OFERT MANAGERIAL

1. Scurta prezentare a Societii Comerciale/Instituiei

xxx este un grup non-formal de studeni, ce activeaz n cadrul fundaiei Facultii din Timioara. Acest grup a luat natere n august 2013, avnd n componen un numr de 20 studeni voluntari cu vrsta cuprins ntre 18-26 ani, ce ndeplinesc diferite funcii n buna desfurare a activitii acesteia.Scopul acestui grup este de a dezvolta proiecte studeneti, special create pe nevoile studenilor. n cadrul xxx s-au relizat, pn n prezent, o serie de proiecte i evenimente, cum ar fi: xx xxx ntlniri cu diverse companii naionale sau multinaionale; Competiii i concursuri studeneti.

Viziunea xxxxViziunea noastr este s facilitm implementarea Misiunea xxxxxxMisiunea noastr este s

Obiective xxxxxxxx i propune trei obiective pentru a implementa viziune i misiunea organizaiei: Construirea unui hub*; Facilitarea proiectelor; nfiinarea (C.C.C).****n acest consiliu, studenii, mediul universitar i mediul de afaceri vor dezbate proiecte educaionale, bazate pe viziunea i necesitile fiecrei pri implicate. Scopul acesui consiliu este de a realiza contactul ntre principalii beneficiari ai proiectului, ntr-un cadru organizat.

2. Analiza SWOT asupra managementului firmei folosit pn n prezent.

Avnd n vedere faptul c organizaia este compus dintr-un numr restrns de persoane, iar vrsta medie a membrilor este de 23 ani, managementul nu este unul complex. De asemenea, datorit statutului organizaiei de grup non-formal, acesta nu are un director sau preedinte ales sau impus.Lund n considerare aspectele de mai sus, managementul organizaiei este unul sub form de piramid aplatizat, acesta fiind desfurat doar pe orizontal. Astfel, toi membrii organizaiei asigur dezvoltarea de obiective, politici i strategi, reprezint oganizaia n cadrul comunitii studeneti i de afaceri, sunt responsabili de vreificarea planurilor de lucru, controleaz i implementeaz activitiile organizatiei. Pentru buna desfurare a activitii, membrii organizaiei sunt mprii pe mai multe departamente, asigurnd funcionarea organizaiei. Departamentele organizaiei sunt: Relaii cu partenerii; IT & Media; Proiecte; Dezvoltare.n continuare va fi prezentat analiza SWOT a organizaiei:

Puncte tari: n cadrul organizaiei fiecare membru poate face ceea ce i place; Posibilitatea realizrii unor proiecte studeneti diferite, cu un impact mai mare, deoarece acestea sunt create din nevoile studenilor, nu impuse de conducerea organizaiei; Realizarea unei comuniti unite de studeni datorit lipsei de funcii sau grade ierarhice;Puncte slabe: Structura organizaiei creaz impresia c este o organizaie select, n care studenii pot intra doar n anumite condiii, stricte; Fiind o organizaie nou, este necunoscut. Este necesar crearea unei imaginii i formarea unui capital de ncredere prin rezultate. Lipsa unui branding bine pus la punct i cunoaterea acestuia de ctre membrii, face ca prezentarea misiunii i viziunii s fie diferit, n funcie de ceea ce a neles fiecare membru.

Oportuniti: Luara deciziilor este simpla, nefiind necesar o adunare general a membrilor; Dezvoltarea personal a membrilor este pe primul loc. Acetia pot activa i aduna cunostine n orice domeniu pe care vrea sa se dezvolte. In urma derulrii unor proiecte, membrii implicai n realizarea lor au ansa s fie observai de ctre angajatori i angajai n cadrul unor companii.Ameninri: Lipsa unor sanciuni pentru nendeplinirea activitiilor asumate de membrii este nemotivant i poate provoca ntarzieri sau chiar ntreruperea unui proiect; Deciziile luate pe moment, far a consulta i restul echipei poate duce la probleme de natur operaional sau imagine a organizaiei; Lipsa unui preedinte poate duce la lipsa unei direcii pe care organizaia s o urmeze, fiecare membru impunndu-i propria viziune asupra dezvoltrii organizaieie.

