Manual despre pregatirea bazata pe activitatea in munca in procesul de

tranzitie de la scoala la locul de munca si exemple de buna practica

Erasmus+ KA2 Strategic Partnership Project 2015 – 2017

‘Work-based training in the school-to-work transition process’

Project No. 2015-1-DE02-KA202-002447

2

Content

Prefata 3

1_Cum funcționează tranziția școlară în muncă în țările partenere? 4

2_Ce putem invata unii de la altii? Exemplele noastre de buna practica? 7

3_Care sunt principalele concluzii ale studiului online privind formarea profesională? 12

4_Care sunt concluziile și propunerile noastre de îmbunătățire? 20

5_Ce putem invata unii de la altii? Exemplele noastre de buna practica 28

European Centre for Youth Employment and Entrepreneurship (Bulgaria) 29

"Easy Mobil inklusiv" - A working stay abroad for apprentices (Bulgaria) 33

CNC Project "Coconut" (Germany) 34

Getting young people prepared for the labour market (Germany) 36

Fashion forward (Italy) 38

Alternate school and work for Opticians 2.0 (Italy) 40

Alternative Learning Programme (Malta) 42

Sheltered Employment Programme (Malta) 44

Accompaniment of the trainees doing their Internship abroad (Portugal) 46

Event Management - Monitoring of WBL activities (Portugal) 48

"Young Craftsmen" Project (Romania) 50

Strategic Partnership to perform merged internships (Romania) 52

GET fit for your job! (Slovenia) 54

Car Mechanic Programme (Slovenia) 56

Health care - Swedish for immigrants (Sweden) 58

Broadened recruitment for inclusion in higher VET (Sweden) 60

Skills’ 10 Project (Turkey) 62

Skills training at the workplace (Turkey) 64

OPEN LICENCE:

All content is owned by the WBT partnership and is protected by laws of copyright. In accordance with the Erasmus+ Programme Guide the owner grants permission to everyone to use and share the resource provided under an open licence, with conditions in compliance with Creative Commons Attribution 4.0 International License (CC BY 4.0) as published under https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/deed.en.

DISCLAIMER: This project has been funded with support from the European Commission. This publication reflects the views only of the author, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contai-ned therein.

3

Prefata

Parteneriatul strategic "Instruire pe bază de

muncă"1 a reunit școli publice, centre de for-

mare profesională primară și alte instituții edu-

caționale din nouă țări europene pentru a exam-

ina diversele seturi naționale de tranziție școlară

la locul de muncă - țările participante și

abordările lor specifice de învățare la locul de

muncă. Proiectul Erasmus + a fost creat pentru a

face schimb de expertiză în domeniul învățării și

formării profesionale și a evidenția exemple de

bune practici.

Care au fost activitățile proiectului?

Parteneriatul și-a început activitatea prin reeval-

uarea situației actuale din țările partenere. Au

fost examinate diferitele modalități de a con-

duce tinerii de la școală pe piața muncii, precum

și rolul formării profesionale în acest proces, iar

rezultatele au fost publicate într-o trecere în re-

vistă a tranziției școlare la locul de muncă în Eu-

ropa. Apoi, a fost inițiat și implementat un studiu

online privind tranziția de la școală la locul de

muncă în toate cele nouă țări partenere. Son-

dajul sa concentrat pe principalele grupuri de

părți interesate implicate în gestionarea tran-

ziției ușoare de la școală la piața forței de

muncă, adică: profesori și pedagogi, formatori și

instructori, studenți și ucenici. Scopul a fost să se

înțeleagă mai profund beneficiile, precum și ne-

voile și lacunele din diferitele regiuni de tranziție

la nivel național și să se cunoască gradul de sat-

isfacere a procesului specific, identificând astfel

zonele de avansare și dezvoltare de abordări de

formare bazate pe muncă.

Ancheta online a fost implementată la mijlocul

1 Work-Based Training in the school-to-work transition process (WBT), Erasmus+ KA2 Strategic Partnership 2015-17, Grant Agreement no. 2015-1-DE02-KA202-002447

anului 2016. În total, au fost colectate 562

chestionare, în medie 20 de chestionare pe grup

țintă pe țară. Evaluarea rezultatelor conduce la

raportul privind constatările care rezumă canti-

tatea imensă de date dintr-un studiu comparativ

completat de rapoarte specifice de țară.

În cele din urmă, partenerii s-au concentrat pe

elaborarea unui Manual de formare profesion-

ală care să combine întreaga experiență a pro-

iectului de 2 ani și să prezinte concluziile pe care

consorțiul a ajuns să le rezume.

Ce găsiți în Manual?

În primul rând, Manualul își propune să ofere

răspunsuri la întrebarea ce înseamnă învățarea

la locul de muncă și termenii relatați, urmată de

o scurtă trecere în revistă a condițiilor școlare în

muncă în cele nouă țări partenere, pentru a

înțelege atât Progresele și obstacolele legate de

punerea în aplicare a abordărilor de învățare ba-

zate pe muncă.

Cea mai mare parte a Manualului tratează con-

cluziile majore pe care le-am trasat din sondajul

online, ceea ce a condus la concluziile și

propunerile noastre de îmbunătățire a

abordărilor de tranziție de la școală la muncă și

de învățare la locul de muncă.

Partenerii au colectat, de asemenea, diverse ex-

emple de bune practici pentru a arăta că - in-

diferent de sistemul de tranziție - s-au făcut

încercări nesemnificative de a pregăti cu succes

tinerii pentru piața forței de muncă și de a le face

în conformitate cu cerințele viitorului lor loc de

muncă.

4

1_Ce înseamnă învățarea bazată pe muncă / formarea profesională?

Învățarea pe bază de muncă (WBL)

În diferite ocazii, partenerii proiectului au lucrat

împreună pentru a ajunge la un acord cu privire

la ceea ce în realitate înseamnă învățarea la locul

de muncă și a căutat o definiție adecvată a

termenilor conexe. Întrucât au existat nouă țări

diferite care implementează modalități diferite

de sprijinire a tinerilor de la școală la piața forței

de muncă, în curând a devenit clar că partenerii

nu numai că folosesc concepte și termeni difer-

iți, dar atribuie, de asemenea, diferite semnifi-

cații aceluiași cuvânt. Astfel, a fost important să

se clarifice termenii și definițiile acestora, pre-

cum și conotațiile și percepția diferită a aces-

tora.

În încercarea de a găsi o definiție simplă, dar cu-

prinzătoare, pentru "învățarea la locul de

muncă", partenerii au convenit în cele din urmă

asupra următoarei descrieri:

Învățarea pe bază de muncă (WBL) este o cale

educațională care oferă cursanților experiențe

de lucru reale, în care pot aplica abilități te-

oretice, practice, sociale, soft și transversale,

dezvoltându-și astfel competențele și ocuparea

forței de muncă. WBL constă într-o serie de situ-

ații și experiențe de învățare care combină as-

pecte ale curriculumului școlar cu locul de muncă

la locul de muncă pentru a crea o paradigmă dif-

erită de învățare.

Pe de o parte, această definiție subliniază im-

portanța legăturii dintre învățarea teoriei și

practicii și referința lumii muncii școlare la piața

forței de muncă. Pe de altă parte, este suficient

2 http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/reposi

tory/ducation/policy/vocational-policy/doc/alliance/ work-based-learning-in-europe_en.pdf

de deschis să nu prescrie în mod specific calea

spre obiectiv. Aceasta înseamnă că este im-

portant să recunoaștem că există căi și abordări

diferite pentru a putea conecta eficient teoria și

practica. Ceea ce contează este obiectivul

pregătirii adecvate a tinerilor pentru piața forței

de muncă și împuternicirea acestora să

înțeleagă și să dobândească competențele

necesare pentru a se califica pentru un loc de

muncă.

În raportul său privind învățarea la locul de

muncă în Europa, Comisia Europeană a definit

WBL într-un mod foarte asemănător, lăsând cu

atenție deschiderea diferitelor căi spre obiec-

tivul ales.

Învățarea pe bază de muncă este un aspect fun-

damental al formării profesionale - este direct

legată de misiunea VET de a ajuta cursanții să

dobândească cunoștințe, abilități și competențe

esențiale în viața profesională. 2

Cu toate acestea, definiția descriptivă cea mai

succintă a WBL provine de la un comitet de lucru

al Universității California din Berkely:

Învățarea pe bază de muncă poate fi descrisă ca:

Învățare DESPRE lucru, Învățare prin muncă,

Învățare pentru muncă. 3

Această definiție impune necesitatea legăturii

dintre educație și muncă pe scurt și lasă deschisă

toate posibilitățile prin care se pot realiza

legături și abordări didactice. Ea doar indică

fazele prin care trebuie să se dezvolte pregătirea

pentru lumea muncii.

3 http://casn.berkeley.edu/resource_files/WBL_Defini

tions_Outcomes_Criteria_pg_120512_v2.pdf

5

Modele de învățare la locul de muncă

În conformitate cu definiția sa, comitetul de lu-

cru de la Universitatea din California solicită ca

pregătirea pentru lumea muncii să înceapă din

timp și să se desfășoare în trei faze de învățare

consecutive, astfel:

(1) Cunoașterea carierei și experiența de ex-

plorare sprijină învățarea DESPRE muncă.

(2) Experiența de pregătire a carierei sprijină

învățarea prin muncă.

(3) Experientele de formare în carieră sprijină

învățarea pentru muncă, și anume pregătirea

pentru o gamă specifică de ocupații.

În schimb, documentul politic al Comisiei Euro-

pene nu definește fazele de învățare, ci se con-

centrează asupra metodelor și abordărilor care

trebuie aplicate în contextul învățării la locul de

muncă atunci când pregătesc tinerii pentru piața

forței de muncă. În funcție de diferitele setări de

tranziție între școli din țările partenere, există

trei modele care sunt definite în funcție de nive-

lul implicării active a companiilor în proces:

(1) Schemele de alteranță sau de ucenicie, de

obicei cunoscute în Austria și Germania ca "sis-

tem dual", în care formarea practică se află în

mâna societății, în timp ce școala vocațională

este responsabilă pentru transferul cunoștințelor

teoretice.

(2) Un al doilea model de WBL este VET-ul bazat

pe școală, care include perioade de formare la

locul de muncă în companii. Fazele de formare la

locul de muncă includ în mod obișnuit stagii,

stagii de muncă sau stagii care sunt încorporate

ca un element obligatoriu sau opțional al pro-

gramelor VET care conduc la calificări oficiale.

(3) În cele din urmă, WBL, care este integrat într-

un program școlar, prin laboratoare la fața loc-

ului, work-shops, bucătării, restaurante, firme de

juniori sau de practică, simulări sau misiuni reale

de afaceri / industrie. Scopul este de a crea medii

de lucru "viața reală", de a stabili contacte și de

a colabora cu companii sau clienți reali și de a

dezvolta competențe antreprenoriale.

Toate cele trei modele au fost reprezentate în

proiect de către organizațiile partenere. Nivelul

legăturilor cu condițiile reale de viață profesion-

ală a fost ulterior foarte diferit. Cu toate acestea,

cererea de implicare mai mare a angajatorilor și

a întreprinderilor în procesul de învățare la locul

de muncă a fost, în general, puternic intensifi-

cată.

Formarea profesională (WBT)

În lumea vorbitoare de limba engleză, uneori un

alt termen este folosit în contextul învățării la

locul de muncă, fără a fi definit exact: "formare

profesională".

În cadrul proiectului, partenerii au convenit

asupra definiției că termenul "învățare la locul

de muncă" caracterizează un proces de învățare

în care învățarea teoriei și practicii este legată

una de cealaltă și accentuează procesul de

învățare în sine, în timp ce termenul "formare

profesională" Mai multe despre abordarea

învățării și despre metoda de predare bazată pe

practici. Astfel, WBL ar părea mai concentrat

asupra studenților, în timp ce WBT pare să fie

mai mult orientată spre profesor și instructor.

Cu toate acestea, ambii termeni sunt adesea uti-

lizați simultan.

În acest context, un alt aspect apare din partea

formală a procesului de învățare la locul de

muncă. În unele țări, de exemplu Bulgaria,

încheierea unui stagiu într-o companie se ba-

zează obligatoriu pe un contract obligatoriu în-

tre școală, companie și student. Într-un astfel de

caz, termenul "formare profesională" se folo-

sește în contradicție cu stagii de formare și for-

6

mare introductivă destul de informală și non-ob-

ligatorie, care sunt în mod normal etichetate ca

"învățare la locul de muncă".

Activitățile legate de WBL

Atunci când se ocupă de tema învățării la locul

de muncă în Europa, în curând devine foarte clar

că nu există doar o modalitate de a pregăti tinerii

pentru lumea muncii și de a le face să se

potrivească pieței forței de muncă. Chiar dacă

este recunoscută pe scară largă faptul că

implicarea activă a companiilor întărește șansele

unei integrări reușite a tinerilor, există atât de

multe metode și abordări promițătoare diferite,

încât se pare că nu există cu siguranță un model

adecvat pentru toate țările. În acest sens, nu se

recomandă adoptarea deplină a uceniciei duale

de către toate țările. În schimb, așa cum reco-

mandă renumita fundație germană Bertels-

mann, ar trebui să se țină seama de transferul

atent al anumitor componente ale sistemului.

În acest context, trebuie luate în considerare în

mod serios toate abordările didactice, instru-

mentele și metodele care sunt recunoscute ca fi-

ind în mod special adecvate într-un fel sau altul

pentru a pregăti tinerii pe piața forței de muncă.

Astfel, recunoaștem că, pe lângă abordarea

obișnuită de învățare la locul de muncă care

vizează realizarea de cursuri și stagii în companii,

există o gamă variată și bogată de activități de

învățare bazate pe muncă, care sunt potrivite

pentru a aduce "lumea muncii în Clasa "și, ca o

consecință, să sensibilizeze elevii cu privire la

cerințele pieței forței de muncă. După cum am

aflat în proiectul nostru de 2 ani, aceste eforturi

sunt multiple și trebuie să fie evaluate. Diagrama

anexată reflectă diversitatea abordărilor WBL

prin clasificarea acestora în funcție de nivelul im-

plicării active a angajatorilor și a companiilor.

7

2_Cum funcționează tranziția școlară în muncă în țările partenere?

BULGARIA

În Bulgaria stagiul este un element al formării

profesionale obligatorii în cadrul sistemului de

învățământ profesional. Ea se desfășoară în ulti-

mii doi ani ai perioadei de învățământ, iar

numărul de ore este inclus în ocuparea obligato-

rie a cadrelor didactice. Stagiul este controlat de

un profesor și de un specialist din unitatea de

producție și se termină cu o evaluare care este

înregistrată ca artă a diplomei de învățământ

secundar, precum și în certificatul de calificare

profesională în sine.

Studenți la RESC din Pleven, Bulgaria

Conform Legii revizuite privind educația și

formarea profesională (sfârșitul anului 2014),

învățarea prin muncă (formare duală) este o

formă de parteneriat între școala profesională,

colegiu sau centru de formare și unul sau mai

mulți angajatori. Sistemul dual al învățământului

profesional din Bulgaria se află într-o etapă

pregătitoare la nivel regional și este introdus pe

site-uri pilot în cadrul proiectului bulgar-elvețian

(2015-19), al proiectelor reprezentanței

comerciale la Ambasada Austriei din Bulgaria,

Precum și cu Ministerul Educației și Camera de

Comerț Germano-Bulgară.

Obiectivul proiectelor nu este doar de a

introduce sistemul dual al învățământului

profesional în Bulgaria, ci și de a sprijini țara în

dezvoltarea propriului său model, în

concordanță cu tradițiile sale istorice și

culturale.

GERMANIA

Procesul german de tranziție de la școală la

școală este cunoscut sub numele de "sistem de

ucenicie duală" în care teoria este predată în

instituțiile de învățământ, iar abilitățile practice

sunt dobândite la locul de muncă al unei

companii. După terminarea învățământului

general obligatoriu, majoritatea tinerilor încep o

ucenicie într-o companie pentru a învăța abilități

profesionale și pentru a intra pe piața muncii la

finalizare. Aprofundările fac parte din sistemul

educațional formal și contribuie la integrarea

tinerilor care învață atât în societate, cât și pe

piața forței de muncă.

Un astfel de sistem, cu cele două locuri de

învățare - școala responsabilă de teorie și

compania de învățare practică - asigură o strânsă

aliniere la piața muncii. Practica nu este doar

învățată în condițiile artificiale într-o sală de

clasă, ci mai ales în condiții reale de muncă, cu

livrări de produse și termenele limită,

accentuând astfel competențele cheie de

calificare, cum ar fi exactitatea, eficacitatea,

fiabilitatea, capacitatea de a lucra în echipă.

Aceasta asigură tinerilor cursanți un acces relativ

simplu la piața forței de muncă atunci când își

termină ucenicia. Rezultatul pozitiv este că

Germania se confruntă cu o rată relativ scăzută

a șomajului în rândul tinerilor.

ITALIA

În ultimii ani, cadrul de reglementare italian re-

feritor la sistemul de tranziție între școli a urmat

două direcții diferite:

8

1) să crească și să stabilizeze alternanza scuola-

lavoro (literalmente, aceasta se traduce ca o "al-

ternare a școlii și a muncii", un fel de metodolo-

gie de învățare bazată pe muncă, care implică o

perioadă de stagiu și care este obligatorie

pentru fiecare student din a treia Anul liceului)

și

2) reformarea uceniciei, care este un contract de

muncă aplicabil tinerilor sub vârsta de 29 de ani,

implică obligația lucrătorului de a participa la un

anumit număr de ore de formare.

Ucenicia și alternanza scuola-lavoro diferă

semnificativ unul față de celălalt, dar au un scop

comun: depășirea diviziunilor tradiționale dintre

educație și muncă și sprijinirea tinerilor cursanți

pentru a se integra atât în societate, cât și pe

piața forței de muncă. Chiar dacă rezultatele

aplicării celor mai recente legi urmează să fie

colectate și analizate, cele mai recente date re-

corelate arată o situație dificilă: doar 43,5% din

școli au inițiat programe de lucru, implicând un

numărul redus de companii și mai puțin de 11%

dintre elevi. Între timp, în ceea ce privește uceni-

cia, nu toate formele sunt clar dezvoltate sau

bine implementate.

MALTA

Învățământul profesional este oferit în Malta de

către cele două colegii de stat principale, Cole-

giul de Arte, Știință și Tehnologie din Malta

(MCAST), care oferă aproximativ 170 de cursuri

pe an de la nivelul 1 la 6 pentru MQF și Institutul

de Studii în Turism ), oferind aproximativ 20 de

cursuri pe an de la nivelul 2 la 6.

În afară de aceste două colegii, înființată în 1990

și angajată ca un serviciu public de ocupare a

forței de muncă, Corporația de instruire și for-

mare profesională (ETC), gestionează VET sub

forma politicilor active în domeniul pieței forței

de muncă Alte servicii pentru șomeri. ETC se im-

plică, de asemenea, în implementarea sis-

temului de garantare a tinerilor din Malta și

oferă o serie de programe de angajare și for-

mare profesională care vizează participarea tin-

erilor pe piața muncii: campioni de tineret; Spo-

rirea capacității de angajare prin formare profe-

sională; stagii; Schema de studiu de lucru și

schema de expunere profesională și de formare.

Programele de ucenicie pentru EFP sunt, totuși,

principalele căi care conduc tranziția între școală

la locul de muncă în Malta și se bazează pe sis-

temul dual în care ucenicul urmează un program

de formare la o instituție de învățământ profe-

sional, în timp ce desfășoară la locul de muncă.

