Universitatea “Babeş-Bolyai”

Facultatea de Psihologie şi Ştiinţe ale Educaţiei

Master de Psihologia Resurselor Umane şi Sănătate Organizaţională

Psihologia Resurselor Umane

Proiectarea unui proces de recrutare şi selecţie bazate pe competenţe pentru funcţia de Reprezentant Vânzări

Iudita AMIRAŞ

Iuliana BUCUR

Alexandra CRISTUREAN

Oana CUCUIEŢ

Radu FRITEA

Alexandra MEZEI

Mirabela SĂCĂLUŞ

Cluj Napoca

2011

În lunile martie şi aprilie am dezvoltat pentru Mediplus un model de competenţe pentru poziţia

de Reprezentant Vânzări (RV). Acest model prezenta atât competenţele de bază (necesare pentru o

performanţă medie), cât şi cele de top (necesare pentru o performanţă excepţională pe post). Fiecare

dintre aceste competenţe au fost definite şi au fost generate mai multe ancore comportamentale care

să le descrie acurat (vezi Anexa 1).

Aşa cum am sugerat şi în raportul cu privire la modelul de competenţe, următorul pas este de a

folosi acest model în practica de management a resurselor umane din companie. Iar acesta este şi

obiectivul acestui proiect: de a aplica modelul de competenţe în reproiectarea procesului de recrutare şi

selecţie pentru poziţia de Reprezentant Vânzări.

Am ales să continuăm primul proiect, bazându-ne pe două considerente. În primul rând, abia

utilizarea modelului în activităţile de staffing şi/sau training aduce un beneficiu companiei şi poate

justifica resursele alocate până în prezent pentru dezvoltarea efectivă a modelului de compenteţe. Pe de

altă parte, utilizarea modelului în activităţile de recrutare şi selecţie ne permite să continuăm validarea

modelului, să verificăm în ce măsură candidaţii cu un nivel superior al acestor competenţe au o

performanţă mai ridicată la locul de muncă.

În continuare, vom detalia etapele pe care le-am parcurs în re-proiectarea proceselor de

recrutare şi selecţie pentru postul de Reprezentant Vânzări, precum şi rezultatele pe care le-am obţinut

şi paşii care urmează să fie făcuţi pentru a beneficia la maximum de beneficiile unui management al

resurselor umane bazat pe competenţe.

Etapele proiectului În planificarea proiectului nostru, am pornit de la structura etapelor sugerată de Dubois,

Rothwell, Stern şi Kemp (2004) pe care am adaptat-o pentru funcţia de Reprezentant Vânzări. Aceasta

este prezentată mai jos, în Figura 1

Figura 1: Etapele proceselor de recrutare şi selecţie (adaptat după modelul lui Dubois et al., 2004)

Pasul 1: Identificarea nevoilor de recrutare În primă instanţă, am urmărit să obţinem acordul şi sprijinul principalelor părţi implicate sau

care beneficiază de pe urma recrutării şi selecţiei pentru această poziţie. Astfel, am prezentat planul

nostru Directorului de Resurse Umane (HRM) şi Directorului National de Vânzări (NSM). Tot în cadrul

acestor discuţii am clarificat şi necesarul de recrutare pentru această poziţie, atât din punct de vedere

cantitativ, cât şi calitativ.

Mai precis, am făcut o estimare a numărului de RV-i de recrutat în perioada iulie-decembrie

2011, pe baza istoricului din aceeaşi perioadă a anului trecut şi ţinând cont şi de posturile nou-bugetate

pentru anul în curs şi care nu au fost ocupate până în prezent.

Din punct de vedere cantitativ, am cerut prin mail NSM şi directorilor regionali să confirme

obiectivele strategice şi impactul acestora asupra RV-ilor, aşa cum au fost ele discutate cu câteva luni în

urmă ca parte a procesului de dezvoltare a modelului de competenţe. Aceste aşteptări cu privire la

modul în care Reprezentanţii de Vânzări ar trebui să contribuie la atingerea obiectivelor strategice au

fost clarificate anterior şi validate în întregime cu această ocazie. Am primit însă informaţii suplimentare

cu privire la rezultatele aşteptate de la echipele de vânzări.

