MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANEMULTIPLE CHOICE

1. În cazul Teoriei X atitudinea fata de munca, respectiv potentialul angajatilor sunt:a. de indiferenta, respectiv scazutb. de implicare, respectiv ridicatc. de indiferenta, respectiv ignoratd. de indiferenta, respectiv identificat

2. De ce au nevoie oamenii pentru a fi satisfacuti de munca lor? a. de o recompensa mai mare decât se asteapta b. de o recompensa în concordanta cu contributia lor c. de o recompensa cât mai mare d. nici un raspuns nu este corect

3. Formarea culturala a individului are loc: a. în mediul unde el a crescut b. la scoala c. la locul de munca d. toate acestea

4. Largirea postului se realizeaza prin: a. cresterea cerintelor de aceeasi natura necesare obtinerii performantei. b. cresterea proportiilor postului c. ambele raspunsuri sunt corecte d. nici un raspuns nu este corect

5. Între metodele de evaluare a postului nu se numara: a. metoda punctelor b. metoda compararii factorilor c. metoda clasificarii posturilor d. nici un raspuns nu este corect

6. În caz de deficit, munca disponibila poate creste prin: a. substituirea muncii cu capital b. productivitatea c. ore suplimentare d. toate raspunsurile sunt corecte

7. Aprecierea informala a salariatilor are loc: a. o data pe an b. permanent c. niciodata d. mai des decât cea formala

8. Daca un angajat beneficiaza de o marire a salariului în cadrul aceluiasi nivel de încadrare, atunci el este:

a. promovat b. avansat c. transferat d. expatriat

9. Privind remuneratia ca o tranzactie de tip politic este de remarcat faptul ca: a. partile au tendinta de a se restrânge transmiterea informatiei b. se colecteaza si se difuzeaza informatia c. se identifica costurile si veniturile marginale d. la baza ei sta echitatea

10. Care din urmatoarele obiective strategice ale remuneratiei vizeaza comportamentele salariatilor?

a. motivarea si fidelizarea b. motivarea si satisfactia c. fidelizarea si adaptarea d. echitatea si motivarea

11. Conform Teoriei X, factorii ce motiveaza lucratorii sunt legati de: a. preocuparea pentru securitate b. autorealizare c. stima de sine d. conditiile de lucru

12. Normele de grup reprezinta: a. efectul constituirii si existentei unui grup b. modele comportamentale considerate acceptabile de catre grup c. ambele raspunsuri sunt corecte d. nici un raspuns nu este corect

13. Printre indicatorii strict ai starii conflictuale nu se numara: a. predispozitia la greva b. rata concentrarii conflictuale c. intensitatea conflictuala d. rata absenteismului

14. Cultura organizationala înseamna: a. dezvoltarea unor facultati ale spiritului b. ansamblul aspectelor intelectuale ale unei civilizatii c. ansamblul de forme de coportament însusite d. toate acestea

15. Cultura organizatiei este: a. un element determinant în schimbarea mentalitatii b. un element cheie în conducerea strategica c. instrumentul de gestiune pentru management d. toate acestea

16. Cea mai simpla si rapida metoda de evaluare a posturilor este metoda: a. punctelor b. compararii factorilor c. clasificarii posturilor d. ierarhizarii posturilor

17. Obiectul gestiunii previzionale a personalului este: a. proiectarea posturilor b. proiectarea oamenilor c. gasirea oamenilor potriviti d. nici un raspuns nu este corect

18. Reafectarea resurselor umane are trei forme, si anume: a. formare, mutare, transformare b. mutare, transformare, promovare c. formare, mutare, promovare d. formare, promovare, angajare

19. În cadrul primei etape a gestiunii carierei, cadrele de conducere au responsabilitatea: a. de a proiecta sistemul de apreciere a salariatilor b. de a monitoriza desfasurarea activitatii de apreciere c. de a discuta rezultatele evaluarii cu angajatii d. de a stabili programul de apreciere

20. Relatia dintre pregatirea profesionala si dezvoltarea profesionala este: a. ca de la parte la întreg b. ca de la întreg la parte c. reprezinta acelasi lucru d. sunt doua notiuni diferite

21. Cînd exista un conflict de interese între indivizi, comportamentele sunt motivate formal sau informal de o echitate:

a. fondata pe nevoi b. egalitara c. legala d. distributiva

22. Corelata teoriei fixarii obiectivelor, studiile realizate de-a lungul timpului au validat ipoteza urmatoare: cu cât obiectivele fixate sunt mai dificile, cu atît:

a. nivelul performantelor este mai scazut b. nivelul performantelor este mai ridicat c. remuneratia este mai mare d. recompensele sunt mai mari

23. Complexul motivational format pe baza experientei proprii si a experientei semenilor este format din:

a. trebuinte si motiveb. interese si convingeric. idealuri si conceptia despre lumed. convingeri si idealuri

24. Potrivit teoriei lui Maslow, factorii care motiveaza oamenii se leaga de:a. sistemul de salarizareb. conditiile de lucruc. nevoi si modul lor de ierarhizared. autorealizare

25. Existenta unui grup nu e conditionata de:a. un numar redus de membriib. relatii afective strânsec. independenta membrilord. scopuri si valori comune

26. Conformarea „de suprafata” la normele de grup se refera la faptul ca:a. are loc o schimbare a comportamentului individului doar în grupb. norma de grup devine un comportament permanent al individuluic. norma este acceptata personal de individd. norma este acceptata de individ prin interiorizare

27. Absenteismul este:a. o disfunctionalitate în sistemul socialb. un element al dependentei satisfactie-performantac. un element al sistemului sociald. un efect al nivelului de pregatire

28. Care dintre urmatoarele afirmatii caracterizeaza accidentele de munca:a. cauzele lor pot puse pe seama sistemului administrativb. cauzele lor pot puse pe seama sistemului social ajuns în stare criticac. cauzele lor pot puse pe seama sistemului tehnicd. au acelasi grad de probabilitate pentru toti angajatii

29. Cele doua componente ale analizei posturilor sunt:a. descrierea si specificatia postuluib. fisa postului si studiul miscariic. descrierea si specializarea postuluid. proportiile si continutul postului

30. Cea mai subiectiva metoda în cadrul evaluarii posturilor este metoda:a. punctelorb. compararii factorilorc. clasificarii posturilord. ierarhizarii posturilor

31. Nivelul efectivelor de personal „îngheata” daca:a. cererea pentru bunuri/servicii ramâne neschimbatab. nu sunt prevazute schimbari tehnologice si reorganizatoricec. sarcinile de serviciu ramân neschimbated. toate raspunsurile sunt corecte

32. Pregatirea profesionala are doua componente relativ distincte:a. formarea si perfectionarea profesionalab. formarea si dezvoltarea profesionalac. formarea si antrenarea profesionalad. dezvoltarea si perfectionarea profesionala

33. Gestiunea remuneratiei individuale se desfasoara în conditiile unor constrângeri legate de a. echitateb. competivitate externac. echilibru organizationald. toate raspunsurile sunt corecte

34. Remuneratia apare ca factor motivational în masura în care este legata de realizarea unor obiective clare. Aceasta înseamna ca remuneratia trebuie sa fie:

a. variabilab. credibilac. fixad. rationalae. nici un raspuns nu este corect

35. Un exemplu de activitate de consultanta este:a. politica de recrutareb. recrutarea unor specialisti de marketingc. conceperea anunturilor de recrutared. organizarea interviurilor

36. În functie de sursa producatoare, motivatia poate fi:a. pozitiva si negativab. intrinseca si extrinsecac. de baza si secundarad. cognitiva si afectiva

37. Care dintre caracteristicile de mai jos nu apartin grupurilor înalt coezive?a. au o dinamica puternicab. au influenta mare asupra membrilor saic. performanta lor creste odata cu coeziunea daca au o norma slab performantad. performanta lor scade odata cu coeziunea daca au un stil de conducere ineficient

