head hunting

5/17/2018 Head Hunting - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/head-hunting-55b07f067f794 1/9

UNIVERSITATEA ŞTEFAN CEL MARE SUCEAVA

FACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE ŞI ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ

SPECIALIZAREA ECONOMIA COMERŢULUI TURISMULUI ŞI SERVICIILOR

Proiect

Head-hunting

Realizat de: Cristian Alin Florin

Galimov Rinat

Ects, An II, Grupa 2

- Suceava 2012 -



2

Cuprins

1. Definirea head-hunting-ului.

2. Descrierea procesului de head-hunting

3. Diferențele majore dintre procesul de recrutare și cel de head-hunting

4. Studiu de caz: Head-hunting-ul atacă companiile din România

5. Bibliografie



3

1. Definiția head-hunting-ului

Procesul de recrutare clasic pentru pozițiile de top management începe să fie înlocuit de head-hunting, care, deși presupune un efort financiar mai mare din partea clientului, reprezintă o investiție

cu amortizare rapidă. Deși până acum companiile care recurgeau în mod frecvent la "vânătoarea decapete" erau multinaționalele, obișnuite cu acest gen de abordare, în ultimii ani și companiileromânești, care își permit efortul financiar, au început să apeleze la acest serviciu.

Spre deosebire de sistemul clasic de recrutare care presupune parcurgerea mai multor etape -publicarea anunțurilor de angajare, selecția candidaților, interviuri - head-huntingul constă în aconvinge un manager, de obicei de la o companie concurentă, să-și schimbe locul de muncă.

Cu alte cuvinte, o companie angajează un head-hunter și îi spune: "Il vezi pe X, eu știu că efoarte bun. Convinge-l să semneze un contract cu mine și îți dau atâți bani".

Acesta este head-hunting-ul: decizia e luată deja, iar head-hunter-ul este plătit pentru a face caaceasta să fie îndeplinită. Avantajele acestui gen de recrutare vin din faptul că firma care a apelat laacest serviciu va putea angaja un specialist care a ocupat exact aceeași poziție în cadrul unei altecompanii, cu un domeniu similar de activitate și care datorită competențelor și cunoștințelor pe carele deține, va reuși să facă performanță în scurt timp. Dar, nu orice companie își permite din punct devedere financiar seviciul de head-hunting, acesta fiind unul dintre principalele dezavantaje aleacestui proces.

Mai mult executive search

Companiile de consultanță în resurse umane nu folosesc foarte mult head-hunting-ul pur șioptează de cele mai multe ori pentru varianta mai accesibilă numită executive search. În acest caz,procesul de recrutare este oarecum asemănător cu cel clasic, cu dif erența că organizația-clientdorește să angajeze un foarte bun specialist pentru o poziție cheie în organizație. Cerințele suntfoarte ridicate și se cere o specializare strictă.

Astfel, pentru a găsi o persoană care sa fie potrivită în proporție cât mai mare cu cerințele și să poată performa pe noul job, nu din a doua zi, dar din a doua săptămână se identifică acele companiicare au un domeniu similar sau cât mai apropiat de activitate cu al companiei-client. În mod normal,clientul ar trebui să-și cunoască directa concurență, însă și consultantul HR își poate aduce

contribuția. După ce această listă de companii este completă, se abordează persoanele care suntcompatibile cu cerințele clientului.

Cel mai mare avantaj în acest caz vine din faptul că noul angajat va avea considerabil mai puține pro bleme de adaptare la noua slujbă, iar cheltuielile în această "investiție" vor fi amortizaterapid.



4

2. Descrierea procesului de head-hunting

Adevarații head-hunteri sunt cei care caută candidații cei mai valoroși pentru poziții -cheie dincompanie (top și middle management, specialiști), candidați care, spre deosebire de cum se petrec

lucrurile în recrutarea clasică, cel mai probabil nici nu au aplicat pentru acea poziție, sau pozițiarespectivă nici nu a fost facută publică. Head-hunting-ul se mai numește și executive search,referindu-se la această manieră de căutare țintită.

Care sunt etapele procesului?

Concret, head-hunting-ul înseamnă că, după ce și-a definit foarte clar profilul candidatului''vânat'', head-hunter-ul caută companiile de profil unde poate găsi astfel de oameni, află, prindiverse metode, care sunt persoanele ce ocupă poziții similare cu cea vizată de el, verifică dacăacestea se ridică la nivelul profesional cerut, dacă au rezultate atractive, apoi le contactează și le''seduce'' astfel încât acestea să accepte să plece din compania unde activează.

