egalitatea de șanse între femei și bărbați în sistemul de...

1

Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investete n oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613

Titlul proiectului Asigurarea accesului egal la ocupare i diversificarea oportunitilor de angajare pe o pia inclusiv a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar ACCES

Egalitatea de anse ntre femei i brbai n sistemul de sntate din Romnia

Ghid de bune practiciBucureti 2015

AutoareIlona VoicuTudorina Mihai



2

ISBN 978-973-0-19068-7

3



Cuprins

Capitolul I. Egalitatea de anse ntre femei i brbai ................................................. Definiii i explicaii ...................................................................................... Rolul stereotipurilor i prejudecilor n apariia i meninerea inegalitilor de gen ...................................................................................... Familia .......................................................................................................... coala ............................................................................................................Mass-media i publicitatea ............................................................................

Capitolul II.Discriminarea de gen la locul de munc ................................................... Definiii i explicaii ..................................................................................... Forme de discriminare de gen la locul de munc ........................................ Discriminarea la angajare ............................................................................. Discriminarea n exercitarea profesiei .......................................................... Forme particulare de discriminare de gen la locul de munc. Situaia n sistemul de sntate din Romnia ...............................................Discriminarea n baza maternitii, naterii, luziei, alptrii i creterii copilului ..........................................................................................Discriminarea n raport cu vrsta de pensionare .......................................... Hruirea sexual .........................................................................................Hruirea moral/mobbing-ul ......................................................................

Capitolul III. Reconcilierea vieii de familie cu munca .................................................. Definiii i explicaii ..................................................................................... Tipuri de politici de reconciliere .................................................................. Efecte pozitive ale reconcilierii vieii de familie cu munca .........................

910

13141519

2930343436

41

41495763

75767778



4

Situaia reconcilierii vieii de familie cu munca n Romnia. Reconcilierea vieii de familie cu munca n cazul femeilorangajate n sistemul de sntate din Romnia .............................................Concediu pltit pentru maternitate i creterea copilului ............................. Msuri de readaptare dup revenirea din concediul de cretere a copilului ....................................................................................... Infrastructura de cree i grdinie ...............................................................Implicarea tailor n creterea i ngrijirea copilului ....................................Faciliti fiscale pentru ngrijirea copiilor (tichete de cre, stimulent pentru ntoarcerea la munc mai devreme, din concediul de cretere a copilului) .......................................................... Munca part-time ..........................................................................................Orar de lucru flexibil/posibilitatea alegerii turelor de lucru ........................ Posibilitatea modificrii sau reducerii programului de lucru urmare a sarcinii/luziei ........................................................................................... Alte msuri privind reconcilierea vieii de familie cu munca ..................... Anexa 1. Cadrul legislative i institutional privind e galitatea de anse ntre femei i brbai la nivel european i national ................................

Anexa 2. Rspunsurile corecte la ntrebrile de verificare a cunotinelor ..........

Anexa 3. Descrierea metodologiei de cercetare .......................................................

Referine bibliografice ...............................................................................

8489

919397

9899

100

102104

107

114

115

116

5



Introducere

Exist n sistemul de sntate din Romnia un procent semnificativ de femei care ocup diverse funcii situate la baza ierarhiei i un procent semnificativ mai redus care ajung s ocupe poziii de conducere. Exist n sistemul de sntate din Romnia femei care, dei poate i-ar dori, nu tiu sau nu au cum s progreseze ntr-o carier care s le permit ctiguri financiare i un statut social mai bun, pentru c sunt copleite de sarcinile de serviciu dublate de cele domestice. Exist n sistemul de sntate din Romnia femei care, pentru a-i pstra locul de munc, sunt nevoite s suporte diverse forme de hruire. Ct de normale sunt aceste situaii? Ce poate fi fcut pentru a mbunti aceast stare de lucruri i cine ar trebui s ntreprind ceva? i, poate mai nti de toate, cum se manifest toate aceste aspecte i care ar putea fi cauzele? Toate aceste ntrebri i vor gsi, ntr-o form sau alta, rspunsul n prezentul ghid.

Prezentul ghid constituie, astfel, o form de a oferi rspunsuri la aceste ntrebri, ntruct, pe o pia a forei de munc devenit din ce n ce mai competitiv, creterea anselor de ocupare i de promovare pentru femei depinde, fr ndoial, de diversificarea pregtirii profesionale, ns, aceasta se poate dovedi, n multe situaii, insuficient, dac nu este dublat de contientizarea aspectelor referitoare la inegaliti i discriminri, precum i la potenialele soluii, individuale sau instituionale.

Ghidul este conceput i redactat ca s poat fi parcurs, neles i analizat att de ctre femeile care lucreaz n domeniul sntii (asistente medicale, infirmiere, personal auxiliar), ct i de ctre ali poteniali subieci ce ar putea fi implicai ntr-o eventual situaie problematic sau discriminatorie n sistemul medical, nu numai n etapa producerii acesteia, ci i n soluionarea ei (reprezentani ai conducerii unitilor medicale, membre i membri ai conducerii organizaiilor profesionale i sindicale din domeniu).



6

Pentru atingerea acestui obiectiv, primele trei capitole ale ghidului, care se refer la egalitatea de anse ntre femei i brbai, discriminarea de gen la locul de munc i reconcilierea vieii profesionale cu cea familial, sunt structurate ntr-o manier care ofer numeroase informaii referitoare la aceste aspecte, exemple de bune practici din alte ri europene (n special, din Spania, ara partenerului transnaional al proiectului), dar i opiniile celor 600 de femei din domeniul sanitar care, pe lng obinerea unei noi calificri n cadrul proiectului, au participat la 15 ateliere de lucru pe temele pe care le abordeaz i prezentul ghid, oferindu-ne, astfel, o perspectiv din interior cu privire la aceast problematic.

Toate aceste elemente menionate anterior sunt prezentate ntr-o form accesibil, uor de neles i care utilizeaz o prezentare grafic atractiv.

7



Cum este structurat ghidul? Fiecruia dintre cele 3 capitole i este atribuit o culoare, pe care o putei regsi n pagina de nceput a fiecrui capitol, iar fiecare dintre cele trei capitole ale ghidului conine mai multe seciuni intercalate, care ofer, pe rnd: a. Informaii, pe care le putei uor identifica, fiind precedate de simbo-lul de mai jos:

b. Opinii ale celor 600 de participante la atelierele de lucru pe proble- matica egalitii de anse ntre femei i brbai, derulate n cadrul proiectului sau opinii ale reprezentanilor conducerii unitilor medicale/sindicatului/filiale-lor locale ale OAMGMAMR, simbolizate prin:

c. Exemple de bune practici pentru problematicile abordate, fie din ri ale Uniunii Europene, fie din Romnia, precedate de simbolul:

d. Un scurt test de verificare a cunotinelor puse la dispoziie de fie-care capitol. Aceste seciuni sunt simbolizate prin:



8

9



Capitolul I. Egalitatea de anse ntre femei i brbai



10

Definiii i explicaii

Egalitate de anse ntre femei i brbai = egalitate de gen

Termenul de gen este mprumutat din gramatic, iar distincia elementar de la care pleac, de obicei, definiia genului este cea dintre sex, ca dat biologic al fiinei umane i gen, care se refer la rolurile construite social, aspectele comportamentale, abilitile, interesele etc. pe care ne ateptm s le aib femeile i brbaii, datorit apartenenei lor la unul dintre cele dou sexe, ca dat biologic. Cu alte cuvinte, genul nu se refer la atributele fizice care difereniaz brbaii de femei, ci la acele trsturi ale masculinitii i ale feminitii construite social. Suntem nvai s avem diferite rspunsuri sau reacii, n conformitate cu ceea ce este considerat ca fiind cel mai adecvat mod de a te comporta ca brbat sau ca femeie. Jucriile, hainele, crile de poveti sau, mai precis, personajele acestor cri, dar i reaciile diferite ale adulilor contribuie, nc de la natere, la conturarea acestor diferene. Pentru a nelege mai bine aceast distincie, este interesant experimentul urmtor, realizat de ctre sociologii preocupai de mecanismele de construire a rolurilor de gen: dou grupuri de tinere mame au fost puse n situaia de a interaciona fiecare dintre ele, cu un bebelu de 6 luni despre care li s-a spus c se numete Beth i, respectiv, cu un alt bebelu de aceeai vrst, despre care au aflat c se numete Adam. n timp ce membrele primului grup au utilizat n interaciune zmbete i au ncercat s se joace folosind ppui, caracteriznd ulterior bebeluul ca avnd un surs dulce i un plns delicat, cel de-al doilea grup de mame a reacionat semnificativ diferit: i-au oferit bebeluului trenulee sau alte jucrii pentru biei i l-au caracterizat ca avnd un plns viguros; n realitate, Beth i Adam erau unul i acelai copil, mbrcat n haine

11



diferite, ns, aa cum demonstreaz experimentul, simpla apartenen desemnat de un nume i de aspectul exterior, a determinat comportamente total diferite ntre ele, dar conforme reprezentrilor rolurilor de gen ale persoanelor adulte participante la experiment (dup A. Giddens, Sociology, Polity Press, Cambridge, 2006). Atunci cnd vorbim de gen nu vorbim doar despre femei, aa cum se crede adesea, pentru c reprezint, de fapt, un concept relaional; prin urmare genul nu se refer nici la femei, nici la brbai, ci, mai degrab, la relaiile inegale dintre cele dou categorii, n special n ceea ce privete modul de distribuire a puterii i a resurselor.