38. Munca trebuie sa aiba o serie de caracteristici pentru a fi sursa de satisfactie printre care:a. sa necesite capacitatii profesionale moderateb. sa necesite capacitati profesionale mediic. sa fie în concordanta cu aptitudinile si talentul fiecaruiad. toate raspunsurile sunt incorecte

39. Sunt considerate absente anormale cele legate de:a. boalab. delegatiic. obiceiurid. formare profesionala

40. Frecventa accidentelor se calculeaza ca raport între:a. numarul de accidente si numarul teoretic de ore lucrate de efectivul completb. numarul de salariati accidentati si numarul mediu de salariati în perioada respectivac. numarul mediu de salariati si numarul celor accidentatid. numarul de zile pierdute datorita accidentelor si numarul de zile din perioada respectiva

41. Informatiile obtinute din descrierea postului sunt sintetizate în:a. grafice procesualeb. fise de postc. documente de observared. gafice de comparare

42. Metoda ierarhizarii posturilor are dezavantajul ca nu permite:a. identificarea gradelor de diferentiere între posturib. aplicarea în organizatii micic. o utilizare usoarad. nici un raspuns nu este corect

43. Dosarele de personal se utilizeaza în:a. culegerea informatiilor pentru analiza previzionala a resurselor umaneb. identificarea cererii de muncac. studiul miscariid. definirea sistemului social

44. Recrutarea de personal vizeaza:a. cautarea si gasirea candidatilor pentru posturile vacanteb. asigurarea unei anumite calitati a fortei de muncac. minimizarea costurilor aferented. toate raspunsurile sunt corecte

45. Stabilirea conceptelor si tehnicilor care trebuie învatate în cadrul programului de pregatire reprezinta un obiectiv:

a. al instruiriib. organizationalc. departamentald. la nivel de individ

46. Cel mai delicat nivel al masurii sociale se considera:a. inventarulb. outputulc. evaluarea procedeelord. evaluarea rezultatelor

47. Evaluarea posturilor si proiectarea si implementarea sistemului de plata si a pachetului de beneficii contureaza zona:

a. relatiilor management - sindicateb. instruire - dezvoltarec. analiza posturilord. managementului recompenselor

48. Care este cea mai importanta sursa a motivatiei intrinseci?a. muncab. teama de esecc. prestigiul sociald. dorinta de a sti

49. Teoriile moderne privind motivatia, spre deosebire de cele clasice:a. explica de ce se produce motivareab. explica cum se aplica motivareac. ambele raspunsuri sunt corected. nici un raspuns nu este corect

50. Este mai putin satisfacatoare:a. munca de executieb. munca de conducerec. munca cu un continut rutinier micd. munca cu varietate mare

51. Perfectionarea umana a muncii se refera la:a. cai de crestere a satisfactieib. cresterea productivitatii angajatilorc. cresterea performantelor firmeid. toate raspunsurile sunt incorecte

52. Între disfunctionalitatile sistemului social dintr-o întreprindere nu se numara:a. absenteismul si fluctuatiab. fluctuatia si conflictele socialec. accidentele de muncad. obiceiurile angajatilor

53. Printre instrumentele de diagnostic al culturii întâlnim:a. analiza documentarab. observareac. interviuriled. toate acestea

54. Caracteristicile cerute ocupantului unui post sunt prevazute în:a. continutul postuluib. descrierea postuluic. specificatia postuluid. specializarea potului

55. Dezavantajul major al metodei clasificarii posturilor este acela ca:a. un post poate fi încadrat în mai multe clase de nivelb. nu permite indicarea gradelor de diferentiere dintre posturic. factorii de intensitate nu sunt detaliati pe subfactorid. factorii de intensitate nu sunt detaliati pe grade de intensitate

56. Recrutarea se interconditioneaza cu:a. analiza postuluib. planificarea necesarului de personalc. ambele raspunsuri sunt corected. nici un raspuns nu este corect

57. Coaching-ul este o metoda de pregatire:a. tip „sala de clasa”b. la locul de muncac. costisitoared. într-un mediu special amenajat

58. În general, pe masura ce creste intensitatea motivationala creste si nivelul performantei în cazul:

a. sarcinilor simpleb. sarcinilor complexec. sarcinilor managerilord. nici un raspuns nu este corect

59. Teoria echitatii are la baza:a. comparatia efort-efect cu ceilalti angajatib. masura în care oamenii doresc ceva anumec. comparatia nevoilor fiecarui individd. masura în care rezultatele indivizilor sunt atragatoare pentru ei

60. În selectia personalului trebuie sa se tina cont si de:a. aptitudinile tehniceb. caracterul persoaneic. starea de spirit a persoaneid. toate raspunsurile sunt corecte

61. Pentru a fi validate, specificatiile unui post trebuie sa fie stabilite de:a. managerib. analize statisticec. angajatii pe postul respectiv si analistii posturilord. toate raspunsurile sunt corecte

62. Proiectarea pe termen mediu si lung a nevoilor si resurselor de personal ale unei organizatii reprezinta:

a. gestiunea previzionala a personaluluib. organizarea activitatii de management al resurselor umanec. gestiunea carierei angajatilord. dezvoltarea sistemului social

63. Efectul de „halou” înseamna ca:a. evaluatorul ia în considerare un criteriu si le ignora pe celelalteb. angajatii sunt evaluati ca fiind toti la nivel mediuc. se trec cu vederea performantele trecuted. se fac discriminari

64. Remuneratia intrinseaca se compune din:a. variabile independente de continutul activitatiib. elemente atasate continutului postuluic. variabile care raspund la întrebarea „ce trebuie platit”d. nici un raspuns nu este corect

65. Existenta unei viziuni proprii fiecarei întreprinderi privind managementul resurselor umane se concretizeaza prin:

a. modul de organizare a compartimentului de personalb. modul de functionare a compartimentului de resurse umanec. declaratii de misiune ???d. sistemul de remuneratie ???

66. Când dificultatea sarcinii este perceputa incorect, optimul motivational se atinge daca:a. se combina motivatia intrinseca cu cea extrinseca pozitivab. se actioneaza asupra perceperii corecte a dificultatii sarcinii asupra intensitatii motivatieic. exista o usoara dezechilibrare între intensitatea motivatiei si dificultatea sarciniid. toate raspunsurile sunt corecte

67. Teoria sperantei nu sugereaza faptul ca:a. angajatii muncesc dintr-o varietate de motiveb. motivele angajatilor se schimba în timpc. motivatia nu e determinata de setul de iesirid. motivatia e determinata de importanta acordata fiecarei iesiri

68. Diferenta dintre grupul nonformal si cel informal este aceea ca:a. primul se centreaza pe îndeplinirea unor obiective, în timp ce al doilea reflecta nevoia unei exprimari mai libereb. primul este flexibil, iar al doilea este creat pentru îndeplinirea unor obiectivec. primul functioneaza dupa anumite norme, fixate anterior iar al doilea presupune o implicare directa a membrilor said. primul e dominat de relatii personale, iar al doilea de exprimare libera

69. Rata fluctuatiei noilor angajati se calculeaza ca raport între:a. numarul angajatilor cu o vechime mai mare de x ani si cei cu o vechime mai mica decât x anib. numarul angajatilor cu o vechime mai mare de x ani (Sx) si diferenta dintre numarul total al angajatilor si Sx

c. ambele raspunsuri sunt corected. nici un raspuns nu este corect

70. Între obiectivele generale ale întreprinderilor nu se numara:a. cresterea productivitatiib. cresterea flexibilitatii activitatiic. cresterea creativitatiid. cresterea controlului

