PSIHOLOGIE ORGANIZATIONALA SI MANAGERIALA

I. MOTIVATIA PENTRU MUNCA1.Natura motivatiei umane motivatia este suma energiilor interne si externe ce initiaza si sustin un efort orientat spre un obiectiv al organizatiei si care va satisface in acelasi timp si trebuintele individuale. Retineti 3 elemente cheie:efortul,obiectivele organizatiei si trebuintele.-motivatia trebuie analizata ca un proces de satisfacere a trebuintelor ; trebuinta nesatisfacuta creaza tensiune interna-Pentru ca un individ sa fie motivat la locul de munca, el trebuie sa aiba certitudinea ca efectuand o anumita activitate, aceasta ii va satisface si propriile trebuinte.-Motivatia pentru munca a unui individ este determinata de o serie de factori motivationali: intrinseci (individuali):nevoi,atitudini,interese,sistem de valori si extrinseci (organizationali).:salariu,precizarea sarcinilor,gr.de munca,comunicare,sisteme de control.2.Abordari ale motivatiei pt.munca-Conceptia de motivatie rational-economica. Principalul ei reprezentant, F.Taylor, considera ca angajatii vor munci mai mult daca vor obtine salarii mari, iar performanta acestora ar fi limitata doar de oboseala.-Conceptia sociala a motivatiei. Cercetatorii din abordarea relatiilor-umane, prin studiile Hawthorne, au demonstrat ca oamenii muncesc pentru a-si satisface o paleta mai larga de nevoi, importante fiind nevoile sociale si de recunoastere.-Conceptia de auto-actualizare a motivatiei, s-a focalizat pe continutul si semnificatia sarcinilor, subliniind importanta factorilor motivatori intrinseci.-Conceptia complexitatii persoanei, se bazeaza pe adaptarea managerilor la situatiile particulare si la nevoile diferite ale angajatilor.3.Teorii motivationale de continut=sunt cele care pornesc de la definirea trebuintelor umanea)Ierarhia trebuintelor lui MaslowTrebuintele fiziologice(hrana ,odihna)-in mediul organizational sunt satisfacute prin salariu minim,conditii de munca optime,pauza de lucru,masa gratuita.Trebuintele de securitate:siguranta si protectie,asigurare medicala,echipamente de protectie,plan de pensionare,conditii sigure de munca,etc.Trebuintele de apartenenta si dragoste:activitati sociale si de grup,prietenii profesionale,favorizarea interactiunii intre angajati,etc.Trebuintele de apreciere si stima:lauda,marirea salariului,titlul si rangul,premii,etcTrebuinte de autoactualizare:incurajarea creativitatii,avansarea,autonomia,etc.Primele 3 trebuinte=trebuinte de deficienta(lipsa lor repercursiuni asupra sanatatii fizice si psihice.b)Teoria ERG a lui AlderferNevoile existentiale :conditii de munca decente,salariu adecvat,securitatea muncii,relatii formale si informale cu colegii si sefii.Este un model mai flexibil decat cel a lui Maslow:deplasarea intre nivelurile trebuintelor se face in ambele sensuri.c)Modelul motivatiei de realizare al lui McClellandComportamentul unui individ va fi determinat preponderent de una din urmatoarele nevoi:afiliere,putere sau realizare.-afiliere:persoane ce cauta rel.de colaborare,prietenie,apartenenta,dragoste(de regula acestea se conformeaza parerilor celorlalti)-nevoia de putere:nevoia de a controla mediul inconjurator,al persoanelor cu care intra in contact.Aici avem 2 tipuri de nevoi:puterea personala(controlul si dominarea altora fara sa fie preocupat de scopurile organizatiei;puterea institutionalizata( controlul si dominarea altora prin care realizeaza scopurile organizatiei).-nevoia de realizare:persoane ce doresc sa exceleze in domeniu,sa-si indeplineasca sarcinile,sa-si probeze competenta.d) Teoria bifactoriala (Herzberg)-factori motivatori, de satisfactie,intriseci sau de continut:evenimente asociate unor atitudini pozitive fata de locul de munca(realizarea,recunoasterea,munca in sine,responsabilitatea si avansarea)-factori igienici,de insatisfactie,extrinseci sau de context:evenimente asociate unor atitudini negative fata de locul de munca(politica si administratia intreprinderilor,securitatea locului de munca,salariul,rel.interpersonale,conditiile de munca).Teoria bifactoriala a fost utilizata ca baza pt.proiectarea posturilor si restructurarea functiilor,a avut rol important in elaborarea si dezvoltarea unor metode legate de imbogatirea postului.Elementele esentiale ale imbogatirii postului:feedback-ul frecvent(la rezultate performante);oportunitatea perceperii dezvoltarii psihologice(autorealizarea);oportunitatea programarii muncii;flexibilitatea in ierarhia manageriala(comunicarea deschisa);responsabilitatea angajatului pt.rezultate.4.Teorii motivationale procesuale=sunt cele care pun accent pe procese sau factorii psihologiei care influenteaza motivatia.a)Teoria asteptarilor a lui Vroom-intensitatea efortului depus de individ intr-o activitate depinde de valoarea recompensei-in aceasta exista 3 elemente de baza:asteptarea(relatia efort-performanta adica perceptia angajatului ca efortul depus duce la performanta) ; instrumentalitatea (relatia performanta-rezultat adica probabilitatea ca performanta rezultatului poate fi urmata de promovare,retributie,sentimentul implinirii); valena(valoarea rezultatelor anticipate de angajat ).-lipsa unui singur element din cele 3 de sus, determina absenta motivatiei.b)Teoria echitatii a lui Adams-angajatii isi compara efortul depus la locul de munca cu efortul altora si implicit recompensele.\; daca rezultatele sunt juste atunci situatia este de echitate-Adams sustine ca starea de tensiune generata de o inechitate motiveaza oamenii sa restabileasca echitateaIn concluzie, teoria echitatii demonstreaza ca motivatia angajatilor este influentata atat de valoarea absoluta a recompenselor, cat si de valoarea relativa a acestor castiguri, raportate la altii. Implicatiile practice sunt si ele importante, subliniind necesitatea construirii unor proceduri organizationale echitabile si asigurarea ca acestea sa fie astfel cunoscute de catre angajati, deoarece echitatea (sau inechitatea) este perceputa la nivelul acestora.5.Integrarea diferitelor teorii motivationaleLa finalul prezentarii acestor modele teoretice, enumeram sapte practici care pot duce la cresterea motivatiei angajatilor, bazate pe aceste modele:- locul de munca sa fie potrivit cu valorile si nevoile angajatilor;-cresterea atractivitatii locului de munca, tinand cont de valorile si nevoile angajatilor;-stabilirea unor obiective de lucru clare, atragatoare si realizabile;-asigurarea necesarului de resurse-crearea unui climat social suportiv;-reintarirea performantei-armonizarea tuturor acestor elemente intr-un sistem socio-tehnic.

