Tipuri de lideri şi caracteristicile lor

Diferenţele dintre manager şi lider – opinii pro şi contra

Leadership-ul ca şi concept ar putea fi poate tradus ca arta conducerii şi nu doar

conducere, aşa cum spune dicţionarul englez – român. De ce? Poate pentru că leadership-ul ca şi

materie de studiu reprezintă mai mult un ghid care să ne ajute sa înţelegem, să aplicăm şi să

trecem prin procesul conducerii.

Un bun conducător este format, nu înnăscut, el se dezvoltă, trece printr-un proces

continuu de educaţie, pregătire profesională, acumulare de experienţă şi auto-evaluare.

Conducerea se referă, mai mult poate decât la orice altceva, la modul în care o persoană (în acest

caz conducătorul unui compartiment sau organizaţii) le influenţează pe altele (subalterni, colegi

de echipă) să realizeze un obiectiv, direcţionând grupul pe care îl coordonează astfel încât

acţiunile acestuia să fie coerente şi să existe o cât mai strânsă coeziune.

Liderii conduc acest proces “punând la lucru„ calităţile şi trăsăturile lor de caracter, cum

sunt de exemplu: convingerile, valorile morale sau de altă natură, etica, cunoştinţele, pregătirea

profesională, caracterul. Deşi o funcţie ierarhică îţi oferă autoritatea de a realiza anumite atribuţii

şi de a contribui astfel la atingerea obiectivelor organizaţiei din care faci parte, puterea oferită de

poziţia în ierarhie nu te şi transformă automat în conducător ci îţi dă doar “calitatea” de şef.

Conducătorul este diferit prin faptul că îi face pe subalternii (adepţii) săi să dorească să realizeze

acele ţeluri înalte pe care el le propune, în loc să se simtă obligaţi să execute anumite sarcini care

le sunt trasate.

Există mai multe variante de opinie în ceea ce priveşte teoria conducerii, dintre care o

menţionăm pe cea a lui Bass. El preciza că sunt trei modalităţi prin care oamenii ajung lideri:

Au anumite trăsături de personalitate care îi conduc în mod natural către rolul de conducător;

Există un eveniment important sau o criză care declanşează la o persoană obişnuită

manifestarea unor calităţi de conducător extraordinare, sau,

Oamenii pot alege să devină conducători. Calităţile de conducător se pot învăţa.

Când o persoană decide să te respecte în calitate de conducător, nu te evaluează în primul

rând prin calităţile pe care le ai ci prin ceea ce faci, prin modul în care îţi foloseşti pregătirea şi

abilităţile.

Hay a efectuat un studiu ce relevă că sunt mai mult de 75 de componente cheie ale

satisfacţiei angajaţilor. Cel mai de încredere indicator care arăta în ce măsură există un nivel

corespunzător al satisfacţiei salariaţilor dintr-o organizaţie s-a constatat că este încrederea în

conducere. Iar pentru a câştiga încrederea este necesară comunicarea în 3 arii critice: explicarea

strategiei companiei astfel încât angajaţii să o înţeleagă, înţelegerea de către salariaţi a rolului şi

contribuţiei lor în atingerea obiectivelor organizaţiei şi împărtăşirea informaţiilor cu personalul,

atât în ceea ce priveşte acţiunile companiei cât şi modul în care se doreşte a se ajunge la

rezultatele propuse – obiectivele strategice.

Pentru a sintetiza conducătorii trebuie să fie demni de încredere şi capabili să comunice

viziunea lor referitoare la locul companiei pe piaţă.

Interesant de menţionat este că o organizaţie militară, armata SUA, a sintetizat principiile

de leadership astfel:

1. Fii bine pregătit – ca lider trebuie să cunoşti bine domeniul tău de activitate şi ceea ce fac

subordonaţii tăi;

2. Asumă-ţi responsabilitatea, caută modalităţi de a ajuta dezvoltarea organizaţiei din care faci

parte, iar atunci când lucrurile nu merg cum trebuie, nu căuta vinovaţi – caută soluţii;

3. Ia decizii corecte şi la timp;

4. Fii un exemplu pentru ceilalţi;

5. Cunoaşte-ţi oamenii şi interesează-te de bunăstarea lor;

6. Informează-ţi angajaţii;

7. Dezvoltă în toţi colaboratorii tăi sentimentul responsabilităţii pentru ceea ce fac;

8. Asigură-te că cei din subordinea ta înţeleg ce au de făcut, că activitatea lor este

supravegheată şi sarcinile realizate corect;

9. Pregătiţi-vă ca echipă;

10. Foloseşte la maxim capacitatea organizaţiei din care faci parte.

Sunt principii ce pot fi aplicate de un conducător din orice domeniu de activitate, nu

credeţi?

