cursul 6_performanta În muncă

8/10/2019 Cursul 6_Performanta n Munc

1/29

Performana n munc

DefinireModele ale performanei n munc

Antecedente

Evaluarea


2/29

Definire

Comportamenteledistincte ale unui angajat ntr-o perioad determinat de timp, care pot aducevaloare ateptat la nivelul organizaiei

! Performana este asociat comportamentului este un set de comportamente multiple idistincte

! Valoarea ateptatperformanaeste o variabil

ce difereniazntrecomportamente manifestatede angajai diferii, i comportamentemanifestate de acelai angajat, dar n momentede timp diferite


3/29

Definire

Comportamente performan rezultat

Comportament= ceea ce angajatul face

Performan = valoarea ateptat a ceea ce individul

face;= comportamentele care influeneaz semnificativatingerea scopurilor organizaiei: efecte pozitive, efectenegative

Rezultat = strile sau condiiile prin care oamenii saulucrurile trec i care se schimbn funcie de ceea cefac;

= modalitatea prin care comportamentul individualcontribuie la, sau influeneaz negativ, atingerea

obiectivelor organizaiei


4/29

Criteria used in performance appraisal

Trsturi de personalitate (iniiativ, agresivitate) - slabi predictori aiperformanei n munc

Comportamentulmanifestat de angajat, relevant pentru ndeplinirea

sarcinilor de munc Exemple de comportamente: solicit subalternilor idei

Evaluarea comportamentului permite identificarea cu acuratee a nevoilorde formare i dezvoltare i a modalitilor specifice de mbuntire aperformanei

Nu e un criteriu puternic deoarece comportamente diferite pot conduce laacelai rezultat


5/29

Criteria used in performance appraisal

Rezultatulcontribuia angajatului la atingerea obiectivelororganizaionale

Este un criteriu obiectiv

Rezistent la biasare dar sensibil la influena unor factori externi (calitateaechipamentului, cooperarea clienilor n servicii)

Nu permite identificarea nevoilor de dezvoltare a personalului


6/29

De ce este important s evalumperformana n munc?

mbuntirea performanei n munc

Acordarea de feedbakla timp, acurat iconstructiv

Strategiile motivaionale (stabilirea obiectivelor)depinde de evaluare performanelor

Contribuie la identificarea nevoilor de formare

i dezvoltare a personalului Luarea de decizii privind: salarizarea,

promovarea, concedierea, transferul

personalului, dezvoltarea carierei, motivarea


7/29

Performance appraisal should be based on the

specific tasks that the employee

accomplishes or fails to accomplish (Martin

and Bartol, 2000). Performance

standards should be narrow and job-focused

(Arvey and Murphy, 1998).

Performance standards can be determined by

conducting a job analysis and a job

description.


8/29

Modelul multifactorial (Campbell , 1990)

Opt dimensiuni ale performanei n munc:

1. Competenalegatde sarcinile postului de munc-ndeplinireasarcinilorfundamentale ale postului de munc?

2. Competena asociat altor sarcini ndeplinirea sarcinilor care nu suntunice pentru postul de munc,dar sunt solicitate de majoritarea posturilornorganizaie

3. Comunicare scris i oralcomunicarea n scris sau oral unei audiene

indiferent de mrimeaei4. Efort intensitatea angajamentului fa de sarcina de munc i

perseverenanndeplinireaacesteia5. Disciplina personal evitarea comportamentelor negative: abuzul de

alcool,nclcareanormelor, absenteism6. Susinereaechipei ia performeneicolegilor: contribuia la funcionarea

echipei isuportul acordat colegilor7. Supervizareainfluenareasubordonailorncadrul interaciunilorfan

fa8. Management i administrare competena n stabilirea obiectivelor,

organizarea resurselor sau aoamenilor, monitorizarea progresului,controlul costurilor, identificarea de reurse adiionale


9/29

Modelul multifactorial (Campbell , 1990)

Exemple de comportamente1. Competena legat de sarcinile postului de munc: timpul consumat,

numrulde sarcini rezolvatentimpul dat, numrulde erori efectuate,

2. Competenaasociataltor sarcini ,ncadrareanacte normative

3. Comunicare scrisioral4. Efort

5. Disciplina personal

6. Susinereaechipei ia performeneicolegilor

7. Supervizarea

8. Management iadministrare

! n cadrul fiecreidimensiuni putem identifica acele comportamente careadaug valoare, contribuie la atingerea obiectivelor organizaiei dar icomportamente care ameninatingerea obiectivelor


10/29

Modelul Borman & Motowidlo (1993)

!Performana n sarcin vs. performanacontextual

Selecia de personal tinde s accentuezeimportana performanei n sarcin i, adesea,sunt ignorate dimensiuni relevante pentru

eficiena organizaiei


11/29


12/29

Modelul Borman & Motowidlo (1993)