II. CONDUCEREA ORGANIZATIILOR

1.Conducere ,influenta si putere in organizatii-influenta=abilitatea de aschimba comportamentul celorlalti intr-o anumita directie-puterea=capacitatea unei persoane de a exercita influentaa) Puterea pozitiei-este data de functia sau pozitia detinuta de o persoana in cadrul organizatiei.b)Puterea personala-este sustinuta de contactele interpersonale pe care persoana le-a creat in timp si care ii permit la un moment dat sa exercite influenta asupra celorlaltic) Puterea informationala-este data de informatie si alte resurse limitate(bani,relatii influente,etc) pe care le detine liderul2.Abordari teoretice ale conduceriia)Abordarea centrata pe trasaturile de personalitate-sunt oameni dornici si capabili de a-si pune in valoare calitatile si abilitatile de a mobiliza masele-se presupune ca exista o legatura intre inteligenta,agresivitate,fermitate,dominare si emergenta (care caracterizeaza liderul)-nici un lider nu poseda toate calitatile dezirabileb) Abordari centrate pe comportament-sunt 2 aspecte importante ale conducerii : initierea structurii si considerarea.-initierea structurii-defineste comportamentele de conducere (stabilirea sarcinilor,repartizarea lor,programarea activitatilor,etc-considerarea-comportament orientat spre motivarea membrilor echipei,mentinerea armoniei in grup,se preocupa de binele fiecaruia si face mici favoruri grupuluic)Teoriile contingenei-adauga un nou element analizei modului de conducere a oamenilor dintr-o organizatie: contextul,situatia in care este exercitata conducerea.-liderul eficient-armonizeaza obiectivele angajatului cu obiectivele organizatiei-sunt 4 stiluri de conducere: stilul directiv(face cunoscut subordonatilor sarcinile pe care le au de indeplinit;se pune accentul pe planificare,organizare,control) Stilul suportiv (lider prietenos,abordabil,preocupat de bunastarea subordonatilor) Stilul participativ (liderul se consulta cu echipa,cere sugestii) Stilul orientat catre realizari (liderul fixeaza obiective indraznete pt. Echipa sa,asteapta sa se lucreze la cel mai inalt nivel de eficienta)d)Teorii tranzactionale-liderii dezvolta si consolideaza relatii de munca diferentiate cu subordonatii ceea ce conduce la 2 substructuri ale echipei :in-group si out-group-membrii in-group-ului: participa la discutarea si adoptarea deciziilor importante(li se fac favoruri,suntmana dreaptaa liderului,au oportunitati mai mari de a promova decat ceilalti)-membrii out-group-ului :relatia cu liderul este formala,sunt dirijati in activitatea echipei(sunt mai putin incurajati si stimulati,increderea in ei este rezervata)e)Teoria conducerii carismatice-liderul poseda caliatai remarcabile iar membrii grupului raspund prin respect,veneratie,devotament-liderul carismatic: inspira incredre grupului,ii face pe oameni sa se simta capabili,este dinamic,idealizeaza riscul,abordeaza strategii neconventionale,se autopromoveaza.-membrii grupului : au incredere in corectitudinea convingerilor liderului,afectiune fata de lider,acceptarea directa ,fara indoieli a lideruluif)Teoria liderului tranzactional versus cel transformational-liderul transformational : capabil sa alinieze interesele organizatiei la cele ale membrilor ei-liderul tranzactional : orienteaza si motiveaza angajatii in atingerea scopurilor stabilite3. Stiluri de conducerea)Modelul continuumului conducerii- stilul participativ :liderul ia decizii impreuna cu membrii grupului(orientare spre oameni)-stilul permisiv: liderul isi deleaga intreaga autoritate membrilor grupuluib) Grila conducerii(grila manageriala)Este reprezentata de 2 axe:-axa orizontala : preocuparea conducatorului pt.rezultate-axa verticala : preocuparea conducatorului pt.oameni