program de consiliere pentru eficientizarea și ... · concluzia autorilor a fost că, pe de o...

Investeşte în oameni ! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară nr.2 „Corelarea învățării pe tot parcursul vieții cu piața muncii” Domeniul major de intervenţie 2.1. ”Tranziția de la școală la viață activă” Titlul proiectului: „Consilierea carierei si servicii de practica profesionala in psihologie” Cod contract: POSDRU/161/2.1/G/136958 Beneficiar: Universitatea de Vest din Timişoara

Program de consiliere pentru eficientizarea și amplificarea

comportamentelor de căutare a unui loc de muncă

Manual și ghid de implementare

elaborat de către:

Andrei Rusu, Silvia Măgurean, Roxana Sârbu, Irina

Macsinga, Mona Vintilă și Nastasia Sălăgean

Universitatea de Vest din Timișoara

2015

Acest material este rezultatul cercetării făcută posibilă prin sprijinul

financiar oferit prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea

Resurselor Umane 2007-2013, cofinanțat prin Fondul Social European, în

cadrul proiectului POSDRU/161/2.1/G/136958, cu titlul „Consilierea

carierei si servicii de practica profesionala in psihologie”.

Cuprins

Introducere ..................................................................................................................................................................... 1

Partea I – Aspecte teoretice ...................................................................................................................................... 3

I. Abilități de căutare a unui loc de muncă ......................................................................................................... 4

II. Auto-prezentare în contextul căutării unui loc de muncă .............................................................................. 7

III. Auto-eficacitatea în căutarea unui loc de muncă ......................................................................................... 15

IV. Suportul social în căutarea unui loc de muncă ............................................................................................ 18

V. Proactivitate în căutarea unui loc de muncă ................................................................................................ 22

VI. Setarea de obiective în procesul de căutare a unui loc de muncă ........................................................... 25

Partea II – Desfășurător activitate .......................................................................................................................... 28

Modulul 1 – Autoprezentarea în contextul căutării unui loc de muncă ............................................................ 29

Modulul 2 – Abilități de căutare a unui loc de muncă ......................................................................................... 32

Modulul 3 – Suport Social ....................................................................................................................................... 35

Modulul 4 – Setare obiective și proactivitate ........................................................................................................ 38

Partea III – Testele utilizate ...................................................................................................................................... 40

Evaluarea eficienței programului............................................................................................................................ 41

Introducere

Efectele negative ale crizei economice asupra pieței muncii au condus la nivel global la creșteri

alarmante ale ratelor șomajului, populația tânără fiind una dintre cele mai afectate. România, cu o populație

în curs de îmbătrânire, ocupă o poziție de top în rândul țărilor europene, atunci când vine vorba de șomaj în

rândul tinerilor (Eurostat, 2014). Astfel, capacitatea de adaptare a tinerilor și eficiența comportamentului lor

de căutare a unui loc de muncă reprezintă resurse esențiale pentru o cât mai bună inserție pe piața muncii.

În acest caz, pentru ca o persoană să se poate implica în mod eficient în căutarea unui loc de muncă, ea ar

putea ca mai întâi să beneficieze de programe de asistență și consiliere vocațională.

Într-un demers meta-analitic recent (Liu, Huang, și Wang, 2014) au fost identificat o serie de

”componente critice” ale intervențiilor destinate persoanelor în căutarea unui loc de muncă. Concluzia

autorilor a fost că, pe de o parte, niciuna din intervențiile evaluate de către aceștia nu punea împreună toate

componentele critice, iar pe de altă parte, că programele testate până în acel moment au o eficiență

discutabilă. Astfel, au lansat sugestia necesității unui nou program de intervenție destinat persoanelor în

căutarea unui loc de muncă, care să întrunească toate elementele ce s-au dovedit până în acel moment

eficiente. Preluând sugestia autorilor anterior menționați, în prezentul proiect am decis să dezvoltăm un nou

program de consiliere a tinerilor în căutarea unui loc de muncă, program ce să atingă toate elementele critice:

(1) dezvoltarea de abilități de căutare a unui loc de muncă; (2) optimizarea autoprezentării în procesul de

căutare a unui loc de muncă; (3) augmentarea autoeficacității în căutarea unui loc de muncă; (4) facilitarea

suportului social; (5) stimularea proactivității; (6) optimizarea setării de obiective în planificarea căutării unui

loc de muncă. Programul dezvoltat acoperă toate cele șase componente critice pe parcursul a patru module

de aproximativ patru ore fiecare.

Eficiența programului a fost testată pe un lot de 60 masteranzi din diferite programe de studiu din

cadrul Universității de Vest din Timișoara pe baza unei cercetări cvasi-experimentale. Comparația rezultatelor

obținute în urma realizării sesiunilor de consiliere a evidențiat rezultate pozitive mai ales asupra

autoeficacității în căutarea unui loc de muncă și a autoeficacității în autoprezentare. Programul de consiliere

2

este promițător în eficientizarea mecanismelor implicate în procesul de căutare a unui loc de muncă, dar,

studii suplimentare sunt necesare.

Manualul de față cuprinde atât o secțiune teoretică (Partea I) în care sunt sintetizate principalele

aspecte conceptuale și rezultate obținute empiric asupra fiecăreia din cele șase ”componente critice”.

Ulterior, în Partea II, este prezentat ghidul formatorului pentru cele patru module ale programului. Primul

modul este intitulat ”Autoprezentarea în contextul căutării unui loc de muncă”, Modulul 2 – ”Abilități de căutare

a unui loc de muncă”, Modulul 3 – ”Suportul social”, și Modulul 4 – ”Setarea de obiective și proactivitatea”.

Succesiunea temelor reflectă parcursul necesar dezvoltării competențelor specifice. Mai precis, înainte de a

începe căutarea unui loc de muncă este necesar să te cunoști bine din punct de vedere profesional și să fii

capabil să prezinți ce poți oferi mai bun, ulterior este necesar să poți beneficia și de suportul celor din jur

pentru a-ți seta obiective clare și a fi proactiv în urmarea lor.

Materialul de față este dedicat oricărui specialist din domeniul consilierei carierei și vocaționale sau

al resurselor umane și training, ce lucrează cu tineri în căutarea unui loc de muncă. Mai mult, poate fi adaptat

și altor categorii de persoane în căutare de angajare, dar, ținând cont de specificul acestora.

3

Partea I – Aspecte teoretice

4

I. Abilități de căutare a unui loc de muncă

I.1. Delimitare conceptuală

Formarea de abilități și deprinderi specifice căutării unui loc de muncă reprezintă una din principalele teme

abordate în programele existente pentru sporirea angajabilității. Astfel, într-un demers meta-analitic recent,

Liu, Huang, și Wang (2014) au identificat faptul că în 32 din cele 47 de materiale luate de ei în calcul a fost

abordată această temă, având alături de îmbunătățirea abilităților de autoprezentare, cea mai ridicată

frecvență. În descrierile propuse de Liu și colaboratorii (2014) pentru ceea ce ei numesc ”componente critice”

ale intervențiilor destinate persoanelor în căutarea unui loc de muncă, componenta ce vizează formarea de

abilități de căutare este prezentată ca fiind formată din ”identificarea tipurilor de locuri de muncă pentru care

abilitățile unei persoane sunt relevante; folosirea anunțurilor, ziarelor, internetului și a rețelelor sociale pentru

a obține informații despre locuri de muncă; și apelarea telefonică pentru obținerea de informații despre locuri

de muncă” (pg. 1014). Cu alte cuvinte, acest set de abilități face referire la cunoașterea și aplicarea tuturor

mijloacelor prin care o persoană poate identifica locuri de muncă vacante cu relevanță în raport cu propriile

competențe.

I.2. De unde știm că ajută?

Importanța formării și eficientizării abilităților de căutare a unui loc de muncă a fost semnalată încă de la

primele studii experimentale ce au vizat creșterea șanselor de angajare ale persoanelor fără ocupație. Un

prim exemplu este oferit de Azrin, Flores și Kaplan (1975) ce au observat că la două luni de la finalizarea

intervenției pe care au testat-o, 90% din persoanele beneficiare și-au găsit un loc de muncă comparativ cu

doar 55% din grupul celor care nu au beneficiat de intervenție. La fel, Ugland (1977) a constatat o creștere

semnificativă a șanselor de angajare pentru persoanele care au participat la un program destinat formării

abilităților de căutare a unui loc de muncă. Cea mai robustă și actuală probă în sprijinul importanței formării

deprinderilor de căutare a unui loc de muncă este oferită de meta-analiza realizată de Liu și colaboratorii

(2014), care au identificat o diferență semnificativă între eficiența intervențiilor care vizau inclusiv această

componentă și cele fără. Astfel, persoanele care beneficiau de intervenții care le furnizau inclusiv formare

pentru abilitățile de căutare a unui loc de muncă aveau șanse de peste 3 ori mai mare de a se angaja

comparativ cu cele din grupul de control, în schimb ce persoanele care au trecut prin programe fără această

componentă au avut șanse de doar 1.6 ori mai mari.

I.3. Cum ajută?

Lipsa, sau subdezvoltarea, abilităților de căutare a unui loc de muncă va duce la slăbirea capacității de a

identifica cât mai multe poziții vacante, atât în general, cât mai ales în conformitate cu propriile competențe

(Caplan, Vinokur, Price, și van Ryn, 1989). Astfel, prin apelarea la cât mai multe proceduri de căutare, atât

formale (precum: căutarea de anunțuri de recrutare în toate mediile de promovare a acestora, contactarea

5

agențiilor de recrutare etc.) cât și mai puțin formale (precum: utilizarea rețelei de cunoștințe pentru a solicita

informații despre poziții vacante, contactarea directa a angajatorilor pentru a solicita informații etc.), sunt

maximizate șansele găsirii unui loc de muncă potrivit.

I.4. Strategii de intervenție existente

Prezentăm în continuare unul din cele mai robust validate protocoale de intervenție (Audhoe, Hoving, Sluiter,

& Frings-Dresen, 2010) adresate persoanelor în căutarea unui loc de muncă: JOBS (Caplan et al, 1989).

Programul „JOBS” a fost dezvoltat și testat empiric de către Michigan Research Center of the Institute for

Social Research, Universitatea din Michigan. Prima versiune a intervenției a fost implementată în 1986, iar

rezultatele obținute și publicate consecutiv monitorizării efectului acesteia în decursul unei perioade de peste

2 ani și jumătate, au fundamentat empiric validitatea programului (Caplan et al, 1989; Price, van Ryn, şi

Vinokur, 1992). După continuarea cercetărilor, în 1999 a fost dezvoltată o nouă și ultimă (până la această

dată) variantă a programului de intervenție, integrând toate observațiile și rezultatele de până atunci.

Structura programului preventiv de intervenție JOBS se bazează pe o serie de 5 sesiuni dezvoltate pentru a

acoperi tematici generale precum (a) identificarea strategiilor eficiente pentru căutarea locurilor de muncă,

(b) îmbunătățirea deprinderilor de căutare a unui loc de muncă și (c) amplificarea încrederii și a motivației

participanților în căutarea unui loc de muncă. Întreaga procedură a fost manualizată, atât din perspectiva

formării formatorilor, cât și a suportului de training (Curran, Wishart, şi Gingrich, 1999).

I.5. Instrumente / modalități de măsurare/operaționalizare

Eficiența programelor ce au încorporat inclusiv dezvoltarea abilităților de căutare a unui loc de muncă a fost

de cele mai multe ori testată în manieră pragmatică, prin frecvența cu care participanții s-au (re)angajat.

Studiile ce nu au vizat găsirea unui loc de muncă ca rezultat, fie au monitorizat auto-eficacitatea în căutarea

unui loc de muncă, fie au folosit operaționalizări precum evaluarea performanței participanților la interviuri de

angajare simulate (ex: Latham și Budworth, 2006).

Referințe bibliografice

Audhoe, S. S., Hoving, J. L., Sluiter, J. K., & Frings-dresen, M. H. W. (2010). Vocational interventions for

unemployed: Effects on work participation and mental distress. A systematic review. Journal of

Occupational Rehabilitation, 20, 1–13. doi:10.1007/s10926-009-9223-y

Azrin, N. H., Flores, T., & Ant, S. J. K. (1975). Job-finding club : a group-assisted program for obtaining

employment. Behavior, Research and Therapy, 13, 17-27.

