Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Investeşte în oameni!

Colecția

EDITURA SODALITAS

2013

Str. Domnească, nr. 66, Galați

Telefon: 0336.106.365

Fax: 0336.109.281

Email: contact@cercetare-sociala.ro

www.cercetare-sociala.ro

Copyright © 2013

Toate drepturile sunt rezervate Editurii Sodalitas

Printed in Romania

Centrul de Cercetare și Dezvoltare Socială „Solidaritatea”

Coordonator:

Viorel ROTILĂ

Autori:

Lidia CELMARE, Traian PALADE, Fănel SPULBER, Vasile ANDRIEŞ,

Mihaela TEMELIE, Valentin HAHUI

GHID

DE ORIENTARE ŞI CONSILIERE PROFESIONALĂ

A SALARIAŢILOR DIN SĂNĂTATE

Acest ghid a fost elaborat în cadrul proiectului

“Competitivitate și stabilitate pe piața muncii prin calificare și consiliere profesională! Creșterea

gradului de calificare și adaptare a salariaților din ramura sănătate și asistență socială din Regiunea

Sud-Muntenia pe o piață a muncii în plină schimbare prin calificare, recalificare și consiliere

profesională”, contract POSDRU/108/2.3/G/79508

SODALITAS

2013

GHID DE ORIENTARE ŞI CONSILIERE PROFESIONALĂ

A SALARIAŢILOR DIN SĂNĂTATE

CUPRINS

Introducere ............................................................................................................................ 7

PARTEA I: ORIENTARE ȘI CONSILIERE PROFESIONALĂ

Efectul Lucifer asupra salariaților din sistemul sanitar românesc......................................... 10

Biasurile cognitive ............................................................................................................... 23

Relația dintre personalul medical și pacient .................................................................... 28

Acordul pacientului informat ............................................................................................. 33

Importanța formării profesionale pe tot parcursul vieții ..................................................... 40

Munca în străinătate ............................................................................................................ 42

Planificarea carierei profesionale. ....................................................................................... 45

Sfaturi pentru o carieră de succes ........................................................................................ 45

Sfaturi pentru păstrarea locului de muncă ........................................................................... 47

Sfaturi pentru pregătirea evaluării profesionale .................................................................. 48

Stresul ocupațional. Cum să-i facem față. ............................................................................ 50

Care este profesia potrivită pentru mine? ........................................................................... 53

PARTEA II: CONSILIERE JURIDICĂ

Răspunderea juridică a personalului medical ...................................................................... 74

Impactul Directivei nr. 24/2011 ........................................................................................... 82

Asupra sistemului sanitar din România ................................................................................ 82

Orele de gardă constituie timp de lucru ......................................................................... 88

Protecția împotriva agresiunilor .......................................................................................... 93

Recunoașterea calificărilor profesionale .............................................................................. 96

Procesul de acreditare a spitatelor ...................................................................................... 99

Evaluarea profesională a salariaților .................................................................................. 104

Regulamentul intern .......................................................................................................... 109

Sporurile salariale .............................................................................................................. 112

Despre abaterea disciplinară ............................................................................................ 116

Dreptul la concediu anual plătit ......................................................................................... 123

7

INTRODUCERE

Scopul Ghidului de orientare și consiliere profesională îl constituie crearea unui instrument

util pentru salariații din sănătate, adaptat la condițiile contemporane de lucru și care ia în

considerare unele din cele mai actuale date din diferitele științe. El pornește de la premisa unei

insuficiente activități în acest domeniu, salariații fiind în bună măsură lipsiți de sprijinul instituțional

de care au nevoie.

Prezentul volum al ghidului este construit pe două dimensiuni esențiale, la proiectarea cărora

s-a ținut cont de nevoia de informații și instrumente constatată atât cu ocazia cercetării cât și în

momentul desfășurării activităților cu grupul țintă. Prima dimensiune o constituie temele de

consiliere ce țin de o modalitate tradițională de abordare a problematicii, iar a doua parte este

orientată mai curând spre dimensiunea juridică a consilierii, încercând să ofere o perspectivă mai

curând inedită asupra activității de consiliere.

În expunerea materialelor am încercat să evităm în bună măsură locurile comune ale

materialelor de acest gen, prezentând aspecte mai puțin cunoscute, dar care au un impact

semnificativ asupra lucrătorilor din sistemului sanitar.

Dat fiind interesul nostru pentru orientare activităților de acest gen în funcție de realitățile

sistemului, abordarea problematicii s-a făcut pe baza unei cercetări în teren, desfășurată pe aproape

8

întreagă durată a proiectului. În urma activității de cercetare, prima parte a prezentului Ghid a fost

publicată sub forma

Studiului privind nevoile specifice de consiliere și orientare profesională ale salariaților din

sănătate și asistență socială. Studiu de caz: regiunea Sud-Muntenia, concluziile acestuia ilustrând atât

perspectiva de ansamblu cât și aspectele individuale.

Având în vedere complexitatea tematicilor abordate și maniera de expunere, prezentul ghid

este relevant atât pentru salariații din sistem cât și pentru toate organizațiile implicate în stabilirea

strategiilor privind salariații din sistemul sanitar, în formarea continuă a acestora și în stabilirea

condițiilor de muncă, devenind astfel util Ministerului Sănătății, instituțiilor implicate în desfășurarea

activităților în acest sector, organismelor profesionale și organizațiilor sindicale, responsabililor de

elaborarea strategiilor în domeniul formării inițiale și continue, managerilor unităților sanitare.

Prezentul Ghid este realizat și publicat în cadrul proiectului Competitivitate și stabilitate pe

piața muncii prin calificare și consiliere profesională! Creșterea gradului de calificare și adaptare a

salariaților din ramura sănătate și asistență socială din Regiunea Sud-Muntenia pe o piață a muncii în

plină schimbare prin calificare, recalificare și consiliere profesională, contract de finanțare

POSDRU/108/2.3/G/79508.

Dată fiind strategia de abordare la un nivel mai amplul a unei astfel de activități, o parte din

materialele acestui Ghid sunt reluate într-un alt Ghid realizat pe un proiect similar în regiunea Sud-

Est, efortul depus de autorii articolelor fiind împărțit în mod egal ca timp de activitate între cele două

proiecte sau având un caracter voluntar.

9

PARTEA I:

ORIENTARE ŞI CONSILIERE PROFESIONALĂ

10

Efectul Lucifer asupra salariaților din sistemul sanitar românesc.

O analiză a mediului profesional din perspectiva psihologiei sociale

Tema abordată își propune să evidențieze un tip aparte de probleme pe care le întâmpină

lucrătorii din sectorul sanitar, insuficient studiate în România: presiunea pe care-o exercită

sistemul în direcția comportamentului profesional inadecvat. Prezentarea ei pornește de datele

oferite de studiile occidentale în domeniu care relevă faptul că până la 85% din cazurile de

malpraxis sunt de fapt erori de sistem, a căror evitare ar fi fost posibilă prin intermediul unui

design adecvat. Conceptele și exemplele expuse au rolul de a conștientiza salariații asupra acestui

tip de probleme, oferindu-le astfel posibilitatea dezvoltării unor mecanisme de protecție, care

poate avea un impact semnificativ și asupra pacienților.

Experimentul lui Milgram

• Experimentul lui Milgram a constituit sursa de inspirație

pentru orientarea cercetărilor în această direcție.

• Stanley Milgram a testat experimental la Universitatea din

Yale (1963 prima descriere a experimentelor) capacitatea

unor cetățeni de-a acționa împotriva propriei conștiințe

morale în condițiile unei presiuni din partea unei persoane

cu autoritatea, constanta urmărită numind-o "acord de

supunere în faţa unei autorităţi".

Scurtă descriere

• Opersoană aflată într-o încăpere este conectată la o sursă de curent electric fiind totodată

obligată să ofere răspunsuri corecte la un set de întrebări.

• În altă cameră se află subiectul experimentului, care pune întrebările și la fiecare răspuns

greșit este nevoit să dea o doză de curent celui care răspunde, doza crescând proporțional cu

numărul răspunsurilor greșite.

• În aceeași cameră cu subiectul experimentului se află o persoană cu autoritate care veghează

la respectarea regulilor, presând verbal și moral subiectul experimentului.

11

Experimentul Standford

• „Stanford Prison Experiment” a fost un studiu psihologic asupra reacţiilor pe care le au

oamenii în captivitate şi asupra comportamentului acestora în relaţie cu autorităţile şi cu

ceilalţi deţinuţi. Experimentul a avut loc în 1971, la Universitatea din Stanford, şi a fost

condus de psihologul Philip Zimbardo. O serie de studenţi, închişi în subsolul instituţiei, au

jucat rolul gardienilor şi al deţinuţilor.

• Atât prizonierii, cât şi gardienii şi-au intrat foarte repede în roluri şi în scurt timp au dat

dovadă de sadism, cu urmări dintre cele mai neplăcute. Unii studenţi au suferit traume

emoţionale puternice şi au fost scoşi din experiment înainte de vreme. În cele din urmă,

Zimbardo, alarmat de turnura pe care a luat-o situaţia, a pus capăt studiului.

Efectul Lucifer

Cum ajung oamenii buni să devină făptași ai răului?

• Philip Zimbardo, expert în psihologie socială încearcă să arate în lucrarea Efectul Lucifer cum

și de ce suntem cu toții susceptibili de a fi ademeniți înspre „tărâmul întunecat”.

• Autorul detaliază modul în care forțele situaționale și dinamica grupurilor pot contribui la

transformarea oameni obisnuiți în monștri.

• Teza principală: puterea situațională triumfă asupra puterii personale în anumite contexte.

• Forțele situaționale creează câmpuri de forțe situaționale

• De partea individului se poate vorbi de existența unui set de procese psihologie care au

puterea de a-i determina pe oamenii buni să facă rău:

□ Dezindividualizarea

□ Obediența față de autoritate

□ Pasivitatea în fața amenințărilor

□ Autojustificarea

□ Raționalizarea

Teorii coerente cu Efectul Lucifer

Dezumanizarea

• Intervine în aceste cazuri fenomenul dezumanizării, încărcat de două semnificații diferite:

dezumanizarea agresorului și dezumanizare victimei (autorii percep victimele ca având un

minus de umanitate, ca fiind „aproape oameni” sau mai curând apropiați de animale).

12

Teoria ferestrei sparte

• Dezordinea ambientală (mașini abandonate, grafiti, străzi neîngrijite etc.) favorizează

infracționalitatea, constituind stimuli situaționali.

• Ea trimite la o lipsă de supraveghere care induce anonimatul; în anonimat scade simțul de

răspundere personală și civică pentru propriile acțiuni.

Efectele în sistemul sanitar

• Teoria ferestrei sparte poate fi operațională în condițiile mixte ale:

□ ineficienței organismelor interne de control (organismele profesionale, medicina

legală, șeful ierarhic etc.)

□ și ale indiferenței mediului extern

□ dublate de un grad ridicat de ineficiență din partea organismelor externe de control

(poliție, procuratură, instanțe).

• Lipsa ordinii poate determina alterarea comportamentelor profesionale.

• Persistența materialelor deteriorate poate atrage deteriorarea lor în mod accelerat.

• Dezordinea semnifică lipsa supravegherii, relaxând autocontrolul.

Disonanţa cognitivă

• Disonanţa cognitivă este acea stare internă de disconfort ce apare atunci când indivizii

observă inconsecvenţă între două sau mai multe atitudini sau între atitudini şi

comportament.

• Disonanţa cognitivă are tendinţa de a se reduce.

• Conform studiilor lui Leon Festinger, persoana care are în universul său cognitiv două

elemente care sunt în disonanţă cognitivă, nu va putea păstra această disonanţă, ci va

încerca să o reducă, modificând unul dintre aceste elemente pentru a-l face să se potrivească

cu celelalte.

Compartimentalizarea conștiinței morale

• Compartimentalizarea conștiinței morale constituie un mecanism de apărare a eului ce

permite coexistența unor aspecte conflictuale (ex. soțul care comite adulter fără să se simtă

vinovat) fără ca ele să se afecteze reciproc, eul așezându-le pe etaje separate.

• Este modalitatea de constituire a „valorilor proprii”, ce pornește de la apărarea propriilor

pulsiuni, sau cel puțin a unora din ele, prin constituirea unor discursuri specifice cu rol de

sprijin pentru această discontinuitatea a „metadiscursului axiologic individual”.

13

• De la experiențele la limită (ex. crimele naziste) până la micile minciuni cotidiene, toate

aceste distribuiri în categorii separate ale celor asemănătoare consumă din energia

persoanei pentru a construi și susține discursuri și pot fi responsabile de marile căderi psihice

ce caracterizează inadaptarea la lume.

Teoria dezangajării morale

• A fost elaborată de Albert Bandura

• Teoria dă seama de una din modalitățile în care conștiința noastră deschide posibilitatea răului,

suspendând pe anumite intervale domeniul conștiinței morale.

• Dezangajarea morală constituie și una din variantele de rezolvare a disonanței congnitive.

• Dezangajarea morală apelează la patru tipuri de mecanisme cognitive:

• Redefinirea comportamentului nociv ca fiind onorabil

• Deplasarea responsabilității personale: legătura între acțiunile noastre și rezultatele lor nocive

este minimă

• Schimbarea felului în care gândim despre răul provocat de acțiunile noastre

• Reconstruirea percepției despre victime, acestea apărând ca meritându-și pedeapsa.

Semnificația socială a realității

• Semnificația socială a realității este semnificația pe care oamenii o atribuie diferitelor

componente ale situației și care creează realitate.

• Ea implică de fiecare dată o definiție dată situației de către o autoritate ierarhică

Efectul lucifer în sistemul sanitar

Experimentul Milgram în sistemul sanitar

• Un experiment social tip Milgram a avut ca subiect și relația dintre medici și asistente pentru a

testa gradul de obediență al asistentelor față de autoritatea medicilor.

• Experimentul a arătat faptul că 21 din 22 de asistente medicale erau gata să aplice un

tratament evident greșit sub presiunea telefonică a unui medic pe care nu-l cunoșteau.

• Despre forțele situaționale în sistem

• Forțele situaționale sunt forțele care acționează asupra individului într-un anume context cu o

presiune suficient de mare pentru a-i anula capacitatea de decizie, determinându-i efectiv

comportamentul.

• Încercarea de-a analiza eventuala prezență a unor astfel de forțe în sistemul sanitar românesc

trebuie să pornească de la faptul că forțele situaționale trebuie identificate.

14

„Sistemul șpăgii”?!

• În cazul șpăgii vorba de mentalitatea profesională și de presiunile exercitate de mediul extern

(mentalitatea profesională incluzând și o formă de reacție la mediul extern).

• Dacă luăm în discuție cazul plăților informale, ele au două

puncte de pornire, ce pot fi luate în considerare în analiza

lanțului cauzal:

□ obișnuința (îndreptățită) a medicului de a primi, de a

fi plătit pentru ceea ce face, existentă în orice tip de

societate,

□ efectele directivei NKVD care a anulat drepturi firești ale medicului, forțându-i

trecerea în clasa muncitoare.

• Cum sentimentul îndreptățirii medicului de a primi a rămas același atât din partea corpului

medical cât și de partea pacienților, acesta a trebuit să găsească un nouă cale de exprimare în

condițiile constrângătoare ale noului tip de societate, ivindu-se astfel fenomenul plăților

informale.

• Ele au fost culpabilizate de sistem prin formula șpagă, formulă ce nu corespunde decât într-o

mică măsură realității, respectiv cazurilor în care medicul (respectiv personalul sanitar în

ansamblu) exercită un act birocratic și primește bani pentru a a-și modifica decizia în ceea ce

privește acel act.

• Altfel spus, din perspectiva îndreptățirii medicului ar trebui să vorbim în cazul plăților informale

de onorariu, mai ales acolo unde nu este vorba de o condiționare a actului medical.

• Dacă analizăm însă sistemele occidentale vom vedea că de fapt condiționarea actului medical

de plata unui onorariu există de fiecare dată.

• Mai mult chiar, plata serviciului medical prestat constituie o caracteristică a tuturor sistemelor

contributive de asigurări de sănătate.

• În analiza „sistemului șpăgii” din sănătate putem vorbi de anormalitatea unor situații

psihologice la care este expus personalul, ajungându-se la generarea unor comportamente

abuzive.

• Trebuie să luăm în considerare câteva dimensiuni ale forțelor situaționale care acționează

asupra personalului înainte de a-l culpabiliza: nivelul veniturilor raportat la investiția personală

și gradul de performanță a muncii (într-o societate centrată pe consum), lipsa resurselor

necesare pentru a trata pacienții, absența unor sisteme ierarhice corecte, lipsa recunoașterii

sociale a pregătirii și muncii depuse, rolul social diminuat, umilirea etc.

• Șpaga în sistemul sanitar este mai curând un produs al sistemului decât un rezultat al

atitudinilor izolate ale fiecărui salariat, bazate pe propriile decizii.

15

Semnificația pentru pacienți și pentru personal

• În atenție trebuie să fie și faptul că nu contează atât sensul pe care-l dă personalul diferitelor

gesturi și situații cât semnificația acestora pentru pacienți, ea donând realitatea pe care

acestea o au inclusiv în afara spațiului social medicalizat.

• Plățile informale constituie un exemplu în acest sens, ele având sensul unor bani meritați

pentru personal și semnificația unui sistem corupt, care nu funcționează altfel, pentru societate

Dezangajarea morală în sistemul sanitar

• Teoria dezangajării morale ia în considerare momentele în care conștiința morală nu mai este

operantă.

• Moralitatea poate fi decuplată, cel mai adesea, prin tactica dezumanizării victimei. Este vorba

de crearea unor insularități a-morale în care se naște sentimentul unui mod de-a acționa

reciproc echivalent.

• Pentru sectorul sanitar similitudinea este dată de situația pacienților care „nu plătesc”, a celor

agresivi, a pacienților aparținând altor etnii etc. – ei riscând statutul de victime, fiind mai

predispuși la acordarea unor atribute dezumanizante, care motivează apoi atitudini din aceeași

categorie.

• Într-un mediu în care plata informală reprezintă deja o valoare, căpătând un caracter pseudo-

oficial, instrument de evaluare a gradului de atenție de care trebuie să beneficieze pacientul.

• Modalitatea negativă în care pseudo-cultura grupului, liderii formali sau informali ai acestuia,

cataloghează persoana/pacientul creează contextul ce prilejuiește afirmarea unor tendințe rele

în noi, inhibate până în acel moment de factorii culturali.

• Acel mediu ajunge să constituie o enclavă în care presiunile sociale par să fi slăbit, ba chiar sunt

receptate ca acționând în alte moduri decât până atunci.

• O parte a personalului din sistemul sanitar trăiește fenomenul dezangajării morale în fața

șpăgii, suspendând pe acest domeniu propriile standarde morale.

• Este motivul pentru care salariații nu se simt răi, gestul menținându-se într-o coerență a

imaginii morale de sine prin dezangajarea morală față de el. Vorbim de insularități create în

câmpul conștiinței morale

• Raportat la forțele situaționale din domeniul sanitar și sistemul ce le generează, putem observa

că ele sunt la rândul lor prinse într-un ansamblu de forțe situaționale existente la nivel

național, politicul generând unul din macrosistemele ce modelează (în rău) zona sanitară.

• Acțiunea ce-a mai evidentă în acest sens, care dă apă la moară culturii informale a grupurilor

medicale, o constituie nedreptățirea acestei categorii socio-profesionale de către politic și, deci

societate, această nedreptate (raportată la contextul global, la modul în care este tratat acest

16

corp social la nivel mondial) constituind unul din argumentele ce susțin existența plăților

informale ca act de reparațiune pe care grupul social îl asumă, cu complicitatea societății.

Dezindividualizarea

• Rolurile în care sunt puşi salariaţii le consumă ceva din personalitate, profesia/locul de muncă

ajungând deseori să facă parte din propria identitate.

• Situația este întâlnită într-o foarte mare măsură la medici, mai ales că în cadrul acestei

categorii este frecvent sentimentul de castă.

• Faptul că „doctor” face parte din numele personal ajunge deseori să conducă la nașterea unei

noi identități. Destul de des este întâlnită și cristalizarea identității în jurul profesiei.

Intrarea în rol

• Intrarea în rol dă seama de măsura în care persoana renunță la propriile-i coordonate

existențiale asumându-le pe cele ale rolului.

• În principiu bună, importantă pentru funcționarea oricărui sistem social, intrarea în rol aduce

cu ea însă și toate efectele secundare ale depersonalizării, ale alunecării într-o dimensiune a

impersonalului se, ale situării în masă, cum ar fi disoluția responsabilității (ea transferând-se la

sistem, la șeful ierarhic etc.), diminuarea empatiei, distanțarea față de celălalt (el aparținând

altui grup) etc.

• Există o indiscutabilă intrare în rol atât din partea angajaților cât și din partea pacienților. Ea

survine pe fondul unui grad de informare prealabilă privind rolurile (mass-media, experiențele

17

altor pacienți, propriile experiențe anterioare etc.) care suferă o actualizare rapidă în

momentul ajungerii în situație.

• De partea personalului contează informațiile inițiale, pregătirea practică din timpul școlii dar și

mai mult intrarea în rol pe care-o reprezintă acumularea unei minime experiențe profesionale.

• Putem spune că ambele părți se adaptează la roluri prestabilite, chiar dacă în moduri diferite

• Măștile purtate de personal în diferite circumstanțe pot contribui la procesul de

dezindividualizare, de creare a anonimatului care poate genera diluarea responsabilității (nu a

cele instituționale, deoarece rolurile fiecăruia sunt cunoscute la nivel instituțional, ci raportat la

pacient, a cărui judecată poate fi întrucâtva ocolită).

• Uniformele contribuie și ele atât la solidarizarea personalului cât și la stabilirea unei diferențe

între personal și pacienți, deci la forțarea unei intrări în rol de ambele părți.

• Cel mai important efect al uniformelor îl constituie dezindividualizarea (individul devine

asemenea grupului; deci, diferit de sine, altceva), care atrage după sine diluarea

responsabilității pentru faptele proprii.

• Cuplată cu un control destul de extins asupra corpului pacientului și cu un nivel de adrenalină

destul de ridicat, aproape în mod cotidian, situația dă seama de „atmosfera” pe care pot s-o

creeze forțele situaționale, generând o discontinuitate a spațiului social cotidian.

• Uniforma cuplată cu un control destul de extins asupra corpului pacientului și cu un nivel de

adrenalină destul de ridicat, aproape în mod cotidian, situația dă seama de „atmosfera” pe

care pot s-o creeze forțele situaționale, generând o discontinuitate a spațiului social cotidian.

Dezumanizarea

• După cum vom vedea dezumanizarea personalului, ca risc sistemic pentru profesiile medicale,

are drept concept corelativ dezumanizarea pacienților.

• Profesiile medicale sunt caracterizate de o dezumanizare funcțională, care le permite atitudini

obiective asupra pacientului, prin intermediul cărora reușesc să depășească barierele empatice

ce tind să blocheze în compasiune și satisfacerea interesului pe termen scurt; Zimbardo

numește această formă pozitivă de dezumanizare „grijă detașată”.

• Unitățile medicale sunt puncte de discontinuitate într-un spațiu sociale ce promovează valori

umaniste cu puternice conotații empatice, afective.

• Aceste exerciții de dezumanizare, curente în lumea medicală, riscă să devină paternuri de

raportare la ceilalți chiar și atunci când situația cere în mod clar o abordare empatică.

• Ele tind să se transforme treptat în dimensiuni ale sistemului, contribuind la generarea forțelor

situaționale.

18

• Dezumanizarea personalului datorită controlului pe care-l are asupra pacienților și

posturilor/situațiilor în care aceștia apar constituie un alt tip de risc.

• P. Zimbardo consideră că trei sunt mecanismele care au condus la dezumanizare în

experimentul Standford: pierderea libertății, pierderea intimității și pierderea identității

personale.

• Putem lesne observa că toate trei pot interveni în instituțiile medicale

• pierderea libertății (sau cel puțin pierderea unor libertăți) constituie atât un efect al bolii cât și

al instituționalizării pacientului (chiar dacă este voluntară);

• pierderea intimității ține de esența efectelor medicalizării pacientului, toate mecanismele de

protecție a intimității fiind violentate;

• pierderea identității riscă să survină atât ca efect al celor două cât și datorită ruperii de

obișnuințele personale, de atmosfera familială și mediul social cotidian.

• Utilizarea etichetelor

• Experimentele care vizează reacția la etichete au indicat faptul că toate etichetele cu conotații

dezumanizante induc un comportament agresiv celor care au posibilități de control; la limită,

tuturor celor cu care vin în contact.

• Efectul poate fi studiat în sistem atât în ceea ce privește etichetele utilizate de personal în

relațiile cu pacienții cât și în privința etichetelor utilizate de pacienți și cetățeni asupra

personalului (să ne gândim la șpagă, spre exemplu).

Presiunea grupului

• Presiunea grupului, exercitată de restul membrilor grupului asupra unei persoane pentru a se

adapta la o normă (formală sau informală) aduce și ea cu sine pericolul introducerii și

menținerii unor atitudini negative față de pacient.

• Faptul că ea se exercită în mod simultan

prin intermediul unor instituții (ex. organismele

profesionale) și informal (prin liderii informali)

deschide posibilitatea ivirii comportamentelor ce

încalcă deontologia profesională. În situația unui

sistem disfuncțional din perspectivă

deontologică, sub influența presiunii de grup

chiar și salariații buni vor acționa pentru

propagarea răului.

19

• Exemplul cel mai evident pentru acest mecanism de acțiune îl constituie șpaga (și forma ei

atenuată deontologic atenția), o parte din salariați introducând-o ca pseudo-valoare

profesională în sistemul axiologic al profesiei.

• Cu mențiunea însă că micile atenții au o ambivalență semantică (dacă nu sunt chiar

plurivalente), ele reprezentând și simbolul unei reparări a nedreptății pe care societatea o face

față de acest corp profesionale.

• Situația este de natură a crea sentimentul de îndreptățire, fiind deseori soluția cea mai

eficientă pentru rezolvarea disonanței cognitive.

Dorința de apartenență la grup

• În termenii lui C. S. Lewis teroarea de-a fi lăsat pe dinafară forțează noii veniți în sistem să facă

toate gesturile necesare pentru a fi primiți în castă, renunțând la dimensiunile autonomiei

personale.

• Dorința de apartenență obligă astfel novicii să respecte toate ritualurile intrării în castă

(formale și informale) și să acționeze continuu solidar cu grupul în care au fost admiși, el făcând

parte din dimensiunea identității personale.

• Cum dinamica grupului este reglată atât de mecanismele formale cât și de cele informale,

membrul grupului va fi pradă influenței dominante care dă și tendința ansamblului; deci va

acționa nu în funcție de propria-i conștiință, ci de o formă a „conștiinței de grup”.

• Putem indica și un corolar al acestui mecanism social, respectiv teama de a nu fi scos afară (din

cerc), care conduce la legea tăcerii.

• Situația este evidentă în cazul mecanismelor profesionale care nu se pot auto-regla etic

deoarece sunt dominate mai curând de aceste forme de complicitate profesională decât de

instrumentele de tip self cleaning, care ar trebui să permită eliminarea acelor membri ce nu

respectă standardele, contribuind astfel la creșterea profesionalismului și a gradului de

încredere a populației în profesia respectivă; deci care să determine o creștere semnificativă a

statului social al membrilor respectivului organism profesional.

Autoritarismul

• Mediul de spital este indiscutabil unul îmbibat de autoritate, de inegalitatea raporturilor dintre

personal (în special medici) și pacient.

• Rutina zilnică a activităților dintr-un spital generează prinderea într-o temporalitate circulară,

concentrată pe prezent, accentuând ruptura față de modul cotidian de raportare la existență.

• Suplimentar, raportarea la viitor devenind una dominată de grijă, prezentul începe să

constituie principala orientare temporală, dublată de scurte refugieri în trecut.

20

• Această smulgere din orientarea temporală cotidiană, care permitea inserția în diferite moduri

temporale pentru a motiva libertatea, accentuează submisivitatea pacientului și, în consecință,

crește sentimentul de putere pe care-l are personalul.

• Aceasta este alta din situațiile ce deschid către posibilitatea unor abuzuri.

• Teoria ferestrei sparte poate fi operațională în condițiile mixte ale ineficienței organismelor

interne de control (organismele profesionale, medicina legală, șeful ierarhic etc.) și ale

indiferenței mediului extern pe fondul unui grad ridicat de ineficiență din partea organismelor

externe de control (poliție, procuratură, instanțe).

• Disfuncționalitățile mecanismelor profesionale de control deontologic constituie poate cea mai

importantă cauză de menținere a viciilor sistemului.

• Absența unor responsabilități clare are atenuează efectul dezinhibitor pe care ar trebui să-l

exercite normele deontologice asupra comportamentelor punitive sau deviante, personalul

fiind tentat să dea curs diferitelor porniri.

Ce se poate realiza pentru a diminua sau chiar a evita presiunea sistemului/forțelor

situaționale?

• Judecata sistemului – o posibilă soluție

• Judecata sistemului are două tipuri de efecte:

• Deculpabilizarea (parțială sau totală) a individului prins în câmpul forțelor situaționale

• Culpabilizarea societății (în sens larg sau restrâns) care generează și girează sistemul.

• De ce nu sunt recunoscute erorile de sistem?

• Teama de a recunoaște o problemă de sistem este evidentă în graba cu care instituțiile sau

organizațiile profesionale se grăbesc să trateze situațiile în care prezența Răului evidentă drept

21

„cazuri izolate”, „care nu reprezintă instituția/profesia/etc., când este posibil ca tocmai ele să

dea seama de existența unor câmpuri de forțe situaționale ce prilejuiesc ivirea răului.

• Zimbardo recurge la formula „câteva mere putrede” preluată de la câteva oficialități

americane, acestea utilizând-o pentru a explica abuzurile de la Abu Ghraib.

Conștientizarea

• Conștientizarea salariaților privind existența mecanismelor arătate anterior, apelând la

exemple cât mai intuitive cu putință.

• Argumentul pentru recurgerea la astfel de

exemple îl constituie dorința de-a depăși

mecanismele reflexe de apărare morală, de

dezincriminare personală.

• Conștientizarea omniprezenței răului, ca

posibilitate și realitate.

• Răul se ivește ca posibilitatea în toate

actele/gesturile profesionale.

• Cu cât mai mare este importanța gestului profesional cu atât mai severe sunt consecințele

alunecării în rău.

• Evitarea unei auto-situări indiscutabile de partea binelui, ce are drept consecință suspendarea

conștiinței morale critice exercitată asupra propriilor gesturi, accentuează riscul răului, eu-l

securizându-se după interpretarea a priori a tuturor gesturilor drept bune.

• Apartenenţa la un grup considerat privilegiat (sentimentul de castă), absența exemplelor

cotidiene de analiză morală/deontologică riguroasă și obiectivă, lipsa de reacție a victimelor și

a societății, sunt toate parte componentă a unui sistem ce generează forțe situaționale (cu

observația că parte din atitudinile personale contribuie la generarea și întreținerea câmpului de

forțe situaționale), favorizând apariția răului.

• Vorbim în acest caz nu numai de evitarea personală a răului, ci și de încercarea de a stopa

participarea unei persoane la întreținerea unui sistem ce deschide și întreține posibilitatea

răului, mergând până la provocarea lui.

Evidențierea biasurilor cognitive

• Este indicată evidențierea formelor de raționalizare care se ivesc în astfel de situații, respectiv a

argumentelor pe care subiecții și le aduc, organizate pe tipologii.

22

• Un exemplu îl constituie o anumită formă a impersonalului se: dacă ceilalți fac și nu li se

întâmplă nimic înseamnă că: așa se face; pot să fac și eu pentru că nu mi se va întâmpla nimic;

trebuie să fac așa pentru a mă identifica cu ceilalți etc.

• Analiza biasurilor cognitive dă seama în mare măsură de tipul de soluție recomandat.

Autoanaliza

• Cum putem modifica raportarea noastră la noi înșine astfel încât să spulberăm falsul (deseori)

sentiment de puritatea morală, de diferență în bine față de ceilalți, exercitând asupra propriei

persoane și gesturilor noastre o perspectivă critică, adică introducând distanța necesară

oricărei judecăți morale corecte?

