuri de muncă, în funcţie de rezultatele profesionale ale acestora şi-sau studiile adecvate;-evaluarea periodică a activităţii salariaţilor din subordine, conform indicaţiilor primite de la top-management;-negocierea/organizarea şi coordonarea activităţii personalului din subordine, stabilind priorităţile în executarea sarcinilor de serviciu;-negocierea şi concilierea situaţiilor conflictuale apărute în relaţiile interpersonale; -contribuie la întocmirea fişelor de post pe funcţii, activităţi şi responsabilităţi, precum şi a limitelor de competenţă pentru fiecare funcţie sau post;-stabilirea obiectivelor de performanţă pentru membrii departamentului şi monitorizarea în permanenţă a performanţelor acestora;-supervizarea angajărilor, training-urilor şi concedierilor personalului din subordine.

43

Regulament Intern

-asigurarea îndeplinirii ritmice a obligaţiilor profesionale rezultate din programele stabilite de conducerea unităţii;-identificarea principalelor tendinţe şi direcţii de dezvoltare în domeniul specific de activitate al unităţii;-introducerea progresului tehnic şi ridicarea calităţii serviciilor prestate, conform normelor de calitate, pentru deplina satisfacere a cerinţelor clienţilor;-stabilirea structurilor funcţionale, în vederea desfăşurării normale a activităţii în cadrul unităţii;-protejarea tuturor drepturilor societăţii, inclusiv a dreptului de proprietate intelectuală;-reducerea consumului şi a costurilor;-emiterea de recomandări în derularea raporturilor de muncă, inclusiv adoptarea măsurilor în ceea ce priveşte executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, precum şi a măsurilor ce privesc sancţionarea sau stimularea membrilor echipei;-stabilirea unor proceduri de primire a tuturor sugestiilor şi sesizărilor din partea echipei, inclusive a posibilităţilor de rezolvare a acestora.

Team-leader-ul este liantul între management şi membrii echipei, creând acel flow de idei unitar între oameni şi echipă. El este cel care oferă îndrumări, directive, instruire, conducere unei echipe în scopul de a obţine un rezultat cheie; direcţionează eforturile echipei înspre materializarea viziunii companiei. Supervizează echipa şi se asigură că termenele sunt respectate; inspiră şi motivează lucrând cot la cot cu membrii echipei.

A conduce şi a îndruma o echipă este în cea mai mare parte meşteşug, adică se bazează pe experienţă, pe învăţare la locul de muncă; se referă la „a face pentru a gândi” la fel de mult cu la „a gandi pentru a face”.

A fi etic – managerial vorbind – nu înseamnă o obligaţie; etica este raţională, nu o impunere externă şi nici nu vorbim despre ceva cu care te naşti sau nu. A fi etic înseamnă să respecţi anumite valori şi anumite principii morale. Deciziile şi comportamentul unei persoane care poartă responsabilitatea unui grup de muncă sunt diferite de cele pe care le presupun relaţiile interpersonale cu prietenii sau familia. În cadrul companiei, acţiunile fiecărui individ sunt dependente şi de acţiunile altora, iar rezultatele comportamentului său se răsfrâng asupra mai multor persoane.

Comportamentul şi atitudinea ta, ca şi conducător al unei echipe este copiat de cei din subordinea ta, motiv pentru care dorim să promovezi următoarele valori pozitive:-colaborarea deschisă şi promptă nu doar cu ceilalţi manageri din companie dar şi cu membrii celorlalte echipe;-să fii la curent cu toate noutăţile în domeniu;-respectarea legilor şi regulilor de conduită managerială nescrise care îţi asigură promovarea unei imagini pozitive;-în cazul apariţiei unei erori, reacţionarea în primul rând prin recunoaşterea acesteia şi încercarea cât mai repede cu putinţă pentru remedierea ei;-promovarea respectului pentru ceilalţi, pentru munca altora;-respectarea membrilor din echipă din subordine, a regulilor companiei şi a confidenţialităţii;-promovarea cooperării, transparenţei şi spiritului de echipă;-asigurarea cadrului unei competitivităţi reale;-respectarea cuvântului dat, punctualitatea;

44

Regulament Intern

-sensibilitate faţă de conflictele de interese: detectarea lor şi, dacă este posibil, evitarea lor şi apelarea la arbitri neutri pentru rezolvarea lor;-exercitarea profesiunii cu conştiinţă şi prudenţă precum şi dezvoltarea competenţei profesionale;-limitarea deciziilor, acţiunilor şi afirmaţiilor la competenţa profesională;-loialitate şi bună credinţă;-asumarea responsabilităţii vorbelor şi faptelor proprii;-a avea în vedere faptul că vorbele şi acţiunile manageriale au consecinţe practice.

Orice autoritate este dublată de responsabilitate. Responsabilitatea implică autoanga-jare pe baza unei motivaţii intrinseci şi a unor convingeri, cu rol prospectativ, de optimi-zare a valorilor morale. Prin noţiunea de responsabilitate se înţelege comportamentul, opiniile, atitudinile si calitaţile pe care dorim să le aibă un line-manager/team-leader. Cu titlul de exmplu, considerăm ca fiind acţiuni ce intră în responsabilitatea sa morală:-ajută echipa să cunoască scopul, sensul muncii;-elimină condiţiile care îi fac pe ceilalţi să acţioneze în mod imoral şi egoist, fiind el însuşi un exemplu;-descoperă necesităţile reale ale membrilor din echipă şi încearcă să le alinieze la necesităţile companiei;-nu-şi ascunde greşelile; le recunoaşte, le rectifică şi îşi cere scuze;-influenţează comportamenul celorlalţi prin exemplul personal;-respectă demnitatea colegilor;-îşi exercită autoritatea fără concesii dar într-un mod corect şi fără a leza demnitatea persoanelor din subordine;-nu este un individ izolat, este mereu conectat la comportamentul celor din jur;-respectă regulile şi procedurile din companie;-contribuie la bunăstarea companiei;-se implică direct în realizarea atemosferei de cooperare în cadrul companiei;-îşi îmbunătăţeşte în mod continuu activitatea;-manifestă onestitate în acţiuni şi comportament;-luptă pentru rezultate din ce în ce mai bune;-manifestă respect şi loialitate pentru firmă.

Cele mai importante dintre atributele unui line-manager/team-leader de succes: responsabilitatea faţă de el însuşi – dezvoltarea lui personală ; responsabilitatea faţă de companie – respectul şi promovarea viziunii şi valorilor

companiei ; responsabilitatea faţă de clienţi şi necesităţile lor ; responsabilitatea faţă de echipa din subordine – a acorda încredere dar şi a câştiga

încredere.

