fluctuatia de personal din agentia de publicitate wave division

7/29/2019 Fluctuatia de Personal Din Agentia de Publicitate WAVE DIVISION

http://slidepdf.com/reader/full/fluctuatia-de-personal-din-agentia-de-publicitate-wave-division 1/20



1. Prezentarea organizaţiei

Wave Division este o companie formată din profesionişti specializaţi în marketing in-store.Cu mai bine de 9 ani de experienţa pe piaţa din Romania şi proiecte la care au participat peste 12

milioane de consumatori. Se ocupă în principal de următoarele domenii: Promoţii de vânzări,

Merchandising, Evenimente, Sampling, Mystery Shopping, Productie de POSM . Este o agenţie

locala solidă, specializată în activităţi in-store. Oferă o gamă variată de servicii care au ca

principal scop creşterea vânzărilor: merchandising, servicii de depozitare, consultanţă de

marketing, promovare în instituţii de învăţământ, organizare de evenimente, sampling in-store şi

demonstraţii.

Domeniile de expertiză sunt:

• Integrarea de activităţi de promovare in-store şi de merchandising în strategia ta de marketing

• Evenimente şi planificare în teritoriu pentru activităţi locale

• Furnizarea (creaţia şi producţia) tuturor obiectelor necesare proiectelor tale

• Training creativ al tuturor echipelor de promoteri care vor lucra pentru tine, pentru a fi siguri că

interacţiunea între ei şi consumatori este optimă

• Implementare - fiecare proiect este un câmp de luptă, în care toate detaliile trebuie avute în

vedere şi plasate în locul potrivit

• Evaluare - au implementat un sistem unic de raportare şi control prin care clientul poate

monitoriza în timp real toate activităţile pe care agenţia le desfăşoară .

http://www.wavedivision.ro/ro/wave-tech/

http://www.wavedivision.ro/ro/wave-tech/



Piaţa Muncii, provenienţa forţei de muncă şi concurenţa

Strategia de personal se defineşte prin următoarele caracteristici:

- Atragerea personalului extern: Firmele caută angajaţii de care au nevoie direct pe

piaţa muncii fără să folosească fonduri suplimentare în formarea angajaţilor. De

asemenea datorită şomajului ridicat, firmele pot angaja persoane care sunt şomere.

- Planificarea pe termen scurt a personalului: Firmele sunt preocupate pentru rezolvarea

problemelor pe termen scurt.

- Dezvoltarea redusă a personalului: firmele se orientează pentru angajarea unui

personal care să corespundă cerinţelor de moment

2. Obiectivele generale ale organizaţiei

a) Obiective pe termen lung:

• Calificarea şi recalificarea personalului prin cursuri, traininguri de specialitate

• Deschiderea unor noi filiale în Ploieşti şi Braşov

• Achiziţionarea de noi programe de lucru pentru activitatea de marketing

b) Obiective pe termen scurt :

• Campanii promoţionale în centrele nou deschise

• Campanii de premiere pentru angajaţi: “Angajatul lunii”

• Modernizarea spaţiilor de lucru



3. Structura organizatorică a departamentului de HR

Un post de director de resurse umane are autoritate pe linia ierarhică doar faţă de

personalul din departamentul de resurse umane. Deoarece acesta este un specialist în

domeniul său, el este insărcinat să stabilească reguli care trebuie respectate de toţi angajaţiiadică şi de cei asupra cărora nu exercită autoritate pe linie ierarhică, din departamente

diferite.

Managementul Resurselor Umane In Wave Division se realizează prin intermediul

următoarelor cinci activităţi: activităţi de asigurarea personalului necesar (recrutare, selecţie,



promovare, demitere, concediere, planificarea personalului) , instruire (instruire, evaluarea

performanţelor, planificarea resurselor umane), recompensarea (salarizare, beneficii, program

de muncă, condiţii de muncă), sănătate şi siguranta angajaţilor ( condiţii de muncă, program

de muncă), relaţii industriale ( consiliere, informare, comunicare cu managementul firmelor

şi sindicatelor).