Caplan, R. D., Vinokur, A. D., Price, R. H., & van Ryn, M. (1989). Job seeking, reemployment, and metal

health: A randomized field experiment in coping with job loss. Journal of Applied Psychology, 74, 759–

769. doi:10.1037/0021-9010.74.5.759

6

Curran, J., Wishart, P., & Gingrich, J. (1999). JOBS: A manual for teaching people successful job-search

strategies. Michigan Prevention Research Center, Institute for Social Research, University of Michigan.

Latham, G. P., & Budworth, M. (2006). The effect of training in verbal self-guidance on the self-efficacy and

performance of Native North Americans in the selection interview. Journal of Vocational Behavior, 68,

516–523. doi:10.1016/j.jvb.2005.11.005

Liu, S., Huang, J. L., & Wang, M. (2014). Effectiveness of job search interventions: a meta-analytic review.

Psychological Bulletin, 140(4), 1009–41. doi:10.1037/a0035923

Ugland, R. P. (1977). Job seeker’s aids: A systematic approach for organizing employer contacts.

Rehabilitation Counseling Bulletin, 21, 107–115

Price, R. H. (1992). Psychosocial impact of job loss on individuals and families. Current Directions in

Psychological Science, 1, 9–11. doi: 10.1111/1467-8721.ep10767751

7

II. Auto-prezentare în contextul căutării unui loc de muncă

II.1. Delimitare conceptuală

Auto-prezentarea este un proces de comunicare relevant în sferă socială care are la bază abilități

interpersonale și o dispoziție către interacțiuni sociale în scopul creșterii acceptabilității atitudinii și

comportamentului individual (Jackson, 2007), fiind totodată un proces de reglare și control al informației

despre sine (Cristopher și colaboratorii, 2007).

Higgins și Judge afirmă că modalitatea în care se prezintă cei aflați în căutarea unui loc de muncă va influnța

ulterior șansa acestora de a fi angajați. De aceea, pregătirea celor aflați în căutarea unui loc de muncă în

ceea ce privește întocmirea unui CV și prezentarea la interviu poate crește semnificativ șansa acestora de a

obține un loc de muncă. Studiile anterioare au artătat că persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă,

deseori omit să treacă în CV caracteristici personale revelante, sau chiar își organizează CV-ul într-o manieră

care îi determină pe angajatori să nu observe cu ușurință aceste atribute pozitive (Azrin și colab., 1975). Așa

cum le amintim persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă că e important să includă în CV experiența

care evidențiază motivația lor, abilitățile interpersonale și de conducere, la fel de important este să introducem

strategiile de auto-prezentare prin adaugarea in CV a aspectelor ce țin de competențe (Bright și Hutton,

2000). Toate aceste aspecte pot duce la creșterea oportunităților de angajare pentru persoana aflată în

căutarea unui loc de muncă. Aplicantul trebuie să dovedească în cadrul unui interviu de selecție propriile

abilități în raport cu cerințele potențialului angajator, și totodată să se diferențieze de ceilalți aplicanți.

Cercetările anterioare au arătat că acele training-uri care pun accent pe însușirea unor tehnici de pregătire

și prezentare pentru un interviu de selecție împreună cu facilitarea reducerii anxietății determinată de situația

interviului de selecție pot îmbunătăți semnificativ performanțele indivizilor în cadrul interviului de selecție

propriu-zis, ceea ce crește șansa lor de obținere a unui loc de muncă. În mod similar, Brown, Hillier și Warren

(2010) au arătat că intervențiile privind căutarea unui loc de muncă care pun accent pe îmbunătățirea

abilităților din cadrul unui interviu de selecție determină o mai bună performanță a persoanei în cadrul

interviului de selecție.

Aplicat în sferă profesională, acest concept se referă de fapt la modalitatea prin care persoanele aflate în

căutarea unui loc de muncă se prezintă atât în faza premergătoare interviului (scrisoare de intenție /

motivație), cât și în timpul interviului de selecție, având posibilitatea de a face o prezentare a propriei

persoane din prisma abilităților și competențelor, a trăsăturilor de personalitate și sistemului de valori,

influențând probabilitatea de a fi angajați (Higgins și Judhe, 2004).

Cercetările științifice arată existența unor diferențe interpersonale stabile la nivelul tendinței de utilizare a

unor tactici și stiluri de auto-prezentare (Burusic, 2007), în sensul în care unele persoane folosesc mai

frecvent aceste tactici și sunt mai eficiente în atingerea unor scopuri prin intermediul auto-prezentării (Leary,

8

1995). În literatura de specialitate există mai multe taxonomii ale tacticilor de auto-prezentare, dar în general

studiile științifice diferențiază două mari categorii: asertive și defensive (Ellis, West, Ryan și DeShon, 2002).

Dacă prin tacticile asertive se urmărește stabilirea unei anumite identități sau imagini, tacticile defensive

privesc reabilitarea sau apărarea imaginii personale. Majoritatea oamenilor aplică, în contextul interviurilor

de selecție, tactici asertive și mai puțin defensive, acestea din urmă intrând în acțiune doar dacă există nevoia

de a compensa o imagine negativă (Stevens & Kristof, 1995).

Din categoria tacticilor defensive de auto-prezentare fac parte (Christopher și colaboratorii, 2007): utilizarea

pretextelor (pentru a nega responsabilitatea pentru un eveniment indezirabil); justificarea (negarea

responsabilității pentru un eveniment indezirabil cu evidențierea aspectului pozitiv al evenimentului); negarea

(explicația pregătită pentru a fi oferită în cazul în care un eveniment indezirabil ar putea apărea); auto-

handicaparea (plasarea unor obstacole în calea succesului care fac imposibilă inferarea de informații privind

abilitățile persoanei) și scuzele (asumarea responsabilității pentru o acțiune negativă cu releifarea faptului că

această acțiune a fost greșită și că a meritat a fi pedepsită).

Din categoria tacticilor asertive de auto-prezentare fac parte (Christopher și colaboratorii, 2007): ingrațierea

(tendința comportamentală de a flata interlocutorul pentru a părea plăcut și agreabil în ochii acestuia și la

exprimarea acordul cu comentariile făcute de către intervievator); auto-promovarea (comportamentul de

promovare a unor atribute pozitive prin care persoana apare ca fiind inteligentă, competentă, de succes sau

încercarea persoanei de a se asocia cu alte persoane care sunt percepute favorabil); intimidarea

(prezentarea imaginii de persoană puternică și amenințătoare); plângerile (crearea unei aparențe de

neajutorare); îndreptățirea (asocierea propriei persoane cu acțiuni/evenimente pozitive); pozitivarea

(încercarea persoanei de a-i convinge pe ceilalți că evenimentele pozitive cu care deja s-a asociat sunt mult

mai favorabile decât pot ceilalți crede); diferențierea (exprimarea unor acțiuni menite să deroge

responsabilitatea de la alte persoane, astfel încât persoana în cauză să fie percepută pozitiv în comparație

cu alții) și exemplificarea (este utilizată de către cineva care intenționează să se prezinte și să fie perceput

ca o persoană morală și onestă, ca un exemplu).

Există dovezi empirice robuste care arată că tacticile asertive de auto-prezentare influențează pozitiv

rezultatul la interviurile de selecție (Tedeschi și Melburg, 1984; Lee, Quigley, Nesler, Corbett și Tedeschi,

1999; Burusic, 2007; ), iar dintre acestea, auto-promovarea, ingrațierea și exemplificarea sunt în mod special

relevante pentru aceste rezultate (Higgins și Judge, 2004).

Exemplificarea este o tactică de auto-prezentare utilizată de către cineva care intenționează să se prezinte

și să fie perceput ca o persoană morală și onestă (Jones și Pittman, 1982). Putem valorifica abilitățile de

auto-prezentare ale persoanelor care sunt în căutarea unui loc de muncă prin oferirea de suport în redactarea

scrisorii de intenție, dar și prin pregătirea lor pentru interviul de selecție, prin învățarea unor tactici asertive

de auto-prezentare, aspecte care, dezvoltate, vor duce la creșterea probabilității acestor aplicanți de a obține

un loc de muncă.

9

II.2. De unde știm că ajută?

În general, impresia pe care oamenii și-o formează despre noi este mult mai clară dacă informația pe care o

punem la dispoziție este semnificativă pentru sine (en.: self-relevant information) (Letzring, Wells și Funder,

2006). În literatura de specialitate sunt diferențate trei roluri ale auto-prezentării: (1) în dezvoltarea

Conceptului de Sine și a identității personale; (2) în formarea imaginii pe care o avem în fața celorlați și

influențarea judecăților acestora și (3) în influențarea rezultatelor din domeniul profesional (decizia de

angajare, performanța la interviu și mai târziu la locul de muncă).

(1). Auto-prezentarea are o influență semnificativă asupra evaluării personale a Selfului, Conceptului de Sine

și identității personale care la rândul lor influențează schimbarea la nivelul comportamentului din timpul

interviului (Rhodewalt, Berglas și Skelton, 1981; Leake, Friend și Wadhwa, 1999; Tice, 1992). Alte studii

arată existența unei corelații negative între utilizarea unor tactici defensive de auto-prezentare și satisfacția

cu viața (Christopher, 2007). De asemenea, cercetările focusate pe investigarea dimensiunii afective a

Conceptului de Sine, și anume stima de sine susțin că auto-prezentarea defensivă ar trebui considerată ca

dimensiune adițională a stimei de sine de nivel scăzut (Schutz, 1998).

(2). Cercetările arată că oamenii care au competențe în utilizarea tacticilor de auto-prezentare au un succes

mai mare în controlul impresiei pe care o fac celorlalți și în îmbunătățirea propriului profil social (Murphy,

2007), precum și faptul că tendința de auto-promovare și ingrațierea influențează judecățile celorlalți despre

persoana în cauză, în special impresia acestora privind agreabilitatea și conștiinciozitatea (Burusic, 2014).

(3). O altă serie importantă de cercetări a examinat relația dintre diferite tactici de auto-prezentare și

rezultatele la interviul de selecție, precum și performanța în job (decizia de angajare, performanța la interviu

și mai târziu la locul de muncă sau comportamentul de întrajutorare). Într-o meta-analiză asupra testării

eficienței tacticilor de auto-promovare și ingrațiere, se arată că aceste tactici au un efect pozitiv semnificativ

asupra evaluării persoanei la interviu și asupra rezultatelor interviului (Higgins și colab., 2003).

De asemenea, într-un alt studiu meta-analitic relativ recent, Barrick și colaboratorii (2009) arată existența

unor moderatori care pot influența intensitatea relației dintre tacticile de auto-prezentare și evaluarea în cadrul

interviului de selecție. Astel, autorii arată că interviurile structurate (întrebări țintite, în general cu răspunsuri

semi-închise) oferă candidatului puține oportunități de a distrage evaluatorul cu informații periferice

constructului vizat de întrebare, deci de a aplica anumite tactici de auto-prezentare. O altă variabilă

moderatoare are în vedere mediul evaluării: în condiții naturale sau de laborator. Studiile arată că tacticile de

auto-prezentare au un efect mai mare în condiții de laborator și mai mic în condiții naturale (Lerner și Tetlock,

1999). Din perspectiva teoriei prospectului (Kahneman & Tversky, 1990), se arată că dacă scopul interviului

este luarea unei decizii de angajare, este posibil ca evaluatorii să intre în interviu cu un cadru negativ (eng:

negative frame), iar acesta să-i determine să evalueze aplicanții mai puțin favorabil comparativ cu situația în

care scopul interviului este doar o recomandare.

10

II.3. Cum ajută?

Care sunt mecanismele psihologice care pot explica toate aceste influențe exercitate de strategiile de auto-

prezentare?

Legat de influența asupra Conceptului de Sine, cercetările arată că dacă o persoană se prezintă în fața

celorlalți prin auto-atribuirea unor trăsături particulare și susține public și explicit că deține aceste atribute,

atunci va începe să se comporte în conformitate cu această identitate (Holleran și Mehl, 2008).

Cercetările arată că două procese inconștiente relevante pentru situația de interviu au un impact semnificativ

asupra evaluării și deciziei de angajare (Goffman, 2006). Primul proces implicat este activarea normei la

nivelul structurilor cognitive ale evaluatorului, incluzând asocieri, credințe și valori cu referire la candidatul

corect (Judge & Ferry, 1993). Cel de al doilea mecanism este evaluarea afectivă care reflectă reacția

emoțională pe care intervievatorul o are în legătură cu candidatul. De exemplu, norma socială poate influența

fiecare aspect al interviului; chiar și un gest aparent simplă cum este strângerea de mână atunci când se fac

prezentările s-a dovedit a avea un efect important asupra evaluării realízate de intervievator (Stewart, Dustin,

Barrick și Darnold, 2008). De asemenea, aplicantul se poate angaja în tactici de auto-prezentare în scopul

stimulării unor evaluări afective din partea intervievatorului (Nickson, Warhurst, și Dutton, 2005).