71. Una dintre caracteristicile de mai jos nu apartin diviziunii verticale a muncii:a. se bazeaza pe stabilirea liniilor de autoritateb. defineste nivelurile care compun structura organizatoricac. faciliteaza fluxurile informationale din interiorul firmeid. se bazeaza pe specializarea activitatilor

72. Chestionarele sunt folosite în:a. proiectarea posturilorb. analiza posturilorc. evaluarea posturilord. reproiectarea posturilor

73. Printre riscurile pe care nu le previne gestiunea previzionala a personalului se numara:a. riscul unor concedieri masiveb. riscul de a nu avea oameni capabili sa foloseasca noile utilajec. riscul de a nu avea cadre de conducered. riscul de a creste salariile nejustificat

74. Diversificarea produselor si serviciilor are ca si consecinta:a. crearea de noi posturib. desfiintarea unor posturic. crearea si /sau desfiintarea unor posturid. cresterea numarului de angajati

75. Impactul reglementarilor statale în domeniul recrutarii este:a. la fel de mare si în sectorul public si în cel privatb. mai însemnat în sectorul privatc. nu are nici un impact asupra recrutariid. mai pronuntat în cadrul sectorului public

76. Cea mai grava eroare de apreciere este considerata în general:a. severitatea excesivab. efectul de „halou”c. tendinta de mediocrizared. subiectivismul evaluatorului

77. Tehnica incidentelor critice se foloseste în:a. proiectarea posturilorb. analiza posturilorc. evaluarea posturilord. redenumirea posturilor

78. Esenta activitatii de gestiune a personalului o constituie:a. explorarea ansamblului de solutii de ajustare a resurselor umaneb. proiectarea fiselor de postc. proiectarea nevoilor de personald. organizarea activitatii de conducere a resurselor umane

79. Strategiile de recrutare trebuie sa fie corelate cu strategiile:a. de management si dezvoltare a resurselor umaneb. de dezvoltare a resurselor umane si de dezvoltare generala a firmeic. de dezvoltare a firmeid. de gestionare a resurselor umane

80. Responsabilitatea planificarii carierei apartine:a. angajatuluib. angajatului si managerilorc. organizatieid. angajatului, managerilor si organizatiei

81. Remuneratia se refera la :a. un schimb economicb. oferirea de salarii si avantaje pentru a te baza pe indivizi disponibilic. planificarea, organizarea si controlul resurselor financiare, tehnice,umane si informationale necesare pentru obtinerea comportamentului dorit ???d. toate raspunsurile sunt corecte ???

82. Sistemul de remuneratie este:a. complex si dinamicb. simplu si flexibilc. rational si competitivd. simplu si echitabil

83. Daca o întreprindereeste organizata „pe produse”, atunci prioritatea în culegerea datelor pentru bilantul social este reprezentata de:

a. gasirea tuturor informatiilor necesareb. respectarea termenului de înaintare a datelorc. familiarizarea cu datele ce trebuie culesed. realizarea tablourilor de bord

84. Termenul de „management al resurselor umane” se refera la urmatoarele aspecte:a. utilizarea resurselor umaneb. motivarea resurselor umanec. protectia resurselor umaned. toate raspunsurile sunt corecte

85. Cel care a întemeiat managementul stiintific, potrivit caruia factorul motivator este plata, a fost:

a. E. Mayob. F.W. Taylorc. D. McGregord. A. Maslow

86. Eficienta grupului depinde si de atingerea optimului între obiectivele individuale si cele de grup; aceasta se realizeaza atunci când:

a. exista un adversar comunb. exista norme clar acceptate de totic. exista încredere si comunicared. toate raspunsurile sunt corecte

87. Relatiile dintre sectii si servicii, circulatia informatiilor, înzestrarea cu utilaje,modul de luare a deciziilor reprezinta elemente ale:

a. cadrului organizational al munciib. relatiilor umane în muncac. timpului munciid. conditiilor fizice de munca

88. Satisfactia muncii bine facute se asociaza în general cu:a. înaltul profesionalismb. alienarea fata de muncac. atentia acordata detaliilord. diminuarea conflictelor sociale

89. Conflictele individuale:a. apar între angajatib. constituie o permanentac. afecteaza în timp coeziunea grupurilord. toate raspunsurile sunt corecte

90. Proiectarea posturilor presupune determinarea:a. continutului postului si modul de atingere a performanteib. specializarii si profunzimii postuluic. descrierii postului si modului de atingere a performanteid. continutului si proportiilor postului

91. Gestiunea previzionala a personalului:a. faciliteaza obtinerea resurselor umane necesare îndeplinirii obiectivelorb. stabileste ce posturi vor exista la limita orizontului cercetat ???c. ambele raspunsuri sunt corecte ???d. nici un raspuns nu este corect

92. Deschiderea spre exteriorul firmei este o nevoie personala caracteristica:a. debutului cariereib. mijlocului cariereic. sfârsitului cariereid. este o nevoie personala

93. Responsabilitatea organizatiei în planificarea carierei angajatilor se concretizeaza în:a. informarea privind posibilele succesiuni de posturi în firmab. organizarea de cursuri de perfectionarec. ambele raspunsuri sunt corected. nici un raspuns nu este corect

94. Cererea de forta de munca, privita doar din punct de vedere economic, este o functie derivata a :

a. cererii de produse si/sau servciib. ofertei de produse si/sau serviciic. costului legat de personald. nu este functie derivata

95. Resursele umane sunt privite ca un cost în cadrul:a. activitatii de personalb. bilantului socialc. conducerii resurselor umaned. managementului resurselor umane

96. Etapa organizarii stiintifice a muncii constituie o aplicare a teoriei:a. Xb. Yc. ierarhizarii nevoilord. bifactoriale

97. Motivele pentru care oamenii parasec o organizatie:a. tind sa se centreze pe factorii extrinsecib. nu sunt aceleasi cu cele pentru care ramân în organizatiec. ambele raspunsuri sunt corected. nici un raspuns nu este corect

98. Relatia dintre productivitate si performanta este:a. simplab. direct proportionalac. usor de manipulatd. complexa si nu foarte solida

99. Caile de crestere a satisfactiei se refera si la:a. asigurarea conditiilor normale de temperatura si zgomotb. utilizarea unor echipamente adaptate posibilitatilor umanec. îmbunatatirea relatiilor umaned. toate raspunsurile sunt corecte

100. Specializarea posturilor ridica o problema majora:a. volum mai mare de muncab. restrângerea cerintelor pentru ocuparea unui postc. scaderea interesului angajatilord. salarii mai mici

101. Ca urmare a evaluarii posturilor:a. se stabileste un sistem de retribuire echilibratb. se ofera informatii privind denumirea si localizarea postului în structura firmeic. se disting caracteristicile cerute ocupantuluid. se definesc cerintele specifice muncii desfasurate de un individ

102. Gestiunea previzionala a personalului poate sa vizeze:a. întreg personalul de executieb. comisionariic. manageriid. toate raspunsurile sunt corecte

103. Care solutie de ajustare a resurselor umane are o eficienta mai ridicata?a. anagajarea unui personal calificatb. formarea personalului disponibilc. concedieread. transferul

104. Daca un numar mare de angajati au frecvent performante sub asteptari, atunci:a. politica de selectie a firmei trebuie revizuitab. sunt necesare programe de dezvoltarec. sunt necesare programe de trainingd. toate raspunsurile sunt corecte

105. Consilierea angajatului în dezvoltarea carierei se realizeaza de preferinta de catre:a. un specialist în resurse umaneb. seful ierarhic directc. seful ierarhic direct si un specialist în resurse umaned. un specialist în resurse umane sau seful ierarhic direct

106. Remuneratia definita ca tranzactie psihologica este orientata spre:a. organizatieb. individ si raporturile cu organizatiac. economicd. echitate