Inegalitate de gen = orice diferen pe baza apartenenei la un sex sau la cellat, care pune persoana respectiv ntr-o situaie de inferioritate/n dezavantaj.Egalitate de gen = absena inegalitii bazate pe criteriul apartenenei la un sex sau la cellalt.Echitate de gen = totalitatea aciunilor destinate asigurrii egalitii de gen.

Egalitatea de gen reprezint, prin urmare, o noiune care exprim faptul c toate fiinele umane au liberatea de a se realiza i/sau de a-i exprima opiunile indiferent de sexul lor, precum i faptul c nevoile, aspiraiile i comportamentele sociale ale femeilor i brbailor trebuie tratate n mod egal. Prin urmare, egalitatea de gen nseamn asigurarea unor drepturi egale (prin acte normative care s stipuleze aceast egalitate n drepturi, precum i prin politici de aplicare a acestora), dar implic i oferirea unor anse egale pentru femei i brbai, n toate sferele vieii, inclusiv n ceea ce privete ocuparea. Echitatea de gen se exprim printr-un ir de aciuni concrete, prin intermediul crora se ncearc eliminarea inegalitilor de gen i, implicit, a diverselor mecanisme care stau la baza formrii acestora (stereotipuri, prejudeci legate de diferenele de gen).



12

Prin urmare, am putea considera egalitatea de gen ca fiind finalitatea, n timp ce echitatea de gen ar reprezenta procesul destinat atingerii acestei finaliti. Uneori, egalitatea de gen este considerat, n mod greit, ca o form de tergere a diferenelor dintre cele dou sexe, inclusiv a celor biologice. n realitate, nu aceste diferene sunt vizate de ctre egalitatea de gen, ci felul n care sunt ele valorizate, pentru c, de multe ori, pe baza lor se creaz ierarhii, se confer semnificaii pozitive sau negative unor atribute. De exemplu, dac fetele sunt mai slabe din punct de vedere al forei fizice dect bieii, ar fi absurd s credem c asigurarea egalitii de gen va viza anularea acestei diferene. Ceea ce va ncerca s fac, ns, o politic destinat egalitii de gen va fi s anuleze valorizarea fetelor ca fiind inferioare bieilor, doar pentru c sunt mai puin puternice din punct de vedere fizic, cu tot ce ar putea decurge dintr-o asemenea valorizare negativ.

Stereotip de gen = modalitate schematic, simplificatoare i generalizatoare de definire a femeilor i brbailor.Prejudecat de gen = prere sau opinie, de multe ori eronat, care valorizeaz pozitiv sau negativ atributele fiecreia dintre categoriile de gen.

Stereotipul i prejudecata funcioneaz, de cele mai multe ori, mpreun, stereotipul reprezentnd componenta cognitiv, n timp ce prejudecata constituie elementul afectiv sau valoric al modalitii n care ne raportm la femei sau la brbai. Cei doi termeni au, fr ndoial, o puternic ncrctur negativ, ns, trebuie s reinei c a opera cu stereotipuri i prejudeci este un lucru care ni se ntmpl tuturor, pentru c, fiind n imposibilitatea de a cunoate n ntregime o realitate (toi brbaii i toate femeile, n cazul nostru), suntem nevoii s apelm la aceste scheme prefabricate. Este de dorit, ns, ca aceste stereotipuri i prejudeci s fie cunoscute, schimbate, acolo unde este posibil i, nu n cele din urm, ca ele s nu se transforme n acte discriminatorii, aa cum se ntmpl adesea!

13



Rolul stereotipurilor i prejudecilor n apariia i meninerea inegalitilor de gen

Ce anume se ascunde n spatele diverselor forme de segregare sau de discriminare a femeilor sau care sunt mecanismele care duc la apariia lor reprezint ntrebri crora este dificil, dac nu cumva imposibil, s le dai un rspuns simplu, ns, ca i n cazul altor domenii de activitate, o doz important de responsabilitate o poart existena anumitor stereotipuri i prejudeci referitoare la rolurile de gen, la ceea ce este recomandat s fac femeile i brbaii, inclusiv n domeniul vieii profesionale. Cum se formeaz stereotipurile i prejudecile de gen? De unde nvm faptul c femeile sunt ntr-un anume fel, iar brbaii altfel? Cu alte cuvinte, care sunt instanele responsabile pentru formarea rolurilor de gen i, implicit, pentru crearea i perpetuarea acestor stereotipuri i prejudeci? Rspunsul la aceste ntrebri l vei gsi n cele prezentate n continuare!



14

Familia

Dac ar fi s v gndii la momentul n care ne dm seama c suntem fetie sau suntem biei, prin urmare, diferii din perspectiva genului, cu siguran c aceste amintiri ne-ar ntoarce pe toi n copilrie. ntr-adevr, primele informaii cu privire la aceste lucruri le primim n familie.

Cum?

Direct:- prin modelele de rol pe care le vedem fiecare dintre noi la prinii notri/n familie: dac vedem c toate treburile domestice sunt fcute de mama, vom crede c aa trebuie s fie, c este doar treaba femeii s fac asta, dac vedem c prinii i impart treburile domestice, o s nvm c acest lucru este firesc;- prin sfaturi/povee/indicaii: nu plnge, eti biat, bieii nu plng, sunt puternici! sau nu te urca n copaci, fetiele sunt delicate, nu se urc n copaci, se joac frumos! Indirect:- prin jucriile, difereniate pe gen (jucrii pentru fetie, jucrii pentru biei) i care ne nva, nc din copilrie, care sunt ocupaiile i activitile potrivite pentru fetie/femei (doctori, nvtoare, mam, preocupare pentru frumuseea fizic etc.) i, respectiv, pentru biei/brbai (conductori, sportivi, constructori, viteji, lupttori etc.);- prin poveti: personajele povetilor din copilrie, prin caracteristicile i aciunile lor, constituie primele modele comportamentale, inclusiv n ceea ce privete rolurile de gen:

personaje precum Alb ca Zpada, Cenureasa, Frumoasa din Pdurea Adormit sau Ileana Cosnzeana reprezint modele feminine: frumoase, cumini, avnd grij de cei din jur, dependente (incapabile s ias prin fore proprii din situaiile dificile n care se afl); o alt categorie de personaje feminine: mamele

15



vitrege, ca simbol al femeilor care nu mai sunt tinere i pe care pierderea frumuseii le transform n persoane rele, ranchiunoase i dornice de rzbunare; Ft-Frumos, prinii, la rndul lor, sunt modele de masculinitate: viteji, inteligeni, creativi, independeni, salvatori/ocrotitori ai prineselor.

coala

La o prim vedere, coala este o instituie neutr la gen, oferind educaie n aceeai msur fetelor i bieilor, prin urmare, am putea crede c dimensiunea de gen lipsete n domeniul educaional. ns, prin menirea ei de a oferi informaii i de a forma/educa, coala exercit, explicit sau implicit, i rolul de a transmite valori, informaii, modele cu privire la aspectele care in de gen.

Cum?

Direct - sfaturile pe care le dau profesorii/consilierii colari, cu privire la viitoarele meserii, sunt, de multe ori, difereniate, pentru fete i pentru biei; aa cum arat un studiu coordonat de Doina-Olga tefnescu (Dilema de gen a educaiei, Ed. Polirom, 2003), cadrele didactice sunt dispuse s fac urmtoarele tipuri de recomandri elevilor i elevelor:

numai pentru biei: broker, finanist, informatician, politician, teolog, arhitect, mecanic auto, pilot, sportiv, cascador, ofier, gardian; numai pentru fete: asistent medical, asistent social, manichiurist, coafez, cosmetician, stewardez, decoratoare, secretar, bibliotecar, traductoare, fotomodel, funcionar, contabil, psiholog, babysitter; meserii pentru fete, corelate cu meserii pentru biei: asistent manager (pentru fete) manager (pentru biei), operator PC (pentru fete) informatician (pentru biei), educatoare/nvtoare (pentru fete) profesor (pentru biei), pediatr (pentru fete) chirurg (pentru biei).



