Artsana

Motivarea resurselor umane

A. Parte teoretica

ntre specialiti nu exist un consens n ceea ce privete definirea motivaiei, astfel c diferitelor interpretri, sensuri i descrieri care i sunt date le lipsete unitatea. Totui, n literatura de specialitate, motivaia ne este descris ca fiind un ansamblu de factori dinamici care determin comportamentul individului, fora care-l ndrum pe acesta s ndeplineasc o aciune, s manifeste tragere de inim n ndeplinirea anumitor aciuni sau s tind spre anumite scopuri, cauza imediat a conduitei, a comportamentului, pe care ncearc s l explice. Motivaia explic comportamentul individului n cadrul grupului n raport de specificul solicitrilor ce decurg dintr-o categorie sau alta de relaii funcionale; considerat ca mobil luntric al aciunii, expresie a unei necesiti care trebuie satisfcut, motivaia semnific totalitatea mobilurilor interne ale conduitei - nnscut sau dobndit, simple tendine fiziologice sau idealuri abstracte.[footnoteRef:1] [1: Managementul resurselor umane,Viorel Lefter,Editura Economica,p.168]

Motivaia este un concept fundamental n psihologie i n general n tiinele despre om, exprimnd faptul c la baza conduitei umane se afl ntotdeauna un ansamblu de mobiluri trebuine, tendine, afecte, interese, intenii, idealuri care susin realizarea anumitor aciuni, fapte, atitudini.[footnoteRef:2] [2: http://biblioteca.regielive.ro/proiecte/management/motivare-si-remunerare-330073.html]

Un domeniu important al managementului resurselor umane l reprezint studiul relatiilor sociale din cadrul organizatiei.In acest sens se acrediteaz tot mai mult ideea conform creia, pe de-o parte calitatea relatiilor sociale reflect locul pe care il ocup angajatii in cadrul organizatiei,iar pe de alt parte pentru a evalua nivelul acestor relatii trebuie luate in considerare urmtoarele elemente: -motivatia si participarea lucrtorilor; -stilul de conducere al managerilor; Motivaia constituie temeiul comportamentelor i activitilor pe care le presteaz indivizii n cadrul grupului n funcie de specificul solicitrilor ce decurg dintr-o categorie sau alta de relaii funcionale (relaii dintre subiect i sarcinile activitii). n cazul relaiilor de munc, problema motivaiei se pune n legtur cu sensul i raiunea atribuit de individ rolului su profesional. n funcie de modul n care se realizeaz valorizarea social a muncii (felul cum este privit, neleas i practicat munca) i de contextul social, se realizeaz i motivaia celui care muncete. [footnoteRef:3] [3: http://biblioteca.regielive.ro/proiecte/management/motivare-si-remunerare-330073.html]

Conceptul de motivatie are diferite sensuri,dintre care retinem doua: -din punct de vedere economic, motivatia reprezinta ansamblul factorilor ce determina comportamentul unui agent economic; -din punct de vedere psihologic, motivatia constituie actiunea fortelor,constiente sau inconstiente,care determina comportamnetul individului. Totodat prin participare se intelege dreptul salariatului de a-si exprima in mod liber opiniile si de a interveni in viata sau activitatea unei comunitati,respectand legea,regulamentul. Abordarea problematicii complexe a domeniului motivatiei a facut obiectul a numeroase lucrari din literature de specialitate.Insa, indiferent de opiniile exprimate de catre specialistii respective,elemental comun in analiza motivatiei il reprezinta nevoile salariatilor.Semnificativa in acest sens este teoria nevelurilor ierarhice ale nevoilor deezvoltata de Abraham Maslow, care a clasificat nevoile umane in mai multe categorii, care pot fi structurate pe cinci nivele in cadrul piramidei lui Maslow. Nevoile fiziologice sau de baza sunt determinate de supravietuirea lucratorului.Nevoile de securitate au in vedere perspectiva existentei salariatului,a certitudinii locului de munca.Atunci cand nevoile fiziologice si cele de securitate sunt satisfacute,apar alte nevoi superioare,ce sunt dispuse pe nivelurile urmatoare. In categoria nevoilor sociale sunt integrate o serie de cerinte ce tin de necesitatea apartenentei la un grup social, de recunoasterea de catre ceilalti salariati a calitatii unui individ de membru al unei echipe,atelier,sectie sau compartiment.[footnoteRef:4] [4: Managementul resurselor umane,Viorel Lefter,Editura Economica, p.173]

Sistemul de motivatii trebuie sa fie personalizat, deoarece oamenii au personalitati, asteptari diferite,; ceea ce il motiveaza pe un individ poate sa nu o intereseze pe o alta persoana.

