Principiul: ,,Asigurarea dreptului la soluționarea litigiilor individuale de munca și a conflictelor colective de muncă, precum și a dreptului la grevă, în modul stabilit de prezentul Cod și de alte acte normative”

[ Articolul 5, litera (n) Codul Muncii al RM ]

Principiile de drept sînt acele idei călăuzitoare, întemeietoare ale conținutului normelor juridice. În dreptul muncii se întîlnesc două categorii de principii:

Principii generale ale sistemului de drept; Pricipiile specifice dreptului muncii – care sînt reflectate expres in art.5

din CM al RM;

Ținînd cont de faptul că dreptul muncii se prezintă ca un drept al protecției salariatului, art.5 litera (n) din CM al RM prevede dreptul salariatului la soluționarea litigiilor individuale de munca și a conflictelor colective de muncă, precum și a dreptului la grevă. Astfel CM al RM prevede mai multe garanții pentru salariați în materie de soluționare a litigiilor individuale de muncă și a conflictelor colective.

Se consideră litigii individuale de muncă divergenţele dintre salariat şi angajator privind:

a) încheierea contractului individual de muncă; b) executarea, modificarea şi suspendarea contractului individual de

muncă; c) încetarea şi nulitatea, parţială sau totală, a contractului individual de

muncă; d) plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii

necorespunzătoare a obligaţiilor de către una din părţile contractului individual de muncă;

e) rezultatele concursului; f) anularea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) de angajare în

serviciu, emis conform art.65 alin.(1); g) neeliberarea în termen a carnetului de muncă, înscrierile incorecte

efectuate în acesta; h) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de muncă. Prin conflicte colective de muncă se înţeleg divergenţele nesoluţionate

dintre salariaţi (reprezentanţii lor) şi angajatori (reprezentanţii lor) privind

stabilirea şi modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului), privind purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractelor colective de muncă şi a convenţiilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua în considerare poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor juridice ce conţin norme ale dreptului muncii, precum şi divergenţele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali.

Acest principiul de bază reflectat în art.5 litera (n), este conform art.9 alin(1) litera (m) un drept de bază al salariatului iar nerespectarea acestui drept duce la apariția litigiilor individuale de muncă și a conflictelor colective de muncă pentru soluțianarea cărora există jurisdicția muncii reflextată în Titlul XII CM al RM. ,, Jurisdicţia muncii are drept obiect soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi conflictelor colective de muncă privind purtarea negocierilor colective, încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor colective şi individuale de muncă, a convenţiilor colective prevăzute de prezentul cod, precum şi soluţionarea conflictelor colective privind interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali.”(art.348 CM)

Pot fi părţi ale litigiilor individuale de muncă şi ale conflictelor colective de muncă:

a) salariaţii, precum şi orice alte persoane titulare ale unor drepturi şi/sau obligaţii, în temeiul codului muncii;

b) angajatorii persoane fizice şi juridice; c) sindicatele şi alţi reprezentanţi ai salariaţilor; d) patronatele; e) autorităţile publice centrale şi locale, după caz; f) procurorul, conform legislaţiei în vigoare.Salariatul are dreptul la adresare către angajator, patronate, sindicate,

organele administraţiei publice centrale şi locale, organele de jurisdicţie a muncii;(art.9 alin(1) litera(g)) pentru soluționarea litigiilor, conflictelor apărute.

Cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă sau a conflictului colectiv de muncă (revendicările în cazul procedurii de conciliere) se depune la organul competent de jurisdicţie a muncii de partea interesată şi se înregistrează de acesta în modul stabilit. În procesul examinării cererii, părţile

sînt în drept să-şi explice poziţia şi să prezinte organului de jurisdicţie a muncii toate probele şi justificările pe care le consideră necesare. Organul de jurisdicţie a muncii (comisiile de conciliere ca organ extrajudiciar, instanțele de judecată) apreciază probele prezentate de către părţi şi ia decizii conform legislaţiei în vigoare. Salariaţii sau reprezentanţii acestora care se adresează în instanţele de judecată cu cereri de soluţionare a litigiilor şi conflictelor ce decurg din raporturile prevăzute la art.348 (inclusiv pentru a ataca hotărîrile şi deciziile judecătoreşti privind litigiile şi conflictele vizate) sînt scutiţi de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat şi a cheltuielilor legate de judecarea pricinii).

