egalitate de sanse - apar-romania.ro file3 cuprins capitolul 1. familiarizarea cu principiile...
TRANSCRIPT
1
SUPORT DE CURS
EGALITATE DE SANSE
27 - 29 IANUARIE 2019
Programul Operațional Capacitate Administrativă 2014-2020
Axa Prioritară: Administrație publică și sistem judiciar eficiente
Componenta 1: CP2/2017-Creșterea capacității ONG-urilor și a partenerilor sociali de a formula politici publice
alternative
Titlul proiectului: Elaborarea unei politici publice alternative în domeniul promovării exporturilor românești
Cod proiect SIPOCA/MYSMIS: 297 / 112982
Beneficiar: ASOCIAȚIA PENTRU PROMOVAREA ALIMENTULUI ROMÂNESC - APAR
Elaborat Aprobat
1. Mitruțiu MirceaExpert formator
Decebal Ștefăniță Pădure Coordonator elaborare politici
2. Todașcă Paul DanielExpert formator
3. Alexandru AnghelExpert financiarredactare politici
4. Daniela Gioga –Expert juridicredactare politiciData: 25.01.2019 Data: 25.01.2019
Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Capacitate Administrativă 2014-2020!
PREDEAL
3
CUPRINS
Capitolul 1. Familiarizarea cu principiile egalitatii de sanse si nediscriminarii 4
Capitolul 2. Rolul si activitatea structurilor existente la nivel international, national,
regional si local in lupta impotriva discriminarii si promovarii egalitatii de sanse pentru
toti 16
Capitolul 3. Identificarea beneficiilor unei societati a egalitatii de sanse si tratament
33
Capitolul 4. Promovarea eficienta sanselor egale pentru toti 36
Capitolul 5. Cultura egalitatii si diversitatii 40
Capitolul 6. Beneficii ale egalitatii la nivel social, structural si organizational 44
Anexe 64
Bibliografie 67
4
Capitolul 1 FAMILIARIZAREA CU PRINCIPIILE EGALITATII DE SANSE SI
NEDISCRIMINARII – CONCEPTE CHEIE
Sectiunea 1.1 Conceptul discriminarii in legislatia si politica UE
Context
Principiul non-discriminarii reprezinta un principiu general al legislatiei UE.
El este mentionat expres in numeroase dispozitii ale tratatelor. Carta UE privind
Drepturile Fundamentale l-a proclamat in mod solemn in decembrie 2000, desi
acest document nu are inca forta juridica obligatorie. Carta face parte din
Tratatul Constitutional, si in momentul in care acesta va fi ratificat de catre
toate cele 25 de state membre, ea va deveni obligatorie. Procesul ratificarii
Constitutiei Europene este in prezent in desfasurare in intreaga Uniune
Europeana. Articolul 21(1) din Carta statueaza:
"Orice discriminare bazata pe orice criteriu precum sex, rasa, culoare,
etnie sau origine sociala, trasaturi genetice, limba, religie sau credinta,
opinie politica sau de alta natura, apartenenta la o minoritate nationala,
proprietate, nastere, dizabilitate, varsta sau orientare sexuala este
interzisa."
In continuare, articolul 13 din TCE statueaza:
"Fara a desconsidera prevederile celorlalte dispozitii ale Tratatului si
in limitele puterii conferite de acesta Comunitatii Europene, Consiliul in
unanimitate, actionand la propunerea Comisiei si dupa consultarea cu
Parlamentul European, poate lua decizii necesare pentru combaterea
discriminarii bazate pe sex, origine rasiala sau etnica, religie sau credinta,
dizabilitate, varsta sau orientare sexuala."
Aceasta nu reprezinta o interdictie directa a discriminarii, ci mai mult o
prevedere prin care se acorda UE competente in domeniul combaterii tuturor
formelor de discriminare (a se vedea Principii Generale de mai sus). Chiar
inaintea acestor prevederi, a existat o ampla legislatie si jurisprudenta UE
referitoare la interzicerea discriminarii pe criteriu de nationalitate si gen.
5
In urma adoptarii articolului 13, UE a pus in practica o strategie de
combatere a discriminarii formata din 3 parti:
• Adoptarea unei directive pentru implementarea principiului egalitatii de
tratament pe criteriul originii rasiale si etnice (Council Directive 2000/43/EC)
• Adoptarea unei directive cu privire la egalitatea de tratament la angajare
si in relatiile de munca sau profesionale pe criteriul religiei sau credintei,
dizabilitatii, varstei si originii sexuale
(Council Directive 2000/78/EC)
• Adoptarea Planului de Actiune al Comunitatii 2001-2006 (Decizia
2000/750/EC) privind combaterea discriminarii pe toate criteriile enumerate in
articolul 13 (altele decat criteriul sex). Programul are 3 obiective principale:
- asista in analiza si evaluarea gradului de discriminare si naturii
discriminarii existente in UE, precum si a eficientei masurilor pentru
combaterea discriminarii;
- ajuta la construirea capacitatii actorilor competenti in domeniul
combaterii discriminarii din statele membre ale UE si la nivel european;
- promoveaza si disemineaza valorile si practicile din domeniul
combaterii discriminarii celor care aplica legea si formatorilor de opinie.
Definitia discriminarii
A discrimina inseamna a diferentia sau a trata diferit doua persoane sau
doua situatii, atunci cand nu exista o distinctie relevanta intre acestea sau de a
trata intr-o maniera identica situatii care sunt in fapt diferite. Cele doua
directive anti-discriminare interzic atat discriminarea directa, cat si
discriminarea indirecta si dau aceeasi definitie a discriminarii.
Discriminarea directa intervine atunci cand o persoana este tratata mai
putin favorabil decat o alta persoana este, a fost sau ar fi tratata intr-o situatie
comparabila, pe baza oricarui criteriu pentru care discriminarea este interzisa.
Problema in stabilirea corecta a existentei unei fapte de discriminare
consta in faptul ca nu este intotdeauna usor sa identifici „situatia comparabila".
Trebuie sa gasesti o persoana a carei situatie poate fi comparata cu situatia
6
celui care sustine ca a fost victima a discriminarii. Numai in conditiile in care
aceste doua situatii sunt aceleasi sau similare, comparatia poate avea loc.
Uneori este imposibil sa gasesti un termen de comparatie care sa existe in
realitate, in aceasta situatie se poate face referire la un termen de comparatie
ipotetic, chiar daca exista circumstante diferite (ex. cineva dintr-o religie
majoritara in comparatie cu o religie minoritara ).
Cu toate acestea, o data ce s-a demonstrat ca doua persoane aflate in
aceeasi situatie sau in situatii similare au fost tratate diferit, este destul de
greu sa arati ca aceasta diferentiere este permisibila. Directivele prevad
anumite exceptii limitate expres prevazute. Printre acestea numarandu-se si
cerinte ocupationale determinante, actiunea pozitiva, adaptarea rezonabila
pentru persoanele cu diszabilitati si exceptii exprese in cazul discriminarii pe
criteriul de varsta.
Directivele interzic de asemenea discriminarea indirecta. Discriminarea
indirecta intervine atunci cand o prevedere, criteriu, practica aparent neutra
pune intr-o situatie de dezavantaj persoane apartinad unui grup protejat fata
de alte persoane. Sunt exceptate de la aceasta regula situatiile in care
prevederea, criteriul sau practica sunt justificate in mod obiectiv de un scop
legitim si masurile folosite pentru atingerea acelui scop sunt adecvate si
necesare.
Ca si in cazul discriminarii directe, identificarea unui element de
comparare poate fi dificila. Un exemplu des oferit in trecut ca o situatie de
discriminare indirecta bazata pe sex (situatia nu este acoperita de cele doua
directive, dar de alte prevederi ale legislatiei UE) este cea in care intre salariul
angajatilor full-time si al celor part-time exista o diferenta substantiala, in
conditiile in care angajatii part-time sunt exclusiv femei sau predominant
femei. Un alt exemplu poate fi o prevedere aparent neutra din codul
vestimentar intern al unei companii care solicita o vestimentatie obligatorie
care exclude o persoana sau un grup de persoane.
Situatiile in care exceptiile datorita justificarilor legale sunt acceptate
trebuie sa se aplice cu rigurozitate. De exemplu, cerinta unui grad inalt de
7
cunoastere si fluenta intr-o limba poate fi justificata in anumite cazuri de catre
angajatori, daca slujba respectiva presupune sarcini a caror indeplinire
presupune in mod absolut necesar aceste aptitudini, de ex. profesor de
gramatica sau de literatura. Insa daca slujba presupune munca fizica, o astfel
de cerinta este foarte putin probabil sa fie justificata (a se vedea - cerinte
ocupationale determinante - mai jos la 1.4).
Directivele prevad de asemenea hartuirea ca forma de discriminare.
Hartuirea este definita ca fiind un comportament nedorit in legatura cu un
criteriu de discriminare, care are ca scop sau efect violarea demnitatii
personale a persoanei sau crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant,
umilitor sau ofensiv. Dupa cum se poate observa, definitia discriminarii include
o gama larga de comportamente nedorite. Atunci cand se analizeaza daca o
hartuire a avut loc, nu este necesara identificarea unui element comparativ.
Directivele prevad de asemenea ordinul de a discrimina ca forma de
discriminare, de asemenea interzisa.
In cele din urma, Directivele includ victimizarea ca unul din actele
interzise. Statele membre trebuie sa aplice masurile necesare pentru a proteja
indivizii de la orice forma de tratament advers (precum concedierea) ca reactie
la o plangere, actiune sau alte proceduri prin care se urmareste respectarea
principiului egalitatii de tratament. Prin aceasta prevedere se doreste protectia
nu numai a persoanei discriminate, ci si a celor care pot oferi probe utile in
procedura anti-discriminare sau care sunt intr-un fel sau altul implicati in
aceasta procedura.
Sectiunea 1.2 Definirea altor concepte regasite in Directive
Domeniul de aplicare al Directivelor
Articolul 3 din Directiva privind relatiile de munca (2000/78/EC) acopera
urmatoarele domenii:
- Accesul la locuri de munca, munca individuala (pe cont-propriu) si
profesia (inclusiv promovarea)
8
- Accesul la consiliere si pregatire vocationala
- Relatiile de munca si conditiile de munca, inclusiv concedierea si salariul
- Apartenenta la organizatii sindicale sau patronale
Articolul 3 din Directiva Rasiala (2000/43/EC), acorda mai multa protectie
impotriva discriminarii incluzand:
- Accesul la locuri de munca, munca individuala (pe cont-propriu) si
profesia (inclusiv promovarea)
- Accesul la consiliere si pregatire vocationala
- Relatiile de munca si conditiile de munca, inclusiv concedierea si salariul
- Apartenenta la organizatii sindicale sau patronale
- Educatia
- Protectia sociala, inclusiv securitatea sociala si serviciile de sanatate
- Avantaje sociale
- Accesul la bunuri si servicii publice, inclusiv accesul la locuinta
Persoanele carora li se aplica Directivele:
Directivele interzic discriminarea savarsita de persoane fizice sau juridice
din sectorul public sau privat. Aceasta inseamna ca un individ proprietar al unei
firme are aceeasi obligatie de a nu discriminare la fel ca o companie privata
mare, corporatie, municipalitate sau autoritate publica.