Principalele tipuri de motivatii sunt : motivatii economice si profesionale(omul economic) motivatii sociale(omul social) -motivatii legate de autorealizare(omul care se realizeaza) -motivatii complexe(omul psihologic) -motivatii de mobilizare,implicare(omul participative) a) In cadrul motivatiilor economice si profesionale un rol important il au: remuneratia primita de catre angajati; modalitatile de salarizare; exercitarea unei meserii corespunzatoare competentei,calitatilor fizice si intelectuale ale salariatului(adaptarea omului la post ); asigurarea unor conditii optime de lucru(adaptarea postului la om) Aceste parghii si forme concrete ale motivatiilor economice si profesionale au condus la aparitia teoriei X dezvoltata de Douglas McGregor.Teoria X cuprinde o serie de postulate care, din punctual de vedere al managerilor unei companii, pot fi sintetizate astfel:[footnoteRef:5] [5: Managementul resurselor umane,Viorel Lefter,Editura Economica, p.174]

individul mijlociu are o aversiune innascuta pentru lucru si va face totul pentru a-l evita; din acest motiv,lucratorii trebuie dirijati, controlati,constransi,etc.daca se vrea ca acestia sa realizeze obiectivele organizatiei; in general, individual mijlociu prefer sa fie condus,evita responsabilitatile, are relative putine ambitii,cauta siguranta sa inainte de toate; In literatura de specialitate se considera ca etapa oganizarii stiintifice a muncii (teoria lui Taylor) constituie o aplicare fidela a teoriei X(teoria lui McGregor).

b) Motivatiile sociale tin cont de faptul ca omul, in activitatea sa din cadrul organizatiei,apartine unor grupuri, la fel cum in viata particulara el apartine unei familii.In cadrul grupului se dezvolta anumite relatii intre salariati, in stransa legatura cu munca lor, cu regulamentele existente, cu raporturile sef-subordonat.Grupul, ca un ansamblu de persoane reunite pe baza de vointa,cu scopuri comune sau complementare, cuprinde indivizi (salariati) intre care raporturile sunt reglementate de catre structurile de functionare existente si care asigura fiecaruia un anumit rol. Putem desprinde astfel concluzia ca persoanele ce apartin unor grupuri nu sunt, in niciun caz, simple multimi de indivizi.Totodata,grupurile trebuie conduse de catre persoane competente ce dispun de cunostinte despre oameni,despre dinamica grupurilor.c) Motivatiile legate de autorealizarea individului, care au condus la formularea teoriei Y, sunt :

efortul fizic si intellectual al salariatilor sunt justificate in procesul muncii; omul isi poate dirija si controla el insusi acticitatea,pentru a realiza obiectivele pentru care el este responsabil;

responsabilitatea pentru realizarea obiectivelor exista in raport cu recompensele care ii sunt asociate in acest sens.Cele mai importante recompense, nevoia deautorealizare,satisfactia de sine, se pot obtine in mod direct doar printr-un efort dirijat catre realizarea obiectivelor (managementul prin obiective); individul mediu va fi capabil, in anumite conditii date, sa accepte sis a-si assume chiar o serie de responsabilitati; In consecinta, din punctul de vedere al conducerii unei organizatii, motivatia salariatilor este maxima atunci cand fiecare angajat are stabilit un set de obiective individuale si dispune de independenta psihologica.[footnoteRef:6] [6: Managementul resurselor umane,Viorel Lefter,Editura Economica, p.175]

Putem desprinde astfel concluzia ca persoanele ce apartin unor grupuri nu sunt,in niciun caz, simple multimi de indivizi.Totodata, grupurile trebuie conduse de catre persoane competente ce dispun de cunostinte despre oameni, despre dinamica grupurilor.