Studiind procesul de conducere putem identifica 4 factori majori care apar în cadrul

acestuia, şi anume: liderul sau conducătorul, subordonatul, situaţia şi comunicarea. Fiecare dintre

aceste elemente are importanţa sa, însă pe parcursul acestei lucrări ne vom axa mai mult pe

primul element menţionat, conducătorul, precum şi pe studierea diverselor stiluri de conducere,

aşa cum au fost ele clasificate de unul sau altul dintre autorii lucrărilor din domeniul artei

conducerii.

Aşa cum menţionam anterior, un element important al conducerii îl reprezintă încrederea.

Dacă eşti un lider în care se poate avea încredere, cei din jurul tău vor ajunge să te respecte.

Pentru a fi un astfel de lider, eficient şi respectat, trebuie să fii un profesionist, să cunoşti bine cei

4 factori menţionaţi anterior (liderul sau conducătorul, subordonatul, situaţia şi comunicarea), să

te cunoşti pe tine însuţi, natura umană, domeniul în care acţionezi, organizaţia în care lucrezi, să

ai capacitatea de a face – fie că este vorba de a decide scopuri, de modalităţi de realizare a

acestora, de implementarea strategiilor sau de motivarea oamenilor.

Ca lider trebuie să înţelegi foarte bine cine eşti, ce ştii şi ce poţi face şi, mai ales, nu

trebuie să uiţi că cei pe care îi conduci sunt cei care determină de fapt dacă eşti sau nu un bun

conducător. Dacă aceştia nu au încredere, nu se vor simţi inspiraţi de exemplul tău. Să fii lider

înseamnă să îi convingi pe ceilalţi că exemplul tău merită să fie urmat, că eşti persoana potrivită

să îi conducă.

Modelele date de diversele teorii din leadership ne ajută să înţelegem cum sunt creaţi

liderii şi de ce acţionează aşa cum o fac.

Vom prezenta în cele ce urmează mai multe modele, printre care grila managerială,

modelul împărţirii cadrului de lucru în 4 domenii, caracterizarea stilurilor de conducere prin

modul de folosire a puterii deţinute.

Modelul grilei manageriale s-a dezvoltat pe baza unei analize care să identifice

dimensiunile conducerii, bazată pe 2 factori: preocuparea pentru producţie şi cea pentru oameni.

Această teorie a generat o împărţire a stilurilor de conducere în 5 tipuri:

1. Stilul de conducere de tip 9/1 – tipic pentru un manager care are o preocupare foarte mare

pentru producţie şi o preocupare mică pentru oameni. Eficienţa este primordială, elementul

uman fiind doar un factor de producţie necesar, care trebuie îndrumat şi supravegheat;

2. La polul opus se afla stilul de conducere 1/9, supranumit şi “Clubul de ţară”, specific unui

manager care pune pe primul loc oamenii şi acordă o mai mică atenţie producţiei,

preocuparea principală fiind ”buna înţelegere” şi lipsa conflictelor;

3. Stilul de conducere 1/1 („îmbunătăţit”) se referă la un conducător care are o preocupare

redusă atât pentru producţie cât şi pentru oameni, evită luarea deciziilor şi feed-back-ul, este

neutru în conflicte;

4. Stilul 5/5 „mijlocul drumului” este caracteristic unui manager pentru care scopul (producţia)

este primordial, însă este dispus să facă compromisuri. Preocuparea este moderată, atât

pentru oameni cât şi pentru producţie;

5. Stilul 9/9 „echipa”, este acela în baza căruia liderul acordă o mare importanţă atât scopului

cât şi factorului uman. Acest stil iniţiază conceptul de integrare a individului în obiectivele

organizaţiei.