Relația dintre tactica de ingrațiere și evaluarea pozitivă la interviu poate fi explicată prin mecanismul atracției

similarității (Byrne, 1969) care afirmă că suntem atrași de cei pe care îi percepem similari nouă. Atunci când

un candidat utilizează tactica de ingrațiere exprimând acordul cu opiniile recruterului, acesta poate crede că

împărtășește aceeași viziune/valori cu candidatul, fapt care duce la creșterea atracției acestuia. Ca efect al

acestei atracții, sunt mai multe șanse ca recruterul să facă o evaluarepozitivă a candidatului.

Impactul pozitiv al tacticii de auto-promovare asupra recomandării de angajare poate fi explicat prin

perceperea compaitbilității dintre persoană și organizație (Stevens și Kristof, 1995). Deoarece în mod

tradițional scopul procesului de selecție este găsirea unei persoane competente care să răspundă cerințelor

jobului, este firesc ca aplicanții care își promovează propriile abilități pentru a crea impresia de competență

să fie percepuți de către recruteri ca și candidați viabili.

II.4. Strategii de intervenție existente

Studiile care investighează eficiența utilizării tacticilor de auto-promovare și a tacticilor de ingrațiere în

evaluarea din cadrul interviurilor de selecție arată că utilizarea unei singure tactici este mai eficientă decât

neutilizarea niciuneia, folosirea auto-promovării este mai eficientă comparativ cu ingrațierea și, nu în ultmul

rând, că utilizarea unei combinații de tactici (auto-promovare cu ingrațiere) ar conduce la cea mai bună

evaluare a prestației din timpul interviului.

Rezultatele studiilor științifice care susțin efectul pozitiv al utilizării unor tactici de auto-prezentare asupra

formării impresiei și evaluării persoanei în cadrul unui interviu subliniază totodată ideea necesității

11

trainingurilor de îmbunătățire a auto-prezentării. Astfel, Brown, Hillier și Warren (2010) au arătat că

intervențiile privind căutarea unui loc de muncă care pun accent pe îmbunătățirea abilităților din cadrul unui

interviu de selecție determină o mai bună performanță a persoanei în cadrul interviului de selecție. Meta-

analiza condusă de Liu, Huang și Wang (2014) a arătat că îmbunătățirea autoprezentării este o componentă

critică a succesului intervențiilor privind căutarea unui loc de muncă. Astfel, studiul a arătat că acele intervenții

de căutarea au unui loc de muncă, care au avut inclusă și componenta de valorificare / îmbunătățire a auto-

prezentării au fost mai eficiente in a-i ajuta pe oameni să obțină un loc de muncă decât acele intervenții care

nu au inclus această componentă.

Programele care aveau ca scop creșterea calității auto-prezentării includ învățarea și dezvoltarea abilităților

și a competențelor privind prezentarea propriei persoane în scrisorile de aplicație și în cadrul interviului pentru

ocuparea unui loc de muncă; instructajul privind apariția fizică și profesională (vestimentația, îngrijirea),

precum și exerciții care cresc gradul de pregătire a persoanei pentru interviu (Liu, Huang și Wang, 2014).

II.5. Instrumente / modalități de măsurare/operaționalizare

Literatura de specialitate descrie câteva instrumente de evaluare a tacticilor de auto-prezentare, chestionare,

scale sau liste de adjective, care au proprietăți psihometrice bune. Redăm câteva dintre cele mai frecvent

utilizate.

(a). Inventarul Tacticilor de Autoprezentare (en: The Inventory of Self-Presentation Tactics) este elaborat de

Burusic (2007), măsurând trei dintre aceste tactici, și anume auto-promovarea, ingrațierea și exemplificarea.

Fiecare tactică este operaționalizată prin nouă adjective care descriu impresia pe care persoana încearcă să

o creeze în interacțiunile interpersonale, utilizând o tactică particulară. Adjectivele sunt prezentate

participanților randomizat, folosind o scală de răspuns în 5 trepte (1: nu mă aștept deloc să fiu perceput de

ceilalți în acest mod; 5: mă aștept deloc să fiu perceput de ceilalți în acest mod).

(b). Scala de Autoprezentare Eficientă (en: Efficacious Self-Presentation Scale) elaborată de Laghi și Pallini

(2011) evaluează șase dimensiuni specifice: abilitatea de reglare a imaginii de sine în vederea adaptării la

cerințele mediului, senzitivitatea socială (a lua în considerare puncte de vedere diverse), încrederea în

propria corporalitate (acceptarea propriei imagini corporale), încrederea socială (acceptarea aparenței altei

persoane), deschiderea socială (interesul față de relaiile interpersonale)și dezirabilitatea socială (tendința de

a exprima o imagine de sine într-o manieră favorabilă). Scala conține 50 de itemi, iar răspunsurile sunt date

pe o scală în 5 trepte.

(c). Scala de evaluare a Tacticilor de Autoprezentare (en: Self-Presentation Tactic Scale) este elaborate de

Lee, Quigley, Nesler, Corbett și Tedeschi (1999) conținând 63 de itemi care măsoară 13 tactici de auto-

prezentare împărțite în două categorii distincte, defensive și asertive (tacticile sunt cele descrise anterior, în

categoria celor asertive). Participanții descriu modul în care utilizează fiecare tactică pe o sclaă de 9 puncte

(1: niciodată; 9: foarte frecvent).

12

(d). Scala de evaluare a autoeficienței autoprezentării a fost elaborată de către Gammage și colaboratorii

(2004) în domeniul exercițiilor fizice și măsoară 3 dimensiuni: așteptarea legată de eficiența autoprezentării

definită ca încrederea persoanei că poate forma celorlalți o impresie bună (am credința că ceilalți mă vor

percepe ca fiind competent), așteptarea legată de rezultatul autoprezentării care se referă la credința

persoanei că dacă face o impresie favorabilă, rezultatele bune vor veni (dacă arăt celorlalți proiectele la care

am lucrat, aceștia mă vor considera o persoană competentă) și valoarea atribuită rezultatului autoprezentării

care se referă la măsura în care persoana crede că rezultatul este important (este important pentru mine să

fiu perceput de ceilalți ca o persoană competentă).


Azrin, N. H., Flores, T., & Kaplan, S. J. (1975). Job-finding club: A group-assisted program for obtaining

employment. Behaviour Research and Therapy, 13, 17–27. doi:10.1016/0005-7967(75)90048-0

Barrick, M., Schaffer, J., & DeGrassi, S.(2009). What You See May Not Be What You Get: Relationships

Among Self-Presentation Tactics and Ratings of Interview and Job Performance. Journal of Applied

Psychology © 2009 American Psychological Association 2009, Vol. 94, No. 6, 1394–1411

Brwn, T., Hillier, T.-L., & Warren, A. M. (2010). Youth employability training: Two experiments. Career

Development International, 15, 166–187. doi:10.1108/13620431011040950

Brusic, J. (2007). Samopredstavljanje: Taktike i stilovi [Self-presentation: Tactics and styles]. Jastrebarsko,

Croatia: Naklada Slap.

Brne, D. (1969). Attitudes and attraction. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology

(Vol. 4, pp. 35–90). New York: Academic Press.

Cristopher, A., Lasane, T., troisi, J, & Park, L. (2007). MATERIALISM, DEFENSIVE AND ASSERTIVE SELF–

PRESENTATIONAL TACTICS, AND LIFE SATISFACTION. Journal of Social and Clinical Psychology,

Vol. 26, No. 10, 2007, pp. 1145–1162

Elis, A. P. J., West, B. J., Ryan, A. M., & DeShon, R. P. (2002). The use of impression management tactics

in structured interviews: A function of question type. Journal of Applied Psychology, 87, 1200–1208.

Lmarche, L., Gammage, K. L., & Strong, H. A. (2009). The effect of mirrored environments on self-

presentational efficacy and social anxiety in women in a step aerobics class. Psychology of Sport &

Exercise, 10, 67–71.

Goffman, E. (2006). The presentation of self. In D Brissett & C. Edgley (Eds.), Life as theater: A dramaturgical

sourcebook (2nd ed., pp. 129–139). New York: de Gruyter.

Higins, J. P. T., Thompson, S. G., Deeks, J. J., & Altman, D. G. (2003). Measuring inconsistency in meta-

analyses. BMJ, 327, 557–560. doi: 10.1136/bmj.327.7414.557

13

Higgins, C. A., & Judge, T. A. (2004). The effect of applicant influence tactics on recruiter perceptions of fit

and hiring recommendations: A field study. Journal of Applied Psychology, 89, 622–632. doi:10.1037/

0021-9010.89.4.622

Holleran, S. E., & Mehl, M.R. (2008). Let me read your mind: Personality judgments based on a person’s

natural stream of thought. Journal of Research in Personality, 42, 747–754. doi

10.1016/j.jrp.2007.07.011Jackson, 2007)

Jones, E. E., & Pittman, T. S. (1982). Toward a general theory of strategic self-presentation. In J. Suls (Ed.),

Psychological perspectives on the self (pp. 231–262). Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Judge, T. A., & Ferris, G. R. (1993). Social context of performance evaluation decisions. Academy of

Management Journal, 36, 80–105.

Kahneman, D., & Tversky, A. (1990). Prospect theory: An analysis of decision under risk. In Moser, P. K.

(Ed.), Rationality in action: Contemporary approaches (pp. 140–170). New York: Cambridge University

Press.

Laghi, F. Pallini, S., &D’Alessio, M. (2011). Development and Validation of the Efficacious Self-Presentation

Scale. The Journal of Genetic Psychology, 2011, 172(2), 209–219

Leake, R., Friend, R., & Wadhwa, N. (1999). Improving adjustment to chronic illness through strategic self-

presentation: An experimental study on a renal dialysis unit. Health Psychology, 18, 54–62. doi:

10.1037/0278-6133.18.1.54

Leary, M. R. (1995). Self-presentation: Impression management and interpersonal behavior. Boulder, CO:

Westview.

Lee, S.J., Quigley, B.M., Nesler, M.S., Corbett, A.B., & Tedeschi, J.T. (1999). Development of a self-

presentation tactics scale. Personality and Individual Differences, 26, 701–722.

Lerner, J. S., & Tetlock, P. E. (1999). Accounting for the effects of accountability. Psychological Bulletin, 125,

255–275.

Liu, S., Huang, J., & Wang, M. (2014). Effectiveness of Job Search Interventions: A Meta-Analytic Review.

Psychological Bulletin © 2014 American Psychological Association 2014, Vol. 140, No. 4, 1009–1041

Murphy, N. A. (2007). Appearing smart: The impression management of intelligence, person perception

accuracy, and behavior in social interaction. Personality and Social Psychology Bulletin, 33, 325–339.

doi:10.1177/ 0146167206294871

Nickson, D., Warhurst, C., & Dutton, E. (2005). The importance of attitude and appearance in the service

encounter in retail and hospitality. Managing Service Quality, 15, 195–208.

Rhodewalt, F., & Agustsdottir, S. (1986). Effects of self-presentation on the phenomenal self. Journal of

Personality and Social Psychology, 50, 47–55. doi:10.1037/0022-3514.50.1.47

Scutz, A. (1998). Assertive, Offensive, protective and Defensive Styles of Self-Presentation: A Taxonomy.

The Journal of Psychology, 6, 611-628.

14

Stevens, C. K., & Kristof, A. L. (1995). Making the right impression: A field study of applicant impression

management during job interviews. Journal of Applied Psychology, 80, 587–606.

Stewart, G. L., Dustin, S. L., Barrick, M. R., & Darnold, T. C. (2008). Exploring the handshake in employment

interviews. Journal of Applied Psychology, 93, 1139–1149.

Tedeschi, J., & Melburg, V. (1984). Impression management and influence in organizations. In S. Bacharach

& E. J. Lawler (Eds.), Research in the sociology of organizations (Vol. 3, pp. 31–58). Greenwich, CT: JAI.

Tice, D. M. (1992). Self-concept change and self-presentation: The looking glass self is also a magnifying

glass. Journal of Personality and Social Psychology, 63, 435–451. doi:10.1037/0022-3514.63.3.435

15

III. AUTO-EFICACITATEA ÎN CĂUTAREA UNUI LOC DE MUNCĂ

III.1. Delimitare conceptuală

Conceptul de auto-eficacitate a fost introdus de Albert Bandura și se referă la convingerile unei persoane cu

privire la abilitatea de a duce la bun sfârșit o anumită sarcină sau comportament (Bandura, 1977). Auto-

eficacitatea ridicată implică încrederea în reușită, respectiv expectanța succesului, antrenând aceste abilități

în sarcinile ulterioare, crescând astfel șansele de succes.