107. Ce efect are prezentarea clara a principiilor politicii salariale?a. creeaza un climat de încredereb. determina comportamente doritec. influenteaza perceptiile salariatilord. toate raspunsurile sunt corecte

108. Capitolele bilantului social sunt: posturile de munca, remunerarea, conditiile de igiena si securitate, alte conditii de munca, formare, alte conditii de viata si:

a. relatii profesionaleb. actiuni socialec. promovarid. formare profesionala

109. Continutul activitatii de conducere a resurselor umane se refera la activitati:a. strategice, de consultanta si operationaleb. de planificare, strategice si tacticec. strategice, tactice si operationaled. strategice, de consultanta si control

110. Într-o întreprindere în care resursele umane au un rol important, evaluarea,gradarea si stabilirea specificatiilor posturilor sunt activitati specifice biroului:

a. servicii personalb. relatii cu salariatiic. dezvoltare si formare

d. planificare organizationala

111. Identificati varianta incorecta. Organizarea si proiectarea posturilor de munca,unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:

a. proiectul de organizare si de perfectionare a acesteiab. previzionarea necesarului de personalc. proiectarea posturilord. analiza posturilor

112. Identificati varianta incorecta. Asigurarea personalului, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:

a. proiectarea posturilorb. previzionarea necesarului de personalc. planificarea resurselor umaned. recrutarea si selectia personaluluie. evaluarea calitatilor si asezarea personalului pe posturi

113. Identificati varianta incorecta. Dezvoltarea personalului, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:

a. pregatirea profesionalab. reconversia profesionalac. evaluarea calitatilor si asezarea personalului pe posturid. promovarea in functiie. formarea carierelor

114. Identificati varianta incorecta. Evaluarea performantelor, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:

a. performantele angajatilorb. potentialul si cheltuielile pe posturi de muncac. evidentierea limitelor actuale ale locurilor de munca si ale personaluluid. promovarea in functii

115. Identificati varianta incorecta. Recompensele angajatilor, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:

a. sisteme de platab. potentialul si cheltuielile pe posturi de muncac. plata pentru calificared. plata pentru conditiile de muncae. plata pentru intensitatea muncii

116. Identificati varianta incorecta. Recompensele angajatilor, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:

a. plata pentru rezultatele cantitative si calitativeb. recompense pentru fidelitate, participare etcc. umanizarea munciid. plata pentru calificaree. plata pentru intensitatea muncii

117. Identificati varianta incorecta. Relatiile angajati - angajator, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:

a. legislatia (drepturi, oportunitati si obligatii egale)b. regulament de organizare si functionarec. participarea-implicaread. sisteme de asigurarie. asocierea in sindicate

118. Identificati varianta incorecta. Relatiile angajati - angajator, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:

a. sisteme de asigurarib. participarea-implicareac. asocierea in sindicated. informarea-consilierea personaluluie. comunicarea si negocierea

119. Identificati varianta incorecta. Avantajele si bunastarea angajatilor, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:

a. sisteme de pensiib. sisteme de asiguraric. plati pentru timpul nelucratd. facilitati cultural-sportivee. informarea-consilierea personalului

120. Identificati varianta incorecta. Securitatea si sanatatea angajatilor, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:

a. umanizarea munciib. facilitati cultural-sportivec. masurarea consumului de energie fizica si intelectualad. aplicarea ergonomiei la posturile de muncae. masuri de protectie si de securitate a muncii

121. Identificati varianta incorecta. Administrarea-gestiunea angajatilor, unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:

a. angajarea personaluluib. programe de lucru flexibilec. aplicarea ergonomiei la posturile de muncad. disciplina si controlule. sisteme informationale122. Modelul traditional al managementului resurselor umane se bazeaza pe ipotezele:a. oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingereab. oamenii pot lucra mai creativc. munca este neplacutad. oamenii vor sa se simta utili si importantie. oamenii au spirit de apartenenta, vor sa fie recunoscuti ca individualitati

123. Modelul traditional al managementului resurselor umane are ca politici:a. managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la planurile saleb. sarcina de baza a managerului este sa supravegheze si sa controlezeindeaproape subordonatiic. pentru activitatile de rutina managerul permite subordonatilor autoconduceread. managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane disponibilee. managerii trebuie sa incurajeze participarea la sarcinile importante

124. Modelul relatiilor umane al managementului resurselor umane se bazeaza pe ipotezele:a. oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingereab. oamenii pot lucra mai creativc. munca este neplacutad. oamenii vor sa se simta utili si importantie. putini vor si pot sa fie creativi si cu autocontrol

125. Modelul relatiilor umane al managementului resurselor umane are ca politici:a. managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la planurile saleb. sarcina de baza a managerului este sa supravegheze si sa controleze indeaproape subordonatiic. managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane disponibiled. managerii trebuie sa incurajeze participarea la sarcinile importantee. managerul trebuie sa fragmenteze sarcinile pentru a fi realizate pas cu pas, cand sunt usor de invatat

126. Modelul resurselor umane al managementului resurselor umane se bazeaza pe ipotezele:a. putini vor si pot sa fie creativi si cu autocontrolb. oamenii pot lucra mai creativc. munca este neplacutad. ce face muncitorul este mai putin important decat castiga

e. oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea lor127. Modelul resurselor umane al managementului resurselor umane are ca politici:a. managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la planurile saleb. sarcina de baza a managerului este sa supravegheze si sa controleze indeaproape subordonatiic. managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umane disponibiled. managerul trebuie sa fragmenteze sarcinile pentru a fi realizate pas cu pas, cand sunt usor de invatate. pentru activitatile de rutina managerul permite subordonatilor autoconducerea

128. In cazul managementului personalului, modelarea comportamentului se realizeaza prin:a. valori/misiuneb. contracte scrisec. norme/obiceiurid. proceduri

129. In cazul managementului resurselor umane, modelarea comportamentului se realizeaza prin:

a. valori/misiuneb. contracte scrisec. norme/obiceiurid. proceduri

130. In cazul managementului personalului, relatia anagajat-angajator este stabilita prin:a. negociereb. diviziunea munciic. evaluarea postuluid. contracte scrisee. actiune “dincolo de contract”

131. In cazul managementului resurselor umane, relatia anagajat-angajator este stabilita prin:a. negociereb. diviziunea munciic. evaluarea postuluid. contracte scrisee. actiune “dincolo de contract”

132. In cazul managementului personalului, actiunea manageriala este stabilita prin:a. valori/misiuneb. contracte scrisec. norme/obiceiurid. procedurie. dupa necesitati

133. In cazul managementului resurselor umane, actiunea manageriala este stabilita prin:a. valori/misiuneb. contracte scrisec. norme/obiceiurid. procedurie. dupa necesitati

134. In cazul managementului personalului, salarizarea se face:a. in functie de performantab. prin evaluarea postului(gradatii fixe)c. prin organizatii de pregatired. integrate. dupa necesitati

135. In cazul managementului resurselor umane, salarizarea se face:a. in functie de performantab. prin evaluarea postului(gradatii fixe)c. prin organizatii de pregatired. integrate. dupa necesitati

136. In cazul managementului personalului, selectia:a. este o activitate cheie integratab. este indirectac. se face prin negociered. este o activitate de management separata

137. In cazul managementului resurselor umane, selectia:a. este o activitate cheie integratab. este indirectac. se face prin negociered. este o activitate de management separata

138. In cazul unei organizatii de tip conservator:a. managerii sunt adeptii teoriei Yb. comunicarea se face de jos in sus si de sus in josc. rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociered. obiectivele sunt stabile unilateral

139. In cazul unei organizatii de tip conservator:a. comunicarea se face in sens unicb. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concretec. schimburile se produc in urma unor consultari si decizii colectived. rezolvarea conflictelor se face prin discutie si negociere