45

Regulament Intern

CAPITOLUL VI

PREVEDERI REFERITOARE LA PRACTICILE NELOIALE

Prevederile privitoare la practicile loiale interzic acceptarea plăţilor necuvenite. Aceste plăţi includ mita, cadourile şi promisiunile de acordare a informaţiilor sau favorurilor în vederea obţinerii de beneficii. În situaţia relaţiilor contractuale cu un partener străin, în afara legilor române pot fi aplicate şi ca atare trebuie respectate, legile Uniunii Europene sau ale altor ţări, după caz. Aceste situaţii includ: legile anti-boicot, anti-trust, legislaţia privind controlul exporturilor, legislaţia privitoare la schimburile internaţionale precum şi legea privind practicile neloiale în străinătate. Pentru detalii sau sfaturi privitoare la subiecte specifice ale acestor legi, salariatul/colaboratorul poate contacta Responsabilul cu Probleme Juridice.

Politica internă a companiei permite acordarea de cadouri nominale ori plăţi pentru cheltuieli de afaceri care se justifică, atâta vreme cât acest lucru se înscrie in limita legii. Plăţile necuvenite reprezintă obiecte/informaţii de valoare date sau primite de către un

46

Regulament Intern

cadru de conducere, salariat/colaborator sau reprezentant, în schimbul unor beneficii, avansări sau contracte de afaceri. Exemplele includ, dar nu se limitează la acestea: sume de bani, cadouri, distracţii, activităţi promoţionale cu caracter excesiv, rambursarea nejustificată a cheltuielilor, precum şi plăţi nejustificate către orice persoană sau organizaţie.

Cadourile nesemnificative pot fi acordate sau primite, dacă se înscriu în limita obiceiurilor tradiţionale sau legale şi nu au o valoare semnificativă, de exemplu flori, bomboane sau alte obiecte general acceptate ca putând face obiectul unor astfel de cadouri în mediul de afaceri. Dacă un salariat/colaborator are vreun dubiu cu privire la acceptarea sau refuzarea unui cadou, trebuie să comunice situaţia respectivă managerului direct şi să obţină acordul lui cu privire la cea mai bună abordare.

Salariaţii/colaboratorii (şi membrii familiei acestora) nu trebuie să solicite, direct sau indirect, de la vreun distribuitor sau furnizor al companiei, actual sau potenţial, nici un fel de atenţii sau cadouri.

CAPITOLUL VII

RELAŢIILE CU COMUNITATEA

În cazul în care salariatul/colaboratorul este contactat de către persoane din afara companiei în vederea obţinerii de informaţii referitoare la companie, foşti sau actuali salariaţi/colaboratori ai acesteia, trebuie îndrumate să se adreseze top-management-ului sau departamentelor Naţional Sales, Internaţional Sales sau a celui de Resurse Umane pentru a proteja confidenţialitatea informaţiilor şi obţine informaţii autorizate.

Este firesc ca salariaţii/colaboratorii companiei să fie implicaţi, alături de alţi membrii ai comunităţii în care trăiesc, în diferite activităţi care nu au nici o legătură cu poziţia ocupată în companie. În aceste condiţii, salariatul/colaboratorul nu are nevoie de obţinerea unui acord oficial din partea companiei pentru a-şi exprima părerile personale, în calitate de cetăţean, dar în orice situaţie de acest fel, nu trebuie să implice numele companiei, poziţia sa în cadrul acesteia şi calitatea de salariat/colaborator. Nu trebuie să divulge informaţii confidenţiale ale companiei.

47

Regulament Intern

În cazul în care salariatul/colaboratorul care nu are legături cu reprezentanţii media în desfăşurarea activităţilor de serviciu, este contactat direct de către un reprezentant media, salariatul/colaboratorul nu trebuie să răspundă oricăror întrebări, să acorde vreun interviu sau să dea relaţii care să constituie un subiect de presă, ori să iniţieze orice activitate în care afirmaţiile sale pot fi interpretate ca reprezentând compania, fără acordul top-management-ului.

Obligaţiile salariatului/colaboratorului sunt:-să nu comunice în exteriorul companiei informaţii despre proiectele companiei, realizări sau politici sau să dezvăluie informaţii confidenţiale privind preţurile fără autorizare prealabilă;-dacă primeşte întrebări din media sau de la alte organizaţii, trebuie să le retransmită prompt top-management-ului; sunt incluse cererile formale de interviu, întrebările primite de la media TV/Radio, ziare, reviste locale sau naţionale, pagini de internet sau diverse chestionare de completat. Reprezentanţii top-management-ului, fie vor răspunde în numele companiei, fie vor identifica persoana potrivită să ofere un răspuns. Tot ceea ce ţine de comunicarea în exteriorul companiei şi de campaniile de promovare, adică orice materiale publicitare (broşuri, pliante, înregistrări video, etc.) sau comunicări pentru media (campanii de presa şi media, conferinţe de presă, etc.) vor fi pregătite cu aprobarea top-management-ului şi în colaborare cu membrii Sales/Marketing.

Nerespectarea prevederilor de mai sus constituie abatere disciplinară şi atrage şi răspunderea patrimoniala proporţional cu prejudiciul cauzat companiei.

CAPITOLUL VIII

PROTECŢIA MEDIULUI ÎNCONJURĂTOR

Compania acţionează în spiritul protejării mediului înconjurător şi a comunităţilor în mijlocul cărora îşi desfăşoară activitatea. În acest sens, respectăm întocmai prevederile şi dispoziţiile legale în domeniu.Salariatul/colaboratorul trebuie să înştiinţeze imediat managerul direct, în momentul descoperirii unor depozite nesigure de materiale toxice ori potenţial toxice, precum şi în momentul descoperirii dovezilor referitoare la depozitarea, împrăştierea sau deversarea unor astfel de deşeuri în natură în condiţii de totală insecuritate.

Salariatul/colaboratorul trebuie să respecte întotdeauna prevederile referitoare la protecţia mediului în toate activităţile desfăşurate. Fără a fi exhaustivă, lista de mai jos cuprinde câteva exemple:-utilizarea, întreţinerea sau dezafectarea echipamentelor;-folosirea, depozitarea sau distrugerea deşeurilor, echipamentelor conţinând substanţe chimice periculoase, materiale potenţial radioactive, precum şi acumulatori.

48

Regulament Intern

Agenţiile guvernamentale sunt autorizate să întreprindă controale periodice la sediul sau punctele de lucru ale companiei. În cazul în care este contactat de o asemenea agenţie, salariatul/colaboratorul trebuie să informeze imediat Departamentul de Resurse Umane, Responsabilul cu Sănătatea şi Securitatea în Muncă, ori Departamentul Juridic al companiei, înainte de a oferi vreun răspuns ori de a întreprinde orice demers.

