BUCUREŞTI 2010

PERCEPŢIA PERSONALULUI M.A.I. ASUPRA

INCIDENŢEI CORUPŢIEI LA NIVEL

INSTITUŢIONAL

1

CUPRINS

METODOLOGIA SONDAJULUI DE OPINIE …………………………………………………………….. 3

EVALUAREA DE ANSAMBLU A INSTITUŢIEI ………………………………………………………… 5

1. Încotro se îndreaptă lucrurile ? Opinii privind situaţia curentă din M.A.I. ………………………… 5

1.1 Orientarea direcţiei actuale ……………………………………………………………………………….. 5

1.2 Direcţie bună versus direcţie greşită: comparaţie 2008 – 2009 ……………………………………. 8

2. Starea de spirit actuală a personalului M.A.I. …………………………………………………………… 9

2.1 Satisfacţia acumulată în activitate până în prezent ………………………………………………….. 9

2.2 Probleme cu care se confruntă actualmente M.A.I. ………………………………………………….. 11

2.3 Aspecte pozitive, vizibile actualmente în cadrul M.A.I. ……………………………………………... 15

INCIDENŢA CORUPŢIEI LA NIVELUL MINISTERULUI ……………………………………………. 18

1. Reprezentarea asupra incidenţei prezente a corupţiei ………………………………………………….. 19

1.1 Estimarea anvergurii prezente a fenomenului ………………………………………………………... 19

1.2 Schimbări de percepţie faţă de sondajul realizat în anul 2008 ……………………………………... 20

1.3 Nivelul corupţiei în M.A.I. versus amploarea corupţiei în România ……………………………….. 21

1.4 Nivelul corupţiei din propria instituţie versus nivelul din alte structuri M.A.I. …………………… 22

2. Reprezentări asupra dinamicii corupţiei instituţionale (2008 - 2009) ………………………………... 23

3. Estimarea evoluţiei previzibile a amplorii corupţiei pe termen scurt (anul 2010) …………………. 24

4. Opinii privind cauzele corupţiei din cadrul instituţiei ………………………………………………….. 27

ANGAJAREA ÎN ACTE DE CORUPŢIE ŞI PRESIUNI PERCEPUTE ÎN ACEST SENS ………… 29

1. Predispoziţia către corupţie: dinamică şi tendinţe de evoluţie pe termen scurt ……………………. 29

2. Localizarea practicilor de corupţie la nivelul anumitor subcategorii de personal …………………. 30

3. Perspective individuale asupra eticii profesionale ………………………………………………………. 31

3.1 Tentaţii către comportamente profesionale contrare eticii …………………………………………. 32

3.2 Raţiuni pentru încălcarea eticii profesionale ………………………………………………………… 32

3.3 Rezistenţa la tentaţiile comportamentului non-etic ………………………………………………….. 34

4. Amploarea angajării în acte de corupţie şi a presiunilor percepute în acest sens …………………. 35

2

EVALUAREA ACTUALULUI SISTEM DE DENUNŢARE A CORUPŢIEI ………………………… 39

1. Protecţia instituţională oferită angajaţilor în contextul denunţării corupţiei ……………………… 39

2. (Auto)estimarea gradului de familiarizare cu procedurile pentru denunţarea corupţiei ………… 41

3. Manifestarea disponibilităţii de a semnala faptele de corupţie ……………………………………….. 44

4. Motivaţiile aferente lipsei de implicare în acţiuni de sesizare a faptelor de corupţie ……………… 46

PERCEPŢIA INSTITUŢIONALĂ ASUPRA COMBATERII CORUPŢIEI ………………………….. 48

1. Ce ar trebui făcut pentru combaterea corupţiei ? ………………………………………………………. 48

2. Actori organizaţionali care ar trebui implicaţi în combaterea corupţiei …………………………… 52

3. Eficienţa percepută a D.G.A. şi încrederea acordată personalului acesteia ………………………… 53

3.1 Reprezentări privind eficienţa activităţii D.G.A. …………………………………………………….. 53

3.2 Aspecte pozitive remarcate în contextul activităţii desfăşurate de D.G.A. ………………………... 55

3.3 Aspecte negative semnalate prin raportare la prestaţia de specialitate a D.G.A. ………………... 56

3.4 Repere privind încrederea manifestată în personalul structurilor D.G.A. ……………………….. 59

CONCLUZII ……………………………………………………………………………………………………… 60

3

METODOLOGIA SONDAJULUI DE OPINIE

În cuprinsul raportului sunt prezentate rezultatele unei anchete pe bază de chestionar,

realizată de Biroul Studii şi Proiecţii Anticorupţie din cadrul D.G.A. în perioada 19.10 -

21.12.2009. Designul studiului, proiectarea eşantionului, realizarea şi pretestarea chestionarului,

culegerea şi verificarea datelor, precum şi realizarea bazei de date au fost în responsabilitatea

Biroului menţionat anterior, contribuţii semnificative fiind furnizate de structurile activităţii de

psihologie din cadrul ministerului şi de personalul însărcinat cu prevenirea corupţiei din cadrul

structurilor teritoriale ale D.G.A.

Deşi prezentul studiu reprezintă, în principal, rezultatul analizei datelor recoltate în

perioada precizată mai sus, el a fost completat cu analiza secundară pe unele seturi de date

furnizate de sondajul realizat în anul 2008.

1. Obiective

Realizarea studiului a permis, prin raportare şi la concluziile sondajului realizat în anul

20081, conturarea unor elemente esenţiale legate de:

eficienţa activităţii desfăşurate de către Direcţia Generală Anticorupţie pentru concretizarea

responsabilităţilor ce-i revin în domeniile prevenirii şi combaterii corupţiei, precum şi

priorităţile care trebuie stabilite în activitatea desfăşurată de către aceasta;

percepţia amplorii şi evoluţiei corupţiei în cadrul structurilor ministerului;

sectoarele de activitate, mediile profesionale sau relaţiile cu caracter profesional din cadrul

M.A.I. în care riscurile de corupţie sunt, în mod special, prevalente;

cauzele percepute ale faptelor de corupţie şi identificarea unor măsuri şi acţiuni eficiente

pentru diminuarea sau controlul fenomenului la nivelul instituţiei;

identificarea gradului de acceptabilitate şi a motivelor asociate diferitelor

practici/comportamente din sfera corupţiei ori nerespectării eticii profesionale;

evaluarea sistemului actual de denunţare a corupţiei, din perspectiva eficacităţii, simplităţii, a

protecţiei juridice şi instituţionale asigurată avertizorilor de integritate, precum şi motivaţiei

aferente lipsei de atitudine faţă de faptele de corupţie;

evaluarea încrederii personalului M.A.I. în instituţiile şi mecanismele puse în practică pentru

prevenirea şi combaterea corupţiei.

1 Raportul întocmit în urma desfăşurării acestuia este disponibil pe pagina de internet a instituţiei (www.mai-dga.ro).

4

2. Grupul ţintă şi eşantionul

Sondajul de opinie a vizat personalul din cadrul tuturor instituţiilor şi structurilor M.A.I.,

instrumentul de culegere a datelor fiind aplicat unui eşantion reprezentativ la nivel naţional

pentru categoriile de personal menţionate anterior.

Eşantionul a fost unul stratificat şi probabilist, fiind planificat pentru un nivel de

încredere de 95%, cu o marjă de eroare de ± 2.8%, volumul acestuia fiind de aproximativ 1260

persoane. El a fost realizat cu ajutorul aplicaţiei E-DIRECTOR, disponibilă în cadrul Direcţiei

Generale Resurse Umane, fiind reprezentativ după criteriile „categorie de personal” şi „loc de

muncă”. Aplicaţia a furnizat în mod aleatoriu şi persoanele care au fost chestionate, anterior

acestei operaţiuni fiind excluşi angajaţii suspendaţi, cei puşi la dispoziţie ori care nu erau numiţi

pe funcţii până la data constituirii eşantionului.

Pentru a diminua efectele pe care o rată ridicată a non-răspunsurilor le-ar fi putut avea

asupra validităţii datelor recoltate (determinată de refuzul de a participa la sondaj ori de

indisponibilitatea celor incluşi în eşantion datorată concediilor, misiunilor etc.), au fost realizate

două eşantioane, unul principal (eşantionul A) şi unul de rezervă (eşantionul B), operatorii de

teren utilizându-le conform instrucţiunilor transmise.

3. Instrumentul destinat culegerii datelor

Pentru culegerea datelor a fost utilizat un chestionar întocmit de către specialiştii Biroului

Studii şi Proiecţii Anticorupţie, validat şi aplicat în cursul anului 2008, el fiind îmbunătăţit

pentru a reuşi o operaţionalizare mult mai bună a obiectivelor, înţelegerea problematicii

sondajului de către cei chestionaţi, adaptarea modalităţilor utilizate pentru recoltarea

răspunsurilor şi facilitarea procedurilor de administrare, prelucrare şi analiză.

5

I. EVALUAREA DE ANSAMBLU A INSTITUŢIEI

1. Încotro se îndreaptă lucrurile ? Opinii privind situaţia curentă din M.A.I.

1.1 Orientarea direcţiei actuale

Atunci când se referă la direcţia în care merg lucrurile în cadrul MAI, angajaţii acestuia

realizează, în fapt, o evaluare difuză a realităţii instituţionale, având în vedere aspecte situate la

diferite niveluri: naţional (activitatea conducerii M.A.I., încrederea în instituţiile/structurile

componente şi diferitele categorii de manageri, nivelul perceput al corupţiei etc.), local

(activitatea instituţiilor/structurilor MAI locale, calitatea mediului organizaţional local etc.) şi

personal (satisfacţia resimţită în activitatea desfăşurată, faţă de colegi, şefi şi parteneri

instituţionali, în raport cu aspectele financiare ataşate exercitării profesiei etc.).

Mulţumirea/satisfacţia resimţită cu privire la aceste aspecte este responsabilă în foarte mare

măsură de aprecierea direcţiei ca fiind greşită sau bună.

Datele furnizate de sondajul de opinie indică o pondere majoritară a aprecierilor care

califică direcţia spre care se îndreaptă lucrurile în cadrul M.A.I. ca fiind „bună” (65,7%).

Aproximativ 2 din 10 angajaţi ai ministerului (18,9%) consideră că acesta se îndreaptă într-o

„direcţie greşită”, ponderea celor care nu pot evalua direcţia în care merg lucrurile fiind de

15,4% (vezi Figura 1).

Figura 1. Aprecierea direcţiei în care merg lucrurile în cadrul M.A.I.

Cine sunt cei care apreciază că „direcţia este bună” ? Personalul din această categorie

este reprezentat de către cei care-şi desfăşurau activitatea în unităţile din subordinea

Inspectoratului General pentru Situaţii de Urgenţă (80,8%) şi Inspectoratului General al

Jandarmeriei (75%), de bărbaţi (67,7%) şi de cei cuprinşi în intervalul de vârstă 36-45 de ani

(69,1%). (vezi Figurile 2, 3, 4 şi 5).

Evaluarea de factură pozitivă a direcţiei a fost evidenţiată, în special, de către personalul

M.A.I. de pe raza judeţelor Bistriţa-Năsăud (88%), Vaslui (87,5%), Sălaj (84,3%) şi Galaţi

(83,8%).

6

Figura 2. Aprecierea direcţiei în care merg lucrurile în cadrul M.A.I. – variabila „loc de muncă”

Aprecierile care favorizează sentimentul că „direcţia este greşită” par a fi caracteristice,

îndeosebi, personalului Poliţiei Române (32,2%), celor care-şi desfăşurau activitatea în

Aparatul Central M.A.I. şi unităţile subordonate acestuia (21,7%), femeilor din cadrul

instituţiei (20,8%) şi, preponderent, sub-categoriilor de vârstă 18-25 ani (24,9%) şi 46-50 ani

(23,8%). Din perspectiva judeţului în care-şi desfăşurau activitatea, putem semnala prezenţa

angajaţilor instituţiei din Buzău (39%), Covasna (38,5%), Vâlcea (37%), Călăraşi (31,6%) şi

Alba (31,3%).

Figura 3. Direcţia în care merg lucrurile în cadrul M.A.I. este „bună”– variabila „judeţ”

7

Figura 4. Direcţia în care merg lucrurile în cadrul M.A.I. este „greşită”– variabila „judeţ”

Figura 5. Aprecierea direcţiei în care merg lucrurile în cadrul M.A.I. – variabilele „sex” şi „vârstă”

8

1.2 Direcţie bună versus direcţie greşită: comparaţie 2008 – 2009

De la un an la altul, la nivelul personalului ministerului se reiau, inevitabil, ciclurile de

încredere - neîncredere, respectiv speranţă - dezamăgire, fiecare început fiind asociat cu noi

speranţe, cu investiţii de încredere.

Sondajul realizat în anul 2008 a inclus, printre dimensiunile sale de analiză, şi

problematica direcţiei în care angajaţii apreciau că merg lucrurile în cadrul M.A.I. Ce arată

datele cu privire la aprecierea direcţiei în cele două repere temporale (2008 şi 2009) ? (vezi

Figura 6)

Dacă în noiembrie 2008, 77,6% dintre angajaţii chestionaţi considerau că „direcţia este

bună”, în noiembrie 2009 ponderea acestora a scăzut la 65,7%. Aspectul cel mai îngrijorător

este însă dublarea procentului celor care au evaluat că lucrurile merg într-o „direcţie greşită”:

de la 9,6% în 2008, la o pondere de 18,9% în actualul sondaj.

De asemenea, diferenţa în puncte procentuale dintre aprecierea că „direcţia este bună”,

respectiv „greşită”, pentru cele două momente de referinţă, este şi ea destul de mare: - 68 în

2008 comparativ cu - 46,8 în 2009. Datele arată, de asemenea, o relativă constanţă a ponderii

celor care nu pot evalua direcţia în care merg lucrurile (12,8% - 2008 şi 15,4% - 2009).

Figura 6. Aprecierea direcţiei în care merg lucrurile în cadrul M.A.I. – comparaţie 2008-2009

Analizând rezultatele furnizate în cele două sondaje de opinie, putem observa că fiecare

ciclu din cele de până acum porneşte de la un nivel tot mai scăzut de încredere şi speranţă,

acest aspect permiţându-ne să prognozăm pentru anul 2010 o înrăutăţire a situaţiei, fiind de dorit

ca acest lucru să fie infirmat de sondajul ce va fi realizat în acest an.

9

O condiţie esenţială pentru stoparea acestei tendinţe este reprezentată de capacitatea

conducerii ministerului de a identifica modalităţile cele mai eficiente pentru a preîntâmpina,

prin acţiunile şi măsurile adoptate, erodarea încrederii personalului.

2. Starea de spirit actuală a personalului M.A.I.

2.1 Satisfacţia acumulată în activitate până în prezent

Pe ansamblul respondenţilor, aproximativ 9 din 10 declară că sunt „foarte mulţumiţi” şi

„destul de mulţumiţi” de activitatea desfăşurată până în prezent în cadrul ministerului, restul de

9,4% proiectând o percepţie negativă („deloc” şi „nu prea mulţumit”) (vezi Figura 7).

Figura 7. Satisfacţia acumulată în activitate de către personalul M.A.I.

* prin „alte unităţi” se vor desemna, pe tot parcursul prezentului raport, Arhivele Naţionale, Inspectoratul Naţional pentru

Evidenţa Persoanelor, Centrul Naţional de Administrare a Bazelor de Date, Direcţia Generală de Paşapoarte, Direcţia Regim

Permise de Conducere şi Înmatriculare a Vehiculelor, unităţile de învăţământ proprii M.A.I., Oficiul Român pentru Imigrări şi

Inspectoratul General de Aviaţie al M.A.I.

Din punctul de vedere al locului de muncă al celor chestionaţi, se detaşează prin

ponderile acordate percepţiei negative angajaţii Aparatului Central al M.A.I. (21,8%), ei fiind

urmaţi de angajaţii Poliţiei (12,7%) şi cei ai Jandarmeriei (9,4%). Analizând distribuţia

răspunsurilor din perspectiva statusului demografic, sex şi vârstă, putem remarca prezenţa

printre angajaţii parţial ori total nemulţumiţi, a femeilor (12,6% dintre cele reţinute în

eşantionul reprezentativ) şi a celor care, din perspectiva vârstei, se află fie la început de carieră

(18 – 25 ani – 12,1%), fie spre finalul acesteia (46 – 50 ani – 15%) (vezi Figura 8).

10

Figura 8. Satisfacţia acumulată în activitate – statusul demografic al celor chestionaţi

Pentru a înţelege mai bine starea de spirit a personalului din perspectiva indicatorului

analizat mai sus (satisfacţie acumulată în activitate), evidenţiind şi evoluţiile înregistrate în

raportările la acesta în perioada 2008 – 2009, am procedat la compararea opiniilor exprimate în

cele două sondaje.

Sub aspectul polarizării opiniilor exprimate („foarte şi destul de mulţumit” versus „deloc

şi nu prea mulţumit”), se poate constata o uşoară creştere a percepţiei de factură negativă (de la

8,7% în 2008, la 9,4% în 2009), concomitent cu diminuarea raportărilor optimiste (de la 90,2%

în 2008, la 89,8% în 2009).

În condiţiile în care ponderea celor indecişi tinde să se menţină relativ constantă, putem

semnala diminuarea cu aproximativ 2,5 puncte procentuale a celor care se consideră „foarte

mulţumiţi” de activitatea desfăşurată până în prezent în cadrul ministerului (vezi Figura 9).

Figura 9. Satisfacţia acumulată în activitate – comparaţie 2008 – 2009

11

2.2 Probleme cu care se confruntă actualmente M.A.I.

Pentru a caracteriza starea generală de spirit a personalului şi a evidenţia unele dintre

motivele/cauzele responsabile, cel puţin în parte, de deteriorarea ori îmbunătăţirea acesteia, am

solicitat celor chestionaţi să menţioneze, în cadrul unor întrebări cu răspuns liber, natura

principalelor probleme percepute ca prezente actualmente în cadrul M.A.I., respectiv aspectele

pozitive ce pot fi semnalate în contextul funcţionării acestuia.

Rostul includerii acestor întrebări în cadrul instrumentului de culegere a datelor a fost şi

acela de a vedea modul în care angajaţii definesc fenomenul corupţiei ca problemă la nivelul

ministerului, locul ocupat de acesta în lista principalelor aspecte negative cu care se confruntă

el actualmente. Ceea ce se întâmplă în realitatea funcţionării componentelor M.A.I. în care-şi

desfăşoară activitatea cei chestionaţi contează într-o foarte mare măsură, percepţia lor subiectivă

asupra realităţii având o influenţă hotărâtoare atât asupra moralului, cât şi asupra

angajamentului acestora faţă de instituţie.