Dimpotrivă, auto-eficacitatea scăzută implică antrenarea resurselor insuficiente, astfel încât crește

probabilitatea unui eșec, și întărește neîncrederea în sine.

Pe măsură ce oamenii consideră că sunt buni la ceva, aceştia vor avea tendinţa să încerce mai mult,

persistând şi investind tot mai mult efort în acea activitate şi invers: pe măsură ce se vor autoevalua negativ

pe o anumită dimensiune, vor avea tendinţa să evite activităţile care ţin de sfera acesteia (Bandura, 1977).

În contextul specific al căutării unui loc de muncă, auto-eficacitatea are în vedere "așteptările indivizilor privind

capacitatea de a îndeplini activități de căutare a carierei, incluzând preocupările personale, explorarea

carierei și activități de căutare a unui loc de muncă" (Solberg, Good, & Nord, 1994, p.64). Conceptul de auto-

eficacitate în căutarea unui loc de muncă a fost asociat pozitiv cu comportamente specifice de căutare a unui

loc de muncă, numărul de oferte de muncă și statutul ocupațional (Kanfer et al.2001), fiind un concept care

a atras interesul cercetătorilor interesați de reducerea șomajului.

III.2. De unde știm că ajută?

Majoritatea cercetătorilor sunt de acord că auto-eficacitatea are un efect pozitiv asupra comportamentelor

de căutare a unui loc de muncă, care la rândul lor vor influenţa succesul în demersul de angajare: numărul

de oferte de muncă şi calitatea acestora (Eden & Aviram, 1993; Ellis & Taylor, 1983; Alan M Saks & Ashforth,

2002; Stumpf, Austin, & Hartman, 1984).

Mai mult, o meta-analiză recentă (Rusu, 2013) sugerează că intervențiile asupra comportamentelor de

căutare a unui loc de muncă sunt eficiente în modificarea nivelului auto-eficacității, schimbare care se

reflectă și asupra frecvenței comportamentelor de căutare a unui loc de muncă. De asemenea,

participanții care au beneficiat de intervenții au șanse aproape de două ori mai mari de a-și găsi un loc

de muncă. Deși în studiul meta-analitic au fost incluse doar 9 studii, rezultatele prezentate sunt optimiste

în ceea ce privește capacitatea intervențiilor psihologice de a îmbunătăți auto-eficacitatea și a spori

șansele indivizilor de a-și găsi un loc de muncă.

16

III.3. Cum ajută?

Auto-eficacitatea acţionează atât pe ruta motivaţională, intensificând comportamentele de căutare ale

indivizilor dar şi pe planul autoprezentării, determinând evaluări pozitive în cadrul interviurilor, angajatorii

preţuind încrederea potenţialilor aplicanţi, aşa cum sugerează o serie de studii (Bretz, Rynes, & Gerhart,

1993; Cable & Gilovich, 1998).

III.4. Strategii de intervenție existente (exemple – rezumat protocoale etc.)

Bandura (1977) sugerează existența a patru surse ale auto-eficienței, aceasta se formează și se modifică în

funcție de: performanțe anterioare, învățarea vicariantă (pe bază de modele), persuasiune verbală și

răspunsuri emoționale. Programele care își propun creșterea auto-eficacității în căutarea unui loc de muncă

au în vedere tocmai cele patru surse, astfel încât prin intervenții la nivelul acestora se obține o creștere a

auto-eficacității.

Performanțele anterioare și învățarea vicariantă au fost folosite de Eden & Aviram (1993), cu succes în

creșterea auto-eficacității. În acest studiu participanții au urmărit filmulețe cu indivizi care desfășurau cu

succes comportamente de căutare a unui loc de muncă, după care participau la jocuri de rol în care exersau

ei înșiși acele comportamente și primeau feedback. Exersând astfel de comportamente, indivizii dezvoltă o

mai mare încredere în abilitățile lor de avea performanțe ridicate în căutarea unui loc de muncă.

Un alt tip de intervenție destinat creșterii auto-eficacității folosește tehnici de auto-îndrumare verbală (în engl.

Verbal self-guidance), adresând persuasiunea verbală ca sursă a auto-eficacității. Aceste tehnici presupun

identificarea cognițiilor negative în unele pozitive cu privire la căutarea unui loc de muncă. Astfel de intervenții

au fost folosite cu succes de Latham & Budworth (2006); Millman & Latham (2001); Yanar, Budworth, &

Latham (2009).

III.5. Instrumente / modalități de măsurare/operaționalizare

Unul din cele mai folosite instrumente de evaluare a auto-eficacității în căutarea unui loc de muncă (AECM)

a fost dezvoltat de Saks & Ashforth (1999). Scala a fost adaptată și validată pe populație românească

(Rusu, 2013), fiind așadar instrumentul recomandat pentru a fi folosit în evaluarea auto-eficacității în

căutarea unui loc de muncă în contextul acestui program.

Acest chestionar cuprinde un număr total de 10 itemi, care conțin propoziții pe care participanții le evaluează

folosind o scală Likert cu 10 nivele (variază între 1 – lipsă totală de încredere și 10 – încredere totală) –

menționând măsura în care au încredere că pot realiza cu succes diverse activități specifice de căutare a

unui loc de muncă. Un exemplu de item este: ”Impresionarea intervievatorilor în timpul interviurilor de

selecţie.” (notă între 1 – lipsă totală de încredere și 10 – încredere totală).

17

Chestionarul nu cuprinde itemi inversați, astfel încât scorul final este ușor de calculat, prin însumarea

punctajelor înregistrate la fiecare din cei 10 itemi. Scorul total al fiecărui individ poate varia, așadar, între 10

și 100.


Bandura, A. (1977). Self-efficacy: toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84,

191–215. doi:10.1037/0033-295X.84.2.191

Bretz, J. . R. D., Rynes, S. L., & Gerhart, B. (1993). Recruiter Perceptions of Applicant Fit: Implications for

Individual Career Preparation and Job Search Behavior. Journal of Vocational Behavior, 43, 310–327.

doi:10.1006/jvbe.1993.1050

Cable, D. M., & Gilovich, T. (1998). Looked over or overlooked? Prescreening decisions and postinterview

evaluations. Journal of Applied Psychology. doi:10.1037/0021-9010.83.3.501

Eden, D., & Aviram, A. (1993). Self-efficacy training to speed reemployment: Helping people to help

themselves. Journal of Applied Psychology, 78(3), 352–360. doi:10.1037/0021-9010.78.3.352

Ellis, R. A., & Taylor, M. S. (1983). Role of self-esteem within the job search process. Journal of Applied

Psychology. doi:10.1037/0021-9010.68.4.632

Latham, G. P., & Budworth, M. H. (2006). The effect of training in verbal self-guidance on the self-efficacy

and performance of Native North Americans in the selection interview. Journal of Vocational Behavior,

68, 516–523. doi:10.1016/j.jvb.2005.11.005

Millman, Z., & Latham, G. (2001). Increasing reemployment through training in verbal self-guidance. In

Work motivation in the context of a globalizing economy. (pp. 87–97). Retrieved from

http://ovidsp.ovid.com/ovidweb.cgi?T=JS&PAGE=reference&D=psyc3&NEWS=N&AN=2001-18830-005

Rusu, A. (2013). Eficientizarea comportamentelor de căutare a unui loc de muncă din perspectiva teoriilor

proceselor duale. Universitatea Alexandru Ioan Cuza Iasi.

Saks, A. M., & Ashforth, B. E. (1999). Effects of individual differences and job search behaviors on the

employment status of recent university graduates. Journal of Vocational Behavior, 54, 335–349.

Retrieved from <Go to ISI>://000079508800007

Saks, A. M., & Ashforth, B. E. (2002). Is job search related to employment quality? It all depends on the fit.

The Journal of Applied Psychology, 87(4), 646–654. doi:10.1037/0021-9010.87.4.646

Solberg, V. S., Good, G. E., & Nord, D. (1994). Career search self-efficacy: Ripe for applications and

intervention programming. Journal of Career Development, 21(1), 63–72. doi:10.1007/BF02107104

Stumpf, S. A., Austin, E. J., & Hartman, K. (1984). The impact of career exploration and interview readiness

on interview performance and outcomes. Journal of Voc, 24, 221–235.

Yanar, B., Budworth, M. H., & Latham, G. P. (2009). The effect of verbal self-guidance training for

overcoming employment barriers: A study of Turkish women. Applied Psychology, 58(4), 586–601.

doi:10.1111/j.1464-0597.2008.00366.x

18

IV. SUPORTUL SOCIAL ÎN CĂUTAREA UNUI LOC DE MUNCĂ

IV.1. Delimitare conceptuală

Suportul social are în vedere tot sprijinul și ajutorul pe care o persoană îl primește prin interacțiuni sociale

(Wang, 2014). În prezent suportul social este considerat a fi o resursă importantă pe care indivizii o au și o

pot folosi în viața zilnică pentru a-și îmbunătăți starea psihologică. Suportul social poate proteja indivizii în

situații dificile, stresante, (precum aceea de căutare a unui loc de muncă) prin menținerea unor stări

emoționale pozitive.

Cohen, 2004 (apud. Marian, 2006) consideră că suportul social se referă la ”furnizarea rețelelor de suport

social și a resurselor psihologice, deliberat, pentru a beneficia indivizii de abilitățile necesare ajustării în

condiții stresante” (p.677). De asemenea, se consideră că prin suportul social, indivizii pot obține trei categorii

de beneficii: asistenți tangibilă, informare și suport emoțional (Marian, 2006).

Există deja studii meta-analitice care subliniază rolul suportului social pentru menținerea sănătății fizice și

psihice, recuperarea după boli sau evenimente traumatice, gestionarea evenimentelor stresante (Chu,

Saucier, & Hafner, 2010; Wang, 2014).

În contextul specific al căutării unui loc de muncă, suportul social poate fi concretizat prin suport psihologic

și emoțional (încurajări), ajutor financiar, oferirea de recomandări, informații despre locuri de muncă

disponibile sau încurajarea activităților specifice de căutare a unui loc de muncă. Prin urmare, utilizarea

suportului social al indivizilor aflați în proces de căutare a unui loc de muncă a fost un element inclus frecvent

în intervențiile destinate creșterii angajabilității.

IV.2. De unde știm că ajută?

Suportul social este o resursă importantă de care pot beneficia indivizii aflați în căutarea unui loc de muncă.

(Kanfer, Wanberg, & Kantrowitz, 2001) arată într-un studiu meta-analitic că există o asociere între suportul

social și obținerea unui loc de muncă. De asemenea, (A. Vinokur & Caplan, 1987) oferă dovezi că suportul

social primit din partea membrilor familiei afectează intensitatea comportamentelor de căutare a unui loc de

muncă, precum și atitudinea individului față de procesul de căutare a unui loc de muncă. Prin urmare, mai

mulți autori recomandă includerea acestei componente de utilizare / încurajare a suportului social în

programele de intervenție destinate căutării unui loc de muncă (Caplan, Vinokur, Price, Richard, & van Ryn,

1989; A. Vinokur & Caplan, 1987).

Mai mult, o meta-analiză recentă (Liu, Huang, & Wang, 2014) analizează eficiența diferitelor componente

incluse în programele de intervenție care vizează căutarea unui loc de muncă și evidențiază rolul important

al suportului social, alături de alte componente.

19

Până în prezent, suportul social a fost valorificat în intervențiile asupra comportamentelor de căutare a unui

loc de muncă sub mai multe forme. Pe de o parte, o serie de programe de intervenții au abordat utilizarea

rețelei sociale a individului (familie, prieteni, cunoștințe) pentru încurajarea suportului emoțional sau a

ajutorului logistic (tangibil) (Caplan et al., 1989; Reynolds, Barry, & Nic Gabhainn, 2010). Pe de altă parte,

există programe de intervenție care au facilitat dezvoltarea unor relații de suport între membrii grupului de

intervenție, pentru a determina creșterea șanselor de găsire a unui loc de muncă (Braddy & Gray, 1987; Rife

& Belcher, 1994).

IV.3. Cum ajută?