PORTUGALIA

În Portugalia, sistemul dual VET există încă din

1984, în cadrul sistemului de formare alternativă

inițială de certificare duală. Formarea profesion-

ală reprezintă cel puțin 30% din durata cur-

surilor, adică cel puțin 1200 de ore distribuite

treptat în timpul procesului de formare. În ca-

drul politicii educaționale, formarea profesion-

ală a dobândit importanță cu integrarea com-

pletă a țării în Comunitatea Economică Euro-

peană (1986). Cu toate acestea, spre deosebire

de sistemul alternativ, în prezent sunt alocate

numai 420 de ore de formare profesională în ca-

drul acestor cursuri de formare profesională,

cele mai semnificative în cadrul tuturor ofertelor

profesionale (2011/12: 42,8% din tinerii înscriși

în învățământul secundar ). În ultimii cinci ani,

calificarea la nivelul clasei a XII-a și extinderea

școlarizării obligatorii la 12 ani a determinat

principalele schimbări în sistemul educațional și

a existat o extindere și diversificare a cererii de

cursuri duale de formare. Alte moduri de certifi-

care duală, cum ar fi cele aplicate cursurilor VET

pentru adulți, cursuri tehnologice în

învățământul secundar, cursuri VET pentru

9

învățământul de bază și cele mai recente cursuri

profesionale (învățământ de bază), au fost între-

rupte.

ROMANIA

Abordarea specifică de formare profesională în

România include pregătirea elevilor în clase de

pregătire practică, care sunt predate de

profesori de specialitate în ateliere de școală sau

în companii. În timpul acestor stagii, elevii învață

să aplice cunoștințele teoretice dobândite în

școală, să se familiarizeze cu atmosfera locului

de muncă și să învețe să-și asume responsabil-

ități de serviciu.

În plus, activitățile de facilitare a tranziției de la

școală la locul de muncă în România includ:

- Sprijinirea activităților precum învățarea la

locul de muncă prin furnizarea de îndrumare și

consigliere

- Instruirea personalului implicat în procesul de

învățare la locul de muncă, cu mentorii care des-

fășoară activități de formare

- Instruirea consilierilor implicați în activități

specifice legate de tranziția de la școală la lucru

- Sprijinirea dezvoltării parteneriatelor între școli

și angajatori

- Monitorizarea inserției absolvenților pe piața

muncii, inclusiv studiile de urmărire

- Oferirea de sprijin pentru organizarea și ex-

ploatarea companiilor de formare

- Oferirea de sprijin studenților din învățământul

secundar și terțiar pentru participarea lor la ac-

tivitățile firmei de formare organizată la nivel lo-

cal, regional, național și European

- Inițierea campaniilor de sensibilizare a pub-

licului pentru a sprijini tranziția de la școală la

locul de muncă

- Încurajarea schimbului de experiență și

diseminarea celor mai bune practice

- Încurajarea cooperării inovatoare, interregion-

ale și transnaționale.

SLOVENIA

În Slovenia, procesul de tranziție de la școală la

școală se caracterizează prin diferite opor-

tunități educaționale bazate pe școală oferite de

guvern. În funcție de calificările și dorințele ele-

vilor pentru educație ulterioară, există

următoarele posibilități:

- Programe de formare profesională pe termen

scurt - de obicei pentru elevi cu studii primare

nefinalizate, cu o durată de 1,5 ani, inclusiv 18

săptămâni de învățare la locul de muncă în

școală și 4 săptămâni într-o companie.

- Programe profesionale - pentru cei cu studii su-

perioare completate, un program de 3 ani care

include 18 săptămâni de învățare la locul de

muncă în școală și 24 de săptămâni de formare

profesională într-o companie.

- Programe tehnice profesionale - sistemul +2

care permite elevilor din programul profesional

să atingă un nivel de competență tehnică cu o

durată de 2 ani, inclusiv 5 săptămâni de învățare

la locul de muncă în școală și 2 săptămâni de for-

mare profesională Într-o companie.

- Programe tehnice - din nou, pentru cei care au

absolvit învățământul primar cu o durată de 4

ani, inclusiv 12 săptămâni de învățare la locul de

muncă în școală și 8 săptămâni de formare

profesională într-o companie.

- Cursuri de formare profesională pentru

cursanții adulți.

Partea teoretică a procesului educațional se află

în mâinile școlii, în timp ce partea practică este

domeniul fie al școlilor, fie al partenerilor sociali,

adică angajatorilor. În funcție de program, există

o legătură puternică sau slabă cu piața forței de

muncă. Cu cât este mai mare statutul edu-

cațional, este mai puțin probabil ca lucrul să fie

în interiorul programului educațional.

Procesul de învățământ sloven este în prezent în

fază de reformare. Există un sistem dual de

10

învățare în planificare, dar nu este cunoscut

când va fi luat în faza de încercare sau introdus,

în general, în sistemul școlar.

SUEDIA

Scopul tranziției de la școală la locul de muncă

este ca studenții să fie bine pregătiți pentru viața

profesională după o educație și formare

profesională. O componentă importantă în acest

proces este ceea ce numim faza de învățare la

locul de muncă (WBL) sau experiența la locul de

muncă. Sistemul de realizare a acestui proces

este evident între țările partenere, iar aceasta ar

putea fi doar o scurtă descriere a situației

suedeză, în special în ceea ce privește sistemul

educațional formal. WBL în Suedia face parte din

toate pro gramele formale formate din VET, in-

diferent dacă se află la nivelul secundar superior

sau la o parte a sistemului VET superior, în mod

similar dacă este vorba de tineri sau de adulți. Se

poate separa WBL prin simularea activităților

permise în mediul școlar și prin participarea

efectivă la mediile de lucru din viața reală, la

locul de muncă, alături de un tutore și alți "co-

legi". Acesta poate fi introdus ca parte a unui

program VET secundar superior, APL (Work

placement learning), cu cel puțin 15 săptămâni

din programul total de trei ani. Ca alternativă,

elevii pot alege să se angajeze în programele VET

într-o versiune de ucenicie, unde cea mai mare

parte a programului este finalizată într-un loc de

muncă efectiv. Privind la VET mai mare,

programele care depășesc doi ani au un minim

de 25% din timpul de învățare într-un loc de

muncă. În ultimii ani, guvernul a prezentat o

varietate de noi posibilități pentru șomeri de a

obține educație profesională, combinând studii

și ocuparea forței de muncă în ocupații cu

deficit, preformate în colaborare cu organizațiile

de educație a adulților și cu biroul național de

ocupare a forței de muncă.

Pot exista și alte soluții. În ansamblu, stabilirea

tranziției școlare la locul de muncă în Suedia este

percepută a funcționa destul de bine, chiar dacă

există încă unele sugestii pentru îmbunătățirea

acesteia.

TURCIA

În Turcia există un sistem de învățământ obliga-

toriu de 12 ani. Educația este împărțită în două

tipuri: educația formală și educația non-formală.

În învățământul formal, educația vocațională și

tehnică este implementată în școlile numite

"Liceul Anatolian Vocațional și Tehnic". Durata

acestei școli este de 4 ani. Elevii încep formarea

profesională în clasa a doua prin selectarea unui

domeniu profesional. Învățământul profesional

este implementat printr-o combinație de teorie

și practică. Instruirea practică se desfășoară în

atelierele școlare în conformitate cu metoda de

formare profesională. În ultimul an, studenții își

fac stagiul care le dă trei zile pe săptămână ex-

periență în companii. Elevii pot câștiga bani în

timp ce își fac stagiul și pot fi angajați în compa-

nie după absolvire. După absolvire, acești stu-

denți sunt, de asemenea, considerați calificați

pentru a-și stabili propria companie datorită

titlului de "tehnician". În învățământul non-for-

mal, există diverse cursuri disponibile care sunt

mai degrabă ca un program de certificare. În-

cepând cu anul 2010, aceste cursuri au fost im-

plementate prin formare profesională datorită

proiectului numit UMEM. Stagiarii trebuie să

completeze complet acest stagiu pentru a

obține certificatul. Pentru ceilalți care nu pot ac-

cesa sau beneficia de aceste programe de edu-

cație, există un sistem de ucenicie. În acest sis-

tem, tinerii lucrează în companii și au doar o zi

de eliberare pentru educația teoretică în școală.

Există, de asemenea, câteva examinări care

trebuie luate pentru ca aceștia să obțină certifi-

catul de competență.

11

3_Care sunt principalele concluzii ale studiului online privind formarea profesională?

Ancheta on-line despre ap-proaches școlare la

locul de muncă și formare profesională a fost

efectuată la jumătatea anului 2016 în cele nouă

țări partenere adresate celor trei grupuri țintă

de instructori, formatori și studenți. În total, au

fost colectate 562 de chestionare. Evaluarea a

condus la elaborarea unui Raport cuprinzător

privind constatările publicat de parteneriat în

ianuarie 2017 și disponibil pentru descărcare de

pe site-ul proiectului.

Studiul comparativ sa concentrat pe 5 până la 6

întrebări cheie care au fost văzute de parteneri

ca fiind cele mai importante. Rezultatele nu sunt

repetate aici în detaliu, dar va fi dat un scurt re-

zumat cu o generalizare. Prima secțiune a

studiului a rezumat principalele constatări cu

privire la grupurile țintă, cea de-a doua secțiune

concentrându-se asupra constatărilor cu privire

la țările partenere.

PROFESORI

În primul rând, trebuie remarcat faptul că în

toate țările, percepția formării profesionale ca

metodă de învățare utilă este recunoscută în

mare măsură de către profesori (aprobarea cu

75% -100%).

De asemenea, profesorii par să aibă o cuno-

aștere corectă a metodelor de formare profe-

sională și a activităților legate de WBL, dar sunt

mult mai puțin implicați în planificarea, imple-

mentarea și evaluarea procesului.

Profesorii, în general, consideră că predarea

lor este integrată în faza de învățare practică.

Totuși, acest rezultat pare să fie în contradicție

cu opiniile studenților care, în majoritate, se

plâng că învățarea teoriei și practicii nu este bine

legată una de cealaltă.

Imaginea de orientare a carierei în școli este

destul de diferite în țări (aprobarea variind de la

38% la 95%).

De asemenea, gradul de satisfacție exprimat

în privința abordării specifice WBL în țări diferă

mult (aprobare cu 55% -100%).

FORMATORI

Formatorii din unele țări sunt destul de

mulțumiți de informațiile și sprijinul pe care le

primesc de la școlile lor. În alte țări însă, se pare

că există o nepotrivire în ceea ce privește

cooperarea dintre școli și companii.

Cu excepția cazului Sloveniei, formatorii

consideră în general cunoștințele elevilor

suficiente pentru misiunea pe care trebuie să o

facă. Intr-o măsură mai mare, ele consideră stu-

denții ca fiind un avantaj pentru companie.

Din nou, cu excepția Sloveniei, formatorii se

simt destul de mulțumiți de sistemul de șco-

larizare in care lucreaza.

ELEVI

Studenții din toate țările consideră educația

bazată pe muncă ca fiind foarte importantă

pentru cariera lor viitoare. Ei declară că au primit

o imagine mai clară despre viitoarea lor carieră

prin experiența lor la locul de muncă și consideră

acest lucru ca stimul pentru motivația lor.

Marea majoritate a studenților atestă că

formatorii lor sunt competenți și știu cum să-și

explice bine. În timpul stagiului, ei s-au simțit

foarte bine supravegheați de către formatorii lor

și integrați în mediul de lucru.

Similar formatorilor, elevii s-au simțit, în

general, destul de mulțumiți de sistemul de

12

tranzitie de la școla la locul de muncă din țara

lor.

BULGARIA

Rezultatele sondajului din Bulgaria au arătat că

profesorii au cunoștințe despre planificarea și

definirea unităților WBT, dar majoritatea nu

sunt implicați activ în livrarea acelor unități, ceea

ce a confirmat așteptările noastre. Profesorii nu

trebuie doar să fie informați despre fazele de

învățare practice, ci mai degrabă implicați activ

atât în planificare, cât și în implementare.

Nerespectarea de către profesori și formatori a

importanței aptitudinilor sociale în ceea ce

privește succesul învățării la locul de muncă a

confirmat, de asemenea, pe deplin așteptările

noastre. Numai o minoritate de 20% dintre

formatorii și profesorii bulgari din școlile publice

și centrele de formare profesională, care au fost

interogați despre opinia lor privind așa-numitele

abilități soft precum fiabilitatea, precizia și ca-

pacitatea de a lucra într-o echipă, de a comunica

În mod eficient, cred că acestea sunt mai im-

portante decât abilitățile tehnice necesare. Ma-

joritatea formatorilor (80%) consideră că aceste

abilități sunt la fel de importante. Între timp,

majoritatea angajatorilor din Bulgaria susțin că

tinerii nu dispun de competențe de bază, cum ar

fi disciplina de muncă, responsabilitatea și

dorința de dezvoltare profesională. Acest lucru

pare să demonstreze absența comunicării și

colaborării dintre școli și companii.

Ne-am așteptat ca formatorii să facă plângeri cu

privire la nivelul scăzut al cunoștințelor stu-

denților, dar datele colectate au arătat că 70%

dintre ei consideră cunoștințele elevilor con-

forme cu sarcinile pe care trebuie să le îndeplin-

ească. Cu toate acestea, rating-ul formatorilor ar

putea fi, de asemenea, rezultatul faptului că stu-

denții îndeplinesc în principal sarcini necalificate

atunci când fac un stagiu într-o companie.

Aceasta arată încă o dată lipsa aparentă de

legătură între atelierele de învățare de la școală

și formarea specifică într-un loc de muncă real.

De asemenea, solicitarea de reducere a lu-

crărilor de hârtie în sistemul de învățământ bul-

gar a fost confirmată de grupurile țintă care au

participat la sondaj.

Pe de altă parte, am fost surprinși de percepția

diferită a profesorilor, formatorilor și studenților

cu privire la prezența personalului de orientare

în carieră în cadrul organizațiilor. Tinerii nu dis-

pun de orientarea în carieră și au nevoie de

cineva din mediul lor, care este capabil să ofere

consultanță în materie de pe piața muncii.

Oarecum îngrijorătoare este faptul că 71% din-

tre studenți au indicat că problemele apărute în

timpul experienței la locul de muncă au fost leg-

ate de colegii și colegii lor, de natura muncii pe

care au trebuit să o facă și de punctualitatea.

Acest lucru indică aptitudinile insuficient dezvol-

tate și dobândite de "soft", care reprezintă cheia

succesului unei cariere viitoare pentru fiecare

tânăr.

Majoritatea studenților (57%) consideră că

învățarea la locul de muncă este destul de im-

portantă pentru pregătirea pentru piața forței

de muncă și pentru un anumit loc de muncă, dar,

în același timp, 90% dintre aceștia găsesc destul

timp suficient pentru a învăța la școală. Toate

acestea reflectă faptul că sistemul dual al

învățământului profesional din Bulgaria se află

încă într-o fază de pregătire la nivel regional și se

implementează doar pe site-uri pilot în anii șco-

lari 2015-17.

De asemenea, am fost surprinși de gradul ridicat

de satisfacție cu abordarea WBT din Bulgaria,

care a reprezentat 71% dintre profesori, 75%

dintre formatori și 95% dintre elevi.

13

GERMANIA

Ca urmare a sondajului nostru din Germania, ne-

am așteptat la o nemulțumire generală privind

fluxul de comunicare dintre principalii actori ai

procesului WBL, și anume școli și companii. De

fapt, aceste așteptări au fost confirmate de di-

versele observații pe care le-au făcut cadrele di-

dactice, formatorii și studenții atunci când i-au

cerut recomandările despre modul de

îmbunătățire a procesului.

În plus, din partea formatorului am așteptat

plângeri cu privire la nivelul de cunoștințe pe

care studenții îl aduc cu ei atunci când realizează

un stagiu sau o ucenicie într-o companie. De

fapt, această ipoteză nu a fost confirmată de

sondaj. 60% dintre formatori consideră că cu-

noștințele studenților sunt suficiente și chiar

85% sunt convinse că elevii aduc valoare adău-

gată companiei.

Doar parțial dovedit a fost anticiparea că stu-

denții se vor plânge de legătura slabă dintre

învățarea teoriei și a practicilor. De fapt, o mică

majoritate de 58% consideră că subiectele de te-

orie și practică sunt bine legate între ele.

De asemenea, doar parțial sa dovedit că se

așteaptă ca studenții să-și exprime nemulțumi-

rea față de nivelul de îndrumare în timpul sta-

giului lor într-o companie. De fapt, în timp ce o

majoritate de 88% își manifestă satisfacția față

de îndrumarea pe care o primesc din partea

firmei și a formatorului, doar 47% consideră că

sprijinul oferit de școală în timpul fazelor de

învățare într-o companie este suficient.

Cu toate acestea, am fost surprinși de nivelul

ridicat de nemulțumire exprimat de profesori cu

privire la abordarea WBT din Germania. În timp

ce mai mult de două treimi dintre formatorii in-

tervievați și, de asemenea, elevii își exprimă sat-

isfacția față de sistemul școlar la locul de muncă,

așa cum există în prezent în Germania, doar 57%

dintre profesorii intervievați fac acest lucru.

De asemenea, uimitor a fost faptul că profesorii,

pe de o parte, oferă în general cunoștințe gener-

ale despre metodele de formare bazate pe

muncă (87%), dar par să fie mult mai puțin im-

plicați activ în procesul de planificare și imple-

mentare a activităților WBT.

În mod similar, a fost surprinzător percepția

complet diferită a cadrelor didactice și stu-

denților cu privire la îndrumarea și sprijinul

oferit în timpul stagiilor. În timp ce 53% dintre

studenți se plâng că nu se simt sprijiniți de

școală, 92% dintre profesori afirmă că participă

la fazele de învățare practice și sunt bine in-

formați cu privire la rezultatele stagiului.

În sfârșit, a fost o bucurie absolută de a vedea că

există un număr atât de mare de formatori care

consideră că stagiarii găzduiți reprezintă un

avantaj pozitiv pentru companii.

ITALIA

Rezultatele anchetelor italiene au descoperit

diferite percepții și probleme critice ale

sistemului, dintre care unele erau așteptate, în

timp ce altele nu erau.

O nemulțumire generală privind informațiile

oferite și fluxul de comunicare a fost așteptată și

confirmată. În general, profesorii au cerut mai

multe întâlniri și o mai bună colaborare cu com-

paniile; Formatorii au dorit o interacțiune

îmbunătățită cu școlile sau, mai detaliat, au so-

licitat o mai bună specificare a competențelor

tehnice și personale cerute de elevi; Elevii înșiși

și-au exprimat necesitatea unui dialog mai bun

cu profesorii. Problema comunicării nu se referă

numai la etapele de planificare și implementare

a stagierii, ci și la concluzia acesteia: rezultatele

și evaluarea sunt principalele subiecte, 60% din-

tre cadrele didactice fiind insuficient conștiente

de rezultatele stagiului, iar unele solicită o mai

mare omogenitate în stagiu evaluare.

14

Dificultățile așteptate pe care școlile le au în

găsirea companiilor pentru găzduirea stu-

denților pentru stagii nu au fost exprimate direct

de către cadrele didactice din sondaj - probabil

pentru că aceasta este o problemă cu care

trebuie să se ocupe doar coordonatorul școlii și

nu majoritatea profesorilor. Cu toate acestea,

dificultățile au fost dezvăluite de sugestiile

formatorilor / companiilor care solicită

îmbunătățirea abordării școlilor față de compa-

nie ca client. Uneori, companiile au sentimentul

că profesorii vor doar să "parcheze" studenții

undeva pe durata stagiului. De asemenea, stu-

denții ar părea că se confruntă cu probleme sim-

ilare și spun că "școlile ar trebui să găsească o

companie care să fie adecvată nevoilor stu-

denților".

Din perspectiva perseverenței formatorilor/

companiilor, am așteptat plângeri cu privire la

nivelurile de restructurare și lipsa compen-

sațiilor financiare, dar tutorii au exprimat o eval-

uare generală pozitivă pe ambele subiecte: doar

25% consideră că nivelul birocrației este inac-

ceptabil și Doar 20% declară că primirea unei

com- pensări financiare este esențială.