Etapa 2: Documentarea completă despre locul de muncă sau poziţia vacantă Această etapă a fost în mare măsură parcursă în procesul de dezvoltare a modelului de

competenţe. Informaţiile deja disponibile au fost completate cu fişa postului care a fost updatată de

curând şi care descrie acurat sarcinile pe care le au reprezentanţii de vânzări.

Pasul 1 Identificarea nevoilor de recrutare HR şi a locurilor de muncă.

Pasul 2 Documentarea completă despre locul de muncă sau poziţia vacantă.

Pasul 3 Identificarea surselor de recrutare şi modul de exploatare al acestora. Pasul 4 Stabilirea criteriilor de selecţie şi alegerea metodelor de evaluare. Pasul 5 Validarea procedurii de selecţie.

Un alt aspect care trebuia clarificat în această etapă a fost ce condiţii, altele decât nivelul

competenţelor stabilite, trebuie să îndeplinească candidaţii eligibili pentru acest post. Acestea sunt:

studii medii sau superioare, cunoştinţe de operare Word şi Excel (fără formule), permis de conducere

categoria B şi experienţă minimă în vânzări. Toate aceste condiţii au fost utilizate şi până în prezent în

preselecţia candidaţilor. Primele trei sunt strict necesare postului, cea din urmă a fost impusă de

managementul superior pentru a reduce perioada de inducţie şi costurile aferente acesteia. Din

interviurile cu Directorii regionali şi zonali de vânzări, experienţa de vânzări trebuie să fie de minim un

an şi, pentru a fi relevantă, trebuie să fi fost într-o companie medie sau mare din domeniul distribuţiei

de farmaceutice sau dintr-o companie naţională de distribuţie din FMCG, telecomunicaţii sau domenii

conexe, dar care să aibe o structură şi nişte proceduri de vânzare foarte bine puse la punct.

Pasul 3: Identificarea surselor de recrutare şi modul de exploatare a acestora Date fiind condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească aplicanţii pentru poziţia de reprezentant

vânzări, baza de potenţiali candidaţi este destul de largă. Dat fiind că screening-ul va fi făcut după

experienţa minimă, permis de conducere şi studii medii, putem folosi mai multe surse de recrutare:

Ejobs, BestJobs, LinkedIn, recomandări ale colegilor (în special, high performers), târguri de carieră,

recrutare în campus.

Portalurile de job-uri pot fi folosite atât prin postarea de anunţuri, cât şi prin identificarea de

candidaţi eligibili prin căutarea în baza de CV-uri. Pentru prima modalitate, am modificat anunţul de

recrutare utilizat până acum pentru a include competenţele pe care le urmărim şi pentru a sublinia mai

bine viziunea şi valorile companiei (cultura organizaţiei). Anunţul pe care l-am construit poate fi găsit în

Anexa 2. CV-urile aplicanţilor la anunţul de recrutare sunt selectate pe baza criteriilor minimale: permis,

studii medii, experienţă relevantă în vânzări de minim 1 an.

În ceea ce priveşte căutarea CV-urilor, criteriile menţionate în secţiunea anterioară pot fi folosite

în căutarea candidaţilor pentru postul vacant. Cele mai importante portaluri, Ejobs şi BestJobs permit

aplicarea de filtre, cum ar fi permis de conducere, durata experienţei anterioare, domeniul experienţei

anterioare, nivelul studiilor. Mai mult, putem folosi ca şi cuvinte cheie numele organizaţiilor cunoscute

în piaţă ca având o forţă de vânzări puternică, bine instruită şi proceduri bine puse la punct (ex:

Interbrands, Nestle, Coca Cola) sau a organizaţiilor concurente (ex: Farmexpert, Farmexim, Polisano,

Europharm).

Persoanele identificate astfel, îndeplinesc criteriile de preselecţie şi, în măsura în care sunt

interesate să lucreze în Mediplus, sunt programate la interviul preliminar.

Pasul 4: Stabilirea criteriilor de selecţie şi alegerea metodelor de evaluare Selecţia bazată pe competenţe porneşte de la asumpţia că determinanţii principali ai

performanţei sunt competenţele pe care le deţin angajaţii. În consecinţă, specialistul de HR care

urmează să coordoneze procesul de selecţie trebuie să răspundă la două întrebări: „Care sunt

competenţele care vor fi evaluate?”, „Cum anume vor fi evaluate?”.

