Broșura de față se adresează în principal femeilor șomere sau cu risc ridicat de șomaj, casnice/inactive și femei care se reîntorc pe piața muncii după concediul de îngrijire al copilului. Acesta este profilul persoanelor care pot beneficia de oferta proiectului „Egalitate de șanse pe piața muncii în regiunile Nord-Vest și Centru”, des-fășurat de Centrul de Resurse pentru Diversitate Etnoculturală și Asociația pentru Tineret Fidelitas Miercurea-Ciuc, în perioada mai 2014 – octombrie 2015, în județele Alba, Bihor, Cluj, Covasna, Harghita, Maramureş, Mureş, Satu-Mare, Sălaj, Sibiu.

Atât proiectul menționat, cât și broșura își propun creșterea conștientizării femeilor asupra principiului egalității de șanse și de gen prin informarea asupra drepturilor egale pe piața muncii. În plus, proiectul oferă acestora oportunitatea formării profesionale în domeniul managementului de proiect, turismului, servi-ciilor sociale, comerțului și în alte domenii cerute pe piața muncii. Pentru facilita-rea accesului pe piața muncii, proiectul încurajează și inițierea unor activități ge-neratoare de venit de către femei formate în cadrul proiectului pentru a dobândi competențe antreprenoriale. În paralel, pentru eliminarea stereotipurilor de gen, sunt formați operatori mass-media, iar reprezentanți ai organizațiilor neguverna-mentale beneficiază de asistență cu privire la promovarea egalității de șanse și de gen, non-discriminării și incluziunii sociale în activitatea lor.

Conținutul broșurii oferă atât definiții ale unor termeni specifici domeniului abordat, cât și exemple clarificatoare și trimiteri către organizații naționale având competențe în domeniul egalității de șanse, legislație relevantă și alte publicații care abordează tematica egalității de șanse și non-discriminării.

Mai multe informații despre inițiatori și proiectul în cadrul căruia a fost ela-borată broșura, puteți afla la www.edrc.ro și www.karrierstart.eu sau apelând la colaboratorii noștrii, prin intermediul cărora ați primit această publicație.

Pornind de la înțelesul egalității de șanse și modul în care acest principiu se transpune în practică în egalitatea în drepturi și de tratament, prezentăm o serie de bariere care pot limita accesul pe piața muncii. Discriminarea, tipurile de dis-criminare și formele pe care aceasta le poate lua pe piața muncii sunt prezentate și exemplificate pentru a putea recunoaște și sancționa situațiile de încălcare a egalității de șanse.

Egalitatea de șanse Egalitatea de șanse este principiul care afirmă că toți oamenii trebuie tratați în mod egal, fără bariere, prejudecăți sau preferințe, cu excepția acelor situații când diferențele pot fi justificate. Principiul lasă acestora libertatea de a-și dezvolta ca-

2

pacitățile personale și urmări scopul în viață fără limitări impuse de atribute per-sonale irelevante, precum etnie, rasă, gen, relații de familie, statut social, orientare sexuală sau dizabilitate.

Egalitatea în drepturiConstituția României afirmă și garantează egalitatea în drepturi a tuturor cetățe-nilor săi: (1) Cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără dis-

criminări. (2) Nimeni nu este mai presus de lege. (3) Funcțiile și demnitățile publice, civile sau militare, pot fi ocupate, în condițiile legii,

de persoanele care au cetățenia română și domiciliul în țară. Statul român garan-tează egalitatea de șanse între femei și bărbați pentru ocuparea acestor funcții și demnități.

(4) In condițiile aderării României la Uniunea Europeană, cetățenii Uniunii care înde-plinesc cerințele legii organice au dreptul de a alege și de a fi aleși în autoritățile administrației publice locale.

Egalitatea de tratamentEgalitatea de tratament reprezintă aplicarea principiului egalității de șanse în do-meniile vieții economice și în accesul la servicii și bunuri.

Egalitatea de tratament pe piața muncii presupune absența oricărei forme de discriminare în toate aspectele care țin de domeniul muncii, de la încheierea, sus-pendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă, la stabilirea și modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului, acordarea altor drepturi so-ciale decât cele reprezentând salariul, formarea, perfecţionarea, reconversia și pro-movarea profesională, aplicarea măsurilor disciplinare, dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilităţile acordate de acesta, orice alte condiţii de prestare a muncii.