Directivele protejeaza impotriva discriminarii indivizii, adica persoanele
fizice. In plus, Directiva Rasiala (2000/43/EC) prevede ca protectia impotriva
discriminarii trebuie sa se aplice si fata de organizatiile care au statut de
persoana juridica, atunci cand organizatia este discriminata pentru ca un
membru al sau are o anumita rasa sau origine etnica.
Directivele se aplica tuturor persoanelor care se afla pe teritoriul unui stat
membru, impotriva oricarei fapte de discriminare pe baza unuia dintre criteriile
prevazute (rasa sau origine etnica, dizabilitate, religie sau credinta, orientare
sexuala si varsta) indiferent de nationalitatea persoanei in cauza. In
consecinta, un cetateanu ucrainean care a fost discriminat in Ungaria pe
citeriul originii etnice, dizabilitatii sau orientarii sexuale este aparat in acelasi
fel ca si un cetatean maghiar. Directivele exclud in mod expres discriminarea
9
pe criteriul cetatenia, prin urmare, daca se produce o discriminare pentru ca
esti roman sau pentru ca nu esti maghiar, Directivele nu se aplica (a se vedea
In afara directivelor antidiscriminare exista desigur prevederile Tratatului
UE in material libertatii de miscare a muncitorilor in cadrul UE. Acesta prevede
o anumita protectie impotriva discriminarii pe criteriul cetateniei pentru
cetatenii statelor membre UE si familiile lor. De asemenea, exista legislatie UE
cu privire la anumite drepturi ale non-cetatenilor UE (cetateni ai statelor terte)
care locuiesc pe teritoriul statelor membre UE.
Exceptii de la interzicerea discriminarii in Directive
Scopul Directivelor este sa creeze un cadrul pentru combaterea
discriminarii. Directivele permit discriminarea doar in moduri cu totul
exceptionale si numai daca sunt indeplinite anumite conditii.
■ Cerinte ocupationale determinante
Directivele prevad pentru toate criteriile de discriminare exceptii pentu
indeplinirea cerintelor ocupationale determinante. In consecinta, un angajator
poate selecta o persoana pentru un anumit post bazandu-se pe o anumita
cerinta ocupationala determinanta, de exemplu ca aceasta sa aiba o
caracteristica legata de originea ei rasiala sau etnica, dizabilitate, religie sau
credinta, orientare sexuala sau varsta. Respectiva cerinta ocupationala
determinanta trebuie sa fie esentiala avand in vedere natura muncii cerute si
contextul in care aceasta se desfasoara. De asemenea este necesar ca
obiectivul urmarit sa fie legitim si cerinta proportionala. De exemplu, un regizor
de film poate insista sa aiba un actor de culoare care sa il joace pe Nelson
Mandela - in aceasta situatie este vorba despre o cerinta ocupationala
determinanta sa angajezi un actor de culoare. Aplicarea exceptiei cerintei
ocupationale determinante avand in vedere un criteriu nu justifica savarsirea
unei discriminarii pe un alt criteriu - in exemplul de mai sus, discriminare pe
criteriul orientarii sexuale.
Practicile indelungate cu privire la o anumita tipologie de persoana ceruta
pentru a ocupa un anumit post sau pentru o anumita profesie pot sa nu treaca
testul obiectivului legitim si al proportionalitatii. De exemplu, un angajator
10
probabil nu va reusi sa demonstreze ca pentru postul de receptioner este
nevoie de o persoana "tanara si energica"; o astfel de cerinta poate fi
discriminatorie pe criteriul varstei si dizabilitatii.
■ Diferente de tratament pe criteriul varstei
Articolul 6 din Directiva privind relatiile de munca (2000/78/EC) permite
statelor membre, fara a le obliga sa includa anumite exceptii de la discriminare
pe criteriul varstei:
- Stabilirea unor conditii speciale privind accesul la un loc de munca,
pregatire, accesul la o profesie, inclusiv concedierea si salarizarea pentru
tineri, muncitori mai in varsta si muncitori care au responsabilitati pentru a-i
proteja sau pentru a promova integrarea lor vocationala;
- Fixarea unei varste minime, a experientei, sau vechimii pentru a avea
acces la un loc de munca sau alte avantaje legate de locul de munca;
-Fixarea unei varste minime de angajare, bazata pe cerintele de
pregatire pentru un anumit post sau de nevoia de a avea o perioada
rezonabila de timp inainte de a se pensiona.
Orice exceptie de acest gen trebuie in continuare insa sa indeplineasca
conditia de a fi justificata obiectiv si rezonabil de un scop legitim precum:
politica de ocupare a fortei de munca, piata fortei de munca, conditii de
pregatire, iar mijloacele de atingere a acestui scop sa fie adecvate si necesare.
■ Actiunea pozitiva
Directivele recunosc faptul ca pentru a obtine respectarea principiului
egalitatii, in practica este nevoie de mai mult decat prevederi prohibitive; prin
urmare ele prevad posibilitatea statelor de a adopta masuri pentru prevenirea
sau compensarea dezavantajelor istorice suferite de anumite grupuri
identificate prin originea lor rasiala sau etnica, religia sau credinta lor,
orientarea lor sexuala sau varsta. Daca anumite grupuri nu au fost niciodata
angajate pentru a realiza anumite tipuri de munca, atunci actiuni pozitive ar
putea incuraja persoane din aceste grupuri sa se pregateasca pentru acele
tipuri de munci sau profesii. Aceasta presupune de asemenea luarea unor
masuri in plus, planificate, concentrate pentru a incuraja membrii unor astfel
11
de grupruri sa aplice, oferindu-le ajutorul necesar in acest sens.
■ Adaptarea rezonabila pentru persoanele cu dizabilitati
Art.5 din Directiva privind relatiile de munca (2000/78/EC) cere
angajatorilor sa ia masurile adecvate si necesare in cazurile particulare, pentru
a permite persoanelor cu dizabilitati sa aiba acces, sa participe sau sa
promoveze in relatiile de munca sau sa aiba acces la training, cu exceptia
cazului in care luarea unor astfel de masuri ar presupune „eforturi
disproportionala" din partea angajatului. De exemplu:
- Pentru a permite unei persoane cu deficiente de auz sa aiba acces la
training, angajatul trebuie sa ii asigure un interpret.
- Daca dupa un accident de munca, un angajat care presteaza o munca
fizica este inapt pentru postul respectiv, angajatorului trebuie sa in ofere
instruirea necesara si un loc de munca adecvat, la birou.
- O persoana care foloseste fotoliul rulant raspunde unei oferte de
munca pentru postul de asistent administrativ. Adresa firmei este la etajul 4
al unei cladiri. Daca angajatorul are birouri si la etajul inferior, acesta trebuie
sa ii ofere un spatiu de lucru la acest etaj si sa mute un angajat care poate
folosi scarile. Pe de alta parte, daca angajatorul are birouri numai la etajul 4
si nu exista lift, este posibil sa nu existe masuri rezonabile (fara eforturi
disproportionate din partea angajatorului) pentru a permite accesul acestei
persoane la respectivul loc de munca.
- Pentru a permite unei persoane cu deficiente de vedere sa foloseasca
un caine insotitor pentru a ajunge la locul de munca mai repede, angajatorul
ar putea sa-i schimbe programul de lucru in asa fel incat sa calatoreasca in
orele de varf.
Un angajator nu poate sustine ca eforturile pe care le implica adaptarea
rezonabila, inclusiv eforturile financiare, sunt „disproportionate" daca exista
finantari sau alte ajutoare pentru a asista angajatorii aflati in aceste
circumstante.
12
Sectiunea 1.3 Inversarea sarcinii probei
Art. 8 din Directiva Rasiala si art.10 din Directiva privind relatiile de munca
recunosc dificultatea probarii faptelor de discriminare, motiv pentru care
dispun inversarea sarcinii probei dupa cum urmeaza:
"... atunci cand persoanele care se considera nedreptatite pentru ca
nu s-a respectat principiul egalitatii de tratament, in fata unei instante
de judecata sau in fata altei autoritati competente, demonstreaza fapte
din care se poate prezuma ca a avut loc o discriminare directa sau
indirecta, atunci revine in sarcina celui impotriva caruia este indreptata
actiunea sa demonstreze ca nu a avut loc o incalcare a principiului
egalitatii de tratament."
Sarcina probei nu poate fi inversata in procedurile penale. In unele state
membre inversarea sarcinii probei nu se aplica procedurilor de investigatie. De
asemenea este important de stiut ca inversarea sarcinii probei nu se aplica
numai in procedurile judecatoresti dar si in fata oricarui autoritati competente
(de ex. autoritatilor administrative).
Notiunea de inversare a sarcinii probei a fost introdusa in legislatia UE in
urma cazurilor judecate la Curtea Europeana de Justitie in legatura cu
salarizarea egala - cand o femeie arata diferenta de gen si de salariu, iar
angajatorul trebuia sa vina cu o justificare pentru existenta acestei diferente.
Cel mai citat cas este Enderby v. Frenchay Health Authority and the Secretary
of State for Health, C-127/92.
Acestui caz i-a urmat Directiva Consiliului 97/80/EC privind sarcina probei
in cazurile de discriminare bazate pe sex. Inversarea sarcinii probei a fost
legata de importanta acordarii unei protectii judiciare efective impotriva
discriminarii. Sarcina probei nu se inverseaza imediat ce se intorduce o
plangere privind o fapta de discriminare, ci numai dupa ce persoana care
pretinde ca a fost discriminata demonstreaza existenta unor fapte de pe urma
carora se poate prezuma ca a existat un act de discriminare. In ce constau
aceste fapte, este o problema care depinde de legislatia nationala si de
13
jurisprudenta.
Dovezi ale discriminarii
Directivele se refera la discriminare "pe criterii precum" origine rasiala sau
etnica, religie sau credinta, dizabilitate, orientare sexuala si varsta.
Jurisprudenta si legislatia nationala care transpune directivele in state ca Marea
Britanie a clarificat in general ce inseamna „pe criterii precum" - in situatii in
care victima prezinta in mod real caracteristicile respective sau este perceputa
ca detinand acele caracteristici sau este asociata cu persoane prezentand
aceste caracteristici. De exemplu, daca cineva este exclus dintr-un restaurant
pentru ca proprietarul a decis „Fara romi" aceasta situatie poate fi discriminare
directa pe criteriul originii rasiale sau etnice, chiar daca persoana exclusa este
in realitate sau nu este rom sau daca aparenta sa sugereaza ca ar fi rom sau
daca este prieten cu romi. In consecinta, un reclamant care nu demonstreaza
in instanta ca este rom, poate in acelasi timp sa sustina ca a fost discriminat pe
temeiul presupusei sale origini etnice.
Aceasta abordare este in mod special importanta in cazurile privind
orientarea sexuala, cand victimele nu trebuie sa demonstreze in fata instantei
ca au o anumita orientare sexuala, ci numai sa demonstreze fapte din care sa
reiasa ca au suferit un comportament mai putin favorabil sau ca au fost hartuiti
pe motivul presupusei lor orientari sexuale sau pentru ca au fost asociati cu
persoane de o anumita orientare sexuala.