În cazul nostru, modelul construit anterior cuprinde 11 competenţe (6 de bază şi 5 de top).

Urmărirea unui număr mare de competenţe este extrem de dificilă şi costisitoare. Prin urmare, am

hotărât să selectăm dintre acestea 3 sau 4 competenţe pe care să le putem măsura adecvat cu resursele

disponibile.

Criteriul principal pe care l-am folosit pentru a selecta competenţele de evaluat a fost măsura în

care poate fi dezvoltată şi în care organizaţia are resursele (de timp, resurse umane şi financiare) pentru

a le dezvolta prin training, coaching sau alte metode. Astfel, am renunţat la competenţe precum time

management, cunoştinţe tehnice de vânzări sau persuasiunea, care pot fi formate relativ uşor şi pentru

care organizaţia are deja programe recurente de training.

Am păstrat următoarele competenţe: perseverenţa, încrederea în sine, adaptabilitatea şi

orientarea antreprenorială. Ele sunt considerate şi de literatura de specialitate ca fiind trăsături relativ

stabile în timp şi dificil de modificat prin programe de dezvoltare personală sau profesională.

În ceea ce priveşte metodele utilizate pentru a testa nivelul acestor competenţe, am optat

pentru interviul comportamental structurat şi verificarea referinţelor. La acestea se adaugă un test

practic de utilizare a Microsoft Word şi Excel, construit anterior de departamentul de resurse umane în

colaborare cu departamentul de IT.

Am eliminat metode precum testarea psihologică sau simulările datorită resurselor insuficiente

alocate departamentului de resurse umane pentru selecţia pentru posturile de execuţie, cum este şi cel

de reprezentant de vânzări. Compania nu a achiziţionat licenţe de utilizare a testelor psihologice, iar

volumul de recrutări alocat fiecărui consultant intern nu permite realizarea de centre de evaluare pentru

fiecare poziţie de reprezentant de vânzări.

În ceea ce priveşte construcţia ghidului de interviu, acesta a fost realizat pornind de la

interviurile realizate cu top performerii din companie cu ocazia construirii modelului de competenţe şi,

implicit, pe ancorele comportamentale identificate cu această ocazie. Ghidul de interviu construit de noi

poate fi găsit în Anexa 3.

Pasul 5: Validarea procedurii Pentru a realiza o validare iniţială a procesului de selecţie dezvoltat de noi pe baza modelului de

competenţe, am intervievat 12 reprezentanţi de vânzări din depozitele Timişoara, Oradea, Craiova şi

Iaşi. Acest eşantion a fost selectat după aceleaşi criterii ca cele folosite pentru diferenţierea top

performerilor de cei cu performanţe medii, pe care le-am folosit în proiectul anterior. Jumătate din acest

eşantion (N=6) îndeplineau aceste criterii: 1) realizarea targetului de vânzări în proporţie de 100% sau

mai mult pe ultimele 6 luni şi 2) o cotă de piaţă pe zona alocată de 20% sau mai mare. Spre deosebire de

dezvoltarea modelului de competenţe, ceilalţi 6 reprezentanţi au avut cele mai slabe rezultate din

echipa lor, atât ca nivel al vânzărilor, cât şi cota de piaţă (nu rezultate medii, ca în primul proiect).

Pentru a reduce biasările intervievatorului, am apelat la doi studenţi aflaţi în practică în cadrul

companiei (una locată în Timişoara şi una la Iaşi) care nu aveau cunoştinţă despre performanţele sau

istoricul RV-ilor pe care îi intervievează. Aceste persoane au fost implicate în interviuri comportamentale

de selecţie în cadrul Mediplus pentru aceeaşi poziţie, fiind familiare cu ghidul de interviu şi tehnicile de

facilitare a răspunsurilor într-un astfel de interviu. Un consultant de resurse umane din cadrul companiei

a supervizat interviurile, fără a interveni, şi a luat notiţe pe baza acestora. Intervievatorul a avut sarcina

de evalua fiecare participant în parte cu privire la cele 4 competenţe stabilite de noi, folosind o scală

Likert cu 5 trepte (vezi Anexa 4).

Rezultatele pe care le-am obţinut arată că interviul comportamental structurat diferenţiază bine

între top performeri şi cei cu performanţe slabe. Astfel, media evaluărilor pentru grupul de top

performeri a fost de m = 4,3 , iar la grupul de low performeri a fost de m = 2,7.