Bariere care limitează șansele egale pe piața muncii

• Roluri de genRolurile de gen sunt atitudinile și comportamentele dominante pe care societa-tea le asociază cu fiecare sex. Acestea includ drepturile și responsabilitățile care revin bărbaților și femeilor într-o anumită societate. Rolurile de gen presupun un amestec de comportamente psihologice, atitudini, norme și valori pe care socie-tatea le desemnează ca fiind masculine sau feminine.

3

Rolurile de gen implică consecințe și pentru comportamentele și responsabi-litățile desemnate femeilor și bărbaților pe piața muncii.

În mod tradițional bărbatul este capul familiei, fiind mai mult datoria bărbaţi-lor să aducă bani în casă, în timp ce este datoria femeilor să se ocupe de treburile casei, femeia fiind stăpâna casei. Responsabilităţile familiale sunt încă inegal re-partizate între femei și bărbaţi:

• Stereotipurile și prejudecățileStereotipurile sunt generalizări pe care le proiectăm asupra unei persoane pe baza apartenenței acesteia la un grup.

Plecând de la rolurile de gen, stereotipurile creează și influențează imaginea despre angajatul potrivit, jucând un rol atât în procesul de recrutare, precum și în relațiile de muncă.

Doar 27% dintre români consideră că genul nu este mai important decât com-petențele pe piața muncii. Această convingere se reflectă în faptul că pentru 42% dintre români bărbatul este angajatul ideal.

Judecățile cu privire la status și putere sunt și ele asociate stereotipurilor de gen: de la cei care ocupă poziții mai înalte în ierarhia socială se așteaptă trăsături specific masculine, pe când despre cei cu un status mai scăzut se crede că au tră-sături feminine. În consecință, bărbații sunt văzuți ca fiind mai potriviți pentru poziții de conducere decât femeile. Femeile sunt încă slab reprezentate în funcţii de decizie politică și economică, deși, în ultimul deceniu, a crescut numărul celor care ocupă astfel de posturi.

• Nevoia de uniformitateAngajatorii de sex masculin preferă să angajeze bărbați, din considerente de so-cializare sau solidaritate bărbătească. Oamenii doresc mai degrabă să lucreze cu

Românii consideră că în acele familii în care atât soțul, cât și soția sunt angajați, respon-sabilitatea îngrijirii copiilor preșcolari revine mamei.

Exemple de stereotipuri de gen: Femeile sunt șoferițe mai nepricepute decât bărbații. Băieții au simțul orientării mai dezvoltat decât fetele.Femeile vorbesc mai mult decât bărbații.Fetele nu sunt bune la matematică.Bărbații nu pot crește copiii la fel de bine ca și femeile. Bărbații sunt mai preocupați de viața profesională decât femeile.

4

alte persoane similare lor. Această nevoie de uniformitate poate afecta nu doar fe-meile, ci și persoanele cu dizabilități, persoanele mai în vârstă, minoritățile etnice.

• Necunoașterea legislațieiAngajatorii pot să nu fie suficient de informați în legătură cu prevederile privind egalitatea de șanse. Astfel, necunoașterea legislației antidiscriminare și cea privind egalitatea de șanse poate duce la diferențe pe piața muncii între femei și bărbați.

În plus, necunoașterea de către angajați a drepturilor pe care le au pe piața muncii sau a măsurilor pe care pot să le ia atunci când le sunt încălcate drepturile lasă loc abuzurilor din partea angajatorilor.

• Educația Educația poate reprezenta un obstacol important în realizarea egalității de șanse pe piața muncii. Astfel, lipsa educației sau lipsa pregătirii pentru anumite dome-nii, limitează șansele egale.

Alegerile în carieră se fac în multe cazuri plecând de la rolurile de gen, potrivit cărora bărbații sunt mai potriviți pentru profesiile tehnice, iar femeile pentru pro-fesiile care implică grija față de celălalt și comunicarea.

Ca urmare, femeile sunt în mai mare măsură reprezentate în domenii precum sănătate, educație, servicii, în timp ce bărbații sunt mult mai mult reprezentați în meseriile inginerești, tehnice sau în tehnologiile informatice.