3. Viziune managerial proprie

n urma observrii activitii organizaiei, consider ca trebuie mbunatite mai multe aspect. n continuare voi detalia viziunea managerial proprie.n primul rnd, din punct de vedere al managementului strategic, pentru a avea o vizibilitate ct mai bun n cadrul studentilor, mediului universitar i economic, organizaia va trebui s i creeze i dezvolte o strategie de branding. n cadrul acestei strategi se va stabili care sunt elementele pe care organizaia le reprezint i promoveaz. Realizarea acestei strategi va oferi posibilitatea organizatiei s-i concentreze activitatea i s aibe controlul imaginii pe care o transmite n interiorul acesteia ct i n exterior.Avnd n vedere managementului tactic, pentru buna desfurarea a activitii organizatieie, va trebui realizat organigrama acesteia, fia postului pentru fiecare poziie din organigrama i chiar realizarea unor proceduri interne ale organizaieie.Pentru realizarea organigramei, n vederea creterii eficienei i eficacitii activitii, organizaia va trebui s adopte un sistem de management pe trei nivele: management de vrf, reprezentat de responsabilii de departamente conform organigramei; management de nivel mediu, reprezentat de echipa din fiecare departament; management de prim linie, reprezentat de voluntari care au anumite atribuiuni punctuale n cardul activitaiilor desfurate de departamentele de care aparin.n urma realizrii organigramei i fielor de post, urmtorul pas este recrutarea personalului necesar. Recrutarea va avea urmatorii pasi: recrutarea; selecia; interviul; evaluarea;Din punct de vedere al managementului operational, desfurarea activitii organizaiei i motivarea voluntarilor este dificil datorit lipsei remunerrii n bani a membrilor. Pentru buna desfurarea a activitilor, este necesara utilizarea mai multor metode manageriale: managementul prin obiective; managementul prin proiecte; managementul prin delegare de autoritate. 4. Principii manageriale4.1. Direcii strategice ale programului managerial; Din punct de vedere al managemetului strategic, direciile urmate sunt urmtoarele: managemetul strategic al organizaiei este realizat i implementat de catre managerii de departamente; pentru acest nivel se va utiliza metoda de management prin obiective, acest timp de management asigurnd implicarea personalului, responsabilizarea i motivarea acestuia. De asemenea, este importanta creativitatea personalului pe care aceast metod de managemet o poate asigura. obiectivele vor fi prezentate i stabilite n cadrul unor edine. Acestea vor respecta tehnica SMART de stabilire a obiectivelor.Din punct de vedere al managementului tactic, direciile urmate sunt: managemetul tactic este relaizat i implementat de ctre membrii departamentelor pentru fiecare department n parte; la acest nivel se va utiliza metoda de management prin delegarea de autoritate. Aceast metod implic realizarea urmtorii pai din partea personalului responsabil de managemetul tactic, i anume: Atribuirea efecturii unor activitii din sarcinile personalului responsabil catre un manager operaional; Precizarea clar i n scris a sarcinilor i responsabilitilor; Distribuirea autoritii necesare prin care managerul operaional are dreptul s adopte decizii; Asumarea responsabilitilor i realizrii sarcinilor de ctre managerul operaional; Crearea unui climat de incredere n posibilitile managerului operaional de a rezolva unele problem aparute pe parcurs; Verificarea rezultatelor finale obinute de ctre managerul operational, nu a modului cum sunt rezolvate sarcinile. deciziile luate de ctre managerii operaionali implic urmtoarele: existena mai multor alternative pentru a putea face posibil alegerea; este rezultatul unui act deliberat, contient; urmrete un anumit scop; alegerea are efect asupra aciunii. deciziile sunt eficiente dac ndeplinesc urmtoarele condiii: s fie fundamentat tiinific; s fie luat de organul sau persoana autorizat (care este investit cu acest drept); s fie luat la timp; s asigure operativitate i unitate de aciune; s fie simpl i clar; s nu fie contradictorie.

