raport de cercetare - motivația extrinsecă și valorile profesionale-final

UNIVERSITATEA DIN BUCUREȘTI FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI

MOTIVAȚIA EXTRINSECĂȘI

VALORILE PROFESIONALE

Profesor coordonator: Popa-Chraif Mihaela

Autori: Naidin Ionela Popescu Elena Stere Liliana Mihaela Vlajoaga Raluca An I, Seria II

- 2009 -

REZUMAT Cercetarea de față își propune să descopere principalul tip de motivație extrinsecă a studenților aflați în an terminal la Academia de Studii Economice și a angajaților Vodafone, absolvenți ai Academiei de Studii Economice, pe baza unui chestionar de opinie. Chestionarul urmărește următoarele dimensiuni ale motivației: stimulare intelectuală, reușită obiectivată, independență, prestigiul, avantaje materiale, relații cu colegii de muncă. Acest chestionar a fost aplicat pe două eșantioane de câte 30 de subiecți.

Proba la care au fost supuși subiecții constă în completarea chestionarului de opinie, alcătuit din 21 de itemi, la care studenţii şi angajaţii au răspuns promt acordând pentru fiecare întrebare note de la 1 la 5, în funcţie de gradul de importanţă pe care l-au atribuit fiecărei caracteristici profesionale. În urma aplicării chestionarelor și centralizării datelor, s-a constatat că atât studenții cât și angajații sunt motivați de partea materială.

Raport de cercetare - Motivația extrinsecă și valorile profesionale

1. INTRODUCERE

Succesul unei societăţi comerciale (companii) depinde în mare măsură de calitatea

forţei de muncă, de asigurarea drepturilor omului în general şi ale angajaţilor în particular. De asemenea, obţinerea unei productivităţi înalte este determinată de condiţiile bune de lucru, precum şi de motivaţia intrinsecă şi extrinsecă a angajaţilor. Rezultă că cel puţin teoretic, calitatea muncii este direct proporţională cu atmosfera de la locul de muncă, recompensele muncii, bonusurile, mărimea salariului, cu stima şi relaţiile cu ceilalţi colegi, conduita celor din conducere faţă de angajaţi. Pe de altă parte, şi angajatul este interesat în rezultate superioare, să îşi perfecţioneze activitatea şi să obţină rezultate superioare în vederea unei promovări în cadrul companiei, neomiţând posibilitatea unei funcţii superioare în afara acesteia. Cele de mai sus demonstrează importanţa deosebită pe care o au modul în care sunt trataţi angajaţii, precum şi gradul în care locul de muncă îi oferă angajatului împlinire profesională şi spirituală.

Din perspectiva psihologiei muncii motivaţia este definită ca sumă a energiilor interne şi externe care iniţiază, dirijează şi susţin un efort orientat spre un obiectiv al organizaţiei, care va satisface simultan şi trebuinţele individuale (Robbins, 1998). Din această definiţie rezultă trei elemente cheie: efortul, obiectivele organizaţionale şi trebuinţele. Motivaţia pentru muncă a unui individ este determinată de o serie de factori motivaţionali: intrinseci (individuali) şi extrinseci (organizaţionali). În modelul general al motivaţiei (Rotaru, Prodan, 1998) se poate observa cum combinarea acestor factori va determina un comportament individual motivat (sau nu) în vederea obţinerii performanţelor aşteptate.

Motivația muncii: definire și caracterizare generală

Sillany definește motivația ca ansamblul factorilor dinamici care determină conduita unui individ. Vlasceanu M. definește motivația mai complet ca fiind ansamblul de factori (imbolduri) care declanșează, energizează, mențin sau întrerup și direcționează acțiunile sau comportamentul unei persoane. Nici o altă activitate, cu atât mai mult munca nu este motivată unifactorial, existând un adevărat complex motivațional care îl determină pe individ să muncească.