Consecința acestor alegeri profesionale se regăsește la nivelul veniturilor, fe-meile orientându-se spre domenii mai prost plătite. Astfel, diferențele de venituri între femei și bărbați sunt explicate nu doar de discriminări pe piața muncii în ceea ce privește salarizarea, ci și prin alegerile individuale privind profesia.

• MaternitateaMaternitatea reprezintă o barieră importantă în asigurarea accesului egal pe piața muncii pentru bărbați și femei. În rândul femeilor cu copii crește riscul discrimi-nării la angajare, precum și în cazul promovării și formării profesionale. Între se-sizările Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, situațiile legate de maternitate reprezintă cele mai des întâlnite cazuri de discriminare de gen.

Rolul tradițional al femeii fiind legat de creșterea copiilor, așteptarea anga-jatorilor este ca maternitatea să intervină în activitatea profesională a acesteia,

Peste 65 de ani, femeile au șanse de două ori mai mari decât bărbații de a se afla sub pragul de sărăcie.

5

limitând disponibilitatea de timp la serviciu și parcursul profesional al acesteia. Femeile vor intra în concediu de maternitate, perturbând activitatea firmei, iar, după întoarcerea la serviciu, la terminarea concediului de creștere a copilului, nu vor fi dispuse să petreacă ore suplimentare, vor avea nevoie de concediu pentru îngrijirea copilului, situații care nu apar în cazul angajării unui bărbat.

DISCRIMINAREA

Ce este discriminarea?

Discriminarea este excluderea, tratamentul diferențiat, tratamentul defavorabil sau lipsirea de drepturi a unui individ sau al unui grup de indivizi în mod nejus-tificat bazat pe apartenența lor la o anumită categorie sau în baza unui criteriu nejustificat.

Criterii de discriminare:

orientare sexuală

orice alt criteriu

infectare HIV

apartenența la o categorie defavorizată

religie

sexrasă limbă

categorie socială

etnie

DISCRIMINARE

vârstă

boală cronică ne-contagioasăhandicap

convingeri naționalitate

6

Exemple de discriminare

Legislația națională definește, interzice și pedepsește discriminarea directă și indirectă, dispoziția de a discrimina, hărțuirea și victimizarea.

Discriminarea directă/ discriminarea indirectă

Discriminarea poate fi directă sau indirectă. Prin discriminare directă se înţelege orice deosebire, excludere, restricţie sau prefe-rinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convin-geri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului și a libertăţilor fundamentale sau a dreptu-rilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.

Este discriminare indirectă atunci când prevederi, criterii sau practici aparent ne-utre care dezavantajează anumite persoane, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată,

Maria a înștiințat în luna mai angajatorul cu privire la starea sa de graviditate. În luna iunie, ca urmare a unor măsuri de reorganizare, angajatorul a anunțat scoaterea la concurs a tuturor posturilor din companie. La interviul organizat au fost declarate „respinse” doar salariatele care erau în stare de graviditate sau se aflau în concediu de creștere a copilului. În urma interviului, Maria a fost concediată.

Gabriela este tratată diferențiat după întoarcerea din concediul de maternitate prin desfacerea contractului individual de muncă. Gabrielei i s‐au pus la dispoziție posturile vacante, la care a aplicat, dar nu a fost chemată la interviu și nici nu i s‐a răspuns. Gabriela se consideră discriminată având în vedere că pe postul ocupat de ea figurează un alt angajat, iar ea nu a fost chemată la interviu pentru ocuparea unui nou post, așa cum i se promisese.

Mihai a terminat un curs de coafor stilist și dorește să se angajeze. Găsind un anunț de angajare la un salon din Cluj, merge să își depună dosarul. Dosarul său nu este acceptat, persoana responsabilă cu angajările spunându-i că salonul caută să angajeze o femeie pentru poziția respectivă.

în afara cazului în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare.

Reprezintă discriminare indirectă acele cerinţe la angajare în câmpul muncii, ce ţin de înălţime, alte caracteristici fizice sau care au ca efect eliminarea sau limi-tarea accesului femeilor la respectivele slujbe.

Ce este o cerință justificată a postului?Cerința justificată a postului este acel criteriu care poate să fie justificat de angajator ca o cerință absolut necesară pentru realizarea efectivă a muncii.