140. In cazul unei organizatii de tip conservator:a. managerii sunt adeptii teoriei Yb. controlul administrativ se face centralizatc. rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociered. schimbarile se produc in urma unor consultari si decizii colective141. In cazul unei organizatii de tip conservator:a. comunicarea se face de jos in sus si de sus in josb. rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negocierec. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concreted. in raporturile sociale (interpersonale) se manifesta formalism142. In cazul unei organizatii de tip conservator:a. comunicarea se face de jos in sus si de sus in josb. rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negocierec. schimbarile se produc in urma unor crize majored. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete143. In cazul unei organizatii de tip conservator:a. rezolvarea conflictelor se face prin arbitrajb. comunicarea se face de jos in sus si de sus in josc. rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negociered. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concrete144. In cazul unei organizatii de tip conservator:a. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilor concreteb. rezolvarea conflictelor se face prin discuti si negocierec. diviziunea muncii si a sarcinilor este accentuata si dataliatad. comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos

145. In cazul unei organizatii de tip conservator:a. conducatorii sunt adeptii teoriei Yb. autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postuluic. diviziunea muncii si a sarcinilor este flexibila in descriere si executied. obiectivele sunt stabilite prin consultare si negociere

146. In cazul unei organizatii de tip conservator:a. conducatorii sunt adeptii teoriei Yb. diviziunea muncii si a sarcinilor este flexibila in descriere si executiec. obiectivele sunt stabilite prin consultare si negociered. luarea deciziei este centralizata

147. In cazul unei organizatii de tip inovator:a. comunicarea se face in sens unicb. luarea deciziei este centralizatac. conducatorii sunt adeptii teoriei Yd. autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postului

148. In cazul unei organizatii de tip inovator:a. comunicarea se face in sens unicb. luarea deciziei este difuzatac. autoritatea conducerii se circumscrie pe aria postuluid. diviziunea muncii si a sarcinilor este accentuata si detaliata

149. In cazul unei organizatii de tip inovator:a. schimbarile se produc in urma unor crize majoreb. controlul administrativ se face centralizatc. obiectivele sunt determinate unilaterald. comunicarea se face de jos in sus si de sus in jos

150. In cazul unei organizatii de tip inovator:a. autoritatea conducerii este adaptata indivizilor si situatiilorb. schimbarile se produc in urma unor crize majorec. controlul administrativ se face centralizatd. obiectivele sunt determinate unilateral

151. In cazul unei organizatii de tip inovator:a. rezolvarea conflictelor se face prin arbitrajb. diviziunea muncii si a sarcinilor este flexibila in descriere si executiec. in raporturile sociale se manifesta formalismd. comunicarea se face in sens unic

152. In cazul unei organizatii de tip inovator:a. rezolvarea conflictelor se face prin arbitrajb. comunicarea se face in sens unicc. in raporturile sociale se manifesta deschidere si onestitated. obiectivele sunt determinate unilateral

153. In cazul unei organizatii de tip inovator:a. obiectivele sunt determinate unilateralb. rezolvarea conflictelor se face prin discutie si negocierec. diviziunea muncii este accentuata si dataliatad. comunicarea se face in sens unic

154. In cazul unei organizatii de tip inovator:a. obiectivele sunt determinate prin consultare si negociereb. rezolvarea conflictelor se face prin arbitrajc. diviziunea muncii este accentuata si dataliatad. controlul administrativ se face centralizat

155. In cazul unei organizatii de tip inovator:a. rezolvarea conflictelor se face prin arbitrajb. controlul administrativ se face centralizatc. comunicarea se face in sens unicd. schimbarile se produc in urma unor consultari si decizii colective156. Resursele umane au, in cadrul organizatiei, unele particularitati care se regasesc printre

elementele de mai jos:1. sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare, precum si capacitatea lor de a-si cunoaste propriile limite2. sunt puternic marcate de factorul timp necesar schimbarii mentalitatilor,obiceiurilor, comportamentelor3. transfera din ca in ce mai mult unele activitati de gandire logica sau unele functii logice asupra masinilor4. reprezinta una dintre cele mai importante investitii ale organizatiei, ale carei rezultate devin tot mai evidente in timp5. poseda numeroase deprinderi senzomotorii, perceptuale, mentale si neuroemotionale6. constituie un potential uman deosebit, care trebuie inteles, motivat si antrenat7. dispun de o relativa inertie la schimbare, compensata insa de o mare adaptabilitate la situatii diverse8. receptioneaza, preluc, prelucreaza si evalueaza un volum din ce in ce maimare de informatii relevante, care sunt tratate la nivel senzorial si motor.Care dintre combinatiile prezentate exprima cel mai corect principalele particularitati ale resurselor umane?a. 2,3,4,5,6b. 1,3,5,7,8c. 1,2,4,6,7d. 4,5,6,7,8e. 2,4,5,7,8157. “Modelul de baza” al activitatilor de personal cuprinde, dupa Michael Armstrong, mai

multe activitati care se regasesc printre elementele de mai jos:a. atragerea, retinerea si implicarea personaluluib. planificarea, asigurarea cu personal, dezvoltarea si recompensarea personaluluic. obtinerea, retinerea, motivarea si dezvoltarea resurselor umaned. recrutarea, selectia, pregatirea si dezvoltarea, recompensarea personaluluie. MRU strategic, dezvoltarea resurselor umane, evaluarea performantei158. Care dintre modelele elaborate in managementul resurselor umane, prezentate in

continuare, exprima cel mai corect corelatia intre capacitatea si motivatia indivizilor, pe de o parte, si cerintele si recompensele posturilor, pe de alta parte:

a. modelul Milkovich-Bourdeaub. modelul resurselor umanec. modelul Herbert Henemand. modelul Ivancevich-Glueck

e. modelul Michael Armstrong159. Modelul Heneman elaborat in managementul resurselor umane are mai multe

componente sau variabile care se regasesc printre elementele de mai jos:1. conditiile angajatilor2. influentele externe3. conditiile organizationale4. indivizii (capacitate, motivatie)5. activitatile de sustinere6. rezultatele posturilor7. activitatile functionale8. rezultatele organizationale.Care dintre combinatiile prezentate exprima cel mai corect componentele sau variabilele modelului Heneman?

a. 2,4,5,7b. 1,2,3,4c. 3,4,5,6d. 2,5,6,7e. 4,5,7,8

160. Modelul Milkovich-Bourdeau sau modelul de diagnosticare a managementului resurselor umane cuprinde mai multe etape si mai multe componente care se regasesc printre elementele prezentate:

1. stabilirea obiectivelor resurselor umane2. conditiile angajatilor3. activitatile functionale4. eficienta si echitatea5. rezultatele organizationale6. evaluarea conditiilor resurselor umane. Care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect etapele sau componentele modelului Milkovich-Bourdeau?

a. 1,2,3,4b. 3,4,5,6c. 2,3,4,5d. 1,2,4,6e. 2,3,4,6

161. Deoarece complexitatea si gradul de specificitate ale modelului Fisher depasesc limitele unor modele determinate de unele abordari mai simpliste ale managementului resurselor umane, modelul mentionat acorda o atentie deosebita atat rezultatelor posturilor, cat si rezultatelor organizationale care se regasesc printre elementele de mai jos:

1. performanta2. absenteismul3. supravietuirea4. proportia revendicarilor5. calitatea6. productivitatea7. competitivitatea8. proportia accidentelor9. dezvoltareaPrecizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect rezultatele posturilor si rezultatele organizationale specifice modelului Fisher?

a. 1,3,5,6,7,9b. 2,3,4,5,6,7c. 1,2,3,6,7,8d. 3,4,5,7,8,9e. 1,4,5,6,7,8

162. Care dintre modelele elaborate in managementul resurselor umane, prezentate in continuare, apartin lui Tyson si Fell:

a. modelul productieib. modelul profesionalc. modelul arhitectuluid. modelul resurselor umanee. modelul paternalist al bunastarii