1. Complexul motivațional este determinat de:a. Conținutul muncii (nivel de tehnicitate)b. Factori situaționali (condiții de muncă: mediul fizic al muncii și relațiile umane)

Complexul motivațional variază nu numai de la o situație de muncă la alta, ci și de la un individ la altul, pentru că fiecare om are un profil motivațional care reprezintă combinarea unor motivații diferite și intensități diferite pentru fiecare individ. Profilul este rezultatul istoriei personale a individului (experiență, educație, personalitate, tradiție), fiind o realitate psihologică dinamică care evoluează și se modifică. Astfel, s-ar putea alcătui o listă cu multe

1


din motivele care stau la baza muncii: salariu și alte beneficii economice, obținerea promovării, prestigiului, evitarea blamului, plăcerea de a munci, dorința de a fi util etc.

2. Clasificarea motivațiilor: Motivație extrinsecă și motivație intrinsecă Motivație extrinsecă (cea pe care am abordat-o în cercetarea de față) reprezintă acele

stimulente, rațiuni de a munci care se găsesc în afara muncii propri-zise (ex: salariu și alte beneficii economice, dorința de apreciere, de promovare, teama de blam, critica etc.) Motivația extrinsecă poate fi:- Motiția extrinsecă pozitivă: acele aspecte utile omului care pot fi obținute prin muncă și pentru obținerea cărora omul consideră că trebuie să muncească (ex: salariu și alte beneficii economice, dorinta de apreciere, de promovare etc.)- Motivația extrinsecă negativă: acele aspecte neplăcute pe care omul caută să le evite prin muncă și care sunt asociate în general cu performanțele scăzute (ex: teama de blam, critica, concediere etc.)

Motivație intrinsecă reprezintă acele stimulente de a munci care se găsesc în însăși activitatea de munca. Pot fi:- Motivțtie intrinsecă provenită din munca propriu-zisă- Motivție intrinsecă provenită din nevoia organică a omului de a munci. Omul, ca ființă socială posedă anumite insușiri fizice/ intelectuale pe care simte nevoia să le exprime prin muncă. - Motivație intrinsecă provenită din plăcerea de a munci (ex: creația artistică, cercetarea științifică, masss media)- Motivație intrinsecă provenită din finalitatea muncii (ex: sentimentul datoriei față de comunitate, sentimentul sacrificiului, ex: savanții)

3. Eficiența motivațieiMotivațiile diferă mult între ele și din punct de vedere al efectului asupra rezultatului

muncii. Rezultatul muncii este de 2 feluri:a. Obiectiv: care se concretizează în performanță (numarul de produse realizate) și care

ne dă o eficiență productivăb. Subiectiv: care constă în starea afectivă generată de activitatea de muncă, de rezultate

obiective pentru cel ce a depus efortul și care generează o eficiență umană, o stare de satisfacție sau insatisfacție.

Conceptul de motivaţie pentru muncă s-a schimbat în timp, odată cu dezvoltarea diferitelor abordări ale managementului şi organizaţiilor. (Druţă, 1999; Mullins, 1989):

Concepţia de motivaţie raţional-economică. Principalul ei reprezentant, F.Taylor, considera că angajaţii vor munci mai mult dacă vor obţine salarii mari, iar performanţa acestora ar fi limitată doar de oboseală.

Concepţia socială a motivaţiei. Cercetătorii din abordarea relaţiilor-umane, prin studiile Hawthorne, au demonstrat că oamenii muncesc pentru a-şi satisface o paletă mai largă de nevoi, importante fiind nevoile sociale şi de recunoaştere.

Concepţia de auto-actualizare a motivaţiei, s-a focalizat pe conţinutul şi semnificaţia sarcinilor, subliniind importanţa factorilor motivatori intrinseci.

2


Concepţia complexităţii persoanei, se bazează pe adaptarea managerilor la situaţiile particulare şi la nevoile diferite ale angajaţilor.