Criteriul de sex sau criteriul referitor la aspectul fizic poate reprezenta o cerință justificată a postului în profesii precum actoria sau modellingul.

Ce întrebări îți pui pentru a vedea dacă sunteți discriminați/ discriminate?

Discriminarea indirectă se identifică cel mai simplu prin analiza informaţiilor privind ac-cesul la drepturi, bunuri și servicii a persoanelor din diferite grupuri sociale. Astfel, dacă un angajator își organizează procesul de angajare în așa mod încât ajung a fi angajaţi preponderent sau exclusiv bărbaţi (în pofida faptului că pentru funcţii vacante aplică și femei calificate), sau numai lucrători până la o vârstă anumită (în pofida faptului că pentru funcţiile vacante aplică candidaţii de toate vârstele), apare loc pentru solicitarea justificărilor din partea angajatorului. În cazul în care angajatorul nu poate într-un mod logic și rezonabil (din punct de vedere juridic) demonstra necesitatea angajării numai a bărbaţilor sau a lucrătorilor de o anumită vârstă, atunci acest angajator urmează a fi tras la răspundere pentru discriminare.

Nu reprezintă o cerință justificată a postului: impunerea unei limite de vârstă pentru o slujbă de lucrător în comerț; impunerea ca persoana angajată să fie de sex feminin sau masculin, în funcție de rolu-

rile tradiționale pe piața muncii: femeie (secretară, femeie de serviciu, educatoare), bărbat (agent de vânzări, șofer, constructor);

impunerea unor criterii referitoare la aspectul fizic (cerințe legate de înălțime, aspect fizic plăcut).

Ar putea un candidat sau o candidată care nu îndeplinește cerințele postului să presteze munca la același nivel de performanță ca și un candidat sau o candidată care îndeplinește cerințele respective?Are un impact negativ asupra voastră faptul că nu ați putut îndeplini cerința respectivă?Angajatorul a pus întrebări legate de starea civilă, familie, starea de sănătate, aparte-nența etnică sau credințele religioase?În situație similară, a luat angajatorul aceași decizie?

8

Discriminarea multiplă

VictimizareaConstituie victimizare și se sancţionează contravenţional orice tratament advers, ve-nit ca reacţie la o plângere sau acţiune în justiţie cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.

HărțuireaConstituie hărţuire și se sancţionează contravenţional orice comportament pe crite-riu de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, ori-entare sexuală, apartenenţă la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.

Ce faceți dacă sunteți discriminați/discriminate?

Puteți trimite o petiție Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) prin poștă (Piața Valter Mărăcineanu, nr 1–3, sector 1, 010155 București; Biro-ul teritorial Mureș: Str. Cuza Vodă, nr. 22, cam. 51–52, 540027 Târgu-Mureș) sau prin email: support@cncd.org.ro;

Vă puteți adresa către Judecătorie, Instanța Civilă;Vă puteți adresa Direcției de Egalitate de Șanse între Femei și Bărbați din

cadrul Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice.

Constituie discriminare multiplă anunţul de angajare, ce cuprinde condiţii precum: Angajăm vânzătoare pentru un magazin de bijuterii, de preferință cu experienţă în muncă, persoană tânără, aspect fizic plăcut. Exclus naţionalitate maghiară.

Felicia, asistent de farmacie, după întoarcerea din concediul de creștere a copilului, nu a mai fost primită în unitate. În urma sesizării la ITM, Felicia a fost chemată de către angajator, aceasta având accesul limitat la locul de muncă, efectuând supravegherea farmaciei de pe scaun, la ușa de la intrare, fiind umilită pentru a o determina să demisi-oneze de la locul de muncă.

Într-o firmă care se ocupa de amenajarea spațiilor verzi este angajat un tânăr de etnie roma. Colegii lui fac sistematic glume referitoare la originea sa și spun bancuri cu romi. Tânărul se poate considera hărțuit la locul de muncă.

9

Cum puteți fi discriminați/discriminate pe piața muncii?• În procesul de recrutare/angajare:

• La încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă:

• La stabilirea și modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului, precum și la acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezen-tând salariul:

Salariile femeilor la nivel european sunt în medie mai mici decât cele ale bărbați-lor. Chiar și în domenii preponderent feminine, precum administrație publică sau comerț, salariile bărbaților sunt mai mari decât cele ale femeilor.