Nevoia de revizuire a unor părți ale programului

curricular pentru a se potrivi mai eficient cu ex-

periența de lucru a fost confirmată.

Pe de altă parte, niște date ne-au surprins.

Având în vedere toate plângerile și sugestiile ex-

primate în principal de către profesori, dar și de

către formatori și studenți, ne așteptăm la un

nivel mai scăzut al satisfacției generale, dar 88%

dintre profesori, 90% formatori și 70% Sistemul

actual.

Elevii, grupul țintă cu cel mai scăzut nivel de sat-

isfacție, își concentrează preponderent

propunerile asupra dorinței de stagii mai lungi, o

cantitate mai mare de cursuri practice și in-

formații mai exacte.

De asemenea, nu era de așteptat cererea com-

paniilor pentru cursuri de pregătire obligatorii

privind siguranța, efectuate de școală înainte de

stagiu.

Un alt rezultat neașteptat, dar totuși merită luat

în considerare, este încercarea unor profesori,

nu numai în Italia, de a obține o viziune mai largă

asupra problemei: unele care reflectă abilitățile

gândirii independente și luării deciziilor ca ceva

relevant pentru studenți, atât Pentru dezvol-

tarea lor per sonală și pentru cariera lor viitoare,

alții subliniind importanța aptitudinilor soft gen-

erale.

În cele din urmă, analizând datele comparative

dintre toate țările partenere, am fost, de ase-

menea, surprinși de nivelul scăzut al satisfacției

profesorilor germani față de cei italieni. Con-

form celor mai recente legislații, guvernul italian

se uită la sistemul dual german ca pe un model

pozitiv de urmat și, astfel, este destul de sur-

prinzător faptul că cei care îl experimentează în

mod curent nu-și arată suflarea completă.

MALTA

Din sondajul efectuat în Malta, se pare că tran-

ziția este bună pentru majoritatea tinerilor

maltezi, deoarece nu se pot întâmpla să se con-

frunte cu probleme deosebite la locul de muncă.

Pe lângă aceste rezultate generale bune, ne-am

așteptat să găsim, dar nu am primit confirmarea

din sondaj privind: Memorandumul de coop-

erare existent între cei implicați în activități de

formare profesională, adică Școala, Compania,

Ministerul Educației, Asociațiile de Comerț. O

mai bună legătură între școli și companii.

O implicare mai profundă a tutorilor sau a an-

gajatorilor din întreprinderi în facilitarea tran-

ziției elevilor de la școală la locul de muncă. Pe

de altă parte, am fost surprinși să vedem că

opinia generală a arătat că majoritatea

15

profesorilor, formatorilor și studenților sunt sat-

isfăcuți de abordarea WBT din Malta. De ase-

menea, nu ne așteptăm ca 96% dintre profesori

și un număr cât mai mare de instructori să de-

clare că există un profesor / formator desemnat

în școala, instituția sau societatea lor re-

sponsabilă de îndrumarea în carieră a stu-

denților și de acordarea Consultanță privind

problemele legate de piața forței de muncă. Se

pare că există o disponibilitate crescândă a am-

belor părți de a oferi sprijin în cadrul tuturor sis-

temelor de orientare și consiliere din cadrul dif-

eritelor instituții și companii, în scopul de a ajuta

tinerii să se pregătească pentru lumea muncii.

Deși se pare că tranziția este bună pentru ma-

joritatea tinerilor, trebuie să se asigure, de ase-

menea, că aceștia sunt bine ghidați și consiliați

atunci când fac alegeri. Nu este vorba numai de

obișnuirea de a lucra, ci de faptul că tinerii lu-

crează în limitele capacității depline.

În plus, sondajul a subliniat în mod surprinzător

gradul de detașare care există încă între școlile

și lumea muncii. Trebuie depus un efort mai

mare pentru a apropia aceste două lumi. Trebuie

luate inițiative pentru a oferi studenților mai

multă experiență de muncă în timpul pregătirii.

Rolul angajatorilor în acest proces trebuie, de

asemenea, să fie unul mai important.

PORTUGALIA

Ca urmare a sondajului nostru din Portugalia, am

așteptat câteva comentarii critice din partea

celor trei grupuri (profesori, formatori și

studenți) cu privire la durata formării

profesionale, care în general este considerată

prea scurtă. Aceste așteptări au fost susținute de

sugestiile oferite de profesori, precum și de

studenți, care indică faptul că nu numai că ar

trebui să existe mai multe experiențe de

formare bazate pe muncă, dar și ele ar trebui să

fie mai lungi. În ceea ce privește formatorii,

răspunsurile lor au arătat o mică nemulțumire în

ceea ce privește durata procesului WBT,

deoarece majoritatea (65%) a considerat durata

internă potrivită pentru a atinge obiectivele

curriculumului.

De asemenea, am așteptat un consens în rândul

profesorilor cu privire la importanța formării

profesionale ca o cale de tranziție pentru a intra

și a fi introdusă în mod corespunzător pe piața

muncii. Aceste așteptări au fost, într-adevăr,

confirmate de răspunsurile profesorilor prin

care s-a convenit că WBT poate fi utilă pentru re-

alizarea competențelor de lucru, ceea ce indică

faptul că consideră că WBT este o valoare adău-

gată care nu trebuie subestimată.

În ceea ce privește formatorii, ne așteptam ca

toți sau cel puțin un număr mare dintre ei să fie

favorabili pentru WBT. Nu este nevoie să spun

că 75% dintre formatori au fost de acord cu

această afirmație, arătând că studenții plasați în

companiile lor au fost considerați folositori și

folositori.

Așteptările noastre cu privire la studenți s-au

axat pe răspunsurile lor privind îmbunătățirea

eficientă a abilităților lor. Aceste așteptări au

fost susținute de toți studenții care au răspuns la

sondaj, observând că atât abilitățile tehnice, cât

și cele soft precum comunicarea, munca în

echipă și abilitățile de rezolvare a problemelor

sunt îmbunătățite în mod eficient după o expe-

riență WBT.

Am fost plăcut surprinși de numărul mare de

profesori care folosesc alte activități pentru a

pregăti studenții pentru piața forței de muncă.

Marea majoritate, adică 90% declară că fac acest

lucru.

Am fost surprinși de faptul că doar 35% dintre

formatori au indicat că au fost nemulțumiți de

durata WBT, arătând că 65% dintre formatori

consideră că durata stagiului este adecvată

16

pentru a atinge obiectivele curriculumului. Acest

lucru este cu adevărat surprinzător, deoarece nu

este în concordanță cu opiniile profesorilor și

studenților.

Pe de altă parte, am fost, de asemenea, surprinși

pozitiv de faptul că 35% dintre formatori nu sunt

de acord cu afirmația că este esențial ca aceștia

să primească o compensație financiară pentru a

găzdui un stagiar. Aceasta ne conduce la conclu-

zia că simplul fapt de a găzdui un student în ca-

drul unei experiențe WBT este, în sine, o recom-

pensare și o îmbogățire pentru companii. Acest

lucru este în concordanță cu răspunsurile date

când au fost întrebați dacă stagiarii de găzduire

reprezintă un avantaj al companiei. 95% au

răspuns pozitiv.

A fost o bucurie să vedem că toți studenții

obișnuiau să crească motivația lor de a-și con-

tinua învățarea. În plus, toți au fost de acord că

au primit o imagine clară a viitoarelor lor cariere.

ROMANIA

Ne-am așteptat ca ancheta să descifreze reali-

tatea procesului de tranziție din România de la

școală la locul de muncă și să obțină o viziune

clară asupra satisfacției studenților, profesorilor

și formatorilor cu privire la abordarea formării

profesionale în țara noastră.

Ceea ce este cu adevărat surprinzător este faptul

că 100% dintre formatori, fără excepție, 95%

dintre profesori și 92% dintre elevi sunt

mulțumiți de sistemul de formare. Rezultatele

sunt foarte optimiste și pozitive, deși, atunci

când au fost întrebați despre sugestii și

îmbunătățiri legate de procesul de învățare la

locul de muncă, au avut diverse propuneri.

Am fost impresionați pozitiv de procentul enorm

de cadre didactice care practică metodele de lu-

cru în clasele lor (90%) și de faptul că 70% dintre

aceștia declară că folosesc activități suplimen-

tare pentru formarea studenților pentru

viitoarele lor locuri de muncă. De fapt, ne-am

așteptat ca profesorii să sublinieze importanța

imensă a lecțiilor și activităților practice în

pregătirea studenților și am conștientizat și fap-

tul că profesorii români se implică într-o mare

varietate de activități și, de asemenea, sug-

erează căi de Îmbunătățirea lor.

Elevi în atelierul de lemn la Liceul Tehnologic

Grigore Moisil din Braila, România

Nu ne-am așteptat și, prin urmare, am fost sur-

prinși de faptul că formatorii consideră că școlile

iau în considerare feedbackul lor (100%). Acest

lucru dovedește că comunicarea funcționează

între formatori și școli. De asemenea, formatorii

sunt optimizați atunci când sunt întrebați dacă

planificarea stagiului este adecvată pentru a fa-

cilita tranziția de la școală la serviciu. (95%).

Mai mult de jumătate dintre formatori au între-

bat că abilitățile și abilitățile tehnice sunt la fel

de importante, ceea ce este surprinzător de-

oarece ne-am aștepta să afirme că abilitățile

tehnice sunt mai importante decât cele moi. De

aceea, pentru a obține o pregătire tehnică efi-

cientă și eficientă, este extrem de important să

combinăm abilitățile muncii în echipă, punctual-

itatea și buna comunicare.

17

Majoritatea studenților români (88%) au

răspuns că preferă partea practică a învățării la

locul de muncă și acest lucru nu a fost deloc sur-

prinzător pentru noi; Ele participă cu nerăbdare

la activități practice, elevii sunt conștienți de

faptul că a fi bine instruiți implică multă practică.

În general, studenții români au dat răspunsuri

optimiste privind experiența lor la locul de

muncă, faptul că sunt suficient de monitorizați

de către școală în timpul stagiului și de modul în

care sunt pregătiți pentru viitorul lor loc de

muncă (peste 80%). Acest rezultat nu a fost

deloc surprinzător, deoarece există o legătură

strânsă între școli, formatori și locul de muncă;

Bineînțeles, atunci când li sa cerut, au sugerat că

mai există încă loc pentru îmbunătățire.

În ciuda răspunsurilor globale optimiste pe care

le-am obținut de la respondenți, toți sunt

conștienți de faptul că sistemul de formare

profesională din România are încă o

îmbunătățire serioasă și există câteva sugestii

comune care ar trebui luate în serios în consid-

erare (vezi capitolul următor "Concluzii și

propuneri").

SLOVENIA

În cadrul studiului, în Slovenia am așteptat o

dezamăgire generală în legătură cu procesul ed-

ucațional însuși și cu rezultatele acestuia. Am

fost surprinși de cât de evidentă este că

dezamăgirea este în cadrul tuturor celor trei

grupuri, în special în rândul angajatorilor care și-

au exprimat nevoia de a acorda o mai mare im-

portanță educației practice. Surprinzător, chiar

și elevii observă în mod clar această necesitate și

indică faptul că lipsa educației practice duce mai

târziu la probleme pe piața forței de muncă.

În rândul profesorilor, am prezis o convingere că

transferul de cunoștințe este suficient de bun

pentru a integra tinerii pe piața forței de muncă

și în viitorul lor loc de muncă. Rezultatele son-

dajului au dezvăluit opiniile opuse. Profesorii

doresc, de asemenea, mai multe etape de lucru

practice și să depună eforturi pentru sprijinirea

angajatorilor în procesul educării tinerilor care

învață.

După cum era de așteptat, a existat o plângere

generală despre decalajul dintre situația reală și

starea echipamentului în școli. Aceasta este con-

secința progresului tehnologic rapid, cu care sis-

temul școlar și cadrele didactice nu reușesc să

țină pasul. Atât cei mai mulți dintre elevi, cât și

profesorii au indicat aceeași problemă. Mai mult

decât atât, angajatorii se confruntă cu această

situație zilnic atunci când studenții vin la com-

panii pentru a învăța.

Nu ne-am așteptat cu adevărat contribuții sem-

nificative din partea studenților. Cu toate aces-

tea, studenții au manifestat un interes puternic

față de educația lor și problemele cu care se con-

fruntă. În plus, aceștia au propus o mai bună

cooperare între școală și angajatori și au sugerat

să recompenseze angajatorii pentru angajamen-

tul lor, astfel încât să existe mai multe opor-

tunități de educație practică.

În rândul profesorilor, nu ne-am aștepta la

apelul la mai multe abilități practice și la un

conținut mai puțin teoretic de învățare. Chiar

mai puțin ne-am aștepta la re-căutarea abil-

ităților practice în străinătate. Profesorii au

subliniat de asemenea că ar trebui să existe o

pregătire / pregătire pentru mentori în jurul ro-

lului lor, pe care celelalte două grupuri nu le-au

acceptat.

În ciuda faptului că angajatorii au foarte puțin

timp, ei s-au dedat cu adevărat cercetării și au

evidențiat multe probleme. Pe lângă faptul că a

exprimat disponibilitatea de a oferi mai multă

educație practică, printre cele mai importante

18

sugestii a fost dorința de a îmbunătăți cooper-

area dintre școală și angajator, precum și fluxul

de informații între ele.

Mentorii au subliniat importanța studenților

care au probleme în educația lor, problemele

cele mai actuale fiind lipsa de experiență prac-

tică și retroactivitate generală tehnică. Uneori

nici mentorii, nici elevii nu sunt suficient de

conștienți de ceea ce este așteptat de la ei în

legătură cu conținutul stagiului.

SUEDIA

Realizând studiul în Suedia, ne-am aștepta ca

profesorii să-și exprime cifrele mai mici,

reînnoind cunoștințele despre planificarea și

evaluarea activităților WBL. În urma răspunsului,

putem observa că 100% dintre respondenți

susțin că au. De asemenea, am așteptat o coer-

ență mică între grupurile țintă, dar am constatat

că profesorii și formatorii / tutorii au o opinie

destul de asemănătoare despre multe întrebări

educaționale. S-au așteptat semnale privind

lipsa de comunicare între școli și locurile de

muncă - o sumă care sa dovedit a fi corectă în

privința comentariilor grupurilor țintă.

Așteptările privind îndoielile din partea

profesorilor, bazate pe sentimentele pe care

WBL le reprezintă o formă completă de învățare,

ar putea fi văzute ca fiind destul de corecte, de-

oarece aproximativ 70% dintre profesori spun că

sunt mulțumiți de abordarea națională WBT și că

25% Simt că WBL este o metodă de învățare mai

puțin utilă. Ceea ce ne-a surprins a fost, chiar și

cu rezultatele consemnate mai sus, a fost o sat-

isfacție generală exprimată cu WBL ca o formă

de învățare, în special în rândul formatorilor și

studenților. Un alt factor surprinzător a fost

acordul între profesori și formatori în ceea ce

privește artele de îmbunătățire a activităților

WBT / WBL. Știind că școlile din Suedia au o bună

dispoziție de orientare pentru studenții lor, lipsa

de cunoștințe despre prezența personalului de

orientare a fost, de asemenea, un pic sur-

prinzător. Mai mult, am considerat neașteptat

că atât de mulți studenți au exprimat faptul că

WBL nu produce efecte pozitive specifice pentru

motivația de a învăța mai departe.

TURCIA

Ca urmare a sondajului WBT realizat în Tur-

cheie, sa arătat că toate părțile interesate sunt

foarte mulțumite de performanța formării la

locul de muncă în țară. 95% dintre formatorii de

la locul de muncă sunt mulțumiți de perfor-

manța formării la locul de muncă din țară față de

75% dintre profesorii și studenții care exprimă

mulțumirea. 85% dintre elevi realizează că in-

struirea practică pe care o fac este importantă

pentru activitatea lor viitoare și se simt ca parte

a locului de muncă în timpul experienței WBT.

75% dintre formatori au declarat că cunoștințele

studenților sunt suficiente pentru formarea la

locul de muncă. Acest procentaj este mai mic

decât cel preconizat pentru calificările elevilor.

În timp ce toți profesorii afirmă că WBT este

utilă, doar 80% dintre ei au cunoștințe despre

planificarea și evaluarea experiențelor WBT:

Acest rezultat reprezintă punctul cel mai re-mar-

cabil al cercetării. Considerăm că restul de 20%

este de o importanță considerabilă.

Potrivit profesorilor - care sunt de așteptat să

ofere mai multă orientare în carieră elevilor care

participă la formarea la locul de muncă - 55%

dintre aceștia oferă de fapt servicii de orientare

în carieră în școală. 25% dintre instructorii de la

locul de muncă fac și aceste îndrumări. În mod

special, activitățile educatorilor privind orien-

tarea profesională în carieră sunt mult mai puțin

așteptate, iar indiferența față de această prob-

lemă are un efect negativ asupra tranziției de la

școală la locul de muncă.

19

4_Care sunt concluziile și propunerile noastre de îmbunătățire?

Așa cum este ilustrat, modul în care tinerii din

Europa își găsesc drumul de la școală pe piața

forței de muncă și cum se pregătesc diferiți de la

o țară la alta. În timp ce o țară se concentrează

preponderent pe pregătirea în școli, accentul

principal în altă țară constă în învățarea la locul

de muncă și implicarea companiilor în acest

proces.

Aceste abordări diferite au fost reprezentate de

toate țările partenere implicate în acest proiect.

În acest context, este surprinzător faptul că ma-

joritatea propunerilor de îmbunătățire a sis-

temului specific sunt asemănătoare, așa cum fac

profesorii, formatorii și studenții în cadrul

studiului online. Sunt enumerate câteva cerințe

și concluzii centrale, urmate de propuneri

naționale de îmbunătățire specifice.

Experiența de a lucra într-o companie într-o

situație reală atunci când urmează un stagiu este

o experiență foarte importantă pentru tineri.

Personalitatea lor va fi strânsă, încrederea în

sine și stima de sine vor crește și vor obține o

imagine mai clară a alegerii ulterioare a carierei.

În toate țările reprezentate în sondaj tinerii

solicită această experiență de lucru. Vor să-și

demonstreze cunoștințele și abilitățile în condiții

reale de muncă. Fazele de învățare practice ar

trebui să dureze mai mult timp, iar companiile

trebuie să fie implicate în acest process.

În consecință, comunicarea și colaborarea

dintre școli și companii trebuie îmbunătățită și

intensificată. Profesorii și formatorii trebuie să

definească împreună obiectivele de învățare.

Rezultatele stagiului trebuie să fie evaluate și

luate în considerare atunci când

Urmărind calea de învățare ulterioară. Nici com-

pania, nici elevul nu ar trebui să aibă sentimen-

tul că tânărul este doar "parcat" în timpul sta-

giului.

Profesorii nu trebuie doar să fie informați

despre fazele practice de învățare, ci mai

degrabă implicați activ în planificare și imple-

mentare. Acestea ar trebui încurajate să in-

tegreze activitățile de învățare bazate pe muncă

în propria lor predare.

Școlile trebuie să se gândească la modul în

care învățarea teoriei și practicii poate fi legată

una de cealaltă în mod eficient, astfel încât elevii

pot urmări cu ușurință această interrelație. Ei

trebuie să țină pasul cu dezvoltarea tehnică

continuă. Curricula trebuie să fie actualizată

continuu, iar echipamentele și mașinile trebuie

modernizate.

În afară de predarea cunoștințelor teoretice

și a competențelor tehnice, școlile trebuie să se

concentreze asupra personalității generale a

tânărului student și asupra competențelor so-

ciale de bază - fiabilitate, acuratețe, punctuali-

tate, abilitatea de a lucra într-o echipă și de a re-

zolva problemele Sunt în mod adecvat toate

competențele și competențele soft necesare

pentru integrarea cu succes pe piața muncii.