16

Aa cum putei vedea din cele artate mai sus, se remarc faptul c profesorii ar recomanda fetelor meserii n care elementul principal este grija fa de ceilali (asistent medical, asistent social, educatoare etc.), preocuparea pentru aspectul fizic sau n care valorizeaz frumuseea (coafez, manichiurist, fotomodel etc.), n timp ce bieilor consider c li s-ar potrivi meserii n care s-i dovedeasc inteligena i creativitatea (informatician, architect, finanist etc.) sau capacitatea de conducere i/sau curajul (politician, cascador, ofier etc.). Putem remarca, de asemenea, faptul c, atunci cnd bieii i fetele sunt vzui ca profesnd n acelai domeniu de activitate, fetele sunt plasate, de cele mai multe ori, ntr-o poziie ierarhic inferioar sau ntr-una care presupune ctiguri salariale mai mici.

Indirect prin manualele colare, care, prin coninutul imagistic i de text, perpetueaz, la rndul lor, o serie de stereotipuri de gen:

femeile sunt plasate preponderent n sfera vieii casnice (hrnesc copiii, fac lecii cu copiii, fac mancare etc.) sau n profesii care presupun ngrijire i educare (doctorie, asistente medicale, educatoare, nvtoare);

brbaii nu sunt valorizai dect accidental n spaiul privat (ca tai sau efectund treburi casnice), n timp ce, n plan profesional, prezena lor este mult mai diversificat, fiind prezentai chiar i n profesii care, la ora actual, sunt dominate tot de femei (reporter, de exemplu).

Tot acest tip de abordare i pune, cu siguran, amprenta asupra felului n care ne raportm la profesii noi toi, inclusiv persoanele care au putere de decizie: considerm mai potrivite femeile pentru anumite profesii (inclusiv pentru multe dintre cele din domeniul sanitar asistent medical, infirmier ngrijitoare), n timp ce alte profesii (militar, poliist, politician) ni se par mai potrivite brbailor. Dar, gndii-v! Dac am depi acest stereotip, dac femeile ar avea mai mult acces la aa-numitele meserii pentru brbai, iar brbaii ar incerca n numr mai mare s profeseze n domenii preponderent feminine, poate c profesii precum cea de asistent, infirmier, ngrijitoare ar fi private cu respectul pe care l merit i ar fi mai bine pltite!

17



Peste 40% dintre femeile din domeniul sanitar participante la atelierele de lucru nu resimt nevoia ca bieii s fie ncurajai s urmeze profesiile pe care le practic ele nsele, n special, din motive care in, n opinia lor, de lipsa unor caliti care s-i fac compatibili cu practicarea lor sau se arat sceptice cu privire la disponibilitatea acestora de a urma profesii nu foarte bine pltite i care presupun munci considerate ca mai potrivite pentru femei. Exist, totui, i un procent relativ ridicat (36%) care au o opinie favorabil acestei ncurajri, considernd c acetia ar trebui, n principal, stimulai s se orienteze ctre urmarea unei forme de nvmnt de profil sau ctre activiti de voluntariat n spitale, care s-i fac s neleg frumuseea i nobleea meseriilor respective.

Nu, pentru c - nu au suficient rbdare/nu sunt suficient de curajoi/nu sunt calmi/nu au tact;- femeile sunt mai calme/mai delicate/mai blnde/mai rbdtoare;- nu e o meserie pentru ei, lor li s-ar potrivi altele;-nu cred c le-ar plcea la mtur/la spltorie;- nu este bine pltit;- o infirmier trebuie s fie ca o mama, sunt situaii jenante pentru pacieni, iar un baiat infirmier ar face lucrurile i mai dificile.

Dac da, cum?- contientizarea cu privire la ct de frumos este s ai grij de ali oameni;- ar trebui ca bieii s aib posibilitatea s fac voluntariat, s neleag ct de frumos este s fii asistent;- s se nscrie la aceast form de nvmnt i s li se spun c pot fi i ei umani i sensibili;- s fie lmurii c nu exist profesii pentru femei sau pentru brbai i s nu considere c a fi asistent este sub demnitatea unui brbat.



18

n Spania, sistemul educaional este proiectat s contribuie la transformarea viziunii stereotipale asupra rolurilor de gen. Curricula pentru ciclul primar de studii include urmtoarele teme din domeniul educaiei pentru cetenie: recunoaterea diferenelor de gen, identificarea inegalitilor dintre femei i brbai, drepturi egale pentru femei i brbai n sfera public i n cea privat. Curricula pentru ciclul gimnazial cuprinde teme care s sensibilizeze elevii i elevele n evaluarea critic a diviziunii de gen a muncii, precum i cu privire la discriminrile de gen cu impact asupra nivelului de trai al femeilor.

Sursa: Gender differences in educational outcomes: study on the measures taken and current situation in Europe, 2010.

n Finlanda, Reeaua naional tematic pentru desegregare pe piaa muncii a promovat motivarea copiilor i a tinerilor pentru a face alegeri profesionale atipice, dar i formarea profesorilor i a consilierilor profesionali pentru promovarea egalitii de gen n educaie.

Sursa: Men and Gender Equality: tackling gender segregated family roles and social care Jobs.

European Commision, 2010.

19



Mass-media i publicitatea

Cum?n mass-media:

Femeile sunt valorizate/prezentate, n general: dac sunt tinere, frumoase, bine mbrcate, dar lipsite de preocupri intelectuale; dac sunt mame, gospodine, soii devotate; dac sunt victime, ale agresiunii (domestice sau stradale) sau ale propriei lor naiviti; dac sunt ntreinute de barbai bogai.

Femeile nu apar sau apar foarte rar ca: experte ntr-un anumit domeniu; femei independente; femei cu o carier construit prin fore proprii; femei avnd diverse vrste i diverse preocupri, inclusiv de natur intelectual.

Gndii-v la coninutul revistelor pentru femei! Majoritatea promoveaz preocuparea pentru frumusee i mod sau pentru activiti domestice (reete culinare, cum s-i ngrijeti casa i grdina etc.), iar atunci cnd abordeaz subiecte legate de profesie, o fac, adesea, ntr-un registru lipsit de seriozitate i orientat ctre aspecte de utilitate redus.



20

Exemplu

Din cele 10 pagini ale site-ului Revistei Cosmopolitan, 7 se refer la aspecte ce in de frumusee, mod i sex (Relaii, Sex, Tu cu tine, Trup n form, Frumusee, Mod, Lifestyle) i doar o singur pagin la aspecte profesionale (Job&Bani), ns coninutul acestei pagini este dedicat, n general, unor sfaturi de o extrem generalitate (Ce greeli faci cnd utilizezi emailul, Ce fac oamenii de succes nainte de culcare, Cinci lucruri pe care trebuie s le faci nainte s termini facultatea etc.)Sursa : http://www.cosmopolitan.ro/tu-cu-tine/cariera/.

n publicitate:Reclamele/spoturile publicitare pe care le vedem la televizor, dar i cele prezente pe strad prezint, la rndul lor, femeia ca pe un obiect sexual, care poate vinde tot, de la produse de curat, pn la maini de lux. De foarte multe ori, aceast utilizare a corpului feminin sau a imaginii femeilor se face ntr-o manier ofensatoare sau, i mai mult, absurd, neavnd nici mcar prea mult legtur cu produsul pentru care este realizat reclama respectiv. Pentru ilustrare, am selecta mai jos un exemplu:

ExempluAcest panou publicitar care face reclam la un sortiment de covrigei, se folosete ntr-o manier greu de neles de imaginea stereotip a unei femei cu un fier de clcat n mn, pentru a sugera ideea c sunt incredibil de turtii, probabil pentru c au fost clcai cu fierul. O asociere forat i o imagine total neconvingtoare!Sursa: http://nupublicitatiiofensatoare.blogspot.ro/

21



n Romnia, Asociaia Blockbuster Media a derulat, n perioada 2011 2013, n cadrul Programului Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane (POSDRU), proiectul FEMINA (Formare pentru jurnaliti, Emisiuni TV, Monitorizare, Informare Naional i Advocacy pentru afirmarea egalitii de anse i de gen).Unul dintre obiectivele importante ale proiectului a fost acela de a oferi reprezentanilor mass-media instruire i auditare pentru combaterea stereotipurilor i clieelor de gen, precum i a manifestrilor sexiste din practica mediatic.Sursa: http://www.feminaromania.ro/info/despre/22-despre-proiect.html

n Italia, municipalitatea Romei a decis s interzic reclamele care folosesc corpurile femeilor n mod sexist, pentru a vinde diverse servicii sau produse. Municipalitatea Romei declar rzboi publicitii care aduce ofens femeilor. Nu vor mai fi afie publicitare care se folosesc de corpul femeiesc pentru a vinde ochelari, jeansi sau roii decojite.Spaiile publicitare vor putea fi vndute doar celor care respect regulile - a explicat primarul Ignazio Marino - corpul femeii nu poate fi asociat imaginilor care le echivaleaz un obiect n manier sexist.Cred ca este just s facem s dispar de pe toate strzile Romei mesajele sexiste i violente. n capital i n restul rii. - Ignazio Marino, fost chirurg i actualul primar al Romei.Sursa: Corriere della Sera (https://www.facebook.com/corrieredellasera)



22

Care este legtura ntre aceste stereotipuri, prejudeci, modele de rol de gen i propria dumneavoastr carier?