CAPITOLUL IX

RESPECTAREA REGULAMENTULUI INTERN; RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ ŞI SOLUŢIONAREA

CONFLICTELOR DE MUNCĂ

Politicile companiei se aplică tuturor salariaţilor/colaboratorilor companiei indiferent de poziţia pe care o ocupă. Nerespectarea politicilor şi ignorarea de către manageri a unei probleme şi neimplicarea în rezolvare poate duce la destituire.

Respectarea prevederilor prezentului Regulament este o condiţie esenţială pentru buna desfăşurare a activităţii companiei. Politicile şi procedurile companiei se aplică tuturor salariaţilor/colaboratorilor companiei indiferent de poziţia pe care o ocupă. Nerespectarea politicilor poate duce la aplicarea de sancţiuni disciplinare mergând până la încetarea contractului de muncă sau al celui in baza căruia se realizează colaborarea cu compania, conform Codului Muncii, respectiv Codului Comercial. Ignorarea de către

49

Regulament Intern

manageri a unei probleme si neimplicarea in rezolvarea ei, poate duce, de asemenea, la încetarea contractului de munca/contractului comercial.

Managementul Companiei este responsabil pentru stabilirea masurilor disciplinare aplicabile. Încălcarea legii poate duce de asemenea la răspundere civilă sau penală pentru salariatul/colaboratorul implicat. Eventualele abateri ale salariaţilor/colaboratorilor de la aceste prevederi sunt considerate abateri disciplinare/contractuale, iar compania va întreprinde acţiunile corective necesare in raport cu acestea.

Abaterea disciplinară este definită ca fiind o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, prevederile Regulamentului intern, clauzele contractului său individual de muncă sau ale Contractul colectiv de muncă la nivel de societate, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Respectarea regulilor, standardelor si regulamentelor recunoscute este importanta pentru a asigura menţinerea unei operări eficiente şi sigure, precum şi a unui tratament egal al salariaţilor. Este atât interesul companiei, cât şi al salariaţilor ca disciplina să fie în mod corect administrată. Angajaţii care au un comportament contrar termenilor şi condiţiilor impuse la angajare sau care acţionează împotriva intereselor societăţii, vor trebui să suporte măsurile disciplinare impuse prin procedurile şi principiile elaborate în prezentul document.

Pentru abaterile disciplinare săvârşite de către salariat/colaborator, compania, în funcţie de elementele stabilite de Codul Muncii sau Codul Comercial, după caz, sau alte legi care aduc modificări şi completări la acestea, stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă, putând ajunge, după caz, până la încetarea contractului individual de muncă/contractului comercial pentru salariatul/colaboratorul în cauză. Pentru abaterile contractuale săvârşite de către un salariat/colaborator, compania, în funcţie de circumstanţele săvârşirii faptei, stabileşte sancţiunea aplicabilă, putând ajunge, după caz, până la încetarea contractului, în baza căruia se realizează colaborarea, din culpa salariatului/colaboratorului în cauză.

Oricare dintre faptele definite ca fiind abatere disciplinară gravă sau abatere disciplinară repetată va fi sancţionată cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă sau rezilierea contractului comercial din culpa salariatului/colaboratorului în cauză.

Este îndatorirea salariatului de a urmări, în executarea muncii sale, interesele legitime ale patronului şi de a se abţine de la orice acţiune având ca scop sau efect afectarea acestor interese.

1. Modalitatea de adresare-rezolvare a plângerilor

Această modalitate este destinată rezolvării rapide şi corecte a nemulţumirilor ce privesc unele aspecte ale activităţii desfăşurate. Modalitatea de adresare a plângerilor este aplicabilă tuturor salariaţilor/colaboratorilor companiei. Toţi salariaţii/colaboratorii au

50

Regulament Intern

dreptul să ceară rezolvarea nemulţumirilor legate de activitatea lor. Nemulţumirile şi alte probleme apărute în legătură cu munca vor fi rezolvate rapid şi corect.a) Etapele modalităţii de rezolvare a plângerilor

Reclamaţiile sau plângerile minore trebuie discutate în prealabil cu managerul direct şi, pe cât posibil, să fie soluţionate la acest nivel. Problemele nesoluţionate în acest stadiu, vor trece la Etapa 1 a modalităţii de rezolvare a plângerilor. Toate plângerile oficiale se vor face în scris şi vor fi înaintate managerului direct al salariatului/ colaboratorului, cu o copie la Departamentul de Resurse Umane.b) Investigarea plângerilor

Atunci când a fost iniţiată o plângere oficială, aceasta va fi atent investigată de către manager. Atât salariatul/colaboratorul cât şi alte persoane implicate pot fi chemate pentru a discuta aspectele legate de această problemă. Audierile realizate în cursul investigaţiei au ca scop adunarea de date şi nu o discuţie referitoare la legitimitatea cazului. Atunci când investigaţia va fi încheiată, se vor stabili detaliile audierii oficiale.c) Audierea salariatului/colaboratorului

Managerul desemnat va fi responsabil pentru pregătirea audierii şi pentru informarea în scris a salariatului/colaboratorului despre aceste aranjamente. Audierea se va face în prezenţa tuturor părţilor implicate şi în prezenţa unui reprezentant al Departamentului de Resurse Umane. Salariatul/colaboratorul va fi informat că aceasta reprezintă o audiere sub incidenţa procedurii de adresare a plângerilor şi că persoana în cauză şi/sau reprezentanţii acestuia au dreptul de a susţine cauza înaintea luării unei decizii.

La sfârşitul audierii, managerul va decide rezultatul. Salariatul/colaboratorul va fi anunţat de decizie în scris, i se vor prezenta detaliat motivele şi va primi şi o copie a procesului verbal al discuţiei. Toate documentele vor fi înregistrate în dosarul personal al salariatului /colaboratorului.

Etapa 1În această etapă plângerea va fi discutată cu salariatul/colaboratorul, cu persoana implicată şi cu superiorul direct, împreună cu un reprezentant al Departamentului de Resurse Umane.Etapa 2Dacă salariatul/colaboratorul nu este mulţumit de decizie şi doreşte rediscutarea acestei probleme şi/sau dacă plângerea vizează managerul direct sau un alt midde-manager, se va adresa Managerului Departamentului de Resurse Umane. Va avea loc o întrevedere confidenţială şi independentă, iar rezultatele vor fi supuse spre examinare. Decizia din acest stadiu va fi finală. Indiferent de etapa în care a fost rezolvată plângerea, este responsabilitatea managerului cu cel mai înalt nivel ierarhic, implicat în proces, de a superviza implementarea deciziei luate.

Managementul companiei este responsabil pentru stabilirea răspunderii juridice aplicabile: disciplinară şi patrimoniale.