Tinerii au nevoie de cineva din mediul lor,

care să poată oferi sfaturi cu privire la aspectele

pieței muncii. Întrebările privind alegerea

corectă a carierei, competențele necesare,

formarea și locurile de muncă vacante, procesul

de depunere a candidaturilor și altele similare

sunt întrebări importante care trebuie abordate

în numele tinerilor noștri care intră pe piața

forței de muncă. Școlile și companiile ar trebui,

prin urmare, să numească o persoană

20

desemnată pentru a oferi orientări în carieră și a

le face vizibile pentru elevi.

BULGARIA

Pe scurt, principalele propuneri ale grupurilor

țintă pentru îmbunătățire în Bulgaria sunt:

Competente obligatorii legale pentru angajatori,

mentori, instituții de formare și cursanți; O

perioadă mai lungă de angajare într-un loc de

muncă real; Dezvoltarea programelor comune /

a curriculei școlare noi (cuprinzând școli,

întreprinderi și instituții pe piața muncii);

Investițiile în sectorul educațional și practica

plătită pentru studenți.

Propunerile noastre catre autoritatile relevante

din tara noastra sunt:

În primul rând, propunem punerea în aplicare a

reformei educației și extinderea sistemului dual

de formare profesională și educație în conform-

itate cu Legea revizuită privind educația și for-

marea profesională (sfârșitul anului 2014). Este

necesar să se efectueze un sondaj periodic de

evaluare a nevoilor sectorului de afaceri pentru

a stabili legături mai strânse între formarea prac-

tică și instruirea specială într-un loc de muncă

real.

Este deosebit de important să se pregătească

profesori și mentori în sectorul de afaceri, pre-

cum și ex-perte în învățământul dual și să se

mărească motivația și calificarea cadrelor didac-

tice, tutorelor și mentorilor.

Crucial pentru trecerea de la școală la muncă

este procesul de mastering a competențelor so-

ciale și a competențelor cheie în etapa școlară.

Pe lângă predarea cunoștințelor teoretice și a

abilităților tehnice, școlile trebuie să se concen-

treze asupra personalității generale a tânărului

student și a competențelor sociale de bază,

pentru că nu mai vorbim de o alegere

vocațională, dar acum vorbim despre manage-

mentul carierei pe tot parcursul vieții, Care

îndeplinește o mare varietate de aptitudini și cu-

noștințe.

Este necesară o coordonare completă între toți

cei implicați în tranziția școlară. Diferențele et-

nice și regionale semnificative în domeniul edu-

cației și al ocupării forței de muncă trebuie

depășite și trebuie elaborat Programul național

de stagii.

GERMANIA

Ca o concluzie principală care trebuie trasă din

studiul din Germania, se pare că există o cerere

urgentă de îmbunătățire a fluxului de

comunicare între școli și companii pentru a lega

teoria și fazele practice de învățare și pentru a

însoți și supraveghea mai bine studenții în ceea

ce privește locul de muncă Experiențe și nave

internationale. De asemenea, se pare că este

nevoie urgentă de îndrumare profesională

adecvată în toate etapele de învățare, atât la

școală, cât și la locul de muncă.

Prin urmare, propunem:

În primul rând, solicităm responsabililor să

implice în mod activ profesorii în întregul proces

de învățare la locul de muncă, inclusiv

planificarea, implementarea și evaluarea fazelor

de învățare practică, deoarece aceștia trebuie să

implementeze Procesului și de a acționa în mod

corespunzător elevul.

Pentru a îmbunătăți procesul de comunicare

între școală și companie, ar trebui să existe o

persoană desemnată în fiecare școală

responsabilă de comunicarea conștientă și

continuă cu sectorul muncii. În Northrhine-

Westfalia, de exemplu, există o poziție de coor-

donare stabilită, numită StuBO. Această per-

soană este implicată în principal în planificarea

21

și implementarea tuturor programelor de orien-

tare profesională la școală. Această poziție

trebuie întărită și extinsă astfel încât să existe

suficient spațiu pentru a asigura fluxul adecvat al

comunicării cu piața forței de muncă.

De asemenea, este de dorit să se combine

sarcina de orientare profesională a studenților

cu poziția de coordonator de comunicare.

Studiul a evidențiat o mare nevoie din partea

elevului pentru consiliere și consiliere adecvată

în școlile secundare și profesionale. Sarcina de

orientare în carieră nu trebuie doar să fie lăsată

în seama responsabilității mai mult sau mai

puțin voluntară a profesorului respectiv.

Young metal worker at ZIB, Germany

Nu în ultimul rând, trebuie subliniat faptul că

pregătirea calificărilor-cheie legate de locul de

muncă, abilitățile soft precum realitatea, acu-

ratețea și capacitatea de a lucra într-o echipă, de

a comunica în mod corespunzător, de a rezolva

conflictele și deopotrivă ar trebui să fie punctul

central al Procesul educațional în școlile secund-

are și profesionale publice, precum și în centrele

de formare profesională primare.

ITALIA

Nevoia unei comunicări mai bune este raportată

de toți cei trei actori din sistemul de tranziție

școlară la locul de muncă, și anume profesori,

companii și studenți. În special, sondajul a arătat

că, din partea companiei, principalele aspecte

critice sunt legate de abilitățile și competențele

elevului și de identificarea sarcinilor pe care

studenții trebuie să le îndeplinească în timpul

experienței lor profesionale. Producerea unui

"pașaport de competență", în care elevul, sub

supravegherea profesorului, oferă companiei

feedback cu privire la programul școlar și

abilitățile dobândite, ar putea constitui un

instrument util de comunicare, care în același

timp Elevul se simte responsabil și îl implică în

dialogul dintre școală și companie. Studentul se

prezintă în fața companiei și descrie ce crede el

/ ea. Aceste fișe de date pot fi, de asemenea,

baza pentru evaluarea stagiilor.

Pe de altă parte, compania ar trebui, de ase-

menea, să fie prezentată studenților, care une-

ori înțeleg lipsa unor informații detaliate cu

privire la modalitățile de punere în aplicare a na-

vetei interne și asupra companiilor care le

găzduiesc - informații precum principala carac-

teristică a companiei - caracteristicile și sectorul

de activitate, istoria, misiunea și organizarea sa,

precum și competențele necesare stagiului.

Posibilitatea de a integra programul școlar

pentru a face curriculumul studenților mai

adecvat cerințelor specifice ale pieței muncii

este un alt aspect important care, din co-

municare / colaborare, depășește acest aspect.

Școlile, companiile, precum și organizațiile edu-

caționale și autoritățile publice trebuie să coop-

ereze pentru a pregăti studenții de astăzi pentru

a fi muncitori de rang, ilustrând care este cerința

de competențe, atât sectoriale, cât și transver-

sale. În realitate, începând cu anul 2010, cadrul

legislativ italian prevedea înființarea unor

comitete științifice tehnice, compuse din re-

prezentanți ai școlii și ai întreprinderilor, sindi-

catelor, autorităților locale și universităților, cu

rolul de a lega obiectivele educaționale școlare

22

și profesional Nevoilor teritoriului. Din păcate,

doar câteva școli au înființat aceste comitete.

Școlile ar trebui, de asemenea, să fie deschise

pentru a primi solicitările specifice ale com-

paniilor pentru ca stagiile să devină mai eficiente

și mai atractive pentru companii și să motiveze

mai mult studenții.

Evaluarea experienței de muncă a fost, de ase-

menea, recunoscută ca un punct care trebuie

îmbunătățit. În ceea ce privește școala, com-

paniile ar trebui să cunoască și să împartă cu șco-

ala o scară comună de evaluare. Această necesi-

tate devine mai urgentă, deoarece mărcile date

de companii studenților la sfârșitul stagiului con-

tribuie la evaluarea generală a elevului pentru

subiectul școlar respectiv și, din acest an școlar

următor, și la examenul final. În ceea ce privește

întreprinderea, evaluarea ar trebui să înțeleagă

obiective mai relevante pentru realitatea com-

paniei, inclusiv abilități transversale cum ar fi

munca în echipă, gestionarea timpului,

adaptarea la mediul cultural diferit, comporta-

mente interpersonale, inițiativă, flexibilitate,

punctualitate și dorința de a învăța, etc.

Deoarece studenții uneori raportează lipsa unui

proces de monitorizare adecvat în timpul expe-

rienței de lucru, întrebările-cheie de evaluare

periodică ar putea, de asemenea, să ajute în

această direcție.

În ceea ce privește dificultățile cu care se con-

fruntă școala în găsirea de companii disponibile

pentru găzduirea studenților, situația econom-

ică actuală, în special în Italia, cu întreprinderile

mici și mijlocii, nu este cu siguranță de ajutor. At-

ractivitatea stagiului pentru companii este, de

asemenea, un alt aspect, deja recunoscut ca fi-

ind unul dintre punctele de cotitură comune cu

toate celelalte țări ale UE.

Companiile se plâng de școlile "studenților de

parcare" ori de câte ori este posibil, ceea ce sug-

erează o experiență de lucru prea îndepărtată de

programul școlar, dezvoltată doar pentru a

ajunge la orele obligatorii necesare. De-a lungul

timpului, școlile au dezvoltat o rețea de com-

panii disponibile și au construit o relație strânsă

cu aceștia, dar întâmpină dificultăți în lărgirea și

diversificarea acelei bazine, în special în orașele

mici. "Registrul societăților comerciale", intro-

dus prin ultima lege în 2015, nu a rezolvat prob-

lema, deoarece doar câteva companii sunt sub-

scrise la aceasta. Pentru a înrăutăți problema,

criteriile de bază utilizate de școli pentru aleg-

erea inițială a posibilelor companii de a găzdui

studenți sunt apropierea casei și a companiei

studenților și disponibilitatea transportului pub-

lic pentru a ajunge la ele: aceste elemente sunt

esențiale pentru fezabilitatea în sine Stagiul de

practică, înainte de orice evaluare a eficacității

potrivirii dintre companie și student. O posibilă

soluție ar putea implica autoritățile publice, prin

acorduri specifice cu școlile pentru servicii gra-

tuite de transport către zone industriale sau ser-

vicii la cerere. Pe de altă parte, necesitatea unui

număr mai mare de companii disponibile atinge

tema atractivității, care este și ea legată de

problemele culturale - o comunicare simplă, dar

mai eficientă cu societatea este, prin urmare,

importantă. Trebuie dezvoltat un flux de co-

municare capabil să informeze și să sensibilizeze

companiile cu privire la aspectele pozitive ale

studenților gazdă, inclusiv la activitățile specifice

pe care școlile le pot implementa pentru a spri-

jini stagiari și companii (adică adaptarea pro-

gramului școlar la nevoile companiilor).

Activitățile suplimentare organizate la școală

pentru a susține experiența de lucru a studen-

tului pot contribui la eficientizarea acestuia.

Sondajul arată exemple de numeroase experi-

mente pozitive dezvoltate de cadrele didactice

23

în mod individual, care ar putea fi sistematizate:

întreprinderi simulate, întâlniri cu reprezentanți

ai pieței muncii (proprietar al companiei, re-

prezentanți ai sindicatelor, operatori ai

agențiilor de muncă) și cu ex-studenți, Dezvol-

tarea competențelor soft, vizite la companii,

simularea interviurilor de angajare.

MALTA

Studiul a arătat atât aspectele pozitive, cât și

cele negative ale alegerilor profesionale ale tin-

erilor maltezi și căile luate pentru a face trecerea

de la școală la locul de muncă. Acesta a arătat

cum alegerile școlare pot predetermina perspec-

tivele viitoare ale tinerilor. De asemenea, a

arătat că, în pofida unor probleme existente,

majoritatea tinerilor par să se stabilească în

munca lor fără mari probleme. Într-o ultimă

notă, am dori să afirmăm că am văzut

bunăvoința de la majoritatea jucătorilor im-

plicați în tranziție. Cu toate acestea, eforturile

lor tind să fie pe o bază individuală, ceea ce duce

la acțiuni disjuncte care le reduc eficacitatea. În

cazul în care tinerii trebuie să fie ajutați să facă

o tranziție lină și, în același timp, să-și poată fol-

osi capacitățile la maximul lor potențial, toți

jucătorii trebuie să se reunească și să lucreze în

grup pentru a oferi un efort coordonat.

Prin urmare, propunem:

Să aibă toate părțile interesate implicate în acți-

uni legate de tranziția școlară la locul de muncă.

Aceste părți interesate includ educatori, angaja-

tori, studenți și părinți, precum și alte organisme

precum sindicatele, Federația Industriei, Cam-

era de Comerț și altele. Participarea nu ar trebui

să se limiteze la reprezentarea consiliului de ad-

ministrație, ci se extinde și la alte activități con-

exe, cum ar fi participarea la elaborarea docu-

mentelor, organizarea de cursuri și participarea

la proiecte legate de tranziția școală la locul de

muncă a tinerilor.

Ar trebui să existe o îndrumare în carieră și

pregătirea studenților pentru lumea muncii. Un

fel de structură trebuie elaborat fie printr-un

acord de colaborare între diferitele părți, dar și

prin instituirea unui organism independent care

să fie responsabil de furnizarea de îndrumare și

de consiliere în școli și de difuzarea de programe

despre Lumea muncii.

Studenți la Hermes, Malta

Angajatorii sau reprezentanții acestora trebuie

să fie rugați să participe la tranziția școlară la

locul de muncă la diferite niveluri, reprezentând

în consiliile de administrație la nivel înalt, prin

reprezentanții echipelor care lucrează la

elaborarea descrierilor cursurilor și rol activ

atunci când oferă experiență de lucru. Acesta

este modul în care angajatorii sunt conștienți de

aptitudinile și experiențele de muncă pe care

elevii trebuie să le obțină.

Prin urmare, propunem:

Să aibă toate părțile interesate implicate în

acțiuni legate de tranziția școlară la locul de

muncă. Aceste părți interesate includ educatori,

angajatori, studenți și părinți, precum și alte

organisme precum sindicatele, Federația

Industriei, Camera de Comerț și altele.

Participarea nu ar trebui să se limiteze la

reprezentarea consiliului de administrație, ci se

extinde și la alte activități conexe, cum ar fi

participarea la elaborarea documentelor,

24

organizarea de cursuri și participarea la proiecte

legate de tranziția școală la locul de muncă a

tinerilor.

Ar trebui să existe o îndrumare în carieră și

pregătirea studenților pentru lumea muncii. Un

fel de structură trebuie elaborat fie printr-un

acord de colaborare între diferitele părți, dar și

prin instituirea unui organism independent care

să fie responsabil de furnizarea de îndrumare și

de consiliere în școli și de difuzarea de programe

despre Lumea muncii.

Angajatorii sau reprezentanții acestora trebuie

să fie rugați să participe la tranziția școlară la

locul de muncă la diferite niveluri, reprezentând

în consiliile de administrație la nivel înalt, prin

reprezentanții echipelor care lucrează la

elaborarea descrierilor cursurilor și rol activ

atunci când oferă experiență de lucru. Acesta

este modul în care angajatorii sunt conștienți de

aptitudinile și experiențele de muncă pe care

elevii trebuie să le obțină.

PORTUGALIA

Două concluzii principale pot fi trase din son-

dajul din Portugalia.

In primul rând, experiențele WBT sunt esențiale

pentru studenți, deoarece reprezintă o perioadă

pregătitoare pentru a asigura accesul adecvat la

piața forței de muncă. În plus, acestea oferă

valoare adăugată companiilor care pot profita

de oportunitatea de a-și pregăti și pregăti an-

gajații în viitor. Cu toate acestea, aceste experi-

ențe WBT vor fi cu siguranță mult mai eficiente

dacă vor dura mai mult.

În al doilea rând, experiențele WBT îi motivează

pe elevi să învețe mai multe și să le permită să

stabilească ținte profesionale, ceea ce ne face să

concluzionăm că mai multe experiențe WBT pe

care le au, cu atât mai ușor va fi pentru ei să ia în

considerare o anumită carieră viitoare.

Prin urmare, propunem:

Școlile de învățământ secundar și profesional și

centrele de formare profesională ar trebui să re-

flecte serios și temeinic dacă doresc studenți

motivați și pregătiți profesional sau doresc să-i

păstreze în sălile de clasă, câștigând cunoștințe

teoretice. Este important ca aceste instituții să

definească prioritățile privind obiectivele lor ed-

ucaționale și, astfel, să extindă și să sporească

experiențele WBT pentru studenții lor.

Prin urmare, este important ca aceste instituții

să consolideze și să consolideze parteneriatele

cu companiile pentru a planifica experiențe mai

lungi și mai frecvente în domeniul WBT. Mai

mult, aceste parteneriate consolidate le-ar per-

mite, de asemenea, să definească ce compe-

tențe importante ar trebui să se concentreze pe

curriculumul școlar, astfel încât stagiarii să poată

satisface nevoile profesionale ale companiilor și

cerințele comerciale.

În cele din urmă, deși nu este o condiție sine qua

non pentru companiile de a găzdui un student

pentru o experiență WBT, compensațiile finan-

ciare ar putea încuraja companiile să ofere

această oportunitate mai des și într-un mod mai

eficient.

ROMANIA

În România, este necesară o strategie națională

care să vizeze creșterea capacității de angajare a

absolvenților pe piața forței de muncă. Obiec-

tivele specifice ale acestei strategii includ:

identificarea strategiilor cheie pentru

facilitarea inserției absolvenților pe piața forței

de muncă.

Prezentarea rolului și organizării stagiilor.

analizarea eficienței activităților de consiliere

în carieră

25

Identificarea principalelor caracteristici ale

activităților de formare.

Ca răspuns la dificultățile de după absolvire,

propunem ca principale activități, printre altele,

următoarea strategie: să dezvoltăm situații de

învățare la locul de muncă, să oferim consiliere

și îndrumare ca și îndrumare continuă și

asistență pentru integrarea în muncă, în detaliu:

Organizarea stagiilor de practică obligatorie

în societăți, desfășurate înainte de absolvire, în

vederea instruirii competențelor profesionale.

Organizarea orientării în carieră, dezvoltarea

unui plan personal de carieră prin identificarea

mai întâi a barierelor și nevoilor.

Mentoring și asistență continuă, inclusiv

activitățile de formare și ateliere de formare

pentru a consolida abilitățile de bază cum ar fi

abilitatea de a lucra în echipă, abilitățile

antreprenoriale, competențele de conducere,

comunicarea și abilitățile lingvistice.

Activități suplimentare cum ar fi crearea și

susținerea unor parteneriate active între școli și

companii, sprijin financiar pentru elevii

defavorizați, revizuirea curriculei cu o mai mare

reflectare a noilor cerințe ale pieței muncii,

schimbarea raportului Teorie-Practică în

favoarea învățarii practice active.

SLOVENIA

În Slovenia, au existat multe sugestii și propuneri

făcute de toate cele trei grupuri implicate,

studenți, profesori și mentori. Propunerea

principală și cea mai importantă este creșterea

numărului de ore pentru învățarea practică

petrecută la locul de muncă al angajatorului.

Un bun exemplu al numărului mare de ore, care

permite studenților să învețe despre calitatea

muncii și a sarcinilor lor, este vizibil în cadrul

învățământului secundar profesional. Scopul său

în cadrul curriculumului identifică și subliniază

cerințele cele mai evidente pe care majoritatea

respondenților le au în cadrul sistemului edu-

cațional din Slovacia - o învățare mai practică. În

cadrul cerințelor de livrare a învățării practice, se

definește faptul că studenții petrec două zile pe

săptămână să se familiarizeze și să învețe doar

specificul profesiei lor. Zilele de reînnoire pe

care le învață subiecți educaționali generali. În

clasele superioare, învățarea practică la școală

este combinată cu învățarea la locul de muncă în

companii. Această perioadă se extinde la apro-

ape șase luni și este, în comparație cu alte pro-

grame educaționale vocaționale, cea mai lungă

perioadă de educație pe bază de muncă oferită

în Slovacia.