Concluzii

Proiectul de recrutare şi selecţie bazat pe competenţe pentru poziţia de Reprezentant Vânzări

dizivia Pharma Retail din Mediplus a fost realizat de o echipă de şapte consultanţi. Unul dintre aceştia a

păstrat contactul direct cu clientul şi a colectat datele din companie. Ceilalţi membrii ai grupului s-au

ocupat de selecţia competenţelor, realizarea anunţului adaptat la competenţele vizate de noi şi

redactarea raportului.

Anexa 1: Modelul de competenţe

Competenţe de bază Time management - Capacitatea de a realiza sarcinile de o manieră organizată, de a-şi stabili priorităţi şi de a construi planuri de acţiune

Îşi organizează vizitele pe zonă pentru o frecvenţă maximă de vizite la clienţii cu potenţial mare Îşi organizează ziua de lucru astfel încât să aibe cât mai puţini timpi morţi În planificarea activităţii, ţine cont de programul celorlalte persoane cu care terbuie să colaboreze (clienţi, colegi,

manageri) Îşi evaluează fiecare zi de lucru după încheierea vizitelor la clienţi Îşi pregăteşte fiecare zi de vânzare cu o zi înainte

Orientarea spre rezultate – focusat pe îmbunătăţirea performanţei, pe atingerea obiectivelor şi pe obţinerea rezultatelor.

Îşi stabileşte obiective realiste pentru fiecare client în parte, în funcţie de istoric şi potenţial Îşi urmăreşte zilnic realizarea obiectivelor Găseşte şi foloseşte modalităţi de evaluare a performanţei raportat la scopuri Caută activ soluţii pentru realizarea obiectivelor stabilite

Perseverenţa – continuă urmărirea unui obiectiv în pofida adversităţilor, obstacolelor care apar.

Nu renunţă să viziteze clienţii care refuză repetat ofertele sale. Caută să afle motivele din spatele refuzurilor pe care le primeşte Este capabil să urmărească realizarea unui obiectiv chiar dacă recompensele întârzie sau sunt pe termen lung La creşterile de target încearcă imediat să găsească soluţii; nu se plânge sau victimizează

Încredere în sine – are încredere în propriile idei şi abilităţi de a-şi realiza sarcinile cu succes.

Îşi susţine punctul de vedere chiar şi atunci când este criticat Abordează sarcinile şi obiectivele primite cu o atitudine pozitivă Prezintă ofertele cu entuziasm şi încredere

Credibilitate personală – demonstrează o preocupare susţinută pentru a fi perceput ca responsabil, de încredere, serios

Realizează sarcinile pentru care îşi ia angajamentul să le finalizeze Respectă confidenţialitatea informaţiei sau preocupărilor transmise de alţii Îşi respectă întotdeauna promisiunile faţă de clienţi, colegi şi superiori Îşi asumă responsabilitatea pentru greşeli, fară a căuta vina în altă parte

Cunoştinţe tehnice de vânzări – o cunoaştere şi înţelegere de profunzime a procesului de vânzare, a produselor, serviciilor, instrumentelor comerciale şi de marketing pe care le are la dipoziţie

Foloseşte eficient şi adecvat tehnici de vânzări în identificarea nevoilor clientului, ofertare şi încheirea vânzării Îşi cunoaşte foarte bine produsele şi serviciile, precum şi instrumentele comerciale Cunoaşte punctele tari şi slabe ale ofertei sale comparativ cu cele ale concurenţilor principali Cunoaşte şi foloseşte eficient instrumente tehnice (ex: tablet) care îi stau la dispoziţie pentru realizarea sarcinilor

(i.e. preluarea comenzilor, verificarea ofertelor)

Competenţe de top Adaptabilitatea – capacitatea de a-şi ajusta adecvat comportamentul în funcţie de modificările care apar în mediu.

Dă dovadă de deschidere faţă de structuri, proceduri şi tehnologii noi în companie Schimbă strategia de vânzare atunci când cea iniţială nu dă rezultatele dorite Demonstrează disponibilitatea de a îşi modifica părerea într-o problemă importantă, atunci când îi sunt prezentate

fapte sau dovezi care îi contrazic poziţia Empatia – capacitatea de a recunoaşte şi răspunde la emoţiile şi preocupările celorlalţi.