Privind modalităţile de manifestare ale conducătorilor prin prisma celor 4 domenii în

care se realizează interacţiunile şi anume: cadrul structural, al resurselor umane, politic şi cel

simbolic, stilul unui manager se poate caracteriza ca fiind eficient sau ineficient, în funcţie de

modul de reacţie pe unul dintre domenii, într-o situaţie dată.

Cadrul structural – într-o situaţie reală de coordonare a unei echipe, liderul este un

arhitect social, analizând şi creând o structură socială. Astfel, conducătorul poate fi un tiran al

detaliilor sau un coordonator care se bazează pe strategie, pe crearea unui mediu de lucru

adecvat, pe implementare, experimentare şi adaptare.

Cadrul resurselor umane – prin prisma acestui domeniu, conducătorul trebuie să fie un

catalizator al relaţiilor umane, de el depinzând suportul şi nivelul de încredere al echipei, el fiind

purtătorul de cuvânt al întregului grup, cel care conferă coeziune şi forţă. Un lider slab nu luptă

pentru echipa sa, e „uşor de dat la o parte”. Conducătorii pentru care resursele umane sunt

importante cred în oameni şi arată acest lucru, sunt accesibili, cresc gradul de participare la

procesul decizional al angajaţilor, comunică informaţiile, le „împart” cu ceilalţi, iau decizii

împreună cu restul membrilor echipei. (E de observat aici similitudinea cu stilul de conducător

9/9.)

Cadrul politic – în context politic, liderul este avocatul unei coaliţii, purtătorul ei de

cuvânt, cel care creează legături între diverşii participanţi interesaţi de activitatea organizaţiei.

Acestuia îi sunt clare scopurile, ştie ce vrea, ce poate obţine şi cum, pune cu atenţie în balanţă

puterea deţinută de diverşii „jucători” din echipă sau din afara acesteia. Ca variantă negativă se

află conducătorul care realizează actul coordonării echipei doar prin manipulare.

Cadrul simbolic – cu manifestarea pozitivă – liderul profet, care inspiră şi cu cea negativă

– fanaticul, nebunul care dă naştere iluziilor cu ajutorul fumului şi oglinzilor.

Fiecare dintre aceste 4 domenii de interacţiune luat separat nu poate fi considerat ca

adecvat pentru a caracteriza în totalitate un lider, ele trebuie privite în ansamblu pentru a putea

analiza un stil de conducere.

O altă modalitate de analiză a diverselor tipuri de conducători este prin prisma puterii

deţinute şi a modului de folosire a acesteia. Putem distinge astfel 3 stiluri diferite de conducere:

Autoritar sau autocratic

Acest tip de conducător îşi domină subalterni, le spune angajaţilor ce doreşte a fi realizat, şi

în ce mod, fără a asculta părerile celorlalţi membri ai echipei. Poate fi un lider de succes, cu

condiţia să deţină toate informaţiile necesare luării deciziei privind soluţionarea problemei, puţin

timp şi subordonaţii să fie motivaţi. În mod normal acest stil de conducere se foloseşte rar, atunci

când situaţia o impune. Ca parte negativă, o abordare autoritară generează o rezistenţă pasivă şi

necesită exercitarea unei presiuni continue şi coordonare din partea liderului pentru a se ajunge la

rezultatele dorite.

Participativ sau democratic

Tipul democratic de conducere implică admiterea unuia sau mai multora dintre subordonaţi

în procesul decizional. Cu toate acestea, decizia finală aparţine conducătorului, acesta păstrează

controlul grupului, chiar în condiţiile consultării cu ceilalţi membri. Folosirea acestui stil nu este

un semn de slăbiciune, dimpotrivă, şi este probabil să genereze respectul celorlalţi membri ai

echipei. Este cel mai des utilizat stil de conducere atunci când doar o parte a informaţiei se află la

coordonatorul activităţii, restul fiind în posesia subordonaţilor. De la acest tip de lider nu se

aşteaptă să le ştie pe toate, pentru asta are angajaţi bine pregătiţi. Folosirea acestui stil permite

angajaţilor să simtă că sunt parte dintr-o echipă şi are de obicei ca rezultat luarea unor decizii

mai bune.