Numărul orelor de predare a materialelor gener-

ale ar trebui redus în favoarea unui număr mai

mare de ore de formare practică. Aceste ore

suplimentare pentru învățarea la locul de muncă

pot fi direcționate către realizarea progresivă a

pașilor necesari și către o activitate inde-

pendentă mai strictă, în special în ceea ce

privește locul în care este nevoie de mai multă

muncă practică pentru a învăța procedurile

pentru a finaliza o anumită muncă. Ca urmare,

ele permit o familiarizare mai ușoară cu locul de

muncă, în care studenții încep să integreze cu-

noștințele dobândite în practică.

În conformitate cu astfel de posibilități, ar fi

necesar să existe o cooperare între școli și an-

gajatori în vederea pregătirii și furnizării unui

curriculum util. Acest lucru ar trebui să permită

o prezentare pentru mentori, care explică în

mod sistematic ce elevii trebuie să cunoască la

fiecare nivel specific. Mentorii știu apoi ce să se

aștepte atunci când studenții ajung la companie.

În plus, curriculum-ul în sine ar trebui să dez-

văluie în mod clar ceea ce trebuie să învețe elevii

în situația de învățare la locul de muncă. Feed-

back-ul de la mentori ar trebui să ajute școlile să

26

îmbunătățească cunoștințele specifice ale stu-

denților, ceea ce nu a fost atins în situația de

învățare la locul de muncă.

O problemă foarte importantă ar trebui să fie și

plata pentru formarea practică la locul de

muncă. Angajatorii sunt experții care permit stu-

denților să realizeze o adevărată experiență de

învățare la locul de muncă, dar, de asemenea,

aceștia sunt cei care le învață cu adevărat pe

elevi cum să o facă. Cunoștințele bazate pe ex-

periențe și timpul petrecut pe elev pentru a

demonstra și a preda sunt adesea mai valoroase

decât cunoștințele dobândite din învățarea te-

oretică.

O mare necesitate este de a îmbunătăți

echipamentul în școli - în special în școlile care

educă profesii de înaltă tehnologie, unde pro-

cesul de învățare și rezultatele cunoașterii sunt

foarte dependente de utilizarea echipamentelor

actualizate. Cu echipamente mai bune sau chiar

cu utilizarea simulatoarelor de învățare, care se

apropie de realitate, ar trebui să fie mai ușor să

transfere abilitățile de la mediul școlar de

învățare la locul de muncă într-un mediu de

învățare real într-o companie. De asemenea,

pentru aceste scopuri, profesorii ar trebui să fie

mai bine educați, dacă este necesar, în interiorul

companiilor.

Printre alte propuneri făcute de respondenți,

care ar merita să fie luate în considerare, este

posibilitatea de a folosi săli de clasă pentru in-

struirea individuală în afara orelor de școală,

ceea ce ar oferi studenților posibilitatea de a

practica, mai ales dacă nu au posibilitatea de a

practica în altă parte . În plus, ar exista un număr

mai mare de modele practice și ex-ample

oferite, potrivite pentru practicarea suplimen-

tară. Pentru anumite profesii sau meserii, ar fi de

preferat să existe un număr mai mare de activi-

tăți practice incluse în învățământul școlar și tes-

tate pentru eficiența lor înainte de a se angaja cu

angajatorul.

În sfârșit, este important să existe o cerere

ridicată pentru profesorii care au cel puțin câțiva

ani experiență de muncă concretă în cadrul loc-

ului de muncă sau chiar mai bine care își practică

profesia și învață în același timp.

SUEDIA

În Suedia, principalele propuneri pentru

îmbunătățirea abordării învățării la locul de

muncă sunt:

În ceea ce privește comentariile studenților, ele-

vii tineri doresc mai multă practică și mai puțină

teorie, dar pe de altă parte ei sunt mulțumiți de

sistemul școlar-la-muncă așa cum este. În ceea

ce privește profesorii și tutorii, ei au o viziune co-

erentă asupra a ceea ce trebuie îmbunătățit:

Tânără care învață la CFL, Suedia

Contact mai strâns între școli și viața profe-

sională.

O mai bună colaborare în planificarea

perioadelor WBL (între școală și locul de muncă).

Cursuri de instruire mai bune și poate mai

detaliate.

Obținerea de locuri de muncă pentru

profesori la locurile de muncă care să reflecte

domeniile.

27

În urma propunerilor de îmbunătățire, s-ar

putea recomanda ca autoritățile educaționale

naționale să analizeze următoarele sugestii

pentru îmbunătățirea WBL în Suedia:

Cerințele naționale pentru formarea cadrelor

didactice angajate în WBL.

Cerințele naționale privind conținutul in-

struirii tutorelui.

Crearea de mecanisme care să stimuleze

școlile să ofere profesorilor timp pentru

ocuparea locurilor de muncă în lumea muncii.

Crearea unor mecanisme mai puternice

pentru stimularea pieței muncii pentru o mai

mare participare la procesele necesare creării

unor soluții eficiente WBL.

Îmbunătățirea activităților de orientare în

școală - de la învățământul primar la învățarea în

rândul adulților, cu implicarea mai puternică a

cadrelor didactice și tutorelor în acest proces,

oferind tinerilor o imagine mai bună a lumii

muncii.

TURCIA

În special, atunci când sunt examinate

interviurile, se observă că rezultatele tranziției

studenților de la stagiu la angajare nu sunt încă

la nivelul dorit. Am adunat următoarele sugestii

pentru a îmbunătăți această situație:

Una dintre problemele noastre este că

firmele sunt reticente în a-și găzdui stagiari.

Dacă statul ar permite reducerea impozitelor, a

asigurărilor și a altora similare atunci când elevii

sunt instruiți într-o companie, atunci antrepren-

orii ar fi mult mai probabil și dispuși să angajeze

stagiarii.

Un instructor ar trebui să primească un

anumit salariu suplimentar în cazul în care elevul

își desfășoară activitatea după formare și stagiu

în cadrul companiei.

In cazul în care mai mulți studenți fac o navă

internă în aceeași companie, fiecare student nu

trebuie să urmeze neapărat același program. Ca-

pacitatea studentului, a intereselor sale, a com-

petențelor sale poate fi diferită datorită nevoilor

sale individuale, personalității, preferințelor și

circumstanțelor personale.

Elevii departamentului de Electronică de la

Liceu profesional MTAL, Turcia

Ar trebui organizate seminare de instruire

pentru formatori

Proprietarii locului de muncă ar trebui să fie

conștienți de stagiu și de ocuparea forței de

muncă.

28

5_Ce putem invata unii de la altii ? Exemplele noastre de buna practica.

În cei 2 ani de muncă, partenerii de proiect care

în curând a descoperit că nu este doar o modali-

tate de a pregătirea tinerilor pentru piața forței

de muncă. Când se discută despre abordări difer-

ite pentru a lucra pe bază de învățare și când să

asculta expertiza pedagogilor din alte țări,

partenerii în curând a ajuns la convingerea că in-

strumentele diferite, metode și abordări Toate

meritele și eligibilitatea acestora și că nu ar

trebui să fie fixat doar o abordare. Pe de altă

parte, credința noastră comună că a fost de ase-

menea, este esențial pentru piața forței de

muncă în sine și a Angajatorilor, în special, să fie

implicate în acest proces.

Young cook trainee at RESC in Pleven, Bulgaria

Deci, partenerii sunt convinși că putem învăța că

o mulțime de experți și practicieni din alte țări

europene, indiferent de procesul specific de

tranziție de la școală la locul de muncă mai există

acolo.

Pe baza acestui credo la numărul de parteneri ex-

emple de bune practici în metode și proiecte de

formare bazate pe muncă primite. Aceste exem-

ple iau în considerare faptul că există bazate pe

muncă practici de formare în sensul strict al cu-

vântului, cu implicarea directă a pieței în ceea ce

privește stagii de muncă și de ucenicie. Mai mult

decât atât, există abordări pentru a pregăti elevi

tineri potriviți pentru lumea muncii și munca lor

viitoare așa cum este descris în capitolul anterior

acestei „Ce înseamnă învățare bazată pe

muncă?“ Și a numit „activități legate de WBL“

(vezi pagina 7).

In paginile următoare veți găsi două exemple din

fiecare țară considerate ca au fost semnificative

și suficient de semnificative pentru a fi selectate

pentru compilare

Ca regulă generală, acestea au fost exemple care

sunt implementate și aplicate de către instituții

partenere sau cui au fost implicate în punerea în

aplicare Ales - AȘA, au fost testate de către prac-

ticieni, Asigurarea de adecvare pentru succes ex-

periențe de învățare bazate pe muncă. Pe lângă

o scurtă descriere a instrumentului, se furnizează

informații utile cu privire la partea tehnică a

abordării în ceea ce privește resursele necesare

(durata, certificare, eventualele costuri etc.),

precum și o comparație a punctelor forte și punc-

tele slabe ale acestora. În cele din urmă, un punct

de vedere personal este inclus pe „lecții

învățate“, atunci când aplicarea instrumentului

completează descrierea. Și în cazul în care citi-

torul este interesat, veți găsi surse identificate

pentru informații suplimentare atât conținutul,

cât și datele de contact ale lor.

29

1. Identification of the practice or project

Support measures in the framework of the project: „European Centre for youth employment and entre-preneurship”, using the Rickter model for assessment and soft skills development to get young people closer to the labour market.

2. Promoter and/or funding body

Regional Enterprise Support Centre (RESC) in the framework of National Operational Pro-gramme „Human Resources Development”

3. Country Bulgaria

4. Web page www.youth-employment.com resc-pleven.org www.rickterscale.com

5. Contact bgoz.rz@infotel.bg

6. Short description of the project

RESC in Pleven has been offering support measures for young unemployed people, using the Rickter model for assessment and soft skills development since 2013. The overall objective of the project above was to develop sus-tainable transnational cooperation between organizations in Europe to par-ticipate actively in the employment of young people through the exchange of information, ideas, best practices and thereby add value to the policies and practices of the labour market. The aim was to move young people closer to the labour market

The partners conducted a social experiment involving 300 unemployed young people in the region of Pleven, aged 18-29, who received advice and guidance to actually start work or to get closer to the labour market. In direct interviews, using the Rickter Scale® and through online consultations, 10 trained consultants helped the young people develop skills for employability and entrepreneurship.

The Rickter Scale® is an A4 size hand-held board with ten headings down the left hand side and a magnetic slider for each heading. This slider can be moved along a scale of 0 to 10, enabling the user to scale how they feel about each topic. For the target group in Pleven Region, the topics were Skills, Self-Presentation, Communication, Motivation, Opportunities, Sup-port, Barriers, Job Preparation, Type of Work and Work Readiness.

As a result of the project, a Centre for Complex Online-Based Labour Mar-ket Services was established, which caters to young people’s individual re-quirements and responds to the growing need of young people for help and support in their transition from education into employment. Two printed publications were prepared and distributed among the participants in the project and all interested parties: „Successful Career Start Guide”, a Manual on developing key employability competencies for young people, and the „Practitioner’s Manual”, a handbook for practitioners who offer services on the labour market.

The Rickter model for assessment and soft skills development was adapted and applied to the target group in the Pleven region. After conducting 300 assessments using the Rickter Scale and generating 300 reports, as well as online consultations carried out on a specially developed online platform on the project website, the outcomes were as follows: - 83 young people started work in the primary labour market - 21 were involved in employability programmes - 38 were involved in training and achieved qualifications

30

meaning a positive impact of 47% at the end of the project that increased to a rate of 58% six months later.

All of the participants made their own decisions and took action according to their individual action plan for the successful approach to the active labour market. RESC Pleven was familiar with the Rickter tool from a previous project, European Model for Sustainable Employment, which introduced a model for sus-tainable employment from The Rickter Company Ltd in the UK to the Pleven Region in Bulgaria. As a result of the successful work with the Rickter model, it was institutionalized as a toolkit of the Centre for Infor-mation and Professional Orientation in Pleven as part of the National System for Vocational Education and Training in Bulgaria.

7. Target group(s) addressed

A group of 300 young unemployed people on the labour market in the Pleven Region

8. Description of the resource

Duration The consultants conducted 2 attendance meetings with each person with a total duration of 3 hours – basic interview and interview to assess the pro-gress; and online consultations with duration of 2 hours; overall 5 hours. The whole process took 3-6 months.

User’s ICT level required

N/A

Methodology - Adaptation of the existing Rickter Scale Process to the Bulgarian conditions 3 Rickter Scale (face to face) interviews conducted with each young person - One-to-one support and input from 10 trained practitioners (career development pro-fessionals) - Accessible and user-friendly online resources (online platform) - Adapted Frame of Reference-themes and questions to reflect specific client needs - Use of online Impact Management System - Effective Quality Standards

Pedagogical ap-proach

The role of a career development professional now is to facilitate, guide, coach, mentor and support, when necessary. They are able to help young people and adults to: - Develop a strong sense of personal responsibility and resilience to overcome barriers in learning, work and personal development - Develop career management skills and adaptability, including digital literacy - Broaden horizons, raise aspirations and encourage individuals’ potential to progress - Provide expert advice on occupational and sectoral trends - Help remove the barriers to learning and progression by brokering learning and sup-port, including financial advice

Certification Certification of the institution

Structure of the resource

10 trained consultants; Rickter Scale with new Bulgarian Frame of Reference; Successful Career Start Guide; Practitioner’s Manual; Learning materials

Costs related to implementation

Costs occur for the training of the consultants: 5-day initial training of 40 hours plus 2 hours of supervision leading to a practitioner licence; for the hardware (boards and overlays) and the software (IMS)

31

9. Strengths and weaknesses

Strengths Weaknesses

Using Rickter Scale tool, the benefits for the individual are: - Easy to use and understand - Overcomes communication barriers - Allows the individual to explore possibilities - Builds on what works for the individual - Gives positive feedback about progress made - Allows the individual to see the ‘big picture’ and make connections between aspects of their life - Helps identify appropriate specialist support - Builds motivation, resilience, positivity and purpose

- Costs for hard- and software - Individual approach is needed, because the unemployed young people are not motivated to make the first step in their tran-sition from education into em-ployment

10. Lessons learned for WBT

The employability skills are the common language by which the employers and the employees communi-cate. With the established Centre for Complex Online-Based Labour Market Services, the organizations that implemented the project have 10 trained licensed consultants who offer online and face to face ser-vices based on complex-type labour market conditions. The association acts as a labour exchange and of-fers brokerage services in the labour market by working closely with the Labour offices, employers and training institutions.

From the social experiment that we carried out successfully, we learned that the individual approach in working with young people produces good results. Moreover, it’s very important that decisions for further steps are made by the young people themselves, and this allows exactly the use of techniques of the Rick-ter Scale Process©. We learned that the activity of employers towards organizing training in the workplace can be extremely useful for young people. These trainings need to be geared both towards raising qualifi-cation and to introductory programmes aiming for the orientation of young people towards their first job.

Bulgarian employers can be extremely helpful in filling in the gaps that the education system is unable to fill at this stage and help young people on their way to developing adequate skills for employment and deployment of their full professional potential. The resources and facilities applied to this end are many and varied. One of the most effective being internship programmes and on-the-job training.

32

1. Identification of the practice or project

"Easy Mobil inklusiv" - A working stay abroad for apprentices RESC Pleven acting as the host organisation in the framework of the project

2. Promoter and/or funding body

Stiftung Bildung & Handwerk, Pader-born through ESF

3. Country Bulgaria

4. Web page www.stiftung-bildung-handwerk.de resc-pleven.org

5. Contact bgoz.rz@infotel.bg

6. Short description of the project

The project "Easy Mobil inklusiv" promotes the mobility of apprentices with special needs and helps them get work experience abroad. Within this framework, RESC as an experienced host organization for voca-tional mobilities hosted a young female trainee with a migrant background.

The aims of the project were: - Familiarization of disadvantaged apprentices with the opportunity to take part in European Mobility projects; - Realization of mobility stays abroad for students from the target group; - Broadening the idea together and inclusion of team members in the activities. The specific objec-tives were the acquisition of experience in professional practice in a foreign country.

The field of vocational education of the trainee was as Office Management Assistant with additional qual-ification as „Assistant in European commerce”. The tasks of the trainee was assisting with daily tasks in the administration (office organisation and accountancy). The trainee worked three weeks at the office of RESC Pleven and at one of its members, DBBZ Pleven (The German-Bulgarian Vocational Training Centre). She gained an insight into the responsibilities of the job and assisted the team in daily tasks. The trainee applied her technical knowledge and integrated herself to the best of her ability. As a result, she: - got to know the field of services of RESC Pleven, the internal structures and processes as well as methods of planning and organization of work; - got an insight into Vocational Education and training in Bulgaria; - assisted in daily tasks - improved her knowledge of the English language and learned to communicate in a foreign environment in all situations of work and daily life, as well as to apply technical terms in the foreign language; make arrangements and give information in English if required - acquired intercultural knowledge on living and working conditions and customs in Bulgaria - developed independence, personal initiative and skills for self-organization as well as capacity for team-work

The young lady was of Arab origin, an immigrant from Iraq, 10 years resident in Germany with her family. Favourable for her socialization was that she stayed in a family environment. At first, she was very shy, but the family environment and good care helped her become more open and communicative. She learned knitting, dancing Bulgarian dances, cooking Bulgarian dishes and found many friends. An interest-ing historical tour in the country was also organized for her.

At the end the project was so successful, that the young lady wanted to come again with other students and their families. After returning home, she organized short presentations to the other students, to promote the mobility into Bulgaria of apprentices with special needs and help them to get work experi-ence abroad. As a result of the project, RESC Pleven not only works as a hosting organisation, but also as a sending one.

7. Target group(s) addressed

Apprentices with special needs

33

8. Description of the resource

Duration 3 weeks User’s ICT level required:

Low

Methodology Interview, Skypetalking coaching, mentoring, tutoring

Pedagogical approach Learning by practical work Using individual approach

Certification Youth Pass

Structure of the resource

Individual workplace, good equipment, training materials available; Educational literature and modules in German and English; Care by a competent mentor/tutor, qualified in accounting; Project management; Coaching

Costs related to implementation

All costs are covered by the project. In case of failure to cover the cost of the project, RESC Pleven will cover the costs of accommodation and subsistence, because the benefits are mutual.

9. Strengths and weakness

Strengths Weaknesses

For the trainee a supportive environment and opportunities are created to: - develop skills for self-organization as well as teamwork - improve their capability to communicate in a foreign / and foreign speaking environment - acquire intercultural knowledge about living and working conditions and customs in the partner country - participate actively and become motivated in all parts of the project

Young people with special needs require special care in order to adapt to the new

environment. They need a customized ap-proach and good preparation.

10. Lessons learned for WBT

The employability skills are the common language in which the employers and the employees communi-cate. They show the quality of an individual’s social and personal orientation within the labour market. With the development and the ongoing changes of the labour market, the demands on the work force develop and change as well. Lessons learned for WBT:

Detailed background information for trainees is needed. It is also necessary to: - Foster understanding of the culture and attitudes of the host country; - Identify a tutor to monitor the participant’s training progress (at RESC there is a tutor the participant can contact any time and who builds confidence and helps the participant feel at home); - Have clear rules and regulations regarding the host organisation; - Assign to the participants tasks and responsibilities to match their knowledge, skills, competencies and training objectives, and ensure that appropriate equipment and support is available; - Contact with the tutor or coordinator in case of difficulties or questions in order to find a quick solution. - Regular contact between participant and sending organisation; - Provide practical support if required; - Check appropriate insurance cover for each participant – to feel protected and secure.