Chiar dac alegerea unei profesii este, de cele mai multe ori, decizia noastr, ea este influenat de ctre diverse elemente din jurul nostru (opiniile prinilor, profesorilor, mass-media etc.); Stereotipurile i prejudecile de gen sunt cele care ne influeneaz felul n care ne raportm la propriile noastre cariere: dac toate instanele (familie, coal, mass-media) ne spun c femeile nu sunt fcute s progreseze n carier, s aib funcii de conducere, ci s se dedice vieii private, s fie frumoase/decorative sau s cunoasc succesul prin intermediul unui brbat puternic/bogat, cu siguran c ne este mult mai greu s acionm pentru a ne construi o carier solid, bazat pe merite profesionale, pentru c va exista tendina ca aceste merite s fie minimizate sau negate; Considernd stereotip femeile ca fiind nclinate n mod natural sau mai potrivite pentru activiti care presupun ngrijire, atenie/compasiune pentru oameni, unele profesii, aa cum sunt i cele de asistent medical sau de infirmier, de exemplu, sunt mai puin valorizate social i, n consecin, mai slab pltite dect cele considerate ca necesitnd o instruire profesional mult mai grea; Aceste stereotipuri i prejudeci sunt, ntr-o bun msur, responsabile pentru implicarea mai redus a brbailor n sfera domestic, reducnd n mod considerabil ansele femeilor de a-i construi o carier, n special n domenii de activitate care presupun un program orar variabil, aa cum este i domeniul medical; De foarte multe ori, stereotipurile i prejudecile se transform n segregare i/sau discriminare la locul de munc, mpiedicnd n mod direct sau indirect ascensiunea n carier a femeilor.

23



Rspunsurile primite de la femeile din domeniul sanitar participante la atelierele de lucru relev existena unor opinii majoritare care consider c n Romnia, comparativ cu Uniunea Europan, discriminarea de gen/absena egalitii de anse ntre femei i brbai este mai accentuat.

Finlanda n iunie 2012, 43% din Parlamentul rii i 47% din guvern erau formate din femei; Exist 4 structuri destinate promovrii i asigurrii egalitii de gen:a) Agenia pentru egalitate de gen (MSAH) - are drept obiective principale implementarea politicilor guvernamentale destinate asigurrii



24

egalitii de gen i dezvoltarea de propuneri legislative n domeniu;b) Avocatul Poporului pe probleme de gen - autoritate independent care ofer consiliere cu privire la drepturile femeilor i supervizeaz protecia minoritilor de gen mpotriva discriminrii. De asemenea, monitorizeaz implementarea principiului egalitii de anse nre femei i brbai n diferite sectoare ale societii;c) Consiliul pentru egalitate de gen - structur consultativ a administraiei de stat, care este numit n fiecare sesiune parlamentar, n conformitate cu ponderea partidelor n Parlament. Contribuie la luarea deciziilor i identific i aduce pe agenda public problemele noi legate de egalitatea de gen;d) Comitetul pentru egalitate de gen - comitet independent al MSAH, care are sarcina de a superviza aplicarea Legii pentru egalitate de gen. Comitetul acord consultan instanelor judectoreti cu privire la modul de aplicare a legii. Complementar acestora, exist un numr de organizaii cu rol n promovarea egalitii de gen:- parlamentul finlandez are un subcomitet pentru probleme de egalitate;- autoritile n domeniul sntii i securitii n munc supervizeaz aplicarea la locul de munc a legislaiei privind egalitatea de gen;- angajatorii i instituile de nvmnt universitar care au peste 30 de angajai sunt obligate, conform Legii pentru egalitate de gen, s-i realizeze planuri de promovare a egalitii. n pofida faptului c nregistreaz unul dintre cele mai ridicate niveluri ale egalitii de gen la nivelul Uniunii Europene, Finlanda continu s dezvolte politici n acest sens.Obiectivele pentru anul 2020 ale acestor politici incud:- mbuntirea metodologiilor de implementare a Legii pentru egalitate de gen;- sporirea msurilor antidiscriminare n legislaia naional;- creterea resurselor financiare destinate asigurrii egalitii de gen;

25



- promovarea reprezentrii egale a genurilor n consiliile de conducere i n administraia central de stat, precum i n sectorul privat;- o mai mare rat a ocuprii forei de munc feminine, prin dezvoltarea unor politici de angajare.Sursa: http://www.niassembly.gov.uk/globalassets/documents/raise/publications/2013/employment_learning/12313.pdf

Danemarca Ca i celelalte ri nordice, Danemarca a fost una dintre primele state care a mbriat drepturile egale pentru femei, odat cu acordarea dreptului de vot n 1915. Conform Index-ului EIGE1, Danemarca este a doua ar din Europa, n termeni de egalitate de gen pe piaa muncii (dup Suedia). Segregarea ocupaional este mult mai redus dect n alte ri europene: n sectoare n care n mod tradiional lucreaz femeile (educaie, sntate, asisten social), n Danemarca lucreaz, n prezent, aproape 14% din totalul forei de munc masculine a rii. Una dintre principalele msuri luate pentru asigurarea egalitii de gen n Danemarca este adoptarea Legii privind egalitatea de gen (2000), care include prevederi privind:- interzicerea tratamentelor inegale pe criteriu de gen;- msuri de promovare a egalitii de gen;- stabilirea obligaiilor ce revin autoritilor publice;

________________________

1Institutul European pentru Egalitate de Gen (EIGE) a dezvoltat un index al egalitii de gen pentru rile Uniunii Europene, lund n calcul 6 domenii: munc, venituri, educaie, timp, putere i sntate.



26

- stabilirea de cote egale de gen pentru comitete publice, comisii i alte organisme similare (trebuie s fie compuse dintr-un numr egal de femei i brbai);- necesitatea ca structurile de conducere din cadrul administraiei publice s fie echilibrate din punct de vedere al genului (numr egal de femei i brbai). Ministerul pentru egalitate de gen, nfiinat n 1999, este responsabil pentru toate activitile guvernamentale destinate asigurrii egalitii de gen i pentru coordonarea aciunilor care au acest scop, desfurate de ctre celelalte ministere. Departamentul pentru egalitate de gen reprezint secretariatul Ministerului i are, la rndul su, o serie de obligaii:- lanseaz iniiative special destinate egalitii de gen;- coordoneaz activitile de integrare a perspectivei de gen, derulate la nivel interministerial;- stabilete politicile guvernamentale pentru egalitate de gen pentru anul urmtor;- asigur consultan ministerelor n legtur cu prevederile Legii privind egalitatea de gen. ntruct egalitatea de gen este considerat, n Danemarca, o realitate pentru majoritatea femeilor, interesul public, la ora actual, s-a mutat ctre brbai i ctre femeile din minoritile etnice:- pentru brbai - msuri privind concediul de paternitate, accesul la educaie pentru bieii din minoritile etnice i drepturile lor;- pentru femeile din minoritile etnice - problema cstoriilor aranjate/forate, crimele de onoare i lipsa de integrare pe piaa forei de munc.Sursa: http://www.niassembly.gov.uk/globalassets/documents/raise/publications/2013/employment_learning/12313.pdf

27



Mai jos, avei 10 afirmaii referitoare la cele prezentate pe parcursul capitolului. Citii-o cu atenie pe fiecare i bifai n csua corespunztoare literei A, dac o considerai adevrat sau n cea corespunztoare literei F, dac considerai c este fals. La sfritul ghidului, vei gsi rspunsurile corecte, modalitatea de calculare a scorului i semnificaia acestuia.

1. Egalitatea de gen nseamn tratamente i anse egale pentru femei i brbai n toate sferele vieii.

A F

2. Asigurarea egalitii de gen presupune tergerea diferenelor ntre femei i brbai. A F

3. Stereotipurile de gen reprezint o modalitate schematic, simplificatoare i generalizatoare de definire a femeilor i brbailor.

A F

4. Stereotipurile i prejudecile de gen se pot transforma n discriminare de gen.

A F

5. Familia reprezint un loc din care nvm pentru prima oar rolurile de gen.

A F



28

6. Stereotipurile i prejudecile de gen nu pot fi schimbate.

A F

7. coala nu influeneaz n niciun fel alegerile diferite pe care le fac bieii i fetele n privina profesiei. A F

8. Mass-media i publicitatea nu promoveaz stereotipurile de gen.

A F

9. Stereotipurile i prejudecile de gen sunt responsabile pentru implicarea mai redus a brbailor n sfera domestic.

A F

10. n Romnia nu exist instituii cu responsabiliti n domeniul asigurrii egalitii de gen.