Delegativ sau liberal

Delegarea sarcinilor este caracteristică unor conducători care permit angajaţilor să ia decizii.

Cu toate acestea, responsabilitatea privind hotărârile luate rămâne liderului. Acest stil este folosit

atunci când membrii echipei au pregătirea şi informaţiile necesare pentru analizarea situaţiei şi

determinarea soluţiei optime. Un alt motiv pentru delegare este că managerul nu le poate face pe

toate, anumite sarcinii fiind necesar să se delege altor membri ai echipei. Nu trebuie însă folosită

delegarea pentru a da vina pe alţii atunci când lucrurile nu au mers bine, ci mai degrabă trebuie

folosită delegarea atunci când conducătorul are încredere în angajaţii din subordine. Un lider nu

trebuie să se teamă de delegare, ci să o folosească cu înţelepciune.

Un bun conducător foloseşte toate cele 3 stiluri, în funcţie de situaţie. Forţele care

influenţează alegerea unuia sau altuia dintre stilurile prezentate includ: timpul care există pentru

îndeplinirea obiectivului propus, dacă relaţia conducătorului cu subalternii săi se bazează sau nu

pe încredere şi respect, cine deţine informaţiile necesare realizării scopului propus, cât de bine

pregătiţi sunt membrii echipei şi cât de bine îşi cunosc sarcinile, existenţa/inexistenţa unor

conflicte interne, nivelul de stres etc.

De asemenea, trebuie avut în vedere modul de folosire al stilului de conducere în funcţie

de tipul de subaltern căruia i se adresează – un angajat nou, un subaltern experimentat şi bine

pregătit etc.

O viziune asemănătoare este cea în care stilurile de conducere sunt împărţite în 2 mari

categorii contrastante: autocratic şi permisiv. Liderul autocratic ia deciziile unilateral iar cel

permisiv, aşa cum dă de înţeles şi numele, permite subordonaţilor să ia parte la procesul de luare

a deciziilor şi le dă un mare grad de autonomie în realizarea activităţilor de rutină.

Totuşi, chiar şi în acest caz, prin combinarea celor 2 stiluri, se poate ajunge la 4 categorii

de modalităţi de conducere:

- Directiv Democrat – deciziile sunt luate democratic dar subordonaţii sunt

supravegheaţi îndeaproape în realizarea sarcinilor;

- Directiv Autocrat – deciziile sunt luate unilateral şi subordonaţii sunt atent

supravegheaţi;

- Permisiv Democrat – decizii participative, se acordă autonomie angajaţilor privind

îndeplinirea atribuţiilor;

- Permisiv Autocrat – deciziile se iau unilateral, însă se lasă la latitudinea subordonaţilor

modul de îndeplinire al obiectivelor.

Indiferent de tipul de împărţire al stilurilor de conducere, putem concluziona că fiecare

situaţie necesită un anume tip de conducător, în funcţie de factorii care acţionează asupra

organizaţiei, timpul necesar îndeplinirii obiectivelor, echipa care trebuie coordonată.

Până la urmă arta conducerii se referă la comportament, în mod special la

comportamentul conducătorului faţă de ceilalţi.

Oamenii respectă şi consideră a fi calităţi de lider următoarele trăsături de caracter:

- Integritatea;

- Responsabilitatea;

- Calmul, stăpânirea de sine în situaţii tensionate;

- Capacitatea de a conduce prin puterea exemplului;

- Sinceritatea, fără a ajunge însă în zona insensibilităţii;

- Asumarea responsabilităţii pentru deciziile luate

- Acordarea de ajutor membrilor echipei, când este nevoie;

- Capacitatea de a asculta şi înţelege oamenii;

- Recunoaşterea faptului că succesul aparţine echipei ca întreg;

- Puterea de a lua decizii;

- Puterea de a solicita opinia celorlalţi;

- Dorinţa de perfecţionare;

- Puterea de muncă;

- Existenţa capacităţilor de organizare, planificare, prioritizare;

- Buna folosire a timpului (al tău şi al celorlalţi)

- Atingerea obiectivelor cu menţinerea integrităţii

- Optimismul, capacitatea de a încuraja coechipierii să se perfecţioneze, accentuarea

aspectelor pozitive şi altele.