163. Printre elementele prezentate in continuare se regasesc si tipurile de strategii din domeniul resurselor umane:

1. strategii globale, strategii partiale2. strategia orientata valoric3. strategii de redresare, strategii de dezvoltare4. strategii orientate spre resurse5. strategii orientate spre investitii6. strategii ofensive, strategii defensive.Care dintre combinatiile de mai jos exprima cel mai corect tipurile de strategii din domeniul resurselor umane?

a. 1,2,3b. 2,5,6c. 2,4,5d. 1,3,4e. 3,4,6

164. Un instrument recomandat pentru analiza situatiei existente a resurselor umane este “Portofoliul de resurse umane”, conform caruia personalul este incadrat intro matrice cu mai multe categorii de personal care se regasesc printre elementele de mai jos:

1. angajati cu performante previzibile2. angajati cu performante nesatisfacatoare3. angajati - problema4. angajati cu performante sub capacitatea lor5. asa-zisele semne de intrebare.Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect categoriile de personal incadrate in “matricea portofoliului de resurse umane”.a. 1,2,3b. 2,3,4c. 3,4,5d. 1,3,4e. 1,3,5

165. Daca in cadrul strategiei globale a firmei in prim-plan se afla realizarea sau construirea unor relatii stabile de piata/produs, atunci strategia de personal trebuie orientata spre:

1. acumularea de cunostinte si calificari prin atragerea de personal din afara2. planificarea pe termen scurt a personalului3. intensificarea promovarii interne a personalului pentru a putea folosi potentialul acestuia cat mai eficient si cat mai mult timp cu putinta4. dezvoltarea intensiva a persoanlului pentru asigurarea calificarii acestuia,precum si pentru imbunatatirea activitatii in relatiile cu clientii5. planificarea pe termen lung a personalului pentru a asigura si in viitor resursele umane necesare6. limitarea activitatilor de dezvoltare a personalului.Precizati care dintre combinatiile de mai jos exprima cel mai corect continutul strategiei mentionate.a. 1,4,5b. 3,4,5c. 2,3,6d. 1,3,5e. 4,5,6

166. Pentru ca politicile din domeniul resurselor umane sa-si atinga obiectivele, sa raspunda cat mai bine scopurilor si sa poata fi aplicate cu adevarat, este necesar ca aceasta sa indeplineasca o serie de cerinte care se regasesc printre elementele prezentate:

1. sa reflecte modul in care organizatia isi indeplineste responsabilitatea ei sociala2. sa acopere domeniile de activitate cele mai importante ale functiunii de personal3. sa descrie atitudinea organizatiei fata de membrii sai4. sa fie in concordanta cu legislatia in domeniu5. sa fie clar definite, iar persoanele care urmeaza sa le aplice sa participe activ la procesul de elaborare a lor6. sa fie in concordanta cu obiectivele, strategiile si politicile generale ale organizatiei7. sa reflecte intentia ferma a organizatiei de a garanta oportunitatile egale tuturor membrilor sai8. sa fie redactate si comunicate de preferinta in scris.Precizati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele cerinte ale politicilor in domeniul resurselor umane.a. 1,3,5,6,7b. 2,3,4,5,6c. 3,4,5,6,7d. 1,3,4,5,8e. 2,4,5,6,8

167. Pentru ca analiza posturilor sa se desfasoare in conditii corespunzatoare si sa se finalizeze cu rezultate cat mai bine, se impune respectarea unor cerinte care se regasesc printre elementele urmatoare:

1. sa fie in permanenta axata pe obiective clare si sa utilizeze metode si tehnici adecvate2. trebuie intelese, in primul rand, sarcinile si cerintele postului si sa nu se evalueze persoanele

3. sa contribuie la aprecierea de catre angajat a muncii prestate nu ca o activitate de rutina, ci ca o creatie personala

4. postul trebuie prezentat asa cum exista in momentul analizei5. sa nu contina informatii contradictorii care pot lasa loc interpretari6. analiza trebuie permanent raportata la viziunea de ansamblu a proceselor de munca7. detinatorii posturilor sa fie reprezentativi.Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai bine principalele cerinte privind analiza posturilor?a. 1,2,3,4,5b. 2,3,4,5,6c. 1,2,4,6,7d. 3,4,5,6,7e. 1,2,3,4,6

168. Dupa opinia unor specialisti in domeniul resurselor umane, in elaborarea specificatiei postului pot exista unele riscuri:

1. specificitatea execesiva in descrierea persoanei pe care o cautam2. tentatia de a ne concentra indeosebi pe dinamica postului3. introducerea in descrierea cerintelor sau a profilurilor personale a unor criteria nejustificat de restrictive4. tentatia de a limita in mod arbitrar capacitatile angajatului sau dezvoltarea acestuia5. tentatia de a ne baza prea mult descrierea pe calitatile persoanei care a detinut anterior postul6. tentatia de a ne baza descrierea cerintelor ce trebuie indeplinite pe calitatile persoanei care urmeaza sa ocupe un anumit post si nu pe calitatile necesare.Precizati care dintre combinatiile de mai jos exprima cel mai corect riscurile care pot exista in elaborarea specificatiei postului.a. 2,3,4,5b. 1,2,3,4c. 1,3,5,6d. 3,4,5,6e. 2,4,5,6

169. Principalele obiective ale analizei posturilor pot fi grupate in mai multe categorii care se regasesc printre urmatoarele elemente:

1. prezentarea rezultatelor de baza ale analizei sub forma descrierii si specificatiei postului2. stabilirea standardelor de munca3. sustinerea altor activitati de personal4. elaborarea fisei postului5. simplificarea muncii (reproiectarea postului)6. stabilirea obiectivelor in legatura cu dezvoltarea resurselor umane7. identificarea actiunilor si conditiilor nesigure ale postuluiMentionati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cat mai corect categoriile in care pot fi grupate principalele obiective ale analizei posturilor.a. 1,2,5b. 3,4,6c. 4,5,7d. 2,3,5e. 1,3,4

170. Cele mai importante trasaturi ale motivarii se refera la:1. acordarea de recompense/sanctiuni atat materiale, cat si moral -spirituale2. acordarea de recompense/sanctiuni in functie de specificitatea persoanei, a colectivului din care face parte si a situatiei la care se refera3. acordarea de recompense/sanctiuni in exclusivitate materiale4. acordarea de recompense/sanctiuni in fiecare zi5. acordarea de recompense materiale si moral -spirituale in exclusivitate6. acordarea de sanctiuni materiale si moral -spirituale cu preponderenta7. acordarea de recompense/sanctiuni in functie de nevoile prioritare ale individului (fiziologice, de securitate si siguranta etc.)8. acordarea de recompense/sanctiuni in functie de pregatirea si vechimea in muncaPrecizati care dintre combinatiile de variante prezentate mai jos constituie caracteristici ale motivarii, ca suport al antrenarii:a. 1,2,8b. 2,3,8c. 2,3,7d. 4,5,6e. 2,1,7

171. Modelul caracteristicilor postului contine mai multe variabile sau mai multe componente care se regasesc printre elementele urmatoare:

1. interactiunile necesare, interactiunile optionale;2. starile psihologice critice;3. feedback-ul intrinsec si feedback-ul extrinsec;4. varietatea calificarii sau diversitatea aptitudinilor;5. intensitatea nevoilor de dezvoltare a personalului;6. importanta sau semnificatia sarcinii;7. perceperea sau intelegerea continutului postului;8. cunoasterea rezultatelor reale ale activitatii.Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect variabilele sau componentele modelului caracteristicilor postului?a. 3, 4, 5, 6, 7b. 1, 3, 4, 7, 8c. 2, 3, 4, 5, 6d. 1, 2, 3, 4, 5e. 4, 2, 5, 6, 8