n cazul managementului operaional, direciile strategice urmrite sunt: managemetul operaional este relaizat i implementat de ctre managerii de proiecte; pentru acest nivel este indicat s se foloseasc metoda managementului prin proiecte. Utilizarea acestei metode va implica utilizarea urmtoarelor etape: detalierea proiectului, a obiectivelor acestuia i stabilirea unor indicatori de preforman a reuitei proiectului; desemnarea cadrului care va asigura managementul proiectului echipa de proiect; elaborarea de ctre managerul de proiect a variantelor de strategii pentru implementarea proiectului i obtinerea rezultatului dorit n uma realizrii acestuia; evaluarea periodic a implementrii proiectului i a situaiei indicatorilor de performan.Pentru implementarea cu succes a acestor direcii strategice, va fi necesar realizarea unor proceduri interne de organizare i funcionare a organizaiei.

4.2. Politica privind resursele umaneAvnd n vedere statutul membrilor organizaie, de voluntari, politica resurselor umane este una greu de manageriat. Lipsa remunerrii financiare a personalului poate afecta buna desfurare a activitaii organizaiei. Pentru ca activitatea s se desfoare n condiii ct mai bune, fiecare voluntar n parte va fi monitorizat constant pentru a nelege dorinele lui de dezvoltare. Astfel, responsabilul de resurse umane va consilia n mod constant personalul n identificarea de metodelor prin care acetia s lucreze n cadrul departamentului n care poate realiza activitile practice conform cu interesele personale de dezvoltare, s identifice cursuri, traininguri, mentori care ar putea s i ajute n scopul obinerii unui plus de valoare personal.Mai jos este prezentat organigrama organizaiei:

Organigrama Xxxx

RELAII EXTERNE: Va realaiza parteneriate pentru sprijin financiar, material sau de promovare, cu companiile mari i va ntreine relaia cu acetia. Va realiza si intreine relaia cu ONG-urile. MANAGEMENT: Va asigura managemetul resurselor umane, financiar, operational al diferitelor proiecte i vnzrile ctre IMM uri i companii mici . De asemenea echipa de vnzri va asigura i resursele necesare recompensrii, relaxarii i dezvoltrii membrilor echipei proiectului.MARKETING I DESIGN: Va asigura transformarea conceptului Xxxx intrun produs/serviciu atat pentru companii ct i pentru studeni. Relatii publice i comunicare: Va asigura comunicarea ctre i dinspre companii/parteneri, ONG-uri i studenti i Universitate. Se va asigura c produsele i serviciile dezvoltate de departamentul de marketing sunt cunoscute i nelese de ctre reprezentanii companiilor, studenilor i universitiilor.PRODUCIE (CONSTRUCIA): Va sigura realizarea construciei proproiu-zise a HUB ului.Un management riguros al resurselor umane presupune n urmatoarele activiti de management: managementul fluxului de personal recrutare, selectie, adaptare pe post, inductie isocializare, mentorat, promovare interna, managementul ieirii din organizaie; managementul performanei evaluarea performanelor, feed-back-uri consistente la atingerea sau nu a obiectivelor personale, de echipa sau organizaionale, recompense i beneficii,; management organizatoric definirea posturilor, a organigramei, a zonelor de responsabilitate, formarea echipelor sau a grupurilor de munca i instruirea angajatilor; managementul comunicarii implicarea angajailor n activitile decizionale, dezvoltarea comunicarii ascendente i descendente, pstrarea corectitudinii procedurale i a eticiiorganizaionale;Toate aceste activiti pot fi realizate cu succes doar daca exista cineva/manager (o persoana, oechipa sau un departament) capabil(e) cel putin: s identifice maniera prin care obiectivele organizaionale pot fi nelese i interpretate ninterdependena lor pn la nivelul obiectivelor fiecrui angajat n parte (ce implic o viziune sistemic foarte clar asupra organizaiei i cunostine riguroase de management); s nteleag i s identifice forele motrice interne ale angajatilor: volitive, afective,motivationale i conditionarile lor sociale ce sunt implicate in activitatile necesare ndeplinirii obiectivelor (necesita cunostinte de psihologie dublate de experienta in activitatea cu oamenii): s identifice necesarul de cunostine, abiliti, aptitudini necesare personalului pentruatingerea obiectivelor i s stabileasc setul de msuri pentru optimizarea lor (presupunecompetente n psihodiagnostic, intelegerea naturii tuturor activitatilor organizaiei i a metodelor de dezvoltare profesional a angajailor); s stie s pun n slujba organizaiei toate calitile angajailor i s ia msuri pentru reducerea acelor comportamente ale acestora ce sunt n dezacord cu obiectivele organizatiei (necesita cunostinte de psihologie si legislatie).Recrutarea Recrutarea se va realiza prin mai multe metode. Principal canal de identificare a resursei umane necesare este internetul. Se va realiza cte un text pentru fiecare post vacant de descriere a postulrilor respective. Aceste texte (anunuri) se vor posta pe site-uri dedicate locurilor de munc, dar i pe reelele de socializare, avnd n vedere c personalul int pentru aceast organizaie sunt studenii. Paii urmai pentru realizarea recrutrilor sunt: distribuirea anunului de recrutare pe site-urile specializate i prin alte medii; selecia aplicanilor pentru invitarea acestora la interviu; realizarea interviurilor i alegerea persoanelor potrivite pentru posturile vacante; realizarea unui stagiu de proba de 2-4 zile n care se va verifica nivelul de pregatire i cunotine a noilor persoane.Motivarea personaluluiPentru a menine motivarea personalului la un nivel ct mai ridicat, se vor folosi diferite metode pentru a rasplti munca depus de personal.Astfel, metodele se vor mprii n 2 domenii: dezvoltare personal i relaxare. n cadrul motivrii legate de dezvoltarea personal se vor identifica constant activitile i elementele necesare a fi prezente pentru dezvoltarea personal a fiecrui membru.Pentru a realiza o comunitate ct mai unit i a dezvolta o comunicare ct mai buna, se vor pregti constant momente de relaxare pentru personal: tema buildinguri, ieiri n ora, seri de gatit, seri de film, seri de jocuri, etc.