După cum vedem sunt foarte multe calităţile pe care noi le cerem de la un lider. Însă,

conform autorului Max Landsberg, formula după care acţionează un lider eficient este

următoarea:

Leadership = viziune x motivaţie x avânt

Majoritatea cercetărilor arată că liderii gândesc strategic, un lider eficient cunoscându-şi

atât punctele forte cât şi limitele.

Ajunşi aici să revenim puţin asupra caracteristicilor unui lider eficient, aşa cum le vede

de data asta Lindsberg, şi anume: hotărât, curajos, capabil să atragă, optimist, înţelept, echilibrat,

principial, carismatic. Categoric nu toţi liderii posedă aceste trăsături în întregul lor, însă este clar

că toţi autorii sunt de acord în privinţa elementelor de caracter care stau la baza formării unui

lider eficient.

În acest punct al prezentării noastre, poate că ar fi interesant de văzut care consideră

diverşi autori a fi diferenţele dintre lider şi manager.

Max Lindsberg formulează aceste diferenţe împărţindu-le în 3 categorii sau puncte de

vedere: al viziunii, al motivaţiei şi al elanului.

În tabelul de mai jos prezentăm opinia acestui autor:

MANAGER LIDER

Din punct de vedere al VIZIUNIIFace lucrurile cum trebuie

Se concentrează asupra prezentului, asupra rezultatelor pe termen scurt şi asupra direcţiei

generale de acţiuneCaută ordinea

Limitează riscurileApelează mai mult la raţiune decât la emoţie

Face ceea ce trebuieSe concentrează asupra viitorului, pe rezultatele pe termen lung şi asupra

orizonturilorSavurează schimbarea

Îşi asumă riscuriApelează atât la emoţie, cât şi la raţiune

Din punct de vedere al MOTIVAŢIEI

Foloseşte controlulStructurează echipa şi o organizează

Aplică stimulenteApelează la abordarea „oficială”

Pune accentul pe structură, tactică şi sisteme

Se bazează pe încredereAtrage oamenii şi îi aliniază la noua direcţie

InspirăApelează la o cauză comună

Pune accentul pe valorile esenţiale, pe filozofia comună şi binele comun

Din punct de vedere al ELANULUISe orientează spre eficienţă

Întreabă „cum, când?”Administrează

Optimizează într-un cadru rigidExercita autoritatea conferita de poziţie

Se centrează pe eficienţăÎntreabă „ce, de ce?”

InoveazăEludează regulile şi politicile sau le schimbă

Foloseşte influenţa personală

Un alt autor, Abraham Zaleznik delimitează şi el diferenţele cam în aceleaşi linii (de

altfel, acesta fiind precursor al lui Lindsberg e de presupus că cel din urmă a utilizat lucrările lui

Zaleznik ca sursă de documentare), desemnând 12 diferenţe dintre cele 2 grupuri, manageri şi

lideri:

1. Managerii administrează, liderii inovează

2. Managerii întreabă cum şi când, liderii întreabă ce şi de ce

3. Managerii se concentrează asupra sistemului liderii se concentrează asupra

oamenilor

4. Managerii fac lucrurile cum trebuie, liderii fac ce trebuie

5. Managerii menţin, liderii dezvoltă

6. Managerii se bazează pe control, liderii pe încredere

7. Managerii au o perspectivă pe termen scurt, liderii o perspectivă pe termen lung

8. managerii acceptă situaţiile pe care nu le pot influenţa ca atare, liderii le sfidează

9. Managerii privesc către finalizarea obiectivului, liderii privesc către noi orizonturi

10. Managerii imită, liderii creează

11. Managerii sunt avansaţi dintre clasicii ”buni soldaţi”, liderii sunt caractere

individuale

12. Managerii copiază, liderii dau dovadă de originalitate.

Paul Birch vede şi el diferenţe între leadership şi management. El remarcă din nou că, în

mare, managerii se preocupă mai mult de sarcinile pe care le au de îneplinit pe cănd liderii sunt

mult mai preocupaţi de oameni. Asta nu implică faptul că liderii nu acordă atenţie sarcinilor de

realizat, ci doar că realizarea sarcinilor se face prin suportul şi bunăvoinţa celorlalţi membri ai

echipei. Liderul vede oamenii ca oamenii, pe când managerul îi consideră o „resursă”.