34

1. Identification of the practice or project

CNC Project "Coconut" - Getting disadvantaged young people prepared to programme and operate a computer numerical controlled machine in metalworking

2. Promoter and fund-ing body

Zentrum für Integration und Bil-dung

3. Country Germany

4. Web page www.zib-online.net 5. Contact info@zib-online.net

6. Short description of the project

In cooperation with its sister company, ZIB developed a project that was aimed at preparing disadvantaged young people to build, programme and operate a model CNC machine in the metal workshop and that directly links theory and practice learning. The challenge was how to lead young people with learning dif-ficulties to more complicated learning subjects such as programming a CNC machine that needs some basic understanding of mathematics and spatial sense. The fact was that the students often get confronted with computer controlled machines when doing an internship in a company. Due to the low educational back-ground of the students and the technical resources of our own workshops, for a long time we were reluc-tant to prepare our students in more complicated math-based learning matters.

Finally, the team composed of teachers, instructors and educators started to develop an integrated project where the teaching in the classroom would be directly connected to the ongoing work in the metal workshop. The idea was to build a little CNC model machine in the workshop whereas in the classroom all learning subjects necessary for programming the machine should be taught. The project "Coconut" was born.

Accordingly, the main steps of the project were (a) to put together the ma-chine, (b) to write a programme, (c) to run a simulation and do the error cor-rection and finally (d) to produce work parts automatically. But, before the programming could be done some other learning matters had to be con-trolled, such as technical drawing and the handling of the coordinate system, first in the two dimensions of the X and Y-axis, later on with the extension of the Z-axis in three dimensions.

By the end, the project was so successful that for many years ZIB had a well-functioning student exchange programme with a Spanish vocational training centre which sent its learners to Germany in order to lead them to use CNC techniques, while our students completed a welding course in the labs in Spain.

7. Target group(s) addressed

Disadvantaged young learners undergoing a vocational preparatory course or an apprenticeship in metal working

8. Description of resources

Duration Appr. 6 months User’s ICT level re-quired

Low - knowledge acquired within the project

Methodology Classroom teaching - Labour in the work shop - e-learning units

Pedagogical approach Learning by practical work

Certification Certification of the institution

Structure of the resource

Putting together the engine in the metal workshop, accompanied by the teaching of:

- Technical drawing - The use of the coordinate system

35

- Main features of programming - Simulation and error correction

Followed by the automated production at the end

Costs related to implementation

Costs occur for components of the model engine as well as for the e-learning programmes for technical drawing, coordinate system and programming

9. Strengths and weaknesses

Strengths Weakness

- Direct connection between theory and practice learning - High motivation of learners since the purpose of every step in the classroom and in the workshop is clear and understandable - Even slow learners will succeed and manage to programme and operate the engine - The increase of self-confidence especially of slow learners - The increase of employability

- The model character of the project with its lim-ited possibilities - The costs for components and e-learning pro-grammes

10. Lessons learned for WBT

For all it was most astonishing how motivated the young students engage in the project and how eager they are to write a workable computer programme and to get the machine running. There was virtually no student who could not present a functioning product at the end. Far from being an expert in CNC technol-ogy, the students get an idea of what is required to write a computer programme and to get the machine doing what it is supposed to do.

All those of our team who were skeptical at the beginning had to admit that even slow learners can be brought to the final learning target if the motivation is great enough and the whole process is transparent and well understood. Besides, it is crucial that theory and practice learning have to go hand in hand so that the student understands why certain things have to be done and be learned.

36

1. Identification of the practice or project

Getting young people prepared for the labour market - Personal assessment with the Rickter Scale Pro-cess®

2. Promoter and/or funding body

Zentrum für Integration und Bil-dung

3. Country Germany

4. Web page www.zib-online.net www.scalingnewheightsinvet.eu www.rickterscale.com

5. Contact info@zib-online.net

6. Short description of the project

In its different qualification courses addressed to unemployed people, ZIB applies an assessment tool that enables people to get a clearer picture of their current situation and their employment possibilities and that leads them to immediate action taking. The process helps to raise employability by connecting to the needs of the labour market and thus is - next to other assessment tools like Competence Check and Potential Analysis - seen as an important WBL activity.

The tool is called the Rickter Scale® and is a complete assessment and action planning process – originally developed by the Rickter Company in the UK, based around a hand-held interactive board, which is designed specifically to measure soft indicators and dis-tance travelled. The scale is an A4 size hand-held board with ten headings on the left hand side and a magnetic slider for each heading. The slider can be moved along a scale of 0 to 10, enabling the user to indicate how they feel about each topic, e.g. 10 meaning ‘very confident about getting a job’, 0 meaning ‘not confident at all’.

The tool provides the user with a point of focus and engages individuals very effectively, whilst encouraging them to take personal responsibility. The individual can explore possibilities, make informed choices and set a realistic action plan. Ultimately the Rickter Scale® demonstrates the genuine movement individuals make, for example, from being in a situation of no orientation to a state of being informed about changes and possibilities, from an chaotic lifestyle to stability, from apathy to motivation and from limiting beliefs to having focus and direction.

The complete process consists of a series of 2 to 3 interviews in which the young person responds to the 10 questions and indicates with the slider on the board his current state as well as the situation he wants to be in the near future. The answers are recorded in the accompanying software system so that it is very easy to compare the answers of the follow-up interview with those previously given and thus to trace the personal movement and the "distance travelled" towards the chosen goals.

The main outcomes of the process are among others an increase of self-confidence and self-responsibility (as so-called soft skills) which, unlike hard outcomes such as qualifications and jobs, are likely to describe an individual’s journey rather than their destination.

ZIB got to know about this effective self-assessment tool in the context of the Trans-fer of Innovation project "Scaling New Heights in VET". The project adapted the Rick-ter Scale Process to different vulnerable groups of the labour market and was seen as so successful that the tool was implemented in nearly all qualification courses offered by ZIB.

7. Target group(s) addressed

- In general unemployed people seeking to (re)enter the labour market - Specificically disadvantaged young learners undergoing a vocational preparatory course

37

8. Description of resources

Duration 1 interview takes appr. 1 h, the whole process takes 3-6 months

User’s ICT level required

none

Methodology Interview and coaching

Pedagogical approach Setting goals by the young person him/herself and taking action

Certification Certification of the institution

Structure of the resource

- Initial interview with person and discussing results - Documenting results in IMS software by coach - Follow-up interview and discussing results ("distance travelled") - Possibly further follow-up interview

Costs related to implementation:

Costs occur for the training of the coach (1 day, licence provided), the hardware (boards and overlays) and the software (IMS)

9. Strengths and weaknesses

Strengths Weakness

- The assessment is done and the goals are set by the individual him/herself (and not by the coach) - It is easy to use and understand, it´s non-threatening and non-judgemental - It instantly engages the individual since it builds on what works for the person - The process motivates the individual to take ownership and creates greater self-awareness - The tool provides immediate evidence for the individual and funders/stakeholders

- The interview being carried out by li-cenced coaches; the implementation de-mands a 1 day training of the coach - Costs for hard- and software

10. Lessons learned for WBT

Comparing commonly used assessment techniques with the Rickter Scale Process© one discovers that the young person is not involved in writing a test or answering questions at the computer, neither in doing exercises by himself or in a group-work situation. What to do when using the board is simply to answer questions by adjusting a slider according to the given parameter values. Since the questions all concern one´s own (future) work life or personal life, the young person has to give answers to himself/herself: At what stage am I at the moment? And: What stage do I want to achieve in the future?

Answering these questions genuinely enables the individual to set goals and think about how to realize them.

Thus, the main difference in the assessment process seems to be the principle described as “ownership” which simply means that the young person is the one who answers the questions and sets the goals to be achieved by and for himself. This in fact seems to be the crucial point: most assessment techniques used in Germany focus on the coach or counsellor who, based on the observations made in the different tests and exercises, guides the client and develops further steps to go. To let the individual itself discover the strong and weak points and to let that young person be the one who sets the goals seem to be a radical change of paradigm.

This in fact was the convincing impulse at ZIB for implementing the Rickter Scale Process as a self-assess-ment tool in all the vocational training courses in order to prepare the person for the labour market cus-tomer-fit and as its best way of achieving that.

38

1. Identification of the practice or project

Moda al futuro - Fashion forward (8° edition)

2. Promoter and/or fund-ing body

“I.P.I.A. G.Vallauri“ Vocational school, Associa-zione di categoria LAPAM, Imprese e rispettive associazioni di rappresentanza

3. Country Italy (Carpi – MO)

4. Web page http://www.istruzione.it/alter-nanza/MORI030007.shtml

http://www.vallauricarpi.it/index.php?op-tion=com_content&view=category&lay-out=blog&id=168&Itemid=255

5. Contact formazione@anziani enonsolo.it

6. Short description of the project

The project has been strongly promoted by LAPAM, the Italian General Confederation of Crafts of Carpi area (Confartigianato Imprese di Carpi), an association of employers that, among many job sectors, also cares about the fashion industry in the region. Founded in 2009 (1° edition in the school year 2008-2009), the project has been very successful since its beginning, anticipating the latest law on the alternanza scuola-lavoro.

The main focus of the project has been the direct relationship between student and company. Every single student had the op-portunity of a working experience in one of the companies of Carpi’s fashion district, nationally known as an area of excel-lence in this specific job sector. During the internship, each stu-dent, supported and monitored by a company tutor, had to pro-duce a clothing item linked to an interdisciplinary theme. Each student then participated in a final fashion contest, organised by LAPAM as a public event including a panel of experts judging the students’ work. Prizes consisted of training opportunities and a weekend in Florence, with visits to the most important fashion museums (Gucci, Ferragamo, Capucci and Palazzo Pitti). The project will be a topic to be produced as part of the school final exam.

The project objective included both an improvement of the students technical skills and competencies and the direct experience of working in a company, understanding roles and dynamics of a real working con-text.

The project is currently in its 9th edition (school year 2016-2017).

7. Target group(s) addressed

36 students (2 classes of the Clothing Operator section - 5° year)

8. Description of resources

Duration School year User’s ICT level required

N/A

Methodology Class lessons and working experience

Pedagogical approach

The pedagogical approach will be of two types: - From teachers and experts to students - Collaborative training in the company where the tutor will work alongside students

Certification Certificate

39

Structure of the resource

- Planning. Definition of the competencies to be acquired and the modules to be developed at school and during working experience - Lessons at school. Experts of the related job sector, coordinated by LAPAM, presented and discussed with students relevant topics: next season Spring/Summer 2016 trends, planning a fashion collection, realiza-tion of a paper pattern - Working experience. Each student, supported and monitored by a company tutor, designs and realizes an individual item of clothing to participate in a public fashion contest, locally organized at the end of the school year.

Costs related to implementation

N/A

9. Strengths and weakness

Strengths Weakness

- The companies that adhered to the project strongly be-lieve that the competencies and enthusiasm provided by students after concluding their educational path can con-tribute to the future of Carpi’s fashion district. - Involvement of famous fashion companies. - The possibility to design and realize a unique clothing item that will be then presented and judged by expert - The final contest and the prizes contribute to the students involvement and motivation.

- Not known

10. Lessons learned for WBT

- Active involvement of a business association/industry - Close collaboration among schools and companies - Close link to the local area characteristics - Offer of a relevant individual working experience to be included in the student´s CV

40

1. Identification of the practice or project

Alternanza scuola-lavoro Ottici 2.0 - Alternate school and work for opticians 2.0

2. Promoter and/or funding body

“G. Plana” Vocational School for Industry and Craftsmanship, Regional School Office of Torino area, Progetti Medical (Company)

3. Country Italy (Torino)

4. Web page http://www.istruzione.it/alter-nanza/TORI030002.shtml

5. Contact formazione@anziani enonsolo.it

6. Short description of the project

The project, developed during the school year 2015/2016, was proposed by the Regional School Office of Torino area that involved the “G. Plana” Vocational School for Industry and Craftsmanship, in particular two classes of the Optical Department. The company that hosted the internship, named Progetti Medical, is one of the biggest international players in the medical sector.

The activity planning, both the general and the detailed one, has been produced by a working group composed of staff from the vocational school and the company, with the constant supervision of the School Director and the Company Owner. In more detail, on the school side the staff involved is part of an existing “alternanza scuola-lavoro working group”, which deals with all pro-jects of WBL by: analyzing the occupational results of the students after they complete the educational path in school and the professional statistics requested by the area authorities; taking care of the planning and implementation of the alternanza scuola-lavoro pro-jects together with the teachers of each related subject; taking care of the teaching programme in order to adapt them to the specific needs of the local area and to facilitate the interdisciplinary coordination; pro-moting contacts with other schools for the exchange of information, experiences and possible collaborative initiatives; searching for online news to ensure the constant update on the latest norms and directives on the subject of interests; programming guided visits and travel finalized to the alternanza scuola-lavoro; pro-posing the revision of the school time schedule to facilitate the implementation of the alternanza scuola-lavoro projects.

The project was part of the activities organized by the school to expand the formative offer to students, in particular the alternanza scuola-lavoro paths aim to facilitate and support the student’s vocational choices through direct work experience. The objectives of the “Alternanza scuola lavoro Ottici 2.0” for the classes of the Optical Department are:

- To deepen and improve the student’s technical skills and competencies - To stimulate the development of soft skills

The project was highly appreciated by all actors involved. Teachers particularly valued the opportunity for professional growth and the possibility of discovering students’ potentialities that migh otherwise have re-mained hidden during the school lessons. The experience also generated enthusiasm among the students’ tutors and trainers in the company who lead the interns through each production sector. Students appreci-ated the opportunity to practice and improve their technical skills and concretely understand all aspects of a company management: they had been provided with an insight into how to set up a company, how to manage it and how to place a product into the market. The project also gave the students the possibility to develop their awareness of their personal attitudes, and being divided into small groups, to develop im-portant soft kills, such as team work, problem solving and leadership.

The project is being repeated during the current school year (2016-2017).

41

7. Target group(s) addressed

32 students ( 2 classrooms – 1° A and 1° B)

8. Description of resources

Duration 150 hours User’s ICT level required

Intermediate

Methodology 70 hours of theory lessons at school and 80 hours of internship in a working con-text

Pedagogical ap-proach

- From teacher to students during the theory lessons - Collaborative training in the company where the tutor works alongside with stu-dents

Certification None

Structure of the resource

The internship, developed by the students in 4 groups, has been organized in order to let students learn about all the different company departments: production, support services, marketing and administration. All practical activities have been developed by students under the supervision of the department´s respon-sible person. For each group, two briefings have been organized with the school tutor, the company tutor and the company experts, in order to assess the student’s working experience and identify and address possible doubts and problems.

At the end of the internship, both school and company tutor produced an individual evaluation. Also, a self-evaluation was provided by students themselves.

Costs related to implementation

N/A

9. Strengths and weakness

Strengths Weakness

- Strong connection and collaboration between school and company from the planning phase and throughout the duration of the project. - Initial involvement of the Regional School Office. - A broader approach to the working experience: not only technical practice but also information on how to set up and manage a company - Focus on soft skills development

The project is suitable for big companies but it cannot be easily reproduced in a SME context

10. Lessons learned for WBT

- The activities developed by the school working group are a well-structured example of what could effec-tively support the WBT approach. - The close and steady collaboration between school and company is absolutely necessary. - The possibility given to the students to experience all the company’s departments (from the production chain to the administrative offices), not only improved their technical skills but also developed the entre-preneurial ones, supporting them to take part to the company’s activities in a more concrete way. - The choice of addressing the project to young students (1° and 2° year classes) gave them an early oppor-tunity to develop awareness about their personal and vocational attitudes, motivating them towards their educational goals. - The small group approach supported the development of students’ soft skills such as teamwork, problem solving and leadership.

42

1. Identification of the practice or project

Alternative Learning Programme (ALP)

2. Promoter and fund-ing body

Jobsplus 3. Country Malta

4. Web page www.jobsplus.gov.mt 5. Contact youthguaran-tee@gov.mt

6. Short description of the project

The Alternative Learning Programme (ALP) is aimed at addressing and supporting the needs of 15/16-year-old secondary school students who are in the final year of their compulsory education and who, for varied reasons, have not been motivated to learn through the regular mainstream programme of education of-fered. Low performance in education carries a high cost, often leading to low economic returns and in-creased social problems. The ALP Programme is a pathway to re-engage with education through a second chance educational programme designed and tailor-made to reflect the students´ needs. This programme recognises that individuals learn in different ways and that learning needs are not homogeneous. Through the ALP Programme students who are potentially at risk of becoming early school leavers and NEETs, are provided with the necessary knowledge, skills, competences, values and attitudes to enhance their possi-bilities of achieving meaningful work or other vocational studies.

Phase 1: Alternative Learning Programme as part of Compulsory Schooling

In the first phase, students are requested to participate in this pro-gramme which taps into the students’ learning skills, attitudes and experiences by using different and varied strategies and approaches to learning and teaching. Through this programme, the young people are encouraged to believe in their abilities and to appreciate learning. During this phase, students embark on a variety of vocational experi-ences ranging from hospitality/service to welding. The programme is housed in a dedicated school, which boasts a fully equipped gym, a hairdressing salon, a design and technology lab and a youth hub where the students can relax and reinforce their group skills and motivation. The overall objectives of this first phase are to:

- Demonstrate the necessity of school subjects through their application to vocational subjects; - Use vocational subjects as a learning tool for students with learning disabilities or difficulties; - Ameliorate personal qualities and life skills through vocational training; - Introduce students with a special interest in vocational subjects, and smooth the transition from compul-sory to post-secondary education at one of the two main existing VET Colleges: The Malta College for Arts, Science and Technology (MCAST) or The Institute of Tourism Studies (ITS).

Phase 2: Alternative Learning Programme Summer ICT Course

The second phase of the ALP Programme takes place in the Summer months. Group sessions are spread over ten days, each covering a to-tal of 54 hours. Students are obliged to attend a minimum of 80% and upon successful completion they are given an allowance of €4.05 per hour of attendance, as well as a ticket refund for the use of public transport. Proficiency in ICT is a requisite in most occupations. To this end, during this Summer programme, young people are encouraged to improve their competences in the specific ICT fields required. To address any deficiency in social skills, non-obligatory psychological services are offered to participants.

43

7. Target group(s) addressed

Disadvantaged young learners who are in the final year of their compulsory education and for varied reasons are not motivated to learn by the regular mainstream programme of education offered

8. Description of resources

Duration Phase 1: one school year

Phase 2: 10 days/54 hours in the Summer months

User’s ICT level required

From basic to independent user-knowledge acquired through the Programme

Methodology Classroom teaching – workshops and labs

Pedagogical approach Tailor-made and personalised learning together with work-based learning

Certification Phase 1: a certificate at MQF level 1 is issued to successful participants. Upon completion of the first phase students are encouraged to proceed to the second phase.

Phase 2: Successful participants are awarded an MQF Level 2 qualification cer-tificate in Everyday Computing. Following completion of the ALP, young people are either encouraged to enrol in an educational institution to further their vo-cational training or to enlist in the NEET Activation Scheme.

Structure of the resource)

Phase 1 Students following this Alternative Learning Programme are required to choose any two units from the list: Electrical/Electronic Trade - Personal & Beauty Care – Hairdressing – Hospitality/Service - Gardening & Land-scaping - Customer Care - Basic Engineering – Woodwork - Welding - Textiles

Phase 2 The following topics are covered during this phase: Introduction to the Internet - Internet at Work including communicating - Searching for a job online - Writing and posting a CV online

Costs related to implementation

The Programme is financed through the ESF.

9. Strengths and weaknesses

Strengths Weakness

- Young people who would have ended up with no skills or certification have remained in the learning loop and are en-gaged with learning new things; - The Programme offers vocational and hands-on experi-ences which contrast with the traditional classroom set-up usually associated with schools; - At compulsory school leaving age, the Programme offers different learning paths and can be a stepping stone for dis-advantaged young people to continue their studies.

- Even the qualified and experienced teach-ers need training for this type of schooling and be supported to develop their teaching programmes and assessment tools.

10. Lessons learned for WBT

The ALP Programme offers a variety of vocational experiences, from hospitality to welding that engages students who are otherwise disillusioned with the traditional classroom. Rather than losing these students, with little prospect of meaningful employment, the ALP offers them a road leading to skilled employment and a career.