Într-o companie, în procesul de motivare a personalului trebuie să se țină cont de un ansamblu de factori, unii ce țin de latura intrinsecă a personalității individuale, alții ce țin de cea extrinsecă, sensibilă la caracteristicile mediului organizațional în care indivizii își desfășoară activitatea. Acești factori trebuiesc înțeleși și folosiți de către manageri, astfel încât ei să poată crea și menține performanțe colective. Există numeroase abordări pe tema motivației, multe dintre acestea destul de puțin aplicabile mediului organizațional romanesc. O teorie care însă poate fi considerată ca fiind potrivită mediului de lucru din Romania este cea denumită ERG (Existence, Relationships, Growth). Conceptul a fost dezvoltat inițial de C.P. Alfreder, care a clasat nevoile în trei mari categorii: nevoi existențiale, de relaționare și de dezvoltare. Oricum, cel mai important aspect legat de motivație, indiferent cum este aceasta abordată și cercetată, și indiferent de modul cum este ea evaluată și stimulată în practică, este randamentul în muncă și legătura de cauzalitate ce se creează între acesta si factorii motivaționali ce determină comportamentul individului.

2. METODA

2.1 SUBIECȚI / PARTICIPANȚI

Studiul a fost realizat pe un eșantion de 30 de subiecți studenți ai Academiei de Studii Economice, în an terminal, și 30 de subiecți angajați ai companiei multinaționale Vodafone, absolvenți ai Academiei de Studii Economice. Subiecții au fost de ambele sexe, cu vârste cuprinse între 22 și 35 de ani.

2.2 APARATE FOLOSITE ȘI PROCEDURA Am realizat un chestionar de motivație, intitulat ”Chestionar de valori profesionale”, cu scopul de a ilustra gradul și tipul de motivație al studenților și al salariaților în ceea ce privește profesia dorită. Descrierea chestionarului: - titlul: „Chestionar de valori profesionale” - tipul: chestionar de opinie - itemii: vizează înclinațiile, interesele și aspirațiile studenților și angajaților despre profesie. Aceste pareri au fost aflate în urma unui chestionar realizat de membrii grupului, acesta conținând 21 de întrebări bazate pe valorile enumerate mai jos, la care studenții și angajații au răspuns promt acordând pentru fiecare întrebare note de la 1 la 5, în funcție de gradul de

3


importanță pe care l-au atribuit fiecărei caracteristici profesionale. Itemii ating în special dimensiunea extrinsecă a motivației. - cotația: chestionarul cuprinde 7 factori, fiecare factor descriind o caracteristică esențială, specifică unui ansamblu de interese profesionale, prin intermediul a 3 enunțuri cu o scara de evaluare de 5 grade Likert:1. STIMULARE INTELECTUALĂ (1, 12, 17) – activități ce oferă posibilitatea de a învața ceva nou și care solicită o gândire independentă, reflexii abstracte2. REUȘITA OBIECTIVATĂ (7, 8, 21) – activități cu caracter executiv, finalizate prin produse concrete și care dau sentimentul de satisfacție prin buna executare a sarcinilor profesionale.3. INDEPENDENȚA (3,10, 19) – ocupații care permit persoanei să lucreze după propriul ei ritm si să aplice propriile idei ( concepții).4. PRESTIGIU ( 4, 14, 15 ) – ocupații cu un statut social ridicat și care conferă importanță și impun respect.5. AVANTAJE MATERIALE ( 2, 11, 18 ) – valoare asociată unor activități cu remunerare mare. Tendința de orientare în alegerea profesiei după castiguri materiale.6. SIGURANȚĂ ( 6, 9, 20 ) – valoare asociată unor profesii care prezintă certitudinea menținerii lor, asigurarea aceluiași tip de muncă și garantarea veniturilor materiale.7. RELAȚII CU COLEGII DE MUNCĂ ( 5, 13, 16 ) – alegerea locului de muncă pe criteriul unor relații bune în colectivul de muncă.

Procedura: Chestionarul pilot a fost aplicat pe un lot de 30 de subiecti. Am menționat subiecților că în urma completării chestionarelor așteptăm de la ei un feed-back. Chestionarul în forma finală are 21 de itemi. Acesta a fost aplicat pe doua loturi a câte 30 de subiecți. Subiecților li s-a spus să răspundă corect, să completeze cu sinceritate, trebuind să aleagă răspunsul care li se potrivește cel mai mult, fără teamă, întrucât nu există răspunsuri bune sau rele, pozitive sau negative.

2.3 MODELUL EXPERIMENTAL Obiectiv: Principala motivație a salariaților/studenților absolvenți ai Academiei de Studii Economice.