Un rol important în apărarea drepturilor salariaților au sindicatele care sînt organizații obștești din care fac parte, pe principii benevole, persoane fizice unite dupa interese comune, inclusiv ce țin de activitatea lor, și constituite în scopul apărării drepturilor si intereselor profesionale, economice, de munca și sociale colective și individuale ale membrilor lor;

Sindicatele acordă asistență juridică membrilor de sindicat, participă, în conformitate cu legislația, la soluționarea litigiilor individuale de muncă, conflictelor colective de muncă în problemele legate de interesele profesionale, economice, de muncă și sociale, de încheierea și îndeplinirea contractelor colective de muncă, de stabilirea unor noi condiții de muncă și de trai sau schimbarea celor existente.

Sindicatele creează, în conformitate cu legislația, servicii juridice pentru reprezentarea drepturilor și intereselor membrilor lor în autoritățile publice, inclusiv în autoritățile judecătorești și în alte autorități.

Astfel, în conformitate cu prevederile art. 355 din CM RM, orice dispoziţie sau decizie a angajatorului (privind aplicarea sancţiunii disciplinare, concedierea salariatului etc.) poate fi contestată în termen de un an de la data cînd salariatul a luat cunoştinţă de conţinutul acesteia.

Cererea privind soluţionarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de judecată:

a) în termen de 3 luni de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său;

b) în termen de 3 ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului, în situaţia în care obiectul litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură, ce i se cuvin salariatului.

Cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a termenelor prevăzute la alin.(1) art.355 pot fi repuse în termen de instanţa de judecată. Instanţa de judecată va convoca părţile litigiului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii. Instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă. Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii.

Angajatorul este obligat să execute imediat, conform Codului de procedură civilă, hotărîrea (decizia) instanţei de judecată despre restabilirea drepturilor salariatului ce decurg din raporturile de muncă şi din alte raporturi legate nemijlocit de acestea. Neexcutarea hotărîrii judecătoreşti atrage efectele prevăzute de Codul de executare.

Modalități de soluționare a unui conflict colectiv de muncă sunt:Procedura de conciliereLegislaţia prevede existenţa procedurii de conciliere. Prin procedură de

conciliere se înţelege examinarea conflictului colectiv de muncă, în scopul soluţionării lui, în cadrul unei comisii de conciliere şi se desfăşoară între părţile conflictului. Comisia de conciliere se constituie ad hoc, ori de câte ori apare un conflict şi este format dintr-un număr egal de reprezentanţi ai părţilor conflictului, la iniţiativa uneia din ele. Drept temei pentru constituirea comisiei de conciliere servesc ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului (reprezentanţilor acestuia) şi hotărârea (decizia) respectivă a reprezentanţilor salariaţilor. Preşedintele comisiei este ales cu majoritatea voturilor membrilor comisiei. Potrivit Codului Muncii al Republicii Moldova, dezbaterile comisiei de conciliere sunt consemnate într-un proces-verbal întocmit în 2 sau mai multe exemplare, după caz, în care se vor indica măsurile generale sau parţiale de soluţionare a conflictului, asupra cărora au convenit părţile. În cazul în care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o înţelegere asupra revendicărilor înaintate de reprezentanţii salariaţilor, comisia va adopta, în termen de 5 zile lucrătoare, o decizie obligatorie pentru părţile conflictului, pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore din momentul adoptării.

Soluţionarea conflictelor colective de muncă în instanţa de judecată:În situaţia în care părţile conflictului nu au ajuns la o înţelegere sau nu sunt

de acord cu decizia comisiei de conciliere, fiecare din ele este în drept să

depună, în termen de 10 zile lucrătoare de la data adoptării deciziei sau primirii informaţiei respective [art.359 alin.(8) şi (9) din Codul Muncii], o cerere de soluţionare a conflictului în instanţa de judecată. Instanţa de judecată va convoca părţile conflictului tot într-o perioadă de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii şi va examina cererea de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia, iar hotărârea emisă va fi cu drept de atac conform Codului de procedură civilă.