A F

29



Capitolul I. Egalitatea de anse ntre femei i brbai



30

Definiii i explicaii

Segregare = desprire, izolare, separare, separaie (Dicionar de sinonime, 2002, http://dexonline.ro/surse)Segregare de gen = separarea social a unei categorii de gen fa de cealalt (a femeilor de brbai), n diverse zone ale vieii sociale, separaie care duce, de cele mai multe ori, la inegaliti sau chiar la opresiune social.

n funcie de sfera social n care se manifest segregrile i/sau discriminrile de gen, ne putem confrunta cu diverse forme ale acestora. Una dintre zonele cele mai afectate de fenomene de segregare i de discriminare de gen este cel al sferei ocupaionale.

Segregarea ocupaional de gen se refer la tendina femeilor sau a brbailor de a lucra n sectoare i ocupaii diferite i/sau de a ocupa poziii ierarhice diferite. Cu alte cuvinte, unul dintre genuri domin ntr-o categorie profesional dat sau la anumit paliere ierarhice, n cadrul aceluiai sector de activitate (adaptare dup definiia din Studiu privind segregarea de gen pe piaa muncii, 2012)

Se disting dou tipuri de segregare:

Segregare orizontal - sub/supra reprezentare a unei categorii de gen (femei sau brbai) n anumite ocupaii sau sectoare. Aceast form de segregare afecteaz piaa forei de munc din toate rile Uniunii Europene, ntr-o msur mai mic sau mai mare i este prezent i la nivelul sectorului ocupaional din Romnia: ponderea femeilor n domenii de activitate ca sntatea, nvmntul sau serviciile este semnificativ mai mare dect cea a brbailor, n timp ce sectoare de activitate subsumate asigurrii aprrii

31



i securitii naionale (armat, poliie, SRI etc.) sunt dominate net de personal maculin. Segregare vertical se refer la faptul c, n cadrul unuia i aceluiai sector de activitate/domeniu profesional, o categorie de gen domin un palier ierarhic sau altul. n general, segregarea vertical, cunoscut i sub denumirea de plafon de sticl, acioneaz n defavoarea femeilor, care ajung s ocupe mai greu poziii n vrful ierarhiei profesionale, chiar i n sectoare n care sunt predominante.

Ambele forme de segregare sunt nsoite de diferene de venituri salariale, n defavoarea femeilor.

Discriminare = a lipsi de egalitate n drepturi; a limita n drepturi (n comparaie cu ceilali ceteni). (Noul dictionar explicativ al limbii romne, 2002, http://dexonline.ro/surse)Discriminare de gen = orice limitare, restricie, diminuare a unui drept sau orice diferen de tratament al unei persoane n defavoarea acesteia, din cauza apartenenei sale la un sex sau la altul (adaptare a definiei din Legea 202/2002, privind egalitatea de anse ntre femei i barbai)

Pentru multe persoane, cele dou aspecte, segregarea i discriminarea, sunt echivalente, ns, n realitate nu orice manifestare a segregrii devine, n mod obligatoriu, un act de discriminare. De exemplu, n cazul profesiei de asistent medical, se constat existena unei segregri de gen, deoarece este practicat ntr-o proporie covritoare de ctre femei, ns nu putem vorbi despre o dicriminare, pentru c nicio instan nu interzice sau nu limiteaz, practic, accesul brbailor la aceast profesie, cauzele acestei stri de fapt fiind altele (mai degrab, cele prezentate n capitolul anterior).Reinei! Pentru a putea vorbi despre o discriminare de gen, trebuie s avem:

un drept: la angajare, la munc, la educaie, la diverse servicii, la liber circulaie, la demnitate personal etc.; o nclcare a acestui drept, pe baza apartenenei la un sex sau la altul.



32

Discriminare direct de gen = survine atunci cnd o persoan beneficiaz de un tratament mai puin favorabil dect o alt persoan care a fost, este sau ar putea fi ntr-o situaie comparabil, pe baza criteriului apartenenei de gen (pentru c este femeie sau brbat) (adaptare a definiei CNCD)Discriminare indirect de gen = survine atunci cnd o prevedere, un criteriu, o practic aparent neutr dezavantajeaz anumite persoane, pe baza criteriului apartenenei de gen (pentru c este femeie sau brbat), cu excepia cazurilor n care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acestui scop sunt adecvate i necesare. De asemenea, constituie discriminare indirect de gen orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le genereaz, favorizeaz sau defavorizeaz nejustificat, supune unui tratament injust sau degradant o persoan sau un grup de persoane aparinnd unei categorii de gen sau alteia (adapare a definiiei CNCD)Discriminare pozitiv de gen = msuri cu durat limitat, care vizeaz anumite categorii de femei i care urmresc prevenirea i/sau eliminarea discriminrii sau compensarea dezavantajelor rezultate din atitudini, comportamente sau structuri cu caracter discriminatoriu. Dei este un termen uzitat, din cauza ncrcturii puternic negative a termenului de discriminare, este de preferat s folosim n loc de discriminare pozitiv, sintagma msuri afirmative.Discriminare multipl = survine atunci cnd o persoan sau un grup de persoane sunt tratate difereniat, ntr-o situaie egal, pe baza a dou sau mai multe criterii de discriminare, cumulativ (CNCD).

Pentru a nelege mai bine diferenele ntre aceste forme de discriminare, citii cu atenie exemplele de mai jos!

33



Exemple:

Discriminare direct de gen - un brbat i o femeie dein acelai tip de post, au aceeai calificare, presteaz aceleai activiti, au aceeai vechime, dar femeia ctig un salariu mai mic dect cel al brbatului. Astfel, dreptul la plat egal pentru munc egal este nclcat, n defavoarea femeii respective. Discriminare indirect - stabilirea drept criteriu de acordare a unei promovri a necesitii ca persoana care primete promovarea s aib o activitate profesional nentrerupt n ultimii 3 ani; dei o asemenea prevedere este aparent neutr, ea va exclude din start posibilitatea de promovare a femeilor care au beneficiat, n ultimii 3 ani, de concedii de ngrijire a copiilor. Diferen justificat obiectiv i legitim (non-discriminare) - interdicia temporar de a efectua salturi cu parauta, impuse unei femei militar, aflat n stare de gravidie; aceast interdicie este justificat de riscul major pr care l-ar reprezenta saltul cu parauta pentru sntatea mamei i/sau a ftului; ATENIE! Dac aceast interdicie temporar este meninut, ns, i dup dispariia situaiei obiective care a impus-o (ncetarea strii de graviditate), devine discriminare! Discriminare pozitiv/msur afirmativ - stabilirea faptului c minim 30% din funciile de conducere de la nivelul unui spital trebuie s fie ocupate de ctre femei; msura este luat pentru a compensa numrul mic de femei aflate n funcii de conducere, n raport cu brbaii, dei personalul spitalului este format n proporie de 80% din femei. n momentul n care acest decalaj s-ar diminua, iar femeile ar ncepe s-i doreasc s candideze pentru funcii de conducere, msura poate fi anulat. Discriminare multipl - o femeie este respins la angajare pentru c are peste 35 de ani i are o dizabilitate fizic, dei munca respectiv nu necesit abiliti pe care s nu le posede; n acest caz, apartenena de gen/faptul c este femeie este suplimentat de dou alte criterii: vrsta i handicapul.



34

Forme de discriminare de gen la locul de munc

Dei legislaia naional interzice expres orice form de discriminare, inclusiv cea de gen, realitatea demonstreaz faptul c, n anumite situaii i sub influena diverselor stereotipuri i prejudeci, apar modaliti de raportare discriminatorie n raport cu angajatele/candidatele la angajare. Aceste discriminri de gen nu reprezint, desigur, apanajul sistemului medical, ele apar n multe alte sectoare de activitate, ns, fr ndoial c feminizarea accentuat a acestui domeniu profesional favorizeaz apariia unor asemenea aspecte discriminatorii. Pentru c, de multe ori, actele cu caracter discriminatoriu pot aprea i n mod involuntar, din lipsa de cunoatere a variatelor forme pe care le pot mbrca, prezentm pe de o parte, principalele prevederi legale referitoare la discriminarea de gen la locul de munc, iar, pe de alt parte, principalele forme pe care le poate mbrca discriminarea de gen la locul de munc.

Discriminarea la angajare

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai

Art. 8.(1) Este interzis discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc, referitoare la:a) anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i selecia candidailor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;Art. 9.(1) Maternitatea nu constituie un motiv de discriminare pentru selecia candidatelor la angajare.(2) Este interzis s i se solicite unei candidate, n vederea angajrii, s prezinte un test de graviditate.

35



Ce forme poate mbrca discriminarea de gen la angajare?