Sesizează schimbările de limbaj nonverbal şi paraverbal care denotă emoţii, interes sau dezinteres din partea colocutorului

Reuşeşte să dezvolte relaţii apropiate cu clienţi dificili Reuşeşte să calmeze un client foarte nervos, comunicând cu calm şi fermitate

Persuasiunea – capacitatea de a convinge, de a îi influenţa pe cei din jur pentru a le schimba punctul de vedere sau pentru a accepta un plan de acţiune propus.

Prezintă argumente care răspund la cele mai importante preocupări ale clientului Caută să găsească şi să prezinte soluţii win-win Implică clientul în construirea ofertei şi selectarea acelor opţiuni care să îl avantajeze cel mai mult Implică şeful direct în procesul de vânzare atunci când situaţia o cere Structurează o situaţie (ex: locaţia, persoanele prezente, secvenţa evenimentelor) astfel încât să creeze impactul

dorit şi să maximizeze şansele de reuşită Orientare antreprenorială – tendinţa de a căuta şi valorifica oportunităţi de dezvoltare a zonei şi disponibilitatea de a-şi asuma riscuri calculate pentru a-şi atinge obiectivele.

Observă şi valorifică oportunităţi profitabile de vânzare Se ţine la curent cu informaţiile despre industrie şi piaţă pentru a identifica oportunităţile de afaceri Dă dovadă de disponibilitate în a-şi asuma riscuri calculate pentru a-şi atinge obiectivele Testează abordări inovative în vânzare şi relaţionare cu clienţii Încurajează şi sprijină comportamentul antreprenorial al colegilor

Căutarea informaţiei – capacitatea de a identifica informaţia necesară pentru a clarifica o situaţie, căutarea acelei informaţii din sursele adecvate şi utilizarea întrebărilor pentru a obţine informaţia când cei din jur sunt reticenţi în a o oferi.

Identifică informaţia necesară pentru a clarifica o situaţie sau pentru a lua o decizie Apelează la mai multe surse pentru a obţine o informaţie acurată şi completă Pune întrebări ţintite pentru a obţine date, chiar şi atunci când ceilalţi sunt reticenţi în a oferi detalii complete Lansează discuţii cu jucători din piaţă (clienţi, reprezentanţi ai producătorilor) pentru a obţine informaţii despre

piaţă, oferte concurente, jucători noi etc. Verifică dacă un client a evaluat un plan de acţiune propus Pune întrebări pentru a clarifica o situaţie Caută să afle perspectiva tuturor actorilor implicaţi într-o situaţie

Anexa 2: Anunţul de recrutare

REPREZENTANT VANZARI

Compania MEDIPLUS EXIM SRL , ofera posibilitati de angajare!

Tipul ofertei Full time

Nivel cariera Entry-level , Middle-level , Senior-level

Locul ofertei Cluj Napoca

Domeniile ofertei Vanzari, Personal Sanitar, Sanatate, Farmacii

Salariu se discuta la interviul final

Posturi disponibile 1

Cerinte (Candidatul ideal)

- studii medii; - experienta in vanzari minim 1 an (in companii medii sau mari din farma sau nationale/mari din FMCG, telecomunicatii etc.) - cunostinte operare PC (Word, Excel); - orientare antreprenorială - adaptabilitate - perseverenţă - permis categoria B

Descrierea postului:

- promoveaza imaginea si serviciile companiei in relatia cu clientii-farmacii; - contribuie la cresterea portofoliului de clienti, prin identificarea de noi clienti - stabileste si mentine o buna relatie de afaceri cu toti clientii de pe zona arondata; - identifica oportunitati de afaceri si finalizeaza contracte pe termen lung, securizeaza cifra de afaceri si termenele de plata.

Descrierea firmei:

A&D Pharma este cel mai mare grup farmaceutic din Romania care include compania Mediplus– lider national in distributie de produse farmaceutice si parafarmaceutice, Sensiblu – cel mai mare lant de farmacii cu acoperire nationala din Romania si Fundatia Sensiblu ce se implica activ in proiecte sociale. Suntem compania in care pasiunea, creativitatea si perseverenta te conduc spre performanta. Iti oferim un mediu provocator si dinamic in care te poti dezvolta alaturi de echipe de succes si unde tu stabilesti masura impactului pe care il poti avea!