Sunt mai multe mijloace procedurale in ajutorul victimei prin care sa se
demonstreze fapta de discriminare. Aceste mijloace includ testarea, folosirea
statisticilor, a inregistrarilor audio-video, a interogatoriului. Testarea este o
modalitate folosita mai ales in Statele Unite pentru a dovedi discriminarea
directa la angajare sau in relatiile de munca. In Belgia, testarea este un mijloc
de proba prevazut de lege. ONG-uri din centrul si estul Europei folosesc de
asemenea persoane care testeaza - de ex. persoane in cautarea unui loc de
munca - ele sunt alese pentru a oferi un element de comparatie similar in toate
caracteristicile, mai putin una (cel mai adesea rasa) pe baza careia se
14
intemeieaza discriminarea.
Sectiunea 1.4 Neimplementarea legislatiei UE
Cand un stat membru al UE nu a asigurat transpunerea totala (si corecta)
a unei directive in legislatia nationala (a se vedea natura directivelor mai sus)
pana la data prevazuta pentru implementare, un individ poate sa invoce
dispozitiile directivei in fata instantelor nationale. Acesta este cunoscut ca
principiul „efectului direct" al directivei. Persoana in cauza trebuie sa
demonstreze ca prevederea pe care isi intemeiaza cererea este un principiu
precis si neconditionat, aplicabil de catre instantele nationale si capabil sa
guverneze pozitia juridica a indivizilor. Cu toate acestea, este general acceptat
ca principiul efectului direct se aplica numai plangerilor indreptate impotriva
unei autoritati publice sau institutie publica.
In relatia dintre persoane particulare si entitati private, directivele au de
asemenea asa numitul „efect indirect". Asa cum am aratat mai sus, statele si
instantele nationale au obligatia de a face tot posibilul pentru a obtine
rezultatele subliniate de directive. Prin urmare, efectul indirect presupune ca
instantele nationale sa interpreteze legislatia nationala existenta, pe cat
posibil, in considerarea principiilor expuse in directiva ce trebuia implementata.
In ultima instanta Curtea Europeana de Justitie decide care dispozitii din
directivele anti-discriminare au efect direct si care au efect indirect.
Daca un stat nu implementeaza o directiva in limita de timp prevazuta,
statul este responsabil pentru prejudiciul cauzat unui individ din aceasta
pricina. Sunt asa numitele „despagubirile Francovich" pentru ca acest principiu
a fost pentru prima oara expus in cazul Francovich and Bonifaci v. Italy (Joined
Cases C-6/90 and C-9/90) decis de Curtea Europeana de Justitie in 1991.
In cazul Francovich CEJ a listat 3 conditii necesare si suficiente pentru a
stabili responsabilitatea conform acestui principiu:
- Dispozitia incalcata trebuie sa se refere la respectarea drepturilor
individuale;
15
- Continutul acestor drepturi trebuie sa fie determinabil pe baza
prevederilor directivei in discutie; si
- Trebuie sa existe o legatura cauzala intre incalcarea de catre stat a
obligatie de a transpune directiva si prejudiciul suferit de persoana vatamata.
In plus, incalcarea legislatiei UE trebuie sa fie suficient de grava pentru
individ pentru ca acesta sa fie indrituit la despagubiri.
16
CAPITOLUL 2 ROLUL SI ACTIVITATEA STRUCTURILOR EXISTENTE LA NIVEL
INTERNATIONAL, NATIONAL, REGIONAL SI LOCAL IN LUPTA IMPOTRIVA
DISCRIMINARII SI PROMOVARII EGALITATII DE SANSE PENTRU TOTI;
2.1. Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii
Art. 16 din O.G. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor
formelor de discriminare, republicata cu modificarile ulterioare:
> autoritatea de stat in domeniul discriminarii, autonoma, cu
personalitate juridica;
> autonoma;
> cu personalitate juridica;
> aflata sub control parlamentar si
> garant al respectarii si aplicarii principiului nediscriminarii, in
conformitate cu legislatia interna in vigoare si cu documentele
internationale la care Romania este parte
Art. 17 din O.G. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor
formelor de discriminare, republicata cu modificarile ulterioare:
> in exercitarea atributiilor sale, Consiliul isi desfasoara activitatea in mod
independent,
> fara ca aceasta sa fie ingradita sau influentata de catre alte institutii ori
autoritati publice.
Autonomia si independenta institutiei specializate au fost 2 criterii expres
solicitate de Uniunea Europeana si se exprima prin:
> autonomie in gestionarea bugetului anual al institutiei - presedintele
institutiei este ordonator principal de credite;
> exista un sistem transparent de numire a membrilor Colegiului director.
Membri Colegiului director al CNCD sunt numiti de Parlamentul Romaniei pe un
mandat de 5 ani in urma unei proceduri publice, care presupune publicarea
candidaturilor, posibilitatea de contestatie a candidatilor, audierea publica a
candidatilor si votul Parlamentului Romaniei;
> exista un mandat determinat al membrilor Colegiului director si norme
17
exprese de revocare a acestora. Membrii Colegiului director pot fi revocati sau
eliberati din functie numai in urmatoarele cazuri:demisie, expirarea duratei
mandatului, incapacitate de munca, potrivit legii, daca au fost condamnati
definitiv pentru o fapta prevazuta de legea penala, daca nu mai indeplinesc
conditiile prevazute la alin. (3), la propunerea fundamentala a cel putin doua
treimi din numarul acestora;
> Consiliul are obligatia de a prezenta un raport anual in fata
Parlamentului, o eventuala respingere a unui astfel de raport nu conduce la
destituirea membrilor Colegiului Director;
> actele Consiliului sunt supuse in totalitate controlului instantelor
judecatoresti prin posibilitatea atacarii acestora pe calea contenciosului
administrativ.
Competente generale ale Consiliului
Art. 18. din O.G. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor
formelor de discriminare, republicata cu modificarile ulterioare:
> Consiliul este responsabil cu aplicarea si controlul respectarii
prevederilor prezentei legi in domeniul sau de activitate,
> precum si in ceea ce priveste armonizarea dispozitiilor din cuprinsul
actelor normative sau administrative care contravin principiului nediscriminarii;
> Consiliul elaboreaza si aplica politici publice in materia nediscriminarii;
> in acest sens, Consiliul va consulta autoritatile publice, organizatiile
neguvernamentale, sindicatele si alte entitati legale care urmaresc protectia
drepturilor omului sau care au un interes legitim in combaterea discriminarii.
Discriminarea poate interveni in cel putin 2 etape:
> in procesul de legiferare si
> in procesul de aplicare a legilor.
Daca Consiliul este sesizat cu o discriminare prin efectul unei dispozitii
legale in temeiul competentelor de armonizare legislativa, institutia, daca
ajunge la concluzia ca dispozitia legala in cauza are efecte discriminatorii poate
emite o recomandare catre entitatea care are drept de initiativa legislativa
pentru a modifica actul normativ discriminatoriu. Recomandarea nu comporta o
18
obligatie juridica pentru entitatea fata de care s-a formulat. Petentul poate
invoca, in cadrul unui proces aflat pe rolul instantelor judecatoresti, pe calea
exceptiei de neconstitutionalitate caracterul discriminatoriu al unor dispozitii
legale in vigoare.
Raportat la competenta Consiliului de armonizare a dispozitiilor din
cuprinsul actelor normative care contravin principiului nediscriminarii Decizia
nr. 887/2008 a Curtii Constitutionale admite exceptia de neconstitutionalitatea
a art. 20 alin. (3) din O.G. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor
formelor de discriminiare in masura in care sunt interpretate in sensul ca
acorda Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii competenta ca, in
cadrul activitatii sale jurisdictionale, sa anuleze ori sa refuze aplicarea unor
acte normative cu putere de lege, considerand ca sunt discriminatorii, si sa le
inlocuiasca cu norme create pe cale judiciara sau cu prevederi cuprinse in alte
acte normative. In interpretarea noastra, Consiliul poate sa sesizeze Avocatul
poporului atunci cand considera ca o prevedere legala incalca principiul
egalitatii de sanse, acesta din urma avand competenta legala de a se adresa
Curtii Constitutionale, potrivit art. 146 din Constitutia Romaniei.
In toate cazurile de discriminare prin acte normative in vigoare Consiliul
poate emite un punct de vedere, o expertiza, care nu comporta efecte juridice.
Au existat si alte incercari de limitare a competentei Consiliului. Astfel,
prin OUG. nr. 75/2008 cazurile de discriminare care priveau drepturile salariale
ale functionarilor publici si a bugetarilor erau exceptate de la competenta
Consiliului. La adoptarea OUG: nr. 75/2008 de catre Parlamentul Romaniei,
limitarea de competenta a CNCD de a solutiona petitii care au ca obiect
drepturi salariale ale functionarilor publici si a bugetarilor a fost abrogata.
Atributii specifice ale Consiliului
Art. 18 din O.G. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor
formelor de discriminare, republicata cu modificarile ulterioare:
In vederea combaterii faptelor de discriminare, Consiliul isi exercita
atributiile in urmatoarele domenii:
> prevenirea faptelor de discriminare;
19
> medierea faptelor de discriminare;
> investigarea, constatarea si sanctionarea faptelor de discriminare;
> monitorizarea cazurilor de discriminare;
>acordarea de asistenta de specialitate victimelor discriminarii.
Consideram ca medierea faptelor de discriminare nu poate fi indeplinita de
Consiliu, datorita faptului ca nu indeplineste conditiile de mediator, avand
simultan si competente de investigare, constatare si sanctionare. Medierea
faptelor de discriminare de catre Consiliu are loc in majoritatea cazurilor in
momentul investigatiei sau a constatarii faptei de discriminare, atunci cand
partea care a savarsit discriminarea admite ca a incalcat legea in domeniu. In
aceste cazuri se elimina fapta de discriminare si procedeaza in majoritatea
cazurilor la restabilirea situatiei anterioare.
Medierea faptelor de discriminare se poate realiza de Avocatul Poporului,
de Agentia Nationala pentru Egalitatea de Sanse intre femei si barbati, de
Agentia Natioanala pentru Romi, de institutia prefectului si de reprezentanti ai
organizatiilor neguvernamentale.
Acordarea de asistenta de specialitate a victimelor discriminarii este o alta
competenta care poate fi indeplinita doar in parte de Consiliu.
Consiliul trebuie sa fie echidistant fata de partile care se afla pe pozitii cu
interese contrare intr-o petitie. Doar pastrand aceasta echidistanta Consiliul
asigura dreptul la aparare a partilor. Astfel, asistenta de specialitate a
victimelor discriminarii se exprima doar prin prezentarea intrumentelor juridice
pe care le are la dispozitie persoana discriminata.
Consiliul nu acorda asistenta de specialitate victimelor discriminarii in fata
instantelor de judecata.
2.2. Agentia Nationala pentru egalitate de sanse intre femei si
barbati
Problematica egalitatii de sanse intre femei si barbati a fost abordata in
societatea romaneasca odata cu inceperea demersurilor Romaniei de aderare
la Uniunea Europeana si a transpunerii acquis-ului comunitar in legislatia
20
nationala, desi inca din 1857 in Tratatul de la Roma se prevedea necesitatea
promovarii in Comunitatea Europeana a egalitatii intre femei si barbati.