Astfel, el remarcă faptul că actul conducerii, mai exact fenomenul apariţiei liderului, nu

se manifestă doar ca un fenomen de afaceri, ci şi în domenii diverse, fără legătură cu afacerile.

Există însă şi autori care contestă acest tip de a privi lucrurile, diferenţiind liderii de

manageri. Patricia Pitcher a făcut o analiză pe baza datelor colectate în decurs de 8 ani şi a ajuns

la concluzia că există 3 tipuri de lideri:

- „Artistul” – imaginativ, care inspiră pe ceilalţi, vizionar, antreprenor,

intuitiv, îndrăzneţ şi emoţional

- „Meseriaşul” – echilibrat, rezonabil, ferm, sensibil, previzibil şi demn

de încredere şi

- „Tehnocratul” – cerebral, orientat către detalii, tipicar, cusurgiu, care nu

face compromisuri, încăpăţânat.

Ea pretinde că nici unul dintre aceste trei tipuri de lideri nu oferă un stil corespunzător de

conducere şi că trebuie ca liderul să fie cel potrivit situaţiei, pentru construcţie – un „Artist”,

pentru consolidarea organizaţiei – un „Meseriaş”, iar dacă avem o treabă neplăcută de rezolvat –

un „Tehnocrat”.

Autoarea mai remarcă un lucru, un lider care să prezinte toate cele trei seturi de trăsături

într-un echilibru perfect este extrem de rar, ea nu a găsit nici un caz în decursul celor 8 ani de

studiu.

În final, diferenţele pe care le considerăm a exista sau nu între un manager şi un lider ţin

de perspectivă. E de remarcat că există multe situaţii reale în care nu managerul se manifestă ca

lider al grupului, ci unul dintre membri este cel care orientează acţiunile echipei într-o direcţie

anume. Acest aspect este de multe ori generator de conflicte, datorită diferenţelor de opinie între

liderul de opinie şi manager şi a faptului că acesta din urmă poate considera că autoritatea îi este

pusă la îndoială.

După atâtea tipuri de grupări şi prezentarea atâtor seturi de caracteristici, poate ar fi cea

mai nimerită o încheiere în care să cităm titlul unui articol scris de R. Heifitz şi M. Linsky:

„Leadership-ul este 1% inspiraţie şi 99% transpiraţie”. Autorii articolului fac o afirmaţie

interesantă „Exercitarea conducerii este o muncă dificilă şi periculoasă” – dificilă pentru că se

axează pe realizarea de schimbări dintre cele mai refractare, pentru care nu există soluţii simple,

pe stingerea unor conflicte cu rădăcini adânci, pe rezolvarea de probleme încărcate de

importanţă, şi trebuie să aibă în vedere existenţa unor loialităţi care se schimbă greu; periculoasă

pentru că oamenii îşi manifestă rezistenţa la schimbare.

Cele spuse de cei doi autori ar putea constitui un argument în plus pentru afirmaţia făcută

în debutul acestei prezentări - că un lider se formează, nu se naşte - nu credeţi?

Masterand Administrarea Afacerilor, anul I, ID

Marina Andreea DUMITRU (PAREPA)

Iunie 2007

Pentru realizarea materialului au fost folosite următoarele surse bibliografice:

Suport de curs „Leadership şi cultură organizaţională” - Petre Anghel, June Davidson

Entrepreneurship Skills and Coaching for Leadership ; Leadership and The Management of Natural Resources - Petre Anghel, June Davidson

Leadership – Max Landsberg MBA IN A BOX – Practical Ideas from the Best Brains in the Business – Joel Kurtzman

whith Glenn Rifkin&Vicoria Griffith Internet: www.see.ed.ac.uk /~gerard/MENG/ME96/index.html ;

www.businessballs.com/leadership.htm; www.nwlink.com/~donclark/leader/leader.html; www.managementhelp.org/ldrship/ldrship.htm; www.rpi.edu/dept/advising/free_enterprise/business_structures/management_styles.htm.