• Identificarea propriilor slăbiciuni, ca riscuri de a face răul. În acest sens ar putea fi utile și

anumite teste ce pot dezvălui câteva din problemele de caracter.

• Elaborarea și implementarea unui set de tactici și strategii pentru a rezista influențelor sociale

nedorite; altfel spus, donarea unei dimensiuni conștiinței morale/deontologice/bioetice.

• Măsura presupune dezvoltarea instrumentelor conceptuale și a paternurilor de gândire

necesare pentru a putea dezvolta o analiză morală în termeni relevanți, depășind

predispozițiile egoiste.

• În acest caz putem avea drept scop crearea unor competențe pentru conștiința morală.

Mecanisme de autoanaliză

• Prezentarea comportamentului propriu (diferitelor tipare comportamentale) către personal

într-o manieră obiectivă, la distanță (ex. filmat); analiza în grup și autoanaliza diferitelor

comportamente.

• Raportarea comportamentului la principii.

• Relevarea distanței dintre proiecția idilică asupra propriului comportament (sau auto-

justificativă) și realitatea sa, sau perspectivele multiple de interpretare la care este pretabil.

• Dezvoltarea unui mecanism mental de auto-monitorizarea a propriului comportament

Viorel ROTILĂ

23

BIASURILE COGNITIVE

Prezentarea biasurilor cognitive este făcută din perspectiva influenței pe care acestea o pot

avea asupra activității profesionale cotidiene. Rostul expunerii lor este cel de a conștientiza

salariații asupra erorilor comune de raționament care, dat fiind specificul sistemului sanitar, pot

avea un impact deosebit asupra pacienților și lucrătorilor.

Definire

• O perspectivă interesantă în analiza erorilor de raționare este oferite de conceptul biasuri

cognitive.

• O traducere potrivită ar fi cea de prejudecăți cognitive.

• Definiția: o prejudecată cognitivă este un model de eroare în judecată care survine în situații

particulare, conducând la distorsiuni ale percepției, judecată greșită, interpretări ilogice sau ceea

ce am putea numi în sens larg iraționalitate.

Istoric și efecte

• Analiza acestor prejudecăți s-a dezvoltat în cadrul cercetărilor desfășurate de științele cognitive

și sociale, stând sub semnul unei abordări pragmatice a minții umane.

• Multe dintre aceste prejudecăți afectează procesul de formare a convingerilor, deciziile

economice si de afaceri, dar si comportamentul uman in general.

24

Biasul infraumanizării

• Biasul infraumanizării este un fenomen prin care oamenii tind să atribuie emoții și trăsături

umane numai celor care fac parte din grupul lor intim și neagă existent acestora în rândul

membrilor grupului extern. Este o formă de prejudecată emoțională.

• Biasul autoumanizării – (este complementar celui al infraumanizării) ne motivează să ne vedem

pe noi înșine mai umani decât alții.

• Interesant este că biasul infraumanizării capătă deseori forme instituționale, fiind tipul de

argumentare pe care un stat îl instituționalizează pentru a face din cetățenii altui stat cu care se

află în conflict prototipul dușmanului, pentru a-i demoniza.

• Altfel spus, la nivel instituțional el devine ideologie și propagandă pentru luptă, fiind impus ca

model de expresie și apărat prin intermediul cenzurii. (Să ne amintim că pulsiunile umaniste sunt

interzise în rândul soldaților, ele riscând stricarea profilului de ucigaș pe care statul se

străduiește să i-l creeze).

• Prejudecata de servire a propriei persoane – tendința de a pretinde mai multă responsabilitate

în situațiile de succes decât în cele de eșec;

• Prejudecata retrospectivă – numită uneori și efectul am știut-o tot timpul, este înclinația de a

vedea evenimente trecute ca fiind predictibile.

• Prejudecata confirmării – este tendința de a căuta sau interpreta informațiile într-o modalitate

care confirmă părerile preconcepute ale cuiva.

• Efectul ambiguității – tendința de a evita opţiunile pentru care informaţiile lipsă fac

probabilitatea să pară – „necunoscută”.

• Ancorarea – tendința de a te baza prea mult, sau de a te „ancora”, pe o referinţă din trecut sau

pe o trăsătură/ informaţie dominantă (dar irelevantă) la luarea deciziilor (numita de asemenea

"ajustare insuficientă" ).

• Memoria selectiva - tendința de a îți aminti alegerile cuiva mai bine decât au fost în realitate.

• Efectul de turmă - tendința de a face (sau de a crede) anumite lucruri pentru că un mare număr

de oameni le fac (sau cred).

• Reactivitatea: impulsul de a face contrariul a ceea ce vrea cineva să faci (indiferent de preferința

ta inițială) – din nevoia de a rezista încercării celuilalt de a-ți limita libertatea.

• Biasul de familiaritate: tendința de a alege varianta pe care o cunoaștem cel mai bine în locul

variantei celei mai bune.

• Iluzia banilor – tendința de a te concentra pe valoarea nominala a banilor mai degrabă decât pe

valoarea acestora ca “putere de cumpărare”.

25

• Biasul de negativitate: tendința de a acorda mai multă atenție și mai multă greutate

experiențelor și informațiilor negative decât celor pozitive.

Biasuri sociale

• Efectul „Mai rău decât media” - tendința de a ne considera mai ineficienți/ mai slabi decât

ceilalți in cazul sarcinilor dificile

• Distorsiunea în proiecție - tendința de a presupune inconștient că ceilalți împărtășesc cu tine

aceleași stări emoționale, gânduri și valori

• Efectul de fals consens - tendința oamenilor de a supraestima gradul în care ceilalți sunt de

acord cu aceștia

• Efectul Dunning-Kruger – atunci când oamenii incompetenți nu realizeză că sunt incompetenți,

deoarece le lipsește abilitatea de a distinge între competență și incompetență

Teoria auto-împlinirii unei profeții (Self-fulfilling prophecy)

• Teoremei lui Thomas: o situație definită în mod repetat ca fiind reală va sfârși prin a deveni reală

• În baza Teoremei lui Thomas, Robert K. Merton a lansat teoria auto-împlinirii unei profeții

• O falsă definiție a unei situații ce invocă un nou comportament care va face ca această definiție

falsă să devină adevărată.

• Este vorba de o predicție care, datorită potrivirii pe context, vehiculării eficiente etc., ajunge să

schimbe comportamentul celor pe care-i vizează, modificând astfel situații sociale.

• Teoria servește, spre exemplu, la explicarea posibilității împlinirii unor profeții privind anul 2012

• Această teorie stabilește faptul că orice profeție acceptată de ca realitate socială va ajunge să fie

împlinită tocmai datorită aceste acceptări.

• Karl Popper a numit teoria profeției auto-împlinite Efectul Oedip:

□ Una din ideile pe care am discutat-o în cartea Mizeria Istoricismului a constituit-o influența

unei predicții asupra evenimentul care este subiectul acesteia. Am numit acest fenomen

„Efectul Oedip” deoarece oracolul a jucat cel mai important rol în secvența care a condus

la împlinirea profeției sale. O vreme am crezut că existența Efectului Oedip face diferența

dintre științele sociale și cele naturale. Dar în biologie,chiar și în biologia moleculară,

așteptările adesea joacă un rol în a face să apară ceea ce era așteptat

Efectul Pygmalion și efectul „vagonul de orchestră”

• Teoria este utilizată și în educație, indicând faptul că dacă profesorul etichetează un elev ca fiind

slab atunci acel elev va ajunge să se comporte ca atare. Gestul profesorului nu este unul de

constatare, ci mai curând o formă de „profeție” ce induce un anumit comportament elevului.

26

• O astfel de situație a fost numită Efectul Pygmalion

• O altă utilizare o constituie la ora actuală sondajele de opinie predictive, care mizează să

genereze efectul „bandvagon” (efectul „vagonul de orchestră”)

Alte teorii sociale cu impact relevant asupra activității profesionale

Definiția situației

• Definiția situației este un concept în interacționismul simbolic care se referă la un gen de acord

colectiv între persoane în ceea ce privește caracterizarea unei situații și, pornind de aici cum

trebuie reacționat și adaptat la ea.

• Conceptul a fost dezvoltat de sociologul american William Isaac Thomas, având la bază

următoarea teoremă:

• „If men define situations as real, they are real in their consequences.”

Dacă oamenii definesc situațiile ca fiind reale, atunci acestea au consecințe reale.

• În discuție este modalitatea în care oamenii definesc ceva ca fiind real, deci faptul că realitatea

este un acord social în ceea ce privește interpretarea unei situații, stări de fapt etc.

• Ilie Bădescu referindu-se la teorema lui Thomas, vorbește despre puterea lui „ca și cum”.

• Definirea în mod similar a unei situații deschide posibilitatea înțelegerii între persoane, făcând

parte din teoria comunicării eficiente. Dacă părțile nu sunt de acord interacțiunea eșuează. Ceea

ce ne conduce la ideea că incapacitatea definirii în mod asemănător a unei situații este o

constantă a conflictelor.

• Definirea situației este parte integrantă a procesului de anticipare a pe care mintea noastră îl

pune în scenă de fiecare dată, ajustându-și pe această cale comportamentul. Imprevizibilitatea

persoanelor sau lucrurilor derivă din incapacitatea definirii situației datorită lipsă unor elemente

cheie care să închege ansamblul.

Definiția situației are trei aspecte:

• Cadrul – contextual situației, tipul ocaziei sociale în cazul căreia indivizii se recunosc ca fiind în

ea. Cadrul constă într-un set larg de reguli înțelese sau convenții care au legătură cu o situație

social trecătoare dar repetitivă care indică ce rol ar trebui jucat sau ce comportament este

potrivit.

• Rolurile – identitățile adecvate situației. Noi știm nu numai ce se întâmplă, ci și cine face să se

întâmple pentru că avem știința rolurilor pe care le conține situația în care ne găsim noi înșine și

pentru că știm care este rolul nostru și care sunt rolurile altora.

• Toleranța – cât spațiu de joc ai pentru a juca rolul. Cadrul limitează identitatea pe care orice

persoană o poate clama, aceste identității fiind numite identități situate.

Un profesor intră într-o clasă pentru a preda studenților.

27

Cadrul îl constituie sala de clasă: majoritatea persoanelor au mai fost într-o sală de clasă și știu

la ce să se aștepte. În ea există probabil scaune și birouri, poate un podium în fața clasei, și o

tablă.

Rolurile sunt cele de student și profesor. Profesorul portretizează rolul de profesor stând în fața

clasei, captând atenția clasei și predând. Studenții împlinesc rolul lor luând notițe și punând

întrebări. În timp ce profesorul poate fi un tată sau un entuziast pescar ori un amator de golf,

rolul său îl constrânge la acela de profesor; încercarea de a practica golful în clasă, spre exemplu,

îl va situa în afara comportamentului potrivit pentru rolul său de profesor.

Nu există o mare toleranță în ceea ce privește libertatea comportamentului său. În mod similar,

studenții care practică atletismul nu vor trata această sala de clasă ca una de sport, sărind și

alergând împrejur, ci mai degrabă vor ședea liniștiți și se vor comporta ca niște studenți.

Teoria învățării sociale

• Teoria învățării sociale, elaborată de Albert Bandura, arată că o parte a achizițiilor cognitive ale

individului pot fi legate direct de observarea altora în contextul interacțiunilor sociale,

experiențelor și influențelor media.

• În cadrul experimentului realizat in anul 1961, "Păpușa Bobo", Albert Bandura arată cum preiau

copii comportamentul unui adult, fără intervenția factorilor de motivație a învățării.

• Altfel spus, nu contează ce le spunem altora (mai ales copiilor), ci modul în care ne comportăm,

adică modelul pe care li-l oferim.

• Fundamentul acestei interpretări îl constituie faptul că mintea este formatată pe modelul

mediului social în care trăiește persoana, reproducând ceva din dimensiunile acesteia.

28

RELAȚIA DINTRE PERSONALUL MEDICAL ȘI PACIENT

Chiar dacă tratată sumar, tema abordează una din cele mai delicate probleme ale sistemului

sanitar, cu speranța de a oferi câteva informații relevante care să vină în sprijinul activității

cotidiene a salariaților.

A. Principii şi prevederi legale

Principii:

• încredere reciprocă

• autonomia pacientului

• binele / beneficiul pentru pacient

• primum non nocere

• compasiune, onestitate, demnitate

• confidențialitate

Prevederi legale

• Legea drepturilor pacientului (L. 46/2003 cu Normele de aplicare)

• Legea privind reforma în domeniul sănătăţii (L. 95/2006, cap. Răspunderea profesională a

personalului medical)

• Ordin MSP nr. 482/2007 (Norme de aplicare L. 95/2006, cap. XV)

• Codurile de etică ale profesiilor medicale

29

B. Modele bioetice ale relației personal medical-pacient1

• Toate modelele bioetice reprezintă încercări teoretice de a promova fie bunăstarea, fie

autonomia pacientului.

• Primele modele (Szasz și Hollender):

a. Modelul activitate – pasivitate

b. Modelul asistență – cooperare

c. Modelul participare reciprocă

d. Modelul paternalist

e. Modelul consumist (numit și ingineresc sau informativ)

f. Modelul esențialist al relației medic-pacient; Edmund Pellegrino

g. Modelele contractuale ale relației medic-personal

a. Modelul activitate – pasivitate

- personalul medical răspunde de efectuarea intervențiilor medicale iar pacienții sunt

beneficiarii îngrijirilor medicale

- considerat adecvat în cazul urgențelor

b. Modelul asistență – cooperare

- personalul dă indicații și pacientul se supune acestora

- potrivit pentru cazurile grave

Dezavantajele pentru a) și b)

- caracter paternalist

- se bazează pe consimțământul pacientului la deciziile personalului

- participarea pacientului la luarea deciziilor este limitată

c. Modelul participării reciproce

- relație de tip parteneriat

- personalul ajută pacientul pentru ca acesta să se poată ajuta singur

- recomandat pentru bolile cronice și psihanaliză

d. Modelul paternalist

- presupune că bunăstarea pacientului poate fi stabilită în mod obiectiv, personalul fiind cel

care stabilește interesul pacientului

1 După Liviu Oprea, Un studiu analitic al relației medic – pacient, Revista Română de Bioetică, Vol. 7, Nr. 2, Aprilie – Iunie 2009, pp. 75 și urmtăt.

30

- pacientul doar respectă deciziile personalului

1. Modelul paternalismului pur - Model parinte-copil: Medicul este expert, el stie tot, este

adultul iar pacientul este copilul sau care ar face bine sa asculte pentru ca finalul sa fie favorabil

(Hipocrate?) se pune accent pe vindecare iar nu pe autodeciziei (utilitarist)

2. Modelul tehnic - Model tip contractor-client: Medicul prezinta optiuni, pacientul decide.

Autonomie maxima pentru pacient. Risc de eroare si de interventie redusa ulterior. Pacientul poate

considera ca medicul nu a actionat in cel mai bun interes al sau.

3. Modelul bazat pe dezvoltarea prieteniei - Model tip prieten: Medicul are grija de interesele

pacientului impreuna cu acesta (exista loc si pentru autonomie si pentru paternalism). Medicul este

un prieten pe care il ai pentru un timp si pentru un anume scop (Charles Fried - doctors are "limited,

special-purpose friends"). Dar un prieten poate face pentru tine si ceea ce tu n-ai spune ca ai dori,

implinind dorintele tale ascunse.

Problema paternalismului este ca o data aplicat el împinge la o parte autonomia. Ori autonomia se

bazeaza pe drepturile omului si in principiu si ca fundament este elementul central al relatiei medic

pacient (privilegiul terapeutic).

Gradul de paternalism indicat este invers proprotional cu gradul de autonomie care este

prezent. Exista mitul autonomiei ca perfecta stare. Totusi nu intotdeauna o persoana este in masura

sa doresca isi apere sau sa isi reprezinte interesele sale sau sa si fie apta sa o faca. Ca regula cu cat o

persoana este mai putin rationala si apta de autocontrol in general si in raport cu boala sa

(autodeterminare) cu atat comportamentul paternalist trebuie sa fie mai accentuat.

e. Modelul consumist (numit și ingineresc sau informativ)

• acordă pacienților control și responsabilitate totală asupra deciziilor medicale

□ personalul doar trebuie să furnizeze informațiile necesare privitoare la intervențiile medicale

Dezavantaje:

• reduce rolul personalului la unul tehnic

• nu permite personalului să facă recomandări pacienților

• lipsește personalul de latura umană

f. Modelul esențialist al relației medic-pacient; Edmund Pellegrino

• relație medic-personal care decurge din principiul bunăstării pacientului poate evita

paternalismul

□ boala conduce la pierderea autonomiei, pacienții devenind vulnerabili; în aceste

condiții pacienții așteaptă ca personalul să le promoveze interesele

□ încrederea pacienților este o condiție esențială

31

□ încrederea este întărită de responsabilitatea medicilor

□ relația medic-personal reprezintă interacțiunea între doi agenți morali egali

□ compasiunea are un rol central, ea fiind o calitate morală ce permite luarea unei

decizii medicale justificată moral

g. Modelele contractuale ale relației medic-personal

• nu este un contract legal, ci mai curând unul simbolic

• scopul principal este promovarea autonomiei pacientului

□ personalul medical răspunde de deciziile tehnice

□ pacienții răspund de deciziile morale care implică valori morale și preferințe privind

stilul de viață

• Modelul triplului contract:

□ Consensul social al societății – toți membrii sunt agenți morali egali, consimțământul

liber exprimat fiind important

□ Acordul social, ipotetic, dintre personalul medical și pacienți

□ Acordul explicit dintre pacient și personalul medical

• Fried C. susține că pacientul, odată ce a fost acceptat de medic, are patru drepturi:

□ Luciditate – dreptul de a avea acces la informații relevante

□ Autonomie

□ Fidelitate – dreptul de a continua serviciul orientat către propriile interese

□ Umanitate – dreptul de a fi tratat cu compasiune și respect

La nivelul contactului clinic modelul contractual cunoaște două versiuni:

a) Modelul îngemănării valorilor profunde - reunirea pacienților și a personalului în funcție de

cele mai profunde valori ale lor face contractul funcțional

b) Modelul deliberativ al relației personal medical – pacient

- personalul acționează precum profesorii sau prietenii

- oferă toate informațiile relevante

- ajută pacienții să descopere caracteristicile intervențiilor medicale disponibile

- sugerea de ce ar fi de dorit anumite valori

- Scopul personalului: să-și convingă respectuos pacienții asupra tratamentului optim, pacienții având

decizia ultimă

- permite personalului să facă recomandă pacienților și să-i convingă pe aceștia să le accepte

32

Critici:

• Relația personal medical nu începe prin negocierea vreunui tip de contract

• Se axează pe o singură valoare morală, autonomia, ratând bunăstarea și nevătămarea

sau obligațiile și responsabilitățile

• Promovează o etică minimalistă („Care este lucrul de care mă pot dispensa imediat fără

să încalc vreun drept explicit al pacientului?”)

• Pellegrino: promovează o etică a neîncrederii

Modelele relaționale ale relației personal medical –pacient

Thomasine Kushner propune un model bazat pe deontologia kantiană

Pacienții participă în mod activ la procesul decizional

Pacientul este tratat în calitate de persoană și nu de caz

33

ACORDUL PACIENTULUI INFORMAT

Abordăm această temă în special datorită impactului ei cotidian asupra salariaților din

sectorul sanitar, în condițiile în care implementarea acordului informat necesită un efort de

Acordul scris al pacientului trebuie să conţină în mod obligatoriu cel puţin următoarele elemente:

• numele, prenumele şi domiciliul sau, după caz, reşedinţa pacientului;

• actul medical la care urmează a fi supus;

• descrierea, pe scurt, a informaţiilor ce i-au fost furnizate de către medic, medicul dentist,

asistentul medical/moaşă;

• acordul exprimat fără echivoc pentru efectuarea actului medical;

• semnătura şi data exprimării acordului.

Acordul scris constituie anexă la documentaţia de evidenţă primară.

Consimţământul informat

Din punct de vedere juridic, consimţământul este un acord de voinţă expres sau tacit dat de o

persoană cu discernământ, care să nu fie viciat prin înşelăciune şi reprezentând concordanţă între

voinţa internă şi cea declarată a pacientului.

În prezent se acceptă două sensuri ale „consimţământului informat".

În primul sens, el este analizabil prin prisma unei alegeri autonome. După Beachamp și

Childress, el reprezintă o autorizare autonomă a unui individ pentru o intervenţie medicală sau

pentru participarea sa la o cercetare. Din acest prim sens reiese că unei persoane i se cere mai mult

decât să-şi exprime acordul şi complianţa la o anumită procedură. Persoana respectivă trebuie să

autorizeze ceva printr-un act de consimţire, informată şi voluntară.

În cel de-al doilea sens, consimţământul este examinat în termenii reglementării sociale în

instituţii care trebuie să obţină legal un consimţământ valid de la pacienţi sau subiecţi înainte de

procedurile diagnostice, terapeutice sau de cercetare. Din această perspectivă, el nu este necesar

autonom, şi nici nu implică o autorizare adevărată. Se referă la o autorizare efectivă legală sau

instituţională, după cum prevede codul unităţii respective. De exemplu, dacă un minor matur nu îşi

poate da consimţământul din punct de vedere legal, totuşi el poate permite o anumită procedură.

34

Astfel un pacient sau subiect de cercetare ar putea să accepte o intervenţie, în virtutea autonomiei

sale, şi astfel să dea un consimţământ informat în primul sens, fără să poată autoriza efectiv

intervenţia şi astfel fără un consimţământ valid în al doilea sens.

Combinând viziunea medicală, legală, filozofică sau psihologică se pot recunoaşte cinci

segmente ale consimţământului: (1) competenţă mentală (discernământ), (2) informare, (3)

înţelegere, (4) voluntarism, (5) consimţire.

Astfel sintetizând toate aceste elemente, scheletul unui consimţământ ar fi următorul:

I. Elemente de bază (precondiţii)

1. Competenţa mentală (de a înţelege şi decide)

2. Voluntarism (în procesul de decizie)

II. Elemente informaţionale

1. Comunicarea (informaţiilor relevante)

2. Recomandarea (unui plan)

3. Înţelegerea (punctelor 3 şi 4)

III. Elemente de consimţire

1. Decizia (planului)

2. Autorizarea (planului/opţiunii alese)

Varianta negativă a consimţământului informat o reprezintă refuzul informat, în care punctul

III menţionat anterior se referă la elemente de refuz, cuprinzând decizia împotriva opţiunii propuse.

Recomandarea general admisă este ca pacientului să i se prezinte un set de informaţii care să

includă:

1. aspecte pe care pacientul le consideră importante pentru decizia de acceptare sau refuz a unei

intervenţii,

2. informaţii pe care medicul le consideră importante,

3. recomandări profesioniste,

4. scopul consimţământului informat,

5. natura şi limitele consimţământului ca formă de autorizare legală.

35

Anexă:

ORDINUL Ministerului Sănătăţii nr. 482 din 14 martie 2007

NORME METODOLOGICE

de aplicare a titlului XV „Răspunderea civilă a personalului medical şi a furnizorului de produse şi

servicii medicale, sanitare şi farmaceutice" din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul

sănătăţii

CAPITOLUL I

Răspunderea civilă a personalului medical

Art. 1. - Eroarea profesională săvârşită în exercitarea actului medical sau medico-farmaceutic, care a

produs prejudicii asupra pacientului, atrage răspunderea civilă a personalului medical şi/sau a

furnizorului de produse şi servicii medicale, sanitare şi farmaceutice.

Art. 2. - (1) Personalul medical răspunde civil pentru prejudiciile produse în exercitarea profesiei şi

atunci când îşi depăşeşte competenţele, cu excepţia cazurilor de urgenţă în care nu este disponibil

personal medical ce are competenţa necesară.

(2) Dovada cazurilor în care nu este disponibil personal medical ce are competenţă în efectuarea unui

act medical se face cu acte ce emană de la reprezentantul legal al furnizorului de servicii medicale şi

care atestă personalul existent la locul furnizării actului medical ce a fost generator de prejudicii.

Art. 3. - (1) Persoanele implicate în actul medical răspund proporţional cu gradul de vinovăţie al

fiecăruia, în cazul producerii unui prejudiciu.

(2) Stabilirea gradului de vinovăţie se face de către instanţa judecătorească competentă, potrivit legii.

Art. 4. - Personalul medical nu este răspunzător pentru daunele şi prejudiciile produse în exercitarea

profesiunii, în cazurile prevăzute de lege.

Art. 5. - (1) Personalul medical răspunde direct în situaţia în care s-a stabilit existenţa unui caz de

malpraxis.

(2) Unităţile sanitare publice sau private, în calitate de furnizori de servicii medicale, răspund civil,

potrivit dreptului comun, pentru prejudiciile produse în activitatea de prevenţie, diagnostic sau

tratament, în situaţiile prevăzute la art. 664 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul

sănătăţii, cu modificările şi completările ulterioare, în solidar cu personalul medical angajat, pentru

prejudiciile produse de acesta.

Art. 6. - Pentru prejudiciile cauzate în mod direct sau indirect pacienţilor, generate de nerespectarea

reglementărilor interne ale unităţii sanitare, răspund civil unităţile sanitare publice sau private.

Art. 7. - Persoanele prevăzute la art. 646-648 din Legea nr. 95/2006, cu modificările şi completările

ulterioare, răspund potrivit dispoziţiilor cuprinse în lege.

36

CAPITOLUL II

Acordul pacientului informat

Art. 8. - (1) Acordul scris al pacientului, necesar potrivit art. 649 din Legea nr. 95/2006, cu modificările

şi completările ulterioare, trebuie să conţină în mod obligatoriu cel puţin următoarele elemente:

a) numele, prenumele şi domiciliul sau, după caz, reşedinţa pacientului;

b) actul medical la care urmează a fi supus;

c) descrierea, pe scurt, a informaţiilor ce i-au fost furnizate de către medic, medicul dentist,

asistentul medical/moaşă;

d) acordul exprimat fără echivoc pentru efectuarea actului medical;

e) semnătura şi data exprimării acordului.

(2) Acordul scris constituie anexă la documentaţia de evidenţă primară.

Art. 9. - (1) In cazurile în care pacientul este lipsit de discernământ, iar medicul, medicul dentist,

asistentul medical/moaşa nu pot contacta reprezentantul legal sau ruda cea mai apropiată, datorită

situaţiei de urgenţă, şi nu se poate solicita nici autorizarea autorităţii tutelare, deoarece intervalul de

timp până la exprimarea acordului ar pune în pericol, în mod ireversibil, sănătatea şi viaţa

pacientului, persoana care a acordat îngrijirea va efectua un raport scris ce va fi păstrat la foaia de

observaţie a pacientului.

(2) Raportul prevăzut la alin. (1) va cuprinde descrierea împrejurării în care a fost acordată îngrijirea

medicală, cu precizarea elementelor ce atestă situaţia de urgenţă, precum şi a datelor din care să

rezulte lipsa de discernământ a pacientului.

(3) Raportul prevăzut la alin. (1) va cuprinde numele şi prenumele persoanei care a acordat asistenţa

medicală, data şi ora la care a fost întocmit, actul medical efectuat în cauză, semnătura persoanei

care a efectuat actul medical.

(4) In situaţia în care actul medical a fost efectuat cu participarea mai multor persoane, se vor

preciza în raport numele tuturor persoanelor care au efectuat actul în cauză şi tipul de manevre

medicale efectuate şi raportul va fi semnat de toate aceste persoane.

CAPITOLUL III

Obligativitatea acordării asistenţei medicale

Art. 10. - (1) Medicul, medicul dentist, asistentul medical/moaşa au obligaţia să acorde asistenţă

medicală unei persoane doar dacă au acceptat-o în prealabil ca pacient.

(2) Criteriile de acceptare ca pacient sunt următoarele:

a) metoda de prevenţie, diagnostic, tratament la care urmează să fie supusă persoana în cauză să

facă parte din specialitatea/competenţa medicului, medicului dentist, asistentului medical/moaşei;

37

b) persoana în cauză să facă o solicitare scrisă către medic, medicul dentist, asistentul

medical/moaşă de acordare a asistenţei medicale, cu excepţia cazurilor în care persoana este lipsită

de discernământ sau a situaţiilor de urgenţă medico-chirurgicală. Solicitarea va fi păstrată în fişa

medicală sau, după caz, într-un registru special;

c) aprecierea medicului, medicului dentist, asistentului medical/moaşei că prin acordarea asistenţei

medicale nu există riscul evident de înrăutăţire a stării de sănătate a persoanei căreia i se acordă

asistenţă medicală. Aprecierea se face după un criteriu subiectiv şi nu poate constitui circumstanţă

agravantă în stabilirea cazului de malpraxis.

Art. 11. - (1) Intreruperea relaţiei cu pacientul se face de către medic, medicul dentist, asistentul

medical/moaşă în cazurile prevăzute de art. 653 alin. (1) din Legea nr. 95/2006, cu modificările şi

completările ulterioare.

(2) In situaţia în care medicul doreşte întreruperea relaţiei cu pacientul, acesta va notifica

pacientului dorinţa terminării relaţiei, înainte cu minimum 5 zile, pentru ca pacientul să găsească o

alternativă, doar în măsura în care acest fapt nu pune în pericol starea sănătăţii pacientului.

(3) In vederea realizării notificării prevăzute la alin. (2), medicul trebuie să motiveze temeiul refuzului,

astfel încât acesta să nu fie unul arbitrar.

(4) Notificarea se întocmeşte în dublu exemplar, unul fiind transmis pacientului cu minimum 5 zile

înaintea terminării relaţiei, iar celălalt exemplar urmând să rămână la medic. In notificare se va

preciza că terminarea relaţiei în momentul notificării nu pune în pericol viaţa pacientului.

Art. 12. - (1) In situaţia în care nu există ghiduri de practică aprobate la nivel naţional, în specialitatea

respectivă, în acordarea asistenţei medicale europene, personalul medical are obligaţia aplicării

standardelor recunoscute de comunitatea medicală a specialităţii respective.

(2) In aplicarea prevederilor alin. (1), fiecare furnizor de servicii medicale va respecta standarde

europene recunoscute de comunitatea medicală a specialităţii respective, standarde ce vor putea fi

actualizate periodic, în funcţie de dezvoltarea ştiinţifică medicală.

CAPITOLUL IV

Asigurarea obligatorie de răspundere civilă profesională pentru medici, farmacişti şi alte persoane din

domeniul asistenţei medicale

Art. 13. - (1) Personalul medical încheie asigurare de malpraxis, în condiţiile legii.

(2) O copie de pe asigurare va fi prezentată înainte de încheierea contractului de muncă, fiind o

condiţie obligatorie pentru angajare.

(3) Asigurarea va fi reînnoită la expirarea perioadei de valabilitate şi va fi depusă, în copie, la

angajator.

38

(4) In situaţia în care nu există contract de muncă, copia asigurării va fi înaintată reprezentantului

legal al furnizorului de produse, servicii medicale sau farmaceutice, la care persoana asigurată îşi

desfăşoară activitatea.

CAPITOLUL V

Procedura de stabilire a cazurilor de răspundere civilă profesională pentru medici, farmacişti şi alte

persoane din domeniul asistenţei medicale

Art. 14. - Persoanele prejudiciate printr-un act de malpraxis se pot adresa fie Comisiei de monitorizare

şi competenţă profesională pentru cazurile de malpraxis, denumită în continuare Comisia, fie

instanţei judecătoreşti competente, potrivit legii.

Art. 15. - (1) In situaţia în care are loc sesizarea Comisiei de monitorizare şi competenţă profesională

pentru cazurile de malpraxis ori a instanţei judecătoreşti competente de către persoanele care au

acest drept, potrivit legii, Comisia stabileşte prin decizie dacă a fost sau nu un caz de malpraxis.

(2) Decizia se comunică persoanelor implicate în termen de 5 zile calendaristice.

Art. 16. - Decizia Comisiei poate fi contestată de către asigurător sau părţile implicate la instanţa

judecătorească competentă, în termen de 15 zile calendaristice de la data comunicării acesteia.

Art. 17. - In situaţia în care Comisia a stabilit existenţa unei situaţii de malpraxis, instanţa

judecătorească competentă poate, la cererea persoanei prejudiciate, să oblige persoana responsabilă

la plata despăgubirilor.