44

1. Identification of the practice or project

Sheltered Employment Programme (SE)

2. Promoter and fund-ing body

Jobsplus 3. Country Malta

4. Web page www.jobsplus.gov.mt 5. Contact jobsplus@gov.mt

6. Short description of the project

The Sheltered Employment Programme (SE) is provided to youths with a disability who are outside the education and labour market stream. Inactive and unemployed youths with a disability are encouraged to participate in activation measures which are client-centred. The programme includes specific services lead-ing to different phases of intervention. Since the target group is not homogeneous, enrolled youths partic-ipate in all or a number of phases, as may be required following assessment.

Phase 1: Initial Profiling

In this first phase, learners are individually profiled by the Employ-ment Support Worker within Malta’s Public Employment Service. Through this stage, participants may be referred to assessment or to training. A Personal Action Plan is designed for every individual.

Phase 2: Assessment by Occupational Therapist and/or other Pro-fessionals

A medical assessment confirming the disability is presented. Following the medical assessment, a subse-quent assessment by the occupational therapist and/or other professional/s is designed. This focuses on the abilities and/or limitations of the individual, together with the support measures that are required.

Phase 3: Training and Development

In this third phase, specific pre-employment training activities aimed at encouraging independent living and developing social and employ-ability skills are organized and delivered according to the needs of the different target groups. One-to-one mentoring is provided to par-ticipants to address the diverse needs of the target group during transport, job tasters and other job-related activities.

Phase 4: Sheltered Employment Training

Following training and development, participants receive work-related practical training accompanied by continuous job coaching and assessment.

Phase 5: Work Exposure (Bridging the Gap)

In this phase, the youth with a disability is offered a period of work exposure with an employer to enable him/her to demonstrate the skills needed for a particular job. On-the-job support is provided as required.

Phase 6: Sheltered Employment

In this last phase, the services of job coaching is provided in accordance with the needs of participants. The individual’s development is regularly monitored with the aim of facilitating the transition of youths with disability to move to open employment with the least possible support.

7. Target group(s) addressed

Disabled young learners/youths or learners/youths with special needs

8. Description of resources

Duration Personalised and tai-lor-made

User’s ICT level re-quired

Basic and/or knowledge ac-quired through the Pro-gramme

45

Methodology Classroom teaching/training – work exposure

Pedagogical approach Personalised and tailor-made learning together with work-based learning

Certification Certificates at MQF levels 1 and 2

Structure of the resource

Phase 1: Initial Profiling Phase 2: Assessment by Occupational Therapist and/or other Professional/s Phase 3: Training and Development Phase 4: Sheltered Employment Training Phase 5: Work Exposure (Bridging the Gap) Phase 6: Sheltered Employment

Costs related to implementation

The Programme is financed through the ESF.

9. Strengths and weaknesses

Strengths Weakness

- The Programme offers equality of opportunity; - It is a person-centred approach; - It is a flexible model; - It is used for a wide range of groups disabled/disadvan-taged and/or with special needs; - It supports both the job seeker (client) and the employer; - It is focused on paid employment and full integration.

The Programme is delivered through the pro-ject´s own funding, therefore no long term commitment to participants is foreseen for the time being.

10. Lessons learned for WBT

People with disabilities and/or special needs are the most disadvantaged group with regards to transition from school to work and employment. The Sheltered Employment (SE) Programme takes inspiration from the well known Supported Employment Model. Supported Employment is based on the principle that indi-viduals with severe disabilities have the right to be employed by community businesses where they can earn comparable wages, work side-by-side with co-workers with or without disabilities, and experience all of the same benefits as other employees of the company. This idea is often referred to as “Employment First”. Supported employment assists people with severe disabilities by providing individualized support that ena-ble them to choose the kind of job they want and to become successful members of the workforce.

46

1. Identification of the practice or project

Accompaniment of the trainees doing their internship abroad

2. Promoter and/or funding body

Esprominho – Escola Profissional do Minho 3. Country Portugal

4. Web page https://www.facebook.com/EsproMinhoinEurope/ 5. Contact +35125369244

6. Short description of the project

The Erasmus+ project MovEurope, coordinated by Esprominho, enabled us to send trainees to do their WBT experience in a foreign country. Indeed, 24 students had the opportunity to do their internship abroad (in France, Spain and Italy).

These students were attending vocational courses at different level such as Fashion Design (France and Italy), Business/Trade (Spain), Events Management (Spain and Italy), Design (France), Information Tech-nology (France) and Tourism (France).

They were split into 6 groups of 4: In october 2015 4 students trav-elled to Spain (Business/Trade and Events organization), 4 students travelled to Italy (Events organization and Fashion Design) and 4 students travelled to France (Design, IT and Tourism). Again, in May/June 2016 each 4 students travelled to Spain, Italy and France as interns in the same companies.

Before the departures, Esprominho had contacted the hosting in-stitutions as intermediary partners who were in charge of finding appropriate companies in which to place our students. The stu-dents did their intership in companies working in the field of the course they were attending.

Each group travelled with a trainer who had the opportunity to meet the hosting companies, to check their receptivity regarding the WBT approach, and to confirm the requirements of these companies in respect of skills and knowledge they expected the trainees to have and to acquire. It is important to mention that these trainers had already been in charge of work-based leaning and training processes at Esprominho. They were selected to accompany the students for this reason since they were used to working on the transition between school and the labour market.

These 6 trainers also took advantage of their stay in the foreign country to attend a training course about working in international projects, provided by the local organization as intermediary institution responsi-ble for placing our trainees in companies. The training course specified the different tasks and duties as-sociated with the WBT process in an intermediary organization in the framework of international place-ments.

During their stay, the trainers met the different stakeholders involved in the the process of work-based training. In the intermediary organisation, they met the person who was responsible for the placements, the one who was in the field to establish the contact with companies to “promote” our students training and find them an appropriate place to work. They also had contact with the person responsible for interns in each company - the person who was expected to monitor and assess our students´ internships.

The trainers involved in this programme concluded that their visits were essential since they had, in some cases, to intervene with the hosting companies to rectify some issues, schedules or details concerning the internship. They were also satisfied with the training course they attended although they consider that they should have stayed there longer to have the time to learn more.

47

7. Target group(s) addressed

- Young learners at Esprominho - Trainers responsible for WBT at Esprominho

8. Description of resources

Duration 1 week User’s ICT level re-quired

Basic level

Methodology Face to face

Pedagogical approach Collaborative

Certification Certification of the placing organisation

Structure of the resource

Students: Preparation to placement in a foreign country - Performing internship - Evaluation

Trainers: Meeting with placing organisation - Visit of hosting company - Training course on international projects including internships for students

Costs related to implementation

Costs related to travel, accommodation, food (can be funded by Erasmus+)

9. Strengths and weakness

Strengths Weakness

- Opportunity to see the hosting companies in loco - Possibility to understand how important WBT is for foreign companies - Better understanding of WBT processes abroad

- Very short period of time

10. Lessons learned for WBT

The following questions need to be clarified in preparation of the WBL activity abroad:

- Which skills and knowledge should be targeted by trainers? - What are the real expectations of the hosting companies regarding the WBT experiences? - How important are soft skills? - How important are foreign language skills?

48

1. Identification of the practice or project

Event management - Monitoring of WBL activities involving local institutions and bodies

2. Promoter and/or funding body

Esprominho – Escola Profissional do Minho 3. Country Portugal

4. Web page https://www.facebook.com/EsproMinho/ 5. Contact +35125369244

6. Short description of the project

In the framework of the Event Management course, all the students are required to plan, prepare, organize, coordinate and manage events which involve the local community (such as a concert, a football tournament, a fashion show, a youth festival). The implementation of these events is a sine qua non condition for the students to complete their training course. Therefore, these events are an essential part of their work-based training since they are responsible for the whole process:

- Asking for budget, sponsors and financial supports - Contacting partners - Meeting local authorities to get licenses and formal authorizations - Handling safety conditions - Coordinating enrollment lists and attendances - Communicating with the guests - Managing unexpected situations during the events, etc.

During the process, all students are monitored by an Event Man-agement trainer whose presence is important to help the students facing and dealing with all the phases of the event. By supervising their work, the trainer is also contacting with real life situations and will use them as well as their solutions and decisions made as a response in order to prepare the trainees for WBT.

In this context, Esprominho developed and now conducts ‘Train the Trainer’ seminars in order to prepare trainers for the task of ade-quate monitoring and supervision of students.

Examples of fairs and events carried out in the past are Neon Run 2015 and 2016, e-fashion, seminaries about entrepreneurship and youth, Zumba classes for children with cancer, stand up shows, gastronomy fairs, street and urban art and various workshops.

7. Target group(s) addressed

- Students in the course Event Management - Trainers and coordinators

8. Description of resources

Duration Event management: 6 months Trainer seminar: 1-3 days

User’s ICT level required

Basic level

Methodology Face to face

Pedagogical approach Collaborative

Certification Certification by Esprominho

Structure of the resource (subjects distributions – modules –etc.)

Planning, preparing, organizing, coordinating and managing events

Costs related to implementation

Costs relate to equipment (sound and light equipment), food, transportation

49

9. Strengths and weakness

Strengths Weakness

- Opportunity to see how companies work in loco - Increase professional contacts - Improve communication skills, Contact with the public

- Unexpected situations (delays, weather, equipment malfunction)

10. Lessons learned for WBT

Thanks to these events, Esprominho’s Course of Event Management is promoted in the city of Braga. Rele-vant companies and institutions are more curious about our students and they show a greater interest in hosting our students for WBT experience.

More skilled students have been working with professionals in the field and have gained new knowledge and professional competencies.

50

1. Identification of the practice or project

Young Craftsmen - Project in the frame of the Educational Partnership Project ‘Transition from lower sec-ondary school to technological high schools’

2. Promoter and/or funding body

„Grigore Moisil” Technological High School

3. Country Romania

4. Web page http://www.moisilbr.ro 5. Contact moisil.braila@yahoo.com, Tel: 0040 239 619 048

6. Short description of the project

The project entitled "Young Craftsmen" is part of the Educational Partnership Project aiming to facilitate the transition from a lower secondary school to a technological high school. It aims at initiating a number of extra-curricular activities in the wood processing industry by making and decorating wooden handi-crafts, bringing together students from different schools in our city (four lower secondary schools from the city of Braila). In this way, the secondary school students have the opportunity to become familiar with the atmosphere of our high school and to learn specialized technical skills. Following on from this practical experience, they can choose their educational path, opting perhaps to join the technological high school.

The students’ training is delivered using student-centered methods and the activities developed under this project will provide opportunities for students to enrich their knowledge related to wood processing and the formation of practical skills for making wooden crafted products.

Activity no. 1 The activity aims at forming abilities and skills in the art of manufacturing wooden crafted objects by making such things as combining knitt with wooden objects, the thematic decoration of napkin holders and Christ-mas decorations.

Activity no. 2 The activity aims at forming abilities and skills in the art of manufacturing wooden crafted objects by making wooden and plywood jewellery sets, egg painting for Easter, pyrogravure of small objects.

Activity no. 3 The activity aims at forming abilities and skills in the art of interior design decorations by organizing a drawing competition, entailing: the choice of the drawing formats and style of making sketches.

Activity no. 4 An exhibition of the works made by students in the three above men-tioned project activities.

The Educational Partnership Programme harmonizes the relationships among the groups of students and encourages their individual soft skills, such as following rules, being cooperative and tolerant, showing initia-tive, being creative and creating relations of friendship, cooperation and competition.

Through the development of this project, we aim for the cooperation between the groups of students from the four schools that will enrich their communication skills, their ability to work as a team and promote the art and craft of woodworking among young people interested in this field.

7. Target group(s) addressed

Lower secondary school pupils possessing technical skills

8. Description of resources

Duration 3 months User’s ICT level required

none

51

Methodology Workshops of wooden handicrafts creation

Pedagogical approach Group work

Certification Certificates of participation

Structure of the resource

- Development of some interpersonal skills - Skills of learning the wood processing art - Fostering cooperation and teamwork

Costs related to implementation

Costs of supply to ensure the availability of raw materials, technological materials, equipments, etc., nec-essary to carry out the project activities.

9. Strengths and weakness

Strengths Weakness

- Revaluation of the participants’ creative potential - Increase the students’ potential to adapt to new learning situations - Formation of good relations based on friendship, tolerance, communication, cooperation among the participating students groups - Promotion of technological high schools and tradi-tional crafts

- Weak interest from the community to support technological high schools and to develop them

10. Lessons learned for WBT

-Secondary school students who were invited to participate in the project activities had the opportunity of getting acquainted with wood processing operations, before choosing to continue their high school edu-cation, thus having the possibility to opt for wood processing specialization in high school. - Soft skills such as communication, tolerance, cooperation, interpersonal friendships are trained and de-veloped that are highly important for the labour market. - Students have the possibility to work in teams and to learn specialized technical skills, while they are still in secondary school education - Students get the chance to to assess their own creative potential. - The preservation and promotion of traditional crafts are of utmost importance for the identity of a nation.

52

1. Identification of the practice or project

Strategic Partnership to perform merged internships

2. Promoter and/or funding body

„Grigore Moisil” Technological High School

3. Country Romania

4. Web page http://www.moisilbr.ro 5. Contact moisil.braila@yahoo.com,

Phone: 0040 239 619 048

6. Short description of the project

The "Grigore Moisil" Technological High School has initiated a Strategic Partnership with the SC Compact Grup SRL Company in Braila in order to create integrated internships (3-6 weeks per academic year) - those learning periods during which students have only practical training in the company without any theoretical courses.

The Company involved in this project is just one of the important companies that our school has signed a cooperation agreement with, specifically to offer these merged internships. The main business activity of this company is the manufacture of stratified wood windows and doors. All their products are environmen-tally friendly, both the wood and the water-based lacquer. The company uses only certified raw and auxiliary materials, which do not contain any toxic substances.

In the vocational and technical education, increased attention is paid to the training and development of practical skills and competencies associated with specific activities and operations, carried out in real work-ing conditions and situations offered by companies. Thus, the school curriculum includes classes not only in the technological laboratory, but also in workshops and practical training periods in companies.

The practical activities in companies make the students’ transition from school to active working life easier, offering opportunities to employers to carefully select of future graduates as potential employees, and so strengthening the partnership between school and the labour market, and adapting professional training programmes to the labour market requirements.

Through the internship periods delivered at the company, students are offered the opportunity to become familiar with the peculiarities of the company and the organisation of the business.

The practical training internship is an opportunity for students to show their skills and to prove to the em-ployer that they might be good employees. The merged internships delivered in the company can provide the student with the advantage of having had maximum work experience.

The activity of students’ practical training aims to familiarize them with the business and the performance requirements relating to the activities carried out by real companies in their training facilities.

Thus, to ensure the proper implementation of the students’ practical training, our school appoints a teacher supervisor who will provide planning, organisation and supervision of the development of the internship. The company, as the school´s partner, appoints a tutor who will coordinate students throughout the intern-ship and will ensure compliance with their training requirements and the acquisition of the planned profes-sional competences by students.

The stages of the merged internship are as follows:

- Introducing the students to the internship venue - Placement of students at workplaces according to technological work processes (cutting, mechanical pro-cessing, grinding, finishing), so that they make contact with all aspects of the production line - Completion of practical training and students’ assessment.

The students undergoing internships in companies have the following obligations:

- To be present throughout the internship at the internship partner´s institution and to comply with the agreed work programme. - To carry out the activities specified by the tutor in accordance with the practical training portfolio, in com-pliance with the legal framework on workload and difficulty (Health and Safety).

53

- They must not use the information about the internship partner they have access to, during their intern-ship, to communication it to any third party or to the public, either during or after the internship, without the consent of that internship partner. - The student assumes full responsibility during the whole period of internship for his/her compliance with work-related regulations and specifically to those of the host company.

7. Target group(s) addressed

Students from vocational and technical education

8. Description of resources

Duration 3-4 weeks of internship in high school education

270 hours of practical training, 10th grade students from professional education

User’s ICT level required

none

Methodology Performing internship on technological flows

Pedagogical approach Local development curriculum (CDL)

Certification Graduation diplomas

Structure of the resource

- Promoting best practice and provide models for the development of students’ work skills in a situation of transition from school to active life and improving their access to the labour market - Increase of the relevance of learning outcomes achieved at the workplace, by organizing practical training internship developed in partnership with companies

Costs related to implementation

Costs of transportation (transfer between the school and the company)

9. Strengths and weakness

Strengths Weakness

- Interaction with professionals in the field - Working in competitive teams - Possibility for employers to attract talented young people within the company whom they will train, guide and then employ permanently

- Lack of a system of financial facil-ities for those companies involved in developing merged internships.

10. Lessons learned for WBT

The school had very positive experiences with the programme: - Students get used to real working conditions and situations offered by companies. - Employers can select possible future employees from the high school students who have their internship in companies. - Relevance of learning outcomes achieved at the workplace is increased. - Best practice is promoted and models for the development of students’ working skills are provided in a situation of transition from school to active life. - Interaction with professionals/specialists in the field.

54

1. Identification of the practice or project

GET fit for your job! - National Vocational Education and Training of (young) adults Bodi fit za nov poklic! - NPK izobraževanje odraslih v PCO

2. Promoter and/or funding body

PCO - Poklicni Centre Obala 3. Country Slovenia

4. Web page www.pco.si 5. Contact info@pco.si

6. Short description of the project

This training project was established in 2013 as an alternative possibility for educating (young) adults in Slovenia, who are usually confronted with vocational preparation done by theoretical learning only. So, the main aim of the project was, to get people out of the classroom and into the real workplace in order to understand the basics of their profession through actual work. The learners are faced with reality and in this way they experience how practice and theory work together.

The objectives of the education programme are:

- Getting real work experience during the education process - Experiencing how useful theory in reality is – no more questions like Why do I have to learn this? What will this be useful for in practice? - Testing the existing knowledge and adding what is needed - Obtaining practical skills and knowledge from professionals who have done the job for years, and getting in touch with the real job environment

To achieve these objectives, the participants of the vocational programme have either to find a company themselves to realize an internship or alternatively, we search for a training position in a suitable company. The position, its duration and the work field always depends on the VET programme, as they can differ greatly. Thus, there are no strict rules governing all the programmes. For example, a Web Page Maker has to achieve 50 hours of webpage making in a company during his educational programme. In addition, he has to develop and finish 2 functioning webpages (as a requirement of the National Examination Centre), which they will use for entering their National Exam. These webpages are built for actual clients, who will use this webpage for their business.

The training goals of the education programme are:

- To learn how to approach and deal with the client; how to engage in an efficient conversation; how to start and finish a piece of work / production process. - To see what employers expect their employees to know; how it is done in a real situation and what can be expected from their work life / environment. - To experience a real work situation; how businesses run their workflow; how it is to work usual work schedules and to meet their related physical and mental demands. - To be part of a work team and cooperate with other staff members.

The project was developed by PCO whose pedagogues experienced that youths and even more adults need education and training, which provides them with enough practical skills and knowledge. School exams or evaluation marks are not always the best indicators of who is the best person for a certain job. So, employ-ers often complain that job seekers and new employees do not have the neccessary knowledge in order to fulfil a job right role right away. Therefore, this education programme was established to bridge the gap.

In addition, a requirement of the programme is that all teachers teaching a certain profession are also working in this field in real life. Therefore, there are no theory-only teachers, without any practical experi-ence.