Discutând despre problemele pe care cei chestionaţi le percep ca fiind prezente

actualmente în funcţionarea instituţiei (în privinţa cărora s-au pronunţat 76,3% dintre cei

selectaţi în eşantion), pe primul loc este menţionată, deloc surprinzător, insuficienţa ori

absenţa fondurilor financiare şi a dotărilor administrativ-logistice necesare pentru

desfăşurarea în condiţii optime a activităţilor specifice (87,6% ).

Angajaţii consultaţi au în vedere fondurile alocate pentru asigurarea combustibilului,

modernizarea spaţiilor de desfăşurare a activităţii, pentru achiziţia de aparatură specifică şi

echipamente de supraveghere, ambarcaţiuni noi şi performante, autospeciale de intervenţie şi

descarcerare, echipamente pentru comunicaţii, materiale consumabile/de întreţinere, a

armamentului şi uniformelor, pentru deplasări şi diurne etc. Aşa cum au menţionat frecvent

aceştia, deşi cauzele sunt cunoscute şi acceptate ca fiind dificil de gestionat (datorită crizei

economice existente la nivel naţional, care afectează atât majoritatea populaţiei, cât şi instituţiile

publice), conducerea ministerului şi a principalelor componente din domeniul de ordine şi

siguranţă publică par a fi incapabile să gestioneze eficient chiar şi fondurile limitate existente:

„…fondurile şi resursele materiale existente, alocate cu foarte mare dificultate, sunt investite

fără noimă, fără responsabilitate”.

Deficitul, în general vorbind, şi, contextual, criza acută de personal (îndeosebi a

celui specializat ori operativ) reprezintă a doua problemă din perspectiva amplorii percepute.

Legând această problemă în mod direct de natura, volumul şi complexitatea activităţilor

desfăşurate, 66,7% dintre respondenţi acuză fluctuaţia semnificativă a personalului, sub-

dimensionarea statelor de organizare, încadrarea deficitară cu personal operativ, numărul mare

de posturi neocupate ori blocate, dar şi ponderea prea ridicată a personalului nou, puţin

familiarizat cu specificul activităţii, neexperimentat, încadrat în anumite sectoare cheie de

activitate.

12

La polul opus, cei care au exprimat aceste puncte de vedere remarcă, cu o vehemenţă tot

mai puţin disimulată, „inflaţia de personal neoperativ care se sufocă prin birouri”, personalul

operativ existent fiind obligat să facă ore suplimentare, cel mai adesea neplătite, şi să aibă parte

de un program de lucru foarte încărcat.

Salarizarea personalului M.A.I., în general, a anumitor subcategorii de personal

operativ, în special, precum şi maniera în care sunt asigurate drepturile acestora sunt

semnalate şi ele de peste jumătate dintre angajaţi (52,6%). Neplata primelor de vacanţă şi a

sumelor restante pentru chirii, decontarea cu întârziere a cheltuielilor de transport în concedii,

impunerea concediului fără plată, dar şi fondurile insuficiente ori chiar inexistente pentru

stimularea performanţelor profesionale conduc, în opinia celor chestionaţi, la un nivel de trai

scăzut, acesta fiind în măsură să genereze şi să explice, contextual, eficienţa profesională redusă

şi, îndeosebi, mica corupţie.

Problematice din punctul de vedere al angajaţilor sunt, în acelaşi context, diferenţele de

salarizare percepute ca fiind incorecte dintre personalul operativ şi cel neoperativ, între cei care

lucrează în instituţiile/structurile centrale şi cei încadraţi în unităţile teritoriale ale ministerului.

Caracterul interpretabil al cadrului legislativ, insuficienţa şi dificultatea punerii în

aplicare a acestuia reprezintă o altă problemă evidenţiată în cadrul sondajului. Pentru 46,2%

dintre cei consultaţi, ea se manifestă prin absenţa unei legislaţii adecvate care să protejeze

personalul în situaţia aplicării corecte a cadrului normativ, prin slaba acoperire în plan legislativ

a procedurilor utilizate în activitatea specifică, prin lacunele şi lipsa de fermitate a cadrului

juridic („Codul Penal şi toate legile ajută mai mult infractorii, decât organele M.A.I.”). Nu în

ultimul rând, statutul neclar al poliţistului nu reuşeşte să acopere suficient gama diversă de

probleme cu care se confruntă personalul pe teren, în special în situaţii de risc extrem (exemplu:

uzul de armă, ultrajul etc.).

Deşi au fost evidenţiate de doar 34,5% dintre respondenţi, influenţa şi amestecul

factorului politic în activitatea instituţiei, instabilitatea determinată de această ingerinţă

nefirească până la nivelurile de bază ale funcţionării acesteia sunt aspecte care, din

perspectiva comparaţiei cu datele furnizate de sondajul anterior (2008), au înregistrat o creştere

semnificativă ca pondere.

Cei consultaţi semnalează, în acest context, aservirea politică tot mai puţin disimulată a

personalului de conducere, implicarea adesea agresivă a factorului politic în maniera de

planificare, desfăşurare şi evaluare a eficienţei activităţilor specifice, influenţa nefirească a

ciclurilor electorale asupra continuităţii la nivel instituţional, dar şi absenţa (şi implicit,

necesitatea existenţei) unui ministru numit pe criterii apolitice („…politizarea excesivă a

ministerului şi a instituţiilor subordonate, din păcate nerecunoscută, a condus la instaurarea

unui climat de nesiguranţă, de incertitudine pe termen scurt şi mediu, a unui sentiment de

reformă începută, temporizată excesiv de mult, cu şanse reduse de reuşită”).

13

Corupţia din cadrul instituţiilor/structurilor M.A.I., virulenţa manifestării acesteia la

nivel înalt, ridicarea la rang de instituţie a nepotismului („…s-a ajuns până la asigurarea unei

descendenţe familiale în unele structuri ale M.A.I.”), lipsa transparenţei, existenţa unor cazuri

vizibile de corupţie care au rămas nesancţionate, precum şi evidenta discriminare operată între

subcategorii de personal ori domenii de activitate în contextul măsurilor de combatere a

fenomenului, este cea de-a şasea problemă menţionată de angajaţi (31,6%).

În completarea registrului de probleme semnalat anterior sunt plasate, pentru a le

completa şi sublinia influenţa negativă, deficienţele manifestate la nivelul managementului

M.A.I. şi al instituţiilor/structurilor acestuia, opinii susţinute de 27,2% dintre respondenţi.

Ce reclamă în mod deosebit cei chestionaţi ? Este vorba, în primul rând, de criteriile nefireşti ce

devin operante în momentul selecţiei personalului cu funcţii de conducere („numirile se bazează

pe interese personale şi de grup”), de absenţa tot mai frecventă a comandanţilor/şefilor capabili

să-şi asume responsabilităţi şi să determine angajamentul personalului din subordine, de

credibilitatea redusă a unor manageri, de ponderea tot mai crescută a managerilor proveniţi din

sursa de recrutare externă şi de absenţa, generic vorbind, a unor lideri capabili să facă faţă

provocărilor impuse de integrarea europeană şi de modernizarea instituţiei.

La acestea se adaugă, opinează cei chestionaţi, „persistenţa, pe alocuri surprinzător de

bine instalat, a vechiului model de gândire în ceea ce priveşte relaţia şef-subordonat”, a

viziunilor desuete privind modalităţile de planificare, desfăşurare şi control ale activităţilor

specifice, instabilitatea în funcţiile de conducere a persoanelor competente, capabile să câştige

respectul subordonaţilor şi să determine angajamentul acestora pentru instituţie. Toate aceste

aspecte vor contribui, subliniază angajaţii, la afectarea serioasă a modului în care sunt accesate

şi derulate diversele programe existente la nivelul M.A.I. şi la îndepărtarea de instituţie, în

perspectivă apropiată, a adevăratelor valori umane şi profesionale.

Absenţa profesionalismului, slaba pregătire profesională a angajaţilor, insuficienta

experienţă profesională a anumitor categorii de personal sunt semnalate de aproximativ 2

din 10 angajaţi (20,9%). Ponderea tot mai redusă a cadrelor competente şi a profesioniştilor (pe

ansamblu ori în anumite domenii de activitate), absenţa pronunţată a experienţei şi a unor

deprinderi profesionale de bază la mulţi dintre angajaţii tineri, pregătirea neconformă cu

cerinţele posturilor pe care sunt încadraţi cei proveniţi din sursă externă, interesul redus privind

pregătirea profesională individuală şi, deseori, neimplicarea în activitate, determină în opinia

celor chestionaţi, prin cumulare, o calitate umană, morală şi profesională scăzută la mulţi dintre

angajaţii ministerului. Drept una dintre soluţii este avansat dezideratul ca „…fiecare dintre

angajaţi să-şi cunoască exact locul în cadrul instituţiei, să nu aspire la poziţii pentru care sunt

nepregătiţi ori nepotriviţi…”.

Relaţionarea dificilă cu populaţia, diminuarea încrederii acesteia în angajaţii

instituţiei, credibilitatea şi autoritatea tot mai reduse de care se bucură componentele

14

ministerului au fost evidenţiate de 16,2% dintre cei consultaţi. Cauzele identificate de către

aceştia rezidă în acţiunea conjugată a unei multitudini de factori, majoritatea dependenţi de

prestaţia profesională şi de atitudinea cotidiană, din stradă ori din spatele ghişeului, a angajaţilor

M.A.I. Credibilitatea redusă are efecte directe asupra capacităţii de acţiune a diferitelor forţe din

compunerea ministerului, destinate menţinerii şi restabilirii ordinii publice, combaterii

criminalităţii organizate ori supravegherii şi controlului circulaţiei pe drumurile publice. Chiar

dacă uneori pot fi invocate cauze ce ţin de asigurarea logistică ori disponibilul în materie de

resurse umane, cei chestionaţi cred că vina, dacă ea poate fi atribuită cu preponderenţă cuiva,

aparţine în primul rând instituţiei.

Motivele ? Angajaţii amintesc, printre altele, incapacitatea de a determina, prin rezultate

reale şi cu impact, o apropiere din partea mass-media. La aceasta se adaugă îndepărtarea de

cetăţeni, mimarea în faţa camerelor de luat vederi a preocupării faţă de siguranţa acestora şi, nu

în ultimul rând, slaba informare a diverselor categorii de beneficiari ai serviciilor publice cu

privire la rolul şi posibilităţile de acţiune ale fiecărei structuri M.A.I. („…prima problemă cred

că este cea de imagine: a scăzut foarte mult prestigiul poliţistului în relaţia cu cetăţenii,

crescând considerabil neînţelegerea, neîncrederea; este tot mai evidentă lipsa reală de interes

faţă de cetăţean, slaba apropiere faţă de acesta”).

Organizarea defectuoasă a activităţilor şi eficienţa redusă a activităţii sunt în măsură

şi ele să contribuie, cred 13,6% dintre respondenţi, la deteriorarea climatului de muncă din

cadrul componentelor organizatorice ale ministerului. Dezinteresul manifestat tot mai frecvent

atât la nivel de execuţie, cât şi la nivel de conducere, dezorganizarea sau lipsa de fermitate în

adoptarea măsurilor legale conduc inevitabil, opinează cei chestionaţi, la punerea accentului pe

cantitate, în dauna calităţii serviciului public, la înrăutăţirea stării şi practicii disciplinare, la

deteriorarea constantă a mediului profesional şi a sentimentului utilităţii sociale a activităţii

desfăşurate.

Birocratizarea excesivă a activităţii, inevitabil neproductivă pe termen mediu şi

lung, este plasată pe penultimul loc de către 10,8% dintre respondenţi („…se încurajează

excesiv formalismul, trebuie să produci hârtii ca să dovedeşti că munceşti şi că eşti eficient,

util…”).

Ultima dintre problemele semnalate este reprezentată de cooperarea şi colaborarea

existente între instituţiile/structurile componente ale ministerului (8,4%). Cum se manifestă

aceasta ? Respondenţii semnalează frecventele suprapuneri ale atribuţiilor şi acţiunilor în teren,

lipsa de comunicare dintre instituţii, dificultăţile apărute în domeniul schimbului de informaţii

de interes operativ şi, îndeosebi, absenţa unei strategii coerente şi pertinente de acţiune unitară a

tuturor forţelor din compunerea instituţiei.

15

2.3 Aspecte pozitive, vizibile actualmente în cadrul M.A.I.

La nivelul mentalului colectiv, dincolo de percepţia problemelor care afectează atât

funcţionarea de ansamblu a instituţiei, cât şi constanţa implicării şi a prestaţiei profesionale ale

angajaţilor, există şi sunt semnalate, fără echivoc, o multitudine de aspecte pozitive apte să

contrabalanseze, cel puţin parţial, piedicile diverse semnalate la subpunctul 2.2. Prezentate în

ordinea ponderilor stabilite de către respondenţi (82,4% din totalul celor selectaţi în eşantion),

configuraţia lor este prezentată în continuare:

creşterea încrederii populaţiei, sporirea credibilităţii personalului instituţiei şi

eforturile asumate pentru schimbarea imaginii instituţiei (53,6%). Cei chestionaţi remarcă,

în principal, creşterea progresivă a încrederii opiniei publice în instituţiile şi structurile M.A.I.,

rezultat direct al activităţilor desfăşurate în folosul beneficiarilor serviciilor publice, a prezenţei

permanente în rândul acestora, sporirii transparenţei activităţilor şi, nu în ultimul rând, a

sensibilităţii tot mai accentuate manifestate faţă de nevoile şi problemele cetăţenilor.

Toate acestea sunt apte să conducă, subliniază angajaţii, la asigurarea şi instaurarea

durabilă a unui climat de normalitate civică, de ordine şi siguranţă publică, conduita

personalului instituţiei tinzând să devină modernă, europeană, civilizată. Mediatizarea tot mai

intensă şi profesionistă a activităţii şi rezultatelor obţinute, precum şi implicarea în viaţa

comunităţilor locale au determinat „conştientizarea de către cetăţeni a faptului că activitatea

M.A.I. este, primordial, în interesul public şi, în ultimul timp, îmbunătăţirea imaginii

componentelor M.A.I. în raport cu celelalte instituţii: Parchet, Judecătorii, Administraţie

Publică Locală”.

prezenţa sporită pe teren, eficienţa şi operativitatea intervenţiilor (39,5%). Implicarea

mult mai sporită a personalului, atenuarea vizibilă a discriminărilor operate în domeniul

combaterii criminalităţii, competitivitatea, seriozitatea şi continuitatea instaurate în planul

planificării şi desfăşurării activităţii au reprezentat, cred angajaţii, elemente vizibile pe tot

parcursul anului 2009, chiar şi în condiţiile lipsei de fonduri ori resurse umane.

calificarea şi competenţa profesională ale angajaţilor (34,5%). În opinia multora dintre

respondenţi, angajarea de personal având un grad ridicat de pregătire, dar şi sporirea nivelului

de pregătire a celui existent prin cursuri de specializare/pregătire continuă, au făcut ca „numărul

angajaţilor serioşi şi pasionaţi de profesie să fie mai mare decât al celor mediocri”, crescând

„calitatea umană a celor care, în ciuda lipsurilor materiale, a deficienţelor legislative şi a

susţinerii reduse furnizate de la nivel central, îşi fac treaba aşa cum pot şi o fac bine”. La nivel

instituţional angajaţii chestionaţi remarcă tot mai frecvent eforturile pentru ridicarea

standardelor de pregătire şi cunoaşterea tot mai bună a atribuţiilor de serviciu, precum şi

demersurile susţinute vizând profesionalizarea personalului, în contextul în care România este

membră a U.E.

16

stabilitatea/siguranţa locului de muncă (28,6%). Relativa stabilitate a locului de muncă

este evidenţiată, îndeosebi, în comparaţie cu situaţia din alte instituţii publice ori cu sectorul

privat. Angajaţii proveniţi din sursă internă semnalează, suplimentar, avantajele conferirii unui

statut profesional clar şi asigurării unui loc de muncă după absolvirea instituţiilor de învăţământ

ale M.A.I. şi repartizarea pe prima funcţie de încadrare.

diminuarea semnificativă a corupţiei în cadrul M.A.I. (23,7%). Argumentele avansate

pentru susţinerea acestui tip de opinie se concentrează asupra angajamentului manifestat de

conducerea M.A.I. în lupta împotriva corupţiei, conştientizării adecvate a gravităţii fenomenului

la toate palierele instituţionale, intensificării măsurilor preventive şi încercărilor, actualmente

destul de timide, de excludere din M.A.I. a personalului corupt. Nivelul corupţiei, cred cei

consultaţi, începe să scadă, cel puţin la nivelul percepţiei personalului.

asigurarea de fonduri pentru dotări şi desfăşurarea în condiţii optime a activităţilor

specifice (20,7%). Personalul care a evidenţiat aceste aspecte sugerează că, prin mari eforturi şi

în marea majoritate a domeniilor de activitate din competenţa M.A.I., s-a reuşit identificarea

resurselor financiare necesare pentru o bună pregătire şi echipare a personalului, achiziţionarea

de tehnică destinată intervenţiilor, suplimentarea numărului de angajaţi din anumite structuri-

cheie, dotarea cu materiale şi autoturisme a tuturor subunităţilor de poliţie şi a posturilor

comunale de poliţie, precum şi atribuirea către unităţi a carburantului din Rezervele de Stat.

La acestea se adaugă, subliniază cei consultaţi, demersurile pentru asigurarea unor

condiţii optime de muncă, renovarea/modernizarea unui număr considerabil de sedii, facilitarea

accesului la baze de date de interes operativ şi achiziţia de calculatoare sau software specializat.

restructurarea instituţiei, optimizarea funcţionării structurilor componente ale acesteia

(17,8%). Tendinţa vizibilă de descentralizare a actului decizional (sau intenţia manifestată tot

mai evident în acest sens) este frecvent invocată ca argument de către angajaţi. La aceasta se pot

adăuga eforturile depuse pentru eficientizarea activităţii structurilor, preocuparea pentru

emiterea de proceduri ori metodologii de lucru în majoritatea domeniilor de activitate, precum şi

intenţia, care respondenţilor li se pare tot mai sinceră, de normalizare a activităţii Poliţiei,

Jandarmeriei şi a unităţilor Aparatului Central al M.A.I.

colaborarea şi comunicarea existentă între componentele M.A.I. (15,4%). Aprecierea

vizează, printre altele, buna relaţie de colaborare şi comunicare existentă între diversele

instituţii/structuri ale ministerului (între cele teritoriale ori între forţele de ordine publică, în

executarea misiunilor comune - „de când s-a început cooperarea Poliţiei şi Jandarmeriei, sunt

tot mai puţine infracţiuni”).

