Studiile lui Geert Hofstede pe care le voi mentiona au o mare valoare practica in educatie si management pentru intelegerea culturii nationale si manageriale romanesti si deasemenea pentru redesignul educational romanesc.  Axul abordarii lui Geert Hofstede este reprezentat de patru concepte sau dimensiuni, fiecare dintre acestea constand din interactiunea a doua caracteristici complementare si adverse. Cele patru dimensiuni sunt:

F     individualism - colectivism ;

F     masculinitate-feminitate ;

F     distanta fata de putere mare sau mica ;

F     evitarea incertitudinii.

Distanţa faţă de putere (mare sau mică) (IDP) « reflectă gradul în care oamenii din cultura respectivă percep inegalitatea socială » Este asociata cu mijloacele pe care societatea le foloseste in relatiile cu oamenii care sunt inegali. Prin nastere, oamenii sunt diferiti si isi exploateaza in masura diferita calitatile mentale si fizice.

            In anumite societati, inegalitatile individuale se amplifica si in timp duc la diferente mari in bogatie si putere, diferente institutionalizate de societate.

 In organizatiile unde managerii mentin un grad ridicat de putere, subordonatii tind sa accentueze dependenta lor fata acestea. In contrast, organizatiile cu un grad redus a distantei fata de putere, managerii promoveaza o reducere a distantei ierarhice fata de subordonati.

  Individualismul – colectivismul (IDV) « se referă la măsura în care o cultură încurajează

independenţa şi libertatea individului faţă de grupul căruia îi aparţine »

    Aceasta dimensiune se refera la raporturile individului cu celelalte fiinte umane. Anumite societati apreciaza individualismul ca pe un element pozitiv iar altele dezaproba.

            Intr-o societate in care predomina individualul, legaturile dintre membrii sai sunt reduse. Se considera normal ca fiecare individ sa-si urmareasca in special propriile interese, indivizilor acordandu-li-se o mai mare libertate de alegere aactivitatilor de actiune.

            Intr-o societate colectivista, indivizii conlucreaza intre ei, luand in considerare in mod frecvent deciziile si actiunile celorlalti.

  Masculinitatea – feminitatea (MAS) «importanţa faptului de a te fi născut femeie sau bărbat;

preferinţa pentru competitivitate şi promovare în detrimentul cooperării şi armoniei sau invers »

  Cuantifica diviziunea rolurilor intre sexe.

            Societatile pot fi clasificate in functie de inclinatia lor de a minimiza sau maximiza diviziunea sociala si pe baza de sex ale rolurilor ce revin membrilor sai.

Societatile de tip masculine, pun accent pe :

- subordonare ;

- obtinerea de bani ;

- indiferenta fata de altii.

            Intr-o societate de tip masculin, este considerat erou, acea persoana care e un performer sau realizator de succes.

            Intr-o societate de tip feminin, valorile dominante se refera la cooperare intre oameni, conservarea mediului, importanta calitatii vietii.

  In cazul preponderent masculine, managementul promoveaza politici si strategii agresive, aceste strategii fiind globale iar implementarea lor se realizeaza cu ajutorul abordarii   . Se urmareste diviziunea muncii si a rolurilor, persoanele de sex masculin sunt net avantajate, se motiveaza mai ales material cu diferente mari in functie de pregatire, sex si vechime.

Abordarea manageriala este autoritara.

            In organizatiile in care predomina femeile, se utilizeaza strategii centrate pe firma mai putin ofensive si implementate pas cu pas. Motivatia materiala se imbina cu cea morala. Discriminarea persoanelor dupa anumite criterii este redusa.

Evitarea incertitudinii (IPI) « este legat de uşurinţa cu care cultura face faţă la nou şi îşi asumă riscuri; gradul de anxietate al naţiunii respective » Se refera la abordarea societatii vis-a-vis de faptul ca timpul curge intr-o singura directie. Exista un trecut, un prezent si un viitor iar societatea se ocupa in mod diferit de fiecare dintre acestea. O societate ce isi invata membrii sa lupte pentru viitor are un grad mai ridicat de evitare a incertitudinii. Caracteristic a acestor societati este tendinta de a incerca sa controleze viitorul prin reguli si proceduri in cadrul sau existand o intoleranta fata de neprevizibil.

            Evitarea incertitudinii in plan organizat influenteaza masura in care organizatia incearca sa satisfaca necesitatea de a structura activitatile sale.

            In organizatiile cu o puternica evitare a incertitudinii ( a riscului ), stabilirea de reguli si reglementari ale muncii sunt modalitati de lupta cu incertitudinea, managementul fiind orientat spre planificarea si solutionarea de sarcini si centrat pe desfasurare a muncii la nivelul postului.

Daca gradul de evitare a incertitudinii este redus, se pune mai putin accent pe planificare, organizare si control, salariatii fiind incurajati tacit sau direct sa accepte ambiguitatea.