The success of this project is visible by the fact that most participants

- Actually pass the National Exam (85% success rate of all participants) - Do the National Exam better than others (committees tell them if they have good knowledge) - Get a job faster (according to those who have given us a return information)

55

- Are more satisfied with their education (according to our internal evaluation)

7. Target group(s) addressed

Young adults and adults in the job transition process (from 18 upwards)

8. Description of resources

Duration Depending on the VET programme - from 2 to 6 months

User’s ICT level required

All depending on the educa-tional programme

Methodology Theoretical learning (including presentations, explanations, real situation ex-amples, discussions) combined with practical learning (first in an educational institution followed by training in a company for at least 30 hours up to 100 hours, depending on the programme)

Pedagogical approach As well as traditional teaching: experimental learning, case studies, discovery learning, learning in a workplace, discussions

Certification Certification by the National Examinations Centre – external national body

Structure of the resource

- Theoretical learning - Theoretical learning and getting to know (a lecture from the employers: show how it is on the job) - Working on the job - Preparation for the National NPK Exam

Costs related to implementation

The tuition

9. Strengths and weakness

Strengths Weakness

- Real life learning situation - Practice instead of theory - Soft skills improvement - Ready for the labour market as soon as the na-tional exam is passed - Better employment possibilities (already having the practical knowledge)

- Sometimes there are not enough employers willing to participate (1 per learner) - A longer learning period in the beginning - Time consuming - Organisationally very demanding - Dependent on the knowledge and willingness of employers to provide opportunities for the learner

10. Lessons learned for WBT

If we compare the traditional approach with the PCO learning approach, we can say, there are quite some differences. The PCO approach works more in cooperation with the labour market and helps to educate individuals in a more realistic job situation than others.

Lessons learned for WBT are:

- Better way to teach and learn for all participants - Easier understanding of theoretical contents - More motivated learners - Higher level of knowledge and better understanding of unusual situations

56

1 Identification of the practice or project

Car Mechanic Programme - Secondary vocational education for car mechanics

2 The promoter and/or funding body

STŠ- Secondary Technical school Koper, Republic of Slovenia - Ministry for Education, Science and Sport

3. Country Slovenia

4. Web page www.sts.si 5 Contact info@sts.si 00386 (0) 5 662 52 60

6 Short description of the project

The secondary vocational education programme for car mechanics is categorized as a 3-year education programme, which is offered by the national secondary education system. In Slovenia, there are only 42 professions under the directive of the Ministry for Education, Science and Sport offered in a 3-year educa-tion programme. This specific example is from the Secondary Technical School in Koper.

The 3-year programme emphasises a structured vocational education. Within the training students have:

- General education courses - Professional courses and practical work within the school (in first and second grade 2 school days and in third grade 1 school day) - Internship with the employer for 24 weeks (divided between second and third grade).

The secondary vocational education programmes belong to those type of education with the greatest num-ber of hours of practical training (work-based training) in Slovenia. The content and organisation of educa-tion itself is left to the autonomy of the school.

The course of education at STŠ Koper:

Grade 1: education only at school - practical knowledge is acquired within the workshops at the school, twice a week. Grade 2: education at the school and with the employer - practical knowledge is acquired within the work-shops at the school twice a week and 6 weeks with an employer with approximately 240 hours. Grade 3: education both at the school and with the employer - the practical knowledge is acquired within the workshops at the school once a week and 18 weeks with an employer with approximately 720 hours.

Objectives of the programme are to:

- Prepare young people to work in a more realistic working environment - Prepare students in the necessary procedures for the inspection and repair of vehicles - Bring students close to the required quality of work and the proper way to conduct routine inspections - Encourage students to work independently, while under the supervision of the employer - Nurture qualified employees - Foster independent work after training

Training goals for learners/students are to:

- Get an insight into the work and the procedures of the job - Get the chance to see and to ask everything during their education at school and at the work place, dealing with teachers, trainers and and customers - Learn the correct order of working steps - Work independently - Get to know their own skills and competencies while adapting to new learning situations

Unfortunately, data from 2008 shows that only 15.7% of the students decided to go into a secondary vo-cational programme and even then, approximately 30% did not finish the first year. This poor registration number comes from the fact that this is the weakest education programme in Slovenia and has a bad reputation as a programme for “stupid” and “poor” kids. After the first year, the statistical data shows that

57

students do stay in the programme and go on to finish it. Success is visible mainly in the employability of students who finish the 3-year programme as car mechanics, because they quickly find a job and build a career. After their exam, the vast majority of them continue to Programme +2 in order to gain an advanced technical/professional qualification.

7 Target group (s) addressed

Secondary school students

8 Description of resources

Duration 3 years User's ICT level required

none

Methodology Usual school learning methodologies combined with practical work at school and in the work place

Pedagogical approach Teaching, practical work experience

Certification The final exam

Structure of the resource

Public finances

Costs related to implementation

2500 € per student/per year

9 Strengths and weakness

Strengths Weakness

- A lot of work-based training at school - A lot of work-based training with the employer - Possibility to get from secondary vocational to the technical programme (2 years +) - A better knowledge of the profession and workload - Employers can be satisfied with them as students and later on as workers – they are better prepared for their job - More employable students

- Only a 3 year programme - Bad reputation of the programme (by the major-ity students with learning difficulties or even disa-bilities, from a poor social environment, with be-havioural problems, etc.) - Students with poor marks and unfinished primary education - A low level of general knowledge - Problems within the technical programme (+2)

10 Lessons learned for WBT

This programme comes closest to the call for more practical learning made by the interviewees in our survey. It is not the classical German dual system, but it comes close to it. The students are getting the possibility of gaining more practical knowledge and competences.

For WTB the main lessons that could be useful are:

- 1/6 of the learning period is spent with the employer (6 months) - The working conditions should be as real as possible, including tools, vehicles (different car brands), prob-lems arising from work situations (vehicles with different technical bugs and solutions requiring a broader knowledge), spare parts (the original and non-genuine parts available on the market for a better compar-ison) - Time and conditions (when explanations are given in specific work situations, repetitions of such issues will take less time and be resolved more thoroughly) - The customers come into the school which prevents competition with the real work environment - When at the employer: the employer knows exactly what was learned in school and how to proceed

58

1. Identification of the practice or project

Health Care - Swedish for Immigrants (SFI) - Promoting jobs in the health care sector to migrants

2. Promoter and/or funding body

European Social Found – ESF 3. Country Sweden

4. Web page www.halsingeutbildning.se 5. Contact Cecilia Torstensson

6. Short description of the project

The vocational course “Health care - SFI” is a 3-months preparatory programme focusing on encouraging immigrants to engage in jobs in the Swedish health care sector - a pre-step to the nationally regulated health care programme at upper secondary level, leading to work opportunities in the health care sector. If the person chooses to go all the way, continuing with their studies at the upper secondary level, the length of the complete programme is close to three years. The model is also designed for students who need language assistance for the duration of their period of education.

The first block in the model is an introductory week that aims at inspiring participants to seek the upper secondary Nursing adult education programme. During this phase, the model of Health Care-SFI is intro-duced. The participant gets to understand that the course is a preparatory programme for the Nursing Programme's education. The participant receives a folder on Care-SFI containing a form of interest notifi-cation. The education combines SFI studies containing advanced vocational Swedish language with a focus on the subject of Health Care. Some practical elements are completed, as well as study visits and meetings with health care staff.

Next step in the model is approximately 1 year long, comprising full time studies (40h/week) and an occu-pational language part of the training. The programme also contains an upper secondary course ‘Health care and social work’ of 200 hours. The first time period is dominated by SFI with “Swedish language for health care”. Occupational language is an important part of the education.

Health Topics and direct expertise is gradually implemented where the programme is characterized by many practical elements of situational learning. An early internship placement further contributes to the student´s language competence and the understanding of the sector´s work culture.

Work Based Leaning is a mandatory and a valuable part in this step. The length of the WBL period is not set, but usually comprises 1 to 3 days every week, with flexibility in respect of the participant’s individual situation and the conditions in the work place. The practical training creates meaning and content related to the theoretical education. Participants get a good insight into the health care work and the working culture within the sector.

The final step, for those who have been convinced that this is their occupation of choice, is the nationally regulated Health Care programme. In this programme the participant studies in a regular class, but contin-ues to receive language support 2 days per week throughout the whole 3 semesters of the programme.

7. Target group(s) addressed

Refugees and immigrants

8. Description of resources

Duration 3 months User’s ICT level required

low

Methodology Classroom teaching in combination with work-based learning units

Pedagogical approach Theoretical and practical training

Certification none

59

Structure of the resource

Course Contents:

- Occupation related content combined with the regular SFI teaching: - Occupational orientation - Study visits - Pre-knowledge before the internship period - Occupational Swedish language - Methodology training - Mathematics - ICT - Practice in a local health care organization - Upper sec. course: Health care and social care work 200 hours - Theory - Revision - Wellness

Costs related to implementation

No costs für participants

9. Strengths and weakness

Strengths Weakness

- The concept gives the participants the possibility to try out an occupation in combination with learning a new second language. - To some degree, the participants’ language learning benefits from being experienced within the occupa-tional setting. - The effort helps Sweden to fill the gaps in the labour market in one of the occupational settings where it is hard to recruit enough employees.

- No specific ones pointed out.

10. Lessons learned for WBT

A very good way to develop skills - and acceptance for integration in different occupations and work place settings.

Integration of less fortunate social groups into education and training is possible if the schools and the employers are given the right conditions.

60

1. Identification of the practice or project

Broadened recruitment for inclusion in higher VET through assessment and validation of practical work

2. Promoter and/or funding body

Hälsinglands Utbildningsförbund, HUF

3. Country Sweden

4. Web page www.hufb.se 5. Contact Lena Baleus

6. Short description of the project

Part of the practice is the direct result of a former project funded by the National Agency for Higher VET (MYH), aimed at finding methods for a broadened recruitment of students for higher vocational education and training.

It consists of using well-developed methods for the assessment and validation of the applicants´ skills and their opportunities to assimilate the content of the VET-programme in question. It is also a way to make higher VET accessible for those who traditionally have been excluded from any form of formal higher edu-cation, and opening up the labor market for them at the same time. Typically, we talk about persons with for instance Neuro Psychiatric Disabilities (ADHD, Asperger etc.) or other disadvantaged groups in society

The validation is performed by having a one-day activity where teachers and professionals assess the results from the applicant´s performance in the tests and exercises. These tests and exercises have been thoroughly carefully and stipulated in order to select those applicants with the best chances to successfully complete the educational programme. They consist of four parts:

- Practical tests - Mapping of earlier experiences, abilities/skills and competencies - Group activity (art performance in this specific case) - Interview looking at self-assessment, understanding the process and assessing the performance during the group activity, in a specific work role, an activity, their leadership etc.

The results are validated by a team of teachers by judging:

- Professional work skills shown (specific ones) - Ability to cooperate, collaborate and interact - Other professional specific skills needed in a working group situation - Interview where the applicants respond to the questions asked.

Each part is weighted in points, being the basis for deciding the priority order among the applicants when giving access to the programme.

7. Target group(s) addressed

All applicants – in an inclusive sense

8. Description of resources

Duration 1 day User’s ICT level required

n/a

Methodology Validation through theoretical and practical tests and exercises

Pedagogical approach Observation, assessment, evaluation

Certification Assessment if qualified or not duly qualified for the educational programme

Structure of the resource

One-day activity with the applicant performing tests and excercises supervised by teachers and practition-ers, no specific structure

61

Costs related to implementation

No direct costs other than staff investment of time for preparation, implementation (1 day) and the evalu-ation.

9. Strengths and weakness

Strengths Weakness

- Formal higher VET is accessible for all applicants, in-cluding those who traditionally would be excluded using normal admission routes to higher studies. - In many cases, unexpected values come out to every ones benefit (peers, work places etc). - Huge individual development for all students parti-cipating in the VET programme.

- Resources demanded in performing the recruiting process. - Running the programme is resource-intensive. - The labour market has further to go before the non-normative students are given the same job op-portunities after their studies as everyone else.

10. Lessons learned for WBT

- There are alternative ways well suited for admission to higher studies. - The use of specific case studies is an effective working method for learning occupational skills, aside from only using work places for WBL experiences.

62

1. Identification of the practice or project

The Skills’10 Project of the Specialized Vocational Training Centre (UMEM Beceri’10)

2. Promoter and/or funding body

Afyonkarahisar Mesleki ve Teknik A-nadolu Lİsesi

3. Country Turkey

4. Web page http://afyonmerkezeml.meb.k12.tr/ http://meb.gov.tr http://www.iskur.gov.tr/ https://www.tobb.org.tr/

5. Contact 114876@meb.k12.tr

6. Short description of the project

The Skills´10 Project of the Specialized Vocational Training Centres (UMEM) is a project that was imple-mented on the anniversary of the Protocol signed between the various partners in Turkey, the Turkish Chambers and Commodity Exchange, the Ministry of Labour and Social Security, the Ministry of National Education and TOBB Economics and Technology University. The main aim of the project is to increase em-ployment by providing jobs for the unemployed and to provide qualified staff to employers at the same time. It is seen that there is a lot of unskilled labour in Turkey and on the other hand, companies are not finding qualified personnel. Within this context, the UMEM Skills´10 Project was initiated in order to solve the unemployment arising from the gap between supply and demand in the labour market. “Skills’10” in this context relates to the top ten score as the maximum to reach in an educational programme. It indicates the trainee’s fully developed skills completing this course.

A Labor Market Needs Analysis was conducted in 81 cities in Turkey. As a result of data collected, the labor market needs of vocational and technical education were determined on the basis of those cities. Training of trainers in 81 cities was completed and those unemployed registered to İŞKUR (The Institution of Provid-ing Jobs and Employees) were given theoretical training. The aim is for job seekers to be employed in the workplaces where they are undertaking an internship by matching the companies with the coordination of "Course Managements" at local level, thus giving practical training to the trainees and certifying the successful ones.

Afyonkarahisar Vocational and Technical Anatolian High School is one of 121 schools that are included in the UNEM Skills´10 Project. Our school, which renews its equipment through the UMEM Project, is hosting the latest technology for the vocational courses to be offered within the scope of the project. In addition, vocational teachers participate in related in-service training courses.

Vocational training courses are organized in our school for those trainees who are selected among the unemployed registered at İŞKUR within the scope of the project. In order to apply for the courses the applicant must first register with the system at İŞKUR´s webpage. Trainees participating in the courses at UMEM are paid 25 TL (7 €) per day during the course including theoretical learning and on-the-job training

63

through an internship. Afyonkarahisar Vocational and Technical Anatolian High School has realized 29 dif-ferent courses between 2010 and 2016 and 444 unemployed young people found employment in this con-text

7. Target group(s) addressed

In general unemployed people seeking to (re)enter the labour market

8. Description of resources

Duration 3 months theoretical training for each course and 3 months maximum for in-ternship training.

User’s ICT level required

None

Methodology Classroom teaching - Labour at the work place

Pedagogical approach Learning by practical work

Certification Certification of the Turkish Employment Agency

Structure of the resource

- Occupational ethics and basic behaviour for professional development - Basic occupational knowledge - Advanced vocational knowledge (Practical training at school) - Skills training in enterprises

Costs related to implementation

Within the scope of the project, all costs related to modernizing the technical infrastructure of the project schools, providing the necessary machine-equipment and educating the trainers were covered by EU funds through the Ministry of Education. The social security of the students is covered by the unemployment fund.

9. Strengths and weakness

Strengths Weakness

- Young and adult unemployed and those who are not in an ade-quate occupation benefit. - They are trained in those professions needed in the labour mar-ket. - Employability is increased by developing skills and competences. - Students who successfully complete the course will be awarded the "Course Completion Certificate" approved by National Educa-tion and İŞKUR. This document will enable them to work in heavy and dangerous jobs according to the quality standards of the pro-fession. - Workplaces do not have to pay trainees during their internship. - If companies employ successful trainees, the employer´s share of the social security fee will be covered from the unemployment in-surance fund for up to 48 months.

- The courses offered can not cover the needs of all of the trainees apply-ing - After the course not all trainees can be employed. - Courses are on weekends or after working hours. - Many of those receiving social secu-rity benefits do not participate in courses even if they want to change their profession. - Some companies do not retain trai-nees at the end of the contract date.

10. Lessons learned for WBT

Inadequacies of professional knowledge are striking. However, the efforts of the student to learn the profession are remarkable. Especially the interest in practical training is very surprising. The sessions get close to 100% attendance even though they are done in the evening or at weekend. However, at the end of the course the project is not achieving the 90% employment target.

64

1. Identification of the practice or project

Skills Training at the Work Place

2. Promoter and/or funding body

Afyonkarahisar Mesleki ve Teknik A-nadolu Lİsesi

3. Country Turkey

4. Web page http://afyonmerkezeml.meb.k12.tr/ http://meb.gov.tr

5. Contact 114876@meb.k12.tr

6. Short description of the project

Vocational High School students who are in the final grade are trained in a company for 3 days a week during their academic year. On other days, they come to the school to attend the general subjects. The on-the-job training is evaluated as an ordinary educational course. The attendance is recorded regularly during the on-the-job training.

Internship for vocational high school students is an extremely useful learning method. While students are still in high school, they experience real business life conditions, prepare for a profession and most importantly they develop their skills by applying the knowledge they gain within the work place environment.

The students who are taking up the internship start their business life one step ahead of their friends of the same age. The students of the vocational department continue to study both by going to the college and by working and providing themselves with financial support.

Students can not obtain diplomas if they do not complete their skills training. When students graduate, they are employed in the same business.

Students are insured by the state for occupational diseases and work accidents during on-the-job training. For the students who participate in on-the-job training, the workplace is paid a fee of 1/3 of the minimum wage. 30% of this fee is paid by the state.

7. Target group(s) addressed

Senior students in VET

8. Description of resources

Duration 3 days per week during an academic year

User’s ICT level required

None

Methodology Practical Training - Training at the work place

Pedagogical approach Learning by practical work

Certification Diploma by the school

Structure of the resource

- Occupational ethics and basic behaviour for professional development - Basic occupational knowledge (practical training) - Skills training in enterprises - Diploma

Costs related to implementation

All expenditure related to the implementation of the project are jointly provided by the enterprises to-gether with the unemployment fund.

65

9. Strengths and weakness

Strengths Weakness

- Students can see real work conditions in place without having to graduate first - Students are insured against occupational diseases and occupational accidents during on-the-job training. - Payment of fees to students - Student and trainer know each other before switching to employment

- Delaying the fees that businesses must pay to their students - Failure to discipline students due to the requirement of 80% compliance with the subjects in the programme - Trainers and teachers do not give sufficient importance to the students’ needs.

10. Lessons learned for WBT

Students are more interested in practical work than theory learning and continue to work. When they graduate, the first institution they apply for employment with is the enterprise in which they have com-pleted their internship. Furthermore, after completion, graduates will be able to set up their own busi-nesses if they so choose.

66

Partnership Consortium

Zentrum für Integration und Bildung / Germany

www.zib-online.net

Anziani e non solo / Italy

www.anzianienonsolo.it

Esprominho / Portugal

www.esprominho.pt

RESC Pleven / Bulgaria

www.resc-pleven.org

PCO / Slovenia www.pco.si

CFL / Sweden

www.hufb.se

Hermes / Malta

www.hermesjobs.com

Liceul Tehnologic Braila / Romania

www.moisil.coolpage.biz

Afyonkarahisar Mesleki ve Teknik

Anadolu Lisesi / Turkey

www.afyonmerkezeml.meb.k12.tr

July 2017

Erasmus+ KA2 Strategic Partnership Project 2015 – 2017 "Work-based training in the school-to-work transi-

tion process", Project No. 2015-1-DE02-KA202-002447

Authors:

Penka Spasova (RESC / Bulgaria); Alfons Müller (ZIB / Germany); Elena Mattioli, Licia Boccaletti (ANS / Italy);

Massimo Aloe (Hermes / Malta); Irina Cojocaru (Grigore Moisil Technological High School / Romania); Isabel

Vieira, Cláudio Marques (Esprominho / Portugal); Sergeja Brglez (PCO / Slovenia); Stefan Wiik (CfL / Sweden);

Hüseyin Kubilay Şahin (MTAL / Turkey)

Coordination: Zentrum für Integration und Bildung - ZIB GmbH, Goerdelerstr. 47, 42651 Solingen/Germany,

www.zib-online.net, info@zib-online.net