Art. 18. - Despăgubirile pentru un act de malpraxis se pot stabili pe cale amiabilă în cazul în care

rezultă cu certitudine răspunderea civilă a asiguratului.

Art. 19. - (1) In situaţia în care asiguratul, asigurătorul şi persoana prejudiciată nu cad de acord

asupra culpei asiguratului, cuantumul şi modalitatea de plată a prejudiciului cauzat printr-un act de

malpraxis se vor stabili de către instanţa judecătorească.

(2) Prejudiciul se va despăgubi de către asigurător în limita sumei asigurate, în baza hotărârii

judecătoreşti definitive, iar în cazul în care prejudiciul depăşeşte suma asigurată, partea vătămată

poate pretinde autorului prejudiciului plata diferenţei până la recuperarea integrală a acestuia.

Art. 20. - Despăgubirile se stabilesc în raport cu întinderea prejudiciului.

Art. 21. - Acordarea despăgubirilor se poate face fie sub forma unei sume globale, fie prin plăţi cu

caracter viager sau temporar şi va ţine cont de toate cheltuielile pentru restabilirea sănătăţii.

Art. 22. - In cazul în care, după acordarea despăgubirilor, se face dovada unor noi prejudicii având

drept cauză acelaşi act de malpraxis, se pot acorda de către instanţa judecătorească despăgubiri

suplimentare.

Art. 23. - In situaţia în care s-au acordat prestaţii periodice ca formă de reparare a prejudiciului, se

poate solicita instanţei judecătoreşti competente mărirea, reducerea cuantumului prestaţiilor sau

39

sistarea plăţii dacă au intervenit modificări corespunzătoare ale stării sănătăţii persoanei

prejudiciate.

Art. 24. - Despăgubirile pot fi majorate de către instanţă în situaţia în care partea prejudiciată,

ulterior rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care au fost stabilite despăgubirile, a fost

încadrată într-un alt grad de handicap, ca urmare a actului de malpraxis, şi s-a micşorat pensia de

invaliditate.

Art. 25. - In situaţia în care, ca urmare actului de malpraxis, a avut loc pierderea totală sau parţială a

capacităţii de muncă, instanţa de judecată stabileşte, în funcţie de situaţie, modalitatea şi cuantumul

despăgubirilor.

Art. 26. - In cazul în care persoana prejudiciată este un minor, cuantumul despăgubirilor va fi stabilit

de către instanţă, ţinându-se seama de împrejurările de fapt, de îngrijirile pe care aceasta trebuie să

le primească, de cheltuielile şi eforturile suplimentare pe care trebuie să le facă pentru dobândirea

unei calificări adecvate stării de sănătate şi alte împrejurări ce vor fi stabilite de instanţă.

Art. 27. - Cuantumul despăgubirilor poate fi reexaminat la data când persoana s-a încadrat în muncă.

Art. 28. - Renunţarea de către părinte, în numele minorului, la despăgubirile cuvenite acestuia nu se

poate face decât cu prealabila încuviinţare a autorităţii tutelare.

Art. 29. - Data de la care se plătesc despăgubirile este aceea a producerii actului de malpraxis.

Art. 30. - Raporturile dintre asigurat şi asigurător sunt stabilite potrivit clauzelor din contractul de

asigurare.

Art. 31. - (1) Despăgubirile se plătesc şi atunci când persoanele vătămate sau decedate nu au

domiciliul ori reşedinţa în România, cu excepţia cetăţenilor din Statele Unite ale Americii, Canada şi

Australia.

(2) Pentru a putea beneficia de prevederile alin. (1), persoanele vătămate sau succesorii legali ai

acestora vor face dovada domiciliului ori reşedinţei persoanei vătămate la momentul producerii

actului cauzator de prejudicii.

CAPITOLUL VI

Dispoziţii finale

Art. 32. - (1) Comisia întocmeşte un raport anual detaliat pe care îl prezintă Ministerului Sănătăţii

Publice până la data de 1 februarie a anului următor celui pentru care se întocmeşte acest raport.

(2) Aducerea la cunoştinţa opiniei publice a raportului prevăzut la alin. (1) se face prin publicarea pe

site-ul Ministerului Sănătăţii Publice în luna martie a fiecărui an pentru anul anterior.

40

IMPORTANȚA FORMĂRII PROFESIONALE PE TOT PARCURSUL VIEȚII

Formarea profesională este un punct de sprijin important în dezvoltarea şi evoluţia

profesională, mai ales în perspectiva ultimilor ani ai evoluţiei macroeconomice şi sociale. Schimbările

tot mai dese obligă la o adaptare rapidă la situaţii profesionale tot mai diverse şi mai provocatoare.

Astfel, fiecare persoană activă profesional trebuie să se specializeze cât mai mult şi, acolo unde este

posibil, pe mai multe arii din domeniul său de activitate.

Însăşi extinderea ariilor domeniilor de activitate impune o specializare cât mai profundă din

partea celor activi profesional, lucru ce se poate realiza prin ceea ce numim formare profesională.

Obţinută în urma studiilor obligatorii, de bază sau facultative, aceasta poate fi completată prin

cursuri de specializare sau perfecţionare şi de calificare, cea din urmă având o durată mai mare, dar

permiţând accesul activării în alt domeniu de activitate.

Este important să conștientizăm nevoia de formare profesională și să manifestăm deschidere,

având în vedere faptul că, în exercitarea profesiei, ne confruntăm cu provocări precum necesitatea

utilizării de noi tehnologii informatice sau de proceduri, astfel încât avem nevoie să ne dezvoltăm noi

competenţe. O altă provocare o constituie „up-grade-ul” permanent de informaţie – trebuie să fim în

permanenţă în posesia celor mai noi informaţii din domeniul în care activăm.

În afara acestor trebuinţe ce favorizează orientarea spre formarea profesională, se regăsesc

din păcate și reticenţe atât ale oamenilor, cât şi ale organizaţiilor în cadrul cărora activează faţă de

41

disponibilitatea temporală şi de cea financiară, mai ales în perioadele de criză economică şi

implicaţiile derivate din aceasta. Oricare dintre cele două disponibilităţi ar prima, este de dorit a privi

dincolo de aceste impedimente de moment, şi anume spre beneficiile pe care le poate aduce

formarea profesională pe termen lung, şi chiar şi pe termen scurt, în perioada imediat următoare a

specializării sau calificării într-un domeniu.

Profitați de ori de câte ori aveți ocazia să urmați cursuri plătite de angajator în cadrul planurilor

de formare profesională. Interesați-vă de cursurile oferite gratuit de diferiți beneficiari ai proiectelor

finanțate din fonduri europene. Nu în ultimul rând, găsiți resursele necesare să urmați din proprie

inițiativă cursurile de care aveți nevoie. Dacă identificați un curs de care credeți că aveți nevoie puteți

solicita angajatorului să suporte cheltuiala. Angajatorul, în funcție de nevoile de natură profesională

și posibilitățile financiare, poate aproba sau respinge această cerere.

Ca orice proces al activităţii umane, formarea profesională implică, la rândul ei, eforturi

materiale şi spirituale. Având în vedere beneficiile putem aprecia că cele materiale, respectiv

economico-financiare se vor amortizează în timp.

Din punct de vedere social, persoana care a trecut prin una sau mai multe formări profesionale

are un statut profesional ridicat, apreciat de contracandidaţi, de angajatori, manageri/şefii locului de

muncă sau de colegi.

42

MUNCA ÎN STRĂINĂTATE

Pentru mulți români munca în străinătate a devenit o alternativă atractivă. Ideea de a emigra

fiind văzută ca o promisiune a realizării personale. Bani mai mulți, salarii mai mari, condiții mai

avantajoase, fructificare a studiilor, apreciere a muncii și recunoaștere a abilitaților - iată câteva din

coordonatele care îi determină pe unii români să considere munca în străinătate ca o posibilă soluție

spre succes.

Munca în străinătate este o opțiune de luat în

calcul, dar trebuie să știm că este o decizie

importantă care trebuie luată în cunoștință de

cauză. Orice analiză trebuie să ia în considerație

avantajele și dezavantajele ofertei, considerentele

de ordin personal, situația conjuncturală și elemente

specifice ce țin de țara în care vrem să muncim.

O decizie în cunoștință de cauză se bazează pe informații corecte care trebuie strânse pe cât se

poate din surse oficiale sau măcar credibile. Informațiile care nu provin din surse oficiale este bine să

încercăm să le verificăm din mai multe surse.

Presa și internetul abundă în oferte de muncă în străinătate sau mediere pentru găsirea unui

astfel de loc de muncă. Trebuie să le tratați cu prudență maximă pentru a nu ajunge victimele celor

care urmăresc prin anunțuri atractive să înșele persoanele interesate de găsirea unui loc de muncă în

străinătate.

Locurile de muncă în străinătate pot oferi avantaje, dar au și dezavantaje. Atunci când

analizăm o oportunitate trebuie să punem în balanță avantajele și dezavantajele.

La avantaje am putea bifa:

• salarii în general mai mari decât cele din România;

• nivelul de trai mai bun;

• o protecție socială mai generoasă;

• acumularea unei experiențe profesionale , lucru care te avantajează în carieră;

• o recunoaștere mai bună a profesionalismului, prin bonificații, plata orelor suplimentare etc.

(aspect care depinde însă de țară, de angajator, de jobul ocupat).

La dezavantaje am putea bifa:

43

• acceptarea unui job sub nivelul pregătirii, în favoarea unei mai bune salarizări;

• despărțirea de familie, acolo unde nu există posibilitatea sau nu se dorește emigrarea tuturor

membrilor;

• dificultatea pe care o poți întâmpina în ceea ce privește limba străină;

• confruntarea cu posibile prejudecăți ale străinilor cu privire la români.

Nu întotdeauna locurile de muncă în străinătate sunt și garanția vieții mai bune pe care o

visați. Alege cu prudență dintre locurile de muncă în străinătate, în cunoștință de cauză după ce te-ai

lămurit cel puțin asupra următoarelor aspecte:

• cine este angajatorul – află cât mai multe informații și referințe;

• actele necesare pentru ședere;

• care este nivelul chiriilor;

• oferta de locuri de muncă pentru situația în care vrei să pleci cu familia;

• posibilitatea de a-ți da copilul la școală;

• facilitățile și obligațiile fiscale;

• recunoașterea studiile

• posibile condiții ascunse ale jobului – salariul este unul brut sau net? Dacă este brut, ce

înseamnă un salariu net în condițiile diferite de impozitare ale altei țari? Orele suplimentare vor fi

plătite? Contractul te obligă să păstrezi jobul pentru mai mult timp altfel plătești despăgubiri?

• condițiile de pensionare – pentru cazurile în care dorești să iți păstrezi jobul pentru mai mult

timp și să ieși la pensie în acea țară interesează-te și de recunoașterea vechimii în locurilor de muncă

din Romania.

Chiar dacă suntem membri ai Uniunii Europene și beneficiem de avantajele libertății de

mișcare, trebuie să știți că accesul pe piaţa muncii poate fi restricţionat, până cel târziu la

31 decembrie 2013, în următoarele ţări: Austria, Germania, Țările de Jos, Spania, Belgia, Luxemburg,

Franța, Malta, Regatul Unit. Pentru a putea lucra în aceste ţări, aveţi nevoie de un permis de muncă.

Unele ţări au simplificat procedurile sau au redus restricţiile aplicabile pentru anumite sectoare şi

profesii.

Aveţi dreptul să lucraţi fără permis, ca lucrător independent sau angajat, în următoarele ţări:

Bulgaria, Cipru, Danemarca, Estonia, Finlanda, Grecia, Islanda, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania,

Norvegia, Polonia, Portugalia, Republica Cehă, România, Slovacia, Slovenia, Suedia şi Ungaria.

Persoanele care desfăşoară activităţi independente nu au nevoie de permis de muncă în niciun

stat membru.

Dacă v-aţi propus să lucraţi într-o ţară care aplică restricţii, aflaţi din timp ce formalităţi va

trebui să îndepliniţi pentru a obţine un permis de muncă și care sunt procedurile. Aflați și dacă

44

restricţiile vizează și dreptul de a vă transfera prestaţiile de şomaj. Pentru aceste informații este

recomandat să contactați oficiul de ocupare a forței de muncă din țara vizată.

Faceți demersurile necesare și asigurați-vă că ve-ți obține permisul de muncă înainte de a pleca

în străinătate, luând în calcul și faptul că nu toate cererile de eliberare a unui permis de muncă sunt

acceptate.

Informații utile despre munca în străinătate puteți găsi:

• Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice (MMFPSPV)

Adresa web: http://www.mmuncii.ro - secțiunea ”Mobilitatea forței de muncă” în care găsiți

informații utile, inclusiv în materie de legislație comunitară și acorduri bilaterale încheiate între

România și alte state.

• Agenția Națională pentru Ocuparea Forței De Muncă (ANOFM)

Adresă web: http://anofm.ro - secțiunea ”Munca în străinătate” unde găsiți inclusiv informații despre

oferte de muncă în străinătate.

Portalul mobilității europene pentru ocuparea forței de muncă (EURES)

Găsiți aici informații foarte utile cu privire posturi vacante, dar și informații despre costul vieții,

găsirea unei locuințe, legislația muncii, sistemul fiscal, sănătate, comparabilitatea calificărilor etc.

• Legislație europeană privind drepturile lucrătorilor și organizarea muncii

Găsiți aici acte normative ale Uniunii Europene care reglementează: drepturile lucrătorilor,

organizarea timpului de lucru și responsabilitatea socială corporată.

• Oficiul European Pentru Selecția de Personal (EPSO)

Găsiți pe acest portal informații privind recrutarea și selecția în cadrul instituțiilor Uniunii Europene.

• Portalul Europa voastră

Găsiți pe acest portal informații ordonate alfabetic pe domenii de interes pentru cetățenii UE.

Serviciul de Orientare pentru Cetățeni (SOC)

SOC vă poate ajuta să clarificați aspecte privitoare la legislația europeană care se aplică intr-un

anumit caz, modalitatea în care puteți beneficia de drepturile dumneavoastră și să vă îndrume către

un organism care vă poate oferi ajutor suplimentar, daca este necesar.

45

PLANIFICAREA CARIEREI PROFESIONALE.

SFATURI PENTRU O CARIERĂ DE SUCCES

Planificarea carierei este un proces de lungă durată, care include alegerea unei ocupații,

obținerea unui loc de muncă, dezvoltarea în carieră, posibilitatea schimbării carierelor, și eventual

pensionarea.

Managementul carierei reprezintă un proces de stabilire a obiectivelor, de creare și

implementare a strategiilor, de autoevaluare și analiză a oportunităților precum și de evaluare

permanentă a rezultatelor obținute și reajustare a planului de carieră.

De cele mai multe ori alegerea profesiei este pasul de plecare în proiectarea unei cariere. Este

de preferat ca alegerea profesiei să nu se fi făcut întâmplător, deoarece odată luată, o astfel de

decizie are consecinţe majore, determinând felul în care vei evolua pe parcursul vieţii, dar şi venitul,

satisfacţia profesională şi şansele de promovare, toate acestea fiind elemente ce contribuie la

succesul personal.

Avem nevoie să cunoaștem o serie de factori interni și externi pe baza căror vom putea realiza

un plan al carierei profesionale. Astfel, vom începe cu evaluarea propriei noastre persoane cât și

informarea referitor la factorii externi precum, profilul de personalitate, atitudini și deprinderi

dobândite, interesele ocupaționale, cunoștințe, analiza pieții etc.

Planificarea carierei trebuie să rămână o activitate deschisă, deoarece o persoană poate

ajunge la concluzia că își poate schimba cariera. Niciodată nu este prea târziu să-ți faci un plan de

carieră, dacă acest lucru nu l-ai făcut până acum. Odată ce ai început planificarea carierei și revizuirea

periodică vei fi mai bine pregătit pentru a depăși orice obstacol din în cariera profesională.

Deși planificarea carierei ține strict de voința propriei persoane, se recomandă recurgerea în

măsura posibilităților la serviciile unui specialist în carieră și consiliere profesională, care pe baza

instrumentelor specifice și expertiza de care dispune te poate îndruma pe tot parcursul acestui

proces.

Împreună cu dezvoltarea personală, planificarea carierei sunt factorii determinanți în drumul

către o carieră încununată de succes.

Reguli de aur pentru o carieră de succes:

• Stabiliţi ce aveţi de făcut (rezolvat)

Primul pas către un plan de carieră de succes constă în:

o autoevaluarea şi identificarea piedicilor;

o stabilirea obiectivelor de carieră.

46

• Învăţarea vă îmbunătăţeşte cariera

După ce aţi stabilit un obiectiv, trebuie să dobândiți/îmbunătățiți cunoştinţele care vă pot duce către

îndeplinirea lui. Pentru o carieră de succes este nevoie de îmbunătăţire permanentă, perfecţionare în

jobul pe care îl aveţi prin:

o cursuri de specializare;

o lecturi din domeniu;

o coaching şi mentorat.

• Aveți o atitudine proactivă, acţionând către cariera pe care o doriţi

Dacă jobul actual nu vă satisface sau aveți convingerea că nu vă permite dezvoltarea carierei, faceţi

următorul pas pentru a obţine cariera pe care o doriți și pentru care munciţi. Informaţi-vă cu privire

la potențialele firme angajatoare, trimiteţi CV-ul, scrisoarea de intenţie şi urmăriţi anunţurile cu

oferte de locuri de muncă.

• Evaluaţi ce este mai bun pentru cariera dumneavoastră

Înainte de a accepta un job doar pentru că vă permite promovarea sau un plus de bani la salariu,

evaluaţi toate ofertele de locuri de muncă şi luaţi decizia potrivită. Analizați și puneţi în balanţă:

o beneficiile sub forma bănească;

o riscurile jobului sau ale companiei;

o motivarea din punct de vedere profesional, ceea ce vă permite dezvoltarea carierei: oferta de

cursuri/programe de formare, aprecierea directă, formele de mentorat, posibilitățile de

avansare.

• Perseveraţi pentru succesul autentic

Dezvoltarea carierei presupune adesea obstacole, cum ar fi:

o limitările fişei postului sau o fişă a postului mult prea încărcată;

o un manager care nu vă apreciază și/sau valorifică la adevărata valoare;

o echipa care nu vă susţine munca;

o atmosferă nepropice muncii la job.

47

SFATURI PENTRU

PĂSTRAREA LOCULUI DE MUNCĂ

Ești angajat, ai un loc de muncă de care ești mulțumit mai mult sau mai puțin, dar nu uita că un

loc de muncă este bun, este util, este necesar în cariera ta, însă nu este întotdeauna ușor de păstrat.

De ce? Pentru că trebuie să știi să fii un bun coleg, să fii diplomat și să poți accepta și respecta

regulile scrise și nescrise care există în orice instituție.

• Urmăreşte noutăţile

Dacă au apărut noi informaţii, noi metode de rezolvare mai rapidă, mai eficientă a sarcinilor

zilnice, grăbeşte-te să ţi le însuşeşti şi să le pui în aplicare. Altfel, şefii tăi vor fi tentaţi să recurgă la

alţi angajaţi, care pot obţine aceleaşi rezultate într-un timp mult mai scurt sau cu un buget mai mic.

• Învaţă continuu

Oricât de competent(ă) te consideri, poţi învăţa multe şi la orice vârstă. De la colegii mai

experimentaţi decât tine, dar şi de la cei mai tineri, care vin cu idei proaspete, pe care nu şi-a pus

amprenta rutina; din presă; de pe site-urile de specialitate; participând la şedinţe, la întâlniri de lucru

ori conferinţe.

• Fii flexibil(ă)

În toate domeniile de activitate se produc schimbări foarte rapid. Pentru a ţine pasul cu ele, nu

este suficient să respecţi primii doi paşi (să fii la curent cu noutăţile şi să înveţi să le aplici); contează

mult şi flexibilitatea, disponibilitatea ta de face lucrurile “altfel” decât le făceai până acum.

• Implică-te 100%

Angajatorii caută întotdeauna oameni pasionaţi, entuziaşti, care aduc energie pozitivă şi se

implică 100% în activitatea pe care o desfăşoară. Dacă te-ai blazat şi locul tău de muncă nu-ţi mai

aduce satisfacţie, este timpul să cauţi altul. Vei face un bine şi companiei, care îşi va putea reîntregi

echipa, după plecarea ta, cu o persoană mai implicată. Mult succes!

• Stabileşte legături prietenoase cu echipa

Oricât de bine pregătit(ă) eşti sau câtă valoare aduci afacerii, dacă nu reuşeşti să te înţelegi cu

propriii colegi şi alterezi energia pozitivă, colegială de la locul de muncă, angajatorul îşi va dori să

aducă în locul tău o persoană capabilă să se integreze.

• Fă-ţi cât mai multe relaţii în domeniu.

Realitatea este că “pe cine ştii” a ajuns să conteze la fel de mult precum “ce ştii”. Aşa că

străduieşte-te să construieşti relaţii de calitate cu cât mai mulţi profesionişti din domeniul tău.

48

RECOMANDĂRI PENTRU

PREGĂTIREA EVALUĂRII PROFESIONALE

Evaluarea profesională a salariaților nu trebuie privită ca pe o secvență care se consumă anual

prin grija angajatorului, ci ca pe un proces continuu căruia angajatul trebuie să-i acorde toată atenția.

Înainte de toate trebuie cunoscută procedura de evaluare, pentru a ne putea pregăti, pentru a

ști aspectele pe care trebuie să le urmărim pe toată perioada activității desfășurate.

Pentru ca evaluarea să nu fie un motiv de stres este bine să ne facem propria evaluare,

analizând periodic obiectivele sub aspectul stadiului de realizare, problemele întâmpinate și modul

cum au fost soluționate.

Chiar dacă aparent evaluarea profesională este un instrument doar în favoarea angajatorului,

poate fi valorificată și în interesul salariatului ca instrument de autoevaluare ce poate oferi informații

relevante pentru stabilirea planului de carieră și dezvoltarea profesională.

Dacă am înțeles să ne raportăm astfel la evaluarea profesională, pregătindu-ne pe tot

parcursul anului, ne mai rămâne să pregătim și momentul evaluării efective.

Desigur rezultatele sunt cele mai importante, însă pentru a avea o întâlnire de succes cu

managerul este bine să nu neglijăm și modul în care ne vom prezenta.

Luați în calcul următoarele:

• Cunoașterea procedurii de evaluare

În orice organizație este stabilită o procedură pentru evaluarea personalului pe care angajatorul are

obligația legală să o aducă la cunoștința angajaților.

Cunoscând procedura, vei ști la ce să te aștepți și cum să-ți pregătești întâlnirea cu managerul sau

reprezentantul desemnat al managerului care poate fi un șef ierarhic superior.

• Adoptarea unei atitudini potrivite

Așa cum bine se știe, atitudinea în general contează, fiind chiar foarte importantă. O bună

pregătire presupune o atitudine adecvată, înțelegând să ai o imagine de ansamblu în care rolul tău

trebuie să îl definești foarte clar.

Pregătește-te pentru o discuție în termeni profesionali despre gradul de îndeplinire a

obiectivelor și a celorlalte cerințe profesionale, cu susțineri bine argumentate. Totodată, fii pregătit și

pentru discuții despre asumarea de noi sarcini sau a unui rol nou în organizație. Propunerile care vin

în întâmpinarea obiectivelor generale ale managementului sunt întotdeauna apreciate.

49

• Gândire pozitivă

Debarasează-te de prejudecăți și fii deschis la idei noi și abordări diferite în privința activității

profesionale. Fii încrezător în propriile calități profesionale.

Fii convingător atunci când prezinți realizările. Asumă-ți eventualele nerealizări și pregătește soluții

pe care să le pui în discuție.

Nu ezita să ceri și să primești sfaturi și idei pentru îmbunătățirea pe viitor a rezultatelor.

• Asigură-te că ai înțeles ce se vrea de la tine

De la o astfel de întâlnire trebuie să pleci lămurit cu ceea ce se vrea de la tine pe viitor, întărind

totodată convingerea managerului că ești omul potrivit pentru postul deținut.

50

STRESUL OCUPAȚIONAL. CUM SĂ-I FACEM FAȚĂ.

”Stresul este o relaţie particulară între persoană şi mediu, în care persoana evaluează mediul

ca impunând solicitări ce exced resursele proprii şi ameninţă starea de bine, evaluare ce determină

declanşarea unor răspunsuri cognitive, afective şi comportamentale la feed-backurile primite”.

(Lazarus&Folkman, 1984).

În contextul lumii moderne evenimentele stresante au devenit o constantă în viața noastră.

Datorită agenților stresori care sunt factori externi este practic imposibil să evităm stresul. Ne

rămâne totuși, posibilitatea de al cunoaște şi controla, important fiind felul în care reacționăm în

situațiile stresante. În mod paradoxal, reacțiile la stres pot avea și efecte pozitive ca factor stimulator.

Consecințele negative ale stresului ocupațional apar de cele mai multe ori din cauza diferitelor

presiuni cărora nu le mai putem face față, în legătură cu mediul de muncă.

Cauzele cele mai importante de stres ocupațional pentru personalul de execuție sunt:

- teama de pierde locul de muncă (contractele pe perioadă determinată, posibilele concedieri),

- stilul managerial,

- incompatibilitatea cu șeful,

- delegarea excesivă practicată de şefi,

- dispoziţii neclare sau inaplicabile date de şefi,

- suprasolicitarea cu sarcini,

- proceduri de lucru inadecvate,

- reglementări excesive,

- presiunea timpului,

- ore de muncă peste program,

- motivaţia nesatisfăcătoare,

- lipsa aptitudinii şi pregătirea necesară,

- aspiraţia pentru avansarea în carieră,

- hărțuirea sexuală,

- echilibrul psiho-emoțional afectat de tensiuni familiale,

51

Posibile consecințele ale stresului ocupaţional:

• Efecte subiective: agresiunea, apatia, depresiunea, oboseala, nervozitatea, scăderea încrederii în sine.

• Efecte comportamentale: predispoziţia spre accident, alcoolism, abuzul de cafea sau fumatul, râs

nervos.

• Efecte cognitive: scăderea atenţiei și concentraţiei, blocaj mintal.

• Efecte fiziologice: creşterea pulsului și tensiunii, transpiraţii reci, valuri de căldură şi frig, uscăciuni în

gură.

• Efecte organizaţionale: absenteism, demisii, productivitate scăzută, reducerea responsabilităţii şi

loialităţii.

Cum nu putem să evităm situațiile generatoare de stres este foarte important să avem

capacitatea de a le gestiona, de a avea reacțiile potrivite, atunci când ne confruntăm cu ele. Iată

câteva recomandări care ne pot ajuta să facem față stresului ocupațional:

• Administrați timpul eficient. Timpul este o resursă epuizabilă. Odată cu criza de timp apare și stresul.

Trebuie să analizăm bine modul în care alocăm timp rezolvării sarcinilor de serviciu, pentru a da

prioritate rezolvării sarcinilor importante. Soluționarea sarcinilor mărunte cu efecte neînsemnate nu

trebuie să se facă în dauna soluționării sarcinilor importante. Împărțiți sarcinile în urgente,

importante și utile și abordați-le în această ordine.

• Nu vă suprasolicitați limitele

Suntem stresați pentru că nu vrem să dezamăgim, să pierdem aprecierea și încrederea șefilor și

colegilor. Astfel, ne străduim să facem cât mai multe lucruri forțându-ne limitele, riscând uneori să

facem mai mult de cât suntem capabili. Trebuie să învățăm să fim selectivi, să avem capacitatea de a

refuza sau măcar amâna cu tact, fără să supărăm, atunci când suntem suprasolicitați.

• Aflați care sunt lucrurile care vă stresează

Nu toate persoanele răspund la fel la factorii de stres. Trebuie să acordăm timp pentru a descoperi

care sunt lucrurile care ne îngrijorează și să căutăm un mod de abordare adecvat pentru a reduce

stresul.

• Evitați conflictele inutile

Înainte de a adopta o atitudine războinică gândește-te bine dacă chiar merită să te stresezi pentru

anumite lucruri. Dimpotrivă, dacă putem evita conflictul este de preferat. Pentru a reuși e nevoie să

ne păstrăm calmul. Uneori și umorul dacă este adecvat situației, ne poate ajuta să ieșim dintr-o

situație cu potențial conflictual. Dar cel mai important este să ne concentrăm pe soluții, mai ales în

cazul disputelor în care ambele părți pot obține un beneficiu.

• Acceptați lucrurile pe care nu le puteți schimba

52

Schimbarea unei situații nu este întotdeauna posibilă. Motivele pot fi diverse, precum cele legale,

lipsa unui cadru de reglementare, cultura organizațională etc. Dacă te confrunți cu o situație care nu

îți stă în posibilități să o schimbi acceptă lucrurile așa cum sunt.

• Faceți-vă timp pentru a vă relaxa.

Avem nevoie de timp pentru a ne încărca bateriile. Timpul liber este foarte important pentru

refacerea capacității de muncă și nu trebuie să așteptați concediul de odihnă pentru asta. Fie că

petrecem alături de cei dragi, fie că dăm curs unor hobbyuri, este necesar să ne facem timp pentru

astfel de momente de relaxare. Așa, vom putea îndeplini sarcinile mult mai eficient, multe motive de

stres vor dispare, iar capacitatea noastră de a face față la stres va fi mai bună.

• Încercați să vedeți lucrurile din alt punct de vedere

Când ceva ne deranjează e bine să facem exercițiul de a privi și din alt unghi. Schimbând perspectiva

putem ajunge la concluzii diferite. Discuțiile cu alte persoane ne pot ajuta să privim și din altă

perspectivă problema. Ce nouă ni se pare foarte important sau o situație fără ieșire se poate dovedi a

fi pentru altcineva neînsemnat sau o situație ce poate fi rezolvată.

• Adoptați un stil de viață sănătos

Adoptând un stil de viață cât mai sănătos, cu un regim alimentar echilibrat, cu timp alocat pentru

sport/mișcare și odihnă suficient, organismul va putea face față mai ușor stresului. Mai trebuie să

ținem cont că alcoolul, nicotina și cofeina pot fi factori amplificatori de stres și trebuie evitați pe cât

se poate.

• Cereți sprijin

Dacă prin forțele proprii nu reușiți să faceți față unei/unor situații stresante nu vă lăsați copleșiți și

cereți ajutor. Vorbiți despre problemele pe care le aveți cu familia și prietenii. Chiar și simplul sprijin

moral ajută. Nu ezitați să implicați Sindicatul pentru situațiile ce pot fi soluționate prin mecanismele

dialogului social. De asemenea, nu neglijați sprijinul calificat, mai ales în situațiile de stres prelungite

care vă pot afecta și starea de sănătate.

Un rol important în diminuarea stresului ocupațional într-o organizație îl au partenerii sociali

(administrație + sindicat). Aceștia trebuie să se implice în asigurarea unor condiții de muncă decente

și reglementarea tuturor situațiilor ce pot fi întâlnite în viața unei organizații, având în vedere

prevederile legale și bunele practici în domeniu.

Principalele mijloace avute la dispoziție de partenerii sociali sunt: - contractul colectiv de muncă aplicabil; - reglementarea conduitei (Regulament Intern, Proceduri și Instrucțiuni de lucru); - politica resurselor umane (traininguri, evaluări periodice, team building); - controlul periodic gratuit al stării de sănătate a salariaților; - acordarea sprijinului în rezolvarea problemelor sociale ale salariaților; - comunicarea eficientă.

53

CARE ESTE PROFESIA POTRIVITĂ PENTRU MINE?

Care este profesia potrivită pentru mine? – o întrebare pe care mulți dintre noi o punem? Toți

suntem obligați într-o formă sau alta de a face cel puțin o alegere în această direcție. Cum putem face

alegerea potrivită? Cum putem știi dacă am făcut sau nu alegerea corectă?

Specialiștii în resurse umane au ajuns la concluzia că există anumite tipuri de persoane care sunt

potrivite pentru anumite profesii: unora le place să lucreze în echipă reușind să se integreze mai ușor,

altora dimpotrivă, preferă să lucreze singuri. Ideal este să putem șă ne alegem profesia în funcție de

tipul de personalitate pe care îl avem. Dar cum putem știi cărui tip de personalitate corespundem?