172. Recrutarea interna prezinta o serie de avantaje care se regasesc printre urmatoarele elemente:

1. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidate potentiali;2. timpul aferent activitatilor de orientare si indrumare pe posturi a noilor angajati este mult mai diminuat;3. permite realizarea unor schimbari semnificative;4. atragerea candidatilor este mult mai usoara, iar selectia este mult mai rapida si mai eficienta;5. permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea;6. permite eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei anumite rutine;7. incurajeaza un nou mod de gândire in cadrul organizatiilor si poate preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durata;8. punctele forte si punctele slabe ale candidatilor sunt cunoscute mult mai bine.Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele avantaje ale recrutarii interne.a. 1,3,5b. 5,6,7c. 4,2,8d. 4,6,8e. 1,3,6

173. Care din elementele de mai jos reprezinta dezavantaje ale recrutarii interne:1. costul recrutarii personalului este mult mai ridicat;2. impiedica infuzia de suflu proaspat si nu favorizeaza promovarea unor idei noi;3. provoaca aparitia de posturi vacante in lant;4. angajatul poate fi actionat in judecata daca detine unele date si informatii;5. favorizeaza manifestarea principiului lui Peter;6. politica de recrutare poate presupune in mod gresit ca angajatii dispun de calitatile necesare pentru a fi promovati;7. permite diminuarea cheltuielilor cu pregatirea personalului.a. 3, 5, 6, 7b. 1, 2, 3, 4c. 3, 2, 5, 6d. 4, 5, 6, 7e. 1, 3, 4, 5

174. Recrutarea externa prezinta o serie de avantaje care se regasesc printre urmatoarele elemente:

1. permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidate potentiali;2. atragerea candidatilor este mult mai usoara, iar selectia este mult mai rapida si mai eficienta;3. probabilitatea ca angajatii sa nutreasca asteptari sau perspective inadecvate sau sa devina dezamagiti si nemultumiti de organizatie este mult mai redusa;4. incurajeaza un nou mod de gândire in cadrul organizatiilor si poate preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durata;5. permite eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei anumite rutine;6. motivarea personalului creste, iar ambianta morala se imbunatateste;7. permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea;Precizati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele avantaje ale recrutarii externe?a. 1, 3, 6, 7b. 2, 4, 6, 7c. 2, 3, 4, 5d. 3, 4, 5, 6e. 4, 1, 5, 7

175. Care dintre elementele prezentate reprezinta dezavantaje ale recrutarii externe:1. identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult mai dificil;2. timpul necesar orientarii, adaptarii si integrarii pe posturi a noilor angajati este mult mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentare;3. provoaca aparitia de posturi vacante in lant;4. pot aparea nemultumiri, descurajari, chiar unele probleme majore sau unele aspecte de morala in rândul propriilor angajati;5. nu permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea;6. exista riscul de a angaja candidati care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot mentine la potentialul inalt pe care l-au demonstrat in timpul procesului de selectie;7. implica elaborarea unor programe adecvate de pregatire profesionala.a. 2, 1, 4, 6b. 2, 4, 6, 7c. 3, 4, 5, 6d. 1, 3, 4, 5e. 2, 3, 5, 7

176. Elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere unele principii generale care se regasesc printre elementele de mai jos:

1. plateste ceea ce consideri a fi cinstit sau corect;2. liberalizarea salariilor;3. cu cât lucrezi mai, cu atât câstigi mai mult;4. caracterul confidential al salariului;5. promovarea si cresterea salariului sa decurga simultan;6. negocierea salariilor;7. existenta sau fixarea salariilor minime.Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principiile generale ce trebuie avute in vedere la elaborarea oricarui sistem de salarizare?a. 4, 2, 6, 7b. 1, 2, 3, 4c. 3, 4, 5, 6d. 4, 5, 6, 7e. 2, 3, 4, 5

177. Pornind de la diversitatea sistemelor de salarizare legate de rezultate, incercarile de clasificare a acestora au in vedere urmatoarele elemente:

1. natura rezultatelor care fac obiectul masurarii si recompensei;2. proportia câstigurilor variabile;3. metoda de evaluare a posturilor;4. metoda de stabilire a resurselor;5. unitatea al carui randament este masurat si recompensat;6. programele de protectie;7. relatia intre variatile randamentului si salariu;8. sistemul de recompense;9. perioada de masurare a randamentului.Aratati care dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect elementele avute in vedere in incercarile de clasificare a sistemelor de salarizare legate de rezultatea. 1, 2, 3, 4, 5, 6b. 2, 4, 5, 6, 7, 8c. 3, 4, 5, 6, 7, 8d. 1, 3, 4, 5, 6, 7e. 2, 1, 4, 5, 7, 9

178. Salariul de baza sau tarifar este reprezentat de:1. salariul in acord direct2. salariul in regie3. salariul nominal4. salariul in acord progresiv5. salariul real6. salariul minimAlegeti combinatia intergral adevarata.a. 1,2,5b. 1,3,6c. 2,1,4d. 1,3,5e. 2,3,5

179. Stimulentele individuale asigura o legatura intre fiecarui angajat si recompensele ce le obtine. Completati cu varianta corecta.

a. salariul aferentb. conditiile de munca specificec. sporuriled. performantelee. aprecierile

180. Recompensele indirecte:a. reprezinta sumele de bani obtinute de catre angajati, ca procente din profit, in functie de combinatia intregii organizatii;b. vizeaza facilitatile oferite personalului in perioada angajarii;c. reprezinta facilitatile oferite personalului, atat in calitatea de angajat sau de fost angajatd. reprezinta sumele de bani acordate angajatilor pentru activitati si rezultate deosebite;e. venitul unui angajat rezultat ca procent din vanzari;

181. Intre complexitatea si dificultatea unui post si nivelul remuneratiei exista o corelatie pozitiva ce poate fi exprimata printr-o............... Completati cu varianta corecta.

a. egalitateb. parabolac. raport exponentiald. dreapta de regresiee. relatie biunivoca

182. Modelele salariale de dezvoltare dualista de tipul Ranis-Fei cuprind atat elemente:a. normale cat si radicale;b. neoclasice cat si clasicec. clasice cat si conflictuale;d. radicale cat si institutionale;e. marxiste cat si institutionale;

183. Modelele salariale marxiste cuprind adesea mecanisme de natura:a. normale si radicale;b. neoclasice si clasice;c. clasice si conflictualed. radicale si institutionale;e. conflictuale si radicale;

184. In majoritatea celor mai recente modele salariale denumite “radicale” de pe piata muncii gasim elemente:

a. conflictuale si institutionaleb. normale si radicale;c. clasice si conflictuale;d. marxiste si institutionale;e. institutionale si radicale;

185. Motivarea negativa:a. reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor;b. se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilorc. se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la salariati;d. consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul sau;e. are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invata;

186. Motivarea economica:a. reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilorb. se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor;c. se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la salariati;d. consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul sau;e. are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invata;

187. Motivarea intrinseca:a. reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor;b. se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor;c. se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la salariati;d. consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul saue. are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invata;

188. Motivarea pozitiva:a. reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor;b. se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor;c. se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la salariatid. consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul sau;e. are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invata;189. Motivarea cognitiva:

a. reprezinta motivarea realizata prin mijloacele clasice ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de ordin pecuniar ale salariatilor;b. se realizeaza prin folosirea motivatiilor generatoare de diminuari ale satisfactiilor;c. se realizeaza prin folosirea preponderenta a motivatiilor generatoare de satisfactii sporite la salariati;d. consta in determinarea salariatului sa se implice, sa depuna efort si sa obtina rezultate in cadrul sau;e. are in vedere latura, dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoaste, a invata