Perfomana contextual

- Comportamente care contribuie la eficienaorganizaiei prin efectele psihologice, sociale sauorganizaionale

asupra contextului muncii:1. influenarea, susinerea colegilor nspre manifestarea

comportamentelor valoroase pentru organizaie

2. Creterea disponibilitii angajatului de a manifesta

comportamente valoroase (dezvoltarea competenelorprofesionale aduce valoare organizaiei deoarececonduce lambuntireaperformanei)


13/29

Performana n munc

! msurarea performanelor n munc un aspectcentral a psihologiei muncii: toate interveniile norganizaie sunt implementabile numai n contextul

n care li s-a demonstrat utilitatea n raport cu

performanelenmunc!Msurarea performanei maxime nu este asociat

semnificativ cu msurarea performanei tipice

- Nu este corect s le abordm ca fiind interanjabile(Sackett, Zedeck, &Fogli,1988)

!Performana n munc este multidimensional


14/29

! msurarea performanelor n muncScopul: A evalua contribuia fiecrui individ pentru a stabili:

grila de salarizare i a negocia salariul individual

fundamentarea deciziilor de gestiune a resurselor umane:

perfecionare, recalificare, promovare, transfer,penalizare, demitere,

protejarea angajatului fa de msuri arbitrare alesuperiorului ierarhic,

cunoaterea de ctre angajat a modului n care estevzut munca lui de ctre organizaie


15/29


16/29

Performana n munc

criteriu fidel - realizeaz o diferenieresemnificativ a subiecilor ntre ei.

depinde de dispersia cotelor obinute la criteriu

de unul i acelai subiect cu ocazia unormsurtori repetate.


17/29

Performana n munc

Tipuri de criterii n evaluarea performanelor de munc

n general msurile care se refer la producie au n vederedou aspecte ale muncii: cantitatea i calitatea.

Cnd o persoan execut o operaie repetitiv, cantitateamuncii se poate msura prin timpul consumat sau prinnumrul de operaii executate ntr-un timp dat

Calitatea muncii este estimat n funcie de elementeeseniale: precizia i absena defectelor sau erorilor n

produsul realizat. Precizia execuiei unei activiti demunc nseamn respectarea i ncadrarea n anumite actenormative.


18/29

Performana n munc

Datele personale reprezint a doua clas decriterii utilizate n evaluarea performanelor:absenele,ntrzierile, fluctuaiile, avansrile,depirile de retribuiei accidentele.

Problema este centrat pe comportamentul dincontextul activitii de munc: ct timp opersoan a absentat de la munc, numrul dentrzieri, numrul de reclamaii pe care le-a

acumulat etc. Toate acestea pot la fel de bine defini un individ

eficient profesional de unul ineficient.


19/29

Modaliti de evaluare


20/29

Modaliti de msurare

Scale de evaluare - cu 3,5,7,9 intervale pentruevaluarea intensitii caracteristicilor (niveluluiperformanei):

Factori generali: cantitatea, calitatea muncii,

iniiativ, cooperare, autonomie, cunotine ideprinderi profesionale, capacitate de conducere,

Factori specifici- atitudinea fa de clieni,preocuprile pentru sigurana i protecia muncii,

atitudinea fa de risc. Ancorele pot fi definite verbal sau numeric.


21/29

Modaliti de msurare

Scale de evaluare grafice


22/29

Modaliti de msurare

Scale de evaluare grafice


23/29

Modaliti de msurare

Scale de evaluare cu pai multipli o imagineanalitic a tuturor aspectelor evaluate


24/29

Modaliti de msurare

Scale de evaluare standard evideniereacorespondenei dintre performanele angajatuluii anumite calificative (adesea nu sunt cunoscutede angajai)


25/29

Modaliti de msurare

Scale de evaluare axate pe comportament metode de evaluare continu care prezintaniveluri specifice ale performanei oferindexemple de comportamente concrete, observabilei msurabile


26/29

Modaliti de msurare

Sisteme de comparare interpersonal:

- Compararea simpl ierarhizarea angajailor pebaza unui anumit criteriu

- Compararea pe perechi adecvat pentru angajaii

pentru ocup posturi echivalente- Compararea prin distribuire forta distribuirea

angajailor n diferite niveluri de performan


27/29


28/29

Modaliti de msurare

Neajunsuri ale diferitelor metode de evaluare

standardele de performan nu sunt precis definite demanageri

Excesul n utilizarea scalelor poate genera distorsiuni

rangarea are o valoare limitat pentru c d numai ordineade merit

inventarele ponderate au dificulti n interpretarearezultatelor mai ales pentru itemii cu ponderi apropiate

Imprecizii semantice ale scalelor de notare


29/29

Erori n evaluarea performanelor

Efectul de halou

Efectul indulgeneitendina de a acorda punctajepozitive

Efectul de recen

Efectul de contrast

Eroarea performanei anterioare

Eroarea de potenialtendina de a evalua

potenialul mai degrab dect comportamentul Efectul similaritii

Tendina centraltendina de a bifa treapta dinmijloc a scalei de evaluare

cursul 6_performanta În muncă

Documents