Exemple cererea de completare a CV-ului cu date personale care nu sunt relevante pentru meserie: statutul marital, existena sau nu a copiilor; utilizarea, n cadrul interviului de angajare, a unor ntrebri referitoare la disponibilitatea de a petrece timp n afara orelor de lucru, responsabiliti familiale sau planuri de viitor referitoare la viaa personal; utilizarea unor criterii diferite de selecie a candidailor (accent pe aspectul fizic, n cazul femeilor, de exemplu); preferina, explicit sau implicit, de a angaja persoane de sex masculine;solicitarea unui test de graviditate; ncheierea unui angajament prin care viitoarea angajat se oblig s nu rmn nsrcinat o anumit perioad de timp de la data ocuprii locului de munc.

Ce putei face, dac v confruntai cu o asemenea situaie?

CV-ul dumneavoastr nu trebuie s conin, n mod obligatoriu, informaii referitoare la statutul dumneavoastr marital sau la faptul c avei sau nu copii; dac, pe parcursul interviului de angajare, suntei ntrebate cu privire la inteniile dumneavoastr de a v cstori/de a avea copii, putei refuza s rspundei spunei-i persoanei care v intervieveaz c aceste ntrebri care vizeaz viaa privat nu au nicio legtur cu competena i motivaia dumneavoastr de a ocupa postul; refuzai orice cerere de a prezenta un test de graviditate; o asemenea solicitare este ilegal i discriminatorie. refuzai orice cerere de a completa o declaraie/un angajament de a nu avea copii n perioada ulterioar angajrii; o asemenea solicitare este ilegal i discriminatorie.



36

Discriminarea n exercitarea profesiei

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai

Art. 8.(1) Este interzis discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legtur cu relaiile de munc, referitoare la:b) ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau ncetarea raportului juridic de munc ori de serviciu ;c) stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului ;d) stabilirea remuneraiei;e) beneficii, altele dect cele de natur salarial i msuri de protecie i asigurri sociale;f) informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare i recalificare profesional;g) evaluarea performanelor profesionale individuale;

Codul MunciiArt. 5(2) Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis.(3) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. (4) Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar care produc

37



efectele unei discriminri directe. Art.6 (3) Pentru munca egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu privire la toate elementele i condiiile de remunerare.

Ce forme poate mbrca discriminarea de gen n exercitarea profesiei dumneavoastr?

Desfacerea contractului de munc sau presiuni fcute asupra angajatei ca s demisioneze, din cauza strii de gravidie sau a faptului c beneficiaz de concediu legal pentru ngrijirea copilului (despre aceast form, putei afla mai multe informaii n seciunea de mai jos, referitoare la forme particulare de discriminare de gen la locul de munc); Repartizarea forat, n absena unor criterii obiective/profesionale, a unei femei ntr-un post de lucru care presupune aa-numite abiliti feminine; Repartizarea forat, n absena unor criterii profesionale, a unei femei n posturi sau domenii ale asistenei medicale mai slab remunerate; Utilizarea n evaluarea performanelor profesionale ale femeilor a unor criterii altele dect cele de factur profesional (nfiare, viaa privat, vrst); mpiedicarea, cu bun tiin sau nu, a femeilor s urmeze diverse forme de perfecionare profesional; nclcarea drepturilor femeilor nsrcinate, care au nscut recent i care alpteaz de a avea condiii speciale sau program redus de munc; Mutarea pe un post inferior la revenirea din concediul de cretere a copilului; Nepromovarea n funcii de conducere sau posturi ierarhic superioare din cauza prejudecilor la adresa capacitilor de conducere a femeilor; Neacordarea de bonusuri, pli suplimentare sau mriri de salariu n baza criteriului de sex.



38

Ce putei face, dac v confruntai cu o asemenea situaie?

Nu acceptai explicaii c ar exista posturi numai pentru femei (n pediatrie, obstretic-ginecologie etc.) i altele fcute pentru brbai (chirurgie, ATI etc.); n situaia n care suntei gravide sau beneficiai de concediu legal pentru creterea copilului, reinei faptul c angajatorul nu are voie s v desfac contractul de munc sau s v preseze s demisionai din cauza acestei stri de fapt; Dac v considerai la fel de bine pregtite profesional ca i colegii/colegele dumneavoastr, nu ezitai s candidai/solicitai transferul pentru un post mai bine pltit, chiar dac vi se spune c nu e pentru o femeie; Dac avei dreptul i calificarea necesare pentru a urma o form de pregtire profesional, nu ezitai s o facei, aceasta v poate fi util n promovarea n carier i, implicit, n obinerea unui venit salarial mai mare; Nu uitai faptul c avei dreptul s fii evaluate numai n funcie de modul de ndeplinire a sarcinilor profesionale i nu prin utilizarea altor tipuri de criterii (aspect fizic, vrst, relaii cu efii etc.); n cazul n care considerai c nu ai fost evaluate obiectiv, v putei adresa consiliilor profesionale din instituia dumneavoastr sau organizaiei sindicale; Luai legtura cu reprezentanii sindicali pentru a v consulta n cazul n care considerai c v-au fost nclcate drepturile la locul de munc acordate femeilor gravide/care au nscut recent, luze/care alpteaz/care se afl sau se ntorc din concediul de cretere a copilului. Sesizai Inspectoratul Teritorial de Munc dac considerai c s-a comis o fapt de discriminare. Acionai angajatorul n instan atunci cnd nu se poate ajunge la soluionarea problemei pe cale amiabil sau prin intermediul ITM.

39



ntrebate, prin intermediul chestionarului, despre existena discriminrii de gen n unitile medicale n care lucreaz i dac s-au confruntat ele nsele cu asemenea situaii, participantele la atelierele de lucru au declarat ntr-o proporie redus existena unor asemenea practici. Ceea ce trebuie, ns, remarcat, este faptul c un procent semnificativ dintre participante au optat pentru varianta de rspuns NU TIU/NU-MI DAU SEAMA, ntruct exist posibilitatea ca unele dintre ele s aib dificulti n a recunoate asemenea manifestri.

Dac da, descriei situaia:

- nu suntem apreciate, pentru c suntem femei;- femeile sunt considerate incapabile s se descurce cu pacienii agitai/agresivi;- lucrurile merg pe principiul prieteniei.



40

Dac da, descriei situaia:

- sunt mai n vrst, i mi s-a spus c nu fac fa;- cnd am venit din concediul de ngrijire a copilului, mi s-a spus c m pltete secia;- nu am fost primit n programul de fertilizare n vitro din cauza greutii;- nu primesc instruciunile potrivite/suficiente.

41



Forme particulare de discriminare de gen la locul de munc. Situaia n sistemul de sntate din Romnia

Discriminarea n baza maternitii, naterii, luziei, alptrii i creterii copilului

Aducerea pe lume a unui copil implic riscuri pentru femei de a se confrunta cu situaii de discriminare, nc de la momentul planificrii sarcinii/exprimrii inteniei de a rmn nsrcinat, ct i pe parcursul sarcinii, luziei, perioadei concediului de maternitate i a concediului de cretere a copilului precum i ulterior, la revenirea la serviciu. n legislaia din Romnia exist prevederi exprese privind prevenirea i sancionarea situaiilor de discriminare pe piaa muncii legate de sarcin i ngrijire a copilului. Discriminarea n aceste situaii nseamn orice tratament nefavorabil aplicat unei femei privind sarcina sau concediul de maternitate i orice tratament nefavorabil aplicat unei femei sau unui brbat privind concediul pentru creterea copiilor sau concediul paternal. Discriminarea femeilor n raport cu maternitatea, naterea, luzia, alptarea i creterea copiilor se refer n general la nclcarea prevederilor legale privind protecia maternitii i drepturile femeilor nsrcinate, care au nscut recent, care alpteaz, care stau n concediul de cretere a copiilor sau care revin din acest concediu. n sens mai larg, se poate manifesta i mai subtil, prin pierderea oportunitilor de dezvoltare a carierei ca urmare a sarcinii i naterii unui copil.



42

ntr-un studiu al Comisiei Europene din 20122 se arat c, n Romnia, angajateleobin foarte rar o promovare la locul de munc pe durata maternitii. Este un lucru general acceptat c angajatorii nu vor promova femeile gravide i c nici femeile gravide nu vor s se expun complexitii pe care o presupune schimbarea funciei pe durata sarcinii. n cele ce urmeaz sunt prezentate principalele forme pe care le poate mbrca discriminarea femeilor n raport cu maternitatea, naterea, luzia, alptarea i ngrijirea copilului i situaia n sectorul de sntate aceast privin, aa cum reiese din instrumentele de cercetare utilizate n proiect.

a) Desfacerea contractului de munc al femeii gravide i a celei aflate n concediu de maternitate/creterea copilului

Femeile nsrcinate i cele aflate n concedii de maternitate/ngrijire a copilului nu pot fi date afar de la locul de munc. Codul Muncii, legislaia egalitii de anse, legea proteciei maternitii i legea privind concediul i indemnizaia de cretere a copilului1 stabilesc, printre altele, urmtoarele situaii n care se interzice concedierea angajailor:

dup ce femeia a informat angajatorul asupra strii sale fiziologice de graviditate (informarea se face n baza unei adeverine eliberate de medicul de familie prin care se atest sarcina); pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;

________________________

2Annick Masselot, Eugenia Caracciolo Di Torella and Susanne Burri, 2012, Fighting Discrimination on the Grounds of Pregnancy, Maternity and Parenthood. The application of EU and national law in practice in 33 European countries, Comisia European Directoratul de Justiie. http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/your_rights/discrimination__pregnancy_maternity_parenthood_final_en.pdf , accesat martie 2015.