Suportul social pare să aibă o contribuție importantă în procesul de căutare a unui loc de muncă prin două

căi . Pe de o parte rețeaua de cunoștințe, prieteni și mai ales familia pot oferi un valoros suport emoțional

persoanei aflate în căutarea unui loc de muncă (încurajări, reasigurări). Pe de altă parte, indivizii pot beneficia

din partea rețelei sociale și de sprijin tangibil în căutarea unui loc de muncă, cum ar fi: primirea unor

recomandări, informații despre locuri de muncă, sprijin financiar, feedback pentru CV / scrisori de motivație,

ajutor logistic etc.

IV.4. Strategii de intervenție existente

Prezentăm mai jos două din cele mai frecvent utilizate intervenții pentru găsirea unui job, care au încorporate

componente de suport social.

Programul de intervenție Job Club este un program care are și-a dovedit în repetate rânduri eficiența în

găsirea unui loc de muncă (Azrin & Philip, 1979; Azrin & Besalel, 1982).

Programul Job Club cuprinde o intervenție comportamentală și cuprinde o componentă importantă bazată

pe folosirea suportului social. Programul este livrat în grupuri de 8 (± 4), și presupune întâlniri zilnice pentru

o durată de 3-5 săptămâni (în funcție de varianta de Job Club implementată). Sunt cuprinse componente de

dezvoltare a abilităților de căutare a unui loc de muncă (inclusiv informații despre Cv și interviurile de selecție),

dar și utilizarea suportului social. Pentru aceasta membri grupurilor sunt încurajați să obțină informații despre

locuri de muncă de la prieteni, familie, sau alți membrii ai grupului de discuții. Încurajarea suportului social a

mai fost realizată prin desemnarea unor parteneri în cadrul grupului, și prin contactarea membrilor familiei.

Programul de intervenție JOBS a fost dezvoltat de (Caplan et al., 1989) și a fost utilizat cu succes în

numeroase studii (Reynolds et al., 2010; a D. Vinokur, van Ryn, Gramlich, & Price, 1991; A. D. Vinokur,

Price, & Schul, 1995). Acest program cuprinde mai multe componente, printre care și utilizarea suportului

social. Programul adresează această componentă prin încurajarea indivizilor să își folosească rețeaua

socială pentru a obține informații despre locuri de muncă disponibile, dar și prin atmosfera suportivă creată

în cadrul grupurilor de discuții și facilitarea suportului emoțional reciproc.

20

IV.5. Instrumente / modalități de măsurare/operaționalizare

Există mai multe modalități de măsurare a suportului social perceput, cea mai frecvent folosită fiind Scala

Multidimensională de Evaluare a Suportului Social Perceput (Zimet, Dahlem, Zimet, & Farley, 1988).

Aceasta a fost tradusă și adaptată în limba română, studiul de validare fiind publicat in Analele Universitatii

Oradea (Marian, 2006).

Acest instrument evaluează suportul social perceput de indivizi din trei surse diferite (3 subscale): (a) Familie,

(b) Prieteni, (c) Partenerul de viață. Chestionarul conține 12 itemi, formulați în propoziții față de care subiecții

sunt rugați să își exprime părerea, utilizând o scală Likert de 7 puncte (ce variază de la 1 –puternic împotrivă,

la 7- puternic de acord).

Itemii care conțin sub-dimensiunea suportul familiei sunt: 3, 4, 8 și 11.

Itemii care evaluează sub-dimensiunea suportului oferit de prieteni sunt: 6, 7, 9, 12.

Itemii care evaluează sub-dimensiunea suportului oferit de Alții semnificativi sunt: 1, 2, 5, 10.

În cadrul acestui chestionar nu există itemi inversați.


Azin, N. H., & Philip, R. A. (1979). The Job Club Method for the Job Handicapped: A Comparative Outcome

Study. Rehabilitation Counseling Bulletin, 23, 144–155.

Azrln, N. H., & Besalel, V. A. (1982). Behavioral Supervision Versus Informational Counseling of Job Seeking

in the Job Club. Rehabilitation Counseling Bulletin, (March), 212–218.

Braddy, B. A., & Gray, D. O. (1987). Employment services for older job seekers: A comparison of two client-

centered approaches. The Gerontologist, 27(5), 565–568.

Caplan, R. D., Vinokur, A., Price, Richard, H., & van Ryn, M. (1989). Job Seeking, Reemployment, and Mental

Health: A Ransomized Field Experiment in Coping With Job Loss. Journal of Applied Psychology, 74(5),

759–69.

Chu, P. Sen, Saucier, D. a., & Hafner, E. (2010). Meta-Analysis of the Relationships Between Social Support

and Well-Being in Children and Adolescents. Journal of Social and Clinical Psychology, 29(6), 624–645.

doi:10.1521/jscp.2010.29.6.624

Kanfer, R., Wanberg, C. R., & Kantrowitz, T. M. (2001). Job Search and Employment: A personality-

motivaltional analysis and meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 86(5), 837–855.

doi:10.1037//0021-9010.86.5.837

Liu, S., Huang, J. L., & Wang, M. (2014). Effectiveness of job search interventions: A meta-analytic review.


21

Marian, M. (2006). U VALIDATION OF THE MULTIDIMENSIONAL SCALE OF PERCEIVED SOCIAL

SUPPORT . PSYCHOMETRIC CHARACTERISTICS. Analele Universitatii Din Oradea, X.

Reynolds, C., Barry, M. M., & Nic Gabhainn, S. (2010). Evaluating the Impact of the Winning New Jobs

Programme on the Re-employment and Mental Health of a Mixed Profile of Unemployed People.

International Journal of Mental Health Promotion, 12, 32–41. doi:10.1080/14623730.2010.9721812

Rife, J. C., & Belcher, J. R. (1994). Assisting Unemployed Older Workers to Become Reemployed: An

Experimental Evaluation. Research on Social Work Practice. doi:10.1177/104973159400400101

Vinokur, a D., van Ryn, M., Gramlich, E. M., & Price, R. H. (1991). Long-term follow-up and benefit-cost

analysis of the Jobs Program: a preventive intervention for the unemployed. The Journal of Applied

Psychology, 76(2), 213–219. doi:10.1037/0021-9010.76.2.213

Vinokur, A., & Caplan, R. D. (1987). Attitudes and Social Support: Determinants of Job-Seeking Behavior

and Well-Being among the Unemployed. Journal of Applied Social Psychology, 17, 1007–1024.

doi:10.1111/j.1559-1816.1987.tb02345.x

Vinokur, A. D., Price, R. H., & Schul, Y. (1995). Impact of the JOBS intervention on unemployed workers

varying in risk for depression. American Journal of Community Psychology, 23(1), 39–74.

doi:10.1007/BF02506922

Wang, X. (2014). Subjective well-being associated with size of social network and social support of elderly.

Journal of Health Psychology, (301), 1359105314544136–. doi:10.1177/1359105314544136

Zimet, G. D., Dahlem, N. W., Zimet, S. G., & Farley, G. K. (1988). The Multidimensional Scale of Perceived

Social Support. Journal of Personality Assessment. doi:10.1207/s15327752jpa5201_2

22

V. PROACTIVITATE ÎN CĂUTAREA UNUI LOC DE MUNCĂ

V.1. Delimitare conceptuală

În prezent programele dezvoltate pentru căutarea unui loc de muncă includ componente de dezvoltare a

comportamentelor proactive în procesul de căutare a unui loc de muncă. Acestea sunt comportamente care

presupun preluarea inițiativei personale în încercarea de a schimba statutul actual, spre deosebire de

adoptarea unei atitudini mai degrabă pasive cu privire la starea de fapt (Liu, Huang, & Wang, 2014).

Astfel de comportamente proactive specifice activității de căutare a unui loc de muncă pot include:

contactarea directă a companiilor (spre deosebire de aplicarea la posturi disponibile prin site-urile de profil),

contactarea foștilor angajatori și a cunoștințelor pentru a obține informații despre locuri de muncă și chiar

recomandări, dar și o abordare mai largă a posturilor pentru care indivizii aplică. Specific, indivizii sunt

încurajați să aplice la o varietate mai mare de posturi, chiar și la poziții pe care nu le-au deținut anterior (Liu

et al., 2014). Este important să distingem între acest tip de comportament proactiv, de lărgire a tipului de

posturi pentru care individul este dispus să candideze, și tendința mai degrabă pasivă și impersonală de a

trimite CV-ul nediscrimativ, spre orice poziție liberă fără o analiză prealabilă a corespondenței între abilitățile

individului și cerințele postului respectiv. În abordarea proactivă, individul este încurajat să ia în considerare

mai multe opțiuni pentru pozițiile la care poate candida, în urma unei analize atente a potrivirii între cerințele

angajatorului și pregătirea/caracteristicile individului.

V.2. De unde știm că ajută?

Studiile anterioară argumentează existența unei asocieri pozitive între comportamentele proactive în

procesul de căutare a unui loc de muncă și statutul ocupațional, respectiv succesul în angajare. Spre

exemplu, Wanberg (1997) semnalează o asociere între căutarea proactivă ca mecanism de coping și șansele

de angajare la 3 luni după evaluarea inițială. Similar, Schmit, Amel, & Ryan (1993) identifică un set de

comportamente asertive și proactive ca predictor al succesului în angajare. De asemenea, Brown, Cober,

Kane, Levy, & Shalhoop (2006) arată că indivizii cu personalitate proactivă au șanse mai ridicate de a-și găsi

un loc de muncă.

Din aceste considerente, încurajarea comportamentelor proactive este o componentă întâlnită frecvent în

programele de intervenție destinate căutării unui loc de muncă. Meta-analiza realizată de Liu et al. (2014)

identifică această componentă a proactivității ca fiind una din componentele care cresc eficiența programelor

de intervenție din domeniul căutării unui loc de muncă.

I.3. Cum ajută?

Autorii meta-analizei menționate mai sus sugerează că abordarea comportamentelor proactive, împreună

cu stabilirea obiectivelor conduc în mod direct la comportamente funcționale de căutare a unui loc de

23

muncă. În acest fel, candidații au acces la mai multe oportunități de carieră și pot susține eforturile de

căutare a unui loc de muncă (Liu et al., 2014).

I.4. Strategii de intervenție existente

Unul din programele de intervenție care include o componentă de comportamente proactive este Job Seekers

Workshop, dezvoltat de Hall et al. 1977, și a cărui eficiență a fost demonstrată mai recent și de Foley et al.

(2010). Programul este destinat specific pentru indivizii dependenți de droguri pentru a stimula integrarea

acestora pe piața muncii, iar componenta proactivă a intervenției presupune identificarea de locuri de muncă,

contactarea directă a angajatorilor, întocmirea CV-ului și depunerea candidaturii chiar în timpul sesiunilor

programului.

Un alt program care încorporează cu succes elemente de proactivitate este Job Club (Azrin & Philip, 1979;

Azrin & Besalel, 1982). Programul este livrat în grupuri de 8 (± 4), și presupune întâlniri zilnice pentru o durată

de 3-5 săptămâni (în funcție de varianta de Job Club implementată). În cadrul acestei intervenții, indivizii

sunt încurajați să contacteze persoane din rețeaua lor socială pentru a obține informații despre locuri de

muncă disponibile, precum și referințe, să își întocmească CV-ul, să își monitorizeze activitățile de căutare a

locului de muncă sau să re-contacteze angajatorii.

I.5. Instrumente / modalități de măsurare/operaționalizare

Comportamentele de tip proactiv au fost măsurate până în prezent în cadrul scalelor care evaluează strategii

de coping în situația pierderii locului de muncă. Spre exemplu, scala Coping with Job Loss (Kinicki & Latack,

1990) cuprinde o subscală care evaluează Căutarea Proactivă a unui loc de muncă. Din cunoștințele noastre,

acest instrument nu a fost tradus în limba română.

Scala de Coping with job loss (Kinicki & Latack, 1990) conține 11 itemi, din care un număr de cinci evaluează

atitudinea proactivă de căutare a unui nou loc de muncă. Pentru a completa acest test, respondenții trebuie

să indice cât de frecvent au folosit strategiile menționate în itemi în ultimele șase luni, folosind o scală de tip

Likert de la 1 (aproape niciodată) la 5 (aproape mereu).

Chestionarul nu conține nici un item inversat, astfel încât scorul se calculează prin însumarea scorurilor

înregistrate la cei cinci itemi. Scorul final la această scală poate varia între 5 și 25 de puncte, scorurile mai

ridicate fiind indicatori pentru o atitudine mai proactivă în procesul de căutare a unui loc de muncă. Pentru

scopul prezentului studiu, perioada de raportare a strategiilor desfășurate poate fi scurtată (de exemplu,

masteranzii se pot raporta la strategiile folosite în ultima săptămână sau ultimele două săptămâni).