Conform teoriei elvețianului Carl Gustav Jung, fondatorul psihologiei analitice, toți suntem împărțiți

în tipuri fundamentale, capacitatea fiecăruia dintre noi de a procesa diferite informații fiind limitată

de tipul căruia îi aparținem. Astfel, Jung a stabilit patru caracteristici sau predispoziții principale ale

personalității, care regăsesc la fiecare dintre noi, dar în procente și combinații diferite:

1. După cum interacționăm cu lumea și direcția în care ne canalizăm energia: Extravertit (E -

Extraversion) si Introvertit (I - Introversion).

2. Potrivit tipului de informații pe care le asimilăm: Senzorial (S - Sensing) si Intuitiv (N -

Intuition).

3. În funcție de modalitatea în care luăm decizii: Reflexiv (T - Thinking) si Afectiv (F - Feeling).

4. După metoda de procesare a informației primite: Judecativ (J - Judging) si Perceptiv (P -

Perceiving).

Completând formularul de mai jos putem afla cărui tip de personalitate aparținem și în ce

domeniu sunteți potriviți să lucrăm.

54

Test tip “Self Directed Search Personality”- SDS (Holland)2

Testul următor are un caracter orientativ. Cu toate acestea, v-ar putea ajuta să descoperiți în

ce domeniu ați putea găsi satisfacție la locul de muncă, v-ar putea ajuta să vă identificați tipurile de

ocupații pentru care manifestați cel mai mare interes și v-ar plăcea să le faceți. El poate constitui un

punct de plecare în explorarea propriei cariere.

Pasul 1. Încercuiți numărul din dreptul fiecărei ocupații care v-ar plăcea din tabelul de mai jos:

Nr.

Crt.

Ocupatia Nr.

Crt.

Ocupatia Nr.

Crt.

Ocupatia

1. Fermier 17. Sa cumpar haine pentru un

magazin

33. Sa scriu in mod creativ

2. Matematician 18. Sa muncesc de la 9 la 17 34. Sa particip la evenimente

sportive

3. Sa joc intr-o piesa 19. Sa lucrez ca tipograf 35. Sa fiu ales ca sef

4. Sa studiez oameni din alte tari 20. Sa folosesc o trusa de chimie 36. Sa fac afaceri

5. Sa vorbesc cu oamenii la o

petrecere

21. Sa citesc reviste de arta si muzica 37. Sa construiesc lucruri

6. Sa procesez texte 22. Sa ajut oamenii sa-si rezolve

problemele

38. Sa fac puzzle-uri

7. Mecanica auto 23. Sa vand asigurari de viata 39. Sa lucrez ca designer

8. Astronomia 24. Sa editez rapoarte 40. Sa fac parte dintr-un club

9. Sa desenez sau sa pictez 25. Sa conduc un camion 41. Sa tin discursuri

10. Sa merg la biserica 26. Sa lucrez intr-un laborator 42. Sa fac inregistrari detaliate

11. Să lucrez intr-o campanie de

vanzari

27. Sa fiu muzician 43. Sa studiez biologia animala

12. Sa lucrez la o casa de marcat 28. Sa-mi fac noi prieteni 44. Sa fiu om de stiinta

13. Tamplarie 29. Sa fiu lider 45. Sa merg la concerte

14. Fizician 30. Sa verific un buget 46. Sa ingrijesc batrani

2 Adaptare după: http://gsw.edu/~career/Career%20Counseling%20Guide%20ONE%20FILE%20FOR%20INTERNET.pdf)

55

15. Sa vorbesc limbi straine 31. Sa repar aparate electrice 47. Sa vand oamenilor produse

16. Sa invat copiii 32. Sa construiesc modele de rachete 48. Sa intocmesc scrisori si

rapoarte

Pasul 2. Încercuiți din nou numerele alese anterior în tabelul de mai jos, apoi numărați pe

orizontală numărul de alegeri avute pentru fiecare din cele 6 tipuri RIASEC. Dacă de exemplu, scorul

cel mai mare este la Social, iar următorul este la Artistic, codul dumneavoastră SDS este SA:

Scorul cel mai mare este la tipul___________ Următorul este la tipul _______________

Codul meu SDS - Holland este__________

TIP ACTIVITĂȚI OCUPAȚII

Realist Lucru cu Obiecte, Ex. Instrumente și mașini Tâmplar, Fermier, Inginer

Mecanic

Investigativ Lucru cu Informații, Ex. Idei abstracte și teorii Chimist

Artistic Creeare de Obiecte Pictor, Scriitor

Social Ajutorare Oameni Lucrător social, Consilier

Întreprinzător Conducerea celorlați Antreprenor, Reprezentant

de vânzări

Convențional Organizare de Date Secretar, Auditor

- realist (R): orientare spre activitati fizice, care solicita indemanare, deprinderi manuale si

indeplinirea de sarcini concrete; persoane carora le place lucrul cu scule, instrumente, masini si

rezolvarea problemelor concrete; acestea au abilitati fizice si o buna dexteritate si coordonare

manuala,

- investigativ / intelectual (I) orientare spre activitati predominant intelectuale, care presupun

rezolvarea de probleme si situatii teoretice, explicarea cauzelor si naturii fenomenelor; persoane

care prefera sa se ocupe de aspectele abstracte in activitatea lor profesionala, prefera cautarea

adevarului, ideile abstracte, sarcinile mai puțin concrete; acestea au aptitudini pentru domeniul

matematic si știintific,

56

- artistic (A) orientare spre activități de relaționare mijlocita cu alții prin intermediul produselor

artistice; persoane care prefera sarcini creative si dezvoltarea de idei si cărora le dau o nota

personala; aceștia au talente in domenii precum: pictura, scrisul, arta dramatica, muzica, dansul,

- social (S) orientare spre profesii legate de mediul social, de comunicare si sprijinul celorlalți;

persoane care sunt inclinate sa ii ajute pe alții, sa-i învețe, informeze, sprijine,

- antreprenorial / întreprinzător (E) orientare spre activități care presupun inițiativa personala,

dezvoltarea propriei afaceri, coordonarea; persoane cărora le place să muncească pentru a obține

beneficii materiale; știu sa-i motiveze, influențeze si orienteze pe alții; au aptitudini pentru

conducere, relații interpersonale sau activități persuasive,

- convențional (C) orientare spre activități de execuție, bine precizate de alții; persoane mai

conformiste, care prefera sa lucreze cu date pe care le ordonează si categorisește; se raliază

opiniilor altora, nu sunt deranjați de o poziție de subordonare si prefera un loc de munca unde

sunt sarcini precise si structurate; au aptitudini pentru munci administrative, de birou, in domeniul

financiar.

Înscrierea acestor tipuri de personalitate pe laturile unui hexagon, in ordinea de mai sus (R, I,

A, S, E, C) permite identificarea mai ușoară a celor învecinate și compatibile (utile in caz de

reorientare profesionala) sau a celor puțin recomandate (situate in colturile opuse ale figurii

geometrice menționate).

R I

C A

E S

Identificarea aptitudinilor

Aptitudinile constituie abilitatile pe care le utilizam fiecare dintre noi atunci cand avem de

indeplinit anumite sarcini sau activitati specifice. Aptitudinile dumneavoastra se dezvolta pe baza

cunostintelor si experientelor dobandite in viata de zi cu zi si pot fi organizate in patru domenii mari:

- Date, Idei, Oameni, Obiecte.

Fiecare dintre noi prefera sa lucreze intr-un anumit domeniu sau intr-o combinatie de

domenii. Verificati mai jos, pe Harta de definire a aptitudinilor, unde se pot incadra aptitudinile

dumneavoastra.

57

Harta de definire a aptitudinilor

Date

(fapte, inregistrari, fisiere, numere, procedure

sistematice de facilitare a serviciilor si de obtinere a

bunurilor de catre oameni).

“Activitățile cu Date” implica activitati impersonale

cum ar fi: inregistrare, verificare, transmiterea si

organizarea faptelor sau datelor care reprezinta

bunuri sau servicii.

Agentii de vanzari, contabilii, dispecerii,

lucreaza in principal cu date.

Idei

(idei abstracte, teorii, cunostinte, perspicacitate si cai

neuzuale de a exprima ceva – de examplu, prin

cuvinte, ecuatii matematice sau musica).

“Activitatile cu Idei” implica procese intrapersonale

cum ar creatie, descoperire, interpretare si

sintetizarea ideilor abstracte.

Oamenii de stiinta, muzicienii si filozofii lucreaza in

principal cu idei.

Oameni

“Activitatile cu Oamenii” implica procese

interpersonale cum ar fi ajutor, informare, deservire,

convingere, intretinere, motivare si conducere – in

general, producerea unei schimbari in

comportamentul uman.

Profesorii, vanzatorii si asistentele medicale lucreaza

in principal cu oamenii.

Obiecte

(masini, mecanismse, materiale, unelte, procese

fizice si biologice).

“Activitatile cu obiectele” implica procese

impersonale cum ar fi productie, transport, servicii si

reparatii.

Zidarii, fermierii si inginerii lucreaza in principal cu

lucrurile.

58

Checklist – Identificarea aptitudinilor

Date Idei Oameni Obiecte

Fapte/Inregistrari Teorii/Perspicacitate Ingrijire/Servicii Masini/Materiale

Sintetizare

Coordonare

Analizare

Compilare

Calculare

Copiere

Comparare

Conducere

Planificare

Inregistrare

Implementare

Sintetizare

Abstractizare

Creeare

Descoperire

Interpretare

Exprimare

Instruire

Organizare

Mentorizare

Negociere

Redirectionare

Convingere

Vorbire/semnalizare

Servire

Ajutare

Incurajare

Motivare

Conducere

Promovare

Vanzare

Configurare

Munca de precizie

Operare/control

Actionare/operare

Manipulare

Prelucrare/transportare

Inspectare

Producere

Reparare

Constructie

Harta “World-of-Work“

A fost elaborate de “American College Testing Program” pentru a oferi o privire de ansamblu

asupra “Lumii muncii” si constituie un sistem de clasificare ce da sens directiilor de explorare a

carierei.

59

Planificarea carierei, pentru mulți dintre noi, nu

reprezintă o acțiune singulară – în sensul că nu ne

alegem cariera pentru toată viața, ci dimpotrivă,

reprezintă o succesiune de poziții, activități și

experiențe profesionale cu care ne confruntăm de-a

lungul vieții sau de-a lungul experienței noastre

profesionale, fiind în continuu receptivi la oferta

educațională și ocupațională tot mai diversificată și

aflată într-o continuă

schimbare/dezvoltare. Schimbarea traseului profesional (pentru cei care aleg schimbarea)

reprezintă o adaptare la realitatea dinamicii pieței muncii., modul în care ne alegem correct/incorrect

cariera, depinzând de abilitățile noastre privitoare la:

3 Figura Piramida managementul în carieră este preluată de pe www.1educat.ro

Managementul carierei3

60

1. Autocunoaștere (cunoașterea de sine) – componentă esențială în procesul de alegere a

carierei, privește informații despre sine: interesele, aptitudinile, valorile și personalitatea.

2. Explorarea traseelor educaționale și ocupaționale - privește colectarea informațiilor privind

oportunitățile educaționale și ocupații; o corectă informare este fundamental pentru a face

alegeri compatibile cu interesele, valorile și stilul de viață dorit.

3. Decizia de carieră - se referă la întreg procesul care are ca finalitate selecția unei cariere

dintr-o paletă de alternative.

4. Marketing sau promovarea profesională - privește modalitățile prin care o persoană își

structurează și își prezintă informațiile despre abilități, experiențe profesionale proprii în

scopul de a-și atinge scopul în carieră.

6. CARIERA

Reevaluare si

noi alegeri

5. PIATA DE MUNCA

Oferte de munca

si acceptarea lor

Succes in

munca

4. CONTACTE PENTRU ANGAJARE

Cautarea

locului de

munca

CV si

scrisori de

intentie

Interviuri

3. LUAREA DECIZIEI

Obiective

de cariera Obiective

personale Invatare

continua Alegerea

obiectivelor

2. CERCETARI CU PRIVIRE LA PROFESIE

Cautare de

informatii Interviu de

documentare Practica si

voluntariat Experienta

practica Tendintele

profesiei

1. AUTOCUNOASTERE

Personalitate

si atitudini Aptitudini

si realizari Cunoastere

si stil de

invatare

Valori Interese Spirit

intreprinzator

61

Comunicare și relaționare interpersonală

Fie că suntem pe stradă, acasă sau la locul de muncă acționăm sau reacționăm cu cei care sunt

în jurul nostru. Cea mai uzuală formă de interacțiune socială este comunicarea; ea face parte din viața

noastră. ”A comunica” nu înseamnă să produci numai sunete și cuvinte ci înseamnă a ”a gândi” și ” a

cunoaște” în acealși timp. Fie că vorbim de o comunicare directă (când cei angajați în comunicare se

află față în față), fie că vorbim de o comunicare mediată (comunicare prin intermediul poștei

electronice, text scris, etc) comunicarea presupune două etape: receptarea mesajului interlocutorului

și transmiterea propriului mesaj.

SCOPUL COMUNICĂRII:

1. Să fim recepționați

(văzuți, auziți, citiți)

2. Să fim înțeleși (mesajul să fie

decodificat)

3. Să fim acceptați

(mesajul să nu fie respins)

4. Să provocăm o reacție

(o schimbare de percepție, de atitudine, de

comportament)

62

Pentru a putea receptiona corect un mesaj trebuie să surprindem correct atât conținutul

mesajului cât și emoțiile interlocutorului nostru, trebuie să fim un bun ascultător, adică să

manifestăm o atitudine de respect și de acceptare a interlocutorului, ducând astfel la o creștere a

calității relațiilor interpersonale.Pentru aceasta trebuie să parcurgem următorii pași:

1. Stabilirea contactului vizual cu interlocutorul – contactul vizual indică interesul persoanelor

în procesul comunicării. Acesta poate fi ajustat în funcție de starea de confort/disconfort a

interlocutorului; unele persoane se simt incomodate de un contact vizual prelungit, pentru

altele menținerea contactului vizual prelungit inspiră încredere și calm.

2. Concentrarea atenției pe ceea ce spune vorbitorul – presupune să evităm să ne gândim la

propriile probleme sau să schimbăm subiectul;

3. Concentrarea atenției pe aspectele importante din discuție

4. Folosirea răspunsului minimal și a încurajării – de cele mai multe ori folosirea sub formă

verbală (”da, știu ce vrei să spui”) sau sub formă nonverbală (dă din cap) este suficient pentru

a încuraja comunicarea și a arăta interesul asupra subiectului discuției.

5. Adresarea întrebărilor – pentru a ne asigura că am recepționat corect mesajul este bine fie

să punem întrebări (închise4 sau deschise5), fie să repetăm cu propriile cuvinte ceea ce am

auzit.

6. Evitarea judecării sau a interpretării a ceea ce spune celălalt – fiind concentrate pe ceea ce

vrem noi să spunem și nu pe ceea ce ne prezintă interlocutorul, riscăm să pierdem unele

detalii sau să înțelegem greșit ceea ce ni se comunică.

7. Evitarea sfaturilor – cercetările au arătat că probabilitatea de a pune în practică un sfat

atunci când nu este cerut este mai mică, decât atunci când acest sfat este cerut în mod

explicit.

8. Evitarea întreruperii persoanei care vorbește – întreruperea repetată a interlocutorului

crează impresia că subiectul discuției nu prezintă interes sau că interlocutorul nu este

ascultat.

De reținut este faptul că în timpul comunicării, transmiterea mesajului nu se efectuează numai

prin cuvinte, ci și prin intermediul inflexiunilor verbale, ritmului, intensității vocii și al tonului. De

exemplu, pentru înțelegerea unui mesaj, de cele mai multe ori este importantă și modalitatea de

abordare a relațiilor interpersoanle transpusă prin comportamentul nostru:

4 Întrebările închise – sunt întrebările care generează posibilitati limitate de raspuns, tipul da/nu. 5 Întrebări deschise - sunt întrebările care generează raspunsuri ample.

63

• Comportamentul pasiv - reflectă alegerea de a nu lua în considerare propriile dorințe,

concomitent cu acceptarea îndeplinirii dorințelor celorlalți.

Implică fie eșecul în exprimarea propriilor dorințe

și sentimente, fie exprimarea indirectă a

dorințelor și sentimentelor care poate

implica minimalizarea importanței acestora.

• Comportamentul asertiv - reflectă opțiunea de a lua în considerare dorințele celorlalți,

concomitent cu încercarea de a-și în deplini propriile dorințe. Poate implica un compromis –

decizia uneia dintre părți de a-și sacrifica o parte din doleanțe, astfel încât ambele părți să

beneficieze într-o anumită măsură. Avantajul acestui tip de

comportament este că oferă un suport pentru rezolvarea

constructivă și amiabilă a conflictelor, promovând și menținând

relațiile interpersonale pozitive. Acest tip de

comportament este potrivit din punct de vedere social.

• Comportamentul agresiv - reflectă

alegerea de a nu lua în considerare dorințele

celorlalți, concomitent cu încercarea de a-și

îndeplini propriile doleanțe. Nu implică un

compromis. Acest tip de comportament este

nepotrivit din punct de vedere social.

Făcând o analiză comparativă a celor 3 tipuri de

comportamente, putem afirma că persoanele

care adoptă un comportament pasiv sau

agresiv, pe termen lung reușesc să îndepărteze celelate persoane cu care interacționează, spre

deosebire de cele cu un comportament asertiv ale cărui consecințe sunt favorabile dezvoltării unor

relații de lungă durată. Consecințele celor tipuri de comportament în comunicare sunt rezumate în

tabelul de mai jos:

64

Consecinte ale comportamentelor asertive, agresive și passive

Asertiv Agresiv

Pasiv

Ceilalti sunt lncantati ca Ie iau

in considerare dorintele.

Ceilalti ma privesc cu respect.

Ceilalti sunt motivati sa ma

trateze intr-un mod similar.

Ceilalti imi cauta compania.

Consecinţe

Ceilalti nu sunt incantati ca Ie iau

in considerare dorintele.

Ceilalti ma privesc cu tearna.

Ceilalti sunt motivati sa ma

trateze intr-un mod similar.

Ceilalti imi evita compania.

Ceilalti sunt incantati ca Ie iau

in considerare dorintele.

Ceilalti nu ma respecta.

Ceilalti nu au incredere in

sinceritatea mea.

Ceilalti ma trateaza ca pe un

nimic.

Ma astept ca lumea sa fie prietenoasa.

Ma astept ca altii sa fie atenti la

nevoile mele.

Ma astept ca nevoile meIe sa se

Indeplineasca.

Consider ca am un oarecare control

asupra mediului meu inconiurator.

Ma astept sa-mi indeplinesc scopurile

si idealurile.

Consecinţe de raţionament

Ma astept ca lurnea sa fie ostila si

dezinteresata.

Ma astept ca altii sa profite de

mine.

Ma astept ca nevoile mele sa se

Indeplineasca.

Consider ca trebuie sa controlez

mediul meu Inconjurator.

Ma astept sa-mi indeplinesc

scopurile si idealurile.

Ma astept ca lumea sa fie ostila si

dezinteresata.

Ma astept ca altii sa nu fie

interesati de nevoile mele.

Ma astept ca nevoile meIe sa nu se

indeplineasca.

Consider ca altii controleaza

mediul meu Inconjurator.

Nu ma astept sa-mi indeplinesc

scopurile si idealurile.

Fericire

Consecinţe emotionale

Furie, teama Teama, tristete, furie

Abordare pozitiva Consecinţe comportamentale

Abordare negativa

Evitare, episoade de abordare

negativa

În mod ideal, fiecare persoană trebuie să fie capabilă să asculte și să înțeleagă o altă persoană

trebuie să poată să exprime sau să transmită propriile idei, interese, fără să fie agresivă. Pentru a

realiza o comunicare eficientă, fiecare dintre noi trebuie să dea și să primească ceva din conversație,

abilitățile de comunicare fiind o dovadă a respectului reciproc.

65

Munca în echipă

Un proverb chinezesc spune: “In spatele unui om capabil se afla

întotdeauna alți oameni capabili.” Adevărul este că munca in echipă

are întotdeauna ca rezultate mari realizări. Deși folosim de foarte

multe ori sintagma ”munca în echipă”, nu putem afirma că știm ce

înseamnă, atâta timp cât nu conștientizăm cât de importantă este în

obținerea rezultatelor dorite. Din acest motiv, putem afirma că unu (1),

este un număr mult prea mic pentru a realiza ceva măreț, Numărul

celor ce compun un grup este foarte important, acesta influențând decisiv influența sau eficiența

acestuia.

Munca în echipă reprezintă o uniune de cel puțin doi individizi, reciproc dependenți, care

interacționează împreună, orientați de anumite scopuri comune, iar pentru atingerea acestora

consimt la respectarea unor norme și roluri în interiorul grupului, contribuția fiecăruia fiind diferită

sub aspect cantitativ, ca intensitate și natură. Nu putem vorbi de o echipă atunci când întâlnim mai

multe persoane care lucrează împreună, în acealași birou și se ajută reciproc, dacă le lipsește

acel”ceva” în jurul căruia se coagulează grupul.

Iată 106 ingrediente pentru o echipă de succes:

• Scopuri clar definite;

• Plan dedezvoltare – training, coaching, acces la resurse;

• Roluri clar stabilite – stfel încât fiecare mebru al echipei să șrtie ce are de făcut;

• Comunicarea clară – fiecare membru poate vorbi deschis, direct și poate fi ascultat;

• Comportamente benefice – ședințe eficiente și discuții relevante;

• Procedure bine definite – se știu toți pașii;

• Particpare echilibrată – fiecare membru este implicat;

• Stabilirea regulilor de bază ce va fi ș ice nu va fi accepata în grup;

• Conștientizarea proceselor în grup – observarea limbajului nonverbal;

• Folosirea datelor științifice – pentru luarea unei decizii, trebuie să se facă referiri la date

concrete și exacte.

Munca în echipă presupune și luarea deciziilor. Ceea ce trebuie înțeles este faptul că avem dreptul și

că trebuie să alegem, asumăndu-ne și consecințele alegerii făcute, fie că sunt bune fie că sunt rele. Ce

facem atunci când suntem în fața unei decizii dificile? Cum vom ști dacă am luat decizia corectă?

Când procesul de luare a deciziilor pare confuz, dificil, schema următoare poate facilita stabilirea unei

abordări vizând problema și situații dificile.

6 Comunicarea interpersonală și lucrul în echipă – Manualul participantului

66

D: Definește problema sau situația concentrându-te pe esential, definind un termen limită.

E: Explorează toate informațiile;

C: Clarifică toate informațiile și asigură-te că toți cei implicați înțeleg situația;

I: Idei - găsiți toate soluțiile posibile, utilizați tehnici creative de rezolvare a problemelor cum ar

fi discuții pe grupuri mici decât discuții în plen;

D: Decide - acceptați faptul că decizia nu va mulțumi pe toată lumea;

- luați o decizie prin vot sau mai bine încercați să ajungeți la înțelegerea pe care majoritea este

dispusă să o accepte;

- stabiliți cui îi revine responsabilitatea informării celorlalți asupra deciziei, cum și când va fi

implementată;

E: Evaluează și implementează – informați pe toți cărora li se aplică decizia și implementați.

Meredith Belbin a demonstrat că echipele echilibrate, formate din persoane cu aptitudini

diferite, înregistrează performanțe superioare celor ale echipelor dezechilibrate. În prezent modelul

său este utilizat de mai mult de 40% din firmele de succes din Marea Britanie, precum și de alte mii

de companii la nivel internațional.

La inceput Belbin a identificat un set de opt roluri care, prezente in cadrul unei echipe, se

presupune că oferă echilibru și cresc șansele de succes. Acestora li s-a adăugat încă un rol, cel al

expertului. Nu există un rol bun sau rău; fiecare rol este important pentru succesul întregii echipe.

Belbin însă spune că unele roluri au o atitudine mai extravertită, iar altele sunt mai introvertite, desi

astăzi aceasta dimensiune nu prezinta importanță. Pentru a stabili rolul tău într-o echipă, te invităm să

completezi testul Belbin.

TESTUL BELBIN pentru stabilirea ROLULUI ÎN ECHIPĂ

Pentru fiecare secțiune se distribuie un total de 10 puncte între întrebările care credeți că descriu cel

mai bine comportamentul dumneavoastră. Aceste puncte pot fi distribuite între câteva întrebări sau în

unele cazuri veți dori să dați câte un punct poate fiecărei întrebări sau toate cele zece puncte doar

pentru una singură.

1. Cu ce cred că pot contribui la o echipă:

a) Cred că pot vedea și obține avantaje foarte rapid de pe urma noilor oportunități.

b) Pot lucra bine cu o gamă variată de oameni.

c) Producerea ideilor este una din calitățile mele naturale.

67

d) Capacitatea mea constă în a susține oamenii oricând văd că ei au ceva de valoare cu care

ar putea contribui la obiectivele grupului.

e) Capacitatea mea de a urmări lucrurile până la capăt este strâns legată de eficiența mea

personală.

f) Sunt pregătit să îmi pierd popularitatea pentru o vreme dacă știu că asta va duce la

rezultate bune în final.

g) Îmi dau seama rapid ce s-ar potrivi să facem într-o situație ce îmi este familiară.

h) Pot oferi un mod rezonabil de rezolvare pentru diferite feluri de acțiuni fără a produce

prejudicii și fără a fi părtinitor.

2. Dacă am un posibil neajuns în munca de echipă s-ar putea să fie pentru ca:

a) Nu mă simt în largul meu dacă întâlnirile (de lucru) nu sunt bine structurate și controlate

și, în general, bine conduse.

b) Sunt înclinat să fiu prea generos cu cei care au un punct de vedere valid dar care nu a fost

luat în considerare.

c) Am tendința să vorbesc o mulțime de îndată ce grupul discută despre idei noi.

d) Punctele mele de vedere obiective îmi creează probleme în a mă alătura colegilor gata

pregătit și entuziast.

e) Când trebuie să se facă ceva, sunt uneori privit ca plin de forță și autoritar.

f) Îmi vine greu să conduc din frunte poate pentru că reacționez prea tare la atmosferă de

grup.

g) Sunt capabil să mă las atât de prins de ideile pe care le am încât pierd din vedere ce se

întâmplă în jur.

h) Colegii tind să mă vadă ca pe o persoană care se îngrijorează peste măsură din cauza

detaliilor sau a posibilității ca lucrurile să nu iasă cum trebuie.

3. Când sunt implicat într-un proiect cu alții:

a) Am aptitudinea de a influența oamenii fără a face presiuni asupra lor.

b) În general, vigilența mea face ca greșelile din lipsă de grijă sau omisiunile să nu aibă loc.

c) Sunt pregătit să preiau controlul ca să fiu sigur că o întâlnire nu este o pierdere de timp

sau că se ignoră obiectivele principale ale întâlnirii.

d) Se poate conta pe mine când e nevoie de o contribuție originală.

e) Sunt întotdeauna gata să sprijin o sugestie bună când este în interesul comun.

f) Sunt foarte interesat să aflu care sunt ultimele noutăți în privința noilor idei și

desfășurarea lor.

68

g) Cred că cei din jur apreciază capacitatea mea de a hotărî la rece.

h) Se poate conta pe mine pentru ca toată munca esențială să fie organizată cum trebuie.

4. Abordarea mea caracteristică față de grup constă în faptul că:

a) Am un fel liniștit în a-mi manifesta interesul de a-mi cunoaște colegii mai bine.

b) Nu mă opun schimbării opiniei celorlalți sau să am un punct de vedere singular.

c) De obicei pot găsi argumentele necesare pentru a combate o propunere lipsită de sens.

d) Cred că am talentul de a face lucrurile să meargă odată ce un plan trebuie pus în aplicare.

e) Am tendința de a evita evidentul și de a scoate la iveală neașteptatul.

f) Aduc o notă de perfecționism în orice muncă de echipă pe care o fac.

g) Sunt gata să mă folosesc de contactele făcute și în afara grupului.

h) Deși sunt interesat de toate punctele de vedere prezentate, nu ezit să mă hotărăsc odată

ce trebuie luată o decizie.

5. Obțin satisfacție într-o muncă deoarece:

a) Îmi place să analizez situațiile și să analizez situațiile și să cântăresc toate șansele posibile.

b) Sunt interesat să găsesc soluții practice la problemele ivite.

c) Îmi place să simt că adopt relații de lucru bune.

d) Pot avea o influență puternică în luarea deciziilor.

e) Pot întâlni oameni care au ceva nou de oferit.

f) Pot să-i fac pe oameni să cadă de acord în urmarea cursului necesar unei acțiunii ce trebuie

îndeplinite.

g) Mă simt în elementul meu când pot acorda unei sarcini întreaga mea atenție.

h) Îmi place să găsesc un subiect care să-mi stimuleze imaginația.

6. Dacă mi se dă deodată o sarcină dificilă ce trebuie să o rezolv într-o perioadă de timp limitat şi

cu persoane cu care nu am mai lucrat:

a) M-aș simți ca și cum aș vrea să mă retrag într-un colț pentru a stabili modul de a depăși

impasul înainte de a stabili soluția.

b) Aș fi gata să lucrez cu persoana care a arătat cea mai pozitivă abordare, indiferent cât de

dificilă ar fi persoana.

c) Aș găsi un mod de a reduce mărimea sarcinii prin a stabili cu ce poate contribui mai bine

fiecare membru al echipei.

d) Dorința mea de a urgenta lucrurile ajută la îndeplinirea sarcinilor la timp.

e) Cred că mi-aș păstra capacitatea de a gândi obiectiv și la rece.

69

f) Mi-aș reprima neliniștea de a atinge scopul în pofida oricăror presiuni.

g) Aș fi pregătit să iau o atitudine conducătoare pozitivă dacă aș simți că nu se face nici un

progres.

h) Aș deschide o discuție cu dorința de a stimula noi idei și de a face lucrurile să se miște.

7. În legătură cu problemele la care sunt predispus când lucrez în echipă:

a) Sunt capabil să-mi manifest nerăbdarea cu cei care obstrucționează progresul.

b) Cei din jur m-ar putea critica pentru că sunt prea analitic și insuficient de intuitiv.

c) Dorința mea de a fi sigur că lucrurile s-au făcut bine poate ține din loc treaba.

d) Am tendinţa de a mă plictisi repede şi mă bazez pe unul sau doi membri ai echipei care să

mă scoată din această stare.

e) Îmi este greu să pornesc dacă scopurile acțiunii nu-mi sunt clare.

f) Câteodată nu reușesc să explic și să clarific decât cu mare greutate puncte complexe ce se

ivesc.

g) Sunt conștient că trebuie să-i rog pe ceilalți să facă lucrurile pe care eu nu le pot face.

h) Ezit să-mi prezint punctele de vedere când văd că întâmpin o reală opoziție.

Puneți scorul acordat fiecărui răspuns în căsuțele aferente

Sect. a b c d e f g h

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

70

Transpuneți punctajele preluate din tabelul anterior, introducându-le unul câte unul în tabelul de mai

jos. Adunați apoi punctajul obținut pe fiecare coloană și treceți totalul pentru fiecare secțiune.

Sect I C M IN IR ME LE F

1. g d f c a h b e

2. a b e g c d f h

3. h a c d f g e b

4. d h b e g c a f

5. b f d h e a c g

6. f c g a h e b d

7. e g a f d b h c

TOTAL

INTERPRETAREA PUNCTAJELOR TOTALE

Punctajul maxim vă indică în ce mod să remarcă persoana în cauză în cadrul unei echipe. Următorul

punctaj mare indică rolul spre care se poate îndrepta persoana în cazul în care, pentru vreun motiv

sau altul, există o cerință în cadrul echipei pentru rolul respectiv.

Cele mai slabe punctaje în cadrul echipei indică posibile arii de slăbiciune. Dar în loc să încercaţi să

schimbaţi atitudinea managerului în aceste arii, ar fi mai bine să se ceară sprijinul unui coleg cu

calităţi complementare.

Concluziile trebuie însă tratate cu unele rezerve, deoarece la orice chestionar există tendința de a

încerca să fi mai popular decât ceilalți, să răspunzi mai degrabă corect decât sincer. Tabelul de mai jos

se bazează pe rezultatele obținute de o gamă variată de angajați, aflați în diverse poziții sau industrii.