2. Răspunderea disciplinară

51

Regulament Intern

Compania urmăreşte ca toate aspectele referitoare la disciplina în muncă să fie tratate cu corectitudine şi rapiditate. Aplicarea regulilor de disciplină în muncă asigură mediul potrivit de lucru şi încurajează salariaţii/colaboratorii să cunoască şi să respecte aceste reguli.

Procedura disciplinară prevăzută de Codul Muncii este aplicabilă tuturor salariaţilor /colaboratorilor. Înainte de semnarea unui contract de muncă/contract comercial, compania îşi asumă responsabilitatea de a informa salariaţii/colaboratorii cu privire la termenii şi condiţiile angajării. Salariaţii/colaboratorii, pe de altă parte, se angajează să respecte politicile şi procedurile pe care compania le stabileşte, cu respectarea prevederilor legislaţiei muncii. Abaterile disciplinare minore şi discuţiile pe marginea lor nu fac obiectul procedurii care urmează.

O primă abatere disciplinară nu va atrage după sine încetarea contractului de muncă/contractului comercial decât în cazul în care abaterea este considerată deosebit de gravă si numai după terminarea cercetării disciplinare prealabile. Următoarele situaţii pot fi considerate drept exemple de abateri grave:• nerespectarea regulilor care privesc sănătatea si siguranţa celorlalţi salariaţi/colaboratori sau a publicului larg;• nerespectarea regulilor de gestionare a numerarului, a activelor sau altor bunuri ale companiei;• nerespectarea politicii de securitate a companiei;• furtul de la colegi sau din bunurile companiei;• folosirea necorespunzătoare a informaţiilor confidenţiale;• comportament violent sau indecent;• prezentarea în stare de ebrietate sau sub influenţa drogurilor la locul de muncă.

Absenţa de la locul de muncă nu va fi considerată abatere gravă decât în cazurile prevăzute la subcapitolul „Absenţe” din prezentul Regulament.1.1. Reguli aplicabile răspunderii disciplinare

Managerii trebuie să consulte Departamentul de Resurse Umane atunci când consideră că un salariat/colaborator care le este subordonat încalcă regulile de disciplină. Un reprezentant al Departamentului de Resurse Umane trebuie să fie prezent la toate întâlnirile desfăşurate de-a lungul procedurii disciplinare. Înainte de a se lua orice măsură disciplinară se va efectua o cercetare disciplinară.1.2. Comisia disciplinară

Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima fază a acţiunii disciplinare. Aceasta este o prerogativă a angajatorului; este singurul în măsură să constate săvârşirea abaterilor disciplinare de către salariaţii săi şi să aplice sancţiunile corespunzătoare.a)Procedura disciplinară

Procedura disciplinară şi orice alte reguli referitoare la disciplina muncii în unitate, inclusiv stabilirea abaterilor disciplinare şi a sancţiunilor aplicabile fac obiectul regulamentului intern.

În esenţă procedura cercetării administrative constă în: audierea persoanei care a formulat sesizarea şi a salariatului a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinara, a altor persoane care pot oferi informaţii cu privire la soluţionarea cazului sau a persoanelor desemnate să efectueze cercetarea disciplinară;

52

Regulament Intern

administrarea probelor propuse de părţi, precum şi, dacă este cazul, a celor solicitate de persoana de comisia însărcinată cu efectuarea cercetării; dezbaterea cazului.

Paşii necesari efectuării cercetării disciplinare sunt: referatul de sesizare; decizia (dispoziţia, ordinul) de numire a comisiei însărcinate cu efectuarea cercetării; convocarea autorului faptei la efectuarea cercetării disciplinare; ascultarea salariatului; întocmirea raportului efectuării cercetării disciplinare; emiterea deciziei de sancţionare. b)Referatul de sesizare

Punctul de pornire al efectuării cercetării disciplinare îl constituie referatul de sesizare. Angajatorul se poate sesiza şi din oficiu, caz în care locul referatului de sesizare îl ia nota de serviciu.

Prin referatul de sesizare orice alt salariat (de obicei şeful ierarhic al autorului abaterii) sesizează angajatorul în legătură cu săvârşirea unei fapte considerată a fi o abatere disciplinară. Referatul de sesizare trebuie depus la registratura unităţii în cel mult 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Precizăm că abaterile disciplinare, ca de altfel şi sancţiunile aplicabile sunt cuprinse în prezentul Regulament Intern, la subcapitolul 9.1. Sunt şi unele abateri disciplinare la care legea se referă expres cum ar fi cele legate de încălcarea demnităţii personale a angajaţilor prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare aşa cum sunt ele definite prin lege, pentru care trebuie stabilite sancţiuni corespunzătoare, în conformitate cu art. 12 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi.c)Decizia (dispoziţia, ordinul) de numire al comisiei însărcinate cu efectuarea cercetării.

În urma analizării referatului, angajatorul poate dispune sau nu cercetarea disciplinară. Pe referatul de sesizare se dă ori rezoluţia referitoare la efectuarea cercetării, ori cea referitoare la clasarea sesizării, respectiv se menţionează prin notă de serviciu, decizia cu privire la cele două măsuri. În primul caz se desemnează comisia însărcinată cu efectuarea cercetării care va propune sau nu, în final, sancţiunea.

În baza referatului pe care s-a dispus rezoluţia (obligatoriu), respectiv în baza notei de serviciu se întocmeşte decizia de numire a comisiei însărcinate cu efectuarea cercetării care va propune sau nu, în final, sancţiunea. d)Convocarea autorului faptei la efectuarea cercetării prealabile.

Conform art. 267 alin. (2) din Codul muncii, în vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de comisia însărcinată cu efectuarea cercetării, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

Obiectul scrisorii de convocare îl constituie aducerea la cunoştinţă a salariatului a faptei (motivului) care face obiectul cercetării prealabile disciplinare.

Scrisoarea de convocare se predă salariatului, cu semnătură de primire, ori, după caz, prin recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta; efectele se produc de la data comunicării.e)Audierea salariatului

53

Regulament Intern

În cursul cercetării disciplinare prealabile acesta are dreptul să formuleze şi să susţină toate motivele în apărarea sa şi să ofere comisiei împuternicite să realizeze cercetarea asupra tuturor probelor şi motivaţiilor pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Ascultarea salariatului se finalizează prin "notă explicativă" pe care acesta o dă. Audierea se consemnează într-un proces-verbal distinct.

Angajatorul are posibilitatea, dacă consideră necesar, ca pe perioada cât durează cercetarea menţionată să suspende contractul celui în cauză, în temeiul art. 52, alin. (1), lit. a) din Codul muncii.f)Neprezentarea salariatului la convocare.