B.Partea practica

SC.ARTSANA .SA Scopul declarat al Artsana este de a avea grija de copii si de tot ce ii inconjoara inainte de a se naste si pana la pubertate. Este un proiect unic, care se dezvolta continuu, ajutand compania sa devina experta in tot ce tine de lumea copiilor si un sfatuitor atent si de incredere pentru parinti. Are la baza un proiect de cercetare dezvoltat in cadrul Centrului de Studii propriu care reuneste pediatrii, dentisti si obstetricieni.

Scurt istoric

Artsana a fost fondat n 1946 ca o agenie de vnzri specializat n puncie venoas i n sos, ntr-un birou mic pe malul Lacului Como, la iniiativa lui Petru Catelli. Grupul Artsana este prezent in toata lumea prin 19 filiale proprii , din care 13 se afla in Europa si printr-o retea selectionata de dealeri si distribuitori locali. Conlucrarea cu firma producatoare din Italia, Artsana SA, a inceput cu deschiderea unui magazin de prezentare si desfacere a produselor Chicco si treptat a evoluat prin distribuirea in farmacii, in cadrul marilor magazine tip supermarketuri sau hypermarketuri si in cadrul magazinelor specializate pentru copii.

Chicco In ultimii 40 de ani brand-ulChiccos-a perfectionat in fabricarea produselor non-alimentare pentru copii. Chiccoeste singura gama completa care se adreseaza nu numai nou-nascutilor dar si proaspetelor mamici, ajutand parintii sa creasca copilul mai usor si in conditii deosebite Gama produselorChiccoeste foarte variata, continand urmatoarele grupe de produse: produse speciale cosmetice care se adreseaza viitoarelor mamici, produse parafarmaceutice (tetine, suzete, biberoane, pompe san, aspiratoare nazale,etc.); produse cosmetice speciale pentru nou-nascuti; jucarii acoperind toata gama de varsta de la 0-3 ani; accesorii puericultura (carucioare, scaune auto, premergatoare, scaune masa, paturi, etc.); imbracaminte si incaltaminte pentru copii intre 0 si 6 ani. InRomaniaproduseleChicco sunt aduse inca din 1996 de companiaPARALELA 45 TURISM SRLprin departamentul sau separat de comert,avand statut de unic importator si distribuitor. In prezent, departamentul Chicco dispune de 5 magazine proprii de prezentare si desfacere, situate in Bucuresti, Timisoara, Constanta, Brasov si Cluj-Napoca . Distributia produselor Chicco se face cu ajutorul retelei proprii, astfel incat totalul angajatilor Chicco se ridica la 56 de persoane.

Departamentul de Resurse Umane

Misiunea Grupului, rezumate de sloganul su "Pasiunea solid pentru viata" este o expresie a acelorai valori care anim Departamentul de Resurse Umane. Cultur de schimbare, se concentreze pe cretere i transferul de competene, de dezvoltare a talentelor, integrarea persoanelor n organizaie sunt punctele cheie ale politicii de resurse umane a Artsana Group. Piata este dinamica si provocatoare, iar acest aspect este reflectat n oportuniti de cretere i exprimarea de abilitile lor personale i profesionale.

Resurse Umane-Artsana

Care este cel mai dificil de realizat ntr-o companie? Rspunsul este simplu: satisfacia celor care lucreaz acolo. Artsana Group urmrete acest obiectiv cu perseveren, mereu. Cultura n cadrul grupului creeaz un mediu care favorizeaz relaiile interpersonale i bunstarea angajailor si. Artsana TRAINING SCHOOL.Am acordat o atenie deosebit la dezvoltarea i creterea competenelor profesionale i manageriale ale angajailor notri. Artsana Training School a fost nfiinat pentru a promova dezvoltarea profesional a resurselor i de a dezvolta un sentiment de apartenen.Include trei programe de formare: Artsana Campus program de instruire pentru nou-absolveni n compania este n msur s ofere o cale de cretere chiar mai atractiv pentru tineri cu potential. Artsana Academy este o coal de formare dedicat profesionitilor i managerilor grupului. Universitatea Artsana: cursuri speciale concepute pentru dezvoltarea abilitilor de comer..Artsana are si un sistem de evaluare a resurselor umane n cadrul companiei. Este un sistem comun, care are la baza un management fundamental i se ocupa de dezvoltarea oamenilor, susine crearea unei culturi orientate spre rezultate favorabile.