4.3. Sistemul informaional i de comunicare; Pentru a putea fi caracterizat drept organizat, comunicarea organizational trebuie s prezinte urmtoarele caracteristici: s fie orientat spre finalitate (scop), adic s reflecte un plan de ansamblu i obiectivele pe care i le asum organizaia s fie multidirecional, adic s se realizeze de sus n jos, pe orizontal, pe vertical etc. s fie instrumental, adic s se sprijine pe o varietate de suporturi nfuncie de obiectiv s fie adaptat, adic s foloseasc sistemele de informare specific fiecrui sector de activitate i s concorde cu cultura organizaional promovat s fie flexibil, pentru a integra comunicarea informal i pentru a creastructurile care o favorizeaz.Drept urmare, comunicarea organizaional nu este un proces spontan i natural.Ea trebuie proiectat n aa fel nct s permit: coordonarea: proces ce are n vedere atingerea unui obiectiv prestabilit, necesarpentru realizarea scopului final al organizaiei armonizarea : activitate ce are drept scop definirea unui obiectiv comun.n mod evident, co-existena comunicrii organizate i a organizaiei comunicante reprezint un caz ideal de eficien. Pentru ca el s devin realitate trebuie acionat n dou direcii principale: favorizarea fluxurilor de comunicare la toate nivelurile i ameliorarea funcionrii organizaiei.n acest context, se impune distincia dintre informare i comunicare, termini adesea confundai. Astfel, informarea ine exclusiv de transferul de coninut (emisie i receptare), n timp ce comunicarea se refer la schimburile de structuri cognitive ce vizeaz schimbarea comportamentului celuilalt. Adesea, comunicarea este cobort de obicei la nivel de simpl informare, rezultatul fiind absena unui feedback adecvat din partea receptorilor. n lipsa feedbackului, deciziile se iau exclusiv la nivelul managerial, fr consultarea celor implicai direct n realizarea scopurilor organizaiei.Altfel spus, termenul de informare se refer la situaiile n care rolul activ i revine exclusiv receptorului, n timp ce comunicarea vizeaz un sistem de relaii interactive. Informarea const deci, n relaionarea oamenilor cu faptele, iar comunicarea n relaionarea interpersonal. Informarea funcioneaz ntr-un singur sens, de la emitor ctre receptor. Dimpotriv, comunicare se realizeaz n mai multe direcii, fiecare emitor devenind la rndul lui receptor i invers, n cadrul aceleiai secvene de comunicare.n acest context, organizaia trebuie s i regleze att fluxurile informaiile, ct i pe cele comunicaionaleTipologia comunicrii organizaionaleComunicarea intern se refer la schimbul de mesaje ce se realizeaz n interiorul organizaiei, att pe vertical ct i pe orizontal. Comunicarea este formal atunci cnd mesajele sunt transmise pe canale prestabilite. Atunci cnd informaiile circul prin canale ce nu nscriu n sfera relaiilor de subordonare, este vorba de comunicare neformal.Comunicarea formal se va realiza constant prin intermediul unui raport sptmnal care va asigura informarea ntrgului personal. Acesta va fi distribuit pe canalele de comunicare online.Comunicarea externGreeala cea mai frecvent care se face este c acest gen de comunicare este redus de obicei la comunicarea de tip managerial. Managerul este considerat veriga den legtur ntre organizaie i mediul su extern n general i publicul specific n particular.El nu este sigurul purttor de imagine al organizaiei. Managerul este ntr-adevr purttorul principal de imagine al organizaiei pe care o conduce. Cu toate acestea, legturile sale cu mediul extern sunt mai degrab oficiale, comportamentul i atitudinile sale sunt predictibile.Comunicarea extern mbrac i alte forme, diferite de comunicarea de tip managerial. Annie Bartoli menioneaz existena a trei tipuri de comunicare extern: Comunicarea extern operaional, realizat ntre membrii organizaiei cu interlocutori din exteriorul organizaiei Comunicarea extern strategic, care const n construirea sau extinderea unei reele de comunicare Comunicarea extern de promovare (publicitate, relaii publice).

4.4. Infrastructura

Pentru buna desfurare a activitii este necesar utilizarea unui program de gestiune managerial.Programul de management propus este 24 BITRIX, un program online care inregistreaza i ofer rapoarte pentru ntreaga activitatea desfurat de oranizaie.

n cadrul activitii manageriale vor fi folosite cteva instrumente specifice: Decizia intern Team-building-ul Delegarea Chestionarul Grila de analiz a comportamentelor Fia activitii personale (anual) Procesul verbal Sanciunea moral Raportul anual Analiza SWOT FEED-BACKul

5. Performana managerial asumat

Pentru a putea urmrii i msura activitatea managerial, trbuiesc stabilite obiective spcifice i, de asemenea, metoda de msurare a acestora.Obiectivele manageriale: Fluxul resurselor umane; Trebuie s fie un numr cat mai mic al intrrilor i ieirilor pe un anumit post. Respectarea termenelor limit stabilite; Termenele de realizare a unei activiti trebuie s se respecte. Doar n cazuri excepionale sunt accept ntarzieri. Numarul de obiective asumate i realizate. ndeplinirea obiectivelor asumate i ndeplinite sunt cea mai uoar metod de a msura performanele managementului.

6. Bibliografie Suport de curs Management organizaional, Dumitru Mnerie13