Mulţi dintre cei care au emis aprecieri în acest sens evidenţiază, complementar,

colaborarea cu structurile similare din alte state ale U.E. (prin intermediul programelor de

17

cooperare, convenţiilor de twinning etc.), activităţi caracterizate, subliniază ei, prin activitate în

echipă, schimb intens de experienţă şi, în principal, colegialitate.

accesul tinerilor în funcţiile de conducere, încurajarea acestui aspect la nivel

instituţional (12,8%). În ciuda tendinţei pronunţate de a limita accesul unor cadre tinere la

funcţiile de conducere, îndeosebi a celor „care nu au fost crescuţi de predecesorii lor pentru

aceasta”, este tot mai vizibil creditul acordat personalului cu vârstă ori vechime mai reduse.

Infuzia de cadre tinere (de 35-40 ani) în funcţii de conducere a contribuit la „înlocuirea

unor personaje controversate, înrădăcinate în funcţii, prin scoaterea la pensie a foştilor

activişti”. Întinerirea efectivelor, prin modalităţi naturale (pensionare) ori prin încadrări, a

condus la „creşterea numărului de angajaţi cu o pregătire corespunzătoare ori chiar

superioară predecesorilor lor”.

relaţiile dintre şefi/comandanţi şi subordonaţi (10,2%). Dialogul şi colaborarea

instaurate între diversele categorii de manageri şi subordonaţi (“unii dintre actualii şefi sunt

mult mai umani”, “…am început să fim şi noi băgaţi în seamă”, „comandanţii lasă impresia, cel

puţin teoretic, că doresc ori intenţionează rezolvarea problemelor angajaţilor”, ,,s-a redus

stresul existent în raportul şef – subordonat”), atitudinea şefilor faţă de activităţile desfăşurate,

disponibilitatea, flexibilitatea în gândire şi maleabilitatea manifestată sunt, după cum remarcă

cei chestionaţi, tot mai puţin excepţii şi tot mai frecvent reguli.

Deşi mulţi dintre angajaţi au încă dificultăţi în a se pronunţa asupra managementului din

cadrul propriilor unităţi, cauzele fiind reprezentate de schimbarea frecventă a echipelor

manageriale de la diferite paliere de conducere, marea majoritate constată existenţa unei mai

mari libertăţi de exprimare, a unei implicări sporite a şefilor pentru desfăşurarea în bune condiţii

a misiunilor şi chiar o veritabilă modernizare/europenizare a relaţiilor cu caracter profesional.

alinierea la legislaţia şi standardele europene, modernizarea instituţiei (3,6%).

Argumentele avansate pentru susţinerea acestui punct de vedere sunt legate, îndeosebi, de

căutarea de soluţii pentru noile tipuri de probleme şi de dorinţa de implementare a noului, a

modelelor occidentale confirmate în practică, a standardelor şi procedurilor de lucru agreate în

U.E. Pentru reuşita acestui demers trebuie îndeplinite însă, obligatoriu în opinia respondenţilor,

câteva condiţii fundamentale: demararea şi finalizarea reformei administrative, favorizarea

apariţiei şi, îndeosebi, a consolidării, la toate palierele instituţiei, a unei viziuni europene,

favorabilă schimbării profunde şi ireversibile.

18

II. INCIDENŢA CORUPŢIEI LA NIVELUL MINISTERULUI

Primul domeniu de analiză care dimensionează problematica corupţiei în cadrul M.A.I.

este cel referitor la incidenţa acesteia în cadrul instituţiei. Managementul acesteia, angajaţii

diverselor componente organizatorice şi diversele categorii de beneficiari ai serviciilor publice

se confruntă frecvent cu diversele forme de manifestare ale corupţiei existente (ori percepută ca

atare).

Realitatea obiectivă a corupţiei este, în mod practic, imposibil de măsurat, fiind greu de

identificat şi probat actele de corupţie, dificil de etichetat exact ce este aceea corupţie. În funcţie

de interese de durată ori circumstanţiale, în funcţie de poziţiile diferite ocupate în structura

instituţională (funcţii de conducere ori de execuţie, unităţi centrale sau teritoriale etc.), angajaţi

diferiţi vor avea mereu mai multe sau mai puţine puncte divergente asupra acestui fenomen.

Dincolo de această realitate „obiectivă”, a cărei măsurare poate deveni uşor o utopie,

există un lucru mult mai important pentru influenţarea evoluţiilor la nivelul M.A.I., mai

persistent şi, paradoxal, mai uşor de măsurat în toate dimensiunile sale: reprezentarea socială,

modul în care opiniile şi atitudinile angajaţilor converg către definirea socială a situaţiilor de

corupţie de la nivelul instituţiei.

Pentru evoluţia unei instituţii de genul M.A.I., reprezentarea socială asupra incidenţei

corupţiei reprezintă un element poate la fel de important ca şi corupţia în sine. Această

reprezentare, asociată orientărilor de valoare ce definesc colectivitatea reprezentată de diferitele

sub-categorii de angajaţi, este cea care poate determina, pe diferite orizonturi temporale,

maniera în care instituţia şi componentele sale vor gestiona, în absenţa intervenţiilor exterioare,

problematica aferentă manifestării corupţiei.

Obiectivul acestui capitol este de a investiga reprezentările la nivel general asupra

incidenţei corupţiei, aspectele de interes fiind reprezentate de: estimarea anvergurii prezente a

fenomenului, pe ansamblul M.A.I. şi în cadrul instituţiei/structurii în care-şi desfăşoară

activitatea angajaţii; compararea nivelului perceput actualmente al corupţiei pe ansamblul

M.A.I., cu cel din restul societăţii; compararea nivelului perceput actualmente al corupţiei din

propria instituţie, cu cel din alte structuri ale M.A.I.; aprecierea nivelului prezent al corupţiei,

prin comparaţie cu perioada anterioară (anul 2008); estimarea evoluţiei previzibile a

fenomenului corupţiei pe termen scurt (anul 2010).

19

1. Reprezentarea asupra incidenţei prezente a corupţiei

1.1 Estimarea anvergurii prezente a fenomenului

Chestionarul pe care se fundamentează prezenta analiză a permis mai multe estimări ale

reprezentărilor asupra incidenţei corupţiei la nivel instituţional. O primă evaluare asupra

incidenţei percepute a corupţiei este furnizată de datele prezentate în Figura 10.

Fiind solicitaţi să estimeze, pe ansamblu, amploarea actuală a corupţiei pe ansamblul

M.A.I., 31,5% dintre angajaţi au apreciat că aceasta este răspândită „mult” şi „foarte mult”, iar

40% - „puţin” şi „deloc”. Pe ansamblul celor chestionaţi, aproximativ 3 dintre 10 angajaţi nu

au răspuns sau nu au fost capabili să exprime o opinie clară.

Figura 10. Percepţia nivelului actual al corupţiei

Având ca punct de referinţă situaţia existentă la nivelul propriei instituţii/structuri,

distribuţia răspunsurilor suferă modificări semnificative: doar 5,7% aderă la opinia potrivit

căreia corupţia este răspândită „mult” şi „foarte mult”, aproximativ 62% considerând că aceasta

este prezentă „puţin” şi „deloc”.

Cele două situaţii analizate mai sus permit o constatare semnificativă: nivelul corupţiei

percepute diferă foarte mult în funcţie de situaţiile diferite de referinţă ale celor care emit

opiniile, propria instituţie şi ansamblul ministerului. Astfel, atunci când se raportează la

ansamblul M.A.I., cei chestionaţi consideră, comparativ cu situaţia raportării la structura în

care-şi desfăşoară activitatea, că nivelul corupţiei este (mult) mai ridicat (corupţia este

răspândită mult/foarte mult) într-o măsură covârşitor mai mare (31,5% faţă de 5,7%). După

cum era de aşteptat, corupţia percepută este semnificativ mai mare atunci când obiectul evaluării

este mai general, mai îndepărtat, mai puţin legat de propria situaţie. Astfel, o pondere

semnificativ mai mare a respondenţilor consideră că nivelul corupţiei este ridicat pe ansamblul

ministerului şi mult mai puţini că această situaţie caracterizează propria instituţie/structură.

Discutând despre acest ultim tip de raportare (propria instituţie/structură) şi analizând

opiniile în funcţie de variabila „loc de muncă”, percepţiile negative cele mai ridicate faţă de

20

situaţia din propria instituţie sunt specifice personalului Poliţiei de Frontieră (9,8%), Aparatului

Central M.A.I. (8,7%), dar şi Poliţiei (7,5%) (vezi Figura 11).

Figura 11. Răspândirea corupţiei în propria structură – variabila „loc de muncă”

1.2 Schimbări de percepţie faţă de sondajul realizat în anul 2008

Limitându-ne doar la anvergura percepută a corupţiei pe ansamblul ministerului, în

economia studiului a prezentat un interes deosebit şi compararea datelor furnizate de actualul

sondaj cu cele provenite din studiul similar realizat în 2008 (vezi Figura 12). Pe ansamblul celor

două tipuri de opinii semnificative, percepţie pozitivă (corupţie răspândită „puţin” şi „deloc”)

şi negativă (corupţie răspândită „mult” şi „foarte mult”), se poate constata diminuarea cu 9

puncte procentuale a celei pozitive (de la 49% în anul 2008, la 40% în 2009), diferenţa cea mai

evidentă fiind vizibilă în cazul variantei „deloc”, ponderea celor care au optat pentru aceasta

fiind de 2,5 ori mai redusă în anul 2009.

Figura 12. Percepţia nivelului actual al corupţiei: comparaţia rezultatelor sondajelor din 2008 şi 2009

21

Chiar dacă în cazul percepţiei de factură negativă nu sunt vizibile modificări de

substanţă (32% în 2008 şi 31,5% pentru 2009), trebuie semnalată creşterea semnificativă, pe

ansamblul acesteia, a ponderii celor care estimează că fenomenul corupţiei este răspândit

„foarte mult”: dacă în anul 2008 ei reprezentau 1,8% dintre cei chestionaţi, în prezentul sondaj

ei reprezintă aproximativ 7 dintre 100 de angajaţi ai instituţiei (6,7%).

Comparativ, se poate constata şi sporirea cu 9,5 puncte procentuale a ponderii

personalului indecis ori incapabil să formuleze o opinie clară (varianta „nu ştiu/nu răspund”)

din noiembrie 2008 şi până în perioada similară a anului 2009.

1.3 Nivelul prezent al corupţiei în M.A.I. versus amploarea corupţiei în România

Fiind solicitaţi să compare anvergura actuală a corupţiei din cadrul ministerului cu cea

percepută pe ansamblul societăţii, aproximativ jumătate dintre cei chestionaţi (48%) consideră

că aceasta este „mai scăzută” în prima dintre situaţii, 22% o apreciază ca fiind „relativ

egală/similară”, doar 5% dintre ei opinând că este „mai ridicată” (vezi Figura 13).

Figura 13. Nivelul actual al corupţiei din M.A.I. comparativ cu cel perceput în restul societăţii

Analizând comparativ datele furnizate de cele două sondaje de opinie (sondajul din anul

2008 şi cel prezent), evoluţia raportărilor angajaţilor tinde să estompeze tot mai mult relativa

„separaţie” operată între instituţie şi restul societăţii.

Aşa cum rezultă din Figura 14, scurgerea unui an a condus la repoziţionări semnificative

din perspectiva indicatorului avut în vedere: ponderea celor care „favorizau” prin opiniile

exprimate ministerul (nivel „mai scăzut” al corupţiei faţă de restul societăţii) a scăzut de la

65,4% (2008) la 47,9% (2009), majorându-se frecvenţa punctelor de vedere care îl consideră

„mai ridicat”(de la 1,9% în 2008, la 4,7% în 2009) sau „relativ similar/egal” (18,7% la nivelul

anului 2008, faţă de 23% în 2009).

22

Figura 14. Nivelul prezent al corupţiei: M.A.I. - restul societăţii (comparaţie sondaje 2008-2009)

1.4 Nivelul corupţiei din propria instituţie versus nivelul din alte structuri M.A.I.

Atunci când li se solicită să realizeze comparaţii între amploarea (percepută) a corupţiei

din propria instituţie/structură şi cea din alte componente ale ministerului, pe ansamblul

personalului inclus în eşantion opiniile se distribuie astfel: 1,3% cataloghează nivelul din

propria instituţie ca fiind „mai ridicat”, 39,7% - „mai scăzut”, 9% - „relativ similar/egal”,

restul de 50% optând pentru varianta „nu ştiu/nu răspund” (vezi Figura 15).

Figura 15. Comparaţie între nivelul corupţiei din propria instituţie şi restul componentelor M.A.I.

Analiza datelor, după variabila „loc de muncă”, ne permite să observăm că angajaţii

„responsabili” de alegerea variantei nivel „mai ridicat” în cadrul propriei structuri îşi desfăşoară

activitatea, în ordinea frecvenţelor înregistrate, în unităţi ale Poliţiei (2,8%), Aparatului Central

M.A.I. (2,2%), şi Poliţiei de Frontieră (2,1%).

23

2. Reprezentări asupra dinamicii corupţiei instituţionale (2008 - 2009)

Semnificaţia opiniilor prezentate anterior este sporită de includerea în analiză a

raportărilor personalului la perioada anterioară. Astfel, prin raportare la anul 2008, opiniile

referitoare la corupţie continuă să fie nuanţate din perspectiva celor două repere stabilite

(ansamblul ministerului şi propria instituţie). După cum se observă în Figura 16, prin raportare

la M.A.I. 30,5% dintre angajaţi constată că nivelului corupţiei „a scăzut”, 22,5% cred că

acesta „a rămas la fel”, iar 10,1% îşi exprimă îngrijorarea privind agravarea fenomenului

(nivelul „a crescut”).

Apreciind situaţia existentă la nivelul propriei instituţii, ei îşi nuanţează punctele de

vedere exprimate: deşi ierarhia celor trei variante de răspuns se păstrează, ponderile acordate de

către cei chestionaţi suferă modifică sensibile. Astfel, doar 3,3% dintre angajaţi îşi manifestă

îngrijorarea faţă de maniera în care s-a reuşit diminuarea sau controlul corupţiei la nivelul

propriei instituţii (nivelul „a crescut” faţă de 2008), 21,2% pun accentul pe menţinerea relativ

constantă a acesteia („a rămas la fel”), cei dispuşi să accepte faptul că acesta „a scăzut”

reprezentând 23,4% (vezi Figura 16).

Figura 16. Nivelul prezent al corupţiei, prin comparaţiei cu cel din anul anterior (2008)

Rămânând în sfera ultimului tip de raportare (propria instituţie) şi analizând distribuţia

răspunsurilor în funcţie de variabila „loc de muncă”, putem observa că sentimentul deteriorării

situaţiei din perspectiva corupţiei este mult mai prezent printre respondenţii proveniţi din cadrul

Aparatului Central al ministerului (6,5% din totalul componenţilor acestei sub-categorii de

personal), ponderi ridicate fiind semnalabile şi în ceea ce priveşte personalul Poliţiei de

Frontieră (4%) şi Poliţiei (3,6%).

Comparând estimările realizate cu ocazia sondajului realizat în 2008 pentru anul 2009, cu

constatările discutate anterior (comparaţia efectuată în 2009 cu situaţia din 2008), putem

observa că estimarea realizată în 2008 privind o probabilă tendinţă de creştere a nivelului

corupţie în anul următor (2009) se regăseşte nu doar confirmată, dar chiar depăşită consistent

(3,2% - corupţia va creşte în 2009 faţă de 10,1% - corupţia a crescut în 2009 în raport cu

24

2008). Dacă în anul 2008, 55,1% dintre cei chestionaţi manifestau optimism prognozând o

scădere a nivelului corupţiei, în anul 2009 doar 30,5% dintre angajaţi constată o scădere reală a

acesteia.

În ceea ce priveşte ponderea celor care estimau că situaţia „va rămâne la fel”, diferenţele

din perspectiva celor două tipuri de raportări nu sunt deosebit de mari: dacă 18,8% dintre

angajaţii ministerului prognozau o relativă staţionare a amplorii corupţiei pentru 2009, în 2009

realitatea este percepută astfel de 22,5% dintre cei consultaţi (vezi Figura 17).

Figura 17. Măsura în care estimările realizate în 2008 s-au regăsit confirmate în anul 2009

3. Estimarea evoluţiei previzibile a amplorii corupţiei pe termen scurt (anul 2010)

Evoluţia pe termen scurt (2010) a nivelului corupţiei a fost abordată tot din cele două

perspective semnificative pentru angajaţi: ansamblul ministerului şi structura în care-şi

desfăşoară activitatea cei chestionaţi. Atunci când realizează estimări generale, pentru

ansamblul M.A.I., viziunea proiectată pentru anul 2010 de către angajaţi este, pe ansamblu,

destul de pesimistă (vezi Figura 18).

Figura 18. Estimarea evoluţiei probabile a nivelului corupţiei pe termen scurt (2010)

25

Astfel, 34,1% dintre cei chestionaţi sunt de părere că nivelul corupţiei fie „va rămâne

similar” celui perceput actualmente, fie „va creşte”, viziunea optimistă (corupţia „va scădea”)

fiind împărtăşită de doar 31% dintre respondenţi.

Circumscrierea obiectului evaluării la situaţia instituţiei în care-şi desfăşoară

activitatea relevă un optimism mult mai pronunţat: doar 6,3% dintre respondenţi prognozează

o sporire a anvergurii corupţiei, aproximativ 25% cred că aceasta „va scădea”, iar 19,5%

estimează menţinerea constantă a nivelului acesteia („va rămâne la fel”).

Figura 19. Evoluţia probabilă a nivelului corupţiei pe termen scurt (2010) – variabila „loc de muncă”

Din perspectiva locului de muncă al respondenţilor, pesimismul cel mai accentuat pare a

fi conturat la nivelul personalului Poliţiei (9,2% dintre aceştia fiind tentaţi să estimeze creşterea

nivelului corupţiei în anul 2010), Jandarmeriei (6,1%) şi Poliţiei de Frontieră (5,9%) (vezi, mai

sus, Figura 19).

Optimismul cu privire la evoluţia fenomenului pe termen scurt (corupţia „va scădea”)

este prezent, îndeosebi, printre cei care-şi desfăşurau activitatea în Aparatului Central al

ministerului (30,4%) ori în cadrul Inspectoratului General pentru Situaţii de Urgenţă (27,4%).

Estimarea evoluţiei fenomenului corupţiei pe diferite orizonturi temporare, mai apropiate

ori medii, este insuficientă fără evidenţierea preocupărilor celor chestionaţi cu privire la efectele

negative şi, în special, la opţiunile existente/disponibile în planul individual, al continuităţii

desfăşurării activităţii în cadrul M.A.I.

În acest sens, am solicitat respondenţilor să precizeze ce decizie ar fi cel mai probabil să

adopte în cazul în care, în ciuda măsurilor adoptate, corupţia din cadrul ministerului va

creşte considerabil în următorii 5 ani.