Într-o formă grafică procesul de head-hunting s-ar putea contura astfel:

Identificarea unui angajat cu perspective

Întreținerea unei convorbiri cu candidatul

Căutarea unui alt candidat Candidat interesat de ofertă

Invitarea candidatului la odiscuție formală cu angajatorul

Oferta de job Căutarea unui alt candidat

Cererea persoanei respective de a se alătura la firmă și de a semnadiferite acte necesare



5

3. Diferentele majore dintre procesul de recrutare si cel de head hunting

Atât recrutarea obișnuită din domeniul resurselor umane, cât și procesul de head hunting prezintă o importantă similară în ceea ce privește funcțiile pe care le îndeplinesc în Managementul

Resurselor Umane. Diferențele constau însa în ceea ce încearcă să găsească firma în cauză.

Astfel, dacă este nevoie de un manager de succes, compania va apela la un head hunter care seva asigura că va reuși să găsească unul dintre profesioniștii in domeniu care își va demonstraeficacitatea în cel mai scurt timp în cadrul noii companii angajatoare.

În ultima vreme, foarte multe companii aleg să apeleze la procedura de head hunting chiardacă aceasta implică niște costuri semnificativ mai mari. Astfel, head huntingul prezintă și avantajulde a fi mult mai eficient chiar și pe termen lung și îi este asigurat companiei un avânt în ceea ce privește dezvoltarea și competitivitatea pe piață.

În schimb, rata com paniilor care aleg metoda tradițională a procedurilor de angajarea, cea arecrutării obișnuite, rămâne în continuare destul de ridicată. Acest lucru este datorat în principalcosturilor mai mici pe care le implică recrutarea astfel că sunt mai puține firmele care își permit să aloce o parte semnificativă din buget angajării unui profesionist al domeniului. În plus, doarcompaniile mari pot apela la head hunting deoarece, cum este și firesc, experții în câmpul muncii cersalarii semnificativ de mari.

Moralitate și head -hunting; profilul head-hunter-ului

Foarte mulți consideră head-hunting-ul imoral, necinstit, și asa mai departe. Asta pentru că

mijloacele prin care head-hunterii află informații de tipul cine în ce companie pe ce poziție și cu cerezultate nu sunt tocmai cele mai cum se cade.

Ideea este că moralitatea procesului depinde de maturitatea și integritatea head-hunter-ului, precum și de creativitatea lui. Apariția head-hunting-ului ar trebui să facă companiile să ridice puțingarda, să se gândească să-și motiveze mai bine angajații pentru a rămâne în compania lor, să-irecompenseze la adevarata lor valoare, să-i asculte, pentru a nu fi puși în situația de a-i pierde.

Sfaturi de utilizare a head-hunting-ului în recrutare:

- Elementul principal în procesul de head-hunting este confidențialitatea;

- Head-hunting-ul cere practică. Practica implică înţelegerea scopului de head-hunting;

- Este mai bine pentru a evita phishing-ul (pescuit, respectiv înșelătătorie). Phishing-ul este ofraudă de e-mail. Trimiterea de mesaje de tip spam sau de tip pop-up pot fi numite ca phishing.Trimiterea de mesaje pop-up pentru a recruta candidaţi este o fraudă;

- Cercetări privind firma de la care doriţi să ,,vânați capete” sunt foarte importante în head-hunting;



6

- Candidaţii ,,vânați” sunt mult mai dificil de recrutat. Încurajaţi-i să devină deschiși pentru oschimbare de carieră bazată pe realizările și succesele lor;

- Sfaturile de selectare a unui bun head-hunter sunt următoarele: muncă de calitate, politicibune de comunicare, referinţe şi recomandări de la alte companii, precum şi capacitatea de căutare lapropriu a unui candidat;

- Pachetul de benef icii pe care compania trebuie să-l acorde noului venit trebuie să fie foarteatractiv, categoric mai mare decât ceea ce are în locul anterior.

În același timp, în head-hunting (ca şi în toată recrutarea, de altfel) pot fi menționate treicapabilitaţi principale care pot asigura succesul:

- capacitatea de a identifica cei mai buni candidaţi pe pieţele pe care cauţi: cine sunt, unde lucrează,ce se spune despre ei etc.;

- capacitatea de a-i întâlni, de a-i face să vină să se întâlnească cu tine (sau, foarte rar, de a te duce tu

la ei);

- capacitatea de a-i evalua.



7

Studiu de caz: Head-hunting-ul atacă companiile din România

Cine poate rezista unei oferte de job cu un salariu de 15.000 euro, mașină cu șofer personal lascară și un post de director într-o mare companie? Nu este un vis, ci o realitate ce devine tot mai des

întâlnită în peisajul pieței forței de muncă din Romania.