2.3.1 Variabile

Variabila independentă: statutul de student în an terminal ASE și statutul de angajat, absolvent al ASE

Variabila dependentă:1. STIMULARE INTELECTUALĂ 2. REUSITA OBIECTIVATĂ

4


3. INDEPENDENȚĂ 4. PRESTIGIU 5. AVANTAJE MATERIALE 6. SIGURANȚĂ7. RELAȚII CU COLEGII DE MUNCĂ

2.3.2. Ipoteze

Atât studenții cât și angajații sunt motivați în principal de avantajele materiale iar criteriul principal de care se ține seama în alegerea unei profesii este cel financiar.

2.3.3 Modelul experimental: testulul t pentru eșantioane independente .

3. REZULTATE

Valorile obtinute pentru cele șapte variabile dependente în urma aplicării chestionarului pe cele două grupuri sunt introduse în SPSS și cu ajutorul testului t pentru eșantioane independente se calculează atât mediile, dispersiile, p-value și alți indicatori așa cum se pot observa în tabelele cu rezultate obținute.

Group Statistics

Ocupatie N MeanStd. Deviation

Std. Error Mean

STIMULARE INTELECTUALA

Student 30 11.50 2.374 .434

Angajat 30 12.57 1.995 .364

REUSITA OBIECTIVATA

Student 30 12.17 2.001 .365

Angajat 30 11.97 1.956 .357

INDEPENDENTA Student 30 10.47 1.852 .338

Angajat 30 9.83 1.949 .356

PRESTIGIU Student 30 12.20 1.808 .330

Angajat 30 11.27 1.874 .342

AVANTAJE MATERIALE

Student 30 12.90 1.494 .273

Angajat 30 13.37 2.282 .417

SIGURANTA Student 30 12.63 2.008 .367

Angajat 30 11.63 2.428 .443

RELATII CU COLEGII DE MUNCA

Student 30 12.23 1.716 .313

Angajat 30 12.03 2.205 .403

5


Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means

95% Confidence Interval of the Difference

F Sig. t dfSig. (2-tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference Lower Upper

STIMULARE INTELECTUALA

Equal variances assumed

1.701 .197 -1.884 58 .065 -1.067 .566 -2.200 .067

Equal variances not assumed

-1.884 56.322 .065 -1.067 .566 -2.201 .067

REUSITA OBIECTIVATA


.328 .569 .391 58 .697 .200 .511 -.823 1.223


.391 57.970 .697 .200 .511 -.823 1.223

INDEPENDENTA Equal variances assumed

.283 .597 1.290 58 .202 .633 .491 -.349 1.616


1.290 57.849 .202 .633 .491 -.349 1.616

PRESTIGIU Equal variances assumed

.051 .822 1.963 58 .054 .933 .475 -.018 1.885


1.963 57.925 .054 .933 .475 -.018 1.885

AVANTAJE MATERIALE


.347 .558 -.937 58 .352 -.467 .498 -1.463 .530


-.937 50.000 .353 -.467 .498 -1.467 .533

SIGURANTA Equal variances assumed

2.060 .157 1.738 58 .087 1.000 .575 -.152 2.152


1.738 56.029 .088 1.000 .575 -.152 2.152

RELATII CU COLEGII DE MUNCA


1.522 .222 .392 58 .696 .200 .510 -.821 1.221


.392 54.699 .696 .200 .510 -.822 1.222

6


Imaginea comparativă a variabilelor din histograma de mai jos confirmă ipoteza conform căreia atât studenții cât și angajații sunt motivați în primul rând de avantajele materiale.

7


5. CONCLUZII ȘI PROPUNERI

Chestionarul a fost realizat și aplicat cu scopul de a afla mobilul motivațional al studenților Academiei de Studii Economice, aflați în an terminal, și al angajaților companiei multinaționale Vodafone, absolvenți ai Academiei de Studii Economice. S-a confirmat faptul că atât studenții cât și angajații sunt motivați de avantajele materiale iar criteriul principal de care se ține seama în alegerea unei profesii este cel financiar.