26

Figura 20. Decizii în plan personal, în situaţia creşterii ipotetice a nivelului corupţiei pe termen mediu

După cum este vizibil în Figura 20, peste jumătate dintre persoanele consultate (50,2%)

au declarat că sunt dispuşi/hotărâţi să rămână în cadrul instituţiei, încercând, prin mijloace

şi în modalităţi adaptate situaţiei, să lupte împotriva corupţiei. Varianta abandonului

instituţional („voi părăsi instituţia”) este evocată de 15,2%, doar 11% dintre respondenţi

admiţând că este foarte posibil să fie tentaţi să se adapteze situaţiei, aşa cum va fi aceasta, şi

să încerce să „supravieţuiască”.

Analiza intenţiilor conturate în planul evoluţiei personale, în funcţie de

instituţiile/structurile ministerului în care-şi desfăşurau activitatea cei chestionaţi, din

perspectiva celor trei opţiuni majore conturate cu ocazia sondajului, evidenţiază următoarele:

(1) soluţia „voi părăsi instituţia” este indicată de 24% dintre cei care-şi desfăşurau activitatea

în Aparatul Central al ministerului, ponderea cea mai redusă, comparativ cu media pe

eşantion, fiind întâlnită printre respondenţii selecţionaţi din rândul personalului altor

instituţii/structuri ale M.A.I. (Arhivele Naţionale, I.N.E.P., C.N.A.B.D., Direcţia Generală

de Paşapoarte, D.R.P.C.Î.V., unităţile de învăţământ proprii M.A.I., O.R.I. şi Inspectoratul

General de Aviaţie al M.A.I.) - 5%;

(2) opţiunea pentru alternativa „voi rămâne în cadrul instituţiei, încercând să lupt împotriva

corupţiei” depăşeşte media înregistrată la nivelul eşantionului (50,2%) în cazul

personalului Jandarmeriei (60,4%), cea mai scăzută pondere faţă de criteriul menţionat

anterior fiind semnalabilă pentru respondenţii din cadrul Poliţiei (43,5%);

27

(3) decizia „ mă voi adapta la situaţie şi voi încerca să supravieţuiesc” este indicată ca

soluţie, în situaţia materializării situaţiei prezentate celor chestionaţi, de către personalul

Poliţiei şi Poliţiei de Frontieră (cu ponderi egale pe ansamblul celor două subcategorii –

13,2%), ponderea cea mai scăzută putând fi evidenţiată în cazul angajaţilor Jandarmeriei

(6,9%).

4. Opinii privind cauzele corupţiei din cadrul instituţiei

Sondajul de opinie a oferit respondenţilor posibilitatea de a indica două dintre cauzele

principale ale corupţiei din cadrul instituţiei. Răspunsurile pentru prima variantă atestă faptul că

personalul consultat consideră ca principali determinanţi ai acesteia „diferenţa existentă între

efortul depus în activitate şi beneficiile de natură financiară” (15% dintre respondenţi),

„selecţia necorespunzătoare realizată în momentul încadrării în instituţie” (14,3%) şi

„condiţiile de muncă, în general” (10,9%) (vezi Figura 21).

Prin varianta a doua, cei chestionaţi au sesizat „promovarea în funcţii de conducere în

baza relaţiilor/influenţei politice” (15,7%), „lipsa de responsabilitate a fiecăruia dintre

angajaţi” (12,5%) şi, din nou, slaba corelare dintre eforturile de natură profesională şi sistemul

de salarizare. Pe lângă aceste deficienţe, considerate ca fiind responsabile în cea mai înaltă

măsură de amploarea actuală şi de dinamica fenomenului care face obiectul analizei, angajaţii

au mai semnalat:

o „birocraţia adesea excesivă, prin raportare la responsabilitatea socială a instituţiei,

supleţea şi operativitatea aşteptate de la aceasta” (8%);

o „<<oportunităţile>> zilnice, apărute în contextul îndeplinirii atribuţiilor profesionale”

(6,1%);

o nedumeririle provocate frecvent de faptul că „personalul care nu încalcă regulile de etică

profesională este rareori răsplătit” (6%);

o „caracterul, adesea uşor interpretabil în favoarea celor care exercită presiuni de corupţie,

al regulilor/procedurilor de lucru” (4,8%);

o „măsurile, ce şi-au dovedit adesea ineficienţa, adoptate faţă de personalul dovedit ca fiind

corupt” şi „deficienţele în domeniul pregătirii profesionale manifestate la mulţi dintre

angajaţi” (ambele 4,5%).

28

Figura 21. Reprezentarea cu privire la primele două cauze responsabile de corupţia din cadrul instituţiei

29

III. ANGAJAREA ÎN ACTE DE CORUPŢIE ŞI PRESIUNI PERCEPUTE ÎN

ACEST SENS

1. Predispoziţia către corupţie: dinamică şi tendinţe de evoluţie pe termen scurt

În contextul acestei dimensiuni de analiză, un prim aspect relevant a fost reprezentat de

estimarea predispoziţiei angajaţilor către comportamente contrare eticii şi fapte de corupţie. Pe

ansamblul personalului consultat cu ocazia sondajului, 28,4% apreciază că, prin raportare la

anul 2008, angajaţii propriei unităţi sunt „mai puţin predispuşi” către comportamentele şi

faptele menţionate mai sus. Ponderea celor care îşi proiectează îngrijorarea cu privire la aceste

aspecte („personalul este mult mai predispus”) este de 4,7%, cei care constată că „situaţia nu

a înregistrat schimbări semnificative” fiind de aproximativ 16% pe ansamblul celor chestionaţi

(vezi Figura 22).

Din perspectiva variabilei „loc de muncă”, în ceea ce priveşte percepţia negativă

(predispoziţia este mai ridicată) putem constata o pondere semnificativ mai ridicată decât media

pe eşantion în cazul componentelor reunite sub sintagma „alte unităţi” (7,5%). Viziunea

optimistă (predispoziţia a scăzut) este prezentă, îndeosebi, în rândul personalului Poliţiei (31%

dintre aceştia) şi Jandarmeriei (29,2%).

Figura 22. Dinamica 2008-2009 a predispoziţiei personalului către fapte de corupţie

Pentru orizontul temporal scurt, anul 2010, estimările sunt caracterizabile printr-un

optimism suficient de bine temperat (chiar şi numai din perspectiva ponderii celor care au ales

varianta „nu ştiu/nu pot aprecia” – 42,3% din totalul celor chestionaţi). Cu toate acestea,

ponderea personalului care estimează că frecvenţa va scădea se apropie de o treime din total

(33,3%), varianta neutră (frecventa acestor comportamente va rămâne constantă) fiind indicată

30

de 19,5% dintre angajaţi. Cei care continuă să adere la o viziune pesimistă (frecvenţa va creşte)

reprezintă aproximativ 5% din totalul celor consultaţi (vezi Figura 23).

Figura 23. Tendinţa de evoluţie pe termen scurt a predispoziţiei către fapte de corupţie

Discutând despre viziunea optimistă, ponderea sa este semnificativ mai mare în cazul

personalului Jandarmeriei (37,7%). Viziunea pesimistă este împărtăşită, cu preponderenţă, de

către angajaţii Poliţiei de Frontieră, 8% dintre aceştia apreciind că frecvenţa comportamentelor

contrare eticii profesionale şi a faptelor de corupţie „va creşte”.

2. Localizarea practicilor de corupţie la nivelul anumitor subcategorii de personal

Studiile de caz, realizate după pronunţarea unor decizii judecătoreşti definitive în cazuri

de corupţie care implicau personalul M.A.I., analizele realizate la nivelul D.G.A., sondajele de

opinie din anii precedenţi, dar şi discursul neoficial de la nivelul principalelor componente ale

ministerului au acreditat şi chiar au reuşit să identifice argumente pentru a localiza practicile de

corupţie, cu preponderenţă, la nivelul unora sau altora dintre sub-categoriile de personal ale

instituţiei. Cele mai frecvente semnalări au fost realizate având la bază diferenţieri legate de

palierul ierarhic şi sursa, internă ori externă, de încadrare.

Analizând, pentru început, repartiţia răspunsurilor la întrebarea care urmărea să identifice

o predispoziţie către corupţie mult mai mare în cazul personalului cu funcţii de conducere ori

de execuţie, putem semnala ponderea celor care consideră că anvergura implicării în fapte de

corupţie este mai ridicată în cazul personalului cu funcţii de conducere decât în cazul celui care

îndeplineşte exclusiv funcţii de execuţie (31,2% în prima situaţie, faţă de 13,5% în cea de-a

doua) (vezi Figura 24).

31

Figura 24. Localizarea practicilor de corupţie la nivelul anumitor subcategorii de personal

Din perspectiva sursei de încadrare în M.A.I., opiniile exprimate de către cei chestionaţi

favorizează punctul de vedere potrivit căruia corupţia este mult mai răspândită printre angajaţii

ministerului încadraţi din sursă externă (15,4%), decât cei încadraţi după absolvirea unei

instituţii de învăţământ a instituţiei (9,3%).

3. Perspective individuale asupra eticii profesionale

Angajaţii instituţiei se confruntă zilnic cu o multitudine de situaţii, diverse din perspectiva

încărcăturii emoţionale şi a solicitărilor profesionale. Unele dintre situaţiile care se pot dovedi

ca fiind cele mai critice - pentru angajat, colegii săi, unitatea în care lucrează, precum şi

categoriile de beneficiari ai serviciilor publice - sunt cele care oferă o oportunitate de a încălca

etica profesională, de a săvârşi fapte de corupţie. Înţelegerea punctelor de vedere ale

personalului privind etica este importantă din cel puţin două motive majore:

- decizia de a acţiona într-un sens etic ori lipsit de etică este, în cele din urmă, o alegere

individuală, fiind astfel important să se ştie ce factori individuali sunt creditaţi de către

angajaţi ca fiind apţi să le influenţeze alegerea;

- politicile şi procedurile proiectate la nivel instituţional pentru a preveni şi pedepsi acţiunile

lipsite de etică ori faptele de corupţie, precum şi pentru a le încuraja şi recompensa pe cele

etice, deontologice, se vor bucura de cel mai mare succes doar în cazul în care ele coincid,

într-o măsură cât mai mare, cu perspectivele ori viziunile individuale ale angajaţilor.

32

3.1 Tentaţii către comportamente profesionale contrare eticii

Participanţii au semnalat o serie de tentaţii care, în opinia lor, ar putea fi determinante în

adoptarea unui comportament lipsit de etică. Aşa cum au subliniat aceştia, reacţiile emoţionale,

situaţia financiară precară, apariţia ori oferirea de oportunităţi unui angajat în această

direcţie şi, nu în ultimul rând, presiunea exercitată de colegi/şefi ori, în general vorbind, de

către colectivul profesional în care este integrat acesta, sunt solicitările cele mai presante în

acest sens. Alte tentaţii care au fost menţionate includ posibilitatea de avansare

profesională. Un participant a subliniat tentaţiile multiple: „există un contact permanent cu o

multitudine de situaţii tentante, cu şansa de a fi lipsit de etică”.

Constatările cu privire la aspectele financiare s-au reflectat frecvent în comentariile celor

chestionaţi, aceştia remarcând că „aspectele de natură economică, situaţia financiară pot juca

un rol major: în cazul în care un angajat are patru copii, o soţie fără loc de muncă şi o rată de

plătit la maşină, acesta va fi <<victima>> sigură a patronului unui magazin care riscă să fie

închis din cauza unor grave nereguli. Patronul are şanse reale de a fi convingător dacă îi

sugerează poliţistului că este suficient să închidă ochii pentru a obţine un câştig consistent”

Personalul a fost frecvent tentat de a oferi şi explicaţii legate de presiunea exercitată în

acest sens de colectiv/colegi şi de reacţiile emoţionale specifice locului de muncă. De asemenea,

ei au menţionat şi impactul exercitat asupra comportamentului etic de frustrările acumulate pe

durata serviciului. După cum au menţionat aceştia, în astfel de situaţii au fost frecvent tentaţi să

facă ceva lipsit de etică pentru a-şi exprima frustrările ori pentru a evita sancţiunile.

Comentariul următor ilustrează acest sentiment: „Un superior a început să urle la mine

pentru un raport întocmit greşit. Enervat de lipsa sa de înţelegere faţă de experienţa mea

redusă şi pus în această situaţie pentru a nu ştiu câta oară, am preferat să tac şi am părăsit

biroul, trântind uşa în urma mea. Am urmat ulterior regulamentele şi am raportat despre

această situaţie şefului nostru direct. După ce am fost puşi amândoi să explicăm într-un raport

ce s-a întâmplat, m-am trezit chemat în faţa comisiei de disciplină pentru insubordonare, deşi

eram nevinovat. Am urmat regulile stabilite de sistem, iar acestea s-au întors împotriva mea.

Dacă sistemul nu conduce la rezultate corecte, atunci eu de ce trebuie să fiu corect ? „

3.2 Raţiuni pentru încălcarea eticii profesionale

Problematica pe care încercăm să o abordăm în cadrul acestui subcapitol este, în mod

indiscutabil, extrem de amplă şi necesită o abordare distinctă, într-o analiză de sine stătătoare. În

cadrul sondajului am încercat să stabilim doar câteva dintre coordonatele esenţiale ale acesteia,

apte să ofere o viziune de ansamblu.

33

Pe ansamblu, personalul chestionat a identificat aspectele legate de specificul activităţii

(presiuni în direcţia atingerii unor indicatori de performanţă, confruntarea cu situaţii

profesionale dificile), insatisfacţia acumulată în muncă, precum şi exemplele negative

oferite de către şefi ori colegi ca motive/raţiuni ce ar putea determina încălcarea eticii

profesionale (vezi Figura 25).

Rămânând în sfera circumscrisă activităţii profesionale, 37,3% dintre respondenţi admit

că „orice angajat este <<forţat de împrejurări>>, cel puţin o dată pe parcursul carierei, să se

manifeste într-un mod lipsit de etică”. În acelaşi registru, aproximativ 3 din 10 angajaţi (24,3%)

sunt de părere că „nu poţi, simultan, să ai un comportament etic şi să-ţi îndeplineşti în foarte

bune condiţii sarcinile de serviciu”, un procent relativ apropiat (22,4%) subliniind că

„adoptarea, într-o situaţie confuză ori excepţională, a unei decizii la limita eticii sau

deontologiei profesionale, este scuzabilă” (vezi Figura 25).

Figura 25. Perspective individuale asupra eticii profesionale şi determinanţilor conduitelor corupte

34

Trebuie menţionat că doar puţin peste jumătate dintre cei consultaţi (50,7%) exclud, mai

mult sau mai puţin categoric, eventualele influenţe pe care insatisfacţia acumulată în activitate

le-ar putea exercita în direcţia adoptării unor comportamente la limita eticii („insatisfacţia faţă

de activitatea desfăşurată face mult mai probabilă adoptarea unui comportament contrar

eticii”).

Atitudinea şi, îndeosebi, exemplele disponibile în cadrul colectivelor profesionale,

printre colegi ori şefi, sunt frecvent responsabile de adoptarea comportamentelor disfuncţionale

din perspectivă etică. Discutând despre aceste aspecte, 31,9% dintre participanţii la sondaj

opinează că „şefii au câteodată tendinţa de a ignora propriul lor comportament contrar eticii

profesionale”, 23,2% avansează ideea potrivit căreia “insatisfacţia faţă de prestaţia şefului face

mult mai probabilă adoptarea unui comportament contrar eticii”, iar 15,8% admit că atunci

„când un angajat are un comportament contrar eticii, şefii au tendinţa să privească în altă

parte”. În completare, 35,2% dintre angajaţii chestionaţi cred că „nu este neobişnuit ca un

angajat <<să închidă ochii>> la comportamentele lipsite de etică ale colegilor săi”, 19,1%

subliniind că „adesea, pentru a te face acceptat de către colegi ori şef, eşti obligat să adopţi

unui comportament contrar eticii profesionale”.

3.3 Rezistenţa la tentaţiile comportamentului non-etic

Participanţii au subliniat rolul integrităţii personale, satisfacţiei în muncă, influenţei

membrilor colectivelor profesionale şi a pedepselor ca raţiuni majore în direcţia întăririi

acesteia. Un angajat a comentat: „Pentru mine personal, integritatea este foarte importantă.

Dacă fac ceva incorect, sunt sigur că pedeapsa va fi mai mare decât eventualele beneficii”.

Analizând opiniile privind maniera în care sunt operaţionalizate la nivelul ministerului

mecanisme care să contribuie la sporirea rezistenţei la tentaţiile reprezentate de

comportamentele non-etice şi faptele de corupţie, aceasta şi pentru a fi în măsură să indicăm

priorităţile stabilite, în mod indirect, de către cei chestionaţi, putem remarca următoarele aspecte

de interes:

- personalul chestionat subliniază efectele, vizibile în planul integrităţii, pe care identificarea

unor modalităţi concrete de recompensare a comportamentului etic, deontologic, le-ar putea

avea în planul consolidării rezistenţei la corupţie (afirmăm aceasta, pornind de la două

constatări ale angajaţilor: 64% dintre ei sunt în dezacord, într-o măsură mai mare şi mai

redusă, cu afirmaţia „se întâmplă frecvent ca un comportament contrar eticii profesionale

să fie chiar recompensat”, în timp ce doar 42,5% sunt de acord, în totalitate şi parţial, cu

enunţul „onestitatea personalului a fost întotdeauna recompensată, sub diverse forme, în

cadrul instituţiei”);

- aproximativ 4 din 10 respondenţi constată că „un angajat este influenţat puternic de

atitudinile colegilor săi atunci când se confruntă cu o dilemă etică”;

35

- doar 31,4% dintre angajaţi sunt de acord cu afirmaţia potrivit căreia „şansele de a fi prins,

după ce ai săvârşit o faptă de corupţie, sunt actualmente foarte reduse”, în timp ce 64,4%

resping, mai mult sau mai puţin categoric, sugestia conţinută în enunţul „dacă cineva are un

comportament lipsit de etică în afara serviciului, el nu ar trebui să fie pedepsit”

4. Amploarea angajării în acte de corupţie şi a presiunilor percepute în acest sens

Din perspectiva presiunilor (percepute) în direcţia corupţiei (vezi Figura 26), 83,8%

dintre angajaţi sunt categorici în a afirma că nu au fost puşi niciodată în situaţia de a li se oferi

bani, cadouri sau servicii (direct sau prin intermediul colegilor, şefilor ori cunoscuţilor) pentru a

ajuta pe cineva să obţină ceva la care, legal, nu ar avea dreptul. Dintre celelalte persoane

chestionate, 13,2% au recunoscut că s-au exercitat asemenea presiuni asupra lor, însă au admis

că au semnalat/reclamat această situaţie în doar 6% dintre aceste cazuri.