De asemenea, managemetul resurselor umane işi lasă amprenta asupra domeniului

managementului performanţei(managementul carierei, programe de dezvoltare a carierei,

evaluarea performanţelor) şi joacă un rol esenţial în schimbarea organizaţională.

4. Etapele recrutării şi selectiei de personal

Etapele care se parcurg pentru angajarea pe post la agenţia de publicitate Wave Division:

• Anunţarea postului vacant pe site-urile specializate de recrutare (E- jobs, MyJobs, Best

Jobs)

• Depunerea Cv-urilor candidaţilor (scrisoare de recomandare, scrisoare de

motivaţie, adeverinţa medicală şi alte acte doveditoare)

• Selecţia Cv-urilor care corespund criteriilor specificate în anunt

• Anunţarea telefonică a candidaţilor selecţionaţi pentru interviu

• Susţinerea interviului

• Susţinerea probelor specifice

• Interviul cu Directorul General

• Luarea deciziei pe baza rezultatelor şi anunţarea candidaţilor admisi

5. Evaluarea personalului



Domenii de evaluare psihologică în firme /instituţii

• cu ajutorul metodelor şi tehnicilor specifice investigaţiei psihologice: observaţia,

interviul individual şi de grup (focus-group), chestionarul de atitudini, testul psihologic,

chestionarul de opiniei etc.

• în evaluarea psihologică în firme / instituţii, cel mai frecvent se folosesc instrumentele

standardizate de tipul chestionarele de atitudini sau chestionarele de personalitate

/testelor psihologice.

Evaluarea psihologică a angajatului (abordarea individuală)

• O direcţie este reprezentată de evaluarea psihologică a angajatului (abordare individuală),

activitate specifică examenelor de selecţie profesională, evaluărilor psihologice periodice

(pentru anumite profesii cu „risc înalt”) sau evaluărilor în vederea formării de noi echipe,

trimitere la specializare etc.

• Chestionarele /testele nu sunt adaptate pentru realitatea românească. Puţine dintre

instrumentele utilizate în firme pot fi considerate instrumente valide deoarece: a)majoritatea lor sunt doar traduse în limba română şi aplicate ca atare, fără realizarea unor

studii de fidelitate şi validitate; b) de regulă, aceste instrumente nu sunt etalonate pe

populaţia românească, scorurile individuale raportându-se la un etalon teoretic sau la un

etalon construit pe indivizi aparţinând altor culturi; c) dimensiunile care le vizează

deseori nu sunt relevante pentru modul în care gândesc cu adevărat românii în viaţa de zi

cu zi; d) aplicarea lor se face fără să ţină cont de temerile angajaţilor sau de tendinţa lor

de faţadă, uneori fără să se garanteze anonimatul.

• Chestionarele / testele nu sunt construite pentru investigarea personalităţii în context

profesional ci, mai degrabă, au relevanţă pentru practica clinică sau psihoterapeutică.

Dimensiunile evaluate de astfel de instrumente sunt dimensiuni generale, întrebările

solicită răspunsuri vizând diferite aspecte ale vieţii individului, deseori făcând abstracţie



• Chestionarele de personalitate nu sunt sensibile la variaţiile contextului situaţional, în

cazul de faţă la variaţiile contextului profesional şi organizaţional.

• Chestionarele de personalitate utilizate în context profesional sunt mult mai vulnerabile la

tendinţa de faţadă.

• În această situaţie este mai puţin recomandată utilizarea chestionarelor de personalitate

(testelor psihologice), evaluarea unor dimensiuni ca motivaţie, satisfacţie, leadership, stil

de muncă realizându-se cu mai mult succes cu instrumente care evaluează mai degrabă

variabile „atitudinale” (chestionarele de atitudini) decât variabile „de personalitate”

(testele psihologice).