71

Punctaj Punctaj Punctaj Punctaj Scor

mic mediu mare maxim mediu

0-33% 33-66% 66-85% 85-100%

I 0-6 7-11 12-16 17-23 10.0

C 0-6 7-10 11-13 14-18 8.8

M 0-8 9-13 14-17 18-36 11.6

IN 0-4 5-8 9-12 13-29 7.3

IR 0-6 7-9 10-11 12-21 7.8

ME 0-5 6-9 10-12 13-19 8.2

LE 0-8 9-12 13-16 17-25 10.9

F 0-3 4-6 7-9 10-17 5.5

72

73

PARTEA II:

CONSILIERE JURIDICĂ

74

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ A PERSONALULUI MEDICAL

Fiind vorba de un instrument util salariaților considerăm că este importantă conștientizarea

acestora în privința mediului juridică în care își desfășoară activitate, acesta atrăgând răspunderi

pe măsură. Dat fiind faptul că sistemul sanitar românesc este dominat de „tradiția acarului Păun”

în ceea ce privește responsabilitatea, cel mai adesea vinovații fiind de fapt victime ale neasumării

responsabilității decidenților, tema prezintă un interes cu atât mai mare.

Răspunderea juridică

Omul se raportează la unele principii, norme, valori în limitele a ceea ce el consideră a fi bine-

rău, permis-nepermis, drept-nedrept, licit-ilicit. Orice faptă a omului trebuie sa se înscrie în limitele

principiilor general acceptate, altfel va suporta consecinţele pentru conduita sa negativă. Statul are

obligaţia de a proteja interesele cetăţenilor săi şi este unicul în măsură să stabilească prin norme

juridice care fapte ale omului sunt ilicite şi care sunt sancţiunile pentru comiterea faptei ilicite şi

încălcarea normei juridice. Numai statul aplică sancţiunea, având la dispoziţie un aparat de coerciţie.

Tragerea la răspundere juridică implică aplicarea sancţiunii în urma încălcării unei norme juridice

Definitii

O sancţiune se aplică numai atunci când omul este vinovat de nerespectarea unei norme

juridice şi numai în limitele vinovăţiei sale

Exista doua forme de VINOVĂŢIE

• INTENŢIE (personalul medical) prevede rezultatul faptei sale şi urmăreşte producerea lui

• CULPĂ cunoaşte la rândul ei 2 forme

• IMPRUDENŢĂ

• NEGLIJENŢĂ

Neglijenţă = (salariatul) nu îşi dă seama de caracterul antisocial al faptei şi nu prevede consecinţele

acesteia, deşi trebuia şi putea, în circumstanţele date, să le prevadă.

Imprudenţă =(salariatul) îşi dă seama de caracterul antisocial al faptei sale, prevede consecinţele ei,

pe care nu le acceptă şi speră, în mod uşuratic, că ele nu se vor produce.

75

Formele culpei

• Culpa in agendo sau comisiva (stangacie, imprudenta, nepricepere, nedibacie, nepasare fata

de cerintele bolnavului, temeritate nejustificata de o necesitate, folosirea inadecvata a conditiilor de

lucru sau o usurinta)

• Culpa in omitendo sau omisiva (indiferenta, nebagare de seama, neglijenta neefectuarii unor

masuri necesare)

• Culpa in eligendo (alegere gresita a procedurilor tehnice, intr-o delegare catre o persoana

nepotrivita)

• Culpa in vigilando incalcarea obligatiei de a raspunde la un consult interclinic, prin

nesolicitarea unui ajutor, prin nesupravegherea corecta si adecvata a subalternilor

FORMELE RĂSPUNDERII JURIDICE ÎN GENERAL

• Răspunderea juridică îmbracă mai multe forme, care nu se exclud reciproc:

• Răspunderea penală constă în obligaţia unei persoane de a suporta o sancţiune penală ca

urmare a faptului că a săvârşit o infracţiune.

• Raspunderea civilă este acea forma a raspunderii juridice care constă în obligatia pe care o

are orice persoană de a repara prejudiciul pe care l-a cauzat altuia

• Răspunderea civilă poate fi delictuală, când are originea în comiterea unei fapte ilicite, sau

contractuală, când provine din încălcarea unui contract

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ A PERSONALULUI MEDICAL

Prin prejudicierea unui pacient pot fi atrase diverse forme ale răspunderii juridice:

• răspundere civilă delictuală – prevăzută de titlul xv al legii nr. 95/2006

• răspundere civilă contractuală – prevăzută de codul muncii

• răspundere penală – prevăzută de codul penal

• răspundere disciplinară în calitate de membru al organismelor profesionale– prevăzută de Titlul

XII al Legii nr. 95/2006

1. RĂSPUNDEREA CIVILĂ DELICTUALĂ

PERIOADA DINAINTE DE INTRAREA ÎN VIGOARE A LEGII nr. 95 din 14/04/2006 privind reforma în

domeniul sănătăţii

În lipsa unor prevederi legale speciale, se aplicau principiile generale din CODUL CIVIL:

• ART. 998 Orice faptã a omului, care cauzeazã altuia prejudiciu, obligã pe acela din a cãrui

gresealã s-a ocazionat, a-l repara

76

• ART. 999 Omul este responsabil nu numai de prejudiciul ce a cauzat prin fapta sa, dar şi de acela

ce a cauzat prin neglijenţa sau imprudenţa sa.

Aceste două articole consacră RĂSPUNDEREA CIVILĂ PENTRU PROPRIA FAPTĂ.

De asemenea, erau aplicabile Statutele profesionale.

Care este scopul desfăşurării activităţii medicale?

• SALVAREA/VINDECAREA PACIENTULUI

• Obligaţie de scop sau de mijloc?

• Trebuie admisă posibilitatea că uneori vindecarea pacientului nu se realizează

In practică au fost introduşi termenii de EROARE şi GREŞEALĂ

EROARE GREŞEALĂ

Conduită corectă

Respectarea normelor de comportament

profesional

Percepere falsă a situaţiei de fapt

În aceleaşi condiţii de lucru şi pregătire

profesională un alt salariat, riguros în

exercitarea obligaţiilor sale, ar proceda corect

Legea nr. 95 din 14/04/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii

TITLUL XV Răspunderea civilă a personalului medical şi a furnizorului de produse şi servicii

medicale, sanitare şi farmaceutice:

MALPRAXIS = eroarea profesională săvârşită în exercitarea actului medical sau medico-farmaceutic,

generatoare de prejudicii asupra pacientului, implicând răspunderea civilă a personalului medical şi a

furnizorului de produse şi servicii medicale, sanitare şi farmaceutice. Personalul medical este

medicul, medicul dentist, farmacistul, asistentul medical şi moaşa care acordă servicii medicale.

Situaţiile când răspunde personalul medical:

Nepregătire - Cunoştinţe medicale insuficiente în exercitarea profesiunii - Ignoranţă

Se include şi efectuarea activităţii cu cunoştinţe greşite

Se stabilește în mod concret, în raport de împrejurările specifice ale cazului respectiv.

Acordarea unei asistenţe medicale neadecvate

- personalul medical are obligaţia aplicării standardelor terapeutice, stabilite prin ghiduri de practica

în specialitatea respectivă, aprobate la nivel naţional, sau, în lipsa acestora, standardele recunoscute

de comunitatea medicală a specialităţii respective.

Nerespectarea reglementărilor privind confidenţialitatea

77

• legea drepturilor pacientului

• Codul de deontologie medicală

• confidenţialitatea întregii proceduri de stabilire a cazurilor de malpraxis

• păstrarea confidenţialităţii dezbaterilor din organele de conducere ale organismele profesionale

Nerespectarea reglementărilor privind consimţământul informat

• nerespectarea unuia din elementele obligatorii ale consimțământului informat

• absența raportului scris pentru pacientul lipsit de discernământ care nu are reprezentant legal

Nerespectarea reglementărilor privind obligativitatea acordării asistenţei medicale

• Personalul medical are obligaţia de a accepta orice pacient în situaţii de urgenţă, când lipsa

acesteia poate pune în pericol în mod grav şi ireversibil sănătatea sau viaţa pacientului.

• Personalul medical nu poate refuza să acorde asistenţă medicală/îngrijiri de sănătate pe criterii

etnice, religioase şi orientare sexuală sau pe alte criterii de discriminare interzise prin lege.

• Personalul medical angajat al unei instituţii furnizoare de servicii medicale are obligaţia acordării

asistenţei medicale/îngrijirilor de sănătate pacientului care are dreptul de a primi îngrijiri

medicale/de sănătate în cadrul instituţiei, potrivit reglementărilor legale.

Depăşirea limitelor competenţei

• Personalul medical poate executa o activitate medicală doar dacă are pregătire şi practică

suficientă pentru aceasta.

• Dacă în urma examinării sau în cursul tratamentului medicul consideră că nu are suficiente

cunoştinţe ori experienţă pentru a asigura o asistenţă corespunzătoare, va solicita un consult, prin

orice mijloace, cu alţi specialişti sau va îndruma bolnavul către aceştia.

• Această prevedere nu se aplică în cazuri de urgenţă vitală, care nu poate fi rezolvată altfel sau

când nu este disponibil personal medical ce are competenţa necesară.

• Personalului medical nu i se poate imputa că nu a posedat acea capacitate profesională pe care

numai colegii de o valoare excepţională o au atâta timp cât, din împrejurările concrete, rezultă că

şi-au desfăşurat activitatea la un nivel corespunzător pregătirii profesionale, posibilităţilor locale şi

cu respectarea regulilor de tehnică şi ştiinţă medicală.

Situaţiile în care personalul medical este exonerat de răspundere

Condiţii de lucru - dotare insuficientă cu echipament de diagnostic şi tratament;

Efecte adverse, complicaţii şi riscuri în general acceptate ale metodelor de investigaţie şi tratament;

Infecţii nosocomiale;

Vicii ascunse ale materialelor sanitare, echipamentelor şi dispozitivelor medicale, substanţelor

medicale şi sanitare folosite.

În sit. 3 răspund unităţile sanitare, afară de faptul că pot dovedi intervenţia unor cauze externe

78

exoneratoare.

În sit. 4 răspund unităţile sanitare publice sau private, furnizoare de servicii medicale şi producătorii

de echipamente şi dispozitive medicale, substanţe medicamentoase şi materiale sanitare.

Când acţionează cu bună-credinţă în situaţii de urgenţă cu respectarea competenţei acordate.

Personalul medical nu va fi obligat la plata unor despăgubiri atunci când asistenţa medicală s-a făcut

în interesul părţii vătămate sau a decedatului, în lipsa unei investigaţii complete sau a necunoaşterii

datelor anamnezice ale acestuia, datorită situaţiei de urgenţă, iar partea vătămată sau decedatul nu

a fost capabilă, datorită circumstanţelor, să coopereze când i s-a acordat asistenţă.

Unităţile sanitare răspund în condiţiile legii civile pentru prejudiciile produse de personalul

medical angajat, în solidar cu acesta.

Pacientul prejudiciat se pote îndrepta fie numai împotriva personalului medical, fie numai împotriva

unităţii sanitare, fie împotriva amândurora.

Dacă unitatea sanitară acoperă singură prejudiciul creat de către personalul său medical angajat, are

dreptul la o acţiune în regres împotriva autorului faptei ilicite şi prejudiciabile.

Acesta se va putea apăra, demonstrând că prejudiciul s-a produs şi ca urmare a culpei unităţii

sanitare sau i se datorează chiar în întregime.

TEORIA RISCURILOR

Tipuri de risc

• Riscul oportun - calculat si controlat-trebuie sa evite riscul inoportun - necontrolabil.

Juridic:

• riscuri supuse normarii -susceptibile de o evaluare anticipata

• riscuri nesupuse normarii-imprevizibile, rezultate din situatii de urgenta, caz fortuit sau forta

majora.

• Riscul justificat, constient acceptat, legitimat este cel care indeplineste urmatoarele conditii:

• salveaza de la un pericol mare;

• pericolul este real, actual si iminent si nu poate fi evitat altfel;

• valoarea bunului supus riscului este mai mica decat aceea a prejudiciului care sar produce

• Riscul ilegitim este cel care apare in alte situatii si nu indeplineste conditiile enumerate, cum ar fi

riscul impus de depasirea competentei sau riscul in cazul increderii exagerate in fortele proprii

• Temeritatea profesionala consta in practicarea unor acte medicale neconsacrate si oarecum

riscante fata de pregatirea proprie si fata de conditiile obiective de lucru. Temeritatea

profesionala este totusi de preferat fata de neasumarea riscurilor utile bolnavului care se

constituie a fi o greseala atat deontologic cat si juridic.

Atitudinea fata de riscuri se apreciaza prin prisma greselii.

79

În aprecierea riscului se va tine seama de următoarele elemente:

• evaluarea statistica nu este echivalenta cu evaluarea cazului individual;

• riscul trebuie acceptat liber si clar de catre bolnav, respectandu-se dreptul acestuia de

habeas corpus, dar si pentru acoperirea responsabilitatii medicului;

• acceptarea riscului nu trebuie sa aiba efecte umane negative previzibile;

• riscul trebuie sa fie util si justificat social;

• riscul trebuie sa fie acceptat doar in lipsa unei alte alternative;

• riscul trebuie sa rezolve o problema de necesitate medicala

CONSTATAREA CAZURILOR DE MALPRAXIS

Personalul medical este obligat sa incheie o asigurare profesionala de raspundere civila pentru

a fi astfel protejati in cazul in care trebuie sa plateasca despagubiri pacientilor. Omisiunea încheierii

asigurării de malpraxis medical sau asigurarea sub limita legală de către persoanele fizice şi juridice

prevăzute de prezenta lege constituie abatere disciplinară şi se sancţionează cu suspendarea

dreptului de practică sau, după caz, suspendarea autorizaţiei de funcţionare. Această sancţiune nu se

aplică dacă asiguratul se conformează în termen de 30 de zile obligaţiei legale.

Există posibilitatea ca partile sa cada la invoiala si sa evite astfel un proces. Pacientul vatamat,

medicul vinovat si compania de asigurari pot initia astfel o procedura de conciliere.

Pacientul se poate adresa fie Comisiei de monitorizare şi competenţă profesională pentru

cazurile de malpraxis, fie instanţei de judecată, care va sesiza la rândul ei Comisia

Comisia de monitorizare şi competenţă profesională pentru cazurile de malpraxis

• la nivelul autorităţilor de sănătate publică judeţene şi a municipiului Bucureşti.

• în componenţă reprezentanţi ai autorităţilor de sănătate publică judeţene şi, respectiv, ai

municipiului Bucureşti, casei judeţene de asigurări de sănătate, colegiului judeţean al medicilor,

colegiului judeţean al medicilor dentişti, colegiului judeţean al farmaciştilor, ordinului judeţean al

asistenţilor şi moaşelor din România, un expert medico-legal, sub conducerea unui director adjunct al

autorităţii de sănătate publică judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti.

• Ministerul Sănătăţii Publice aprobă, la propunerea Colegiului Medicilor din România, pentru

fiecare judeţ şi municipiul Bucureşti, o listă naţională de experţi medicali, în fiecare specialitate, care

vor fi consultaţi

• Comisia poate fi sesizată de pacientul care se consideră prejudiciat sau de succesorii acestuia

• Comisia desemnează, prin tragere la sorţi, din lista judeţeană a experţilor un grup de experţi sau

un expert, în funcţie de complexitatea cazului, însărcinat cu efectuarea unui raport asupra cazului.

80

• Experţii întocmesc în termen de 30 de zile un raport asupra cazului pe care îl înaintează Comisiei.

Comisia adoptă o decizie asupra cazului, în maximum 3 luni de la data sesizării.

• În cazul în care asiguratorul sau oricare dintre părţile implicate nu sunt de acord cu decizia

Comisiei, o poate contesta la instanţa de judecata competentă, în termen de 15 de zile de la data

comunicării deciziei.

2. RĂSPUNDEREA CIVILĂ CONTRACTUALĂ

• Este prevăzută de Codul Muncii şi este tot o formă de răspundere civilă

• Are la bază contractul individual de muncă

• Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune

săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul

intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi

dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

• Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o

abatere disciplinară sunt:

• avertismentul scris;

• suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi

10 zile lucrătoare ;

• retrogradarea din funcţie , cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a

dispus retrogradarea , pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile ;

• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10% ;

• reducerea salariului de bază şi/sau , după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o

perioadă de 1-3 luni cu 5-10% ;

• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Cercetarea disciplinară prealabilă este efectuată de către o persoană desemnată în acest scop de

către angajator, salariatul trebuie obligatoriu convocat.

3. RĂSPUNDEREA PENALĂ

Infracţiunea este fapta care prezintă pericol, săvârşită cu vinovăţie şi prevăzută de legea

penală. În definiţiile moderne, inclusiv cea cuprinsă în Codul Penal adoptat în 2009, lipseşte referirea

la pericolul social, insistându-se însă asupra faptei nejustificate şi imputabile persoanei care a

săvârşit-o şi care atrage răspunderea penală.

Formele vinovăţiei sunt în dreptul penal aceleaşi ca şi în dreptul civil. De regulă, în situaţiile în

care prin exercitarea profesiei medicale se prejudiciază pacienţii, forma de vinovăţie este culpa, fie

sub forma imprudenţei, fie sub cea a neglijenţei.

81

Exemple de infracţiuni care pot fi comise în timpul exercitării profesiei medicale

• Vătămare din culpă (Art. 184 Cod Penal) - dacă pacientul necesită pentru vindecare mai mult de

10 zile de îngrijiri medicale sau s-a produs una din următoarele urmări: pierderea unui simţ sau a

unui organ, încetarea funcţionării acestora, infirmitate psihică sau fizică permanentă, sluţirea, avortul

sau punerea în primejdie a vieţii.

• Ucidere din culpă (Art. 178 Cod Penal)

• Eutanasierea unui pacient - omor calificat - Art. 175 Cod Penal

• Suicidul asistat medical - înlesnirea sinuciderii - Art. 179 Cod Penal.

• Provocarea ilegală a avortului - Art. 185 Cod Penal

• Divulgarea secretului profesional - Art. 196 Cod Penal - divulgarea, fără drept, a unor date de către

acela căruia i-au fost încredinţate sau de care a luat cunoştinţă în virtutea profesiei sau funcţiei, dacă

fapta este de natură a aduce prejudicii unei persoane

• Exercitarea fără drept a unei profesii - Art. 281 Cod Penal

Notă: referirile sunt făcute la articole din vechiul cod penal.

RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ ÎN CALITATE DE MEMBRU AL COLEGIULUI PROFESIONAL

Personalul medical răspunde disciplinar pentru:

• nerespectarea legilor şi regulamentelor profesiei medicale

• nerespectarea Codului de deontologie medicală

• nerespectarea regulilor de bună practică profesională

• nerespectarea Statutelor organismelor profesionale

• pentru nerespectarea deciziilor obligatorii adoptate de organele de conducere ale organismelor

profesionale

• pentru orice fapte săvârşite în legătură cu profesia, care sunt de natură să prejudicieze onoarea şi

prestigiul profesiei sau ale organismelor profesionale.

Viorel ROTILĂ

82

Impactul Directivei nr. 24/2011

asupra sistemului sanitar din România

Abordarea succintă a acestei teme face parte din încercarea de-a evidenția schimbările pe

care legislația europeană le aduce în ceea ce privește spațiul juridic românesc în ceea ce privește

activitatea profesională a lucrătorilor din sănătate. Situația este aplicabilă și analize pe care o

facem în ceea ce privește timpul de lucru al medicilor.

Principalul obiectiv al Directivei nr. 24/2011 este acela de a permite libertatea de a furniza

servicii medicale pentru pacienți, textul acesteia concentrându-se pe înlăturarea obstacolelor

nejustificate din calea acestei libertăți fundamentale în cadrul statului membru de afiliere al

pacientului.

Directiva asumă crearea cadrului legal pentru:

• Mobilitatea pacienților;

• Accesul la asistență medicală transfrontalieră;

• Servicii medicale sigure și de calitate;

• Promovarea cooperării între statele membre în domeniul asistenței medicale.

Directiva pune o presiune deosebită pe statul român în special în următoarele direcții:

• Decontarea serviciilor medicale pentru românii care se tratează în străinătate;

• Crearea procedurilor specifice autorizării prealabile;

• Asigurarea unui standard de calitate a serviciilor medicale;

• Crearea sistemului de informare a pacienților;

• Existența unui sistem funcțional de asigurări de malpraxis;

• Crearea unui sistem de informare a pacienților conform standardelor europene;

83

• Asigurarea coerenței dintre măsurile de reformă și principiile de funcționare ale unui

sistem de sănătate enunțate în Directivă.

Rambursarea costurilor serviciilor medicale

Rambursarea costurilor pentru serviciile medicale de care un pacient a beneficiat într-un alt stat

membru este guvernată de câteva reguli generale:

• Rambursarea presupune faptul că un pacient care se tratează într-un alt stat membru își

suportă mai întâi costurile serviciilor medicale și apoi solicită rambursarea acestora în statul

membru de afiliere.

• Rambursarea se face la nivelul la care pacientul are dreptul în statul membru de afiliere și doar

pentru serviciile medicale la care acesta are dreptul în cadrul propriului sistem social de

sănătate/sistem de asigurări sociale de sănătate.

• Pentru o bună parte din cazuri rambursarea este condiționată de obținerea unei autorizații

prealabile pentru a efectua tratamentul în alt stat membru, autorizație dată de statul membru

de afiliere.

• Rambursarea se poate face cel mult până la nivelul costurilor efective ale serviciilor medicale.

• În statele care decid introducerea autorizației prealabile rambursarea se face numai cu condiția

obținerii acesteia.

Autorizarea prealabilă

Dacă statul membru de afiliere decide introducerea autorizării prealabile, pentru ca un pacient

dintr-un stat membru de afiliere să poată beneficia de rambursarea costurilor serviciilor medicale de

care beneficiază într-un alt stat membru este nevoie ca el să aibă o autorizare prealabilă pentru asta.

În ceea ce privește introducerea autorizării prealabile trebuie reținute următoarele:

• introducerea autorizării prealabile este o posibilitate a statelor membre (per a contrario, ar

însemna că nu este o obligația a acestora);

• autorizarea prealabilă este o cerință necesară și rezonabilă (ceea ce anulează caracterul de

posibilitate, transformând autorizarea prealabilă într-un instrument necesar):

• necesitatea autorizării prealabile este fundamentată în special:

o pe nevoia de planificare a sistemelor de sănătate;

o pe necesitatea de a controla costurile;

o pe nevoia de a preveni în limitele posibilului risipa de resurse financiare, tehnice și umane.

• nevoia de planificare este bazată pe necesitatea ca sistemele de sănătate să asigure un acces

suficient și permanent la o gamă echilibrată de tratamente spitalicești de înaltă calitate în statul

membru vizat.

84

Condițiile pe care trebuie să le îndeplinească statul membru:

• să creeze o întreagă procedură (sau sistem) în cadrul căreia/căruia:

• să identifice asistența medicală care necesită autorizare prealabilă în contextul sistemului

propriu,

o în conformitate cu criteriile definite de directivă;

o având în vedere jurisprudența Curții de Justiție.

• să pună la dispoziția publicului, anticipat, informațiile cu privire la asistența medicală care

necesită autorizare prealabilă.

Atât pentru accesarea serviciilor medicale naționale cât și a celor dintr-un alt stat membru este

necesară stabilirea unor criterii care stau la baza autorizării prealabile pe baza cărora trebuie luată

deciziile pentru fiecare din pacienți. Criteriile utilizate trebuie:

• să fie aplicate în mod obiectiv, transparent și nediscriminatoriu;

• să fie cunoscute în prealabil;

• să se bazeze în primul rând pe circumstanțele medicale;

• să nu impună sarcini suplimentare pacienților care doresc să beneficieze de asistență

medicală într-un alt stat membru în comparație cu pacienții tratați în statul membru de

afiliere al acestora;

• deciziile să fie luate cu celeritate.

De asemenea, criteriile pentru acordarea sau refuzul autorizării prealabile ar trebui să se limiteze

la ceea ce este necesar și proporțional din perspectiva motivelor imperative de interes general.

Având în vedere atât condiționările cât și limitările, considerăm necesare două demersuri în

momentul transpunerii prevederilor Directivei în legislația națională:

a. Introducerea unei proceduri naționale de stabilire a condițiilor de acces la serviciile medicale

care să includă:

• mecanismele de stabilire a condițiilor necesare;

• asigurarea proporționalității dintre restricții și obiectivul urmărit (ceea ce înseamnă că

pentru fiecare restricție trebuie indicat obiectivul care-i corespunde);

• creare criteriilor clare de decizie și a unor instanțe ierarhice de decizie și soluționare a

contestațiilor (pentru a elimina riscul comportamentului discreționar);

• evitarea situațiilor de discriminare.

b. Preluarea procedurii naționale ca parte a procedurii autorizării prealabile pentru cererile de

servicii medicale acordate într-un alt stat membru.

Informațiile și procedurile prevăzute de Directivă

Înființarea punctelor naționale de contact

85

• Furnizează pacienților din alte state membre următoarele categorii de informații:

• privind furnizorii de servicii medicale

• Incluzând dreptul sau restricțiile de a furniza anumite servicii medicale sau

desfășurarea activității lor profesionale

• privind standardele și orientările privind calitatea și siguranța serviciilor medicale;

• privind drepturile pacienților;

• procedurile referitoare la plângeri;

• mecanismele de reparare a daunelor;

• opțiunile juridice și administrative disponibile privind soluționarea litigiilor;

• dispozițiile relevante privind supravegherea și evaluarea furnizorilor de servicii medicale și

furnizorii care intră sub incidența acestor standarde;

Informațiile pe care trebuie să le ofere furnizorii de servicii medicale:

• Informații pertinente pentru a ajuta pacienții individuali să ia o decizie în cunoștință de cauză,

incluzând:

• Opțiunile de tratament

• Disponibilitatea, calitatea și siguranța asistenței medicale pe care o furnizează

• Facturi clare

• Informații clare privind prețurile;

• Autorizarea sau înregistrarea

• Sistemul asigurărilor privind răspunderea profesională aplicat, vizând:

• Răspunderea individuală

• Răspunderea colectivă

Statul membru de afiliere trebuie să se asigure că există mecanisme care să furnizeze pacienților, la

cererea acestora, informații referitoare la asistența medicală transfrontalieră, în special privitoare la:

• Rambursarea costurilor serviciilor medicale efectuate în alt stat membru:

• Condițiile de rambursare a costurilor;

• Procedurile de evaluare și stabilire a dreptului de rambursare;

• Căile de apel în cazul în care pacienții consideră că drepturile nu le-au fost respectate;

• Asigurarea informării diferențiate în ceea ce privește drepturile la tratament izvorâte în

baza Directivei și a celor ce-și au izvorul în alte prevederi;

• Asigurarea monitorizării medicale a pacienților tratați în alt stat membru;

• Pacienții care beneficiază de tratament într-un alt stat membru au acces la distanță la dosarele

lor medicale sau primesc o copie a acestora.

86

Libertatea de circulație a pacienților

Textul Directivei evidențiază două mari limite în calea libertății de circulație a pacienților:

a. dreptul statului membru de afiliere la limitarea rambursării asistenței medicale transfrontaliere

pentru anumite motive, respectiv:

a. asigurarea calității și siguranța serviciilor medicale naționale;

b. motive imperative de interes general.

b. dreptul statului membru de a limita accesul cetățenilor altor state UE la propriul sistem de

sănătate pentru următoarele motive imperative de interes general:

a. planificarea care asigură acces suficient și permanent la o gamă echilibrată de servicii de

calitate;

b. controlul costurilor;

c. asigurarea serviciilor medicale echilibrate și accesibile tuturor;

d. menţinerea capacităţii de tratament.

Impactul Directivei asupra României

Migrația pacienților

În opinia noastră „turismul medical” constituie una din variabilele importante din perspectiva

Directivei nr. 24/2011, el aducând cu sine „fluxuri naturale” de potențiali pacienți. În măsura în care

se va ivi, migrația pacienților va fi puternic orientată în funcție de nivelul de venituri, curajul de-a

asuma neplăcerile deplasării, accesul la infrastructură, preexistența rețelelor migratorii, crearea unor

trasee dedicate migrației pacienților.

Una din soluțiile împotriva „migrației pacienților” o constituie modalitatea de rambursare a costurilor

de către statul de origine, acesta putând constitui proceduri suficient de greoaie pentru a inhiba într-

o anume măsură gesturile de acest tip. Dacă nu va exista obligația unei simetrii între

comportamentul diferitelor state în ceea ce privește procedurile de rambursare, statul care impune

proceduri inhibitorii tinde să aibă un avantaj în fața celui care se comportă corect față de proprii

cetățeni.

Calitatea și siguranța serviciilor medicale

Calitatea serviciilor medicale constituie o variabilă esențială în contextul european creat de Directiva

nr. 24/2011. La costuri egale și la nivel egal de acces la serviciile medicale este de așteptat ca

indicatorii privitori la calitate să instituie diferențe semnificative de adresabilitate.

Dacă pacienții altor state membre se vor bucura de același tratament precum proprii cetățeni și dacă

pacienților transfrontalieri le este garantat un anume nivel al calității serviciilor medicale, atunci

Directiva garantează în mod implicit și pacienților din țara care furnizează serviciul medical același

nivel de calitate.

87

Cerințele privind standardele de calitate și siguranță prevăzute în Directivă trebuie asumate de statul

român atât prin intermediul legislației de transpunere cât și pe calea reformei sistemului sanitar.

Impactul asupra salariaților

În ceea ce privește impactul Directivei asupra salariaților estimăm următoarele direcții principale:

• Creșterea standardelor de calitate și siguranță a serviciilor medicale. Pe fondul actualului mod

de funcționare a sistemului sanitar, caracterizat de o preocupare extrem de scăzută pentru

pregătirea salariaților (evidente fiind absența finanțării și a standardelor în domeniu), efortul

este transferat în special pe umerii salariaților.

• Creșterea gradului de informare a pacienților și sporirea transparenței;

• Liberul acces al pacienților la datele medicale personale;

• Cunoașterea standardelor de performanță a serviciilor medicale existente la nivelul U.E.;

• Introducerea unor proceduri clare și transparente în ceea ce privește costurile;

• Posibilitatea creștere nivelului de adresabilitate al unităților sanitare, aceasta deschizând

posibilitatea unor reale creșteri salariale;

• Punctul de vedere profesional va juca un rol foarte important pentru stabilirea criteriilor

aplicabile autorizării prealabile;

• Putem vorbi într-o măsură considerabilă de ivirea unei piețe a serviciilor medicale, care naște

un grad de concurență, cu toate consecințele acesteia;

• Însușirea condițiilor în care pot refuza tratamentul unui pacient ce este cetățean al altui stat

membru.

Modificarea practicii în ceea ce privește malpraxisului

Directiva tinde să introducă în aquis-ul comunitar:

• Standardele minime de calitate ale serviciilor medicale;

• Nivelul de protecție a pacienților împotriva daunelor;

• Nivelul de informare a pacienților anterior accesării serviciilor medicale și după acestea.

Introducerea mecanismelor de transparentizare și a standardelor de calitate și siguranță a

serviciilor medicale va avea ca efect, odată cu creșterea gradului de încredere (acolo unde este cazul)

și sporirea cazurilor de malpraxis care ajung în fața instanțelor, unitățile sanitare și instituțiile

medicale (inclusiv cele profesionale) nemaiputând îngreuna accesul la datele personale ce vizează

starea de sănătate și tratamentul pacienților prin intermediul procedurilor proprii, fiind eliminată

astfel opozabilitatea lor față de pacient. În măsura în care libertatea accesului pacientului la propriile

informații medicale va fi realizată în mod efectiv, vom asista la o adevărată „revoluție” în abordarea

malpraxisului, ale cărei efecte asupra unităților medicale și salariaților pot fi întrucâtva compensate

prin introducerea unui sistem eficient de asigurări de malpraxis.

Viorel ROTILĂ

88

ORELE DE GARDĂ CONSTITUIE TIMP DE LUCRU

Analiza situației în drept

a. Definiția timpului de lucru/timpului de muncă

Principala problemă a situației orelor de gardă din sectorul sanitar derivă din modul în care este

definit timpul de muncă în cadrul acestuia. În acest sens, trebuie remarcate următoarele definiri:

1. OMS 870/2004, anexa nr. 1 art. 1: Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl

foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.