Neprezentarea salariatului la convocarea făcută dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, inclusiv desfacerea contractului individual de muncă, fără efectuarea cercetării prealabile.

Dacă salariatul se prezintă, dar refuză să dea explicaţiile solicitate, se consemnează acest lucru în procesul-verbal, putând fi emisă decizia de concediere.

În procesul de analiză a probelor administrate pot fi luate în calcul şi unele constatări ale unor organe din afara unităţii (ex: organele de cercetare penală, inspectorii teritoriali de muncă, etc.)

Angajatorul nu va purta o discuţie în contradictoriu cu salariatul convocat, ci reprezentantul angajatorului doar va analiza apărările formulate de către salariat; susţinerile formulate de către salariat în apărarea sa vor fi verificate, angajatorul având dreptul de a respinge, motivat, apărarea salariatului.g)Întocmirea raportului efectuării cercetării disciplinare.

Cercetarea disciplinară prealabilă se va finaliza cu un proces-verbal sau referat ori raport întocmit de comisia împuternicită; la aceasta se ataşează nota explicativă a salariatului. Raportul poate cuprinde o recapitulare a etapelor parcurse, însă el poate constitui individualizarea sancţiunii.

În raport se consemnează prezentarea pe scurt a faptei sesizate şi a circumstanţelor în care a fost săvârşită, rezultatele cercetării, inclusiv, după caz, refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta şi de a-şi motiva poziţia ori motivarea pentru care apărările sale au fost înlăturate, probele administrate, propunerea privind sancţiunea disciplinara aplicabilă sau, după caz, propunerea de clasare a sesizării, motivarea propunerii.

La motivarea propunerii de sancţionare se va ţine cont de: împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie a salariatului; consecinţele abaterii disciplinare; comportamentul general în serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. h)Emiterea deciziei de sancţionare

Constatând vinovăţia salariatului, după efectuarea cercetării prealabile (sau după constatarea imposibilităţii efectuării ei datorită culpei celui în cauză), angajatorul urmează să stabilească sancţiunea disciplinară, în baza propunerii comisiei de disciplină.

Decizia se comunică salariatului, cu semnătura de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţă comunicată de acesta.

54

Regulament Intern

Nu are nici o relevanţă dacă salariatul nu se găseşte la acel domiciliu sau la acea reşedinţă, indiferent din ce motiv, inclusiv că între timp s-a mutat, nici că el refuză primirea.

3. Necorespunderea profesională

Angajatorul are dreptul de a concedia un salariat, dacă acesta nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, cu respectarea procedurii de evaluare prealabilă. Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de către angajator. Din comisie va face parte şi un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al cărui membru este salariatul în cauză.

Comisia va convoca salariatul şi îi va comunica acestuia în scris, cu cel puţin 15 zile înainte: data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei; modalitatea în care se va desfăşura examinarea. Examinarea va avea ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză. Necorespunderea profesională poate fi susţinută de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică şi alte probe. În cazul în care, în urma examinării, salariatul este considerat necorespunzător profesional de către comisie, acesta are dreptul de a contesta hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare. Dacă salariatul nu a formulat contestaţia în termenul prevăzut sau dacă după formularea contestaţiei şi reexaminarea hotărârii comisiei, aceasta este menţinută, angajatorul poate emite şi comunica decizia de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului, pentru motive de necorespundere profesională. Decizia astfel emisă va conţine rezultatul cercetării prealabile a salariatului în cauză.

Primul caz de concediere pentru necorespundere profesională este necompetenţa salariatului. Aceasta presupune că salariatul nu îşi îndeplineşte deloc obligaţiile de serviciu sau îndeplineşte doar o parte dintre acestea, fiind lipsit de instruire sau, dacă le execută integral, calitatea muncii sale nu se ridică la nivelul la care angajatorul se aşteaptă să o presteze. Gradul de competenţă este stabilit în raport cu atribuţiile înscrise în fişa postului şi nu în raport cu activităţile desfăşurate de către salariat, în mod voluntar şi suplimentar, cu depăşirea atribuţiilor sale înscrise în fişa postului.

Calitatea prestaţiilor salariatului şi gradul său de performanţă trebuiesc raportate la gradul de performanţă al tuturor colegilor săi aflaţi pe posturi similare sau la performanţele stabilite de foşti salariaţi, care au ocupat anterior acelaşi post.

Un al doilea caz în care se poate dispune concedierea pentru necorespundere profesională este nivelul profesional scăzut. În acest caz, salariatul prestează, de ceva timp, activităţi în interesul angajatorului, dar nu face dovada că ar fi interesat să îşi îmbunătăţească performanţele, sau nu poate să evolueze profesional în ritmul impus, în concordanţă cu dinamica companiei. Există situaţii în care angajatorul este dispus să suporte cheltuielile generate de pregătirea profesională a angajatului său. Acesta urmează

55

Regulament Intern

cursurile de formare profesionala, dar, la încheierea lor, nu poate trece de testul final sau rezultatele testelor de verificare nu sunt mulţumitoare pentru angajator.

Al treilea caz este neglijenţa. Acest caz este mai dificil de distins faţă de neglijenţa care stă la baza desfacerii contractului de muncă pe motiv de indisciplină. De aceea, în realizarea distincţiei se ţine seama de: - gradul de responsabilitate pe care îl presupune postul; - existenţa culpei salariatului; - urmările actului de neglijenţă; - impactul pe care fapta sa îl are asupra colectivului din unitate.

Ultimul caz ce poate fi apreciat ca motiv de necorespundere profesională este atitudinea faţă de îndrumările primite de către salariat, de la superiorii săi ierarhici. Pentru a se stabili necorespunderea profesională, se va face o analiză a situaţiei, a motivelor pentru care salariatul nu îndeplineşte criteriile şi standardele profesionale.

Analiza situaţiei de fapt se desfăşoară în cadrul unei comisii. Examinarea propriu-zisă va avea ca obiect activităţile enunţate in fişa postului. Dacă examinarea urmează după cursuri de calificare profesională, aceasta poate include şi probe privind cunoştinţele dobândite în acest mod.

Necorespunderea profesională poate fi susţinută prin dovezi ce denotă neîndeplinirea atribuţiilor incluse în fişa postului, prin testare privind partea teoretică şi probe practice.

În măsura în care, examinarea salariatului dovedeşte lipsa sau slaba sa pregătire profesională, angajatorul îi propune acestuia reîncadrarea sa pe un alt post. Dacă salariatul refuză postul oferit sau nu răspunde propunerii, se poate dispune concedierea.