Evaluarea atitudinilor şi evaluarea trăsăturilor de personalitate

• G. W. Allport , o trăsătură de personalitate apare prin repetarea anumitor comportamente

în acord cu o motivaţie internă, comportamente care sunt valorizate, prin ele însele

(motivaţie intrinsecă) sau prin beneficiile pe care la aduc subiectului (motivaţie

extrinsecă). Acesta permite structurarea unor preferinţe, a unor tendinţe constante de

raportare la situaţii, idei, oameni şi de a reacţiona în raport cu acestea.

• Aceste preferinţe, tendinţe, înclinaţii, capătă, în timp, o anumită stabilitate, devenind

definitorii pentru individ. Identificarea trăsăturilor de personalitate se poate realiza cu

ajutorul inventarelor /testelor de personalitate, instrumente realizate prin compararea

datelor obţinute pe eşantioane foarte mari de persoane şi "izolarea" prin mijloace

statistice a caracteristicilor comune, a modurilor tipice de a reacţiona.

• Un individ poate fi descris în termeni de trăsături de personalitate prin compararea

rezultatelor înregistrate de el la o anumită probă psihologică cu mediile rezultatelor obţinute la aceeaşi probă de eşantionul general din care el face parte. Astfel, el poate

apărea mai supus sau mai dominant decât ceilalţi, mai activ sau mai pasiv, mai introvertit

sau mai extravertit decât majoritatea subiecţilor din aceeaşi populaţie



6. Instruirea personalului

Training Permanent

Ofera tuturor promoterilor, merchandiserilor şi consultanţilor din teren şedinte de training şiaplicaţii practice susţinute de membrii echipei de Management în Teritoriu pentru fiecare proiect

în parte. Un astfel de training include:

• Prezentarea detaliată a caracteristicilor şi beneficiilor produsului

• Răspunsuri complete la întrebările uzuale despre produs

• Informaţii despre client şi compania respectivă

• Proceduri de raportare

• Management de criză şi soluţionarea problemelor

• Jocuri de rol cu toţi participanţii

• Reguli şi cerinţe speciale ale magazinelor

Aceste sesiuni de training au loc fie la sediul central din Bucureşti, fie la nivel regional, în toate

oraşele în care avem echipe.

7. Analiza fluctuaţiei de personal intre 2007 şi 2010

Genul şi vârsta



Anul Feminin Masculin Media pe an / vârsta

2009 85 69 23,15

2008 100 65 23,10

2007 127 71 22,20

Starea civilă şi numărul de copii

Conform registrului de evidenţă 96% dintre angajaţii care părăsesc Wave Divison sunt

necăsătoriţi, cei căsătoriţi în special persoanele de gen feminin în continuare işi păstrează postuldeoarece beneficiază de facilităţi: cadouri de sărbători pentru copii sau pot sta 2 ani in post natal.

Vechimea în organizaţie

Consultând registrul de personal din 2001 până în 2010 am ajuns la concluzia că singurele

persoane din această agenţie de publicitate care au cea mai mare vechime în muncă şi nu vor părăsi în curând firma sunt: Directorul General care este şi acţionar majoritar , Directorul

Executiv - acţionar şi Directorul de Resurse Umane.

De remarcat faptul că persoanele din Departamentul de Client Service se schimbă în maxim 2-3

ani. De maxim interes pentru analiza fluctuaţiei de personal sunt Supervizorii, Promoterii şi

Lucrătorii în Depozit care reprezintă obiectul analizei următoare.

Nivelul Educaţional

Din punctul de vedere al nivelului educaţional în agenţia de publicitate Wave Division se

întâlnesc atât persoane absolvente de studii superioare( facultate şi master) care execută sarcini de



birou –contabilitate cât şi persoane tinere încă elevi în învătământul preuniversitar (elevi) , în

general angajaţi pe post de promoter .