1.2.1 Modelul lui Hofstede

1. Individualism versus colectivism. Culturile predominant individualiste

încurajează inițiativa personală și succesul individual. Autonomia, atingerea

propriilor obiective și asigurarea propriei stabilități financiare sunt

considerate mai importante decât loialitatea față de grup (Mueller & Thomas,

2000). Sinele și familia sunt prioritare. Relațiile cu persoanele străine există,

de cele mai multe ori, doar în măsura în care pot genera un beneficiu

(Tiessen, 1997). De cealaltă parte, culturile colectiviste promovează

dependența individului de societate, precum și nevoia de apartenență la un

grup. Persoanele își subordonează viața privată cerințelor colectivității din

care fac parte (Papamarcos & Watson, 2006). Orice diferență de opinie față

de grup este, de obicei, sancționată. Țări precum SUA, Marea Britanie sau

Olanda au o cultură individualistă, în timp ce state precum Coreea de Sud,

China, Serbia sau chiar România se caracterizează prin colectivism.

2. Evitarea incertitudinii. Hofstede (1991, p.113) definește această variabilă

drept  “măsura în care membrii unei culturi se simt amenințați de situații

nesigure sau necunoscute, creând convingeri și instituții pentru a le

contracara”. Culturile ce înregistrează un scor mare al acestei dimensiuni

caută mecanisme pentru evitarea ambiguității. Există reguli clare pentru

orice iar oamenii tind să fie conservatori. Religia este extrem de importantă,

însă regulile nu sunt mereu respectate. Persoanele sau opiniile ce fac notă

discordantă sunt considerate periculoase. Pe de altă parte, culturile cu un

nivel scăzut al anxietății față de incertitudine se caracterizează printr-o mai

mare deschidere către ideile noi sau diferite. Oamenii sunt toleranți, iar

libertatea cuvântului este prețuită. Aceste societăți nu au nevoie de multe

reguli întrucât nu se simt amenințate de necunoscut (Hofstede, 1980).

Printre țările cu o adversitate mare față de incertitudine se numără: Grecia,

Portugalia, Rusia, în timp ce Danemarca, Hong Kong sau Suedia tolerează

mult mai ușor situațiile incerte.

3. Distanța față de putere. Este definită ca “măsura în care membrii mai

puțin puternici ai societății se așteaptă și acceptă ca puterea să fie

distribuită inegal” (Hofstede, 2001, p.98). În țările cu un scor mic pentru

această variabilă (o distanță mică față de putere) oamenii critică deseori

autoritatea. Ei se așteptă să fie consultați de superiori în momentul în care

aceștia iau decizii importante. Indivizii sunt stimulați să dovedească

inițiativă. Societatea promovează egalitatea între oameni, iar ideile sunt liber

exprimate. La polul opus, culturile cu o distanță mare față de putere acceptă

inegalitatea între indivizi. Oamenii au rareori mijloace de apărare în fața

abuzului de putere. Autoritatea este una formală, ordinea fiind deseori

impusă prin sancțiuni. Se consideră că indivizii nu ar trebui să aibă aspirații

mai mari decât le permite statutul social (Hofstede, 1980). Printre culturile

cu o toleranță scăzută față de inegalități se numără Austria, Irlanda sau Noua

Zeelandă, în timp ce la polul opus regăsim culturi precum Slovacia, Mexic

sau România.

4. Masculinitate versus feminitate. O cultură masculină pune accent pe

competiție, realizare personală și succes. Succesul este atribuit

învingătorului, celui mai bun dintr-un anumit domeniu. Bărbaților li se cere

să fie autoritari, duri și concentrați pe aspectul material. Indivizii sunt stimulați, încă de

mici, să fie cei mai buni în tot ceea ce fac și să găsească soluții pentru orice

problemă întâlnită. Dimpotrivă, într-o societate feminină se prețuiește

armonia, modestia și calitatea vieții. Persoanele care încearcă să epateze

sunt sancționate. Printre cele mai masculine culturi se numără Japonia,

Ungaria, Venezuela, în timp ce Suedia, Norvegia sau Finlanda au o orientare

feminină.

Conform lui Geert Hofstede (1980, p.25) cultura este: “ programarea colectivă a minții ce permite distingerea unui grup uman de un alt grup uman … și care include sisteme de valori”. Cultura poate avea multiple niveluri, pornind de la microculturi (familii, organizații) și ajungând la supraculturi (națiuni cu sisteme economice similare, cu aceleași origini etnice, religii, etc.). Acest articol va analiza nivelul național al conceptului ce poate fi definit drept “valori, credințe, norme sau modele comportamentale aparținând unui grup național”Cu toate acestea, de departe modelul cu cel mai mare impact în domeniul studiului culturilor naționale este cel publicat de Geert Hofstede în 1980. Sistemul său a fost aplicat în numeroase articole științifice, contribuind la realizarea unor cercetări pentru o gamă largă de subiecte precum: utilizarea umorului în publicitate, dezvoltarea de produse noi, evaluarea cotelor de piață a brandurilor sau inovația consumatorilor.

Cultura naţională, în cadrul căreia funcţionează organizaţia, influenţează cultura

organizaţiei prin educaţia diferită, moduri de gândire şi religii diferite, prin concepţii

diferite. Deşi acest factor a fost identificat şi luat în considerare numai în ultimele

decenii, pe fondul internaţionalizării activităţilor economice, influenţa sa asupra

organizaţiilor este importantă.

Spre exemplu, pe planul simbolisticii este sigur că nici o cultură naţională nu a mers atât

de departe în crearea şi consolidarea valorilor ca organizaţiile japoneze prin: drapelele,

imnurile, gimnastica naţională, carta organizaţiei. Toate acestea se înscriu în sistemul

de simboluri ale fiecărei organizaţii care derivă însă din cultura naţională japoneză.