Accepta provocarea de a face diferenta impreuna!

Anexa 3: Ghidul de interviu

Ghid de interviu

Nume candidat: ____________________________; Locaţie: _______________; Data şi ora: _________

Perseverenţă / Adaptabilitate: Puteţi să-mi spuneţi despre o situaţie din experienţa dumneavoastră în care aţi fost refuzat în mod repetat de un client?

Cum s-a întâmplat? De ce v-a refuzat? Cum aţi reacţionat?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Perseverenţă: Descrieţi o situaţie în care vi s-a cerut să realizaţi o sarcină sau un proiect în care aveaţi şanse mici de reuşită.

Ce aţi făcut? Aţi avut succes? Ce aţi învăţat din experienţa asta?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Perseverenţă: Descrieţi cel mai provocator proiect sau situaţie şi cum aţi depăşit obstacolele care au apărut.

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Încredere: Puteţi să-mi povestiţi despre o situaţi în care a trebuit să vă convingeţi şefii sau colegii să facă ceva ce nu doreau iniţial?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Adaptabilitate: Descrieţi-mi o situaţie în care vi s-a cerut să vă schimbaţi modul de lucru sau abordarea pentru a răspunde nevoilor unei alte persoane?

Descrieţi situaţia. Cine v-a cerut să vă schimbaţi abordarea şi de ce? Consideraţi că cererea a fost corectă? De ce sau de ce nu?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Adaptabilitate: De-a lungul experienţei dumneavoastră în vânzări, care a fost cea mai mare schimbare de abordare, proceduri, structură la care aţi fost expus?

Descrieţi situaţia. De ce s-a făcut acea schimbare? Cum v-a afectat? Cum aţi reacţionat?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Orientare antreprenorială: Spuneţi-ne despre cel mai mare risc pe care vi l-aţi asumat în activitatea de vânzări.

Descrieţi situaţia. Cum aţi luat decizia? Care au fost rezultatele?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Orientare antreprenorială: Descrieţi-ne cea mai creativă / originală soluţie pe care aţi folosit-o pentru a încheia o vânzare.

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Anexa 4: Grila de evaluare

Perseverenţă – continuă urmărirea unui obiectiv în pofida adversităţilor, obstacolelor care apar.

Nu renunţă să viziteze clienţii care refuză repetat ofertele sale. Caută să afle motivele din spatele refuzurilor pe care le primeşte Este capabil să urmărească realizarea unui obiectiv chiar dacă recompensele întârzie sau sunt pe

termen lung La creşterile de target încearcă imediat să găsească soluţii; nu se plânge sau victimizează

1_____________________2____________________3____________________4___________________5

Încredere în sine – are încredere în propriile idei şi abilităţi de a-şi realiza sarcinile cu succes.

Îşi susţine punctul de vedere chiar şi atunci când este criticat Abordează sarcinile şi obiectivele primite cu o atitudine pozitivă Prezintă ofertele cu entuziasm şi încredere

1_____________________2____________________3____________________4___________________5

Adaptabilitate – capacitatea de a-şi ajusta adecvat comportamentul în funcţie de modificările car apar în mediu.

Dă dovadă de deschidere faţă de structuri, proceduri şi tehnologii noi în companie Schimbă strategia de vânzare atunci când cea iniţială nu dă rezultatele dorite Demonstrează disponibilitatea de a îşi modifica părerea într-o problemă importantă, atunci când

îi sunt prezentate fapte sau dovezi care îi contrazic poziţia 1_____________________2____________________3____________________4___________________5

Orientarea antreprenorială – tendinţa de a căuta şi valorifica oportunităţi de dezvoltare a zonei şi disponibilitatea de a-şi asuma riscuri calculate pentru a-şi atinge obiectivele.