Atitudinea faţă de îndrumările primite – nu se confundă nici cu incompetenţa, nici cu indisciplina: salariatul nu se conformează îndrumărilor nu pentru că este indisciplinat, ci pentru că acesta consideră că propriile metode de lucru sunt superioare.

Necorespunderea profesională va trebui să rezulte din raportul Comisiei de examinare a salariatului, neputând fi apreciată pur subiectiv.

4. Răspunderea patrimonială

Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

Răspunderea materială a salariaţilor are caracter personal, pentru antrenarea acesteia fiind necesar să fie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:

a.calitatea de salariat la S.C. AVC (MANUFACTURING) S.R.L. a celui care a produs paguba; b.fapta ilicită şi personală a angajatului să fie săvârşită în legătură cu munca sa; c.existenţa prejudiciului cauzată angajatorului S.C. AVC (MANUFACTURING) S.R.L.;d.existenţa raportului de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu; e.culpa salariatului;

56

Regulament Intern

Recuperarea pagubei de către angajator se face prin reţinerea sumei aferente acesteia din salariul persoanei vinovate de producerea pagubei, cu respectarea prevederilor legale în vigoare.

În cazul în care paguba a fost produsă de mai mulţi angajaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă este dificil a stabili ponderea fiecăruia la producerea pagubei, răspunderea se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, unde este cazul, în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră (aşa cum este definită de lege), de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

Recuperarea pagubelor produse angajatorului se face prin echivalent bănesc, potrivit dispoziţiilor Codului Muncii. 

5. Lista politicilor si procedurilor interne – parte

integranta din regulamentul de ordine interioara

Toate politicile companiei pot fi revizuite de către conducerea executivă a companiei, funcţie de nevoile activităţilor curente precum şi modificărilor din legislaţie si devin opozabile tuturor salariaţilor/colaboratorilor de la data anunţării acestora.

Salariatul/colaboratorul are obligaţia de a se informa cu privire la toate politicile companiei specifice rolului şi activităţii pe care le desfăşoară în companie şi care pot fi obţinute, la cerere, cu sprijinul managerului direct.

57

Regulament Intern

CAPITOLUL X

ABATERI DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNI APLICABILE

Societatea dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere  disciplinară.

Vinovăţia reprezintă unul dintre elementele abaterii disciplinare. Nu numai faptele săvârşite intenţionat, dar şi cele săvârşite din neglijenţă, dacă sunt repetate sau dacă, în raport cu circumstanţele cauzei, apar ca fiind grave, pot fi sancţionate cu desfacerea disciplinară a contractului de munca. La aprecierea vinovăţiei, angajatorul va ţine cont de specificul postului şi de aşteptările pe care le poate avea în mod normal de la ocupantul acestui post.

Potrivit art. 264, alin. 1 din Codul Muncii, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare; c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni, cu 5% - 10%; e) reducerea salariului de bază şi, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5% - 10%;

58

Regulament Intern

f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.Intern, sancţiunile disciplinare pronunţate se prescriu (în sensul de reabilitare de drept

după trecerea unei perioade de timp de la sancţionare, adică lipsa recidivei într-o anumită perioadă de timp stabilită) prin înlăturarea consecinţelor sancţionării, astfel:a) “mustrarea” se prescrie în termen de 6 luni de la data săvârşirii faptei, cu condiţia să nu fi intervenit o nouă mustrare;b) “avertismentul” se prescrie în termen de 12 luni de la data săvârşirii faptei, cu condiţia să nu fi intervenit o nouă sancţiune disciplinară;c) “suspendarea” se prescrie în termen de 24 luni de la data săvârşirii faptei, cu condiţia să nu fi intervenit o nouă sancţiune disciplinară.

În cazul în care un salariat primeşte 3 mustrări consecutive sau 3 mustrări în termen de şase luni, se va trece automat la avertisment.

În cazul în care un salariat primeşte 3 avertismente consecutive sau 3 avertismente în termen de şase luni, se va trece automat la o sancţiune superioară. În cazul abaterilor disciplinare grave şi constatate ca fiind astfel, sancţiunile aplicabile vor fi suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare şi/sau desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Abaterile disciplinare sunt clasificate în două categorii: abatere disciplinară; abatere disciplinară gravă.

Abateri disciplinare graveÎn cazul constatării unei abateri grave, sancţiunile stabilite de către comisia de

disciplină vor consta în: diminuarea salariului sau încetarea contractului individual de muncă.-nerespectarea culpabilă a sarcinilor şi atribuţiilor de serviciu;-insubordonarea (în sens de refuz de a respecta/duce la îndeplinire indicaţiile primite) faţă de top-management;-insubordonarea (în sens de refuz de a respecta/duce la îndeplinire indicaţiile primite) faţă de managerul direct;-instigarea la insubordonare;-nerespectarea obligaţiei de confidenţialitate aşa cum este prevăzută în regulamentul intern;-angajarea la represalii, hărţuire sau încercarea de a mitui un salariat/colaborator care a adresat sau încearcă să adreseze o plângere cu bună-credinţă;-falsificarea unui raport, registru sau document financiar sau întocmirea eronată în mod intenţionat a unui astfel de document;-frauda, înşelăciunea, falsificarea rapoartelor, a registrelor şi documentelor sau întocmirea eronata în mod intenţionat a acestora;-lipsa de la serviciu în mod repetat precum şi lipsa de la serviciu 3 zile lucrătoare consecutive sau 5 zile în cursul unei luni calendaristice, fără a anunţa absenţa în mod corespunzător precum şi fără a primi aprobarea superiorului ierarhic;-întârzierea repetată la programul de muncă declarat;-refuzul salariatului de a prezenta, la solicitarea unui reprezentant al departamentului de resurse umane, a unor documente/copii după documente care să ateste diferite abilităţi/competenţe/experienţe profesionale;