43



pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; 6 luni de la revenirea din concediul de creterea copilului, precum i n perioada n care salariata/salariatul se afl n plata stimulentului de inserie; n cazul n care salariata se afl n concediul de risc maternal, interdicie care se extinde, o singur dat, cu pn la 6 luni dup revenirea salariatei n unitate.

Prevederile de mai sus nu se aplic atunci cnd angajatorul se afl n reorganizare judiciar, faliment sau dizolvare, n condiiile legii, situaie n care angajaii (femei sau brbai) concediai au dreptul la indemnizaie de omaj. La revenirea la serviciu, dup terminarea concediului de maternitate/creterea copilului salariata/ul are dreptul s se ntoarc la ultimul su loc de munc sau unul echivalent, cu aceleai condiii de munc. De asemenea, are dreptul s beneficieze de orice mbuntire a condiiilor de munc ar fi avut dreptul n respectiva perioad. n sectorul de sntate, cele mai multe angajate opteaz pentru perioada maxim a concediului de cretere a copilului (2 ani, 3 ani n cazul copilului cu handicap) susin reprezentanii intervievai n cadrul proiectului.

Femeile din sectorul de sntate cunosc, n mare parte, interdiciile legale pe care le are angajatorul privind concedierea femeilor nsrcinate i a celor aflate n concedii de maternitate/ngrijire a copilului, dup cum reiese din discuiile de la atelierele de lucru din proiect. Femeile care au luat parte la atelierele de lucru au reclamat c au avut experiene de discriminare de acest gen mai ales din partea angajatorilor privai, ns exist probleme i n sectorul n care lucreaz. Unele s-au plns c n unitile medicale n care lucreaz postul de munc al femeii aflate n concediul de creterea copilului se pstreaz intact numai 1 an de concediu, dup care sunt mutate pe posturi din alte compartimente.

________________________

3Prevederi aflate n vigoare la data redactrii acestui material (martie 2015)



44

- Au fost probleme i la noi, n sistemul sanitar. Au fost ameninri c nu se mai pstreaz locul de munc n timp ce se afl n concediul de creterea copilului. C trebuie s vin napoi dup un an, nu dup doi.- Nu-i adevrat! Doar c o mut la nivelul unitii medicale dup 1 an. Ea lucreaz n compartimentul X i i pstreaz locul de munc, dar la nivel de unitate. Dac nu se ntoarce dup un an, o mut n alt compartiment.(discuii din cadrul unui atelier de lucru din Regiunea Sud Muntenia)

Mult mai numeroase au fost cazurile de discriminare anterioare angajrii n sistemul de sntate. Unele femei s-au plns c, atunci cnd au lucrat la privat au fost obligate s semneze angajamente c nu vor rmne nsrcinate, au fost forate s-i dea demisia atunci cnd i-au informat patronul asupra strii de graviditate sau c la scurt timp de la ntoarcerea la serviciu au primit preaviz de desfacere a contractului de munc. Femeile au povestit c au fcut reclamaii la ITM sau n instan i au reuit s-i pstreze locul de munc.

Participant (Regiunea Vest): Cnd am rmas nsrcinat m-a pus s-mi semnez lichidarea i n-am vrut s semnez. i atunci m-am dus mai departe, nu am semnat, iar dup aceea el m-a chemat n birou i mi-a fcut nu tiu cte referate pentru c n-am vrut s semnez i mai departe n-a vrut s-mi plteasc concediul medical Am avut multe probleme pentru chestia asta c n-am vrut s semnez. Pn la urm am fost la ITM i aa s-a rezolvat. Am avut curaj ntr-adevr. Nu m-am ateptat. Trei sptmni au trecut i s-a rezolvat. O simpl plngere am fcut la ITM.

Expert egalitate de anse: Era angajator privat sau public, dac pot s v ntreb?

Participant: Privat. i dup ce s-a ntmplat ce s-a ntmplat m-a chemat n biroul lui i mi-a spus s nu mai spun nimnui ce s-a ntmplat cu cazul meu, s nu mai spun la colegele mele. nainte de a pi eu ce am pit, dou fete au rmas nsrcinate i au semnat. Dar eu tot am spus.

45



Unei femei i s-a ntmplat, atunci cnd a anunat c este gravid, i s-a spus c trebuie s-o dea afar. i inclusiv ei i s-a dat contractul s semneze actul de demisie, ca s plece. Dar ea nu a plecat, a dat n judecat i a ctigat. i a lucrat pn cnd a trebuit s plece ntr-adevr n concediul de cretere a copilului.Dar se creeaz un precedent care este periculos pentru ambele pri. i pentru ceilali angajai care ar putea fi oricnd n situaia asta. i este periculos i pentru angajator, ntr-un sens mai mic dect n partea astlalt, n sensul c el zice c dac a mers odat, merge i a doua oar i a treia oar. (participant, Regiunea Sud, despre un angajator privat)

Din discuiile la atelierele de lucru, a reieit c femeile angajate n sistemul de sntate nu cunosc faptul c atunci cnd postul de munc se desfiineaz ca urmare a reorganizrii judiciare, falimentului sau dizolvrii angajatorului, este posibil concedierea femeilor gravide i a celor aflate n concedii de maternitate/creterea copilului, cu condiia ca procedura de reorganizare judiciar, faliment sau dizolvare s se fac respectnd dispoziiile legale. De asemenea, unele sunt de prere c angajatele tinere nu-i cunosc suficient de bine drepturile de care beneficiaz la locul de munc i c, n general, nu stpnesc noiunile juridice i nu au la cine apela pentru informaii.

b) Solicitarea de informaii cu privire la sarcin sau la inteniile de a rmne nsrcinat

Potrivit legii, angajatorii nu au voie s solicite unei candidate, n vederea angajrii, s prezinte un test de graviditate i/sau s semneze un angajament c nu va rmne nsrcinat sau c nu va nate pe durata de valabilitate a contractului individual de munc.



46

Pentru a testa reaciile la acest tip de discriminare, n timpul atelierelor de lucru s-au fcut exerciii de simulare a unui interviu de angajare cu participantele, n cadrul cruia expertul de egalitate de anse a jucat rolul de reprezentant al unei agenii de recrutare iar o participant voluntar pe cel al unei femei n cutarea unui loc de munc ca bon. Participantele au sesizat, n mare parte, atunci cnd angajatorul condiioneaz oferirea locului de munc de aspecte ce in de viaa privat a angajatului (decizia de a rmne nsrcinat, creterea copiilor mici, cstoria, ngrijirea rudelor vrstnice). S-a constatat c unele participate considerau c este normal ca angajatorul s se intereseze de viaa privat a candidatei la un loc de munc pentru a se asigura c i va ndeplini corespunztor sarcinile profesionale. La un atelier din Regiunea Nord, participantele s-au mprit n dou tabere: una care susinea c angajatorul are dreptul s pun orice fel de ntrebare dorete i s cear garanii c viaa privat nu va mpiedica viitorul angajat s-i ndeplineasc obligaiile profesionale, i o a doua, care afirma c nu este normal ca angajatorul s ntrebe dac solicitanta unui loc de munc are planuri s se cstoreasc sau s fac copii. Este nevoie, aadar, de o mai bun informare i sensibilizare la nivel public, cu privire la dreptul la via privat i libertatea de a lua decizia de a avea un copil, independent de locul de munc ocupat.

c) Nerespectarea condiiilor speciale de munc pentru gravide, luze i mame care alpteaz

Din momentul n care angajatorii iau cunotin de starea de graviditate a unei angajate, sunt obligai s anune Medicina Muncii i Inspectoratul Teritorial de Munc, n termen de 10 zile, asupra acestui fapt, pentru a se constata dac