Pentru armonizara legislatiei nationale cu cea europeana, a fost adoptata
O.G. 84/2004 pentru modificarea Legii nr. 202/2002 privind Egalitatea de sanse
si de tratament intre femei si barbati, prin care s-a transpus integral Directiva
2002/73/EC de amendare a Directivei 76/207/EEC, directive din domeniul
egalitatii de gen. Textul consolidat al Legii nr. 202/2002 cu modificarile si
completarile ulterioare a fost republicat in M. Of. nr. 135/2005. De asemenea,
incepand din octombrie 2003, Romania a beneficiat de sprijinul Uniunii
Europene printr-un Proiect de infratire institutionala Romania-Spania
(PHARE/RO02/IB/SO-01) intitulat „Infiintarea Agentiei Nationale pentru
Egalitatea de Sanse intre femei si barbati" in cadrul caruia au fost realizate
analiza legislatiei comunitare si romanesti in acest domeniu, pregatirea
proiectelor de acte normative privind constituirea ANES si pregatirea
personalului prin cursuri de formare de formatori.
ANES functioneaza ca un organ de specialitate al administratiei publice
centrale, cu personalitate juridica, in subordinea Ministerului Muncii,
Solidaritatii Sociale si Familiei. ANES este o institutie care promoveaza
egalitatea de sanse intre femei si barbati si asigura integrarea de gen in toate
politicile si programele nationale.
ANES indeplineste urmatoarele functii:
> de strategie;
> de armonizare;
> de reprezentare;
> de autoritatea de stat, prin care se asigura intergrarea activa si vizibila
a perspecivei de geni in toate politicile si programele nationale, controlul
aplicarii si respectarii reglementarilor in domeniu.
In exercitarea functiilor sale, ANES indeplineste, in principal, urmatoarele
atributii:
> coordoneaza aplicarea strategiilor si politicilor Guvernului in domeniul
egalitatii intre femei si barbati;
21
> propune MMSF proiecte de acte normative, planuri nationale de actiune
pentru egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati si asigura
aplicarea acestora;
> elaboreaza rapoarte, studii, analize si prognoze privind aplicarea
principiului egalitatii de sanse in toate domeniile de activitate;
> coordoneaza si implementeaza programele Comisiei Europene privind
egalitatea de sanse in toate domeniile de activitate;
> primeste reclamatii si plangeri privind incalcarea actelor normative
referitoare la principiul egalitatii de sanse, pe care le avizeaza si le transmite
Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii; si
> de tratament intre femei si barbati si al discriminarii dupa criteriul de
sex.
ANES coordoneaza activitatea Comisiei Nationale in domeniul egalitatii de
sanse intre femei si barbati - CONES care este alcatuita din reprezentanti ai
ministerelor si ai altor organe de specialitate ale administratiei publice centrale
din subordinea Guvernului, ai organizatiilor sindicale, asociatiilor patronale si
organizatiilor neguvernamentale. De asemenea ANES are reprezentare si la
nivel teritorial prin Comisiile Judetene in domeniul egalitatii de sanse - COJES.
Conform art.32 din Legea nr.202/2002 ANES coordoneaza activitatea
Comisiei Nationale in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati -
CONES care este alcatuita din reprezentanti ai ministerelor si ai altor organe de
specialitate ale administratiei publice centrale din subordinea Guvernului, ai
organizatiilor sindicale, asociatiilor patronale si organizatiilor
neguvernamentale, conform Deciziei nr 318/21.04.2005. ANES avea si
reprezentare teritoriala prin Comisiile judetene in domeniul egalitatii de sanse
intre femei si barbati. Structurile teritoriale ale ANES au fost insa desfiintate, pe
motive legate de criza economica, prin H.G. 1.381/18.11.2008.
22
2.3. Avocatul Poporului
Institutia Avocatul Poporului:
> are drept scop apararea drepturilor si libertatilor cetatenilor in
raporturile acestora cu autoritatile publice;
> este autoritate publica autonoma si independenta fata de orice alta
autoritate publica, in conditiile legii;
> in exercitarea atributiilor sale nu se substituie autoritatilor publice;
> nu poate fi supus niciunui mandat imperativ sau reprezentativ. Nimeni
nu il poate obliga pe Avocatul Poporului sa se supuna instructiunilor sau
dispozitiilor sale. Activitatea Avocatului Poporului, a adjunctilor sai si a
salariatilor care lucreaza sub autoritatea acestora are caracter public.
La cererea persoanelor lezate in drepturile si libertatile lor sau datorita
unor motive intemeiate, Avocatul Poporului poate decide asupra caracterului
confidential al activitatii sale. Autoritatile publice sunt obligate sa comunice
sau, dupa caz, sa puna la dispozitia Avocatului Poporului, in conditiile legii,
informatiile, documentele sau actele pe care le detin in legatura cu cererile
care au fost adresate Avocatului Poporului, acordandu-i sprijin pentru
exercitarea atributiilor sale.
Avocatul Poporului este numit pe o durata de 5 ani, pentru apararea
drepturilor si a libertatilor persoanelor fizice. Adjunctii Avocatului Poporului sunt
specializati pe domenii de activitate. Avocatul Poporului isi exercita atributiile
din oficiu sau la cererea persoanelor lezate in drepturile si in libertatile lor, in
limitele stabilite de lege. Autoritatile publice sunt obligate sa asigure Avocatului
Poporului sprijinul necesar in exercitarea atributiilor sale.
Avocatul Poporului prezinta celor doua Camere ale Parlamentului rapoarte,
anual sau la cererea acestora. Rapoartele pot contine recomandari privind
legislatia sau masuri de alta natura, pentru ocrotirea drepturilor si a libertatilor
cetatenilor.
Avocatul Poporului are urmatoarele atributii:
> primeste si repartizeaza cererile facute de persoanele lezate prin
incalcarea drepturilor sau libertatilor cetatenesti de catre autoritatile
23
administratiei publice si decide asupra acestor cereri;
> urmareste rezolvarea legala a cererilor primite si cere autoritatilor sau
functionarilor administratiei publice in cauza incetarea incalcarii drepturilor si
libertatilor cetatenesti, repunerea in drepturi a petitionarului si repararea
pagubelor;
> formuleaza puncte de vedere, la cererea Curtii Constitutionale;
> poate sesiza Curtea Constitutionala cu privire la neconstitutionalitatea
legilor, inainte de promulgarea acestora;
> poate sesiza direct Curtea Constitutionala cu exceptia de
neconstitutionalitate a legilor si ordonantelor;
> in cazul sesizarii privind exceptia de neconstitutionalitate a legilor si
ordonantelor care se refera la drepturile si libertatile cetatenilor, Curtea
Constitutionala va solicita si punctul de vedere al institutiei Avocatul Poporului.
> Avocatul Poporului poate fi consultat de initiatorii proiectelor de legi si
ordonante, care, prin continutul reglementarilor, privesc drepturile si libertatile
cetatenilor, prevazute de Constitutia Romaniei, de pactele si celelalte tratate
internationale privitoare la drepturile fundamentale ale omului, la care
Romania este parte;
> Avocatul Poporului poate media conflictele intre cetateni si persoane
juridice.
Avocatul Poporului a organizat 15 birouri teritoriale pe structura
organizatorica a Curtilor de apel. In exercitarea atributiilor sale, Avocatul
Poporului emite recomandari care nu pot fi supuse controlului parlamentar si
nici controlului judecatoresc. Cu toate acestea insa legea nu prevede sanctiuni
in cazul in care aceste recomandari nu sunt respectate.
2.4. Consiliul National al Audiovizualului
Consiliul National al Audiovizualului, denumit in continuare Consiliul, este
autoritate publica autonoma sub control parlamentar si garantul interesului
public in domeniul comunicarii audiovizuale.
Consiliul are competente de a aplica sanctiuni contraventionale
24
operatorilor din domeniul audiovizual pentru emisiuni care contin mesaje
discriminatorii. De asemenea Consiliul poate promova campanii publice pentru
respectarea principiului egalitatii de sanse si al nediscriminarii.
Numarul sanctiunilor pe cazuri de discriminare aplicate de Consiliu in
domeniul audiovizual se explica si prin numarul redus de sesizari depuse la
institutia specializata, dar si prin numarul redus de autosesizari cand vne vorba
de domeniul nedscrimnarii.
2.5. Inspectia Muncii
Obiectivele principale ale activitatii Inspectiei Muncii sunt:
> controlul aplicarii prevederilor legale referitoare la relatiile de munca, la
securitatea si sanatatea in munca, la protectia salariatilor care lucreaza in
conditii deosebite si a prevederilor legale referitoare la asigurarile sociale;
> informarea autoritatilor competente despre deficientele legate de
aplicarea corecta a dispozitiilor legale in vigoare;
> furnizarea de informatii celor interesati despre cele mai eficace mijloace
de respectare a legislatiei muncii
> asistarea tehnica a angajatorilor si angajatilor, pentru prevenirea
riscurilor profesionale si a conflictelor sociale;
> initierea de propuneri adresate Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale
pentru imbunatatirea legislatiei existente si elaborarea de noi acte legislative
in domeniu.
Inspectia Muncii are atributii de control in ceea ce priveste respectarea
dispozitiilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre
femei si barbati, in domeniul sau de competenta.
Avand o reprezentare teritoriala la nivelul fiecarui judet (Inspectoratele
Teritoriale de Munca) apreciem ca Inspectia Muncii este cea mai importanta
institutie de implementare, monitorizare si control a principiului egalitatii de
sanse si al nediscriminarii in domeniul relatiilor de munca. Acest principiu este
parte integranta a legislatiei muncii.
Angajatorii au o obligatie de raportare catre Inspectia muncii. In cadrul
25
acestui proces de raportare, pentru obtinerea unor baze de date cu privire la
egalitatea de sanse si de gen pe piata muncii, Inspectia muncii are posibilitatea
sa solicite astfel de date angajatorilor.
Inspectoratul Muncii este de asemenea institutia care poate controla si
obliga angajatorii sa implementeze principiul egalitatii de sanse in cultura
institutionala a acestora.
Din pacate insa, Inspectia muncii nu controleaza respectarea principiului
egalitatatii de sanse decat pe criteriile gen si dizabilitate, indeplinindu-si doar
partial atributiile de control. De asemenea, in domeniile pe care le controleaza
se rezuma la a constata probleme in termeni generali, si nu are initiative de
remediere a problemelor sesizate, conform legii. Mai mult, printre directivele
europene pe care le mentioneaza in raportul sau anual ca fiind relevante in
activitatea de control, inspectia muncii nu mentioneaza directiva Consiliului
2000/78/CE de creare a unui cadru general in favoarea tratamentului egal
privind ocuparea fortei de munca si conditiile de munca, transpusa in legislatia
romaneasca prin OG 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor
formelor de discriminare, dand astfel masura felului in care inspectorii de
munca isi indeplinesc atributiile in acest domeniu.
2.6. Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca
Pentru realizarea serviciilor de ocupare si formare profesionala Agentia
Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca va respecta:
> accesul nediscriminatoriu la serviciile prestate in domeniul ocuparii si
formarii profesionale;
> neutralitatea in posibilele interese divergente dintre angajatori si forta
de munca;
> orientarea activitatii catre nevoile clientilor prin intocmirea planurilor
individuale de actiune si promovarea unor servicii rapide si de calitate;
> respectarea caracterului concurential al activitatilor de pe piata muncii;
> confidentialitatea datelor personale ale clientilor;
> transparenta in activitatea desfasurata si in privinta rezultatelor
obtinute;
26
> descentralizarea serviciilor si a procesului de luare a deciziilor;
> adaptabilitatea serviciilor la modificarile din mediul social si economic.
Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca are reprezentare
teritoriala, la nivelul fiecarui judet si constituie una dintre institutiile care pot sa
ofere date relevante cu privire la categoriile de persoane neincadrate in
munca. In prezent insa, statisticile ANOFM arata doar rata somajului,incluzand
somajul feminin, deci relevant doar pentru criteriul de gen.
Cu toate ca Agentia este obligata sa respecte accesul nediscriminatoriu pe
piata muncii, este important de subliniat ce intelege legea 76/2002 privind
sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, pe
care o aplica in acest sens ANOFM. Conform Art 4, aliniatul 1:
> In aplicarea prevederilor prezentei legi sunt excluse orice fel de
discriminari pe criterii politice, de rasa, nationalitate, origine etnica, limba,
religie, categorie sociala, convingeri, sex si varsta.
Lista de criterii nu corespunde celei din OG 137/2000 privind prevenirea si
sanctionarea tuturor formelor de discriminare. Lipsesc, printre altele, criteriul
dizabilitatii, desi aceeasi lege acorda facilitati celor care angajeaza persoane cu
handicap, dar si criteriul orientarii sexuale, in conditiile in care Romania
inregistreaza cel mai mare grad de respingere a persoanelor de o alta orientare
sexuala din Uniunea Europeana, iar discriminarea pe piata muncii transforma
comunitatea LGBT intr-una invizibila.
2.7. Autoritatea Nationala pentru Persoanele cu Handicap
(APNH), Directiile Generale de Asistenta Sociala si Protectia
Copilului si Serviciul Public de Asistenta Sociala
Autoritatea Nationala pentru Persoanele cu Handicap (ANPH) este organ
de specialitate al administratiei publice centrale, cu personalitate juridica, in
subordinea Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale. Autoritatea
coordoneaza la nivel central activitatile de protectie si promovare a drepturilor
persoanelor cu handicap, elaboreaza politicile, strategiile si standardele in
domeniul promovarii drepturilor persoanelor cu handicap, asigura urmarirea
27
aplicarii reglementarilor din domeniul propriu si controlul activitatilor de
protectie speciala a persoanelor cu handicap.
Pentru realizarea obiectivelor in domeniul protectiei persoanelor cu
handicap, Autoritatea indeplineste urmatoarele functii:
> strategie - prin care asigura fundamentarea, elaborarea, supunerea spre
aprobare Guvernului, precum si aplicarea strategiei nationale in domeniu si a
programelor de reforma in domeniul protectiei speciale a persoanelor cu
handicap, cu respectarea tratatelor internationale la care Romania este parte;
> reglementare - prin care asigura elaborarea cadrului normativ necesar
in vederea realizarii obiectivelor Strategiei nationale privind protectia speciala
si integrarea sociala a persoanelor cu handicap si armonizarii legislatiei interne
cu principiile si normele tratatelor internationale la care Romania este parte;
> administrare - prin care asigura gestionarea bunurilor din domeniul
public si privat al statului, pe care le are in administrare sau in folosinta, dupa
caz;
> de autoritate de stat - prin care exercita controlul asupra modului in
care sunt respectate si promovate de catre institutiile publice si celelalte
persoane juridice, drepturile persoanelor cu handicap in conformitate cu
legislatia in vigoare;
> reprezentare - prin care asigura, in domeniul sau de activitate,
reprezentarea pe plan intern si extern a statului roman.
La nivel local, principalele atributii in domeniu revin Directiilor Generale de
Asistenta Sociala si Protectia Copilului - DGASPC, infiintata in subordinea
consiliilor judetene respectiv a consiliior locale ale municipiului Bucuresti prin
comasarea serviciului public de asistenta sociala si a serviciului public
specializat pentru protectia copilului la nivelul judetului, cu rolul de a asigura,
printre altele, aplicarea la nivel judetean respectiv la nivelul sectoarelor
Municipiului Bucuresti, politicile si strategiile de asistenta sociala in domeniul
persoanelor cu handicap.
In subordinea consiliilor judetene se infiinteaza prin hotarare a acestora,
comisiile de evaluare a persoanelor cu handicap pentru adulti ce se ocupa cu
28
incadrarea persoanelor in grad de handicap.
La consiliului local se afla serviciul public de asistenta sociala ce realizeaza
masurile de asistenta sociala in domeniul protectiei copilului, familiei,
persoanelor singure, personelor varstnice, persoanelor cu handicap, precum si
a oricaror persoane aflte in nevoie.
2.8. Autoritatea Nationala pentru Protectia Drepturilor Copilului
(ANPDC) si Directiile Generale de Asistenta Sociala si Protectia
Copilului
Misiunea Autoritatii Nationale pentru Protectia Drepturilor Copilului
(ANPDC) este de a monitoriza respectarea drepturilor tuturor copiilor si de a lua
toate masurile pentru a contribui la crearea unei societati demne pentru copii,
implicand in acest proces autoritatile administratiei publice locale si centrale,
societatea civila, parintii si copiii.
La nivel local, in subordinea consiliului judetean si, respectiv, a consiliilor
locale ale sectoarelor municipiului Bucuresti functioneaza comisia pentru
protectia copilului, ca organ de specialitate al acestora, fara personalitate
juridica.
2.9. Departamentul pentru relatii interetnice
Departamentul pentru relatii interetnice (in continuare DRI) este o
structura guvernamentala care are misunea de a promova diversitatea etnica
din Romania prin consolidarea si largirea cadrului de protectie oferit societatii
multiculturale. In acest scop, initieaza si dezvolta programe menite sa
imbunatateasca sistemul de protectie a minoritatilor nationale, elaboreaza
strategii pentru combaterea rasismului si xenofobiei si sprijina organizatiile
active in acest domeniul.
29
2.10. Agentia Nationala pentru Romi - ANR si Strategia
Guvernului Romaniei de imbunatatire a situatiei romilor
Agentia Nationala pentru Romi este structura guvernamentala de
reprezentare a romilor in plan national. Intitutia functioneaza ca organ de
specialitate al administratiei publice centrale, cu personalitate juridica, in
subordinea Guvenrului si este coordonata de ministrul pentru coordonarea
Secretariatului General al Guvernului.
2.11. Inspectia Sociala
Inspectia sociala are un rol important in combaterea discriminarii,
deoarece, in exercitarea functiei de control, printre altele are si urmatoarele
atributii:
> controleaza respectarea prevederilor legale privind accesul egal si
nediscriminatoriu al cetatenilor la drepturile sociale
> sesizeaza organele competente in cazul constatarii incalcarii altor
dispozitii legale decat cele aplicabile in domeniul sau de activitate, daca exista
indicii temeinice ca aceste fapte intrunesc elemente constitutive ale unor
infractiuni
> monitorizeaza modul in care entitatile supuse inspectiei respecta
dispozitiile legale cu privire la realizarea adaptarilor in vederea accesului
neingradit al persoanei cu handicap si face propuneri de remediere/sanctionare
De la 1 ianuarie 2007, Inspectia Sociala a preluat atributiile si
responsabilitatile referitoare la inspectie, precum si personalul aferent de la
Autoritatea Nationala pentru Persoane cu Handicap si de la Autoritatea
Nationala pentru Protectia Drepturilor Copilului.
Prin toate aceste functii, Inspectia Sociala se afla in pozitia de a preveni si
combate discriminarea, si de a promova egalitatea de sanse si de gen avand
posibilitatea unei abordari integrate -mainstreaming - a egalitatii in intreg
sistemul sistemul de asistenta sociala pornind de la oameni la mecanisme si
proceduri de interactiune si interventie, in vederea incluziunii sociale a
grupurilor vulnerabile.
30
2.12. Strategia nationala de implementare a masurilor de
prevenire si combatere a discriminarii (2007-2013)
Strategia, elaborata de Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii
in 2007 pentru perioada 2007-2013 si are ca scop, cf. Art. 3, alin. (1) stabilirea
unor linii directoare de actiune in domeniul prevenirii si combaterii discriminarii
si dezvoltarea unei societati incluzive si interculturale si este bazata pe politici
care promoveaza interactiunea, egalitatea de sanse, intelegerea reciproca si
respectul.
Pentru indeplinirea scopului, CNCD isi propune, cf. Art. 3, alin 2 din
Strategie:
> Sa construiasca si sa consolideze un sistem national eficient pentru
prevenirea discriminarii, prin stabilirea unor standarde in materia
nediscriminarii prin legislatia si jurisprudenta CNCD, respectiv prin dezvoltarea
capacitatii institutionale a CNCD;
> Sa adapteze si sa imbunatateasca procedurile de solutionare a petitiilor
privind acte sau fapte de discriminare, prin: imbunatatirea managementului
petitiilor individuale si a solutionarii, reactia prompta impotriva actelor de
discriminare, usurarea procedurilor in vederea asigurarii accesului si a
garantarii unui remediu efectiv pentru drepturile incalcate, asigurarea unei
relationari interdependente intre activitatile de prevenire si cele de combatere
a discriminarii;
> Sa consolideze cooperarea cu societatea civila, institutiile administratiei
publice centrale, locale si mass-media, prin: atingerea unui impact mai mare
asupra grupurilor, comunitatilor si a sectoarelor/domeniilor de aplicare a
legislatiei antidiscriminare, constientizarea de catre functionarii publici a
efectelor discriminarii si asigurarea unei mai bune cunoasteri a drepturilor,
precum si a unei abordari multisectoriale;
> Sa creasca gradul de cunoastere al publicului cu privire la fenomenul
discriminarii, prin: mediatizarea cazurilor de discriminare solutionate de CNCD,
crearea unui impact mai mare si eficientizarea folosirii resurselor proprii,
31
precum si constientizarea de catre public a problemelor discriminarii, institutia
specializata in domeniu si obtinerea remediului dreptului incalcat prin
discriminare.
> Protectie efectiva si remediu impotriva discriminarii
>Asigurarea incluziunii si a egalitatii de sanse in domeniul economic si in
materie de angajare si profesie
> Asigurarea egalitatii in acces, participare si rezultate in ceea ce priveste
serviciile publice si private destinate publicului larg
> Intensificarea recunoasterii si constientizarii diversitatii avand ca tinta
media, cultura si sportul
> Concentrarea eforturilor catre aplicarea unei politici de toleranta zero
fata de orice forme de discriminare in societatea romaneasca
Fiecare obiectiv este detaliat in prioritati prezentate intr-un context
specific ce explica importanta prioritatii pentru egalitatea de sanse, si fiecare
prioritate este urmata de enumerarea unor masuri concrete.
2.13. Alte institutii cu activitate importanta in domeniul
egalitatii de sanse si de gen
Parlamentul Romaniei in calitate de organ reprezentativ suprem al
poporului roman si unica autoritate legiuitoare a tarii desfasoara o activitate
importanta in domeniul implementarii egalitatii de sanse si de gen.
In calitate de autoritate legiuitoare, Parlamentul are posibilitatea sa-si
exercite rolul preventiv prin adoptarea unor legi fara prevederi discriminatorii.