59

Regulament Intern

-neconcordanţa dintre Curriculum Vitae prezentat la angajare şi experienţa practică dovedită;-refuzul salariatului de a se supune examinărilor medicale;-refuzul salariatului de a se prezenta la cursurile de formare profesională / perfecţionare asigurate de către companie;-prejudicierea intereselor/imaginii companiei, ale partenerilor de afaceri sau ale clienţilor;-cele menţionate în mod expres în diferite capitole ale prezentului Regulament Intern, ca fiind abateri disciplinare/contractuale grave;-comportamentul abuziv, ameninţător, refractar, violent, obscen sau orice comportament al salariatului/colaboratorului care transformă mediul de lucru dintr-unul normal intr-unul ostil, neplăcut, contraproductiv şi antisocial pentru companie, salariat/colaborator, clienţii şi partenerii de afaceri ai companiei;-exercitarea cu rea credinţă a atribuţiilor de serviciu, fie în scopul de a şicana salariaţii/ colaboratorii companiei indiferent de funcţie şi/sau clienţii, partenerii acesteia, fie în vederea constrângerii persoanelor respective la anumite concesii sau chiar la abandonarea atribuţiilor de serviciu;-dezvăluirea către alte persoane a informaţiilor referitoare la salariu, informaţie ce este strict confidenţială;-oferirea de declaraţii către media în legătură cu un subiect ce poate fi legat de companie, fără a avea autorizaţie în acest sens;-injurii faţă de management, colegi, clienţi sau partenerii de afaceri ai companiei;-agresiunea fizica şi prejudicierea stării de sănătate sau securităţii personale;-încercarea de a lucra sub influenţa alcoolului, a drogurilor sau a medicamentelor care au acelaşi efect;-refuzul de a executa sarcinile legate de activitatea presupusă de post sau alte sarcini rezonabil cerute de companie, corespunzător pregătirii profesionale;-însuşirea cu bună-ştiinţă a muncii/documentelor emise a altui angajat şi prezentarea acesteia în nume propriu;-prejudicierea intenţionată a intereselor companiei, ale partenerilor de afaceri şi/sau ale clienţilor acesteia; -furtul (însuşirea cu intenţie) /complicitatea la furtul din bunurile companiei, ale colegilor sau clienţilor/terţilor cu care salariatul/colaboratorul interacţionează prin specificul activităţii pe care o desfăşoară în companie;-transmiterea neautorizată, dezvăluirea (verbal, scris, în formă electronica sau prin orice alte mijloace) către persoane neautorizate sau sustragerea informaţiilor secrete ale companiei;-furtul, declaraţiile false sau falsificarea informaţiilor, inclusiv cele furnizate de salariat /colaborator la momentul când candidează pentru un post în cadrul companiei sau în relaţia cu furnizorii acestuia;-utilizarea fără autorizaţie sau în alte scopuri decât cele prevăzute de specificul activităţii în care salariatul/colaboratorul a fost autorizat să folosească această informaţie, a informaţiilor strict confidenţiale;-lipsa de cooperare dovedită în clarificarea informaţiilor pe parcursul acţiunilor disciplinare;-blocarea căilor de acces în unitate, de evacuare şi de intervenţie în caz de incendiu în unitate;

60

Regulament Intern

-părăsirea nemotivată a locului de muncă în interes personal; -falsificarea de acte privind diversele evidenţe; -divulgarea către persoane din afara societăţii a unor date privind activitatea acesteia, care nu sunt de interes public sau a unor date personale ale altor salariaţi fără acordul acestora; -desfăşurarea de activităţi ca salariaţi, administratori sau prestatori de servicii la alte persoane fizice sau juridice, în timpul programului de lucru; -primirea de la cetăţeni sau salariaţi a unor sume de bani sau a altor foloase pentru activităţile prestate în timpul orelor de serviciu; -fumatul în locuri nepermise;-crearea sau menţinerea unei stări de tensiune în colectivul de muncă; -actele de violenţă provocate de salariat sau la care acesta participă;-împrejurarea în care unul dintre salariaţi este sau devine periculos pentru ceilalţi;-violenţa de limbaj;-comportament periculos din perspectiva normelor de protecţie a muncii, nerespectarea normelor şi instrucţiunilor de protecţie a muncii, refuzul de a purta echipament de protecţie sau echipament de lucru;-refuzul executării unui ordin legal, conform ordinii publice şi bunelor moravuri;-orice faptă care prin consecinţele produse afectează buna desfăşurare a activităţii în cadrul companiei, relaţiile dintre salariaţi/colaboratori precum şi principiile impuse de companie;-performanţe slabe repetate,-neîncadrarea repetată în termenele de execuţie stabilite de către superiorul ierarhic;-distrugerea, din rea voinţă, a bunurilor aparţinând firmei;-folosirea în alte scopuri a banilor firmei şi în special folosirea acestora în favoarea conturilor clienţilor sau furnizorilor.-prestarea de activităţi de divertisment (jocuri pe calculator, jocuri de noroc, manifestări sportive şi culturale, etc.) în timpul programului de lucru şi incinta companiei;-ascunderea cu buna-ştiinţă a unei fapte / a unui comportament cauzator de/ce cauzează prejudicii imaginii companiei şi conducerii acesteia.

Abateri disciplinare:-nerespectarea culpabilă a sarcinilor şi atribuţiilor de serviciu;-lipsa de respect fata de manageri sau ceilalţi salariaţi/colaboratori ai companiei;-refuzul categoric de a colabora sau de a colabora limitat (în sensul de a oferi voit informaţii limitate) cu membrii celorlalte departamente;-comportamentul necooperant voit cu colegii în rezolvarea sarcinilor de serviciu;-orice fel de comportament sau insinuare de natură sexuală, indiferent dacă este implicită sau explicită;-orice fel de comportament sau insinuare de tip hărţuire, indiferent dacă este implicită sau explicită;-orice comportament care lezează demnitatea oamenilor;-comiterea în mod repetat de erori în rapoarte, registre sau documente financiare sau a unei erori care poate aduce pagube importante companiei;-folosirea în mod abuziv sau cu încălcarea dispoziţiilor prezentului Regulament Intern, a conturilor de utilizatori sau a reţelei de calculatoare ale companiei;