2. Codul Muncii, art. 111: Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează

munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform

prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau

ale legislaţiei în vigoare.

3. Directiva 2003/88/EC, art. 1, pct. 1: prin „timp de lucru” se înțelege orice perioadă în care

lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziția angajatorului și își exercită activitatea sau

funcțiile, în conformitate cu legislațiile și practicile naționale.Se adaugă faptul că Directiva

privește unele aspecte ale organizării timpului de lucru, amintind în cadrul ei și de orele de

gardă ale medicilor (spre exemplu, în cazul medicilor rezidenți

După cum se poate observa, Ordinul MS nr. 870/2004 operează cu o definiție incorectă a

timpului de muncă, aceasta fiind inadecvată atât raportat la definiția stabilită de Codului muncii cât și

la prevederile Directivei 2003/88/EC. După cum vom putea observa la analiza separată a legislației

europene în domeniu, definirea timpului de muncă/timpului de lucru este atributul legislației

comunitare, ea fiind consacrată în cadrul Directivei 2003/88/EC. Codul muncii, legea generală în

domeniu, nu derogă de la această definiție, deoarece o astfel de derogare nu este posibilă, neintrând

în rândul derogărilor permise de Directivă. În schimb, Ordinul MS nr. 870/2004 derogă în mod

inexplicabil de la normele europene în domeniu, definiția pe care o propune fiind incompletă. Motiv

pentru care poate fi invocată fără probleme prevalența normei europene în domeniu.

Suplimentar, contractele colective de muncă aplicabile sectorului sanitar conțin fără excepție

definiția prevăzută de Codul Muncii. Interpretate inclusiv prin prisma atribuțiilor pe care Directiva

2003/88/EC le acordă partenerilor sociali, este cu atât mai mult evidentă prevalența acestei definiții a

timpului de muncă în sectorul sanitar.

89

Art. 42 din OMS 870/2004 este un exemplu de nerespectare a tehnicii legislative prin definiția

negativă pe care o dă orelor de gardă în cadrul aliniatelor 1 și 2 și prin lipsa de coerență cu întregul

cuprins al actului normativ.

După cum se poate observa în cuprinsul actului normativ orele de gardă sunt clasificate în două

situații distincte:

a. Ore de gardă prestate în completarea timpului normal de lucru (art. 4, alin 1)

b. Ore de gardă prestate suplimentar față de timpul normal de lucru.

c. Orele de gardă prestate în completarea timpului normal de lucru constituie timp de lucru

aferent unui contract individual de muncă, antrenând toate drepturile corespunzătoare în

favoarea salariatului, inclusiv dreptul de a fi considerate vechime în muncă și în specialitate.

(Notă: Este cu atât mai evidentă eroare de tehnică legislativă în cazul alin. 2, art. 42 în condițiile

în care timpul normal de lucru se întregește cu un număr de ore de gardă, conform alin. 1 al

art. 4. Altfel spus, faptul că alin. 2 al art. 42 prevede faptul că „Orele de gardă nu constituie

vechime în muncă și în specialitate.” riscă să aibă drept consecință o scădere a vechimii în

muncă și în specialitate a medicilor proporțional cu orele de gardă care le întregesc programul

de lucru, ceea ce este aberant.)

d. Orele de gardă prestate în afara timpului normal de lucru constituie, în opinia noastră, timp de

muncă cu caracter de ore suplimentare. În acest sens invocăm următoarele argumente:

• Calculul drepturilor bănești aferente acestor ore de gardă este cel corespunzător

contractului individual de muncă. Prin urmare, drepturile bănești sunt drepturi salariale,

deci orele de gardă prestate în afara timpului normal de lucru fac parte din timpul de

muncă.

• Orele de gardă desfășurate în afara timpului normal de muncă nu sunt prin nimic diferite

(subordonare, plată etc.) față de orele de gardă care fac parte din timpul normal de

lucru. Motiv pentru care ele constituie timp de muncă.

• Conform alin. 3 al art. 42, drepturile salariale aferente orelor de gardă prestate în afara

timpului normal de lucru sunt luate în considerare la punctajul lunar pe baza căruia se

calculează cuantumul pensiei. În ipoteza în care ar fi fost vorba de un contract civil sau alt

tip de contract (ipoteză nesusținută de altfel de niciuna din prevederile legale în vigoare)

aceste lucru nu ar fi fost posibil. Deci orele de gardă prestate în afara timpului normal de

lucru fac parte din timpul de muncă.

• Având în vedere că este vorba de un timp de muncă este evident că medicul beneficiază

de toate drepturile legale aferente timpului de muncă.

• Conform prevederilor legale, timpul de muncă se împarte în timp normal de muncă și ore

suplimentare.

90

• Relațiile cu colegii, șefii ierarhici și subordonații sunt cele specifice relațiilor de muncă.

• Având în vedere că efectuarea orelor de gardă suplimentare timpului normal de lucru nu

necesită încheierea unui contract individual de muncă separat, este evident faptul că nu

poate fi vorba de cumul de funcții.

A considera că orele de gardă ce depășesc timpul normal de lucru (altele decât cele 20,

respectiv 40 de ore de gardă obligatorii conform art. 4, alin 1) nu sunt nici ore suplimentare și nici

cumul de funcții este echivalent cu a spune că ele nu fac parte din timpul de lucru. Cu atât mai mult

cu cât se consideră că orele de gardă nu constituie vechime în muncă și în specialitate, conform

prevederilor alin. 2, art. 42.

Timpul de gardă este timp de lucru

Faptul că un număr de ore de gardă fac parte din timpul normal de lucru (completând timpul

de lucru aferent normei de bază) indică natura de timp de lucru a tuturor orelor de gardă, indiferent

dacă ele fac sau nu parte din timpul normal de lucru.

Poziţia Parlamentului European este că timpul de gardă în integralitatea sa, trebuie

considerat drept timp efectiv de muncă, inclusiv perioada inactivă. Acest amendament a fost susţinut

de majoritatea deputaţilor europeni fiind adoptat cu 576 voturi pentru, 122 împotrivă şi 13 abţineri

În condițiile în care mai multe prevederi legale limitează timpul maxim de lucru (aferent unui

CIM), depășirea acestuia poate fi interpretată și împotriva salariatului în situațiile de malpraxis,

invocându-se starea de oboseală ca motiv pentru scăderea randamentului profesional și prilej

favorabil pentru apariția erorilor. Art. 2, pct. 9 din Directiva 2003/88/EC definește repaosul ca o

metodă de prevenire a unor astfel de situații: „prin „repaus suficient” se înțelege faptul că lucrătorii

dispun de perioade de repaus regulate a căror durată se exprimă în unități de timp și care sunt

suficient de lungi și de continue pentru a se evita ca aceștia să se rănească sau să producă vătămarea

colegilor lor sau a altor persoane și că nu își dăunează propriei persoane, pe termen lung sau scurt, ca

rezultat al oboselii sau al altor ritmuri neregulate”. După cum se poate observa definiția indică, per a

contrario, contribuția absenței unui repaus suficient la cauzalitatea erorilor, chiar la ivirea posibilității

de a vătăma pe alții.

Presupunând că OMS 870/2004 reprezintă un act în care statul român derogă cu intenție de la

prevederile Directivei (nu putem fi de acord cu această interpretare, cu atât mai mult cu cât nu este

vorba de o lege sau măcar de o hotărâre de guvern, ci doar de un ordin de ministru), totuși el trebuie

să respecte prevederile art. 22 din Directivă:

„(1) Un stat membru are opțiunea de a nu aplica articolul 6, respectând totodată principiile

generale de protecție a sănătății și securității lucrătorilor cu condiția să ia măsurile necesare pentru a

asigura că:

91

(a) nici un angajator nu cere unui lucrător să muncească mai mult de 48 de ore într-o perioadă

de șapte zile, calculată ca medie pentru perioada de referință prevăzută la articolul 16 litera (b), dacă

nu a obținut acordul prealabil al lucrătorului de-a efectua o asemenea muncă;

(b) nici un lucrător nu suferă nici un prejudiciu din partea angajatorului dacă refuză să își dea

acordul de a efectua o asemenea muncă;

(c) angajatorul ține evidențe actualizate ale tuturor lucrătorilor care efectuează o asemenea

muncă;

(d) evidențele sunt puse la dispoziția autorităților competente care pot, din motive legate de

securitatea și sănătatea lucrătorilor, să interzică sau să limiteze posibilitatea de depășire a duratei

maxime de muncă săptămânale;

(e) angajatorul furnizează autorităților competente, la cererea acestora, informații cu privire la

cazurile în care lucrătorii și-au dat acordul de a munci mai mult de 48 de ore într-o perioadă de șapte

zile calculată ca medie pentru perioada de referință prevăzută la articolul 16 litera (b).”

Ceea ce ne conduce la obligativitatea existenței unei proceduri speciale pentru orele de gardă

ce conduc la depășirea timpului normal de lucru mediu de 48 de ore pe săptămână, centrată pe

acordul salariatului și pe monitorizarea acestor situații. Având în vedere prevederile art. 111 din

Codul Muncii procedura trebuie extinsă la toate situațiile în care se efectuează ore suplimentare de

muncă, fie sub forma orelor de gardă fie sub altă formă. Considerăm că introducerea acestei

proceduri trebuie să facă atât obiectul contractelor colective de muncă la toate nivelele cât și al

modificării OMS 870/2004 în acest sens.

Orele de gardă desfășurate peste timpul normal de lucru constituie ore suplimentare și trebuie

retribuite în mod corespunzător

Orele de gardă și durata legală a timpului de muncă

Din punctul nostru de vedere analiza modului în care în cazul unui salariat sunt respectate

prevederile art. 114 din Codul muncii și ale Directivei 2003/88/EC privind durata maximă a timpului

de muncă trebuie să se raporteze la un contract individual de muncă. Deoarece regula în materia

desfășurării orelor de gardă o constituie salariații unității, acestea fiind aferente contractului

individual de muncă pe care salariatul îl are cu unitate, ne vom ocupa de situația acestor salariați,

lăsând la o parte situația medicilor care au locul de muncă în altă parte decât unitatea în care

desfășoară orele de gardă.

Conform alin. 1, art. 30 din Regulamentul aprobat prin OMS 870/2004 numărul minim de

medici dintr-o specializare pentru a organiza o gardă este de 4. Dacă o specializare are doar numărul

minim necesar, pentru o medie lunară de 30 de zile un medic ajunge la un număr de 7,5 gărzi / lună,

din care două sunt în zile de sărbătoare. Asta înseamnă un număr de 130,5 ore de gardă; dacă

scădem 20 de ore aferente timpului normal de lucru ajungem la 110,5 ore suplimentare de gardă.

92

Adică, un astfel de medic ajunge să lucreze 275 de ore/lună, adică echivalentul a mai mult de o

normă și jumătate lunar (o normă și cca. 0,66 din a doua).

Dacă avem în vedere o limitare a timpului săptămânal maxim de lucru la 48 ore/săptămână

ajungem la o limită lunară maximă de cca. 210 ore. Ceea ce conduce la situația în care un astfel de

medic lucrează cu mult peste durata maximă legală a timpului de muncă.

Concluzii:

• Orele de gardă constituie timp de muncă, ele antrenând toate drepturile aferente.

• În măsura în care aceste ore de gardă sunt desfășurate în afara programului normal de lucru

ele constituie ore suplimentare, împărtășind soarta acestora. Acordarea acestor drepturi se

poate face inclusiv retroactiv. Un demers în masă al medicilor în acest sens ar antrena costuri

semnificative pentru unitățile sanitare, acestea înscriindu-se însă în zona normalității. Limitarea

(ilegală) a plății orelor suplimentare desfășurate de medici conduce la economii forțate ale

sistemului pe seama acestora, înscriindu-se în strategia generală de limitare a

costurilor/subevaluare a acestora pe seama salariaților.

• Interesul unităților sanitare nu trebuie să prejudicieze drepturile medicilor.

• Este necesară modificarea OMS 870/2004 în sensul considerării tuturor orelor de gardă drept

timp de lucru

• Fiind timp de muncă, orele de gardă trebuie luate în considerare la calculul timpului legal de

muncă aferent unui salariat atât raportat la Directiva 2003/88/EC cât și în ceea ce privește

prevederile Codului Muncii

Câte ore de gardă este obligat să facă un medic?

Numărul de ore de gardă pe care un medic poate fi obligat să le facă este numărul necesar

pentru completarea programului normal de lucru (20 sau 40). Desfășurarea unui număr suplimentar

de ore de gardă ar trebui să se desfășoare prin înțelegerea dintre salariat și unitate, fiindu-le

aplicabilă situația orelor suplimentare, respectiv prevederile art. 120, alin. 2 din Codul Muncii (Munca

suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului…).

În principiu, este prezumat acordul medicilor pentru a face numărul de ore de gardă de care

unitatea are nevoie, pe baza cointeresării financiare a acestora. Având în vedere prevederile art. 58.1

din OMS 870/2004 (Refuzul medicilor … de a respecta graficele de gărzi întocmite lunar … constituie

abatere disciplinară.) este evident că în fapt situația este uneori diferită. Această prevedere este însă

caducă în măsura în care este vorba de orele de gardă altele decât cele care fac parte din timpul

normal de lucru iar graficele de gărzi nu au fost întocmite cu acordul salariatului.

Viorel ROTILĂ

93

PROTECŢIA ÎMPOTRIVA AGRESIUNILOR

Ce reprezintă agresiunea în muncă?

De obicei, conceptul de agresiune „externă” la locul de muncă înglobează insulte, ameninţări,

agresiuni fizice sau psihologice, exercitate de către persoane din afara unităţii – de exemplu

pacienţii/clienţii - asupra unei persoane din interiorul unităţii, care constituie un pericol pentru

sănătatea, securitatea şi starea de bine a acestei persoane. Agresiunea poate avea şi conotaţii rasiale

sau sexuale.

Actele de agresiune sau violenţă se pot manifesta sub formă de:

• comportament acivic – lipsa de respect faţăde ceilalţi;

• agresiune fizică sau verbală– intenţia de a vătăma sau ofensa;

• atac - intenţia de a face rău unei alte persoane.

Cine este afectat ?

Rezultatele unei anchete efectuate la nivel european arată că la noi în ţară un procent de

aproximativ 4% din populaţia activă declară că a fost victima violenţei fizice din partea unor persoane

din afara locului de muncă. Un număr şi mai mare de angajaţi au suferit ameninţări, insulte sau alte

forme de agresiune psihologică, din partea unor persoane străine de locul de muncă.

Mediile de muncă cu risc crescut

sunt concentrate cu precădere în sectorul

servicii şi, în special, în cadrul instituţiilor

din domeniile sănătate publică,

transporturi, comerţ cu amănuntul,

furnizare de servicii alimentare la locul de

muncă (catering), finanţe şi educaţie.

Observăm aşadar faptul că sectorul

sănătate publică este deseori menţionat în

ţările Uniunii Europene ca fiind cel mai afectat de acest fenomen.

Exemple de profesiuni cu risc ridicat de expunere la violenţă: infirmiere şi alte cadre sanitare

şoferi de taxi, conducători de autobuze, angajaţi care efectueazălucrări la domiciliul clienţilor,

personal din staţiile service, casieri, personal de securitate şi pază, curieri, ofiţeri de poliţie, paznici

parcări, gardieni de penitenciar, asistenţi sociali şi responsabili de centre si aşezăminte sociale.

94

De la instituţiile care gestionează bunuri de valoare, de exemplu băncile, violenţa tinde să se

extindă şi la instituţiile care reprezintă în mod „simbolic” societatea, cum sunt serviciile de transport

urban sau alte servicii publice, şi, mai recent la profesii ca pompieri şi medici de gardă. Angajaţii din

sectorul servicii sunt deseori expuşi riscului: infirmiere, medici, cadre didactice etc.

Care sunt consecinţele?

Consecinţele agresiunilor pot varia de la pierderea motivaţiei şi a consideraţiei faţă de propria

activitate până la stres (chiar şi pentru victimele indirecte, cum sunt martorii unui act sau incident

violent) şi afectarea integrităţii fizice sau psihice. Pot apărea simptome posttraumatice, cum ar fi frica,

fobiile, tulburările de somn. În cazurile extreme se poate instala tulburarea de stres posttraumatic.

Vulnerabilitatea persoanelor depinde, în general, atât de contextul în care se manifestă

agresiunea, cât şi de caracteristicile personale ale victimelor. În cazul agresiunilor fizice, consecinţele

sunt mai uşor de stabilit. Este mai dificil însă să se prevadă cum va reacţiona o potenţială victimă la

actele repetate de violenţă psihologică.

Agresiunile au, de asemenea, impact şi asupra unităţii întrucât persoanele care lucrează într-

un mediu plin de teamă şi resentimente nu-şi pot desfăşura activitatea în mod eficient. Consecinţele

negative asupra unităţii se manifestă prin creşterea absenteismului, scăderea motivaţiei, reducerea

productivităţii, deteriorarea relaţiilor de muncă şi dificultăţi în recrutarea personalului.

Legislaţie

Comisia Europeană a pus în aplicare unele măsuri care au scopul de a garanta securitatea şi

sănătatea la locurile de muncă. Directiva-cadru (89/391), prevede reglementări fundamentale în

domeniul securităţii si sănătăţii în muncă, care afirmă cu claritate obligaţia angajatorilor de a asigura

securitatea şi sănătatea angajaţilor sub toate aspectele legate de locul de muncă, inclusiv privind

violenţa în muncă. În conformitate cu abordările din directivă, pentru a elimina sau reduce agresiunile

în muncă, angajatorii, prin consultarea angajaţilor şi a reprezentanţilor lor, trebuie:

• Să aibă ca obiectiv prevenirea agresiunilor în muncă;

• Să evalueze riscurile de agresiune în muncă;

• Să acţioneze în mod adecvat pentru prevenirea vătămărilor.

Deşi normele UE reglementează protecţia salariaţilor împotriva agresiunilor, legislaţia naţională

este deficitară din acest punct de vedere, drept dovadă stand numeroasele cazuri de agresiune din

ultima perioadă. Vinovaţi pentru această situaţie nu sunt doar cei abilitaţi să legifereze, ci şi

conducătorii unităţilor sanitare, care refuză introducerea în contractual colectiv de muncă a unor

măsuri pentru prevenirea actelor de agresiune.

Cum pot fi prevenite agresiunile în muncă?

Prevenirea agresiunilor în muncă trebuie să se realizeze pe două niveluri. Primul nivel implică

prevenirea actelor de agresiune sau, cel puţin, reducerea lor. Al doilea nivel implică acordarea

95

diferitelor forme de ajutorare a victimei, dacă s-a produs actul de agresiune. Ajutorul constă în

limitarea efectelor nefaste ale incidentului şi evitarea apariţiei sentimentului de vinovăţie, care ar

putea împiedica victima să depună o reclamaţie.

1. Înainte de producerea unui act de agresiune

Obiectivul constă în prevenirea violenţei prin identificarea pericolelor, evaluarea riscurilor şi

prin adoptarea unor acţiuni preventive acolo unde este necesar. Este important să fie examinate

modul de organizare a muncii şi mediul de muncă. Un alt aspect al prevenirii vizează instruirea şi

informarea personalului.

Măsurile adoptate trebuie să fie adaptate la tipul de activitate şi la împrejurări. Exemple de

măsuri care ar trebui aplicate :

• La nivel de unitate sanitară: instruirea personalului cu privire la abordarea pacienţilor violenţi;

• La nivel de sector de sănătate: lansarea unor campanii de „toleranţă zero” în cadrul cărora să se

exprime cu claritate că nu se tolerează nici un act de violenţă asupra personalului şi că se vor

întreprinde acţiuni faţă de orice contravenient.

Limitarea consecinţelor unui act de violenţă

Este important să existe proceduri de urmat în cazul producerii unui incident violent, iar

acestea să fie cunoscute de întregul personal. Obiectivul fundamental este prevenirea oricărei

vătămări suplimentare şi limitarea consecinţelor negative.

În acest sens, este important:

• Să nu fie lăsat singur angajatul care a fost victim sau martor al unui act de violenţă, în orele de după

producerea incidentului;

• Reprezentanţii conducerii să se implice în susţinerea victimei;

• Să fie acordat imediat suport psihologic victimei şi să se asigure ajutarea acesteia în caz de stres

posttraumatic, prin consiliere, psihoterapie etc.;

• Să fie acordat orice ajutor necesar victimei pentru derularea procedurilor administrative şi juridice

(reclamaţie, acţionare în judecatăetc.);

• Să se asigure informarea celorlalţi angajaţi, cu privire la incident, pentru a se evita răspândirea

zvonurilor;

• Să se reevalueze riscurile pentru identificarea măsurilor suplimentare necesar a fi adoptate.

Investigarea incidentului trebuie să fie completă şi realizată astfel încât să nu se creeze o

atmosferăde culpabilizare a victimei. Trebuie înregistrate toate faptele, inclusiv incidentele de natură

psihologică şi efectuată o evaluare asupra cauzelor incidentului, în vederea îmbunătăţirii măsurilor de

prevenire.

Valentin HAHUI

Bibliografie: Agenţia Europeană pentru Securitate şi Sănătate în Muncă – ttps://osha.europa.eu/

96

RECUNOAŞTEREA CALIFICĂRILOR PROFESIONALE

Dreptul cetățenilor de a derula activități economice într-un alt stat membru este un drept

fundamental prevăzut în tratatul de funcţionare al UE. Totuşi, în limita normelor pieței interne,

fiecare stat membru UE are libertatea de a condiţiona din punct de vedere juridic accesul la o

anumită profesie de obținerea unei calificări profesionale specifice care, în mod tradițional, este

calificarea profesională dobândită pe teritoriul național. Întrucât persoanele calificate pentru a

exercita aceeași profesie într-un alt stat membru dețin o altă calificare profesională (cea obținută în

propriul stat membru), această condiție constituie o piedică în calea liberei circulații a profesioniștilor

pe teritoriul Uniunii Europene.

Recunoaşterea profesională presupune luarea în considerare a nivelului diplomei şi a

experienţei profesionale, în scopul exercitării unei profesii într-un alt stat decât cel în care a fost

obţinută diploma în cauză. În cazul profesiilor reglementate, obţinerea unui post în altă ţară necesită,

în general, recunoaşterea calificărilor şi a experienţei profesionale.

Directiva 2005/36/CE

Ca urmare a acestui fapt, instituțiile europene au introdus norme care facilitează

recunoașterea reciprocă a calificărilor profesionale între statele membre. Acesta este obiectivul

Directivei 2005/36/CE din 7 septembrie 2005 privind recunoașterea calificărilor profesionale. În ciuda

facilitării recunoașterii, în practică nu se găsește încă o soluție unică pentru recunoașterea

calificărilor profesionale în cadrul Uniunii Europene.

97

Această directivă instituie un sistem de recunoaştere a calificărilor profesionale, pentru a

contribui la flexibilizarea pieţelor muncii, a continua liberalizarea în domeniul prestării de servicii, a

încuraja recunoaşterea automată a calificărilor şi a simplifica procedurile administrative.

Această directivă se aplică tuturor resortisanţilor statelor membre ale Uniunii Europene

(UE) care doresc să exercite o profesie reglementată, fie cu titlu independent, fie în calitate de

salariat, într-un stat membru altul decât cel în care şi-au obţinut calificările profesionale.

Directiva distinge între „libertatea de a presta servicii” şi „libertatea de stabilire” pe baza

unor criterii identificate de Curtea de Justiţie: durata, frecvenţa, periodicitatea şi continuitatea

prestării de servicii.

În 2006, Ministerul Educaţiei şi Cercetării, prin Centrul Naţional de Recunoaştere şi Echivalare

a Diplomelor, a fost desemnat ca responsabil pentru implementarea Directivei 2005/36/CE în

legislaţia naţională. În vederea transpunerii, s-a constituit Grupul de Lucru pentru transpunerea

Directivei 2005/36/EC, prin Ordinul Ministrului Educaţiei şi Cercetării.

Procedura de recunoaştere reciprocă a titlurilor de calificare profesională

Autorităţii competente din statul membru trebuie să i se înainteze o cerere, însoţită de

anumite documente şi certificate. Autoritatea competentă are la dispoziţie o lună pentru a confirma

primirea dosarului şi a atrage atenţia asupra oricăror documente lipsă, dacă este cazul. În principiu,

trebuie adoptată o decizie în termen de trei luni de la data la care a fost primit dosarul complet.

Acest termen limită poate fi însă prelungit cu o lună în cazurile care ţin de sistemul general de

recunoaştere a calificărilor. Orice respingere trebuie motivată. Respingerea sau neadoptarea unei

decizii, în termenul anterior menţionat, pot fi contestate în fața instanţelor naţionale.

Statele membre pot pretinde solicitanţilor să deţină cunoştinţele lingvistice necesare pentru

exercitarea profesiei. Această dispoziţie trebuie să fie aplicată în mod proporţional, eliminându-se

impunerea sistematică a unor teste lingvistice înainte ca o profesie să poată fi exercitată.

Situaţii posibile

1. Profesia dumneavoastră este considerată reglementată în ţara de destinaţie, dar nu şi în

ţara de origine

Dacă profesia pe care o exercitaţi (şi pregătirea necesară) este considerată reglementată în ţara în

care doriţi să lucraţi, dar nu are acelaşi statut în ţara de origine, probabil va trebui să dovediţi că aţi

exercitat această meserie timp de cel puţin 2 ani din ultimii 10. Fără această dovadă, nu vă puteţi

exercita profesia şi nici nu puteţi presta servicii temporar în noua ţară.

Personalul punctelor de contact pentru recunoaşterea calificărilor profesionale din ţara în care doriţi

să lucraţi vă poate ajuta să vă pregătiţi dosarul, cu toate documentele justificative necesare.

98

2. Profesia dumneavoastră este considerată reglementată în ţara de origine, dar nu şi în ţara

de destinaţie

Dacă profesia dumneavoastră nu este reglementată în ţara de destinaţie, o puteţi exercita în aceleaşi

condiţii ca şi cetăţenii ţării respective.

Atenţie! Există posibilitatea ca profesia dumneavoastră să nu figureze pe lista profesiilor

reglementate, dar să fie considerată parte a unei astfel de profesii. Întrebaţi întotdeauna autorităţile

ţării în care vă mutaţi dacă profesia dumneavoastră este sau nu reglementată. Personalul punctelor

naţionale de contact pentru recunoaşterea calificărilor profesionale vă poate ajuta să aflaţi căror

autorităţi trebuie să vă adresaţi.

Titluri/Asociaţii profesionale

După recunoaşterea calificărilor, autorităţile trebuie să vă permită să utilizaţi atât titlul

academic din ţara de origine (eventual şi forma abreviată), cât şi titlul profesional din noua ţară.

În unele ţări, anumite profesii sunt reglementate de o asociaţie sau organizaţie. Dacă acesta

este şi cazul ţării în care doriţi să lucraţi, nu veţi putea utiliza titlul profesional respectiv decât în

momentul în care deveniţi membru.

Valentin HAHUI

Bibliografie:

http://europa.eu/youreurope/citizens/work/abroad/qualifications-for-employment/index_ro.htm

http://europa.eu/legislation_summaries/internal_market/living_and_working_in_the_internal_mark

et/c11065_ro.htm

http://www.cnred.edu.ro/#Recunoastere-calificari-profesionale

99

PROCESUL DE ACREDITARE A SPITATELOR

Ce reprezintă acreditarea?

O evaluare externă şi, principial, independentă, realizată de persoane special pregătite

pentru aceasta – evaluatori.

O recunoaştere publică de către Comisia Națională de Acreditare a Spitalelor a îndeplinirii

standardelor de acreditare de către un spital, demonstrată printr-o evaluare externă a

nivelului de performanță/standarde.

O garanție a calității serviciilor de sănătate în conformitate cu clasificarea spitalelor, pe

categorii de acreditare

Cine este C.O.N.A.S.?

Comisia Naţională de Acreditare a Spitalelor este un organ colegial de conducere şi este formată

din 7 membri numiți pe o perioadă de 4 ani, reprezentanţi ai Administraţiei Prezidenţiale, Guvernului,

Academiei Române, Colegiului Medicilor din România, Ordinului Asistenţilor Medicali şi Moaşelor din

România.

Misiunea CONAS: coordonarea unui proces de evaluare standardizată a calității serviciilor

furnizate de spitale cu scopul îmbunătățirii stării de sănătate a românilor

C.O.N.A.S. urmăreşte crearea unei culturi a calității, conştientizarea atât a furnizorilor de servicii

medicale, cât şi a pacienților că singura piață viabilă şi performantă este cea susținută de servicii

competitive din punct de vedere calitativ. De asemenea urmărește reducerea disfunctionalitatilor de

natură medicală și/sau nemedicală din cadrul unităților sanitare.

Cadrul legislativ care reglementeaza procesul de acreditare a spitalelor, în România, este dat de:

Ordinul nr. 972 Ministerul Sănătății din 28 iunie 2010 pentru aprobarea procedurilor,

standardelor și metodologiei de acreditare a spitalelor

Hotărârea nr. 1203 din 07/102009 pentru modificarea și completarea Hotărârii Guvernului nr.

1.148/2008 privind componența, atribuțiile și modul de organizare și funcționare ale Comisiei

Naționale de Acreditare a Spitalelor

100

Îmbunătățirea performanțelor

spitalelor

Încrederea publicului în

calitatea serviciilor

Răspunderea spitalului în fața finanțatorilor şi a

publicului

Siguranța pacienților şi reducerea

riscurilor

Hotărârea nr. 1.148 din 18 septembrie 2008, privind componența, atribuțiile și modul de

organizare și funcționare ale Comisiei Naționale de Acreditare a Spitalelor

Legea nr. 95 din 14 aprilie 2006, privind reforma în domeniul sănătății

Scopul acreditării:

De ce trebuie să avem spitale acreditate?

La sfârșitul anului 2012 Uniunea Europeană

publică un raport al Comisiei de la Bruxelles în care

condamnă situația României, declarând că spitalele din

ţara noastră sunt printre cele mai periculoase din

Europa. Astfel, românii sunt cei mai defavorizaţi în ceea

ce priveşte siguranţa lor ca pacienţi.

De asemenea Uniunea Europeană a cerut României în urmă cu trei ani să implementeze mai

multe măsuri pentru îmbunătăţirea siguranţei pacienţilor în spitale. Însă statul român nu a făcut

niciun progres și nici nu a prezentat o strategie națională, potrivit unui raport al Comisiei Europene.

Astfel, în loc să scadă, numărul îmbolnăvirilor în spitale a crescut.

În urma acestui raport s-a decis ca începând cu 2015, spitalele neacreditate nu vor mai primi

bani de la stat şi riscă să fie închise. Specialiştii spun că procesul este unul greu pentru că starea

multor unităţi sanitare este precară. Aparatură de ultimă generaţie, personal medical amabil,

specialişti care colaborează între ei, pacienţi care nu stau câte doi în pat şi organizare bine pusă la

punct – nu sunt condiţii desprinse dintr-un film, ci sunt reguli pe care spitalele trebuie să le respecte

pentru a fi acreditate şi pentru a putea beneficia de finanţare de la Casa Naţională de Asigurări de

Sănătate (CNAS) începând cu 2015.

Spital privat

Spital public0

5

10

15

20

20112012

1

9 4

19

Situația spitatelor acreditate din România - Cifre

101

La nivel european au fost prevăzute fonduri pentru ridicarea standardelor spitalelor din ţări

precum România şi Bulgaria. Deși țările vestice nu sunt de acord să ne finanţeze spitalele sau să le

reabiliteze reprezentanții Guvernului au reușit să impună anumite fonduri şi asta va face acreditarea

spitalelor mult mai uşoară.

Care sunt beneficiile acreditării ?

În ce constă procesul de acreditare?

Pasul 1:

Acreditarea este declanșată la inițiativa organizației spitalicești, în conformitate cu

prevederile Ordinului MS nr. 972/2010. Astfel, spitalele se înscriu în procesul de acreditare prin

completarea unui Formular tip și își exprimă opțiunea pentru programarea în timp a vizitei de

evaluare.

Pasul 2:

Cu cel puțin 30 de zile înainte de data planificată a vizitei, spitalul transmite către C.O.N.A.S. o

Fișă de autoevaluare ce se regăsește pe site-ul acestora. Ulterior analizei Fișei de autoevaluare

C.O.N.A.S. transmite spitalului informațiile referitoare la perioada planificată pentru vizită și la

componența echipei de evaluare.