24


Azrin, N. H., & Philip, R. A. (1979). The Job Club Method for the Job Handicapped: A Comparative Outcome

Study. Rehabilitation Counseling Bulletin, 23, 144–155.

Azrln, N. H., & Besalel, V. A. (1982). Behavioral Supervision Versus Informational Counseling of Job Seeking

in the Job Club. Rehabilitation Counseling Bulletin, (March), 212–218.

Brown, D. J., Cober, R. T., Kane, K., Levy, P. E., & Shalhoop, J. (2006). Proactive personality and the

successful job search: a field investigation with college graduates. The Journal of Applied Psychology,

91(3), 717–726. doi:10.1037/0021-9010.91.3.717

Foley, K., Pallas, D., Forcehimes, a. a., Houck, J. M., Bogenschutz, M. P., Keyser-Marcus, L., & Svikis, D.

(2010). Effect of job skills training on employment and job seeking behaviors in an American Indian

substance abuse treatment sample. Journal of Vocational Rehabilitation, 33, 181–192. doi:10.3233/JVR-

2010-0526

Hall, S. M., Loeb, P., Norton, J., & Yang, R. (1977). Improving vocational placement in drug treatment clients:

A pilot study. Addictive Behaviors, 2(4), 227-234.

Kinicki, A. J., & Latack, J. C. (1990). Explication of the construct of coping with involuntary job loss. Journal

of Vocational Behavior, 36(3), 339-360.

Liu, S., Huang, J. L., & Wang, M. (2014). Effectiveness of job search interventions: A meta-analytic review.


Schmit, M. J., Amel, E. L., & Ryan, A. M. (1993). Self-reported assertive job-seeking behaviors of minimally

educated job hunters. Personnel Psychology, 46, 105–124. doi:10.1111/j.1744-6570.1993.tb00869.x

Wanberg, C. R. (1997). Antecedents and outcomes of coping behaviors among unemployed and reemployed

individuals. The Journal of Applied Psychology, 82(5), 731–744. doi:10.1037/0021-9010.82.5.731

25

VI. SETAREA DE OBIECTIVE ÎN PROCESUL DE CĂUTARE A

UNUI LOC DE MUNCĂ

VI.1. Delimitare conceptuală

Stabilirea clară a obiectivelor în procesul de căutare a unui loc de muncă este considerată a avea utilitate

crescută, prin facilitarea derulării activităților specifice acestui context. Căutarea unui loc de muncă este

considerată a fi un proces auto-reglator, care începe prin identificare și asumarea unui scop de angajare,

care activează comportamente de căutare ce vor duce la atingerea scopului respectiv (Boswell, Zimmerman,

& Swider, 2012). Deși scopul general poate fi unul evident (acela de a obține un loc de muncă), stabilirea

unor obiective mai clare și specifice este necesară. Astfel, spre exemplu, un individ care dorește să își

continue studiile, nu va accept orice poziție disponibilă, ci va urmări obținerea unui post care să îi permită

participarea la cursuri și examene. Un alt individ poate fi interesat doar de angajarea în domeniul în care s-a

format profesional în facultate, în tinp ce altul poate pune accent pe salariul pe care îl primește, indiferent de

domeniul specific în care va trebui să activeze.

În acord cu teoria stabilirii obiectivelor, există o serie de condiții pe care obiectivele trebuie să le îndeplinească

pentru a fi eficiente (Fried & Slowik, 2004). Pentru a crește șansele de atingere a unor obiective, acestea

trebuie să fie dificile (să reprezinte o provocare), dar realizabile, specifice, și să prevadă o încadrare în timp.

În plus, obiectivele trebuie asumate, individul trebuie să se angajeze în urmărirea acestora, și să obțină

periodic feedback cu privire la nivelul de atingere a obiectivelor (prin auto-monitorizare) (Fried & Slowik,

2004).

Wanberg, Hough, & Song (2002) introduc conceptul de claritate a căutării unui loc de muncă (engl job search

clarity), pe care îl descriu ca fiind măsura în care indivizii au un obiectiv clar în procesul de căutare a unui loc

de muncă și dacă au o idee clară despre tipul de carieră sau post pe care doresc să îl obțină. Claritatea în

căutarea unui loc de muncă a fost asociată cu numărul de interviuri la care individul participă și cu statutul

ocupațional (Côté, Saks, & Zikic, 2006)

VI.2. De unde știm că ajută?

Există studii care arată că diferite obiective specifice în procesul de căutare a unui loc de muncă sunt asociate

unor tipuri specifice de comportamente de căutare: urmărirea anunțurilor, vizualizarea site-urilor de profil,

utilizarea rețelei sociale, apelarea la agenții de intermediere, contactarea angajatorilor și trimiterea aplicațiilor

pentru posturi disponibile (Hoye & Saks, 2008). Mai mult, există studii care arată că o claritate mai ridicată

în căutarea unui loc de muncă facilitează obținerea mai multor interviuri de selecție și succesul în găsirea

unui loc de muncă (Côté et al., 2006). În cadrul programelor de intervenție, consilierii folosesc frecvent teoria

stabilirii obiecitve pentru a facilita găsirea unui loc de muncă. Participanții sunt ajutați să își stabilească

obiective specifice, iar progresul lor pentru atingerea obiectivelor respective este atent monitorizat de la o

26

sesiune la alta. Astfel de programe care au încorporat și elemente de staibilire și monitorizare a obiectivelor

au fost derulate de Braddy & Gray (1987) și Rife & Belcher (1994).

VI.3. Cum ajută?

Stabilirea obiectivelor facilitează obținerea unui loc de muncă prin direcțioarea clară a comportamentelor

specifice în direcția atingerii obiectivelor, dar și pe cale motivațională, prin monitorizarea periodică a

progreselor realizate în îndeplinirea obiectivelor.

VI.4. Strategii de intervenție existente (exemple – rezumat protocoale etc.)

Există deja un consens general cu privire la faptul că un obiectiv bun este specific, măsurabil, realizabil,

relevant și încadrat în timp. Formularea obiectivelor în așa fel încât să respecte cerințele de mai sus este

cunoscută sub acronimul SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevand & Time) (Bovend’Eerdt,

Botell, & Wade, 2009). Această tehnică poate fi utilizată pentru a facilita stabilirea obiectivelor în așa fel încât

să aibă cele mai mari șanse de a fi atinse.

Mai jos prezentăm caracteristicile pe care trebuie să le dețină obiectivele SMART:

Specific – obiectivul trebuie să fie foarte specific, concret, exprimat într-o manieră simplă și bine

definită, ușor de înțeles de către ceilalți

Măsurabil – obiectivul trebuie să fie ușor de măsurat; la finalul activității trebuie să fie suficient de clar

dacă obiectivul a fost sau nu a fost atins; presupune exprimarea rezultatelor așteptate sub o formă

numerică, cuantificabilă.

Atins (de atins) – obiectivul trebuie să fie unul realist, care să poată fi atins ca urmare a activităților;

atingerea lui trebuie să depindă de persoana care setează obiectiul și nu de ceilalți (astfel încât să nu

poată controla atingerea obiectivului).

Relevant – obiectivul trebuie să fie relevant pentru individ și pentru ceea ce dorește să îndeplinească

(scopul final urmărit)

Timp – obiectivul trebuie să fie încadrat în timp, să impună o limitare temporală în care individul își

asumă atingerea obiectivului.

Toate aceste caracteristici permit urmărirea obiectivelor și evaluarea rezultatelor – dacă obiectivele au fost

atinse sau nu în urma activităților derulate de individ. De asemenea, permit o mai bună monitorizare a

situației.

Conform teoriei stabilirii obiectivelor, simpla stabilire a acestora nu este suficientă, monitorizorea (obținerea

feedbackului) având un rol important pentru a asigura menținerea eforturilor de căutare a locului de muncă

27

dorit. Din acest considerent, programul de intervenție va conține și o componenetă de monitorizare

săptămânală a activităților realizate în vederea atingerii obiectivelor specifice stabilite.

VI.5. Instrumente / modalități de măsurare/operaționalizare

Vom avea în vedere evaluarea concepului de claritate a căutării unui loc de muncă, acesta fiind mai adecvat

pentru evaluarea standardizată. Pentru evaluarea acestuia vom folosi instrumentul realizat de Wanberg et

al. (2002).

Acest chestionar este foarte scurt, conține 4 itemi la care participanții răspund cu ”adevărat” sau ”fals”. Un

exemplu de item din cadrul acestui chestionar este: ” Am o idee clară despre ce fel de loc de muncă vreau

să găsesc”.

Chestionarul cuprinde 3 itemi inversați și unul formalat în direcția normală. Se acordă un punct pentru

răspunsul Adevărat la itemul 1, și câte un punct pentru răspunsurile Fals la itemii 2, 3 și 4 (respectiv 0 puncte

pentru variantele alterantive). Așadar scorul poate varia între 0 și 4, unde 0 semnifică o neclaritate cu privire

la tipul de job urmărit, în timp ce 4 semnifică existența unei imagini clare despre jobul urmărit.


Boswell, W. R., Zimmerman, R. D., & Swider, B. W. (2012). Employee Job Search: Toward an Understanding

of Search Context and Search Objectives. Journal of Management, 38(1), 129–163.

doi:10.1177/0149206311421829

Bovend’Eerdt, T. J. H., Botell, R. E., & Wade, D. T. (2009). Writing SMART rehabilitation goals and achieving

goal attainment scaling: a practical guide. Clinical Rehabilitation, 23, 352–361.

doi:10.1177/0269215508101741

Braddy, B. A., & Gray, D. O. (1987). Employment services for older job seekers: A comparison of two client-

centered approaches. The Gerontologist, 27(5), 565–568.

Côté, S., Saks, A. M., & Zikic, J. (2006). Trait affect and job search outcomes. Journal of Vocational Behavior,

68, 233–252. doi:10.1016/j.jvb.2005.08.001

Fried, Y., & Slowik, L. H. (2004). Enriching Goal-Setting Theory with Time : An Integrated Approach. Academy

of Management Review, 29(3), 404–422.

Hoye, G. Van, & Saks, A. M. (2008). Job search as goal-directed behavior: Objectives and methods. Journal

of Vocational Behavior, 73(3), 358–367. doi:10.1016/j.jvb.2008.07.003

Rife, J. C., & Belcher, J. R. (1994). Assisting Unemployed Older Workers to Become Reemployed: An

Experimental Evaluation. Research on Social Work Practice. doi:10.1177/104973159400400101

Wanberg, C. R., Hough, L. M., & Song, Z. (2002). Predictive validity of a multidisciplinary model of

reemployment success. The Journal of Applied Psychology, 87, 1100–1120. doi:10.1037/0021-

9010.87.6.1100

28

Partea II – Desfășurător activitate

29

Modulul 1 – Autoprezentarea în contextul căutării unui loc de muncă

SLIDE INSTRUCȚIUNI PENTRU

DESFĂȘURARE NECESAR TIMP

I. Introducere

1 M1 (titlul): Autoprezentarea în contextul căutării unui loc de muncă.

2 minute

2

Prezentarea trainerilor. Trainerii se prezintă și fac o scurtă prezentare a proiectului POSDRU/161/2.1/G/136958 cu titlul ”Consilierea carierei și servicii de practică profesională în psihologie” cu accent pe activitatea adresata studenților masteranzi. Activitatea cuprinde desfășurarea a patru module (workshop-uri):

Denumire WS

WS.1. Autocunoaștere și autoprezentare (Improving self-presentation)

WS.2 Dezvoltarea abilităților de căutare a unui loc de muncă (Teaching job search

skills)

WS.3 Suport social (Social support)

WS.4 Stabilirea obiectivelor (Encouraging proactivity & promoting goal setting)

8 minute

3 Cunoașterea și intercunoașterea participanților Participanților le sunt înmânate ecusoane. Aceștia sunt rugați să-și scrie numele și să le afișeze la vedere. Exercițiul 1: Pentru început fiecare participant menționează prenumele și o caracteristica a sa care începe cu prima literă a prenumelui. Spre exemplu: Ma numesc Anda și sunt o persoana ambiționasă. Exercițiul 2: Cu ce așteptări ai venit la acest training? Fiecare participant răspunde la această întrebare.

Ecusoane 30 bucăți

20 minute

3

Evaluare (Pretest)

Fișele de lucru 30 buc

30 minute

II. Autoprezentarea în contextul căutării unui loc de muncă

4

Autoprezentarea – definiție

Modalitatea prin care persoanele aflate în căutarea unui loc

de muncă se prezintă atât în faza premergătoare interviului

cât și în timpul interviului de selecție, din perspectiva:

• abilităților și competențelor,

• a trăsăturilor de personalitate,

10 minute

30

• sistemului de valori,

influențând probabilitatea de a fi angajați (Higgins și Judge,

2004).