61

Regulament Intern

-încălcarea codului de conduită a utilizatorului sistemelor şi echipamentelor computerizate ale companiei aşa cum este menţionat în prezentul Regulament Intern;-încălcarea din culpă a îndatoririlor de serviciu (culpa salariatului/colaboratorului intervine atunci când nu a prevăzut rezultatul conduitei sale profesionale şi nu a considerat necesară informarea şefului ierarhic superior, deşi avea obligaţia şi îi fuseseră puse la dispoziţie sursele necesare de informare atât la nivel de companie, cât şi de către şeful ierarhic superior);-neîndeplinirea sau îndeplinirea în mod defectuos a sarcinilor de serviciu;-încălcarea interdicţiilor prevăzute de lege sau/şi de clauza de confidenţialitate, ori de o altă clauză specială;-încălcările repetate ale prezentului Regulament Intern, astfel cum sunt definite in Codul Muncii, precum şi cele ale politicilor şi procedurilor companiei;-nerespectarea conduitei profesionale;-nerespectarea obligaţiei privind responsabilitatea clasificării informaţiei create, deţinute şi folosite;-adresarea de mesaje legate de activitatea companiei sau a altor companii/organizaţii care au legătură cu activitatea sau salariaţii/colaboratorii companiei, către toţi salariaţii/colaboratorii companiei sau către un grup de salariaţi/colaboratori, fără autorizaţia necesară a şefului ierarhic superior;-utilizarea inadecvată, aşa cum este prevăzută în prezentul Regulament Intern, a sistemelor de comunicaţii electronice ale companiei;-folosirea în mod abuziv sau cu încălcarea dispoziţiilor prezentului Regulament Intern, a conturilor de utilizatori sau a reţelei de calculatoare ale companiei;-nerespectarea procedurilor stabilite de companie cu privire la utilizarea sistemelor şi aparaturii computerizate ale acesteia; -obţinerea sau tentativa de obţinere a unor avantaje financiare şi/sau materiale sau omiterea cu intenţie a unor informaţii relevante pentru situaţia/activitatea în care este implicat în calitate de salariat/colaborator;-nerespectarea obligaţiei salariatului/colaboratorului de a declara în scris şefului ierarhic superior, prin completarea Angajamentului privind respectarea Regulamentului Intern, dacă se află în situaţii de conflict de interese potenţial sau existent conform definiţiei date conflictului de interese în prezentul Regulament Intern, la angajare şi/sau imediat ce a survenit o asemenea situaţie de care are cunoştinţă;-pierderea, distrugerea, alterarea ori sustragerea informaţiilor din cadrul companiei şi/sau neglijenţa în serviciu care a avut drept urmare una dintre aceste fapte sau care a dat posibilitatea unei alte persoane neautorizate să intre în posesia unor astfel de informaţii, -folosirea informaţiilor companiei în interes personal, în afara atribuţiilor de serviciu;-folosirea aparaturii, mijloacelor fixe, papetăriei aparţinând companiei în interes personal, fără aprobarea managerului direct;-declaraţii false despre munca vreunuia dintre salariaţii/colaboratorii companiei;-nerespectarea programului de lucru;-accesarea sau încercarea de accesare, fără autorizaţie, a datelor sau programelor din reţeaua internă a companiei, altele decât cele necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;-desfăşurarea de activităţi comerciale nespecifice companiei şi postului, în timpul programului şi în incinta companiei;

62

Regulament Intern

-scoaterea unor bunuri materiale din unitate fără forme legale; -executarea unor lucrări străine de interesele instituţiei în timpul serviciului; -nerespectarea / modificarea perioadei de concediu de odihnă fără aprobarea prealabilă a managerului direct;-întârzieri frecvente;-prejudicierea angajatorului prin producerea repetată de rebuturi; -încălcarea obligaţiei de fidelitate aşa cum este prevăzută în prezentul Regulament Intern;-conflictele personale sau ostilitatea dintre salariaţi, atunci când acestea afectează îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de muncă;-neglijenţa în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu din partea unui salariat care a fost selectat pentru postul respectiv tocmai pentru a fi riguros;-prelungirea pauzelor de masă.

Enumerarea abaterilor disciplinare şi abaterilor disciplinare grave este prezentată cu caracter de exemplu şi nu are un caracter limitativ.

Dispoziţii finale

Prezentul Regulament va fi prezentat spre studiu tuturor salariaţilor/colaboratorilor SC AVC (MANUFACTURING) SRL cu 5 zile calendaristice înainte de intrarea lui în vigoare. După trecerea celor 5 zile, salariaţii/colaboratorii SC AVC – MANUFACTURING SRL vor completa şi vor semna de luare la cunoştinţă, Angajamentul privind respectarea Regulamentului Intern.

În cazul în care un salariat/colaborator refuză să semneze de luarea la cunoştinţă a Regulamentului Intern, doi martori, salariaţi ai S.C. AVC (MANUFACTURING) S.R.L., vor consemna în scris aducerea la cunoştinţă.

Prezentul Regulament a fost aprobat de către conducerea societăţii SC AVC (MANUFACTURING) SRL, urmând a fi reactualizat, în condiţiile legii, ori de câte ori necesităţile de organizare şi disciplină a muncii o impun, precum şi la solicitarea directă a conducerii.

63

Regulament Intern

ANGAJAMENT PRIVIND RESPECTAREA REGULAMENTULUI INTERN

Subsemnatul(a) ______________________________________ am primit, am citit şi am înţeles prevederile Regulamentului Intern pe care, în executarea contractului meu de muncă/contractului meu comercial, îl voi respecta întocmai, alături de celelalte îndatoriri care îmi revin potrivit contractului individual de muncă/contractului comercial. Mi s-a adus la cunoştinţă şi înţeleg că încălcarea prevederilor Regulamentului Intern reprezintă o abatere disciplinară care este sancţionată corespunzător de companie, inclusiv prin desfacerea contractului de muncă/rezilierea contractului comercial.Prin semnarea acestui angajament, declar următoarele, după cum urmează:

mi s-au adus la cunoştinţă toate aceste prevederi; sunt de acord să contribui la corectarea abaterilor de la conduita profesională; mă oblig să nu comunic terţilor datele cu caracter personal ale clienţilor

companiei sau alte informaţii secrete la care am acces în îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi să respect prevederile Regulamentului Intern şi politicile interne ale companiei, inclusiv cele referitoare la protecţia datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestora;

mă oblig să folosesc sistemele, echipamentele şi informaţiile puse la dispoziţie de către companie numai în scopuri care nu prejudiciază interesele acesteia;

nu sunt implicat în nici un conflict de interese; sunt implicat într-un conflict de interese după cum este definit în Regulamentul

Intern, Secţiunea 3.1. Conflictul de interese este următorul:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

sunt implicat în alte activităţi colaterale externe, ce generează un conflict de interese cum ar fi a doua slujbă sau o activitate de liber profesionist sau de reprezentant al unei persoane fizice sau juridice, alta decât compania în relaţie cu terţi:____________________________________________________________________________________________________________________________________

64

Regulament Intern

____________________________________________________________________________________

mă oblig ca activităţile colaterale pe care le desfăşor, dacă este cazul, să nu-mi afecteze îndeplinirea sarcinilor de serviciu;

mă oblig să aduc imediat la cunoştinţă managerului meu direct orice schimbare survenită în cele declarate mai sus;

în situaţia în care îmi voi schimba postul şi managerul direct, mă oblig să aduc imediat la cunoştinţă noului meu manager orice conflict de interese în care m-aş afla, deşi l-am declarat anterior, fostului manager;

mă oblig să efectuez examenul medical periodic (conform Procedurii de Securitate şi Sănătate în Muncă a Companiei).

Prezentul angajament face parte integrantă din contractul individual de muncă/contractul comercial nr. _______ din data de _____________.

Numele salariatului/colaboratorului (in clar):___________________________________________

B.I./C.I. seria ____ nr. ________________Departamentul: _______________________________________________________________________

Semnătura salariatului / colaboratorului Data

65

Regulament Intern

(originalul - la departamentul de Resurse Umane; copie – managerul direct; copie – salariat colaborator)

66