Pregătire Personal 2007 2008 2009

Studii Superioare 97 98 95

Studii Medii 51 20 27

8 clase 50 47 32

Total angajaţi 198 165 154

Nivelul Educaţional al Educaţiei

Categorii personal

Categorii de personal 2007 2008 2009



M. direct productivi 46 42 45

M. indirect productivi 31 32 25

Total Muncitori 77 74 70Personal TESA 121 91 84

Total persoane 198 165 154

( numar mediu de persoane pe perioada 2007-2009)

Nivelul ierarhic ocupat

Numarul mediu de angajaţi pe post şi posturile:

Supervizor 5

Merchandiser 15

Promoter 160

Lucrător depozit 6

Suport tehnic 2

Personal curaţenie 1

Recrutier 2

Contabil 5

Designer 1

Lider de echipă 10

8 .Analiza fluctuaţiei de personal

Flux iesiri personal lunar în perioada 2007-2009

Ieşiri 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Ieşiri

pe an

total



2009 9 7 5 6 12 17 8 13 10 15 12 3 117

2008 12 11 5 3 13 18 4 2 16 9 4 17 114

2007 20 14 15 12 9 14 11 10 9 6 5 8 133

41 32 25 21 34 49 23 25 35 30 21 28

Coeficieţii intensităţii intrărilor

Intrări an total Personal an Intrări/media an %

146 154 94% 2009

250 165 151% 2008

205 198 103% 2007

Făcând o analiză a datelor se constată că indicele intrărilor înregistrează valori între 94% şi

151% iar ieşirile cuprind coeficienţi foarte apropiate între 67% şi 75 %.

Coeficientul intensităţilor ieşirilor

Ieşiri an total Personal an Ieşiri/media an %

117 154 75% 2009

114 165 69% 2008

133 198 67% 2007

Total intrări/ieşiri pe 3 ani 2007-2009



Analiza fluctuaţiei personalului are în vedere şi calculul indicelui de fluctuaţie a forţei de munca formula

de calcul a acestui indice este:

IFFM=(Nr de persoane care au părăsit agenţia/număr posturi fixe) * 100

Ieşiri personal, fluctuaţie pe posturi 2009 (nr persoane)

Postul 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total

ieşiri pe

categorii

Supervizor 0 1 3 2 1 3 2 5 1 1 2 4 25

Merchandiser 0 1 2 1 0 1 2 4 2 1 1 0 15

Promoter 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 4 5 54

Lucrător

depozit

0 1 2 6 3 1 3 7 1 2 0 1

27

Suport tehnic 3 2 2 1 2 2 3 0 1 0 5 2 23

Personal

curăţenie

2 4 1 0 4 3 2 7 2 5 2 1

33



Recrutier 1 2 2 2 1 5 1 4 1 3 1 3 26

Contabil 0 1 3 3 2 2 4 3 1 3 3 4 29

Designer 1 0 0 4 3 1 8 2 2 2 2 5 30

Lider deechipă

5 1 1 1 4 0 0 1 3 0 1 118

Total pe luni 13 15 19 24 25 24 32 41 23 17 21 26

Superviser: (25*100)/5=500%

Merchandiser:(15*100)/15=100%

Promoter:( 54*100)/160=33,75%

Lucrător depozit :( 27*100)/6=450%

Suport tehnic :( 23*100)/2=1150%

Personal curăţenie :( 33*100)/1=3300%

Recrutier: (26* 100)/2=1300%

Contabil : (29*100)/5=580%

Designer :( 30 *100)/1=3000%

Lider de echipă : (18*100)/10=180

Se observă că fluctuaţia ridicată este întreţinută la nivelul posturilor: designer, personal curăţenie,

recrutier.