Observă şi valorifică oportunităţi profitabile de vânzare Se ţine la curent cu informaţiile despre industrie şi piaţă pentru a identifica oportunităţile de

afaceri Dă dovadă de disponibilitate în a-şi asuma riscuri calculate pentru a-şi atinge obiectivele Testează abordări inovative în vânzare şi relaţionare cu clienţii Încurajează şi sprijină comportamentul antreprenorial al colegilor

1_____________________2____________________3____________________4___________________5

Anexa 5: Fişa postului Reprezentant Vânzări

Cod PP-RU-01-F08

Revizia 2

FISA POSTULUI

Reprezentant Vanzari

Pagina 14/17

Numele si prenumele titularului:

Compania: Mediplus Exim SRL

Denumirea postului: Reprezentant Vanzari

Departament: Pharma Retail

Nivel ierarhic:

Executie:

Middle management:

Top management:

Functia superiorului direct: Director Vanzari Zona

Scopul postului: Atingerea obiectivelor de vanzari.

Responsabilitati principale:

1. Promoveaza numele, imaginea si serviciile Mediplus in relatiile cu clientii;

2. Stabileste, mentine si dezvolta relatii de afaceri cu toti clientii de pe zona;

3. Identifica / culege informatii / stabileste impreuna cu ASM si RVT / negociaza conditiile;

4. Supervizeaza / solutioneaza derularea contractelor conform intelegerile initiale;

5. Promoveaza oferta de produse Mediplus / ofertele speciale / incheierea de contracte si intelegeri cu clientii pentru realizarea unui volum de vanzari lunare in continua crestere; 6. Viziteaza regulat clientii (functie de rute, necesitati, pobleme, oportunitati);

7. Identifica oportunitati si finalizeaza contracte pe termen lung, securizeaza CAF si TP;

8. Respecta politica comerciala si de credit in realizarea negocierii;

9. Foloseste Tablet PC-ul in pregatirea negocierii, la promovarea ofertelor speciale si la vanzarea efectiva;

10. Preia, filtreaza si transmite toate informatiile de la clienti si din piata pharma echipei de vanzari ( ASM, RVT, RV) si departamentelor suport;

11. Prezinta detaliat sursa diferentelor intre soldul MDP si cel al clientului (rezolva balanta) – folosind informatiile primite de la contabil;

12. Supravegheaza actiunile concurentei dpdv al politicii de vanzari (termen de plata, oferte speciale, discount-uri, contracte) si le transmite ASM si RVT;

13. Programeaza la plata facturile scadente si incaseaza;

14. Respecta politica si conditiile de vanzare stabilite de catre ASM – MDP / semnaleaza ASM-ului, ALM-ului sau CLA-ului disfunctionalitatile in livrarile catre clienti: intarzieri, produse lipsa, inversari produse, diferente LOT, BBD / vegheaza asupra rezolvarii in cel mai scurt timp a problemelor care apar;

15. Semnaleaza ASM-ului imposibilitatea stabilirii / reluarii relatiilor de colaborare cu anumiti clienti;

16. Propune ASM-ului rezolvarea tuturor cererilor obiectiv formulate de catre client;

17. Intretine relatii de colaborare cu reprezentantii medicali din BU Magna Pharm de pe zona lui;

18. Realizeaza alte sarcini care deriva din specificul postului, trasate de catre superiorul direct.

Responsabilitati privind securitatea si sanatatea in munca

Fiecare lucrător trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât şi alte persoane care pot fi

afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă, astfel in timpul desfaşurării activităţii lucrătorii au urmatoarele obligaţii:

a) să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase, echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie;

b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, după utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;

c) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaţiilor tehnice şi clădirilor, şi să utilizeze corect aceste dispozitive;

d) să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi orice deficienţă a sistemelor de protecţie;

e) să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă şi/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoană;

f) să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cât este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor;

g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate;

h) să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a acestora;

i) să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari.

Specificatiile postului:

Nivel de studii: medii / universitare

Experienta profesionala in domeniu: Experienta minim 12 luni in vanzari.

Competente

Limbi straine: Limba engleza

Abilitati PC: Microsoft Office

Este inlocuit de: Reprezentant Vanzari prin Telefon / Reprezentant Vanzari

Limite de autoritate:

In interiorul organizatiei: Interactioneaza cu departamentele care sunt implicate in procesul de vanzare.

In exteriorul organizatiei: Reprezinta organizatia in relatie cu clientii directi.

Angajatul cunoaste si respecta sistemul de management al calitatii.

Semnatura titularului postului

Semnatura sefului ierarhic

Data semnarii:

comunicare verbala comunicare scrisa prezentare influenta / convingere orientare spre schimbare