5

Participanților le sunt prezentate strategiile privind auto-

prezentarea:

STRATEGII ASERTIVE

• Ingrațierea (flatarea interlocutorului)

• Auto-promovarea

• Intimidarea

• Îndreptățirea

• Pozitivarea

• Diferențierea (comparativ cu alții)

• Exemplificarea

STRATEGII DEFENSIVE

• Utilizarea pretextelor

• Justificarea

• Negarea

• Auto-handicaparea

• Scuzele

20 minute

6

Exercițiul 3: Cine sunt eu?

În cadrul acestui exercițiu de autocunoaștere participanții vor

răspunde la întrebarea ”Cine sunt eu?” prin raportarea la:

ceea ce știu (adică care sunt cunoștințele și domeniile

de interes preferate)

tipurile de oameni cu care le place să lucreze

ceea ce pot face (abilități pe care le dețin)

condițiile de lucru: în interior / exterior; într-o

companie mică / companie mare; program strict /

program lejer.

Descrierea exercițiului:

Participanții primesc o foaie de hârtie pe care este desenată

o floare cu 5 petale. Pe fiecare petală a florii participanții vor

nota detalii despre:

Petala 1: Cunoștințele sau domeniile de interes preferate /

alte cunoștințe pe care doresc să le dobândesc

Petala 2: Ce pot face? Abilitățile mele

Petala 3: Tipurile de oameni cu care doresc să lucrez

Petala 4: Condițiile mele preferate de lucru

Petala 5: Locul în care prefer să trăiesc

După completarea acestui exercițiu, se face un tur de impresii

în care participanții vor împărtăși grupului informațiile notate.

Fișa de lucru: Floarea cu 5 petale 10 coli x 30

Instructaj 10 minute 20 de minute individual 20 minute discuții Total: 50 minute

31

Fiecare participant va menționa un aspect de noutate pe care

l-a descoperit în urma realizării acestui exercițiu.

7

Exercițiul 4: Despre Curriculum Vitae ... Participanții sunt împărțiți în microgrupuri a câte 3-4 persoane. Fiecare microgrup va găsi câte 10 recomandări pentru scrierea unui CV bun și va propune o structură personalizată a acestuia. Ulterior, fiecare grup va desemna un reprezentat pentru prezentarea aspectelor realizate.

Coli A4 Post-it-uri Flipchart sau Tabla

20 minute lucru in echipa 20 minute prezentare și discuții Total: 40 minute

8

Exercițiul 5: Video-CV-ul și câteva exemple Coordonatorii propun spre discuție modalitatea de autoprezentare prin intermediul video-cv-ului. Participanții, împărțiti în 3-4 microgrupuri, sunt rugați să găsească avantaje și dezavantaje cu privire la această modalitate de autoprezentare. Ulterior, fiecare grup desemnează un reprezentat pentru a împărtăși opinia grupului în materie de avantaje vs. dezavantaje în privința video-cv-ului. Ulterior, particianților le sunt prezentate câteva modele de video-cv: https://www.youtube.com/watch?v=5a3DGmPBejk https://www.youtube.com/watch?v=OZzEBa9cHN0 https://www.youtube.com/watch?v=HK8hG-VN7jw https://www.youtube.com/watch?v=QUpPL1M6qQI La finalul fiecărui video-cv sunt adresate următoarele întrebări: Ați angaja persoana respectiva? Indiferent de răspunsul afirmativ vs. negativ, participanții sunt rugați să motiveze răspunsul.

Instructaj 5 minute 10 minute lucru în echipă 10 minute prezentare 5 minute discuții 30 minute vizualizare și discuții video - cv Total: 60 minute

9

În final, participanții primesc tema de lucru pentru întâlnirea viitoare: Realizarea unui CV personalizat.

5 minute

III. Încheiere

10.

În final, se reiau principalele aspecte discutate în modulul I și se pune accent pe importanța autoprezentării în contextul căutării unui loc de muncă.

5 minute

TOTAL 240 minute

+/- 15-20 min. (aprox 4h)

https://www.youtube.com/watch?v=5a3DGmPBejk

https://www.youtube.com/watch?v=OZzEBa9cHN0

https://www.youtube.com/watch?v=HK8hG-VN7jw

https://www.youtube.com/watch?v=QUpPL1M6qQI

32

Modulul 2 – Abilități de căutare a unui loc de muncă


DESFĂȘURARE HANDOUTS TIMP

I. Introducere

1 - 3

I.1 Introdcerea sesiunii și exerciții de spargere a gheții - Participanților le sunt înmânate ecusoane și

markere și sunt rugați să-și scrie numele și să le afișeze la vedere;

- Spargerea gheții – fiecare participant menționează o idee pe care au reținut-o din sesiunea anterioară;

- Este prezentată agenda sesiunii: - Discuții despre CV (dificultăți întâmpinate în

realizarea acestuia) - Să exersăm! Sesiune de filmare - Feedback pentru prezentarea video - Un model de video CV - Cum căutăm job-uri vacante? - Este necesar să ne pregătim pentru un interviu

de selecție?

- 20 minute

II. CV-ul (clasic vs. video)

4

II.1 Li se reamintește participanților că tema lor pentru această sesiune a fost aceea de a întocmi un CV actualizat. - în echipe de câte doi li se solicită să facă schimb

de CV-uri și să-și analizeze reciproc CV-ul; - ulterior, li se solicită ca în aceeași diadă să își ofere

feedback (atât aspecte ce merită îmbunătățite, cât și aspecte ce merită apreciate);

- în final, se face un tur de impresii în care fiecare participant menționează observațiile pe care le-a făcut colegului, dar și unde anume au întâmpinat cele mai multe dificultăți în realizarea propriului CV.

- 30 minute

5

II.2 Li se prezintă participanților câteva modele de CV-uri (unul pentru entry-level, unul pentru mid-level și unul pentru senior-level). - li se înmânează participanților câte un exemplar din

fiecare și sunt rugați să le analizeze din prisma celor discutate până acum;

- se scot în evidență, în primul rând, punctele forte, iar participanților li se solicită să își imagineze modul în care le-ar putea implementa în propriile CV-uri.

3 modele CV 20 minute

33

6

II.3 În sesiunea anterioară am discutat despre o nouă modalitate de promvoare a propriilor calități în fața angajatorilor – video CV-ul. În continuare vom exersa un astfel de exemplu:

- este ales 1 participant voluntar. Va face o prezentarea a propriului CV (având în minte locul de muncă pe care și-l dorește), timp de 2 minute, în care va fi filmat.

- ulterior, filmarea va fi proiectată întergului grup; - se oferă feedback din partea coordonatorilor,

dar și a grupului.

- 30 minute

Pauză 10 minute

III. Interviul de anagajare

7

III.1 Participanții sunt distribuțiti în 4 grupuri de lucru: - Grupul 1, 3 va nota câteva sfaturi în ceea ce

privește pregătirea pentru interviu (ex. Ce anume trebuie să facem pentru pregătirea pentru interviul de selecție?);

- Grupul 2, 4 va nota câteva sfaturi în ceea ce privește atitudinea, comportamentul, cunoștințele participantului din timpul interviului (ex. Cum ar atată candidatul ideal?)

- La final, cele două grupuri împărtășesc informațiile, le discută împreună, iar coordonatorii oferă feedback, completări și formulează concluzii.

- 30 minute

8

III.2 Să exersăm interviul de selecție. - se solicită participarea voluntară a uni participant,

pentru simula un interviu de selecție; - unul dintre traineri va coordona interviul de selecție; - ulterior, fiecare observator (ceilalți participanți) va

oferi feedback pentru participantul la jocul de rol.

- 20 minute

IV. Cum să căutăm job-uri vacante?

-

IV.1 Identificarea căilor prin care putem găsi job-uri vacante - Care sunt modalitățile prin care ne găsim job-uri?

Participanții sunt invitați să genereze liber exemple iar unul dintre traineri le noatează pe o foaie de flipchart.

- Prin care din aceste modalități ați identificat ultimul loc de muncă la care ați aplicat? Unul din traineri notează frecvența utilizării fiecărei modalități în parte?

- Se concluzionează prin discutarea celor mai frecvent utilizate modalități în raport cu rata de succes identificată pentru fiecare în parte în cadrul grupului.

Materiale necesare: O foaie de

flipchart + 1 marker

25 minute

34

9

IV.2 Modalități online de căutare a locurilor de muncă: - Expunere material și discuție liberă pe baza

informațiilor furnizate. - 15 minute

V. Încheiere

10

V.1 Discuție finală cu participanții despre informațiile abordate în cadrul sesiunii și scrută recapitulare a elementelor cheie abordate până acum (inclusiv în sesiunea anterioară).

- 10 minute

10 V.2 Discuție liberă – oferirea de răspunsuri pentru întrebările neadresate pe parcursul sesiunii - 10 minute

TOTAL 220 minute

+/- 15-20 min. (aprox 4h)

35

Modulul 3 – Suport Social



I. Introducere

2

I.2 Exerciții de spargere a gheții - Participanților le sunt înmânate ecusoane și markere și

sunt rugați să-și scrie numele și să le afișeze la vedere - Fiecare participant menționează o idee pe care au

reținut-o din sesiunea anterioară

- 15

minute

II. Suportul social

3 4

II.1 Discutarea rolului pe care îl are suportul social (introductiv)

Au loc discuții de grup ghidate de facilitatorii acestei sesiuni. Aceștia se vor asigura că participanții ating fiecare din tematicile de mai jos:

- Ce înseamna rețeaua de suport social (exemple

despre cine poate face din rețeaua de suport:

partenerul de viață, părinții, colegii de școală etc.)

- Rețeaua de suport social poate ajuta prin

informații despre locuri de muncă disponibile

- Rețeaua de suport poate ajuta prin oferirea de

ajutor concret (să vă ajute să găsiți locația

interviului, să vă ajute cu transportul, să vă

înlocuiască în alte activități în timp ce sunteți la

interviu etc.)

- Rețeaua de suport poate oferi ajutor prin

recomandări (colegii sau profesorii vă pot face

recomandări scrise, sau pot accepta să fie

contactați de angajatori petru a oferi recomandări

despre candidat), prin feedback cu privire la CV

sau informații mai specifice despre diferiți

angajatori care vă cheamă la interviu

- Rețeaua de suport poate oferi sprijin emoțional

atunci când aveți nevoie (dacă sunteți respinși

pentru un post, sau trece o perioadă îndelungată

fără să fiți contactați)

Participanții discută exemple personale de situații în care au beneficiat de sprijin din partea cunoștințelor / prietenilor / familiei – în contextul căutării unui loc de muncă, sau dacă nu a fost cazul, în contextul unor situații dificile/luarea unor decizii etc.

- 35 minute

36

5

II.2 Identificarea rețelei de suport care poate ajuta individul în găsirea unui loc de muncă. Se prezintă participanților fișa de identificare a rețelei de suport. Fiecare participant primește o fișă pe care să o completeze. Exercițiu individual. Participanții completează fișa individual, identificând cât mai multe persoane care le pot fi de folos, din fiecare categorie. Are loc o discuție de debriefing despre persoane identificate, la ce anume îi pot ajuta, care sunt șansele să îi contacteze pe acei indivizi, care sunt posibilele bariere în activitatea de abordare a rețelei de cunoștințe.

Fișa de identificare a rețelei de suport

30 minute

Pauza 10 minute

6

II.3 Crearea unor rețele de suport în cadrul grupului de discuții Se prezintă ideea grupului de suport, se discută posibilitatea de a crea un grup de discuții în afara întâlnirilor formale ale programului (online, spre ex. Grup Facebook, sau Yahoo). Se identifică varianta cea mai potrivită pentru grupul în cauză și procesul prin care se va concretiza (persoana responsabilă, transmiterea invitațiilor, etc). Se prezintă ideea de ”support buddy” - a unui partener/mini-grup de suport. Fiecare participant din grup își găsește un partener de discuții/suport. Rolul echipelor de două persoane este de a se sprijini reciproc pe tot parcursul proiectului, prin:

- Discuții telefonice /chat cu privire la situația căutării unui loc de muncă, interviuri la care au participat, situații dificile întâlnite, sfaturi cu privire la situații de indecizie sau neclarități întâlnite pe parcursul programului, între întâlnirile formale

- Oferirea reciprocă de informații despre locuri de muncă

- Oferirea de feedback cu privire la adaptări ale CV-ului sau scrisorilor de motivație dacă este cazul

- Auto-monitorizare și monitorizare reciprocă Se prezintă fișa de lucru care poate fi folosită individual și pentru discuțiile cu partenerii:

1. Fișa de auto-monitorizare a comportamentelor de căutare a unui loc de muncă (pe care participanții o vor prezenta unul altuia săptămânal)

Exercițiu:

Fișa de auto-monitorizare

60 minute

37

Participanții completează fișa de auto-monitorizare ca exercițiu (având în vedere comportamentele derulate săptămâna anterioară), și au o discuție cu partenerul selectat cu privire la informațiile completate în fișe.