De asemenea, Parlamentul poate proceda la imbunatatirea legislatiei in
vigoare in domeniul egalitatii de sanse si de gen.
Parlamentul are si un rol de control al puterii executive si al autoritatilor
publice din subordine in privinta adoptarii si implementarii de politici publice in
domeniul egalitatii de sanse si de gen.
Puterea judecatoreasca are un rol esential in interpretarea principiului
egalitatii de sanse si de gen in cazurile supuse judecatii si prin activitatea pe
care o desfasoara produce jurisprudenta de specialitate. Astfel, si din aceasta
32
perspectiva este importanta specializarea magistratilor si a avocatilor in acest
domeniu.
Guvernul Romaniei in calitatea de putere executiva raspunde de
elaborarea si implementarea strategiilor privind egalitatea de sanse si de gen,
respectiv raspunde de controlul respectarii principiului egalitatii de sanse si al
nediscriminarii.
Ministerul Educatiei, Cercetarii si Inovarii ca autoritate centrala,
respectiv prin Inspectoratele Scolare Judetene la nivel local, au atributii in
implementarea in sistemul de invatamant al principiului egalitatii de sanse si
de gen. Principiul egalitatii de sanse si de gen trebuie implementat atat in cazul
beneficiarilor din sistemul de educatie, cat si in cultura institutionala a
sistemului de invatamant.
Autoritatile locale (consilii locale si judetene), prin isntitutii
subordonate, au responsabilitati in implementarea principiului egalitatii de
sanse la nivelul comunitatilor locale.
33
CAPITOLUL 3 IDENTIFICAREA BENEFICIILOR UNEI SOCIETATI A EGALITATII
DE SANSE SI TRATAMENT.
Suntem diferiti. Diversitatea noastra se refera la o serie de caracteristici
individuale care ii fac pe oameni diferiti unul fata de celalalt. Este usor sa
vorbim de respectarea diferentelor oamenilor, insa este greu de aplicat in
practica. Aceasta ar presupune sa relationezi si sa muncesti cu persoane care
au perspective si viziuni diferite, aduc calitati diverse la locul de munca, au
aspiratii, obiceiuri si traditii diferite.
Este necesar sa constientizam prejudecatile pe care le avem si sa
intrebam inainte sa actionam. Diferentele pun deseori semne de intrebare
asupra parerilor, asupra perceptiilor si atitudinilor. A reusi sa obtii rezultate din
valorificarea acestor diferente nu inseamna sa-ti impui propriile pareri si sa
incerci sa schimbi valorile altor persoane pentru a le potrivi cu ale tale.
Exista o diversitate a oamenilor data de diferente vizibile si invizibile care
includ varsta, sexul, rasa, nationalitatea, religia, starea civila, experienta, stilul
de lucru, aptitudini si abilitati, personalitatea. Constituie o adevarata provocare
sa cunosti si sa accepti toate aceste diferente si in acelasi timp sa respecti
perspectivele si contributiile individuale. Posibilitatea de a realiza discriminari si
a aplica stereotipuri duce la eliminarea unor efecte pozitive care ar proveni din
diversitate.
A discrimina inseamna a trata preferential un anumit grup, de cele mai
multe ori intr-o maniera nepotrivita in functie de o anumita particularitate.
Stereotipia apare atunci cand se extind caracteristici ale unui grup asupra
unei persoane, pornind doar de la apartenenta acelei persoane la grup. Spre
exemplu o persoana in varsta poate fi considerata ca fiind putin creativa pentru
ca in general persoanele in varsta nu sunt creative. Astfel trebuie sa dispunem
de inteligenta emotionala pentru a reusi sa facem fata diversitatii.
Identitatea culturala a Europei a fost modelata de confruntarea
permanenta cu „noul, diferitul si strainul”, iar adaptabilitatea constituie
principala calitate a Europei.
Fiecare societate ar trebui sa se bazeze pe „respectarea drepturiloromului,
34
inclusiv a drepturilor persoanelor care apartin minoritatilor” si sa se
caracterizeaza prin „pluralism, nediscriminare, toleranta, justitie, solidaritate si
egalitate intre femei si barbati”. De exemplu scopul Uniunii Europene este de a
promova „pacea, valorile sale si bunastarea popoarelor sale”, „coeziunea
economica, sociala si teritoriala, precum si solidaritatea intre statele membre”,
iar prin aceste declaratii, ea devine si o comunitate de valori, si o comunitate
de scop, de destin.
Valorile si beneficiile egalitatii de sanse sunt promovare de catre cadrul
institutional, ce are ca scop promovarea obiectivelor si intereselor Uniunii, a
intereselor cetatenilor si ale statelor membre, precum si asigurarea coerentei,
eficacitatii si continuitatii politicilor si actiunilor Uniunii.
Exista diversitate intre statele membre, in interiorul acestora si intre
cetateni. Ea a existat si intre primele sase state fondatoare, dar s-a accentuat
cu fiecare noua runda de extindere si, in prezent, se caracterizeaza prin
diferente geografice, demografice, social - economice, politice si culturale. Spre
deosebire de statul national, Uniunii ii este greu sa se raporteze la elemente
precum limba, istoria, etnia sau religia, in procesul de crearea a unei
comunitati, deoarece acestea prezinta o mare diversitate in cadrul Uniunii. De
exemplu, inUniunea Europeana sunt recunoscute 23 de limbi oficiale si in jur de
150 de limbi minoritare si regionale, iar religia a fost atat un factor de unificare,
cat si de divizare a Europei, fluctuand in decursul istoriei intre cele doua roluri.
In plus, exista diferente la nivel national in ceea ce priveste identificarea cu
valorile crestine sau cele seculare: mentionarea religiei in constitutie si
prevederile legale referitoare la educatia, simbolurile si minoritatile religioase.
In mare masura, aceste variatii nationale se bazeaza pe doi factori: legatura
dintre religie si identitatea nationala si cea dintre biserica si stat.
Diferentele dintre statele membre incep cu cele culturale, geografice,
demografice, social-economice, de structura si sistem politic si electoral,
pentru a le influenta, in final, pe cele politice.
Trecand de la nivelul national la cel regional, vedem ca si acesta este
caracterizat de o mare diversitate economica, sociala, culturala si politica.
35
Regiunile difera cu privire la marime, populatie, nivel de dezvoltare, istorie,
identitate sau actiune politica. In consecinta, abordarea lor cu privire la cerinte
si mijloacele folosite pentru atingerea obiectivelor sunt diverse, iar la nivelul
Uniunii Europene putem gasi atat exemple pozitive, cat si negative, legate de
acomodarea diversitatii si a acordarii de sanse egale.
Un alt element ce trebuie mentionat, si nu este unul mai putin important,
este diversitatea de opinii dintre cetatenii Uniunii. Cu ajutorul sondajelor de
opinie intreprinse de Comisia Europeana, aflam informatii importante
referitoare la cunostintele cetatenilor despre Uniune si atitudinea lor fata de
diferite subiecte: institutii, politici si politici prioritare, preocupari si asteptari,
valori, cetatenie, satisfactia cu privire la viata in UE, rezultatele integrarii etc.
Cu toate ca rezultatele variaza, reflectand diversitatea culturilor si a opiniilor in
UE, sondajele ne arata ca cetatenii Uniunii impartasesc aceleasi preocupari si
griji pentru viitor.
Trebuie spus ca recunoscand diversitatea nationala, regionala si locala din
punct de vedere economic, social si cultural, precum si diferentele de opinii ale
cetatenilor, egalitatea de sanse este considerata o forta a democratiei, un
stimul pentru creativitate si inovatie.
In final trebuie sa mentionam ca beneficiile unei societati a egalitatii de
sanse si tratament inglobeaza toti cetatenii si nu se reduc doar la avantajele
economice, sociale si culturale.
36
CAPITOLUL 4 PROMOVAREA EFICIENTA A SANSELOR EGALE PENTRU
TOTI
Bazandu-se pe implementarea cu succes a Strategiei Cadru pe 2005 cu
privire la nediscriminare si a Anului European al Sanselor Egale pentru Toti
2007, Comisia Europeana a adoptat pe 2 iulie 2008, in cadrul agendei sociale
reinnoite, un pachet privitor la nediscriminare, care contine:
1. O propunere pentru o directiva noua asupra egalitatii de
tratament care sa interzica discriminarea pe criterii de varsta, handicap,
orientare sexuala si religie sau convingeri in afara locului de munca
2. Un comunicat care prezinta un demers global vizand
intensificarea actiunilor contra discriminarii si promovarea egalitatii
sanselor. Acest comunicat descrie implementarea legislatiei curente si
propunerea mentionata mai sus pentru o directiva noua. Aceasta
propunere istorica deschide calea pentru realizarea cadrului legal de
actiune la nivel european vizand combaterea tuturor formelor de
discriminare, cum este prevazut in Articolul 13 al Tratatului privind
Comunitatea Europeana (TEC).
Acesta declara, de asemenea, ca o protectie legislativa imbunatatita
contra discriminarii trebuie sustinuta de o strategie activa de promovare
a nediscriminarii si egalitatii de sanse, in principal prin:
• o utilizare mai eficienta a instrumentelor disponibile,
precum integrarea nediscriminarii in politicile Comisiei,
discriminarea pozitiva, actiuni vizand masurarea discriminarii si
evaluarea progresului, sensibilizarea si formarea, activitati care
promoveaza diversitatea la locul de munca
• un nou impuls dat dialogului asupra politicii de
nediscriminare, vizand atat administratiile nationale (in principal
datorita unui grup de experti guvernamentali), cat si societatea
37
civila
• si, in final, punerea accentului pe promovarea integrarii
sociale a rromilor, date fiind problemele de discriminare cu care
acestia se confrunta.
3. O deciziei a Comisiei care creeaza un grup de experti
guvernamentali pe probleme de nediscriminare pentru a examina
impactul masurilor privind nediscriminarea de la nivel national si
european, a valida bunele practici printr-un proces de formare in grupuri
cu acelasi statut si a elabora criterii de evaluare a eficacitatii politicilor de
nediscriminare.
4. Un document de lucru al serviciilor Comisiei asupra
instrumentelor si politicilor comunitare pentru integrarea rromilor.
In cele doua comunicari ale sale, Comisia Europeana a propus organizarea
unei reuniuni anuale la nivel inalt pe tema egalitatii pentru ministri, presedintii
corpurilor de egalitate nationale, presedintii ONG-urilor la nivel UE, partenerii
sociali ai UE si reprezentantii organizatiilor internationale. (Berlin in 2007, Paris
in 2008 si Stockholm in 2009). Scopul unei astfel de reuniuni este impartasirea
cunostintelor si experientelor in sensul dezvoltarii de modalitati mai puternice
si mai eficiente de combatere a tuturor formelor de discriminare si promovarea
drepturilor si oportunitatilor egale pentru toti cetatenii UE. La fiecare reuniune
anuala pe tema egalitatii se acorda un mandat pentru munca sustinuta pe o
anumita tema pentru anul care urmeaza.
Agenda sociala reinnoita
Despre ce este vorba?
Progresul tehnologic, globalizarea si imbatranirea populatiei transforma
societatile europene. Politicile UE trebuie sa pastreze ritmul cu aceste tendinte
si sa sprijine cetatenii sa se adapteze circumstantelor in schimbare. Agenda
38
sociala reinnoita isi propune sa creeze mai multe oportunitati pentru cetatenii
UE, sa imbunatateasca accesul la servicii de calitate si sa manifeste solidaritate
cu aceia care sunt afectati negativ de schimbari.