Pasul 3:

Primul contact direct cu organizația în cadrul căruia echipa de evaluatori se familiarizează cu

structura organizației, relațiile acesteia cu comunitatea, precum şi, acolo unde este cazul, valorile,

misiunea şi viziunea stabilite pentru spitalul aflat în evaluare. De asemenea se face evaluarea

bazală a nivelului conducerii şi a gradului de împărțire a responsabilităților manageriale şi generale.

Pentru pacient

•nivelul de calitate a serviciilor ridicat •grad de siguranță asigurat

Pentru spital

•implicarea în furnizarea de servicii de calitate care determină încredere pentru clienți (pacienți şi aparținători) şi comunitate,

•poziție mai bună în competiția pentru fonduri şi pacienți noi; Pentru personalul

spitalului

•condiții prielnice pentru dezvoltare şi evoluție în carieră, •posibilitatea etalării expertizei proprii, •mediu de lucru favorabil performanței personale

102

Pasul 4:

Ședința de informare de la începutul fiecărei zile, organizată de echipa de evaluatori cu

sprijinul conducerii spitalului şi cu participarea tuturor persoanelor cheie din structura spitalului.

Rostul acestui tip de întâlnire este acela de a facilita conducerii organizației urmărirea şi înțelegerea

procesului de evaluare care contribuie finalmente la decizia de acreditare.

Această ocazie este folosită şi pentru furnizarea unui raport al echipei de evaluatori privitor la

chestiuni găsite în ziua precedentă, şi, după caz, pentru detalii şi elemente noi aduse de către

organizație relativ la semnalările din raportul de informare al evaluatorilor.

Pasul 6:

Traseul individual al evaluatorului este etapa de apreciere a proceselor care au loc în

contextul pacientului, respectiv, de la primirea şi spitalizarea sa, apoi îngrijirile, tratamentele şi

serviciile pe care le primeşte pe parcursul perioadei de internare precum şi înscrierea acestora în

foaia de observație şi celelalte acte şi înscrisuri medicale, şi până la externare.

Pasul 7:

Aprecierea competenței personalului reprezintă un element fundamental în evaluarea

organizației şi, în linii mari, constă în analize gen SWOT prin care se identifică slăbiciunile şi

constrângerile determinate de personalul încadrat.

Pasul 8:

Şedința de informare finală are drept obiective prezentarea rezultatelor evaluării în vederea

acreditării, a complianței la standarde şi căutarea obținerii, la nivelul echipei de conducere a

organizației, a consensului privind rezultatele vizitei de evaluare, dacă aceasta este posibil.

Cu aceeaşi ocazie vor fi revizuite activitățile care urmează a fi desfăşurate de către şi în

sprijinul organizației şi vor fi prezentate recomandările primare ale evaluatorilor, menite să asigure

conformitatea cu standarde şi îmbunătățirea calității activității spitalului.

Pasul 9:

Pregătirea raportului de evaluare. În principiu, pregătirea raportului începe în timpul vizitei

de evaluare, prin întâlniri regulate ale evaluatorilor, în cadrul cărora se urmăreşte schimbul de

idei şi, respectiv, planificare şi coordonarea acțiunilor pentru îndeplinirea în timpul dedicat vizitei a

obiectivelor acesteia. Practic, fiecare evaluator compilează, analizează şi organizează datele

colectate, astfel încât acestea să poată fi ulterior integrate în raportul final şi care să reflecte

conformitatea organizației la diferitele standarde.

Pasul 10:

Analiza obiecțiilor și redactarea raportului de evaluare, care se transmite atât spitalului

evaluat, cât și Unității de Analiză și Acreditare din cadrul C.O.N.A.S., în vederea redactării Raportului

103

de acreditare. Raportul de acreditare se transmite, de asemenea, spitalului, care are dreptul să

formuleze contestație în termen de 15 zile de la primirea lui.

Pasul 11:

Raportul de acreditare se înaintează apoi Colegiului de conducere al C.O.N.A.S. învederea

emiterii hotărârii de acreditare și de încadrare în categoria de acreditare recomandată.

Recomandări pentru spitale:

Auto-evaluarea trebuie să fie cât mai cuprinzătoare. Pentru auto-evaluare trebuie implicați

cât mai mulți profesionişti care vor fi de asemenea prezenți şi în momentul evaluării la fața locului.

Auto-evaluarea trebuie să fie curajoasă. Identificarea ariilor de îmbunătățit arată că

organizația chiar împărtăşeşte filosofia îmbunătățirii continue.

Documentele să fie pregătite.

Mihaela TEMELIE

104

EVALUAREA PROFESIONALĂ A SALARIAȚILOR

Definiție:

Evaluarea activităţii profesionale reprezint ă procesul de stabilire a modului şi a măsurii în care

angajatul îşi îndeplineşte îndatoririle şi responsabilităţile care revin postului ocupat, prin raportare la

obiectivele sau standardele stabilite. Totodată evaluarea profesională este procesul prin care se

apreciază nivelul de dezvoltare profesională a salariaților.

Izvorul juridic:

Evaluarea profesională a salariaților își are izvorul juridic în Legea nr. 40/2011 (Codul muncii) prin

obligația instituită angajatorului de a stabili în Regulamentul intern ”criteriile și procedurile de

evaluare profesională a salariaților”. La configurarea regimului juridic concură și alte prevederi legale

ce se regăsesc în același act normativ:

o Art. 17 alin. (3) lit. e): ”Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după

caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente: …. criteriile de

evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”;

o Art. 40 alin. (1) lit. f): ”Angajatorul are dreptul să stabilească obiectivele de

performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora”;

o Art. 63 alin. 2: ”Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d)

poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii

de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia,

prin Regulamentul intern”.

Considerații cu privire la evaluarea profesională a salariaților:

Evaluarea profesională se efectuează de către angajator în vederea asigurării concordanţei dintre

cerinţele postului, calităţile angajatului şi rezultatele muncii acestuia la un moment dat.

În fapt, evaluarea profesională consta în:

• evaluarea calităţii activităţii profesionale;

• evaluarea competenţelor şi cunoştinţelor profesionale;

• evaluarea aptitudinilor, calităţilor psihologice legate de activitatea profesională, precum

nivelul de aspirație și motivație, moralitatea etc.

Evaluarea performanțelor profesionale individuale se realizează pentru:

• dimensionarea corectă a obiectivelor;

105

• determinarea direcţiilor şi modalităţilor de perfecţionare profesională a salariaţilor şi de

creştere a performanţelor;

• stabilirea abaterilor faţă de obiectivele adoptate şi efectuarea corecţiilor necesare;

• înlăturarea/micşorarea riscurilor provocate de menţinerea sau promovarea unor persoane

incompetente.

Informațiile obținute prin evaluarea personalului stau la baza fundamentării deciziilor luate de

angajator, legate de gestionarea resurselor umane, precum promovarea, penalizarea,

demiterea/concedierea, stabilirea nivelului de salarizare, protejarea angajatului faţă de măsuri

arbitrare ale superiorului ierarhic. Aceleași informații indică salariatului modul în care angajatorul îi

apreciază munca.

Evaluarea profesională este percepută ca importantă mai mult prin prisma consecințelor de

natură juridică ce se răsfrâng asupra raporturilor de muncă, putând viza continuarea, modificarea sau

încetarea acestora. Însă, sub aspectul beneficiilor evaluarea profesională este importantă pentru

angajator din perspectivă managerială, iar pentru salariați din perspectiva dezvoltării carierei

profesionale.

O cât mai corectă evaluare depinde, în principal, de metoda de evaluare și competența

evaluatorului. În acest sens, este foarte important ca managmentul ajutat de specialiștii în resurse

umane să aleagă cele mai potrivite instrumente de evaluare, în raport cu specificul activității și să se

asigure de aplicarea unitară în cadrul unității prin evaluatori competenți.

Sunt de preferat ca evaluatori șefii ierarhici direcți, care cunosc mai bine comportamentul

tuturor subordonaților, și care, pot emite judecăți mai corecte pentru fiecare salariat evaluat.

Practica evaluării angajaților arată că specificitatea criteriilor asigură o mai bună evaluare a

angajaților decât utilizarea criteriilor generale care pot lăsa loc interpretărilor și nu pot fi aplicate cu

bune rezultate în evaluarea salariaților care ocupă posturi diferite. Astfel, criteriile de evaluare ar

trebui să fie stabilite ținând cont de structura postului și natura activității desfășurate. De asemenea,

criteriile de evaluare ar trebui să pună accentul pe comportamentul și performanța salariatului,

precum și eficiența de care dă dovadă.

Aspecte importante și greșelile frecvente întâlnite în legătură cu evaluarea profesională:

Rezultatele evaluării nu pot conduce în mod automat la modificarea contractului individual de

muncă.

Potrivit art. 41 din Codul muncii, ”contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin

acordul părților” iar ”modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre

următoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condițiile de muncă; salariul;

timpul de muncă și timpul de odihnă”. Drept urmare, este greșit să se prevadă în procedura de

evaluare că salariații cu funcție de conducere care obțin calificativul nesatisfăcător vor fi trecuți pe

106

funcții de execuție. Este de asemenea greșit să se prevadă că salariul va fi diminuat în cazul în care nu

se obține un anumit calificativ la evaluare.

Nici chiar promovarea salariatului nu poate interveni automat, fără acordul acestuia. Salariatul

are dreptul de a respinge oferta de promovare, la fel cum are dreptul de a respinge oferta de trecere

pe un loc de muncă inferior în ierarhia unității. Firește, acordul salariatului poate fi determinat de

perspectiva unei posibile concedieri, dar acordul în sine este necesar.

Rezultatele evaluării nu pot conduce la sancționarea disciplinară a salariatului.

Potrivit art. 247 din Codul muncii, ”angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având

dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că

aceștia au săvârșit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi

care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a

încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv

de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.”.

Îndeplinirea atribuțiilor de serviciu la standarde inferioare celor la care angajatorul era îndreptățit să

se aștepte nu constituie abatere disciplinară dacă nu se poate proba elementul de vinovăție. Tot

astfel, absența spiritului de echipă, lipsa creativității, faptul că înțelege greu noile proceduri sau că nu

participă cu idei la îmbunătățirea acestora – nu constituie abateri disciplinare și nu pot fi sancționate

ca atare. Evaluarea profesională nu este, în sine, o procedură disciplinară.

Dacă totuși, se constată comportamente, precum reaua-credință a salariatului în îndeplinirea

atribuțiilor de serviciu, lipsa de loialitate față de unitate, necinstea, refuzul de a îndeplini ordinele

superiorilor direcți etc., vor putea fi considerate abateri disciplinare. Ele vor forma obiect al unei

cercetări disciplinare distincte. Interviul de evaluare nu poate ține loc acestei cercetări, care va trebui

să se desfășoare după rigorile art. 2512 din Codul muncii. Dacă e cazul, evaluarea va putea fi însă

considerată momentul din care angajatorul ia la cunoștință săvârșirea abaterii, moment din care

curge termenul de 30 de zile în care trebuie să emită decizia de sancționare (potrivit art. 2523 din

Codul muncii).

Rezultatele evaluării nu pot conduce automat la concedierea salariatului.

Nu numai concedierea disciplinară, dar nici chiar concedierea pentru necorespundere

profesională nu va putea fi dispusă automat dacă salariatul obține calificativul nesatisfăcător la

evaluarea periodică. Decizia unei astfel de concedieri va trebui emisă în condițiile legii, cu

respectarea termenului de preaviz și a celorlalte condiții prevăzute de lege.

107

Este eronat să se prevadă în procedura de evaluare periodică a salariaților că vor fi menținuți

în funcții numai salariații care au obținut calificativul minim de „satisfăcător”, în timp ce contractele

individuale de muncă ale salariaților care se află sub acest standard vor înceta automat.

Fiecare concediere are propriile reguli și termene, niciuna nu intervine automat, iar

nerespectarea oricăreia dintre etapele preliminare unei concedieri va putea conduce la invalidarea

pe cale judecătorească a acesteia.

Rezultatele evaluării sunt obligatorii chiar pentru angajatorul însuși.

Evaluarea va produce consecințe juridice și de management al resurselor umane asupra

salariatului. El are dreptul de a o contesta, dar dacă nu a făcut-o sau dacă i-a fost respinsă

contestația, evaluarea va produce efecte asupra sa, mergând până la posibilitatea concedierii pentru

necorespundere profesională, cu respectarea condițiilor impuse de lege.

Dar trebuie reținut că nu numai salariatului îi sunt obligatorii aceste efecte, ci chiar

angajatorului, care a numit evaluatorii. De exemplu, dacă salariatul a obținut la evaluare calificativul

„Foarte bine”, angajatorul nu va putea decide concedierea sa pentru necorespundere profesională, în

temeiul acestei evaluări. Așadar, nu numai angajatorul se va putea prevala de rezultatele evaluării,

dar și salariatul.

În mod greșit unii angajatori acordă calificative maxime tuturor salariaților, indistinct. Dacă se

va pune problema unei disponibilizări, sau a unei concedieri pentru necorespundere profesională,

astfel de angajatori nu se vor putea folosi în nici un fel de rezultatele evaluărilor. Evaluarea este un

instrument pus de lege la dispoziția angajatorilor, de care dacă aceștia nu înțeleg să se slujească, pot

ajunge în situația de a plăti despăgubiri și de a reintegra salariații concediați.

Iată de ce este esențial ca rezultatele evaluărilor să corespundă realității. Aceasta presupune

din partea angajatorului o bună instruire a evaluatorilor, presupune buna-credință a acestora și, mai

ales, presupune ca evaluarea salariaților să nu fie niciodată privită ca o formalitate.

Erori care distorsionează procesul de evaluare a salariaților.

Evaluare fiind o activitate în care aprecierea evaluatorului are și o doză de subiectivism

predispune, inevitabil, acest proces și la posibile erori. Având în vedere gravitatea consecințelor

generate de eventuale erori în evaluarea salariaților, evaluatorii trebuie să pregătească cu atenție

acest proces. De asemenea, este important ca procesul evaluării salariaților să fie urmărit cu atenție

de conducerea unității și specialiștii în resurse umane. Astfel, riscul producerii unor erori va fi

eliminat sau măcar redus.

108

Indiferent dacă erorile sunt în favoarea ori defavoarea angajatorului sau a angajatului ele sunt

în măsură să determine ratarea scopului evaluării.

Cele mai frecvente erori cu caracter subiectiv întâlnite în procesul de evaluare sunt:

• Subiectivismul - tendinţa evaluatorului de a ignora sau subaprecia calităţile şi obiectivele

realizate de salariaţi;

• Evaluarea indulgentă – din cauza unor probleme personale ale unui salariat, evaluatorul

ascunde sau evită problema pentru a nu-l demoraliza mai tare pe salariat. Problema v-a persista

deoarece salariatul nu o cunoaşte şi nu o poate corecta;

• Supraevaluarea performanţelor - deşi performanţele unui salariat nu sunt în realitate

perfecte sau foarte favorabile, evaluatorul le consemnează totuși ca foarte favorabile;

• Prejudecăţile – aprecierea angajaţilor pe baza unor idei preconcepute impuse de mediu sau

de propria educaţie;

• Comparări neloiale – se compară obiectivele şi criteriile de performanţă ale salariaţilor cu

funcţii diferite;

• Necunoaşterea angajaților – evaluatorul nu cunoaşte bine salariaţii şi nici calitatea muncii

acestora;

• Evaluarea pe baza datelor recente – deși în fiecare zi au loc diferite evenimente, iar angajaţii

pot face pe perioada evaluată atât lucruri bune cât şi rele, există riscul să fie luate în considerare

numai cele din ultimele săptămâni;

• Folosirea evaluării ca o pârghie disciplinară – o tentație întâlnită mai des la evaluatorii aflați

în postura șefului direct;

• Superficialitatea – evaluatorul nu pregătește bine procesul de evaluare și/sau nu respectă

procedura de evaluare;

• Amânarea evaluării – nerealizarea evaluării într-o periodicitate de cel mult un an, creează

probleme în privința reținerii evenimentelor din unitate, precum și a comportamentului și aportului

salariaților.

Fănel SPULBER

109

REGULAMENTUL INTERN

Definiție:

Regulamentul intern este un act juridic elaborat de angajator cu consultarea sindicatului/sindicatelor

sau a reprezentanților salariaților, prin care se stabilesc o serie de reguli ce privesc raporturile de

muncă.

Izvorul juridic:

Izvorul juridic al Regulamentului intern este Legea nr. 53/2003 republicată și renumerotată în temeiul

Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Codului muncii.

Regulamentul intern la rândul lui este izvor de drept specific dreptului muncii. Această calitate de

izvor de drept îl face utilizabil în instanță, cu condiția corectei alcătuiri juridice. Așadar, angajatorul

are posibilitatea fundamentării unor decizii – spre exemplu disciplinare – pe dispozițiile

Regulamentului Intern.

Aria de aplicabilitate:

Întocmirea Regulamentului Intern este obligatorie, conform legii, pentru toți angajatorii, indiferent

de felul capitalului, forma de organizare și numărul de salariați avuți.

Regulamentul intern se aplică tuturor participanților la raporturile de muncă ce se derulează într-o

unitate. Astfel, prevederile lui se aplică următoarelor categorii participante la raporturile de muncă,

în măsura în care acestea există:

• salariaților proprii;

• salariaților detașați în unitatea respectivă;

• salariaților care se află în delegație în unitatea respectivă;

• ucenicilor, care lucrează în temeiul unui contract de ucenicie;

• însuși angajatorului care l-a elaborat.

Principalele prevederi ale Regulamentului intern:

Codul Muncii stabilește următoarele categorii de dispoziții care trebuie să existe în mod obligatoriu în

orice Regulament Intern:

110

• reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;

• reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de

inculcare a demnității;

• drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;

• procedura de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților;

• reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;

• abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;

• reguli referitoare la procedura disciplinară;

• modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;

• criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților;

Aspecte importante:

• Regulamentul Intern este un act unilateral al angajatorului care se elaborează cu

consultarea sindicatului sau reprezentantului salariaților, după caz.

Deși nu este necesar acordul salariaților pentru valabilitatea prevederilor Regulamentului intern,

totuși, având în vedere dispozițiile art. 241 și 223 din Codul muncii, care prevăd obligația

angajatorului de a se consulta cu sindicatul/reprezentantul salariaților, respectiv dreptul

reprezentanților salariaților ”să participe la elaborarea Regulamentului intern”, reiese că angajatorul

trebuie să ia în considerare și punctul de vedere al salariaților transmis prin reprezentanții lor; altfel,

obligativitatea consultărilor cu sindicatul/reprezentanții salariaților, impusă de Codul muncii și

dreptul reprezentanților salariaților de a participa la elaborarea Regulamentului intern consfințit de

același Cod al muncii , ar fi lipsite de orice rațiune sau efecte juridice.

• Regulamentul intern trebuie să conțină câteva categorii de prevederi minime obligatorii

prevăzute de Codul muncii

În principiu, Regulamentul Intern poate conține orice fel de măsuri, reguli sau proceduri pe care

angajatorul le dorește aplicabile în cadrul unității, bineînțeles, cu condiția ca acestea sa nu contravină

normelor legale imperative stabilite de legislația muncii.

Însă, indiferent de dispozițiile specifice fiecărui angajator, în funcție de profilul său de activitate, de

dimensiunea unității sau de alte criterii particulare, orice Regulament Intern trebuie să conțină

categoriile de dispoziții minime obligatorii, prevăzute în Codul Muncii.

• Regulamentul intern nu poate conține mai multe sancțiuni disciplinare decât cele prevăzute

de Codul Muncii

Prin Regulamentul Intern, angajatorul poate stabili ce fapte reprezintă abateri disciplinare, ce

sancțiuni se aplică pentru astfel de fapte sau la câte repetări ale unor abateri de la regulile interne se

pot dispune sancțiuni mai grave (ex. concedierea), însă angajatorul nu poate stabili alte tipuri de

111

sancțiuni pentru salariați decât cele prevăzute de lege, în mod limitativ, respectiv: avertismentul,

retrogradarea, reducerea salariului/indemnizației de conducere și concedierea.

• Regulamentul intern este opozabil salariaților cu condiția să fi fost adus la cunoștința

salariaților de către angajator

Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conținutul Regulamentului intern se

stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin însuși conținutul Regulamentului

intern.

Pentru a se putea prevala de Regulamentul intern angajatorul trebuie să îl fi adus la cunoștința

salariaților și să dovedească că salariații cunoșteau regulile interne stabilite prin acesta. Informarea

salariaților în legătură cu Regulamentului intern trebuie făcută atât la întocmirea lui cât și la fiecare

modificare adusă acestuia.

Atenție:

• Potrivit legii, Regulamentul intern trebuie să fie și afișat la sediul angajatorului. Atâta vreme

cât legea stabilește drept obligații pentru angajatori atât informarea salariaților în legătură

cu Regulamentul intern cât și afișarea acestuia, rezultă că simpla afișare nu implică în mod

automat și informarea salariaților; acestea sunt deci două obligații distincte pentru

angajator.

• Regulamentul intern nu poate deroga de la lege, contractul individual de muncă sau

contractele colective de muncă aplicabile, în defavoarea salariaților. Așadar, în Regulamentul

intern pot fi prevăzute reguli și norme de conduită sau de organizare pe care angajatorul le

consideră necesare pentru bunul mers al unității sau drepturi și obligații pentru salariați, cu

condiția însă ca acestea să nu încalce prevederile legale, ale contractului individual de muncă

sau ale contractelor colective de muncă aplicabile. De asemenea, Regulamentul intern nu

poate să prevadă pentru salariați drepturi inferioare celor stabilite prin respectivele prevederi

legale sau contractuale.

• Orice modificare survenită în Regulamentul intern trebuie adusă la cunoștință angajaților.

Efectele modificărilor se produc numai după momentul încunoștințării acestora.

• Dacă prevederile Regulamentului intern nu sunt conforme cu legea și lezează drepturile

salariaților, aceștia au posibilitatea de a sesiza angajatorul cu privire la încălcarea lor și pot

sesiza instanțele de judecată pentru înlăturarea și/sau recuperarea prejudiciilor care le-au

fost cauzate prin respectiva încălcare.

• Prin procedura de soluționare a reclamațiilor salariaților, inclusiv în legătură cu

Regulamentulintern, nu poate fi condiționată posibilitatea salariaților de a contesta în

instanță, de epuizarea procedurii preliminare.

Fănel SPULBER

112

SPORURILE SALARIALE

Sporul este o componentă al salariului, în conformitate cu prevederile Codului Muncii și

reprezintă sumă fixă sau proporţională cu salariul de bază, care se acordă în funcţie de condiţiile de

muncă (noxe, izolare, muncă grea, stres, subteran, degradare socială etc.) şi după caz vechime în

muncă.

Se recurge la el atunci când condiţiile deosebite de muncă, respectiv compensarea efortului

depus sau a riscului asumat ca urmare a acestora, nu poate fi cuprinsă nemijlocit în salariul de bază

(discontinuitatea condiţiilor, variabilitatea intensităţii lor etc.).

În acest moment cadrul legal privind acordarea sporurilor la salariul de bază pentru salariații

din sistemul sanitar este asigurat de art. 7 de la Capitolul II din Anexa nr. III la Legea-cadru nr.

284/2010 privind salarizarea unitara a personalului plătit din fonduri publice, care evidențiază și

grupează astfel sporurile :

- grupa I: spor pentru condiții periculoase, condiții deosebit de periculoase, condiții periculoase

sau vătămătoare, acordat conform prevederilor de la art.7 alineatul (1) lit. a), b) si c) de la capitolul II

din Anexa nr. III la Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din

fonduri publice;

- grupa a II-a: spor pentru activități care se desfășoară în condiții deosebite (stres, risc etc.), acordat conform prevederilor de la art. 7 alineatul (1) lit. a), f) si h) de la capitolul II din Anexa nr. III la Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice;

- grupa a III-a: spor pentru condiții grele de muncă, acordat conform prevederilor de la art. 7 alineatul (1) lit. d) de la capitolul II din Anexa nr. III la Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice;

- grupa a IV-a: spor pentru personalul care lucrează în unități sanitare aflate în localități izolate situate la altitudine, care au căi de acces dificile sau unde atragerea personalului se face cu greutate, acordat conform prevederilor de la art. 7 alineatul (1) lit. g) de la capitolul II din Anexa nr. III la Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice;

- grupa a V-a: spor pentru condiții periculoase, acordat conform prevederilor de la art. 7 alineatul (1) lit. e) de la capitolul II din Anexa nr. III la Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.

Dacă Legea-cadru nr. 284/2010 reglementează „de drept” acordarea sporurilor, „de facto” nu

este aplicabilă întrucât doar o parte din lege se aplică iar în ceea ce privește acordarea sporurilor tot

legea spune că „locurile de muncă, categoriile de personal, mărimea concretă a sporului, precum şi

condiţiile de acordare a acestuia se stabilesc de către ordonatorul de credite, cu consultarea

113

sindicatelor sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, în limita prevederilor din regulamentul

elaborat potrivit prezentei legi”, iar acest regulament nu este încă elaborat.

În fapt în prezent, sporurile la salariul de baza pentru personalului din sistemul sanitar sunt

calculate și acordate într-un cuantum similar cu cel din anul 2009. Pentru a explica acest lucru este

necesar o trecere în revistă a tuturor actelor normative care reglementează salarizarea personalului

plătit din fonduri publice din anul 2009 până în prezent:

• În anul 2009 salarizarea personalului din sistemul sanitar era făcută în baza Ordonanţei de

urgenţă a Guvernului nr. 115/2004, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 125/2005, iar

în ceea ce privește sporurile, erau aplicabile prevederile art. 13 din ordonanță și în temeiul căruia a

fost elaborat și aprobat prin Ordinul MS. nr. 721/2005 Regulamentul privind acordarea sporurilor la

salariile de bază. Acesta evidenția clar care sunt locurile de muncă, categoriile de personal, mărimea

concretă a sporurilor, precum şi condiţiile de acordare a acestora iar ca mod de calcul se aplica

procentul aferent tipului de spor la salariul de baza conform OUG 115/2004, cu modificările și

completările ulterioare;

• În anul 2010, Legea 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri

publice, aduce o noutatea, reîncadrează personalul în funcție de studii, pe grade și gradații, iar

salariile de bază vor cuprinde pe lângă salariul de bază conform OUG 115/2004 și sporul de vechime,

salariul de merit, sporul de prevenție și cuantumul lunar aferent primei de stabilitatea. Sporurile si

alte drepturi specifice privind condițiile de muncă vor face obiectul Regulamentului privind acordarea

sporurilor la salariile de bază, în conformitate cu prevederile notei din anexa nr. II/2 la Legea-cadru nr.

330/2009 privind salarizarea unitara a personalului plătit din fonduri publice aprobat, prin Ordinul

M.S. nr. 547/2010. Având în vedere că aplicarea Legii 330/2009 s-a făcut etapizat, în anul 2010 doar

provederile referitoare la încadrarea personalului în grade și gradații precum și stabilirea salariului de

baza cu introducerea acelor sporuri menționate mai sus au fost aplicabile, iar celelalte sporuri, în

conformitate cu art. 14 alin 2 din Legea-cadru nr. 330/2009, coroborat cu art. 5 alin 1 lit. b din OUG

1/2010 privind unele masuri de reîncadrare în funcții a unor categorii de personal din sectorul

bugetar și stabilirea salariilor acestora, se acordă într-un cuantum care să conducă la o valoare egală

cu suma calculată pentru luna decembrie 2009.

Pentru personalul nou-încadrat pe funcții în perioada de aplicare etapizata, salarizarea se face

la nivelul de salarizare în plată pentru funcțiile similare.

Prevederile Regulamentului privind acordarea sporurilor la salariile de baza, în conformitate cu

prevederile notei din anexa nr. II/2 la Legea-cadru nr. 330/2009, nu a fost niciodată aplicabile,

deoarece în următorul an, Legea-cadru nr. 330/2009 a fost abrogată prin Legea-cadru nr. 284/2010 și

implicit Regulamentul aprobat prin Ordinul M.S. nr. 547/2010 nu mai avea aplicabilitate.

114

• În anul 2011, Legea-cadru nr. 284/2010 reîncadrează categoriile de personal în funcție de

studii, grade, clase și gradații stabilind alți coeficienți de ierarhizare precum și alte reguli, numai că

pentru anul 2011 salarizarea este reglementată de Legea 285/2010. Prin Legea 285/2010 și a

Normelor de aplicare publicate în monitorul Oficial nr. 48 din ianuarie 2011, cuantumul brut al

salariilor de bază, astfel cum au fost acordate personalului plătit din fonduri publice pentru luna

octombrie 2010, se majorează cu 15%. precum și cuantumul sporurilor, indemnizațiilor,

compensațiilor și al celorlalte elemente ale sistemului de salarizare care fac parte, potrivit legii, din

salariul brut, astfel cum au fost acordate personalului plătit din fonduri publice pentru luna octombrie

2010, se majorează cu 15%. Facem mențiune ca Legea 118/2010 privind unele masuri necesare în

vederea restabilirii echilibrului bugetar publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 441 din 30 iunie

2010, diminuează cu 25 % cuantumul brut al salariilor, inclusiv sporuri, indemnizații și alte drepturi

salariale, stabilite în conformitate cu prevederile Legii-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitară a

personalului plătit din fonduri publice și ale Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 1/2010.

În concluzie în anul 2011 salariile de bază calculate conform Legii 330/2009 diminuate cu 25%,

sunt majorate cu 15 %, iar sporurile care în conformitate cu aceeași lege erau acordate într-un

cuantum egal cu valoare calculată pentru luna decembrie 2009 și care au fost diminuate cu 25% vor fi

majorate cu 15%.

Tot în anul 2011, pentru personalul nou-încadrat pe funcții, pentru personalul numit/încadrat

în aceeași instituție, pe funcții de același fel, precum și pentru personalul promovat în funcții sau în

grade/trepte, salarizarea se face la nivelul de salarizare în plata pentru funcțiile similare din instituția

în care acesta este încadrat.

• În anul 2012, Legea 283/2011 privind aprobarea OUG 80/2010 pentru completarea art. 11

din OUG 37/2008 privind reglementarea unor masuri financiare in domeniul bugetar, asigură cadrul

legal cu privire la salarizarea personalului plătit din fonduri publice pentru anul 2012. Aceasta

prevede că în anul 2012, cuantumul brut al salariilor de baza se menține la același nivel cu cel ce se

acorda personalului plătit din fonduri publice pentru luna decembrie 2011, iar cuantumul sporurilor,

indemnizațiilor, compensațiilor și al celorlalte elemente ale sistemului de salarizare care fac parte,

potrivit legii, din salariul brut, se menține la același nivel cu cel ce se acorda personalului plătit din

fonduri publice pentru luna decembrie 2011, în măsura în care personalul își desfășoară activitatea în

aceleași condiții.

Având în vedre faptul că salariile și alte drepturi ale angajaților din sectorul bugetar au fost

diminuate prin Legea nr. 118/2010 privind unele măsuri necesare în vederea restabilirii echilibrului

bugetar, cu modificările și completările ulterioare, iar prin Legea nr. 285/2010 privind salarizarea în

anul 2011 a personalului plătit din fonduri publice s-a recuperat parțial aceste diminuări, prin

115

Ordonanța de Urgenta a Guvernului nr. 19/2012 s-a asigurat recuperarea în totalitate a reducerilor

salariale in doua tranșe astfel :

Art. 19 (1) Cuantumul brut al salariilor de bază de care beneficiază personalul plătit din fonduri

publice se majorează în două etape, astfel:

a) cu 8%, începând cu data de 1 iunie 2012, față de nivelul acordat pentru luna mai 2012;

b) cu 7,4%, începând cu data de 1 decembrie 2012, fața de nivelul acordat pentru luna

noiembrie 2012

(2) Cuantumul sporurilor, indemnizațiilor, compensațiilor și al celorlalte elemente ale sistemului

de salarizare care fac parte, potrivit legii, din salariul brut, de care beneficiază personalul plătit din

fonduri publice, se majorează potrivit alin. (1), în măsura în care personalul își desfășoară activitatea

în aceleași condiții.