III. Încheiere

7

III.1 Întrebări, neclarități cu privire la rolul suportului social și aspecte administrative (liste prezență)

15 minute

8

III.2 Excercițiu de încheiere Fiecare participant menționează care e cel mai mare beneficiu obțiunut din această sesiune și o dificultate/barieră pe care a identificat-o pentru procesul de căutare a unui loc de muncă.

15 minute

TOTAL 180 minute

+/- 30 minute (aprox

3.5 ore)

38

Modulul 4 – Setare obiective și proactivitate



I. Introducere

1-3

I.2 Exerciții de spargere a gheții - Participanților le sunt înmânate ecusoane și markere

și sunt rugați să-și scrie numele și să le afișeze la vedere

- Discutie despre grupurile de suport. Daca si-au facut si care este partenerul pe care l-au identificat etc. Dacă au enunțat în cadrul grupurilor respective domeniile de activitate în care își caută de lucru.

- Crearea micro-grupurilor pe baza similarității intereselor.

- 25

minute

II. Setarea și urmărirea scopurilor

4

III.1 Stabilirea obiectivelor - de ce e importanta și cum se formulează obiectivele (ex. SMART) Se discută fiecare caracteristică a obiectivelor SMART pe baza handout-ului. Se generează câteva exemple de obiective SMART pe care oamenii și le pot stabili în contextul procesului de căutare a unui loc de muncă III.2 Ce facem după ce am stabilit obiectivele SMART? Se discută următoarele elemente:

Cum ne urmărim obiectivele?

Ce este planul de acțiune

La ce ne ajută completarea unui plan de acțiune

Handout Obiective Smart -

30 minute 25 minute

Pauză 10

minute

5

III.3 Completarea fișei de lucru – Setarea obiectivelor și planul de acțiune. Fiecare participant primește o fișă de lucru. Li se explică participanților care este conținutul fișei și instrucțiunile de utilizare a acesteia. Participanții completează fișa individual. Apoi se discută fișele completate în perechi (perechi cu obiective similare, indivizi care urmăresc joburi în domenii apropiate) Se discută pe scurt concluziile exercițiului, și eventuale dificultăți întâmpinate, posibile bariere indentificate pentru

Fișa de lucru – Stabilirea obiectivelor și planul de lucru

40 minute

39

6

Elemente de proactivitate - Ce este proactivitatea? - De ce să avem o abordare proactivă în căutarea

unui loc de muncă? - Cum putem fi proactivi?

10 minute

III. Încheiere

7-8 III.1 Discuție finală cu participanții despre principalele elemente abordate în cadrul celor patru sesiuni

15 minute

9 III.2 Completarea chestionarelor post-test și a documentelor administrative

25 minute

40

Partea III – Testele utilizate

41

Evaluarea eficienței programului

S1/7 Informații socio-demografice

Nume Prenume: ____________________________

Vârsta în ani împliniți: ______

Sex: Feminin Masculin

Studii în curs de realizare (denumirea completa a programului de studii masterale și domeniul - facultatea):

____________________________________________________________________________

În prezent ocupaţi un loc de muncă? DA NU

Realizaţi activităţi în regim de voluntariat? DA NU

Sunteţi în căutarea unui loc de muncă? DA NU

Intenţionaţi în viitorul apropiat să vă căutaţi un loc de muncă? DA NU

Vizaţi un loc de munca în domeniul specializării dumneavoastra? DA NU

Dacă nu, vă rugăm specificaţi despre ce tip de ocupaţie este vorba:

_______________________________________________________

Aţi mai ocupat un loc de muncă? DA NU

Vechimea în muncă: ____ani şi ____luni

S2/7

Folosind scala de mai jos vă rugăm să indicaţi frecvenţa cu care aţi realizat în ultima lună următoarele activităţi de căutare a unui loc de muncă: 1=Niciodată (0 ori);

2=Rar (1 sau 2 ori);

3=Ocazional (3 sau 4 ori);

4=Frecvent (5 sau 6 ori);

5=Foarte Frecvent (de cel puţin 7 ori)

1. Ați identificat oferte de locuri de muncă în ziare, jurnale, site-uri web, sau

asociaţii profesionale. 1 2 3 4 5

2. V-ați pregătit / revizuit CV-ul. 1 2 3 4 5

3. V-ați postat / actualizat CV-ul pe site-uri specializate în recrutare. 1 2 3 4 5

4. V-ați creat profil pe rețele de socializare profesionale (ex: LinkedIn) pentru a

căuta oportunităţi de angajare. 1 2 3 4 5

5. Ați trimis CV-ul către potenţiali angajatori. 1 2 3 4 5

6. Ați completat un formular de aplicare pentru un loc de muncă. 1 2 3 4 5

42

7. Ați citit o carte sau un articol despre obţinerea sau schimbarea unui loc de

muncă. 1 2 3 4 5

8. Ați susținut un interviu pentru un loc de muncă. 1 2 3 4 5

9. Ați discutat cu prieteni sau rude despre posibile oportunităţi de angajare. 1 2 3 4 5

10. Ați contactat o firmă de recrutare sau agenţia de ocupare a forţei de muncă. 1 2 3 4 5

11. Ați vorbit cu angajatori anteriori sau cunoștințe din mediul profesional despre

posibile oportunități de angajare. 1 2 3 4 5

12. Ați contactat telefonic un posibil angajator. 1 2 3 4 5

13. Ați apelat la resurse din cadrul companiei în care lucrați acum (ex: colegi)

pentru a afla de potențiale locuri de muncă. 1 2 3 4 5

S3/7 Folosind scala de mai jos vă rugăm să indicaţi cât de des aţi realizat în ultima lună următoarele comportamente destinate căutării a unui loc de muncă:

De

zacord

pute

rnic

De

zaco

rd

Nic

i a

cord

nic

i

deza

cord

Aco

rd

Aco

rd

pute

rnic

1. V-ați dedicat foarte mult timp pentru căutarea unui loc de muncă. 1 2 3 4 5

2. V-aţi concentrat timpul şi efortul pentru activităţi de căutare a unui loc de

muncă. 1 2 3 4 5

3. M-am întâlnit cu persoane de contact sau alți oameni care m-ar putea

ajuta să îmi găsesc un loc de muncă. 1 2 3 4 5

4. Am vorbit cu oameni care m-ar putea ajuta să îmi găsesc un loc de

muncă. 1 2 3 4 5

5. Aţi depus tot efortul pentru a găsi un loc de muncă. 1 2 3 4 5

S4/7

Vă rugăm să bifați dacă următoarele afirmații sunt adevărate sau false:

Adevărat Fals

1. Am o idee clară despre ce fel de loc de muncă vreau să găsesc.

2. Am nevoie de ajutor pentru a decide dacă îmi este necesară o schimbare de cariera.

3. Am nevoie de ajutor pentru a decide ce fel de muncă mi-ar face cu adevărat plăcere.

4. Am nevoie de ajutor pentru a planifica o schimbare a carierei.

S5/7

43

Utilizând următoarea scală, vă rugăm să indicaţi măsura în care aveţi încredere în capacitatea dumneavoastră de a realiza cu succes următoarele activităţi specifice căutării unui loc de muncă: Lipsă totală

de încredere

Încredere

moderată

Încredere

totală

1. Folosirea reţelelor sociale pentru a obţine ponturi despre

locuri de muncă. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Realizarea unui Curriculum Vitae care să vă faciliteze

participarea la interviuri de selecţie. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3. Impresionarea intervievatorilor în timpul interviurilor de

selecţie. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4. Abordarea telefonică directă a potenţialilor angajatori care să

atragă interviuri pentru un loc de muncă. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5. Participarea la întrevederi de informare despre carierele şi

locurile de muncă de care sunteţi interesat. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6. Obţinerea mai multor oferte bune de angajare. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7. A avea succes în căutarea unui loc de muncă. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

8. Realizarea unei autoprezentări care să atragă interesul

angajatorilor. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

9. Planificarea şi organizarea unui program săptămânal de

căutare de oferte de muncă. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

10. A afla unde sunt posturi vacante. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

S6/7

Mai jos aveți o serie de afirmații referitoare la diverse comportamente legate de prezentarea de sine din

cadrul procesului de selecție în vederea angajării. Vă rugăm sa bifați răspunsul dvs. într-una din căsuțele de

mai jos, în funcție de măsura în care considerați că vă caracterizează. Nu există răspunsuri corecte sau

greșite.

Dezacord Total

Dezacord Parțial

Acord Parțial

Acord Total

1. În cadrul interviului de angajare, dacă mă străduiesc suficient de mult, reușesc să fiu perceput ca persoana potrivită jobului respectiv.

1 2 3 4

2. În cadrul interviului de angajare, sunt capabil/a să aplic acele modalități de autoprezentare prin care pot să-mi ating obiectivele.

1 2 3 4

3. Sunt sigur că pot să mă prezint eficient în cadrul interviului de angajare.

1 2 3 4

4. Am credința că pot să fiu perceput așa cum doresc în cazul în care apar situații neașteptate la interviul de angajare.

1 2 3 4

5. Datorita abilitatilor mele pot sa infrunt situatiile neprevazute din cadrul interviului de angajare.

1 2 3 4

6. Pot rezolva majoritatea problemelor care pot apărea la interviul de angajare dacă depun efortul necesar.

1 2 3 4

7. În cazul interviului de angajare, pot să rămân calm/ă când mă confrunt cu dificultăți legate de prezentarea de sine.

1 2 3 4

44

8. Dacă m-aș confrunta cu o situație problematică legată de prezentarea de sine la interviul de angajare, am capacitatea să găsesc mai multe soluții.

1 2 3 4

9. Dacă întâmpin dificultăți legate de prezentarea de sine în cadrul interviului de angajare, pot să găsesc pe loc o modalitate bună de rezolvare.

1 2 3 4

10. Pot să fac față oricărei situații care poate apărea în cadrul interviului de angajare, astfel încât să fac celorlalți impresia pe care o doresc.

1 2 3 4

S7/7

Raportându-vă strict la experiența dumneavoastră de căutare a unui loc de muncă, vă rugăm să indicaţi

părerea dvs. despre fiecare afirmaţie de mai jos utilizând scala alăturată.

Încercuiţi “1” dacă sunteţi Puternic împotrivă Încercuiţi “2” dacă sunteţi Împotrivă Încercuiţi “3” dacă sunteţi Împotrivă într-o oarecare măsură Încercuiţi “4” dacă sunteţi Neutru Încercuiţi “5” dacă sunteţi De acord dar într-o măsură mai mică Încercuiţi “6” dacă sunteţi De acord Încercuiţi “7” dacă sunteţi Puternic de acord

1. Există o persoană specială în preajma mea atunci când am un necaz. 1 2 3 4 5 6 7

2. Există o persoană specială cu care îmi pot împărtăşi bucuriile şi necazurile. 1 2 3 4 5 6 7

3. Familia mea încearcă să mă ajute cu adevărat. 1 2 3 4 5 6 7

4. Primesc suportul şi ajutorul emoţional de care am nevoie de la familie. 1 2 3 4 5 6 7

5. Am o persoană specială care este o sursă reală de confort pentru mine. 1 2 3 4 5 6 7

6. Prietenii încearcă să mă ajute cu adevărat. 1 2 3 4 5 6 7

7. Pot să mă bazez pe prietenii mei atunci când lucrurile merg prost. 1 2 3 4 5 6 7

8. Pot să vorbesc despre problemele mele cu familia mea. 1 2 3 4 5 6 7

9. Am prieteni cu care îmi pot împărtăşi bucuriile şi necazurile. 1 2 3 4 5 6 7

10. Există o persoană specială în viaţa mea căreia îi pasă de sentimentele mele. 1 2 3 4 5 6 7

11. Familia mea este de acord să mă ajute să iau decizii. 1 2 3 4 5 6 7

12. Pot să vorbesc despre problemele mele cu prietenii mei. 1 2 3 4 5 6 7

program de consiliere pentru eficientizarea și ... · concluzia autorilor a fost că, pe de o...

Documents