Procesul de recrutare clasic pentru pozițiile de top management a început să fie înlocuit dehead-hunting care presupune costuri mai mari din partea clientului. Efortul financiar al uneicompanii se ridică la valoarea a cel puțin 2-3 salarii ale omului recrutat. În ciuda acestui fapt, acestnou proces reprezintă o investiție cu amortizare rapidă.

Ce sunt practic acești vânători de capete?

Este vorba de tehnica "vânătorului de capete" - un "headhunter", care nu poate fi gasit nici laoficiul forțelor de muncă și nici prin anunțuri la mica publicitate. Tehnica e simplă și există de când

lumea: să furi concurenței oamenii cei buni. Pentru asta există oameni pregatiți special ca să executedificila misiune. Ei se numesc "headhunteri" (vânători de capete), iar treaba lor este să-i caute și să-ivâneze pe cei mai buni profesioniști din toate domeniile. Și în România există companii care oferă exclusiv servicii de headhunting, dar sunt încă puține. În rest, funcționează firme de resurse umanecare se ocupă cu recrutarea de personal la modul general, deși cochetează uneori și cu "vânătoareade capete".

Dar prețurile percepute de companiile specializate sunt atât de mari (peste 10.000 euro, înfuncție de" recrutat") încât firmele românești nu au posibilitatea să se adreseze head-hunterilor, spredeosebire de multinaționale, obișnuite cu astfel de tehnici. În plus, un rol îl are și mentalitatea

patronului român, obișnuit cu nepotismele și sistemul de pile si relații.

Cine poate deveni "vânător"?

În același timp, cei care se ocupă de acest proces de head-hunting trebuie sa fie foarte bine pregatiți. Un bun head-hunter trebuie să dețină abilități foarte bune de comunicare, interrelaționare,trebuie să fie un bun intervievator, dar și foarte persuasiv.

Instituțiile publice din Occident sunt conștiente de avantajele head-hunting-ului și nuneglijează deloc această metodă de a-și crește eficiența. Lucrurile stau exact invers în România,unde vânătoarea de creiere este inaccesibilă sectorului de stat în primul rând din cauza legislaț ieirestrictive, care impune organizarea unui concurs. Deși metoda este buna, în aparența, pentru că arela bază ideea "cel mai bun să caștige", ea nu se poate aplica la orice nivel și mai ales la cel mai înaltnivel deoarece pe profesioniștii cu adevarat buni nu-i interesează să se supuna la teste, să fieexaminați și evaluați de persoane care, oricum, au o pregatire mai slabă decat ei. Este clar cămentalitatea, si legislația, tre buie să se schimbe și să se alinieze cererii pieței, unde ierarhiadomeniilor de interes se modifică o dată cu schimbările din economie.



8

Cele mai dinamice domenii sunt: piața financiară, zona fondurilor de investiții, piața de retail,marketingul, zona industrială, leasingul imobiliar, dar și piața de IT&C. În general, 'vânătorii decapete' activează pe toate zonele pieței muncii, însă se incepe de la nivelul midle executive până latop management.

Nevoia crescută de evaluare de noi oportunități de produse, de noi piețe a dus la o crestere a

cererii de profesioniști in domeniul dezvoltării afacerii (business development managers), una dintre principalele atribuții ale acestora fiind legata de capacitatea de a gândi strategic.

În același timp, se asistă și la un proces de înlocuire a managerilor străini cu manageri români,care au dobândit atât competențele, cât și experiența bogată cerute de boardul multinaționalelor.Creșterea productivității muncii și evoluția mentalităților în direcție occidentală determină că potențialul profesional al românilor să fie foarte mare.

Conform specialiștilor în resurse umane, după câțiva ani angajatii români pot deja ocupa din ceîn ce mai multe poziții de top management. Mai mult, companiile multinaționale au început să

aleagă din ce în ce mai des români atunci când se pune problema ocupării unor poziț ii in conducereafilialelor din sud-estul Europei, ținând cont de faptul că sunt mai familiarizați cu mentalitatea tipicăzonei. Aceștia, în doi-trei ani, vor putea ocupa poziții de top în țările balcanice.



9

Bibliografie

1. www.advice-hr.ro

2. www.consultingreview.ro

3. www.legislatiamuncii.manager.ro

4. www.myjob.ro

5. www.recruitment.naukrihub.com

6. www.solid-tips.com

7. www.wall-street.ro

head hunting

Documents