Postul 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total

ieşiri pe

categorii

Supervizor 0 0 2 2 1 1 2 3 1 1 2 0 15



Merchandiser 0 5 1 1 0 1 3 0 2 0 1 0 14

Promoter 1 1 2 0 2 7 1 3 1 0 2 3 23

Lucrător depozit

0 6 2 3 9 1 3 3 1 0 0 028

Suport tehnic 3 1 0 1 2 2 1 0 8 0 4 1 23

Personal

curăţenie

9 4 1 4 4 3 3 7 5 5 1 1

47

Recrutier 1 8 2 5 1 3 1 5 1 2 0 1 30

Contabil 0 3 3 1 2 5 2 3 0 3 1 3 26

Designer 0 0 0 6 2 1 6 2 2 2 2 5 28

Lider de

echipă

5 1 3 1 3 0 0 2 3 0 1 5

24

Total pe luni 19 29 16 24 26 24 22 28 24 13 14 19

Superviser: (15*100)/5=300%

Merchandiser:(14*100)/15=93,33%

Promoter:( 23*100)/160=14,37%

Lucrător depozit :( 28*100)/6=466,66%

Suport tehnic :( 23*100)/2=1150%


Recrutier: (30* 100)/2=1500%

Contabil : (26*100)/5=520%

Designer :( 28 *100)/1=2800%

Lider de echipă : (24*100)/10=240%



Se observă că fluctuaţia ridicată este întreţinută la nivelul posturilor: personal curăţenie, designer,

recrutier.


Postul 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total

ieşiri pe

categorii

Supervizor 0 0 1 1 1 1 5 7 1 1 9 0 27

Merchandiser 0 1 1 1 5 1 7 0 2 0 3 0 21

Promoter 1 5 2 0 4 7 1 6 1 0 4 3 34

Lucrător

depozit

0 1 2 3 5 1 3 3 2 0 5 0

25

Suport tehnic 2 1 0 5 2 4 1 0 5 0 2 1 23

Personal

curăţenie

4 2 1 5 4 1 3 3 8 8 2 1

42

Recrutier 2 8 2 6 1 2 1 2 1 1 0 5 31

Contabil 0 2 5 1 7 5 14 3 1 2 1 4 45

Designer 0 1 0 0 2 1 2 2 5 2 3 5 23

Lider de

echipă

5 2 3 5 3 1 0 0 3 0 7 1

30

Total pe luni 14 23 16 26 33 23 32 19 28 13 27 20

Superviser: (27*100)/5=540%

Merchandiser:(21*100)/15=140%

Promoter:( 34*100)/160=21,25%

Lucrător depozit :( 25*100)/6=416,66%



Suport tehnic :( 23*100)/2=1150%


Recrutier: (31* 100)/2=1550%

Contabil : (45*100)/5=900%

Designer :( 23 *100)/1=2300%

Lider de echipă : (30*100)/10=300%

Se observă că fluctuaţia ridicată este întreţinută la nivelul posturilor: personal curăţenie, designer, suport

tehnic.

9. Motivul decontării

În perioada 2007 – 2009 au fost evidenţiate următoarele situaţii:

• ieşire cu acordul părţilor 96 persoane

• ieşire prin demisie 125 persoane

•

ieşire prin demisie cu efectuare de preaviz 132 persoane

• ieşire prin demisie, angajatorul a renunţat la preaviz 49 persoane

• ieşire disciplinară, absenţe necontrolate, abateri de la disciplina muncii 68 persoane;

Conform registrului angajaţilor în această perioadă, au plecat din firma un numar de 470 de

persoane dintre care 68 de persoane înregistrând abateri disciplinare.



Concluzii

Echitatea descrie corectitudinea percepută a procedurilor utilizate de managementul

resurselor umane în luarea deciziilor, cât şi justeţea deciziilor propriu zise. Măsurarea echitaţii

sau a corectitudinii este mai dificil de facut decat evaluarea eficienţei. Echitatea poate fi

apreciată din punctul de vedere al angajatului şi din cel al organizaţiei. O organizaţie în care

angajările şi salariile sunt stabilite pe criterii incorecte reflectă o organizaţie cu un grad scăzut de profesionalism şi ridică întrebări privind corectitudinea acesteia în relaţiile cu clienţii şi

colaboratorii. Acest lucru nu este valabil în cazul Wave Division deoarece respectă toate

procedurile de lucru şi în acelaşi timp adoptă un comportament echitabil faţă de angajaţi şi

clienti. Echitatea decurge dintr-o conduita etică, fiind produsul acesteia .

fluctuatia de personal din agentia de publicitate wave division

Documents