……………………………………………………………………………………………………

(4) În cazul schimbării condițiilor în care își desfășoară activitatea, personalul beneficiază de

noile drepturi la nivelul acordat funcțiilor actuale similare de la noile locuri de muncă.

În această situație salariile de bază au ajuns la nivelul calculat în ianuarie 2010 în conformitate cu

Legea 330/2009 iar cuantumul sporurilor au ajuns la nivelul la care au fost acordate în decembrie

2009.

• În anul 2013 în conformitatea cu OUG nr. 84/2012 – privind stabilirea salariilor personalului

din sectorul bugetar in anul 2013și prorogarea unor termene din acte normative, precum si unele

masuri fiscal-bugetare, se mențin în plată la nivelul acordat pentru luna decembrie 2012 drepturile

prevăzute la art. 1 și art. 3-5 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 19/2012.

Se poate vedea că pentru personalul nou angajat sau în cazul schimbării condițiilor în care își

desfășoară activitatea, precum și pentru personalul promovat în funcții sau în grade/trepte, fiecare

act normativ din fierare an menționat mai sus are un articol care stabilește că salarizarea se face la

nivelul de salarizare în plată pentru funcțiile similare din instituția în care acesta este încadrat făcând

astfel. Prin salarizare se înțelege inclusiv și sporurile.

În concluzie, se poate observa, că fiecare act normativ care reglementează salarizarea și

acordarea sporurilor, personalului din sistemul public și implicit din sistemul sanitar, face trimitere la

prevederile actului normativ din anul precedent iar aceste trimiteri în cascadă se opresc la nivelul

anului 2009, astfel încât, devine an de referință în ceea ce privește acordarea sporurilor, întrucât

atunci erau evidențiate clar, care sunt locurile de muncă, categoriile de personal, mărimea concretă a

sporurilor, precum şi condiţiile de acordare a acestora, dar și modul de calcul cum prevede

regulamentul aprobat prin Ordinul MS. nr. 721/2005.

Vasile ANDRIEȘ

116

DESPRE ABATEREA DISCIPLINARĂ

Încă de la cele mai rudimentare forme de organizare, societatea a avut reguli de conduită. Dacă

în perioada incipientă aceste reguli erau mai mult de natură morală, o dată cu evoluţia societăţii, ele

au dobândit treptat diverse caractere. Astfel, putem afirma că în etapa actuală, în societate, se poartă

răspundere morală, religioasă, politică şi, nu în ultimul rând, juridică. Orice discuţie ce abordează

nemijlocit răspunderea, în oricare formă de existenţă a societății, are la bază eventuala nesocotire a

unor norme existente care prescriu o anumită conduită concretă. Este şi firesc acest lucru, întrucât nu

se poate răspunde decât pentru ceva neacceptat de societate sau dezaprobat. Dintre formele

răspunderii juridice a personalului medical amintim:

răspundere civilă delictuală – prevăzută Legea nr. 95/2006 modificată și actualizată

răspundere civilă contractuală – prevăzută de codul muncii

răspundere penală – prevăzută de codul penal

răspundere disciplinară în calitate de membru al organismelor profesionale

Abaterea disciplinara7 este o fapta in legatură cu munca și care constă într-o acțiune sau

inacțiune săvârsită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, ROF,

Regulamentul Intern, Contractul individual de muncă sau Contractul colectiv de munca aplicabil,

ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici. Abaterea disciplinară atrage răspunderea

disciplinară a salariatului. Raspunderea disciplinara are un caracter strict personal, nefiind de

conceput o răspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei moștenitorilor. Răspunderea

disciplinară este o formă de răspundere independent de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.

Abaterea disciplinară poate fi și infracțiune (când intervine și răspunderea penală) în momentul în

care fapta săvârșită în legătură cu munca prezintă pericol social, este săvârşită cu vinovăţie şi este

prevăzută de legea penală. Ceea ce face diferența dintre abatere disciplinară și infracțiune este ca

fapta ilicită să fie prevăzută de Codul Penal sau de o lege specială care definește expres infracțiunea8;

7 art. 247 alin. (2) Codul muncii 8 Legea nr. 212/2012 pentru completarea Legii nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății, introduce art. 6411

(1)Ameninţarea săvârşită nemijlocit ori prin mijloace de comunicare directă contra unui medic, asistent medical, şofer de autosanitară, ambulanţier sau oricărui alt fel de personal din sistemul sanitar, aflat în exerciţiul funcţiunii ori pentru fapte îndeplinite în exerciţiul funcţiunii, se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă.

117

dacă în cazul infracțiunii fapta săvârșită o regăsim incriminată doar de Codul Penal, în cazul abaterii

disciplinare prevederea încălcată o regăsim și în alte norme legale.

Pentru a fi încadrată o faptă în definiția abaterii disciplinare trebuie să fie îndeplinite cumulativ

următoarele condiții esențiale în încadrarea ei:

1. Calitatea de salariat este probată cu încheierea unui contract individual de muncă, data de la

care încep și raporturile de muncă cu unitatea; nu are importanță durata și natura contractului de

muncă: fie că este un contract pe perioadă determinată, fie pe perioadă nedeterminată , fie că

este în perioada de probă, fiecare persoană este susceptibilă de a răspunder disciplinar.. În lipsa

unui astfel de contract9 nu putem vorbi de antrenarea răspunderii disciplinare, care este de

natură contractuală. Ceea ce este definitoriu în stabilirea calității de salariat este existența unei

relații de subordonare față de disciplina muncii din unitatea unde-și desfășoară activitatea

persoana respectivă. Legătura dintre dintre contractul individual de muncă și răspunderea

disciplinară determină si limitele aplicării acesteia, neputându-se stabili răspunderea disciplinară

după desfacerea contractului de muncă al persoanei vinovate.

Elevii, studenții, voluntarii care fac practică într-o unitate, nu au și nu pot avea răspundere disciplinară

în baza Codului Muncii, ci numai conform prevederilor legale din domeniul/sectorul respectiv.

2. Existenta unei fapte ilicite - constituie condiție sine qua non pentru existența răspunderii

disciplinare. Fapta ilicită poate fi săvârșită, ca regulă, la locul de muncă, în cadrul programului de

lucru, dar și în afara acestora, în anexele unității, depozite, cămine, cantine. Fapta ilicită poate fi

săvârșită și la locul de muncă în care o persoană se află în delegare sau este detașată.

3. Săvârșirea faptei cu vinovăție

Conform Codului Penal10, VINOVĂȚIA se prezintă sub două forme:

a. INTENȚIA care cunoaște două forme:

i. Salariatul prevede rezultatul faptei sale și urmărește producerea lui prin

săvârșirea acelei fapte;

ii. Salariatul prevede rezultatul faptei sale si, deși nu-l urmărește, acceptă

posibilitatea producerii lui.

b. CULPĂ cunoaște la rândul ei 2 forme:

(2)Lovirea sau orice acte de violenţă săvârşite împotriva persoanelor prevăzute la alin. (1), aflate în exerciţiul funcţiunii ori pentru fapte îndeplinite în exerciţiul funcţiunii, se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 3 ani. (3)Vătămarea corporală săvârşită împotriva persoanelor prevăzute la alin. (1), aflate în exerciţiul funcţiunii ori pentru fapte îndeplinite în exerciţiul funcţiunii, se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 6 ani. (4)Vătămarea corporală gravă săvârşită împotriva persoanelor prevăzute la alin. (1), aflate în exerciţiul funcţiunii ori pentru fapte îndeplinite în exerciţiul funcţiunii, se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 12 ani." 9 Existența unui contract de mandat, de antrepriză sau de colaborare nu atrage răspunderea disciplinară. 10 Art. 19 Codul Penal

118

i. Neglijența = (salariatul) nu își dă seama de caracterul antisocial al faptei și nu

prevede consecințele acesteia, deși trebuia și putea, în circumstanțele date, să le

prevadă.

ii. Imprudența =(salariatul) își dă seama de caracterul antisocial al faptei sale,

prevede consecințele ei, pe care nu le acceptă și speră, în mod ușuratic, că ele nu

se vor produce.

4. Existenţa unui rezultat al faptei ilicite săvârșită de către salariat în legătură cu munca.

5. Existența unei legături de cauzalitate între fapta săvârșită (abaterea disciplinară) și rezultatul

dăunător. Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv

nerespectarea obligațiilor de serviciu si vinovăția, rezultatul dăunător și legatura cauzală se

prezumă.

După stabilirea existenței unei abateri disciplinare în cadrul cercetării prealabile a salariatului,

angajatorul11 va stabili sancțiunea aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de

salariat, avându-se în vedere următoarele:

a)împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b)gradul de vinovăţie a salariatului;

c)consecinţele abaterii disciplinare;

d)comportarea generală în serviciu a salariatului;

e)eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Care este rolul sancțiunii abaterii disciplinare?

În funcție de gravitatea abaterii săvârșite, persoanei vinovate i se va aplica o pedeapsă cu

caracter preventiv moral sau material, care se reflectă ca o constrângere morală asupra planului

conștiinței celui sancționat, de natură să-l oprească pe viitor de la comiterea altor fapte ilicite. Din

această perspectivă (sancțiune cu caracter preventiv) răspunderea disciplinară se aseamănă cu

răspunderea penală, dar se deosebește de răspunderea patrimonială care are funcție reparatorie.

Care sunt sancțiunile?

Conform art.248 alin. (1) din Codul Muncii, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica

angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus

retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

11 Conform art.250 din Codul Muncii modificat și completat.

119

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3

luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim

sancţionator, va fi aplicat acesta în conformitate cu art. 248 alin.(2) din Codul Muncii.

Sub sancţiunea nulităţii absolute12, nici o măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate

fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. La această cercetare

salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea,

precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii, salariatul putând fi asistat, la cerere, de către un

reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Totodată, salariatul are dreptul să formuleze şi să

susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate

probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută

în condiţiile, menționate anerior, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună

sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Când se dispune sancțiunea?

Răspunsul la această întrebare este dat de prevederile art. 252 din Codul Muncii care

menționează: Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă

scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii

disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

În cadrul aplicării sancțiunilor pentru abateri disciplinare se ridică o serie de întrebări referitoare la:

a) termenele de 30 zile și respectiv de 6 luni și momentul de la care curg ori se epuizează;

b) sancționarea salariatului care nu se prezintă când este convocat la cercetarea prealabilă;

c) dreptul instanței de a modifica sancțiunea aplicată la nivel de comisie de cercetare prealabilă;

d) contestarea sancțiunii aplicate;

e) revocarea sancțiunii aplicate;

f) radierea sancțiunii.

a) S-a ridicat problema dacă termenul de 30 de zile, prevăzut de Codul muncii, curge fie de la

săvârșirea faptei, fie de la introducerea reclamației, fie de la încadrarea faptei ca abatere disciplinară.

Opiniile diferite ale magistraților, cum că termenul de 30 de zile curge de la data finalizării cercetării

prealabile care coincide cu stabilirea situației de fapt și în maxim 6 luni de la săvârsirea faptei, au fost

clarificate de Noul Cod civil. Acesta prevede că toate termenele sunt de prescripție, dacă nu se 12 Conform art.251 din Codul Muncii.

120

prevede expres că ar fi de decădere, deci și termenul de 6 luni de la săvârșirea abaterii este de

prescripție susceptibil de suspendare/întrerupere13 (vezi noul cod al muncii).

b) Neprezentarea salariatului convocat la cercetarea prealabilă este o abatere disciplinară ce poate fi,

la rândul ei, sancționată ori reprezintă exercitarea unui drept? S-a opinat că aceasta reprezintă un

drept al salariatului, nu o atribuție de serviciu, convocarea fiind o obligație de diligență pentru

angajator. Salariatul care nu s-a prezentat la cercetarea prealabilă, poate să îsi formuleze apărările

direct în instanță. Instanţa a reţinut că refuzul salariatului de a da nota explicativă angajatorului în

cursul cercetării disciplinare prealabile nu constituie o abatere disciplinară, întrucât aceasta

reprezintă o componentă a dreptului la apărare, drept pe care salariatul a refuzat să-l materializeze.14

c) Referitor la posibilitatea instanței de a modifica sancțiunea stabilită și aplicată de către comisia

disciplinară s-au conturat mai multe opinii: prima opinează pentru aplicarea principiului de drept qui

potest plus, potest minus (cine poate mult, poate și mai puțin), deci dacă instanța poate anula, cu atât

mai mult poate modifica. Această părere, însă a fost criticată, susținându-se că pentru a modifica e

nevoie de realizarea a doi pasi: anularea sancțiunii, urmată de etapa adăugării, a înlocuirii acesteia.

Cea de-a doua opinie prevede că modificarea sancțiunii aplicate este o prerogativă managerială și pe

cale de consecință instanța nu poate interveni în criteriile de evaluare si nici în criteriile de

individualizare stabilite de lege. În plus, s-a pus problema posibilității instanței de a efectua ea

individualizarea sancțiunii, în condițiile în care la art.250 din Codul Muncii sunt prevăzute

următoarele:

”Angajatorul stabileste sancŃiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare

săvârsite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârsită;

b) gradul de vinovăŃie a salariatului;

c) consecinŃele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.”

d) Privitor la contestarea sancțiunilor, precizăm că au fost aduse două modificări prin Legea

nr. 62/2011 - Legea Dialogului Social:

13 Dreptul muncii – Unificarea practicii judiciare. 14 (C. Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 2482/R din 1 iunie 2010)

121

Astfel, momentul de la care curge termenul de contestare este momentul luării la

cunostință; înainte de această lege, momentul fiind cel al comunicării.

O a doua modificare este dată de art. 21015 privitor la competența teritorială alternativă.

Textul de lege face trimitere doar la reclamant ca persoană fizică, acest lucru presupunând o

abrogare implicită si parțială, rămânând în vigoare reglementarea din Codul muncii privind

reclamantul persoană juridică.

e) În ceea ce privește revocarea sancțiunilor aplicate se ridică problema momentului până la care

aceasta poate fi pusă în aplicare. Altfel spus, se poate revoca sancțiunea după comunicarea acesteia?

De precizat la acest punct este faptul că se pot revoca doar actele juridice valabile. Angajatorul poate

revoca sancțiunea înainte ca hotărârea instanței să devină irevocabilă. În schimb, în privința deciziei

de concediere s-a opinat că aceasta nu poate fi revocată după momentul comunicării. Angajatorul nu

poate, de asemenea, dispune reintegrarea salariatului fără a avea acordul acestuia, chiar si în cazul

anulării deciziei de către instant. O problemă apare în practica judiciară atunci când trebuie respectat

termenul

de introducere a contestației cererii de concediere, întrucât Legea Dialogului Social 62/2011, prin art.

21116 înlătură, de fapt, termenul prevăzut de Codul muncii17.

Astfel, opinia majoritară a fost în sensul că termenul de introducere a contestației deciziei de

concediere este de 45 de zile, inclusiv în cazul concedierii disciplinare, art. 252(5) din Codul muncii

fiind la rândul său înlăturat de prevederile art. 211 din Legea dialogului social.

f) În privința radierii, se prevede că sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni

de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Însă se

ridică întrebarea de când începe să curgă termenul de 12 luni având următoarele variantele:

momentul emiterii, momentul comunicării sancțiunii sau pe cel al aplicării sancțiunii, adică al punerii

sale în executare.

În funcție de sancțiunea aplicată s-au conturat situații diferite:

momentul reducerii efective a salariului cu 10%,

avertisment: aplicarea coincide cu comunicarea sancțiunii,

retrogradarea: în momentul trecerii efective pe funcția de execuție a salariatului sancționat.

15 Art. 210 Legea nr. 62/2011 : Cererile referitoare la soluționarea conflictelor individuale de munca se adresează instanței judecătoresti competente în a cărei circumscripție isi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul. 16 Art. 211 lit. a) din LDS: Măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostință de măsura dispusă. 17 Art. 268 din CM alin. (1) lit. a): Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea,executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.

122

S-a concluzionat că termenul de 12 luni curge nu de la momentul comunicării sancțiunii, ci de la

momentul aplicării ei. De la aceste sancțiuni este exclusă concedierea disciplinară, aceasta negăsindu-

si rațiunea, întrucât nu poate fi luată în calcul ca primă sancțiune, si nici nu apare în REVISAL, pentru a

putea fi luată în considerare de următorul angajator.

De reținut este faptul că radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului

emisă în formă scrisă, conform legii, dar radierea îsi va produce efectele fie că există această decizie

scrisă, fie că nu.

CAUZE DE EXONERARE a răspunderii disciplinare

Angajarea răspunderii disciplinare poate exista numai dacă sunt întrunite toate elementele

constitutive ale abaterii disciplinare, absența oricăreia dintre ele făcând ca abaterea și pe cele de

consecință răspunderea să nu poată exista.

Sunt totuși cazuri în care, deși fapta pare să întrunească trăsăturile abaterii disciplinare,

existența anumitor împrejurări specifice existente în momentul săvârșirii ei, impune exonerarea de

răspundere a salariatului, aceste fiind enumerate în majoritatea lor în instituția dreptului penal, care

prin analogie se aplică și în răspunderea disciplinară. Și anume:

1. legitima apărare,

2. starea de necesitate,

3. constrângerea fizică și constrângerea morală,

4. cazul folosit în forța majoră ,

5. eroarea de fapt

6. executarea ordinului de serviciu.

Starea de beție exonerează de răspundere numai dacă este cauzată de împrejurări independente de

voința autorului faptei și este completă, ea putând constitui însă circumstanța agravantă când

persoana a consumat conștient și liber băuturi alcoolice în timpul programului de lucru.

După această prezentare – fără a avea pretenția unei abordări exhaustive – putem afirma că

responsabilitatea juridică are la baza principiul libertăţii de voinţă, a acţiunii ori inacţiunii. Nu putem

vorbi de responsabilitate dacă nu există libertatea de a alege comportarea. Responsabilitatea juridică

a oricăruia dintre noi trebuie să existe numai atunci când subiectul, de bună voie, a ales conduita

contrară normei juridice. În avest caz putem afirma „Cu cât libertatea este mai mare, cu atât

responsabilitatea creşte“, spaţiul răspunderii coexistând cu cel al libertăţii.

Lidia CELMARE

123

DREPTUL LA CONCEDIU ANUAL PLĂTIT

Dreptul la o perioadă minimă de concediu plătit acordat salariaților figurează, de mult timp,

printre drepturile sociale fundamentale recunoscute în dreptul internațional.

În acest sens amintim câteva acte fundamentale, astfel: Declarația universală a drepturilor

omului (adoptată la 10 decembrie 1948 prin Rezoluția 217 A (III) de Adunarea Generală a Organizației

Națiunilor Unite), art. 24 stipulează „dreptul la odihnă și recreație, inclusiv la o limitare rezonabilă a

zilei de muncă și la concedii periodice plătite”; Pactul internațional cu privire la drepturile

economice, sociale și culturale (adoptat în unanimitate de Adunarea Generală a Organizației

Națiunilor Unite la 19 decembrie 1966) în cuprinsul articolului 7 litera (d) se arată că „statele părți la

prezentul pact recunosc dreptul pe care îl are orice persoană la condiții de muncă juste și prielnice,

care să asigure îndeosebi odihna, timpul liber, limitarea rațională a duratei muncii și concediile

periodice plătite, precum și remunerarea zilelor de sărbătoare” Conferința Generală a Organizației

Internaționale a Muncii a adoptat Convenția nr. 132/24.06.1970 privind concediile anuale plătite care

cuprinde dispoziții pe care statele semnatare se obligă să transpună în cadrul sistemelor juridice

naționale cu privire la acest drept social fundamental.

La nivel european, pe măsura constituirii și evoluției Comunității europene acest drept a fost

legiferat în o serie de acte cum ar fi:

- Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor adoptată la 9

decembrie 1989 prevede, la punctul 8, că „fiecare lucrător din cadrul Comunității Europene

are dreptul la o perioadă săptămânală de repaus și la concediul anual plătit, ale căror durate,

potrivit practicilor naționale, trebuie armonizate între ele în condiții de progres”;

- Carta Socială Europeană revizuită, adoptată la 3 mai 1996 la Strasbourg , art. 2, alin 3

prevede ca statele membre “să asigure acordarea unui concediu anual plătit de minimum 4

săptămâni”

- Carta Drepturilor Fundamentale A Uniunii Europene (2010/C 83/02) art 31 prevede la alin 2

că “Orice lucrător are dreptul la o limitare a duratei maxime de muncă şi la perioade de

odihnă zilnică şi săptămânală, precum şi la o perioadă anuală de concediu plătit”

124

Față de articolele din dreptul internațional mai sus menționate, care necesită ratificare de către

state și deci nu pot fi invocate mod direct de persoanele beneficiare a acestui drept

fundamental social, o importanță deosebită pentru pentru cetățenii din Uniunea Europeană

o reprezintă prevederile Directivei 2003/88/CE, prevederi care au efect direct în ordinea internă a

statelor membre și pot fi invocate de persoanele interesate în cazul în care statul nu le-a transpus în

legislația națională sau aceasta conține prevederi contrare Directivei.

Privitor la acest drept fundamental, Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale

organizării timpului de lucru precizează:

Art. 7: Concediul anual

(1)Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual

plătit de cel puţin patru săptămâni în conformitate cu condiţiile de obţinere şi de acordare a

concediilor prevăzute de legislaţiile şi practicile naţionale.

(2)Perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie financiară, cu

excepţia cazului în care relaţia de muncă încetează

În legislația din România, dreptul la concediu de odihnă plătit este garantat prin Constituție art

41, alin 2 care prevede dreptul la “… concediu de odihnă plătit,….”18 dar și prin alte legi, dintre care

cea mai importantă este evident Legea 53/2003 (Codul Muncii) care conține numeroase prevederi

referitoare la concediul annual de odihnă plătit având chiar o secțiune dedicată reglementării acestui

drept (cap. III Concediile, secțiunea 1 Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor, art

114-151 fiind dedicate expres concediului de odihnă)

18 A se observa că printr-o interpretare ad litteram, Constituția nu garantează anualitatea concediului de odihnă, astfel că legislația , prezentă sau viitoare, care nu ar prevede dreptul la concediu anual plătit nu ar fi contrară normelor constituționale. Pe de altă parte Curtea Constituțională are obligația, prevăzută de art 20 lin 1 din Constituție de a interpreta dispozițiile privind drepturile fundamentale prevăzute de Constituție în conformitate cu tratatele internaționale, astfel art 41. alin 2 trebuie interpretat în conformitate cu dispozițiile Cartei drepturilor fundamentale a UE și cu jurisprudența Curții de Justiție cu privire la acest drept. Pentru a se evita orice ambiguități, conisiderăm că la o viitoare modificare a Constituției trebuie prevăzut expres anualitatea dreptului la concediu de odihnă.

125

Principalele prevederi din legislația românească privind reglementarea concediului de

odihnă anual:

- concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor și nu poate forma obiectul

vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

- durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare19.

- pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu,

care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter

permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.

- concediul de odihnă se efectuează de regulă în fiecare an cu excepțiile prevăzute de lege iar

compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării

contractului individual de muncă.

- concediul de odihnă se poate efectua și fracționat, în baza unei programări, însă angajatorul

este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an

calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

- angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau

pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă.

Aspecte problematice în aplicarea dispozițiilor legislative naționale cu privire la

concediul de odihnă anual și conformitatea lor cu Directiva 2003/88/CE și jurisprudența

Curții de justiție europene.

Un aspect deosebit îl reprezintă prevederile art 145, alin 2 din Codul Muncii care prevede că

durata efectivă a concediului de odihnă se se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an

calendaristic. Având în vedere dispozițiile Directivei 2003/88/CE cât și ale Codului muncii care interzic

limitarea se nasc o serie de întrebări precum : concediul de odihnă anual poate fi redus proporțional

cu reducerea timpului de lucru? ce se întâmplă în cazul în care salariatul a beneficiat pe parcursul

anului de concedii medicale?

Durata concediului anual platit poate fi redusă proporțional cu reducerea timpului

de muncă

Curtea de Justiție a Uniunii Europene, în cauzele conexate C-229/11 si C-230/11 20, a decis ca

dreptul la concediu anual plătit poate fi redus proporțional cu reducerea timpului de lucru convenită

19 Acestă durată este în concordanță cu art. 7 din Directiva 2003/88/CE care prevede perioadă minimă de patru săptămâni, având în vedere că în România săptămâna de lucru este de 5 zile

126

printr-un plan social. Dreptul Uniunii nu se opune unor dispoziții sau practici naționale , precum un

plan social încheiat între o întreprindere și comitetul său de întreprindere, care prevede o reducere a

dreptului unui lucrător la concediu anual plătit proporțional cu reducerea timpului de lucru

Prin această Hotărâre, Curtea constată că situația unui lucrător căruia i-a fost redus timpul de lucru

în cadrul unui plan social este fundamental diferită de cea a unui lucrător aflat în concediu medical,

întrucât, potrivit jurisprudenței sale pe care o vom discuta mai jos, acesta din urmă beneficiază de un

drept la concediu anual plătit la fel ca un lucrător în activitate.

Conform Curții, în cadrul unei reduceri a timpului de lucru la zero , obligațiile, atât ale lucrătorului,

cât și ale angajatorului, sunt suspendate prin convenția la nivel de întreprindere. În plus, spre

deosebire de un lucrător bolnav, supus constrângerilor fizice sau psihice generate de boala sa,

lucrătorul căruia i-a fost redus timpul de lucru poate utiliza timpul pe care îl câștigă pentru a se odihni

sau pentru a se dedica unor activități de destindere și de recreere. Mai mult, dacă angajatorul ar fi

obligat să suporte concediile anuale plătite pentru perioada de reducere a timpului de lucru, acest

lucru ar risca să genereze o reticență a angajatorului la încheierea unui plan social, potrivit căruia

contractul de muncă este prelungit din rațiuni pur sociale și, așadar, în interesul lucrătorului.

În schimb, situația unui salariat căruia i-a fost redus timpul de lucru este comparabilă cu

cea a salariatului care lucrează cu fracțiune de normă și în conformitate cu jurisprudența sa,

Curtea stabilește că , pentru o perioadă de muncă pe fracțiune de normă, dreptul la concediu anual

plătit poate fi diminuat proporțional cu reducerea timpului de lucru.

În concluzie, Curtea a stabilit că art. 7 alin 1 din Directiva 2003/88/CE și articolul 31 alin. 2 din Carta

drepturilor fundamentale a Uniunii Europene trebuie interpretate că nu se opun unor dispoziții sau

practici naționale, în temeiul cărora dreptul la concediu anual plătit poate fi redus proporțional cu

timpul lucrat potrivit regulii pro rata temporis

Durata concediului de odihnă anual în funcție de concediul/concediile medicale

În ceea ce privește acest aspect se întâlnesc mai multe situații ce dau la naștere la întrebări ca: ce

se întâmplă dacă efectuarea concediului de odihnă anual plătit coincide cu perioada concediului

medical?; Cum se calculează durata concediului de odihnă anual sau indemnizația aferentă în cazul

salariatului care s-a aflat întregul an în concediu medical sau într-o parte din acesta, motiv pentru

care nu a putut să îşi exercite integral sau parţial dreptul la concediul anual plătit?

20 Sursa: Hotararea Curtii (Camera a cincea),8 noiembrie 2012 "Politica sociala - Directiva 2003/88/CE - Reducerea timpului de lucru («Kurzarbeit») - Reducerea dreptului la concediu anual platit in functie de reducerea timpului de lucru - Indemnizatie" In cauzele conexate C 229/11 și C 230/11, avand ca obiect cereri de decizii preliminare formulate in temeiul articolului 267 TFUE de Arbeitsgericht Passau (Germania), prin decizia din 13 aprilie 2011, primite de Curte la 16 mai 2011, in procedurile Alexander Heimann (C 229/11), Konstantin Toltschin (C 230/11)impotriva Kaiser GmbH.

127

Având în vedere această problematica din interpretarea normelor comunitare și jurisprudența

Curții de Justiție a Uniunii europene se desprind următoarele drepturi:

Dreptul la întreruperea concediului anual plătit pe durata efectuarii concediului medical.

Cu privire la acest drept, în data de 21 iunie 2012, Curtea de Justiție s-a pronunțat în cauza

ANGED, C-78/11, având ca obiect o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată în

temeiul articolului 267 TFUE de Tribunal Supremo (Spania) , considerând că “finalitatea dreptului la

concediul anual plătit este aceea de a-i permite lucrătorului să se odihnească și să dispună de o

perioadă de destindere și de recreere. Astfel, această finalitate diferă de cea a dreptului la concediul

medical. Acesta din urmă se acordă lucrătorului pentru a putea să se refacă după o boală care a

determinat incapacitatea de muncă”21 În cauza citată pct. 20-21 Curtea reafirmă că „un lucrător

care este în concediu medical în perioada de concediu anual stabilită în prealabil are dreptul, la cerere

și pentru a putea beneficia în mod efectiv de concediul său anual, să îl poată efectua într-o altă

perioadă decât aceea care coincide cu perioada de concediu medical” și “că momentul la care survine

respectiva incapacitate este lipsit de relevanță”

Legislația românească nu o conține o dispoziție expresă care să se opună, în cazul în care un angajat

solicită acest drept. Prevederile art. 50 lit. b Codul Muncii “contractul individual de muncă se

suspendă de drept în următoarele situații: b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă”

coroborate cu prevederile cu art. 149 alin. (4) „Salariatul este obligat sã efectueze în naturã concediul

de odihnã în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevãzute de lege sau

atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat” dă posibilitatea salariatului de a

cere angajatorului, continuarea concediului de odihnă, dacă a intervenit o situație de incapacitate

temporară de muncă (concediu medical), deoarece pe timpul incapacității de muncă, cf. art. 50 lit. b

avem suspendare de drept. De altfel salariații aflați în această situație (ca și în cazul concediului de

maternitate) nu pot să renunțe la acest drept, în conformitate cu dispozițiile din Codul Muncii.

În acest sens, pentru o mai bună protecție socială, se impune o prevedere clară și expresă privind

dreptul de reluare a concediului de odihnă, imediat sau, la cerere, la o dată ulterioară incetării

concediului medical

21 a se vedea Hotărârea din 10 septembrie 2009, Vicente Pereda, C-277/08, punctul 21

128

a) Dreptul la concediu anual plătit necondiționat de obligația de a fi lucrat efectiv în perioada

de referință.

În data de 24 ianuarie 2012, Curtea de Justiţie s-a pronunţat în Dominguez, cauza C-282/10, având

ca obiect o cerere de pronunţare a unei hotărâri preliminare formulată de Curtea de Casaţie din

Franţa, privind interpretarea unor dispoziţii din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a

Consiliului din 4 noiembrie 2003 astfel la pct 30 “ trebuie să se precizeze că articolul 7 din Directiva

2003/88 nu face nicio distincție între lucrătorii absenți în perioada de referință pentru că se află în

concediu medical și cei care au lucrat efectiv în această perioadă (a se vedea punctul 20 din prezenta

hotărâre). Rezultă că un stat membru nu poate condiționa dreptul la concediul anual plătit al unui

lucrător absent din motive de sănătate în perioada de referință de obligația de a fi lucrat efectiv în

aceeași perioadă. Astfel, potrivit articolului 7 din Directiva 2003/88, dreptul oricărui lucrător la

concediul anual plătit de cel puțin patru săptămâni nu poate fi afectat, indiferent dacă acesta se află

în concediu medical în perioada de referință menționată ca urmare a unui accident survenit la locul

de muncă sau în altă parte ori ca urmare a unei boli de orice natură sau având orice cauză”

De lege ferenda se impune o reglemantara clara si în legislația românească dat fiind că art. 145

alin. (2) din Codul muncii permite interpretarea ca, în anumite situaţii, dreptul la obţinerea

indemnizaţiei aferentă concediului de odihnă să nu fie recunoscut, deoarece se raportează la

perioada de timp lucrată efectiv în favoarea angajatorului

Traian PALADE

129

www.cercetare-sociala.ro www.formare-continua.ro

Redactori: Hahui Valentin, Paraschiv Iulian

Coperta Paraschiv Iulian

Bun de tipar: 2013. Apărut: 2013 Editura SODALITAS,

Strada Domnească, nr. 66, cp 800215, Galați Tel:0336.106.365, Fax: 0336.109.281

--------------------------------------------------------------------