Figura 26. Percepţia privind presiunile resimţite în direcţia corupţiei de către angajaţii chestionaţi

Analizând opiniile din punctul de vedere al locului de muncă al respondenţilor, putem

evidenţia următoarele aspecte:

- 24,6% dintre angajaţii Poliţiei declară că le-au fost oferite asemenea „stimulente”, doar

4,5% dintre aceştia declarând că au reclamat incidentul;

- pe locurile doi şi trei, din perspectiva ponderii celor care au declarat că s-au exercitat asupra

lor presiuni de corupţie, se regăseşte personalul Aparatului Central M.A.I., cu 17,4%, şi cel al

Poliţiei de Frontieră – 16,3%;

- singurii dintre cei chestionaţi care declară că li s-au oferit bani, cadouri sau servicii în scopul

facilitării unor ilegalităţi, presiuni în urma cărora au înţeles, de fiecare dată, să reclame, sunt

36

reprezentaţi de 3,3% dintre cei care la data realizării sondajului îşi desfăşurau activitatea în

cadrul Poliţiei de Frontieră şi 1,1% dintre angajaţii Poliţei;

- pe primele două poziţii, conform frecvenţei cu care au indicat varianta „nu li s-a oferit

nimic, niciodată”, se (auto)poziţionează 96,2% dintre angajaţii unităţilor din subordinea

I.G.S.U. şi 95% dintre jandarmi.

În contextul acestei dimensiuni de analiză, deosebit de interesantă s-a dovedit a fi şi

aprecierea angajării în acte de corupţie a membrilor colectivelor profesionale în care sunt

integraţi cei chestionaţi, fie ei simpli colegi, fie personal cu funcţii de conducere. Problematica a

fost abordată în cadrul instrumentului de culegere a datelor din trei perspective:

(1) angajarea activă în acte de corupţie – solicită bani, cadouri ori servicii pentru a facilita o

ilegalitate;

(2) angajarea în acte de corupţie ca urmare a unor presiuni exercitate în această direcţie – le-

au fost oferite bani, cadouri ori servicii pentru a facilita o ilegalitate;

(3) estimarea probabilităţii ca cel implicat în săvârşirea unei fapte de corupţie să fie pedepsit.

În prima dintre situaţiile prezentate angajaţilor („printre colegi/şefi sunt unii care solicită

bani, cadouri ori servicii pentru a ajuta pe cineva să obţină ceva la care nu are dreptul ?),

44,2% dintre aceştia au declarat că nu au cunoştinţă despre asemenea cazuri. Cu toate acestea,

7,5% apreciază că printre colegii ori şefii lor sunt şi unii care se află în această postură, în

aproximativ jumătate dintre aceste cazuri aceştia din urmă primind, rareori sau adesea, ceea ce

solicită/pretind (vezi Figura 27).

Figura 27. Percepţia referitoare la angajarea activă în acte de corupţie a membrilor colectivelor profesionale

37

Analiza acestor opinii după variabila „loc de muncă” permite o serie de concluzii:

- în categoria personalului care admite că printre colegi/şefi se află unii care solicită bani,

cadouri ori servicii pentru a facilita săvârşirea unei fapte de corupţie, precizând că nu ştiu dacă

aceştia ajung să şi primească, întâlnim, în ordinea ponderilor, 13,8% dintre angajaţii Poliţiei de

Frontieră, aproximativ 11% din personalul unităţilor Aparatului Central al ministerului şi

10,4% dintre respondenţii care-şi desfăşurau activitatea în cadrul Poliţiei;

- dintre cei care afirmă că persoanele vizate în cadrul acestei analize solicită şi ajung, rareori

sau adesea, să şi primească cele pretinse, pe primul loc se poziţionează personalul Aparatului

Central al ministerului (cu forţa opiniilor exprimate de aproximativ 7% dintre angajaţii

unităţilor acestuia), locul secund fiind ocupat la egalitate (5,3%) de către respondenţii

selecţionaţi din unităţile Poliţiei şi Poliţiei de Frontieră.

Angajarea membrilor colectivelor profesionale ale celor chestionaţi în acte de corupţie

care urmare a unor presiuni („…unora dintre colegii/şefii dvs. le-au fost oferite bani, cadouri ori

servicii pentru a ajuta pe cineva să obţină ceva la care nu avea dreptul ?”) este remarcată, pe

ansamblul eşantionului, de 19,3% dintre respondenţi. Dintre aceştia din urmă, peste 31%

declară că „unii au acceptat”, iar aproximativ 40% sunt categorici în a aprecia că „niciunul nu

a acceptat” (vezi Figura 28).

Figura 28. Presiuni resimţite în direcţia corupţiei de către membrii colectivelor profesionale

Coroborând aceste date cu locul de muncă al celor care au enunţat opiniile, putem

menţiona că frecvenţele cele mai ridicate ale răspunsurilor care indică exercitarea unor presiuni

de corupţie asupra colegilor ori şefilor au fost semnalate, în ordine, de către respondenţii din

Poliţie (28,7%), din cadrul structurilor M.A.I. reunite sub sintagma „alte unităţi” (iar aici, în

38

special, de către cei din Direcţia Generală de Paşapoarte, D.R.P.C.Î.V. şi O.R.I.) – 22,5%,

precum şi cei ai Poliţiei de Frontieră (21,8%).

Anterior, într-un alt subcapitol al raportului, am reliefat rolul fast pe care teama că o

faptă de corupţie va fi, inevitabil, descoperită şi pedepsită îl poate avea în limitarea amplorii

fenomenului la nivelul instituţiei şi a numărului de angajaţi dispuşi să îl alimenteze.

Solicitând respondenţilor să estimeze ce ar fi mai probabil să se întâmple în cazul în care

un membru al colectivului său profesional ar ceda unei presiuni de corupţie, aproximativ 60%

dintre ei au indicat că „cel în cauză va fi pedepsit”, doar 12% considerând „probabilitatea de a

nu se întâmpla nimic” ca având ca având cei mai mari sorţi de izbândă (vezi Figura 29).

Figura 29. Perspective asupra cadrului sancţionator al faptelor de corupţie

Din perspectiva celei de-a doua variante (posibilitatea de a nu se întâmpla nimic),

analiza modului în care s-au cristalizat reprezentările în funcţie de locul de muncă relevă

prezenţa acestei stări de spirit, disfuncţională prin caracterul dezarmant pentru angajatul căruia

ea îi este specifică, la 15% dintre poliţişti, 13,8% dintre poliţiştii de frontieră şi, nu în ultimul

rând, la 13% din personalul Aparatului Central al ministerului.

Probabilitatea cea mai ridicată ca cel care cedează unei presiuni de corupţie să fie

pedepsit este evidenţiată de către personalul Jandarmeriei (63,8%) şi cel din unităţile

subordonate I.G.S.U. (60,3%).

39

IV. EVALUAREA ACTUALULUI SISTEM DE DENUNŢARE A CORUPŢIEI

Cadrul normativ existent îşi propune furnizarea de instrumente pentru autoreglarea

sistemului de integritate, reglementând măsuri privind protecţia angajaţilor care reclamă

încălcări ale legii în cadrul autorităţilor publice, instituţiilor publice şi al altor unităţi, săvârşite

de către persoane cu funcţii de conducere sau de execuţie din autorităţile, instituţiile publice şi

din alte unităţi bugetare.

Problematica aferentă sistemului de denunţare a corupţiei a reprezentat, din

considerentele prezentate mai sus, o dimensiune obligatorie de studiu şi în cadrul acestui sondaj,

aşa cum s-a procedat şi în cadrul celui realizat în anul 2008, aspectele trecute în revistă anterior

având rolul de a contura cadrul în care a fost radiografiat acesta. Analiza a urmărit următoarele

aspecte:

(1) reprezentarea, de ansamblu, asupra protecţiei instituţionale oferite angajaţilor în contextul

denunţării corupţiei;

(2) (auto)estimarea gradului de familiarizare cu procedurile/modalităţile concrete ce trebuie

urmate pentru denunţarea corupţiei şi clarificarea cauzelor care determină insuficienta

cunoaştere a acestora;

(3) aprecierea unei serii de trei caracteristici ale procedurilor actuale de denunţare a corupţiei

(eficienţa, simplitatea şi protecţia juridică/instituţională asigurată avertizorului de

integritate);

(4) manifestarea disponibilităţii de a semnala faptele de corupţie;

(5) identificarea motivaţiilor aferente lipsei de atitudine ori nedenunţării faptelor de corupţie.

1. Protecţia instituţională oferită angajaţilor în contextul denunţării corupţiei

Denunţarea faptelor de corupţie se înscrie printre situaţiile în care un angajat constată

încălcarea regulilor, legilor şi a normelor formale sau în mod comun admise în cadrul instituţiei.

Este evident că denunţarea nu trebuie să se substituie mecanismelor care încurajează, atât pe

ansamblul instituţiei, cât şi la nivelul fiecărui colectiv profesional, reflexia şi dialogul privind

importanţa deosebită a respectării eticii şi deontologiei profesionale, a evitării angajării în acte

de corupţie.

Cu toate acestea, în situaţia în care personalul recurge la această „ultimă soluţie”, el

trebuie să nu sufere represalii administrative sau disciplinare datorate faptului că, din bună

40

credinţă, a semnalat instituţiilor abilitate săvârşirea unor fapte de corupţie, dând curs politicii

promovate de instituţie în acest domeniu.

Fiind solicitaţi să precizeze, pe ansamblu, cât de bine protejaţi se simt pentru a putea

denunţa angajaţii corupţi, aproximativ jumătate dintre cei chestionaţi (47%) au declarat că acest

sentiment le este străin, 16% preferând să nu răspundă. Ponderea celor care se consideră

suficient de bine protejaţi la nivel instituţional pentru a denunţa angajaţii corupţi este de 37%

(vezi Figura 30).

Figura 30. Protecţia instituţională resimţită de angajaţi în contextul denunţării corupţiei

Din perspectiva locului de muncă al celor care au proiectat opinii ce converg în sensul

absenţei protecţiei pentru personalul dispus să denunţe angajaţii corupţi, putem semnala,

pentru început, că în această categorie se regăsesc aproximativ 61% dintre cei care-şi

desfăşurau activitatea în unităţile Aparatului Central al M.A.I., 56,7% dintre poliţişti şi 51,3%

dintre poliţiştii de frontieră.

Cei mai bine protejaţi din perspectiva denunţării faptelor de corupţie se declară a fi

angajaţii Jandarmeriei (48,1%) şi cei ai unităţilor I.G.S.U. (46,2%).

Analiza răspunsurilor, din perspectiva statusului demografic al respondenţilor, relevă, pe

ansamblul celor care semnalează lipsa protecţiei instituţionale, diferenţieri nesemnificative după

variabila „sex”.

Criteriul reprezentat de vârsta celor chestionaţi conduce la detaşarea, ca pondere ce

depăşeşte semnificativ valoarea medie obţinută pe ansamblul celor chestionaţi, a sub-categoriei

„46-50 ani” (57,5%).

41

2. (Auto)estimarea gradului de familiarizare cu procedurile pentru denunţarea corupţiei

Pe ansamblul angajaţilor chestionaţi, 77% au declarat că sunt familiarizaţi cu

procedurile/modalităţile stabilite la nivel instituţional pentru denunţarea corupţiei interne.

Aproximativ 2 din 10 respondenţi au afirmat că nu sunt la curent cu acestea, iar 4% nu au

răspuns (vezi Figura 31).

Personalul (auto)poziţionat în prima categorie (da, cunosc procedurile/modalităţile de

denunţare a corupţiei) a fost solicitat să realizeze o apreciere mai detaliată a acestora. În acest

context, prima dimensiune de analiză a fost reprezentată de măsura în care procedurile instituite

actualmente „permit valorificarea operativă a informaţiilor despre fapte de corupţie şi

cercetarea cu profesionalism a vinovaţilor”.

Din perspectiva dezacordului faţă de acest prim aspect, manifestat într-o măsură mai

ridicată ori mai redusă, pare a se detaşa personalul unităţilor Aparatului Central al M.A.I.

(14,3% din totalul acestei sub-categorii), ei fiind urmaţi de angajaţii Poliţiei (11,2%) şi cei ai

Poliţiei de Frontieră (9,2%).

Figura 31. Opinii referitoare la familiarizarea personalului cu procedurile de denunţare a corupţiei

Ponderile opiniilor care converg în direcţia aprecierii eficienţei procedurilor („total” şi

„oarecum de acord” cu enunţul prezentat în cadrul chestionarului) variază între 78,6%

(personalul Aparatului Central al M.A.I.) şi 87,5% (cel al Poliţiei de Frontieră şi Jandarmeriei)

(vezi Figura 32).

Comparând opiniile exprimate cu ocazia acestui sondaj cu cele reliefate de studiul

realizat în anul 2008, se poate observa scăderea cu aproximativ 10 puncte procentuale (de la

93,7% în 2008, la 83,2% - media pe 2009) a ponderii celor care apreciază eficienţa acestor

proceduri.

42

Figura 32. Aprecierea eficienţei sistemului de denunţare a corupţiei

A doua dimensiune evaluată a vizat simplitatea acestor proceduri, în special sub

aspectul demersurilor ce trebuie întreprinse de către potenţialul avertizor de integritate. Din

acest punct de vedere, modul în care s-au cristalizat opiniile celor chestionaţi relevă valori

destul de ridicate ale opiniilor defavorabile („oarecum” şi „în total dezacord” cu enunţul).

Acestea se întâlnesc la aproximativ 3 din 10 angajaţi ai Aparatului Central al M.A.I. (28,6%),

la 20% dintre angajaţii Poliţei de Frontieră şi la 18,4% din cei ai Poliţiei (vezi Figura 33).

Figura 33. Aprecierea simplităţii sistemului de denunţare a corupţiei

Pe de altă parte, respondenţii care apreciază această caracteristică a procedurilor

destinate facilitării denunţării corupţiei reprezintă între 53,6% şi 75,4% din angajaţii

43

chestionaţi. Analiza comparativă pentru perioada 2008-2009 permite, şi pentru această

dimensiune de analiză, sesizarea deprecierii semnificative a volumului opiniilor favorabile:

dacă în 2008 ele reprezentau 88,3%, media pentru 2009 este de 68,3%.

Ultima dintre caracteristicile apreciate de către cei chestionaţi a vizat problematica

asigurării unei protecţii eficiente, faţă de eventuale represalii ori răzbunări, pentru cel/cei

dispuşi să se manifeste activ în direcţia combaterii corupţiei interne. O primă observaţie care

rezultă din evaluarea datelor recoltate este aceea că protecţia avertizorului de integritate a

fost şi va rămâne un punct slab al sistemului de denunţare a corupţiei pus în practică la

nivelul M.A.I.

În medie, ponderea celor care evidenţiază opinii favorabile (sistemul actual asigură o

protecţie adecvată pentru avertizorii de integritate) este de doar 55,3%, în scădere faţă de

valoarea înregistrată în urmă cu un an (61%). Valori situate sub media pe eşantion sunt vizibile

în cazul angajaţilor Aparatului Central al M.A.I. (doar 32,2% dintre aceştia) şi ai Poliţiei

(43,6%) (vezi Figura 34).

Figura 34. Asigurarea protecţiei pentru avertizorul de integritate

Am menţionat la începutul acestuia subcapitol că, pe ansamblul celor chestionaţi, 19%

au afirmat că „nu sunt familiarizaţi cu procedurile” care trebuie urmate de către angajaţi pentru

a denunţa o faptă de corupţie. Fiind solicitaţi să menţioneze cauzele acestei stări de lucruri,

12,4% din personalul aflat în această situaţie a indicat că „nu este interesat de acest subiect”,

52,5% semnalează că „nimeni nu le-a explicat în ce constau acestea”, iar 7,2% au menţionat

„alte motive”.

Din perspectiva locului de muncă al celor chestionaţi, angajaţii Aparatului Central al

M.A.I. şi cei ai Poliţiei se detaşează din perspectiva celor care semnalează preocuparea redusă

44

ori chiar absentă a D.G.A. în sensul familiarizării cu procedurile de denunţare a corupţiei:

opinia este caracteristică pentru aproximativ 6 din 10 angajaţi din cadrul fiecăreia dintre aceste

structuri ale M.A.I. Ca justificare a nefamiliarizării cu procedurile vizând denunţarea corupţiei,

sunt amintite şi absenţa pregătirii ori a experienţei profesionale necesare, neîncrederea în

utilitatea cunoaşterii unor asemenea proceduri („…sunt convinsă că nu s-ar obţine nimic bun,

care să schimbe semnificativ situaţia generală dacă m-aş familiariza cu procedurile şi le-aş

aplica…”), faptul că „diseminarea informaţiilor de acest gen din partea D.G.A. a fost

nesemnificativă şi, constant, chiar tratată cu dezinteres”, dar şi opinii de genul „...nu judec pe

nimeni care ar accepta statutul de angajat corupt, nu aş denunţa şi, în consecinţă, nu simt

nevoia să cunosc ce am de făcut...”.

3. Manifestarea disponibilităţii de a semnala faptele de corupţie

Fiind solicitaţi să precizeze în ce mod ar putea (re)acţiona dacă ar dispune de date

ori informaţii în legătură cu săvârşirea unei fapte de corupţie, 52% dintre cei chestionaţi au

menţionat, fără echivoc, intenţia de a apela la serviciile specializate ale Direcţiei Generale

Anticorupţie („voi anunţa D.G.A. …”) (vezi Figura 35).

Figura 35. Repere pentru aprecierea disponibilităţii de semnalare a faptelor de corupţie

45

Dintre aceştia, 7,5% ar alege această soluţie, deşi sunt mai mult sau mai puţin convinşi

că instituţia „nu va face nimic ori nu este capabilă să facă nimic”, 70,2% ar avea încredere în

capacitatea D.G.A. de a acţiona eficient, cu profesionalism, iar 22,3% ar fi tentaţi, în prealabil,

„să acţioneze din proprie iniţiativă pentru împiedicarea producerii faptei de corupţie”.

Personalul care afirmă tranşant că „nu ar anunţa D.G.A.” reprezintă 17,2% dintre

subiecţii sondajului. Pe ansamblul acestora din urmă, 53,5% ar putea opta pentru această

atitudine întrucât cred că „este de datoria personalului D.G.A. să afle asemenea informaţii”, iar

restul de 46,5% deoarece se tem de „eventualele consecinţe ale unui asemenea gest în plan

personal şi profesional”.

Alte variante menţionate fac referire la posibilitatea de „a discuta despre informaţiile

deţinute doar cu familia/prietenii, fără a întreprinde ulterior niciun fel de demers” (2,7%),

soluţia caracterizată prin indiferenţă şi neimplicare totală („nu discut cu nimeni şi nu acţionez în

niciun fel”) fiind indicată de 4,4% dintre cei chestionaţi.