Propunerea este ca același chestionar sa fie aplicat și studenților/angajaților în an terminal/absolvenți de facultăți umaniste.

BIBLIOGRAFIE

Aniței, M. (2009), Psihologie experimentală, Editura Credis, BucureștiAniței, M. (2003), Introducere în psihologia experimentală, ed. a II-a, Editura LivPress, BucureștiDruţă, F. (1999), Motivaţia economică, Editura Economică, Bucureşti.Golu, M. (2004), Bazele psihologiei generale, Editura Universitară, BucureștiHeiman, G. (1995), Research Methods in Psychology, Houghton Mifflin Company, BostonRobbins, S.P. (1998), Organizational Behavior - Concepts, Controversies, Applications, Prentice-Hall, New Jersey. Roșca, Al. (1971), Metodologie și tehnici experimentale în psihologie, Editura Științifică, București

8


ANEXE

Chestionarul de opinie “Chestionar de valori profesionale”

CHESTIONAR DE VALORI PROFESIONALE

Credeți că profesia la care v-ați gândit corespunde înclinațiilor, intereselor și aspirațiilor dumneavoastră?Chestionarul de mai jos vă ajută să vă cunoaşteţi mai bine în acest sens.Acordaţi, pentru fiecare întrebare note de la 1 la 5, în funcţie de gradul de importanţă pe care îl atribuiţi fiecărei caracteristici profesionale, după cum urmează:5 = foarte important4 = important3 = de importanţă medie2 = puţin important1 = neimportant

Ce grad de importanţă acordaţi pentru :

1. O profesie în care trebuie să rezolvaţi mereu probleme noi. 1 2 3 4 5

2. O profesie în care să obţineți retribuţii mari. 1 2 3 4 5

3. O profesie în care trebuie să vă îndepliniţi sarcinile deplasându-vă de la un loc la altul.1 2 3 4 5

4. O profesie care contribuie la prestigiul dumneavoastră personal.1 2 3 4 5

5. O profesie în care se lucrează în echipă.1 2 3 4 5

6. O profesie care prezintă perspective de dezvoltare. 1 2 3 4 5

7. O profesie care să dea prilejul de a putea aprecia în fiecare seară realizările din timpul zilei respective.

1 2 3 4 58. O profesie în care rezultatele muncii dumneavoastră să fie cunoscute pentru a vă putea da

seama de modul cum lucraţi. 1 2 3 4 5

9. O profesie care să fie solicitată şi să ofere numeroase locuri de muncă. 1 2 3 4 5

10. O profesie în care să puteţi lua decizii personale.

9


1 2 3 4 511. O profesie în care să existe largi posibilităţi de promovare, cu obţinerea de retribuţii

corespunzătoare.1 2 3 4 5

12. O profesie în care gândirea să fie intens solicitată în rezolvarea problemelor noi şi cu soluţii nuanţate.

1 2 3 4 513. O profesie care să ofere prilejul de a lega prietenii trainice cu colegii dumneavoastră de

muncă.1 2 3 4 5

14. O profesie în care importanţa muncii dumneavoastră să poată fi apreciată de alţii. 1 2 3 4 5

15. O profesie în care să puteţi fi admirat de alţii.1 2 3 4 5

16. O profesie în care să aveţi relaţii bune cu colegii dumneavoastră de muncă.1 2 3 4 5

17. O profesie în care să se facă apel în mod continuu la capacităţile dv. intelectuale.1 2 3 4 5

18. O profesie în care să puteţi realiza o retribuţie care să vă asigure un trai corespunzător dorinţelor dumneavoastră.

1 2 3 4 519. O profesie în care să depindeţi de cât mai puţine persoane.

1 2 3 4 520. O profesie în care să puteţi fi sigur că în cazul dispariţiei ei, puteţi obţine o alta în cadrul

aceleiaşi companii. 1 2 3 4 5

21. O profesie în care să puteţi vedea rezultatele eforturilor dumneavoastră. 1 2 3 4 5

Numele şi prenumele :Facultatea :Vârsta :Sex:

10

raport de cercetare - motivația extrinsecă și valorile profesionale-final

Documents