Care va fi contributia agendei sociale reinnoite?
UE dispune de competente si de responsabilitati limitate, dar poate realiza
o schimbare veritabila in viata cetatenilor, actionand in parteneriat cu statele
membre si cu partile interesate. In decursul ultimilor 50 de ani, UE a promovat
cu succes cresterea economica si locurile de munca, egalitatea de gen si
conditiile de munca imbunatatite. Aceasta a contribuit la combaterea
discriminarii, saraciei si a inegalitatilor dintre regiuni.
Valorificand aceste realizari, agenda sociala reinnoita reuneste o serie de
politici ale UE in vederea sprijinirii actiunilor in sapte domenii prioritare:
• Copiii si tineretul – Europa viitorului
• Investitii in oameni: locuri de munca mai numeroase si mai bune,
competente noi
• Mobilitate
• Vieti mai lungi si mai sanatoase
• Combaterea saraciei si a excluziunii sociale
• Combaterea discriminarii si promovarea egalitatii de gen
• Oportunitati, acces si solidaritate pe scena mondiala
Cum se va proceda?
Comisia propune utilizarea unei combinatii de instrumente politice diverse
pentru a indeplini obiectivele prezentate in agenda sociala reinnoita:
• legislatia comunitara (de exemplu, propuneri privind
combaterea discriminarii in afara pietei muncii, drepturile pacientilor in
cadrul asistentei medicale transfrontaliere, imbunatatirea functionarii
comitetelor europene de intreprindere)
• dialogul social (incurajarea reprezentantilor lucratorilor si a
angajatorilor sa profite din plin de posibilitatile oferite de dialogul social
european)
39
• cooperarea intre statele membre (in special, cooperarea
consolidata in domeniul protectiei sociale si al incluziunii sociale)
• finantarea comunitara (mobilizarea Fondurilor structurale ale
UE, a Fondului european de ajustare la globalizare si a programului
PROGRESS pentru ocuparea fortei de munca si solidaritate sociala)
• parteneriat, dialog si comunicare (implicarea si consultarea
organizatiilor neguvernamentale, a autoritatilor regionale si locale si a
altor parti interesate)
• garantarea faptului ca toate politicile UE promoveaza
oportunitatile, accesul si solidaritatea (analizarea noilor initiative in
functie de impactul social si cel in materie de ocupare a fortei de munca)
40
CAPITOLUL 5 CULTURA EGALITATII SI DIVERSITATII
Fiecare societate are o cultura a egalitatii si diversitatii conturata atat pe
fondul traditiilor existente in societatea respectiva cat si pe mai baza noilor
reglementari internationale sau nationale. In cele ce urmeaza vom lua
exemplul companiilor in ceea ce priveste cultura egaliatii si diversitatii, ele
functionand de cele mai multe ori ca niste micro-societati care determina si
comportamentul individului in societate in general.
In timp ce scopurile si beneficiile proiectate ale politicilor de diversitate si
abordarile variaza considerabil, companiile au tendinta de a inregistra
imbunatatiri intr-un numar de arii cheie, ce includ: determinarea schimbarii
culturale; imbunatatirea diversitatii fortei de munca si a amestecului cultural;
mai multe oportunitati pe piata, recunoastere externa si imagine. Acestea se
reflecta in ariile functionale spre care sunt orientate initiativele lor de
diversitate.
In concordanta cu importanta pe care companiile o plaseaza din ce in ce
mai mult pe valorile si filozofia corporative impartasite, eforturile multor
companii se concentreaza pe o schimbare culturala durabila. Promovand medii
organizationale ce respecta diversitatea si practica antidiscriminarea,
companiile sunt foarte constiente de nevoia de a avea sprijinul activ al
angajatilor pentru initiativele lor in domeniul egalitatii.
Consultarea EBTP (Panelul de Testare al Companiilor Europene) a subliniat
atitudinile si comportamentele discriminatorii la locul de munca ca si obstacolul
de baza in promovarea abordarilor si practicilor pentru diversitate. Prin urmare,
pentru multe companii, strategiile de crestere a constientizarii si intelegerii in
legatura cu problemele si politicile legate de diversitate sunt o parte
fundamentala a procesului de implementare a initiativelor de egalitate. Aceasta
dorinta de a creste gradul de constientizare si de a castiga „inimi si minti”
apare evidenta in titlurile si sloganele multor programe de diversitate ale
companiilor. Exemplele includ: „Toata lumea e bine-venita la Tesco”, „Minti
deschise, piete deschise” (UBS), „Imbatranim gandind mai tinereste” (Pfizer
41
Germania), si „Succes prin Incluziune” (Barclays PLC). Politicile de diversitate
ce contribuie la crearea de medii ce promoveaza respectul si incluziunea sunt
vazute de multe companii ca si esentiale pentru succesul afacerilor.
Programele de comunicare si de ridicare a gradului de constientizare
avand ca tinta personalul si cumparatorii, acompaniaza multe initiative. Tot
mai mult, companiile deruleaza de asemenea cercetari anuale asupra atitudinii
angajatilor prin care cauta sa aiba acces la perspectivele si opiniile personalului
asupra problemelor legate de egalitate si diversitate, si de asemenea sa
masoare schimbarile in perceptiile/gradul de satisfactie al personalului in ceea
ce priveste politicile si practicile companiei.
Schimbarile in societatea mai larga si in pietele fortei de munca si
produselor sunt deseori acompaniate de cresterea diversitatii, cerand
companiilor sa se adapteze. Pentru a ajunge la o crestere sustenabila, este
imperativ pentru companii sa-si creeze expertiza in managementul si
coordonarea intregului potential pe care-l poate oferi diversitatea.
Unul dintre pionierii managementului complex al schimbarii cand vine
vorba de diversitate este Royal Dutch Shell, ce are un program de
managementului diversitatii si incluziunii pe trei niveluri, pentru a facilita
procesul schimbarii. Programul se concentreaza pe schimbarea sistematica, si
are la baza credinta ca schimbarea trebuie sa se intample in mod simultan la
nivelurile personal, interpersonal si organizational.
Unele companii au descoperit ca initiativele de a implementa si adopta
politici si practici pentru diversitate au un efect in lant mai larg si impact
cultural prin imbunatatirea comunicarii si a canalelor de informare intre
companii. Capacitatile de comunicare imbunatatite maresc in schimb
capacitatea de a integra culturi, norme si valori comune intre companii si
grupuri de companii.
In mod similar, practicile de diversitate si incluziune sunt creditate a avea
un impact pozitiv asupra imbunatatirii stilurilor de management, a abilitatilor si
performantei in arii cum ar fi comunicarea, managementul personalului,
stabilirii de scopuri si planificarii.
42
O forta de munca cu un grad mare de calificare, inovativa si diversa este
importanta pentru succesul afacerii, dupa cum a fost subliniat in sectiunile
anterioare ale acestui raport. Intr-adevar, rezolvarea problemei lipsei fortei de
munca, a recrutarii si mentinerii unui personal cu calificare inalta din diferite
medii sunt motivele cheie pentru companii sa implementeze politici pentru
diversitate. Mai mult de 40% din toate companiile din cercetarea EBTP au
mentionat acestea ca si principalele beneficii pentru afaceri.
Ajungerea la o diversitate a fortei de munca mai mare este scopul cheie al
multor companii. Consultarea EBTP a scos in evidenta faptul ca, a creste
accesul la o arie mai mare in cadrul fortei de munca si dezvoltarea abilitatii de
a atrage si retine angajati de calitate mare din diferite medii este unul dintre
cele mai importante motive pentru care companiile ar trebui sa adopte politici
si practici pentru diversitate. Unele companii sugereaza de asemenea ca,
urmare a cresterii eforturilor lor de a alege ca si public tinta anumite
comunitati s-a imbunatatit statutul lor in acele comunitati la un nivel mult mai
larg.
Pentru a realiza astfel de schimbari in profilurile lor de personal,
companiile deruleaza o serie larga de initiative. Acestea includ publicitate
avand ca tinta in mod special comunitati dezavantajate si excluse social, si
stabilirea de parteneriate cu agentiile comunitare si statutare pentru a spori
eforturile lor de recrutare, cat si pentru a sprijini scopurile locale/regionale
sociale si economice de dezvoltare.. Sectiunea anterioara a subliniat unele
dintre strategiile de actiune afirmativa cu o tinta precisa destinate in mod
specific grupurilor subreprezentate cum ar fi minoritatile etnice si persoanele
cu dizabilitati adoptate de catre multe companii, incluzand: sprijinul pentru
accesul la experienta de munca, formare in meserii vocationale si acces la
educatie superioara.
Politicile interne de resurse umane ce sprijina recrutarea cu scopul de a
creste diversitatea fortei de munca deseori completeaza aceste activitati ce se
indreapta spre exterior. In unele companii, specificarile legate de persoana au
fost schimbate pentru a incerca sa primeasca si sa atraga in mod activ
43
diversitatea, de exemplu, cerand aplicantilor sa fie deschisi, sa aiba abilitatea
de a vorbi mai mult de o singura limba straina, sa aiba experienta
multiculturala, sensibilitate ecologica, atasament pentru sansele egale, etc.
Un mare numar de programe sunt de asemenea indreptate spre
dezvoltarea angajatilor si cresterea gradului de constientizare pentru a acoperi
un spectru larg al nevoilor de dezvoltare ale personalului. Acestea includ:
formare in constientizarea diversitatii, competente multiculturale si programe
de schimb, probleme legislative si de conformare, construirea de devotament si
abilitati de leadership/management, programe de limba si de integrare pentru
lucratorii migranti, recrutare corecta, procese de selectionare si discutii de
evaluare si programe de management al schimbarii.
Multe companii pun de asemenea la dispozitia managerilor o serie de
cadre de planificare a performantei, liste de verificare a diversitatii, si
mecanisme care sa-i ajute in implementarea de politici.
O forta de munca diversa cu angajati ce poseda abilitati de calitate inalta
ajuta companiile sa acomodeze usor cererile bazei lor diverse de clienti, prin
imbunatatirea serviciilor pentru acestia. De asemenea pune la dispozitie
resurse aditionale pentru accesarea de noi piete si inteligenta de piata.
Multe companii sprijina in prezent o serie de grupuri de resurse ale
angajatilor de interes special pentru a imbunatati procesele de comunicare in
doua sensuri, si pentru a asista companiile in strategiile de consultare si
cautare de informatii.
Vazand astfel activitatile pe care companiile le desfasoara pentru o cultura
a egalitatii si diversitatii, ne dam seama si de impactul pe care il au acestea in
societate. Comportamentul individual se propaga din sfera locului de munca in
viata de zi cu zi si imbunatateste astfel cultura societatii in general.
44
CAPITOLUL 6 - BENEFICII ALE EGALITATII LA NIVEL SOCIAL,
STRUCTURAL SI ORGANIZATIONAL
Majoritatea beneficiilor egalitatii la nivel social, structural si organizational
sunt stipulate in legislatia romaneasca. In majoritatea cazurilor a existat un
drum destul de anevoios de la proclamare la implementare efectiva, iar
aplicarea lor tine de fiecare individ in parte. In cele ce urmeaza vom face o
trecere in revista a cazurilor discriminarii prin negare egalitatii si a legislatiei
existente cu beneficiile ce decurg din ea.