Modalitati de motivare a personalului din cadrul firmei SC.ARTSANA.SA.SC.ARTSANA.SA ofera pe langa un salariu corespunztor si sigurana unui post de munca dar si asigurri sociale i de sanatate si fonduri de pensii.Pentru angajati sfarsitul de an reprezinta o luna relaxanta, dat fiind faptul ca sunt multe zile libere si se organizeaza petreceri de Craciun. Pentru managerii din departamentul de Resurse Umane din cadrul firmei SC.ARTSANA.SA, insa, sfarsitul de an reprezinta o perioada aglomerata, intrucat se trag concluziile pentru anul care se sfarseste si se fac previziuni pentru anul urmator. Luna decembrie este o luna favorabila motivarii angajatilor si recompensarii celor mai buni dintre ei. Iata o serie de activitati prin intermediul carora firma motiveaza angajatii la sfarsitul anului: acordarea primei de Craciun; acordarea titlului Angajatul anului; -acordarea angajatilor certificate de apreciere la sfarsit de an; -acordarea biletelor pentru sejururi in destinatii luxoase; -organizarea de catre companie a petrecerii de Craciun; -organizarea forumului de sfarsit de an al angajatilor; -organizarea de petreceri si cadouri pentru copiii angajatilor.

Acordareaprimei de Craciunreprezinta una dintre activitatile de motivare financiara. In functie de cultura organizatiei, poti aplica in practica metoda care te avantajeaza cel mai mult.Atunci cand valoarea cadourilor este similara cu cea a primei in bani sau chiar mai mare decat prima, aceasta varianta motivationala este mai avantajoasa.In cazul in care se ofera cadouri, excursii sau alte bunuri, compania plateste strict valoarea acestora. In cazul primelor in bani, cheltuielile sunt mai mari din cauza impozitelor si contributiilor pe care trebuie sa le plateasca firma.Titlul Angajatul anului si certificatele de apreciere acordate salariatilor.Prin intermediul acestor activitati organizatia recunoaste eforturile depuse de angajati pe intreg parcursul anului pentru indeplinirea obiectivelor organizatiei.

Prin conferirea titlului Angajatul anului poti utilize urmatoarele criterii: verificarea realizarilor profesionale obtinute pe tot parcursul anului; stabilirea performantele obtinute in activitatea profesionala curenta; cuantificarea eforturilor depuse in vederea atingerii obiectivelor firmei; comportamentul organizational manifestat in decursul anului; calitatea relatiilor de munca pe parcursul anului.Important! Este util sa faci cunoscute aceste criterii, odata stabilite, la nivelul intregului personal.

Sejururile platite de companie De ce alege SC.Artsana.SA aceasta modalitate de motivare a angajatilor? La aceste vacante platite de catre companie vor participa mai multi angajati si astfel vor avea ocazia sa se cunoasca si sa relationeze mult mai usor. Gradul de loializare a angajatilor va fi foarte ridicat. Acestia vor aprecia consideratia pe care organizatia o are fata de ei. In plus, daca organizezi acest lucru pentru mai multi angajati, poti obtine o reducere din partea unei companii de turism.

Organizarea de catre companie apetrecerii de Craciun si acordarea cadourilor pentru copiii angajatilor. Participand la petrecerea de Craciun, angajatii firmei vor avea un motiv suplimentar de a se cunoaste mai bine, intr-o activitate de tip team-building. Forumul de sfarsit de an al angajatilor. Organizarea unui forum anual al angajatilor permite: -sa le arati angajatilor ca ii abordezi ca parteneri ai conducerii in atingerea obiectivelor organizatiei; -sa-i implici activ in procesul de evaluare a activitatii firmei de pe parcursul anului.