Peste 6% dintre respondenţi au sugerat şi alte posibilităţi de acţiune (varianta de răspuns

„altceva”), printre cele menţionate în acest context regăsindu-se:

o verificarea informaţiilor şi anunţarea şefului nemijlocit (al celui bănuit ca având intenţia

de a săvârşi o faptă de corupţie ori al celui care are date despre aceasta), varianta raportării

ori consultării pe cale ierarhică (37,5%);

o admiterea posibilităţii unei discuţii, de principiu, cu personalul D.G.A., însă în anumite

condiţii foarte clar stabilite: asigurarea protecţiei, la locul de muncă, pentru avertizorul de

integritate (“…îmi pun în pericol slujba şi vreau să evit acest lucru…”), protejarea/asigurarea

confidenţialităţii pe durata investigaţiilor specifice (“…din păcate, de la sesizare până la

probarea infracţiunilor de corupţie şi, mai apoi, până la condamnarea vinovaţilor, este o

cale foarte lungă şi, de multe ori, efectul nu este cel aşteptat … aş anunţa doar dacă această

cale ar fi mai scurtă şi aş avea garanţia confidenţialităţii”), protecţia membrilor familiei

(“aş fi preocupat de viitorul familiei mele”), cei care ar opta pentru această variantă afirmând

tranşant: “sunt convins că avem suficienţi specialişti care, dacă ar fi lăsaţi şi sprijiniţi să-şi

facă treaba, ar putea schimba actualele stări de lucruri” (27,8%);

o iniţiativa unei discuţii personale cu cel bănuit de intenţia săvârşirii unei fapte de

corupţie: “aş discuta personal cu el, pentru a-l convinge că nu este bine ceea ce face”, “aş

încerca să-l(o) lămuresc să nu săvârşească fapta, să nu acţioneze în continuare”, “i-aş

atrage în mod ferm atenţia şi, dacă fenomenul persistă, anunţ D.G.A.”(16,7%);

46

o anunţarea consilierului pentru integritate şi, eventual, contact mediat de către acesta cu

D.G.A. (9,7%);

o anunţarea conducerea instituţiei/structurii centrale ori teritoriale, considerându-se că

este de competenţa acesteia să informeze D.G.A. (8,3%).

4. Motivaţiile aferente lipsei de implicare în acţiuni de sesizare a faptelor de corupţie

În încercarea de a identifica motivele pentru care personalul instituţiei nu se implică

(direct) în sesizarea corupţiei, am solicitat subiecţilor să precizeze care ar fi principalele două

motive care i-ar putea determina actualmente să nu semnaleze actele de corupţie de care ar

avea cunoştinţă (vezi Figura 36).

Figura 36. Motive ce determină actualmente neimplicarea în acţiuni de sesizare a corupţiei

47

Pentru a obţine o gamă mult mai variată de raportări la această întrebare, le-am oferit

subiecţilor mai multe variante de răspuns, dar le-am lăsat şi posibilitatea de a completa lista

noastră. Răspunsurile furnizate ne permit să concluzionăm că principalul motiv al

neimplicării angajaţilor în denunţarea corupţiei este reprezentat de concluzia la care au

ajuns cei mai mulţi de-a lungul timpului: „faptele de corupţie sunt dificil de probat”, opinia

fiind caracteristică pentru 31,3% dintre cei chestionaţi. Al doilea motiv invocat de cei mai mulţi

dintre angajaţii chestionaţi este reprezentat de constatarea potrivit căreia „o eventuală anchetă

ar fi fără finalitate” (14,9%).

Deşi obiectivul acestei secţiuni a fost reprezentat de delimitarea principalelor două

motive care determină, din perspectiva experienţei trăite în sfera corupţiei instituţionale,

neimplicarea în demersul de combatere a acesteia, ponderile acordate de către respondenţi ne

determină să evidenţiem şi alte configuraţii motivaţionale.

Astfel, aproximativ 1 din 10 angajaţi subliniază că „procedura de denunţare este prea

complexă şi îndelungată” (10,6%), unii „ar fi neliniştiţi ori îngrijoraţi de posibilitatea

represaliilor” (9,8%), în acelaşi registru putând fi plasată şi „teama că persoana reclamată se

va răzbuna în mod direct sau prin intermediari” (7,1%). Neîncrederea în instituţiile având

atribuţii în domeniul prevenirii şi combaterii corupţiei este amintită ca posibil motiv de către

5,5% dintre angajaţi, 4,8% subliniază inutilitatea acestui demers, „corupţia fiind consimţită

prin tradiţie, reprezentând un obicei”, iar 4% cred că într-o asemenea situaţie ar risca să fie

percepuţi de către colegi ori şefi ca fiind „persoane care tulbură apele”.

Aproximativ 6% dintre subiecţi optează pentru varianta de răspuns „altceva”, printre

motivele menţionate în această categorie aflându-se cele legate de teama că demersul de

semnalare a faptei de corupţie va ajunge chiar la cunoştinţa celui vizat ori a

complicilor/protectorilor acestuia (“…în contextul politic şi instituţional actual, nu poţi şti

culoarea sau posibilităţile colegului, şefului ori a celor care îi protejează. Aş face reclamaţia

doar ofiţerului D.G.A. cunoscut şi de încredere”) şi de credinţa în existenţa unor soluţii

alternative la denunţare.

48

V. PERCEPŢIA INSTITUŢIONALĂ ASUPRA COMBATERII CORUPŢIEI

Investigarea percepţiei asupra combaterii corupţiei a vizat mai multe domenii de interes,

capabile să ofere o imagine coerentă asupra acestei dimensiuni de analiză. În primul rând, am

considerat utilă abordarea problematicii actorilor instituţionali implicaţi în combaterea

corupţiei, din perspectiva indicării persoanelor care ar putea contribui în măsura cea mai

semnificativă la diminuarea fenomenului.

Pe de altă parte, au prezentat interes acţiunile care ar trebui întreprinse, în percepţia

personalului, pentru a preveni corupţia din cadrul instituţiei. Pentru a uşura sarcina celor

consultaţi, am furnizat o listă de posibile măsuri, solicitându-le să realizeze o ierarhizare a

priorităţii acestora, prin indicarea primelor trei intervenţii considerate prioritare. Apreciem

cunoaşterea acestor opţiuni ca fiind foarte importantă în proiectarea unei eventuale campanii

anti-corupţie, orice tip de măsură trebuind să se bucure şi de suportul beneficiarilor acesteia

pentru a fi implementată cu succes.

Concomitent, am încercat să clarificăm şi reprezentările angajaţilor cu privire la

eficienţa de ansamblu a Direcţiei Generale Anticorupţie, în domeniile din competenţă,

pentru anul 2009. În acest sens, am solicitat acestora să menţioneze şi configuraţia principalelor

aspecte pozitive şi negative constatate în acest context. Nu în ultimul rând, le-am solicitat să

ofere şi o apreciere a încrederii de care se bucură personalul din cadrul structurilor

teritoriale ale D.G.A.

Rezumând, capitolul încercă să răspundă la trei întrebări: ce ar trebui făcut pentru

prevenirea ori eliminarea corupţiei, cine ar putea contribui în cea mai mare măsură la

reuşita acestui demers şi în ce măsură a reuşit D.G.A. şi personalul acesteia să răspundă

aşteptărilor. În consecinţă, capitolul este structurat în trei părţi. Prima parte încercă să surprindă

aspectul acţional, cea de-a doua parte se focalizează pe actorii care ar trebui să implementeze

măsurile respective, în timp ce ultima parte abordează problematica aferentă activităţii D.G.A.

1. Ce ar trebui făcut pentru combaterea corupţiei ?

Aşa cum rezultă din Figura 37, cele mai multe opţiuni exprimate cu privire la ce ar trebui

făcut pentru prevenirea corupţiei se îndreptă spre măsuri de natură financiară, legate de

asigurarea unui raport corect între eforturile de natură profesională şi salarizarea

specifică diverselor categorii de angajaţi (42% dintre cei chestionaţi indică măsurile din

această categorie pe primul loc – „asigurarea unei salarizări decente pentru angajaţii

instituţiei”, „îmbunătăţirea sistemului de recompensare a celor care-şi desfăşoară corect

activitatea” fiind menţionată de 16,5% dintre angajaţi pe locul secund).

49

Figura 37. Posibile soluţii care ar putea determina prevenirea faptelor de corupţie

50

O altă dimensiune pe care se concentrează măsurile indicate de către respondenţi este cea

punitivă: 10,1% dintre aceştia sugerează că instituirea de „pedepse mai aspre pentru cei

implicaţi – mituit, mituitor, complici”, corelată cu „sporirea gradului de descoperire a faptelor

de corupţie” şi cu „sancţionarea promptă a celor care săvârşesc acest gen de fapte” (4,4%) ar

fi în măsură să limiteze considerabil amploarea actuală a fenomenului.

Participanţii la sondaj au acordat o importanţă deosebită şi măsurilor cu caracter

educativ, orientate către personalul instituţiei ori beneficiarii serviciilor publice furnizate de

aceasta. Deşi ponderile acordate acestora sunt mai reduse atunci când le analizăm individual,

prin cumulare ele reuşesc să indice importanţa acordată de către cei chestionaţi. Vizăm, în acest

sens, suita de măsuri ce privesc organizarea şedinţelor de instruire anti-corupţie într-un cadru

mult mai adaptat specificului activităţilor participanţilor şi cu o frecvenţă mai ridicată, precum

şi iniţierea de campanii de informare, în rândul angajaţilor şi cetăţenilor, privind modalităţile de

sesizare a faptelor de corupţie.

Următoarele în ordinea importanţei vizează „instituirea de reguli de serviciu mult mai

explicite privind etica şi deontologia profesională” (10%) corelată cu „furnizarea de

direcţii/repere clare privind punerea eficientă în practică a acestora” şi „protecţia

instituţională/juridică a angajaţilor care semnalează fapte de corupţie” (7,7%). Efectul

benefic, în domeniul prevenirii corupţiei, reprezentat de „îmbunătăţirea supervizării/controlului

la locul de muncă” este subliniat şi cu această ocazie de 4,6% dintre subiecţii sondajului.

Practic, la întrebarea ce ar trebui făcut pentru a lupta împotriva corupţiei răspunsurile

oferite de către angajaţii instituţiei indică: creşterea salariilor, pedepsirea celor vinovaţi,

conştientizare, responsabilizare, îmbunătăţirea cadrului intern de desfăşurare a activităţii

şi a legislaţiei.

În ciuda optimismului, care transpare parţial şi din claritatea ori relativa logică care

structurează setul de soluţii propuse, în cazul multora dintre angajaţii ministerului există şi vor

continua să existe serioase rezerve, legate nu atât de aplicabilitatea acestora, cât de întrunirea, pe

ansamblul instituţiei, a unui minim de condiţii care să favorizeze aceasta. Fiind întrebaţi dacă

eforturile depuse la nivel instituţional în domeniul prevenirii şi combaterii corupţiei ar

putea conduce la o reducere semnificativă a acestui fenomen, aproximativ 1 din 4 angajaţi

(25,5%) au proiectat o doză, mai redusă ori mai considerabilă, de pesimism (corupţia ar putea

fi redusă „puţin” şi „deloc”).

Ce factori individuali ori instituţionali contribuie la conturarea şi relativa persistenţă a

acestei stări de spirit ? Din analiza punctelor de vedere şi a explicaţiilor furnizate, putem

concluziona că pesimismul angajaţilor se cristalizează, în primul rând, în jurul coordonatei

reprezentate de persistenţa influenţelor şi a condiţionărilor de natură politică. Concentrarea

puterii de decizie în mâinile unui grup restrâns de persoane, datorită schimbărilor frecvente la

51

nivelul conducerii instituţiilor/structurilor M.A.I., va reprezenta şi în viitor o caracteristică

inconfundabilă a acestora, cred 63,7% dintre respondenţi. Această realitate, tristă pentru

majoritatea angajaţilor, va face imposibil ori foarte dificil de cristalizat un proiect instituţional

clar în domeniul prevenirii şi combaterii corupţiei, capabil să conducă la diminuarea

semnificativă ori chiar să determine eliminarea corupţiei din anumite domenii de activitate

specifice. În plus, sentimentul predominant printre cei chestionaţi este că, la nivelul

ministerului, corupţia este un subiect dezbătut şi îndelung mediatizat doar pentru palierele

organizaţionale de execuţie, la nivel înalt (Aparatul Central, inspectoratele/direcţiile generale)

aceasta nefiind combătută şi nici mediatizată adecvat.

În strânsă legătură cu cadrul conturat mai sus, 42,4% dintre respondenţi semnalează şi

existenţa, la diferite paliere manageriale, a personalului corupt ce frânează, adesea cu

bună ştiinţă, evoluţiile pozitive ale lucrurilor: „cât timp vor fi şefi în vârstă, cu concepţii

vechi, nu se va reuşi o schimbare reală, de profunzime, deoarece este vorba de oameni foarte

influenţi şi puternici”.

„Cum poate fi redusă semnificativ corupţia…”, se întreabă 27,3% dintre cei chestionaţi,

„…când tot timpul se întârzie cu acordarea diferitelor drepturi salariale ?”. Absenţa motivaţiei

financiare, programul prelungit, neplata orelor suplimentare ori situaţia de criză financiară din

restul societăţii tind să amplifice corupţia şi nu să o diminueze: „vor exista în continuare

lucrători care se vor considera îndreptăţiţi să solicite foloase pentru îndeplinirea atribuţiilor”.

„Dacă salariul ar fi motivant, pe măsura importanţei serviciului şi a riscurilor, cu luarea la

cunoştinţă a prevederilor legale privind corupţia şi acceptarea ideii de 20 de ani de închisoare,

vă garantez că nimeni nu ar mai pune mâna pe nimic! Dar vai !! Atunci aţi rămâne voi fără

obiectul muncii. AŞA CĂ VOI CU NOI ŞI NOI CU VOI ...;

Existenţa mentalităţilor favorabile angajării în acte de corupţie, a obişnuinţei de a

ceda presiunilor din direcţia acesteia reprezintă un alt motiv de pesimism. Cei care sunt

predispuşi ori se complac în situaţia de angajaţi care cedează uşor presiunilor de acest gen, cred

18,2% dintre cei consultaţi, vor continua cu siguranţă să o facă pentru că acest lucru le este

impregnat puternic în felul de a fi, în caracter: „este foarte greu să schimbi mentalitatea

balcanică a unor oameni ... în România, fiecare individ ar face orice pentru a-şi atinge scopul

şi, în acest timp, unii idealişti vorbesc despre reducerea corupţiei !?!”.

Tuturor acestor elemente li se adaugă, ca circumstanţă agravantă, ceea ce angajaţii

participanţi la sondaj desemnează prin caracterul extrem de dificil, a se vedea chiar

imposibilitatea combaterii/diminuării semnificative a corupţiei. Corupţia este generalizată,

atât în cadrul societăţii, cât şi în cazul instituţiei, consideră aceştia. Fiind bine organizată,

extrem de răspândită în anumite structuri şi prea protejată pentru a putea fi redusă sau eradicată,

problemele ridicate de aceasta se vor dovedi dificil de soluţionat:

52

„Pilele, cunoştinţele, relaţiile şi nepotismul încă funcţionează în acest sistem şi este

chiar un titlu de mândrie să spui că eşti „pila” cuiva, conferindu-ţi un statut privilegiat.

Probabil nu corupţia în sine ar fi problema cea mai mare a M.A.I., ci traficul de influenţă.

Oameni din sistem ajung în vârf doar pentru că sunt „pila” cuiva şi foarte rar pe

considerente profesionale, problema cea mai gravă fiind acceptarea tacită de către fiecare

dintre noi a acestei situaţii. Nimeni nu se revoltă. Tuturor li se pare firesc ca aşa să

funcţioneze sistemul. Este destul de greu de schimbat ceva având în vedere că totul pleacă

de sus în jos, că şefii instituţiilor sunt aleși după bunul plac al ministrului şi, până şi

ministrul, după cum vrea preşedintele. Dar lucrurile s-ar putea schimba de jos în sus, dacă

fiecare dintre noi s-ar opune, dacă nu ar accepta şi ar blama comportamentele mai sus

menţionate: însă tuturor le este teamă de reproşuri, încă se gândește „militar” în acest

sistem: executăm, nu comentăm, nu judecăm…”

Cei 12,6% dintre respondenţi care oferă această explicaţie cred că sistemul reprezentat

de M.A.I. nu va putea trece, într-un interval de timp rezonabil, printr-o reformă profundă, din

perspectiva prevenirii corupţiei. Aceasta se va putea face, cred aceştia, „doar în timp şi cu

oameni capabili de acest lucru, caracterizaţi prin bun simţ şi angajament faţă de instituţie”.

Nu în ultimă instanţă, optimismul extrem de diminuat al celor chestionaţi este

determinat, în opinia a 5,4% dintre aceştia, şi de activitatea desfăşurată de instituţiile cu

atribuţii anticorupţie ori de control, proiectată şi desfăşurată defectuos, ineficientă şi

neadaptată. Această percepţie se conturează pornind de la o serie de constatări legate de

insuficienţa resurselor necesare (materiale şi umane) pentru abordarea profesionistă a

fenomenului corupţiei, neimplicarea structurilor competente în diminuarea/controlul corupţiei

existente la nivelul ministerului, precum şi numărul relativ redus al faptelor în cazul cărora au

fost pronunţate hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile.

Unii dintre respondenţi merg mult mai departe, sugerând posibilitatea manifestării

corupţiei inclusiv printre componenţii instituţiilor cu atribuţii anticorupţie ori de control.

Pentru mulţi dintre cei chestionaţi, este evident că nu s-a reuşit întotdeauna adoptarea măsurilor

celor mai adaptate în vederea diminuării corupţiei, iar dacă s-a reuşit pe alocuri acest lucru,

rezultatele nu au fost cele scontate.

2. Actori organizaţionali care ar trebui implicaţi în combaterea corupţiei

Datele din Figura 38 indică faptul că majoritatea personalului chestionat consideră că

principalii actori care ar trebui implicaţi în combaterea corupţiei sunt, în principal, angajaţii

diverselor instituţii/structuri ale ministerului, opinia fiind susţinută de 44% dintre aceştia.

Eforturile de responsabilizare şi conştientizare la nivel individual sunt percepute ca

inseparabile de susţinerea şi semnalele clare furnizate de către conducerea M.A.I. (34%).

53

Concomitent, opinia dominantă acordă mai puţină semnificaţie implicării managementului de

la diferitele paliere instituţionale (şefi nemijlociţi – 3%, conducerea unităţilor teritoriale – 2%

ori cea a inspectoratelor generale/unităţilor centrale - 5%), angajaţii aşteptând ca principalul

suport să fie furnizat de la nivelul cel mai înalt al M.A.I.