47



condiiile de la locul de munc necesit msuri speciale de protecie a salariatei gravide. n cazul n care se constat c locul de munc prezint riscuri pentru sntatea sau securitatea angajatei gravide sau asupra sarcinii, angajatorul este obligat s modifice condiiile de munc dac este posibil sau s o repartizeze pe un alt post, fr a-i modifica salariul. Concediul de risc maternal se acord atunci cnd angajatorul nu poate lua msuri pentru a asigura securitatea asupra angajatei gravide i/sau asupra ftului, pe o perioad de 120 de zile, n baza unui certificat medical eliberat de medicul de familie sau de medicul de medicina muncii. Pentru salariatele gravide sau femeile care au nscut recent i i desfoar activitatea numai n poziia ortostatic sau n poziia aezat, legea prevede faptul c angajatorii au obligaia de a le modifica locul de munc respectiv, astfel nct s li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze i amenajri pentru repaus n poziie eznd sau, respectiv, pentru micare.

n sistemul public de sntate, conform conveniilor stabilite ntre Ministerul Sntii i partenerii sociali, salariatele gravide beneficiaz de scutire n ceea ce privete obligativitatea efecturii turei de noapte sau a grzilor, la cerere, i de posibilitatea schimbrii locului de munc.

n ceea ce privete programul redus de lucru sau cu pauze pentru angajatele care alpteaz, de cele mai multe ori nu este cazul ntruct angajatele din sistemul de sntate stau n concediul de creterea copilului pe perioada maxim stabilit de lege iar msura modificrii programului este aplicabil numai pn la mplinirea vrstei de 1 an a copilului, aa cum reiese din interviurile cu reprezentani ai



48

unitilor medicale/sindicali/ai filialelor locale ale OAMGMAMR din regiunile de implementare a proiectului ACCES.

n unitatea dvs. au existat sau exist angajate cu program redus de lucru sau cu pauze pentru c alpteaz (conform OUG 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc i HG 537/2004 privind normele de aplicare)?Director ngrijiri, Regiunea Sud Muntenia: Nu am avut solicitri n acest sens. Dac vom avea, vom aciona conform legii.Asistent ef pe Unitate, Regiunea Nord: Nu a fost cazul.Director ngrijiri, Regiunea Sud Muntenia: Da. Programul de lucru al acestora este organizat n ture de 6 ore zilnic. De regul acestea lucreaz n tura de diminea.ef Serviciu Resurse Umane, Regiunea Vest: Nu este cazul.Director ngrijiri Medicale, Regiunea Sud Muntenia: Nu exist. Colegele mmici stau cu copiii perioada maxim i revin la lucru cu norm ntreag, din motive materiale.Asistent coordonator, Regiunea Nord: n unitatea noastr au existat angajate cu program redus de lucru. Medicul ef i asistentul ef au stabilit un program de lucru care s-i permit s alpteze copilul.Asistent ef, Director ngrijiri, Regiunea Vest: Nu. Persoanele care sunt n concediu postnatal rmn doi ani pentru ngrijire copil i la reluarea activitii lucreaz cu program normal.

REINEI! ntr-unul din rspunsurile de mai sus se menioneaz c angajatele care alpteaz opteaz pentru norm ntreag din motive materiale, inducnd ideea c pauzele sau reducerea duratei normale a timpului de munc, acordate pentru alptare, echivaleaz cu reducerea salariului. Legea prevede faptul c pauzele sau reducerea duratei normale a timpului de munc, acordate pentru alptare, se includ n timpul de munc, nu diminueaz veniturile salariale i sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului (art. 17, alin. 3 din OUG 96/2003).

49



Discriminarea n raport cu vrsta de pensionare

n Romnia, vrsta standard de pensionare a femeilor este mai mic dect a brbailor, innd cont de responsabilitile familiale pe care, n mod tradiional, femeile le au ntr-o mai mare msur dect brbaii. Legislaia n vigoare prevede o vrst standard de pensionare de 63 de ani pentru femei i de 65 de ani pentru brbai, vrst care n momentul de fa crete gradual, de la 60 la 63 de ani pn n anul 2030. Stagiul complet de cotizare la femei este de 30 de ani n 2015 i crete gradual pn la 35 de ani n 2030. Stagiul minim de cotizare este de 15 ani att pentru femei, ct i pentru brbai. Ca urmare a recomandrilor de ar ale Comisiei Europene transmise Romniei, se preconizeaz adoptarea n perioada imediat urmtoare a unui act normativ care vizeaz egalizarea vrstei de pensionare a femeilor i brbailor n perspectiva anului 2035. Egalizarea vrstei de pensionare este o msur adoptat pentru a asigura sustenabilitatea financiar a sistemului public de pensii din Romnia, afectat de efectele mbtrnirii populaiei i creterii speranei de via. Diferenele la vrsta de pensionare ntre femei i brbai, chiar dac reflect la prima vedere o situaie mai favorabil femeilor, au dezavantajul c produc pensii mai mici, ca urmare a numrului mai redus de ani de munc, care se adaug la problema salarizrii sczute i fac ca, n special pentru femeile singure, s existe un risc crescut de srcie, cu toate dificultile inerente. n sistemul de sntate, reglementrile privind vrsta de pensionare au fost adoptate prin derogare de la legea cadru, att pentru medici ct i pentru asistenii medicali generaliti, moae i asistenii medicali, stabilindu-se c vrsta de pensionare este de 65 de ani, indiferent de sex. Din 2008 au existat o serie de modificri privind vrsta de pensionare a asistenilor medicali generaliti, moaelor i asistenilor medicali, care au creat probleme n sistem, mai ales pe parcursul anului 2014. ntre anul 2008 i anul 2014 au fost n vigoare reglementrile OUG 144/2008



50

care stabileau la art. 22, alin. 4, faptul c asistenii medicali generaliti, moaele i asistenii medicali se pensioneaz la vrsta de 65 de ani, indiferent de sex. n 27 aprilie 2014 a intrat n vigoare Legea 53/2014 care prevedea c asistenii medicali generaliti, moaele i asistenii medicali se vor pensiona conform reglementrilor n vigoare. Legea a fost interpretat de majoritatea unitilor medicale n sensul stabilirii vrstei standard de pensionare a femeilor la 59 de ani i 9 luni, aa cum era la momentul respectiv, conform Legii 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice. Msura a creat nemulumire n sistem, unor angajate desfcndu-li-se contractele de munc, ca urmare a aplicrii acestei prevederi.

Federaia SANITAS i Ordinul Asistenilor Medicali Generaliti, Moaelor i Asistenilor Medicali din Romnia (OAMGMAMR)4 s-au mobilizat la momentul respectiv pentru a apra dreptul asistentelor medicale de a rmne la munc pn la vrsta de 65 de ani, aa cum fusese pn n acel moment.Conform estimrilor Ministerului Sntii, aplicarea Legii 53/2014 ar fi dus la concedierea a 4.000 de asistente medicale i moae, n ciuda faptului c sistemul de sntate se confrunt cu deficit grav de personal5.Ca urmare a presiunilor sindicale i ale OAMGMAMR, cumulate cu plngerile nregistrate la Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii din partea asistentelor i moaelor concediate, la scurt timp, n 15 mai 2014, Guvernul a revenit asupra reglementrilor privind vrsta de pensionare.

________________________

4Comunicat OAMGMAMR referitor la Legea nr. 53/ 2014 http://www.oamr.ro/comunicat-referitor-la-legea-nr-53-2014/5Ministerul Sntii, citat de Mediafax, http://www.mediafax.ro/social/cncd-pensionarea-fortata-a-asistentelor-medicale-inainte-de-65-ani-poate-fi-amendata-cu-100-000-lei-12645082

51



Prin OUG 23/2014 s-a stabilit c: asistenii medicali generaliti, moaele i asistenii medicali se pensioneaz la vrsta de 65 de ani, indiferent de sex. S-a mai stabilit i faptul c, la cerere, asistenii medicali generaliti, moaele i asistenii medicali se pot pensiona n condiiile prevzute de Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice. Acest lucru permite femeilor s solicite, dac vor, pensionarea cu doi mai devreme dect brbaii.Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii (CNCD) a transmis public n luna mai 2014 un comunicat ctre Ministerul Sntii i ctre toi angajatorii din sistemul public de sntate, prin care atrgea atenia c pensionarea obligatorie a asistentelor medicale i moaelor dup vrsta standard pentru femei, cu doi ani naintea brbailor, constituie discriminare i poate fi pedepsit cu amenzi de la 2.000 la 100.000 de lei6. CNCD a transmis n mod imperativ ncetarea acestei practici de discriminare pe criteriul de sex i a cerut Ministerul Sntii s ntreprind msuri pentru eliminarea abuzurilor i prevenirea altor concedieri discriminatorii.

________________________

6CNCD, Comunicat de presa referitor la pensionarea obligatorie a asistentelor medicale din sistemul public de sanatate, 22 mai 2014. http://www.cncd.org.ro/noutati/Comunicate-de-presa/Comunicat-de-presa-referitor-la-pensionarea-obligatorie-a-asistentelor-medicale-din-sistemul-public-de-sanatate-202/

Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007

egalitatea de șanse între femei și bărbați în sistemul de...

Documents