Un alt mod de soluționare a conflictelor colective de muncă este GREVA - refuzul benevol al salariaţilor de a-şi îndeplini, total sau parţial, obligaţiile de muncă, în scopul soluţionării conflictului colectiv de muncă declanşat în conformitate cu legislaţia în vigoare. Dreptul la grevă este prevăzut și în art.45 din Constituția RM. Greva poate fi declarată în conformitate cu CM doar în scopul apărării intereselor profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor şi nu poate urmări scopuri politice. Poate fi declarată dacă în prealabil au fost epuizate toate căile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în cadrul procedurii de conciliere prevăzute de prezentul cod. Hotărîrea privind declararea grevei se ia de către reprezentanţii salariaţilor şi se aduce la cunoştinţa angajatorului cu 48 de ore înainte de declanşare. Înainte de declanşarea grevei în unitate, respectarea procedurii de conciliere (art.359 CM) este obligatorie. Reprezentanţii salariaţilor exprimă interesele salariaţilor aflaţi în grevă în relaţiile cu angajatorul, patronatele, autorităţile publice centrale şi locale, precum şi în instanţele de judecată, în cazul procedurilor civile şi penale. Salariaţii aflaţi în grevă, în comun cu angajatorul, au obligaţia, pe durata grevei, să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor sau ar putea cauza prejudicii irecuperabile unităţii. Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrîns să participe la grevă. Angajatorul pe durata grevei nu poate angaja persoane care să-i înlocuiască pe salariaţii aflaţi în grevă. Greva se desfăşoară, de regulă, la locul de muncă permanent al salariaţilor. În cazul nesatisfacerii revendicărilor salariaţilor timp de 15 zile calendaristice, greva poate fi desfăşurată şi în afara unităţii.

Greva este interzisă în perioada calamităţilor naturale, a izbucnirii epidemiilor, pandemiilor, precum şi în perioada stării de urgenţă, de asediu sau de război.

Nu pot participa la grevă: a) personalul medico-sanitar din spitale şi serviciile de asistenţă medicală urgentă; b) salariaţii din sistemele de alimentare cu energie şi apă; c) salariaţii din sistemul de telecomunicaţii; d) salariaţii serviciilor de dirijare a traficului aerian; e) persoanele cu funcţie de răspundere din autorităţile publice centrale; f) colaboratorii organelor ce asigură ordinea publică, ordinea de drept şi securitatea statului, judecătorii instanţelor judecătoreşti, salariaţii din unităţile militare, organizaţiile sau instituţiile Forţelor Armate; g) salariaţii din unităţile cu flux continuu; h) salariaţii din unităţile care fabrică producţie pentru necesităţile de apărare a ţării.

Pentru declararea şi organizarea grevei ilegale, persoanele vinovate poartă răspundere disciplinară, materială, administrativă şi penală în conformitate cu legislaţia în vigoare. Instanţa de judecată care a constatat ilegalitatea grevei va obliga persoanele vinovate să repare prejudiciul material şi cel moral cauzate, conform prezentului cod şi altor acte normative în vigoare.

Și totuși pîna a se ajunge la un conflict, litigiu, atunci cînd doar apar premisele declanșării acestora, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să înainteze angajatorului revendicările lor privind stabilirea unor noi condiţii de muncă sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractului colectiv de muncă. Revindecările salariaţilor trebuie să fie înaintate în formă scrisă. Acestea trebuie să fie motivate şi să conţină referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei în vigoare.

Conform Codului Muncii al Republicii Moldova, angajatorul este obligat să primească revendicările înaintate şi să le înregistreze în modul stabilit de legislaţie. Totodată angajatorul mai este obligat să răspundă în scris reprezentanţilor salariaţilor în termen de 5 zile lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor.

În concluzie aș putea afirma că legislația în vigoare a RM și CM reflextă expres și corect soluționarea litigiilor individuale și conflictelor colective de muncă. Sînt clar indicate părțile, premisele apariție conflictelor, modurile de soluționare a lor. Conform legislației da, salariații au dreptul la soluționarea litigiilor individuale de munca și a conflictelor colective de muncă, precum și a

dreptului la grevă, în modul stabilit de Codul muncii și de alte acte normative. Dar totuși consider ca nu în toate situațiile în RM se urmăresc aceste prevederi și se respectă cu părere de rău. Dar totuși îmbucurător este faptul că există aceste prevederi și există speranța respectării lor în viitor.