Figura 38. Actori organizaţionali implicabili în eforturile de combatere a corupţiei

Aşteptările celor consultaţi, deloc surprinzătoare, reflectă şi cu această ocazie o erodare a

relaţiilor cu caracter profesional şi a încrederii manifestate în diferitele categorii de manageri ai

ministerului.

Percepuţi tot mai frecvent ca fiind slab pregătiţi profesional, lipsiţi de experienţă

profesională şi competenţe manageriale în domeniile gestionate, numiţi şi menţinuţi în funcţii în

baza intereselor politice, creditul acordat acestora din perspectiva susţinerii şi implicării în

demersurile vizând prevenirea şi combaterea corupţiei este actualmente sensibil diminuat.

3. Eficienţa percepută a D.G.A. şi încrederea acordată personalului acesteia

3.1 Reprezentări privind eficienţa activităţii D.G.A.

Fiind solicitaţi furnizeze o reprezentare asupra eficienţei activităţilor desfăşurate de către

Direcţia Generală Anticorupţie în cursul anului 2009, majoritatea celor chestionaţi (68,1%) s-au

raportat la acestea în mod pozitiv, considerându-le „foarte” şi „oarecum eficiente”. Pe

ansamblul celor reţinuţi în eşantion, doar 13% le apreciază drept „oarecum ineficiente” şi

„foarte ineficiente”, aproximativ 19% dintre respondenţi optând pentru varianta „nu ştiu/nu

răspund” (vezi Figura 39).

Prin raportare la valoarea medie pe eşantion, printre cei mai mulţumiţi de prestaţia

actuală a D.G.A. pot fi consideraţi angajaţii Jandarmeriei (aproximativ 77% dintre aceştia),

54

ponderea cea mai redusă a percepţiei pozitive fiind caracteristică respondenţilor din unităţile

Aparatului Central al ministerului (58,7%).

Din perspectiva percepţiei negative faţă de prestaţia de specialitate a instituţiei (activităţi

„total” şi „oarecum ineficiente”), valori superioare mediei pe eşantion au fost obţinute în cazul

angajaţilor Poliţiei de Frontieră (17,8%) şi Poliţiei (16,9%).

Figura 39. Reprezentări privind eficienţa activităţilor specifice desfăşurate de D.G.A. în anul 2009

Încercând o analiză comparativă cu opiniile exprimate în anul 2008, datele furnizate de

studiul actual permit observarea unei uşoare creşteri a încrederii în activitatea de ansamblu a

Direcţiei Generale Anticorupţie din partea personalului instituţiilor/structurilor M.A.I. (de la

61% în anul 2008, la 68% în 2009), tendinţa unei încrederi mediu - înalte în această instituţie

fiind şi rămânând, şi din aceste considerente, o constantă (vezi Figura 40).

Dincolo de procentul relativ constant şi semnificativ redus al celor care au o încredere

destul de redusă şi foarte redusă în eficienţa demersurilor vizând prevenirea şi combaterea

corupţiei, predomină încrederea la cote mari şi foarte mari, cu o creştere sesizabilă a celor care

au foarte mare încredere (de la 15,7% în 2008, la 23% în 2009), tendinţă care pare să fie în

ascensiune (tendinţă posibil de confirmat ori infirmat în cadrul sondajului din 2010).

55

Figura 40. Eficienţa activităţilor specifice desfăşurate de D.G.A. (comparaţie 2008 – 2009)

Procentul celor care şi-au manifestat neîncrederea în această instituţie a rămas relativ

constant (45,4% - 2008 şi 45,2% - 2009). Începând cu anul 2008, respondenţii au tendinţa să

creadă tot mai mult în această instituţie, în detrimentul celor care au agreat că au o încredere

scăzută în ea.

3.2 Aspecte pozitive remarcate în contextul activităţii desfăşurate de D.G.A.

Personalului chestionat i s-a solicitat să motiveze punctele de vedere exprimate cu privire

la eficienţa percepută a D.G.A. În acest context, ca susţinere pentru aprecierile de factură

pozitivă, cei chestionaţi au menţionat, în principal, organizarea şedinţelor periodice cu

personalul diverselor componente ale M.A.I. (58,6%), activităţi la care s-a reuşit cooptarea

majorităţii categoriilor de personal (execuţie, conducere), iniţierea de dezbateri, diseminarea de

informaţii privind cauzele/consecinţele corupţiei şi, în special, referitoare la modalităţile

utilizabile pentru consolidarea comportamentului etic, deontologic.

Campaniile de informare în rândul personalului M.A.I. (amintite de 43,4% dintre cei

consultaţi), cu privire la măsurile adoptate ori activităţile desfăşurate de către D.G.A. şi, tot mai

frecvent, privitor la cazurile în care personalul ministerului a refuzat implicarea în fapte de

corupţie, s-au bucurat de o apreciere ridicată, în acelaşi registru fiind percepute şi acţiunile de

mediatizare a problematicii aferente prevenirii corupţiei efectuate în rândul populaţiei

(37,2%), prin intermediul mass-media scrisă şi audio-vizuală, având drept grupuri ţintă anumite

segmente vulnerabile din perspectiva corupţiei.

Rezultatele înregistrate în domeniul combaterii corupţiei din cadrul M.A.I.,

concretizate prin sporirea numărului de fapte de corupţie constatate, anchetate, probate şi a celui

de angajaţi trimişi în judecată, reprezintă şi ele motive care i-au determinat pe respondenţi să

aprecieze drept eficientă activitatea D.G.A. (32,4%). În acest context, mai sunt amintite

56

„accesul în zone ale instituţiei care păreau <<interzise>>, notorii din perspectiva săvârşirii

faptelor de corupţie”, dar şi operativitatea majorităţii acţiunilor întreprinse.

Elementele enumerate anterior au contribuit, opinează 21,2% dintre respondenţi, la

transformări vizibile, direct perceptibile, înregistrate în planul responsabilizării

personalului, a „imunizării” acestuia prin raportare la riscurile de corupţie. Aşa cum au

menţionat cei consultaţi, prinde contur şi se cristalizează tot mai clar teama de consecinţele

săvârşirii unor fapte de corupţie (conştientizarea impactului negativ în planurile familial şi

financiar, al imaginii publice, stabilităţii statutare), ceea ce poate conduce la formarea unei

reale stări de spirit anticorupţie în cadrul instituţiei.

Sunt vizibile, de asemenea, modificări perceptiv-atitudinale produse la nivelul

diverselor paliere manageriale ale ministerului (subliniază 13,7% dintre respondenţi), traduse,

printre altele, prin multiplicarea controalelor ierarhice privind respectarea cadrului legal de

desfăşurare a activităţilor, a metodologiilor, procedurilor şi dispoziţiilor.

Calitatea umană şi profesională a personalului D.G.A. este amintită de 3,5% dintre

cei chestionaţi ca un element esenţial în conturarea unei imagini pozitive despre instituţia

evaluată. Caracterizabil prin profesionalism, cinste, corectitudine, imparţialitate, seriozitate şi

angajament în direcţia obiectivelor instituţiei, prin intermediul acestuia „se furnizează un

semnal pozitiv către societatea civilă că M.A.I. doreşte şi se poate reforma din interior, un

semnal clar angajaţilor că acest gen de fapte nu va mai fi tolerat”.

3.3 Aspecte negative semnalate prin raportare la prestaţia de specialitate a D.G.A.

Din perspectiva angajaţilor care au proiectat percepţii de factură negativă privitoare la

eficienţa D.G.A., principalele puncte slabe ori deficienţe care sunt în măsură să afecteze serios

continuitatea şi atingerea obiectivelor specifice acesteia sunt reprezentate, în primul rând, de

ineficienţa activităţilor de combatere a corupţiei (46,3%). În susţinerea plasării acestui

domeniu pe primul loc, cei chestionaţi au menţionat:

- lipsa de finalitate a anchetelor, prelungirea aparent nejustificată a procedurilor de verificare

şi cercetare a cazurilor de corupţie semnalate/constatate;

- exercitarea de intervenţii ori influenţe pe durata derulării anchetelor din partea diverselor

paliere manageriale ale M.A.I. ori factorilor politici;

- implicarea redusă, lipsa unui răspuns în timp util şi chiar manifestarea dezinteresului din

partea personalului D.G.A. atunci când sunt semnalate date/informaţii referitoare la

posibilitatea săvârşirii unor fapte de corupţie;

57

- ezitările nejustificate în adoptarea măsurilor legale împotriva unor persoane care sunt

cunoscute în cadrul unităţilor ori de către opinia publică ca fiind predispuse la săvârşirea de

fapte de corupţie;

- limitarea acţiunilor organizate doar la categoria persoanelor care cedează presiunilor de

corupţie, neglijându-se destul de frecvent categoria celor care oferă foloase necuvenite ori

cumpără influenţă;

- slaba documentare a cazurilor de corupţie, aceasta având ca rezultat ineficienţa în

sancţionarea făptuitorilor („Informaţiile în baza cărora acţionează D.G.A. ar trebui să fie

mai bine puse la punct. Cunosc situaţii în care doi colegi au primit citaţie la locul de muncă,

în calitate de făptuitori, ulterior constatându-se că au fost confuzii privind numele lor, unul

dintre ei nemaifiind angajat în anul respectiv (2005) ca agent de poliţie. Chiar şi

neadevărate, acele citaţii au făcut ca respectivii colegi să fie văzuţi cu alţi ochi de către

colegi, şefi, cunoscuţi”);

- acceptarea anonimelor, al căror scop este discreditarea celor reclamaţi, concomitent cu

absenţa răspunderii contravenţionale sau chiar penale pentru acest gen de fapte („…ar trebui

verificată persoana care depune plângere, deoarece sunt persoane care reclamă cu rea

voinţă, iar cercetările nefondate conduc la o stare de disconfort şi iritare”);

- rezultatele activităţii D.G.A. sunt prea reduse în raport cu resursele umane, financiare şi, în

special, cu aşteptările („se face mult tapaj pe eradicarea sau diminuarea corupţiei, dar, în

cadrul unor structuri total corupte, unde se învârt sume foarte mari, organele abilitate nu

fac efectiv nimic”);

- ascultarea abuzivă a telefoanelor angajaţilor M.A.I., pe baza unei simple plângeri, cu

încălcarea prevederilor C.P.P.;

- utilizarea şantajului şi a provocărilor pentru a se ajunge la persoanele corupte, hărţuirea

angajaţilor („…frecvent se aplică momeli pentru distrugerea unor persoane nevinovate. De

ce sunt instigaţi poliţiştii să comită fapte de corupţie, când problemele pe care le au aceştia

pot fi rezolvate prin avertismente, pentru a nu distruge o viaţă de muncă pentru o clipă de

nesăbuinţă ?”);

- discriminarea categoriilor socio-profesionale în activitatea de constatare a infracţiunilor de

corupţie („concentrarea excesivă asupra managerilor, deşi cei mai corupţi sunt cei care

intră în contact cu oamenii, angajaţii de pe stradă sau de la birouri”);

- viteza de reacţie este redusă considerabil, prin imixtiunea politicului şi a managerilor de

nivel superior din cadrul M.A.I., rezultatul traducându-se în ineficienţă, superficialitate,

birocraţie şi o imagine deplorabilă a D.G.A.;

- prin neimplicarea fermă a instituţiei, corupţia generalizată din anumite structuri este,

indirect, încurajată şi sprijinită de la cel mai înalt nivel („…în cazul în care apare un poliţist

dornic să stopeze fenomenul, în loc să fie încurajat şi sprijinit, el este redus la tăcere şi

58

îndepărtat. Este inutilă schimbarea unuia sau mai multor lucrători corupţi: fenomenul va

persista atât timp cât organele abilitate nu-şi fac datoria, uneori doar pentru a nu deranja

politic”).

Aşa cum era de aşteptat, un alt palier care face obiectul analizei critice a personalului

consultat este cel al activităţii vizând prevenirea corupţiei. Aproximativ 35% dintre angajaţi

semnalează, în contextul organizării şi desfăşurării acesteia, următoarele aspecte disfuncţionale:

- popularizarea insuficientă, şi adesea ineficientă din perspectivă pedagogică, a cazurilor de

corupţie în cadrul şedinţelor de prevenire („…personalul D.G.A. ar trebui să se concentreze

mai mult pe activitatea de prevenire, nu să se lucreze ca în prezent pe „beţe”. La o

prezentare a D.G.A. ni s-a adus ca exemplu un caz în care un şef de post a primit spagă o

sticlă de palincă – PENIBIL !!!. De precizat că în alte instituţii, inclusiv în primării,

corupţia este la un nivel mult superior celei din M.A.I., însă este mai uşor să faci un caz cu

un poliţist rural vai de capul lui”);

- cantonarea cazuisticii prezentate doar în anumite domenii de activitate (în special cele din

domeniile aflate în responsabilitatea Poliţiei) şi vizarea, cu preponderenţă, a subcategoriei

personalului cu funcţii de execuţie (aspectul este cu atât mai problematizat, cu cât el pare a

reconfirma participanţilor o anumită „orientare” a demersurilor de combatere a corupţiei);

- transpunerea deficitară în practică a obiectivelor activităţii de prevenire, absenţa schimbului

de opinii între participanţi, stimularea redusă a implicării şi neglijarea responsabilizării

fiecăruia dintre angajaţi;

- insuficienţa informaţiilor cu privire la modalităţile practice de evitare a situaţiilor

profesionale ce pot expune personalul la riscuri de corupţie;

- frecvenţa şedinţelor de popularizare/instruire ar trebui amplificată, concomitent cu acordarea

unei mai mari atenţii faţă de conţinutul informaţional, modalităţile de transmitere a acestuia

şi stabilirea grupurilor-ţintă.

Un ultim domeniu problematic, conturat cu ajutorul opiniilor exprimate de către 11,8%

dintre angajaţi, vizează imaginea de ansamblu a D.G.A. şi credibilitatea care, contextual,

începe să lase de dorit.

Cauzele directe ale acestei stări de lucruri sunt reprezentate, subliniază cei chestionaţi,

chiar de corupţia care începe să se insinueze şi în cadrul D.G.A., printre lucrătorii acesteia din

Aparatul Central şi structurile teritoriale („…personal sunt nemulţumit de modul în care se fac

angajări la D.G.A. Cunosc o persoană care, la nici un an de la terminarea Academiei de

Poliţie, a reuşit să-şi facă transferul la structura dvs., nu datorită realizărilor pe care le-a avut,

ci doar datorită pilelor şi relaţiilor. Nu pot avea încredere într-o structură anticorupţie în care,

pentru a te putea angaja, ai nevoie de <<cunoştinţe>>”; „trebuie să eliminaţi personalul

corupt din D.G.A. şi, după aceea, va trebui să-i anchetaţi pe ceilalţi angajaţi ai M.A.I.”).

59

La acest aspect îngrijorător se adaugă, afirmă respondenţii, manifestarea unei prea mari

permisivităţi a conducerii D.G.A. faţă de ineficienţa ori integritatea propriilor subordonaţi

(„…schimbaţi personalul incompetent şi corupţii care trebuie să caute personalul corupt !!!” ;

„…cel mai adesea, colegii dvs. doar lasă impresia că se luptă cu corupţia şi, trist, îi găsim

ulterior printre angajaţii implicaţi în cazuri de corupţie”; „lupta anticorupţie are continuitate

până la un anumit nivel, dincolo de care are efect doar dacă cel vizat a intrat în dizgraţia

ofiţerului D.G.A. care controlează cu adevărat situaţia”;

3.4 Repere privind încrederea manifestată în personalul structurilor D.G.A.

Sub aspectul prestaţiei profesionale şi a încrederii de care se bucură structurile teritoriale

anticorupţie în rândul personalului M.A.I., opiniile exprimate indică, şi în acest caz, prevalenţa

percepţiei de factură pozitivă (încredere „foarte mare” şi „destul de mare”), ponderea acesteia

fiind apropiată de scorul obţinut pentru ansamblul D.G.A. – 64,3% (vezi Figura 41). Cei care

apreciază negativ aspectele la care facem referire reprezintă 16,8% din ansamblul celor

chestionaţi.

Figura 41. Încrederea manifestată în personalul structurilor D.G.A. (comparaţie 2008 – 2009)

Faţă de datele înregistrate cu ocazia sondajului din 2008, nu sunt modificări de substanţă.

Putem însă remarca o serie diferenţe demne de interes:

ponderea angajaţilor care apreciază încrederea în personalul structurilor teritoriale ale

D.G.A. ca fiind inexistentă şi „destul de redusă”, a înregistrat o creştere de aproximativ 3,5

puncte procentuale faţă de anul 2008 (13,4% - 2008 şi 16,8% - 2009), pe ansamblul acestui

tip de percepţie dublându-se numărul celor care au optat pentru varianta „deloc” (de la 1,8%

în 2008, la 3,6% în 2009);

60

ponderea angajaţilor care manifestă o încredere „foarte mare” în personalul structurilor

teritoriale cunoaşte în 2009 o creştere cu aproximativ 2 puncte procentuale faţă de 2008.

Analiza datelor din perspectiva unităţilor administrativ-teritoriale în care-şi desfăşurau

activitatea cei chestionaţi, ne permite să semnalăm că, din perspectiva personalului care

manifestă o încredere „foarte mare” şi „destul de mare”, par a se detaşa judeţele Giurgiu (95%),

Bistriţa-Năsăud (88%) şi Argeş (86,2%). Judeţele în care încrederea este situată sub media pe

eşantion sunt Iaşi (39,4%), Mureş (40%) şi Arad (44%).

VI. CONCLUZII

Desfăşurat într-o perioadă agitată din punct de vedere instituţional, social şi politic, marcată

hotărâtor de ecourile în plan organizaţional şi individual ale crizei economice, sondajul de

opinie realizat în cursul anului 2009 are darul de a confirma, similar celui desfăşurat în 2008,

utilitatea deosebită a acestei metode de cercetare ştiinţifică în clarificarea reprezentărilor şi

percepţiilor angajaţilor M. A.I. asupra unei multitudini de aspecte relevante din perspectiva

prezentului şi viitorului instituţiei.

Un element demn de semnalat în acest context este aprecierea tot mai ridicată de care

această modalitate de comunicare organizaţională tinde să se bucure printre angajaţii

instituţiei. Aşa cum s-a putut constata în timp (a se vedea sondajele realizate de către D.G.A. în

anii 2007 şi 2008), respondenţii sunt tot mai puţin reticenţi în a-şi exprima, adesea cu o

sinceritate demnă de admirat şi, contextual, chiar cu virulenţă, opiniile şi punctele de vedere cu

privire la problematicile care le sunt supuse atenţiei. Toate acestea în pofida faptului că

elucidarea percepţiilor privind diversele aspecte legate de manifestarea corupţiei la nivelul

instituţiilor şi structurilor ministerului este, în sine, un demers extrem de dificil, marcat, mai

mult decât altele din sfera analizei şi diagnosticării climatului organizaţional, de ezitări,

neîncredere, suspiciune şi, adesea, de pesimism.