Petiția trebuie să conțină următoarele date obligatorii:• numele și prenumele persoanei care face plângerea;• adresa la care doriți să primiți răspunsul CNCD, adresa de contact pentru ca CNCD

să poată lua legătura cu dumneavoastră pentru informații suplimentare, necesare soluționării cazului;

• număr de telefon, pentru a putea fi contactat(ă) pentru informații suplimentare;• conținutul plângerii, în care veți scrie detaliat faptele pe care le considerați discrimi-

natorii. Trebuie să scrieți cât mai detaliat și să prezentați cât mai multe argumente în favoarea cazului, pentru demonstrarea faptei de discriminare, împrejurările în care s-a petrecut fapta, martorii care au asistat la aceasta;

• datele de identificare ale persoanei acuzate de discriminare (adresă, eventual telefon etc), necesare pentru contactarea acesteia de către CNCD pentru investigații suplimentare.

Mircea a depus o petiție la CNCD pentru discriminare după ce a fost refuzat la angajare de o firmă pentru postul de agenți de pază pe motiv că este prea în vârstă. Mircea are 41 de ani, iar reprezentantul firmei susține că agentul de pază dorit de firmă trebuie să aibă între 30 și 40 ani.

Angajatorul nu are voie să vă întrebe la interviul de angajare dacă sunteți însărcinată sau să ceară un test de sarcină.

Refuzul de a angaja o persoană de sex feminin pe motiv că este însărcinată sau are un copil în îngrijire constituie discriminare.

Tudor și Andrei se angajează în același timp cu funcții similare. La semnarea contrac-tului de muncă, directorul companiei decide ca salariul lui Tudor să fie mai mare decât al lui Andrei, cu toate că amândoi sunt la fel de pregătiți pentru noua slujbă. Diferența dintre cei doi o constituie dizabilitatea lui Andrei care l-a făcut pe director să considere că nu va munci la fel și cu rezultate la fel de bune ca și Tudor, cu toate că dizabilitatea nu îl împiedică în niciun fel să își îndeplinească responsabilitățile.

10

• În formarea, perfecţionarea, reconversia și promovarea profesională:Pornind de la așteptarea ca bărbații să fie mai potriviți pentru posturi manageri-ale, femeilor li se recomandă într-o mai mare măsură cursuri de perfecționare le-gate de comunicare, relații publice, iar bărbaților cursuri privind managementul.

• În aplicarea măsurilor disciplinare:

Procentul femeilor aflate în posturi de conducere în întreprinderi este de doar 29%.

Irina aplică pentru un post superior la locul de muncă. Ea are rezultate foarte bune și este bine văzută de colegii ei, așa că toată lumea se așteaptă ca ea să fie promovată. La momentul promovării este ales un alt coleg pentru postul respectiv, pe motiv că Irina are acasă un copil mic care o va împiedica să stea peste program.

Oana este angajată a unei fundații, în funcția de manager de programe, din anul 2001. În ianuarie 2013 a anunțat angajatorul că este însărcinată. În luna martie 2013 a fost realizată evaluarea angajaților (prima evaluare de când aceasta a fost angajată), în urma căreia a fost retrogradată din funcție, cu scăderea salariului. ,,Sinteza aprecierilor performanțelor” emisă de angajator, document care a fundamentat decizia de retro-gradare, precizează în mod expres faptul că starea ei de maternitate a dus la scăderea randamentului, acuzând de multe ori indisponibilitate fizică.

Femeile continuă să câștige, în medie, cu 17,8% mai puţin decât bărbaţii pentru fiecare oră lucrată, iar această cifră se menţine la un nivel stabil.

În România, femeile câștigă în medie cu 9% mai puțin decât bărbații pentru aceeași muncă și la același nivel de pregătire.

În România, veniturile femeilor reprezintă 69% din veniturile bărbaților.