190. Indicati varianta neadevarata. Perfectionarea profesionala la locul de munca a personalului include:

a. indrumarea;b. coaching-ul;c. rotatia pe posturi;d. mentoringul;e. metoda studiilor de caz

191. Indicati varianta neadevarata.Perfectionarea profesionala in afara locului de munca se poate realiza prin:

a. mentoringb. prelegere;c. simpozioane;d. metoda jocului de roluri;e. metoda de “invatare din actiune”;

192. Completati afirmatia cu varianta potrivita. “Un prim obiectiv al analizei posturilor il constituie...........muncii, realizata, in primul rand prin studiul metodelor de munca, pentru ca, in cele din urma, diferitele posturi sa devina mai eficiente”.

a. organizarea;b. concretizarea;c. gestionarea;d. intelegerea;e. simplificarea

193. Stabilirea standardelor de munca este un obiectiv al analizei posturilor care se realizeaza prin studiul .................de munca.

a. metodelor,b. timpuluic. tehnicilor,d. sarcinilor;e. posibilitatilor;

194. Cele mai importante principii ale managementului stiintific aplicate in proiectarea posturilor (dupa John M. Ivancevich si William F. Glueck) se regasesc printre elementele de mai jos:

1. divizarea muncii in sarcini de munca sau in elemente de munca bine individualizate2. munca trebuie organizata astfel incat muncitorii sa poata fi cat mai eficienti3. determinarea timpului necesar indeplinirii sarcinilor si stabilirea timpilor standard4. munca trebuie studiata stiintific (ceea ce incearca sa realizeze analiza posturilor)5. anagajatii selectati trebuie sa corespunda cerintelor posturilor6. metodele de recompensare trebuie sa se bazeze pe timpi standard7. performantele posturilor trebuie recompensate.Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principiilemanagementului stiintific avute in vedere?a. 2,4,5,7b. 1,3,6,7c. 3,4,5,6d. 2,5,6,7e. 1,4,5,6

195. “Modelul conceptual al proiectarii posturilor” are in vedere o serie de concepte si de termeni care se regasesc printre elementele de mai jos:

1. rezultatele personale si rezultatele muncii2. factorii umani3. diferentele cadrului social4. importanta muncii5. perceperea sau intelegerea continutului postului6. insemnatatea resimtita a muncii prestate7. factorii sarcinii.Precizati care dintre combinatiile prezentate exprima cel mai corect continutul “modelului conceptual al proiectarii posturilor”: a. 2,3,5,7b. 1,4,5,6c. 3,5,6,7d. 2,4,5,6e. 1,3,4,5

196. Indicati care dintre elementele prezentate in continuare nu reprezinta abordari sau metode ale definirii sau proiectarii posturilor

a. abordarea combinatab. tehnica incidentelor criticec. echipe (grupuri) de lucru autonomed. proiectarea muncii (posturilor) de inalta performantae. largirea si imbogatirea posturilor

197. Principalele avantaje ale “largirii posturilor” se regasesc printre elementele urmatoare:1. dezvoltarea resurselor umane, ca urmare a noilor cerinte de calificare si a acumularii de experienta in conditiile realizarii mai multor sarcini de munca2. implica timp si costuri mai reduse3. detinatorii posturilor pot vea mai mult control asupra ritmului lor de munca si pot folosi o gama mai larga de aptitudini4. scade absenteismul si se reduce fluctuatia personalului5. se reduce durata de realizare a sarcinilor6. se reduce oboseala in munca, ca urmare a modificarii ritmului de munca sau a eliminarii monotoniei in munca7. rezultate mai bune si mai mare satisfactie a munciiCare dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele avantaje ale largirii posturilor?a. 1,2,4,5,7b. 1,2,3,5,6c. 1,3,4,6,7d. 2,4,5,6,7e. 1,3,4,5,6

198. Imbogatirea posturilor implica o serie de schimbari in continutul acestora, care se regasesc printre elementele de mai jos:

1. sporirea posibilitatii angajatilor de a diversifica metodele de munca sau de a modifica ritmul muncii lor2. reducerea monotoniei prin cresterea varietatii sarcinilor sau a diversitatii in munca3. dezvoltarea autocontrolului sarcinilor de munca si a resurselor incerdintate4. permite o relaxare a celor care desfasoara activitati fizice sau lucreaza in pozitii incomode, nenaturale sau neergonomice5. evaluarea performantelor prin raspunsuri sau informatii directe si oportune, un feedback direct sau intrinsec6. amplifica dimensiunile sociale si umane ale muncii7. cresterea responsabilitatii anagajatilor pentru propria lor muncaMentionati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect schimbarile in continutul posturilor, ca urmare a imbogatirii acestora:a. 1,2,3,4b. 2,4,5,6c. 3,4,5,7d. 2,3,4,5e. 1,3,5,7

199. Indiferent de activitatile desfasurate de-a lungul vietii lor, majoritatea oamenilor trec, pe parcursul carierei, prin mai multe stadii principale care se regasesc printre elementele de mai jos:

1. pregatirea de baza2. explorare3. intrare in domeniul muncii4. stabilire5. mijlocul carierei6. eliberare7. maturitateCare dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele stadii ale carierei?a. 1,2,3,4b. 3,4,5,7c. 2,3,4,6d. 1,3,5,7e. 2,4,5,6

200. Desi pot exista numeroase caracteristici ale eficacitatii carierei, cele mai importante criterii de apreciere a acesteia se regasesc printre urmatoarele elemente:

1. dorinta pentru schimbare2. atitudinea fata de cariera3. identitatea carierei4. conducerea propriei cariere5. adaptabilitatea carierei6. educatia continua7. performanta cariereiMentionati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect cele mai importante criterii de apreciere a eficacitatii carierei.a. 1,2,3,4b. 4,5,6,7c. 2,3,5,7d. 3,4,5,6e. 1,3,4,6

201. Potrivit literaturii de specialitate, conceptul de cariera are mai multe intelesuri care se regasesc printre elementele de mai jos:

1. cariera =avansare2. cariera=serie de posturi diferite in firme diferite3. cariera =profesie4. cariera= percepere individuala a succesiunii de atitudini si comportamente5. cariera=succesiune de posturi de-a lungul vietii6. carera=cadrul dinamic in care o persoana isi percepe viata7. cariera=parte importanta din viata unui individ.Mentionati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect intelesurile date conceptului de cariera?a. 1,2,3,4,5b. 2,4,5,6,7c. 3,4,5,6,7d. 1,3,4,5,6e. 2,3,4,5,7

202. Dinamica carierei, precum si alegerea acesteia sunt influentate de o serie de factori ai succesului in viata sau ai succesului profesional care se regasesc printre elementele urmatoare:

1. autoidentitatea2. nevoile si asipratiile individuale3. personalitatea4. interesele5. nevoile si oportunitatile organizationale6. mediul social.Precizati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect principalii factori care pot influenta alegerea carierei.a. 1,2,3,4b. 2,4,5,6c. 2,3,4,5d. 1,3,4,6e. 1,4,5,6

203. Procesul de evaluare a performantelor s-a confruntat si se confrunta cu unele probleme potentiale si surse de erori care se regasesc printre elementele urmatoare:

1. efectul sau eroarea de halou

2. efectul recent, efectul de succesiune3. practicarea evaluarilor selective4. efectul criteriului unic5. manifestarea autoritatilor absolute6. eroarea tendintei centrale, eroarea de contrast7. folosirea criteriilor multiple8. eroarea evaluarii “logice”, eroarea similaritatii.Care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect problemele potentiale sau sursele de erori ale procesului de evaluare a performantelor?a. 1,2,3,4,5b. 2,3,5,6,7c. 3,4,5,6,7d. 1,2,4,6,8e. 2,3,4,5,6