Pe ansamblul personalului participant la sondaj, marea majoritate subliniază rolul foarte

important al receptării punctelor de vedere ale angajaţilor în înţelegerea corectă a realităţilor

organizaţionale, propunând continuarea iniţiativelor de acest gen, cu o şi mai mare amploare,

concomitent cu valorificarea concluziilor în activitatea practică a componentelor instituției.

Datele furnizate de sondaj indică o pondere majoritară a aprecierilor care califică direcţia

spre care se îndreaptă lucrurile în cadrul M.A.I. ca fiind „bună”. Cu toate acestea, dacă

în noiembrie 2008, 77,6% dintre angajaţii chestionaţi considerau că „direcţia este bună”, în

noiembrie 2009 ponderea acestora a scăzut la 65,7%. Aspectul cel mai îngrijorător este însă

dublarea procentului celor care au evaluat că lucrurile merg într-o „direcţie greşită”: de la

61

9,6% în 2008, la o pondere de 18,9% în actualul sondaj. Analizând rezultatele furnizate în

cele două sondaje de opinie, putem observa că fiecare ciclu din cele de până acum porneşte

de la un nivel tot mai scăzut de încredere şi speranţă, acest aspect permiţându-ne să

prognozăm pentru anul 2010 o înrăutăţire a situaţiei, fiind de dorit ca acest lucru să fie

infirmat de sondajul ce va fi realizat în acest an.

Discutând despre problemele cu care cei consultaţi consideră că se confruntă actualmente

instituţia, se poate constata că aspectele legate de manifestarea corupţiei ocupă locul al VI-lea,

fiind devansate, în opinia angajaţilor, de insuficienţa resurselor financiare necesare pentru

desfăşurarea în condiţii optime a activităţilor specifice, de deficitul de personal, de dificultăţile

legate de salarizarea acestuia, de problemele ridicate de cadrul legislativ privind

desfăşurarea activităţilor specifice şi, element aflat într-o urcare vertiginoasă, de influenţa şi

amestecul factorului politic în activitatea instituţiei, în special instabilitatea determinată de

această ingerinţă nefirească până la nivelurile de bază ale funcţionării acesteia.

Printre aspectele pozitive respondenţii au indicat, în special, sporirea credibilităţii

personalului instituţiei şi eforturile asumate pentru schimbarea imaginii acesteia, prezenţa

sporită pe teren, eficienţa şi operativitatea intervenţiilor, calificarea şi competenţa

profesională ale angajaţilor şi, nu în ultimul rând, stabilitatea/siguranţa locului de muncă.

Estimând amploarea actuală a corupţiei pe ansamblul M.A.I., 31,5% dintre angajaţi au

apreciat că aceasta este răspândită „mult” şi „foarte mult”, iar 40% - „puţin” şi „deloc”.

Având ca punct de referinţă situaţia existentă la nivelul propriei instituţii/structuri,

distribuţia răspunsurilor suferă modificări semnificative: doar 5,7% aderă la opinia potrivit

căreia corupţia este răspândită „mult” şi „foarte mult”, aproximativ 62% considerând că

aceasta este prezentă „puţin” şi „deloc”.

Fiind solicitaţi să compare anvergura actuală a corupţiei din cadrul ministerului cu

cea percepută pe ansamblul societăţii, aproximativ jumătate dintre cei chestionaţi (48%)

consideră că aceasta este „mai scăzută” în prima dintre situaţii, 22% o apreciază ca fiind

„relativ egală/similară”, doar 5% dintre ei opinând că este „mai ridicată”.

Analizând comparativ datele furnizate de cele două sondaje de opinie, evoluţia

raportărilor angajaţilor tinde să estompeze tot mai mult relativa „separaţie” operată între

instituţie şi restul societăţii. Scurgerea unui an a condus la repoziţionări semnificative din

perspectiva indicatorului avut în vedere: ponderea celor care „favorizau” prin opiniile exprimate

ministerul (nivel „mai scăzut” al corupţiei faţă de restul societăţii) a scăzut de la 65,4% (2008)

la 47,9% (2009), majorându-se frecvenţa punctelor de vedere care îl consideră „mai ridicat”(de

la 1,9% în 2008, la 4,7% în 2009) sau „relativ similar/egal” (18,7% la nivelul anului 2008, faţă

de 23% în 2009).

62

Atunci când li se solicită să realizeze comparaţii între amploarea (percepută) a

corupţiei din propria instituţie/structură şi cea din alte componente ale ministerului, pe

ansamblul personalului inclus în eşantion opiniile se distribuie astfel: 1,3% cataloghează nivelul

din propria instituţie ca fiind „mai ridicat”, 39,7% - „mai scăzut”, iar 9% - „relativ

similar/egal”.

Atunci când realizează estimări pe termen scurt (anul 2010) pentru ansamblul M.A.I.,

viziunea proiectată este, pe ansamblu, destul de pesimistă. Astfel, 34,1% dintre cei chestionaţi

sunt de părere că nivelul corupţiei fie „va rămâne similar” celui perceput actualmente, fie „va

creşte”, viziunea optimistă (corupţia „va scădea”) fiind împărtăşită de 31% dintre respondenţi.

Circumscrierea obiectului evaluării la situaţia instituţiei în care-şi desfăşoară

activitatea cel chestionat relevă un optimism mult mai pronunţat: doar 6,3% dintre respondenţi

prognozează o sporire a anvergurii corupţiei, aproximativ 25% cred că aceasta „va scădea”, iar

19,5% estimează menţinerea constantă a nivelului acesteia („va rămâne la fel”).

Participanţii au semnalat o serie de tentaţii care, în opinia lor, ar putea fi determinante în

adoptarea unui comportament lipsit de etică. Aşa cum au subliniat aceştia, reacţiile

emoţionale, situaţia financiară precară, apariţia ori oferirea de oportunităţi unui

angajat în această direcţie şi, nu în ultimul rând, presiunea exercitată de colegi/şefi ori, în

general vorbind, de către colectivul profesional în care este integrat acesta, sunt solicitările

cele mai presante în acest sens.

Pe ansamblu, personalul chestionat a identificat ca raţiuni personale pentru încălcarea

eticii profesionale aspectele legate de specificul activităţii (presiuni în direcţia atingerii unor

indicatori de performanţă, confruntarea cu situaţii dificile), de insatisfacţia acumulată în

muncă, precum şi exemplele negative oferite de către şefi ori colegi ca motive/raţiuni ce ar

putea determina încălcarea eticii profesionale.

Din perspectiva presiunilor (percepute) în direcţia corupţiei, 83,8% dintre angajaţi sunt

categorici în a afirma că nu au fost puşi niciodată în situaţia de a li se oferi bani, cadouri sau

servicii (direct sau prin intermediul colegilor, şefilor ori cunoscuţilor) pentru a ajuta pe

cineva să obţină ceva la care, legal, nu ar avea dreptul. Dintre celelalte persoane chestionate,

13,2% au recunoscut că s-au exercitat asemenea presiuni asupra lor, însă au admis că au

semnalat/reclamat această situaţie în doar 6% dintre aceste cazuri.

Din punctul de vedere al angajării active a membrilor colectivelor profesionale în acte de

corupție („printre colegii/şefii dvs. sunt unii care solicită bani, cadouri ori servicii pentru a

ajuta pe cineva să obţină ceva la care nu are dreptul ?), 44,2% dintre cei chestionați au

declarat că nu au cunoştinţă despre asemenea cazuri. Cu toate acestea, 7,5% apreciază că printre

colegii ori şefii lor sunt şi unii care se află în această postură, în aproximativ jumătate dintre

aceste cazuri aceştia din urmă primind, rareori sau adesea, ceea ce solicită/pretind.

63

Angajarea membrilor colectivelor profesionale ale celor chestionaţi în acte de corupţie

care urmare a unor presiuni („…unora dintre colegii/şefii dvs. le-au fost oferite bani, cadouri ori

servicii pentru a ajuta pe cineva să obţină ceva la care nu avea dreptul ?”) este remarcată, pe

ansamblul eşantionului, de 19,3% dintre respondenţi. Dintre aceştia din urmă, peste 31%

declară că „unii au acceptat”, iar aproximativ 40% sunt categorici în a aprecia că „niciunul nu

a acceptat”.

Solicitând respondenţilor să estimeze ce ar fi mai probabil să se întâmple în cazul în care

un membru al colectivului său profesional ar ceda unei presiuni de corupţie, aproximativ 60%

dintre ei au indicat că „cel în cauză va fi pedepsit”, doar 12% considerând „probabilitatea de a

nu se întâmpla nimic” ca având ca având cei mai mari sorţi de izbândă.

Pe ansamblul angajaţilor chestionaţi, 77% au declarat că sunt familiarizaţi cu

procedurile/modalităţile stabilite la nivel instituţional, ce trebuie urmate pentru denunţarea

corupţiei interne, aproximativ 2 din 10 respondenţi afirmând că nu sunt la curent cu acestea.

Ponderile opiniilor care converg în direcţia aprecierii eficienţei procedurilor („total” şi

„oarecum de acord” cu enunţul prezentat în cadrul chestionarului) variază între 78,6%

(personalul Aparatului Central al M.A.I.) şi 87,5% (cel al Poliţiei de Frontieră şi Jandarmeriei).

Comparând opiniile exprimate cu ocazia acestui sondaj cu cele reliefate de studiul realizat în

anul 2008, se poate observa scăderea cu aproximativ 10 puncte procentuale (de la 93,7% în

2008, la 83,2% - media pe 2009) a ponderii celor care apreciază eficienţa acestor proceduri.

A doua dimensiune evaluată a vizat simplitatea acestor proceduri, în special sub aspectul

demersurilor ce trebuie întreprinse de către potenţialul avertizor de integritate. Din acest punct

de vedere, modul în care s-au cristalizat opiniile celor chestionaţi relevă valori destul de ridicate

ale opiniilor defavorabile („oarecum” şi „în total dezacord” cu enunţul). Acestea se întâlnesc la

28,6% dintre angajaţii Aparatului Central, la 20% dintre angajaţii Poliţei de Frontieră şi la

18,4% dintre cei ai Poliţiei. Pe de altă parte, respondenţii care apreciază această caracteristică a

procedurilor destinate facilitării denunţării corupţiei reprezintă între 53,6% şi 75,4% din

angajaţii chestionaţi. Analiza comparativă pentru perioada 2008-2009 permite, şi pentru această

dimensiune de analiză, sesizarea deprecierii semnificative a volumului opiniilor favorabile: dacă

în 2008 ele reprezentau 88,3%, media pentru 2009 este de 68,3%.

Ultima dintre caracteristicile apreciate de către cei chestionaţi a vizat problematica

asigurării unei protecţii eficiente, faţă de eventuale represalii ori răzbunări, pentru cel/cei

dispuşi să se manifeste activ în direcţia combaterii corupţiei interne. O primă observaţie care

rezultă din evaluarea datelor recoltate este aceea că protecţia avertizorului de integritate a fost şi

va rămâne un punct slab al sistemului de denunţare a corupţiei pus în practică la nivelul M.A.I.

În medie, ponderea celor care evidenţiază opinii favorabile (sistemul actual asigură o

protecţie adecvată pentru avertizorii de integritate) este de doar 55,3%, în scădere faţă de

64

valoarea înregistrată în urmă cu un an (61%). Aproximativ 19% dintre cei chestionați au

afirmat că „nu sunt familiarizaţi cu procedurile” care trebuie urmate de către angajaţi pentru a

denunţa o faptă de corupţie.

Fiind solicitaţi să precizeze în ce mod ar putea (re)acţiona dacă ar dispune de date ori

informaţii în legătură cu săvârşirea unei fapte de corupţie, 52% dintre cei chestionaţi au

enunţat, fără echivoc, intenţia de a apela la serviciile specializate ale Direcţiei Generale

Anticorupţie („voi anunţa D.G.A. …”). Dintre aceştia, 7,5% ar alege această soluţie, deşi sunt

mai mult sau mai puţin convinşi că instituţia „nu va face nimic ori nu este capabilă să facă

nimic”, 70,2% ar avea încredere în capacitatea D.G.A. de a acţiona eficient, cu profesionalism,

iar 22,3% ar fi tentaţi, în prealabil, „să acţioneze din proprie iniţiativă pentru împiedicarea

producerii faptei de corupţie”.

Personalul care afirmă tranşant că „nu ar anunţa D.G.A.” reprezintă 17,2% dintre

subiecţii sondajului. Pe ansamblul acestora din urmă, 53,5% ar putea opta pentru această

atitudine întrucât cred că „este de datoria personalului D.G.A. să afle asemenea informaţii”, iar

restul de 46,5% deoarece se tem de „eventualele consecinţe ale unui asemenea gest în plan

personal şi profesional”.

Răspunsurile furnizate ne permit să concluzionăm că principalul motiv al neimplicării

angajaţilor în denunţarea corupţiei este reprezentat de concluzia la care au ajuns cei mai mulţi

de-a lungul timpului: „faptele de corupţie sunt dificil de probat”, opinia fiind caracteristică

pentru 31,3% dintre cei chestionaţi. Al doilea motiv invocat de cei mai mulţi dintre angajaţii

chestionaţi este reprezentat de constatarea potrivit căreia „o eventuală anchetă ar fi fără

finalitate” (14,9%).

Ce ar trebui făcut pentru combaterea corupţiei ? Cele mai multe opţiuni exprimate cu

privire la acest aspect se îndreptă spre măsuri de natură financiară, legate de asigurarea

unui raport corect între eforturile de natură profesională şi salarizarea specifică

diverselor categorii de angajaţi. O altă dimensiune pe care se concentrează măsurile

indicate de către respondenţi este cea punitivă, participanţii la sondaj acordând o importanţă

deosebită şi măsurilor cu caracter educativ, orientate către personalul instituţiei ori

beneficiarii serviciilor publice furnizate de aceasta.

Fiind întrebaţi dacă eforturile depuse la nivel instituţional în domeniul prevenirii şi

combaterii corupţiei ar putea conduce la o reducere semnificativă a acestui fenomen,

aproximativ 1 din 4 angajaţi (25,5%) au proiectat o doză, mai redusă ori mai considerabilă, de

pesimism (corupţia poate fi redusă „puţin” şi „deloc”). Pesimismul angajaţilor se cristalizează,

în primul rând, în jurul coordonatelor reprezentate de: persistenţa influenţelor şi a

condiţionărilor de natură politică; existenţa, la diferite paliere manageriale, a personalului

corupt ce frânează, adesea cu bună ştiinţă, evoluţiile pozitive ale lucrurilor; caracterul extrem

65

de dificil, a se vedea chiar imposibilitatea combaterii/diminuării semnificative a corupţiei.

Optimismul extrem de diminuat al celor chestionaţi este determinat şi de activitatea

desfăşurată de instituţiile cu atribuţii anticorupţie ori de control, proiectată şi desfăşurată

defectuos, ineficientă şi neadaptată, unii dintre respondenţi sugerând posibilitatea manifestării

corupţiei inclusiv printre componenţii instituţiilor cu atribuţii anticorupţie ori de control.

Majoritatea personalului chestionat consideră că principalii actori care ar trebui implicaţi în

combaterea corupţiei sunt, în principal, angajaţii diverselor instituţii/structuri ale

ministerului, opinia fiind susţinută de 44% dintre aceştia, eforturile de responsabilizare şi

conştientizare la nivel individual fiind percepute ca inseparabile de susţinerea şi semnalele

clare furnizate de către conducerea M.A.I. (34%). Concomitent, opinia dominantă acordă

mai puţină semnificaţie implicării managementului de la diferitele paliere instituţionale (şefi

nemijlociţi, conducerea unităţilor teritoriale ori cea a inspectoratelor generale/unităţilor

centrale), aşteptările celor consultaţi reflectând și o erodare a relaţiilor cu caracter

profesional, a încrederii manifestate în diferitele categorii de manageri ai ministerului.

Fiind solicitaţi furnizeze o reprezentare sintetică asupra eficienţei activităţilor desfăşurate de

către Direcţia Generală Anticorupţie în cursul anului 2009, majoritatea celor chestionaţi

(68,1%) s-au raportat la acestea în mod pozitiv, considerându-le „foarte eficiente” şi

„oarecum eficiente”, pe ansamblul celor reţinuţi în eşantion doar 13% apreciindu-le drept

„oarecum ineficiente” şi „foarte ineficiente”.

Datele furnizate de studiul actual permit observarea unei creşteri a încrederii în activitatea

de ansamblu a Direcţiei Generale Anticorupţie din partea personalului instituţiilor/structurilor

M.A.I. (de la 61% în anul 2008, la 68% în 2009), tendinţa unei încrederi mediu - înalte în

această instituţie fiind şi rămânând, şi din aceste considerente, o constantă.

Dincolo de procentul relativ constant şi semnificativ redus al celor care au o încredere

destul de redusă şi foarte redusă în eficienţa demersurilor vizând prevenirea şi combaterea

corupţiei, predomină încrederea la cote mari şi foarte mari, cu o creştere sesizabilă a celor care

au foarte mare încredere (de la 15,7% în 2008, la 23% în 2009), tendinţă care pare să fie în

ascensiune (tendinţă posibil de confirmat ori infirmat în cadrul sondajului din 2010).

Procentul celor care şi-au manifestat neîncrederea în această instituţie a rămas relativ

constant (45,4% - 2008 şi 45,2% - 2009). Începând cu anul 2008, respondenţii au tendinţa să

creadă tot mai mult în această instituţie, în detrimentul celor care au agreat că au o încredere

scăzută în ea.

Sub aspectul prestaţiei profesionale şi a încrederii de care se bucură structurile teritoriale

anticorupţie în rândul personalului M.A.I., opiniile exprimate indică şi în acest caz

prevalenţa percepţiei de factură pozitivă (încredere „foarte mare” şi „destul de mare”),

ponderea acesteia fiind apropiată de scorul obţinut pentru ansamblul D.G.A. – 64,3% . Cei

66

care apreciază negativ aspectele la care facem referire reprezintă 16,8% din ansamblul celor

chestionaţi.

Faţă de datele înregistrate cu ocazia sondajului din 2008 nu sunt modificări de substanţă,

însă ponderea angajaţilor care apreciază încrederea în personalul structurilor teritoriale ale

D.G.A. ca fiind inexistentă şi „destul de redusă”, a înregistrat o creştere de aproximativ 3,5

puncte procentuale faţă de anul 2008 (13,4% - 2008 şi 16,8% - 2009), pe ansamblul acestui tip

de percepţie dublându-se numărul celor care au optat pentru varianta „deloc” (de la 1,8% în

2008, la 3,6% în 2009). Ponderea angajaţilor care manifestă o încredere „foarte mare” în

personalul structurilor teritoriale cunoaşte în 2009 o creştere cu aproximativ 2 puncte

procentuale faţă de 2008.