11

Organizații naționale care au competențe în domeniul egalității de șanse

Consiliul Național pentru Combaterea DiscriminăriiConsiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) este autoritatea de stat autonomă, sub control parlamentar, care își desfășoară activitatea în do-meniul discriminării. Își exercită atribuțiile în domeniile: prevenirea, medierea, investigarea, constatarea și sancționarea faptelor de discriminare, monitorizarea cazurilor de discriminare și acordarea de asistență de specialitate victimelor dis-criminării. www.cncd.org.ro

Inspecția MunciiInspecția Muncii este organ de specialitate al administrației publice centrale în subordinea Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice. Instituția asigură exercitarea controlului în domeniile relațiilor de muncă, securi-tății și sănătății în muncă și supravegherii pieței. Inspecția Muncii are ca principal scop urmărirea îndeplinirii obligațiilor legale de către angajatori în domeniul re-lațiilor de muncă, precum și a celor referitoare la condițiile de muncă, apărarea vieții, integrității corporale și sănătății salariaților și a altor participanți la procesul de muncă. www.inspectmun.ro

Direcția de Egalitate de Șanse între Femei și BărbațiDirecția de Egalitate de Șanse între Femei și Bărbați (DESFB) aflată în subordinea Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice are ca atri-buții principale: elaborarea politicilor și planurilor naţionale de acţiune ale Guver-nului în domeniul egalităţii de șanse între femei și bărbaţi și coordonarea aplicării acestora, primirea de reclamaţii/plângeri privind încălcarea dispoziţiilor normati-ve, referitoare la principiul egalităţii de șanse și de tratament între femei și bărbaţi și al nediscriminării după criteriul de sex, de la persoane fizice, persoane juridice, instituţii publice și private și transmiterea lor către instituţiile competente în ve-derea soluţionării și aplicării sancţiunii. www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/familie/egalitate-de-sanse-intre-femei-si-barbati/1004-prezentare-si-atributii

Instituția Avocatul PoporuluiInstituția Avocatul Poporului este autoritate publică autonomă și independentă față de orice altă autoritate publică și are drept scop apărarea drepturilor și liber-tăților persoanelor fizice în raporturile acestora cu autoritățile publice. www.avp.ro

12

Publicații și cercetări consultate:

Aninoșanu, Livia, Daniela Marțiș și Irina Sorescu: Cum promovăm managementul diversității în organizații, Centrul Parteneriat pentru Egalitate, 2008.

ANOFM: Ghid pentru promovarea egalității între femei și bărbați pe piața muncii, 2011.

CURS: Barometrul de Incluziune Socială, 2010. Gheondea, Alexandra et al.: Fenomene specifice de discriminare la locul de muncă:

Mobbing-ul, CALITATEA VIEŢII, XXI, nr. 1–2, p. 113–136, 2010. Gheorghe, Mihaela Petruța et al.: Profiluri de inegalitate de șanse în România – cauze și

efecte. Analize sectoriale, 2011. Magyari, Nándor L. și Enikő Magyari-Vincze: Femei și bărbați în Clujul multietnic. Vol. I,

Editura Fundației Desire, 2001. Magyari-Vincze, Eniko: Femei și bărbați în Clujul multietnic. Vol. II, Editura Fundației

Desire, 2001. Magyari-Vincze, Enikő: Femei și bărbați în Clujul multietnic. Vol. III, Editura Fundației

Desire, 2001. Marinescu, Valentina și Valentina Pricopie: Accesul femeilor pe piața muncii, Centrul

Parteneriat pentru Egalitate, 2003. Mocanu, Cristina (coord.): Femei rome pe piața muncii: Interese, reprezentare și par-

ticipare sindicală, INCS și Agenția Împreună, 2011. World Economic Forum: The Global Gender Gap 2013, Cologny/Geneva, 2013.

LegislațieConstituția României LEGEA Nr. 202 din 19 aprilie 2002 (republicată) privind egalitatea de șanse și de tra-

tament între femei și bărbați. ORDONANŢA DE URGENŢĂ Nr. 61 din 14 mai 2008 privind implementarea princi-

piului egalităţii de tratament între femei și bărbaţi în ceea ce privește accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii.

ORDONANȚA DE URGENȚĂ Nr. 67 din 27 iunie 2007 privind aplicarea principiului egalității de tratament între barbati și femei în cadrul schemelor profesionale de securitate socială.

Strategia națională pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați pentru perioada 2010–2012.

Planul general de acțiuni pentru implementarea Strategiei naționale pentru egalita-tea de șanse între femei și bărbați pentru perioada 2010–2012.

LEGEA Nr. 48/2002 pentru aprobarea Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sanționarea tuturor formelor de discriminare.