In sistemul de drept romanesc, legea este principalul izvor de drept. In
sistemul de drept din Romania legile pot fi clasificate dupa cum urmeaza:
Constitutia, legi constitutionale, legi organice, legi ordinare, ordonante si
hotarari ale Guvernului.
Din interpretarea dispozitiilor art.11, art. 20, respectiv art. 148 din
Constitutia Romaniei din 31 octombrie 2003 referitoare la raportul dintre
reglementarile interne si cele internationale constatam ca tratatele
internationale in domeniul drepturilor fundamentale ale omului au prioritate
fata de reglementarile interne in caz de neconcordanta, cu exceptia cazului in
care Constitutia sau legile interne contin dispozitii mai favorabile.
In acest sens, unul dintre cele mai importante instrumente juridice in
domeniu, care a devenit parte integranta a sistemului roman de drept este
Conventia europeana a drepturilor omului, ratificata de Romania prin Legea
nr.30 din 18 mai 1994. Conventia europeana a drepturilor omului, respectiv
jurisprudenta Curtii Europene a Drepturilor Omului sunt direct aplicabile in
sistemul roman de drept, au forta constitutionala si supralegislativa.
Sectiunea 6.1 Transpunerea Directivelor Uniunii Europene in
legislatia nationala
Eforturile Romaniei de a adopta o legislatie anti-discriminare au inceput
inainte de a avea obligatia de a transpune prevederile directivelor europene
anti-discriminare. Inca din 1999, a fost constituita o comisie mixta, formata din
45
reprezentanti ai Departamentului pentru Protectia Minoritatilor Nationale si
lideri ai catorva organizatii neguvernamentale, pentru a redacta textul unui
proiect de lege aprobat un an mai tarziu, sub forma Ordonantei 137/2000,
privind combaterea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare.
Forme ale discriminarii
O.G. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de
discriminare, modificata si republicata, defineste urmatoarele forme ale
discriminarii: discriminarea directa, discriminarea indirecta, victimizare,
hartuire, ordinul de a discrimina, discriminarea multipla, dreptul la demnitate
personala.
Discriminarea directa
Pentru existenta discriminarii directe trebuie indeplinite cumulativ
urmatoarele conditii:
□ existenta unui tratament diferentiat manifestat prin: orice deosebire,
excludere, restrictie sau preferinta;
□ existenta unui criteriu de discriminare - criteriile enumerate in definitia
legala sunt cu titlu de exemplu, fapt exprimat prin sintagma „si orice alt
criteriu;
□ tratamentul diferentiat are ca scop sau efect restrangerea, inlaturarea
recunoasterii, folosintei sau exercitarii, in conditii de egalitate a drepturilor
omului si a libertatilor fundamentale sau a unui drept recunoscut de lege;
□ existenta unor persoane sau situatii aflate in pozitii comparabile - art. 1.
alin. 3 din O.G. nr. 137/2000;
□ tratamentul diferentiat nu este justificat obiectiv de un scop legitim, iar
metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate si necesare.
In aplicarea testului pentru discriminare, trebuie hotarat ce grupuri sau
46
indivizi urmeaza a fi comparati pentru a stabili daca exista un tratament
diferentiat. Egalitatea este un concept comparativ: o persoana poate sa
stabileasca daca are „egalitate" numai comparand conditiile lui cu ale altora.
Conceptul de comparator a jucat un rol central in legea egalitatii. In multe
jurisdictii, legea recunoaste ca discriminarea apare atunci cand o persoana cu
un statut protejat demonstreaza cum el sau ea a avut parte de un tratament
mai putin favorabil in comparatie cu persoane cu un statut opus. Desigur,
comparatiile se pot realiza in multe feluri. Depinde insa de punctele de
referinta folosite: de exemplu, grupurile sau indivizii care sunt comparati, cum
sunt ele/ei definite/definiti sau cum masura contestata face distinctia intre
aceste grupuri.
Datorita nevoii de a recunoaste diferenta in cazul sarcinii sau a
dizabilitatii, comparatorul a trebuit sa se descurce si fara aceasta cerinta in
contextele respective. Situatiile care deroga de la regula comparatorului pun
accent pe cauza si efectele discriminarii, includ conceptul de demnitate si
intelegerea discriminarii ca incalcarea si diminuarea demnitatii unei persoane.
In situatia sarcinii sau a dizabilitatii cauza este legata de starea fizica
(dizabilitatea poate fi si psihica) iar efectele discriminarii tin de incalcarea
exercitarii unui drept fundamental sau a unui drept recunoscut de lege. In toate
situatiile de discriminare pe criteriul sarcinii sau a dizabilitatii exista o incalcare
a dreptului la demnitate umana. Ca atare, consideram ca regula
comparatorului nu este determinanta in aceste situatii.
Exemple de discriminare directa din practica Consiliului National pentru
Combaterea Discriminarii:
□ Directorul Societatii Bancare X. emite un ordin de disponibilizare a
angajatului Y cu urmatorul continut: „intrucat ati implinit varsta de 52 de ani si
nu corespundeti politicii de intinerire a angajatilor Bancii, va anuntam ca
sunteti disponibilizat cu data de 1 mai 2017". Tratamentul diferentiat consta in
excluderea angajatului Y, prin concedierea acestuia pe criteriul de varsta.
Comparatia se poate realiza intre angajatul Y si ceilalti angajati ai societatii
47
comerciale. Prin tratamentul diferentiat s-a incalcat dreptul la munca.
□ Patronul unui restaurant din localitatea Botosani a afisat un anunt in
cadrul locatiei cu urmatorul continut: „in acest restaurant nu se servesc tigani".
Tratamentul diferentiat consta in restrictia, in refuzul accesului unei persoane
intr-un loc public, pe criteriul etniei, care are ca efect si incalcarea dreptului la
demnitate umana. Comparatia s-a realizat raportat la liberul acces in locatia in
cauza a celorlalte persoane, indiferent de nationalitate. Consideram ca in acest
caz nu trebuie sa se aplice regula comparatorului deoarece exista o incalcare a
demnitatii umane ca efect al faptei de tratament diferentiat.
□ Ordin al Ministrului Apararii din 2005 privind admiterea la institutiile
militare: „la inscrierea pentru admiterea in institutiile militare aflate in
subordinea MAPN, femeile au obligatia sa depuna un test de sarcina si o
declaratie pe proprie raspundere potrivit careia isi asuma sa paraseasca
cursurile institutiei militare si sa plateasca cheltuielile de scolarizare daca pe
parcursul studiilor raman insarcinate si dau nastere copilului". Suntem in
prezenta unei deosebiri pe criteriu de gen, prin solicitarea unor conditii
suplimentare la admiterea in institutiile militare pentru femei fata de barbati.
Se incalca principiul egalitatii de sanse intre femei si barbati in accesul egal la
invatamant prin solicitarea unui test de sarcina, cerinta interzisa expres de
lege. Alaturi de dreptul la demnitate umana, in speta de fata, se incalca si
dreptul la viata intima, familiala si privata (art. 26 din Constitutie), astfel incat
femei inscrise in institutiile militare i se restrange dreptul de a dispune de ea
insasi, adica dreptul de a ramane insarcinata pe timpul studiilor, respectiv in
cazul nasterii copilului pe timpul studiilor femeia suporta consecinte
disciplinare si materiale.
□ Compania aeriana TAROM lanseaza o promotie de cumparare a 2 bilete
la pret de 1 pentru perechi de iubiti cu ocazia zilei Sf. Valentin. Un cuplu de
homosexuali s-a prezentat la o agentie TAROM pentru a beneficia de promotie.
Agentia TAROM a refuzat vanzarea biletelor la promotie pentru cuplul de
homosexuali. In speta se incalca dreptul de a avea acces la servicii in conditii
de egalitate pe criteriul orientarii sexuale. Comparatia se realizeaza intre
48
cuplurile cu orientare heterosexuala si cuplurile cu o alta orientare sexuala.
□ Ordin al Ministrului Justitiei de acordare a unor premii cu ocazia
sarbatorilor de iarna: „se acorda premii cu ocazia sarbatorilor de iarna
magistratilor care au o vechime in munca de cel mult 3 ani". In exemplul de
fata se incalca dreptul de a beneficia in conditii de egalitate de acordarea a
altor drepturi decat cele reprezentand salariul. Acordarea de premii si
stimulente presupune o evaluare pe criterii obiective de performanta. Nu exista
un drept de a primii premii dar exista un drept de a fi evaluat in mod obiectiv,
pe criterii de performanta aplicabil uniform, tututuror angajatilor. Stabilirea
unui criteriu de varsta pentru acordarea de premii nu constituie un criteriu
obiectiv de performanta.
Discriminarea indirecta
Prevederile, criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajeaza
anumite persoane, pe baza criteriilor prevazute la alin. (1), fata de alte
persoane, reprezinta o discriminare indirecta, in afara cazului in care aceste
prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar
metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate si necesare. Pentru existenta
discriminarii indirecte trebuie indeplinite aceleasi conditii ca in cazul
discriminarii directe, diferenta intre cele doua forme de discriminare consta in
caracterul neutru, greu de identificat, al criteriilor si practicilor care au stat la
baza tratamentului diferentiat.
Ex.:
□ introducerea unei inaltimi obligatorii pentru persoanele care doresc sa
ocupe un loc de munca, chiar daca cerinta profesionala nu justifica acest fapt;
sau
□ solicitarea studiilor cu bacalaureat pentru ocuparea unor locuri de
munca care au ca obiect curatenia spatiilor publice, ori
□ solicitarea cunoasterii obligatorie a unei limbi straine la angajare cand
indeplinirea sarcinilor de serviciu nu necesita de acest lucru.
49
Victimizarea
Orice tratament advers, venit ca reactie la o plangere sau actiune in
justitie cu privire la incalcarea principiului tratamentului egal si al
nediscriminarii constituie victimizare.
Conditii:
□ existenta unei plangeri sau actiuni in justitie cu privire la incalcarea
principiului tratamentului egal si al nediscriminarii;
□ existenta unui tratament advers ca raspuns la acest demers al victimei;
□ tratamentul advers are ca efect crearea unei atmosfere ostile,
degradante, umilitoare sau are consecinte asupra conditiilor de munca ale
victimei.
In cazurile de victimizare nu are relevanta daca plangerea sau actiunea in
justitie cu privire la incalcarea principiului tratamentului egal si al
nediscriminarii a fost admisa sau nu.
Ex:
Angajatul A.F. al Regiei de Gospodarie Locala a Municipiului Oradea
depune o plangere in care reclama angajatorul de discriminare si hartuire
datorita orientarii sale sexuale. Dupa efectuarea de investigatii si audieri de
catre CNCD la sediul partii reclamate, aceasta din urma dispune schimbarea
locului de munca al petentului A.F. de la ingrijitor la Gradina Zoologica la
ingrijitor la Cimitirul Municipiului Oradea.
Hartuirea, ordinul de a discrimina si discriminarea multipla
Hartuirea - orice comportament pe baza unui criteriu prevazut de lege
care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.
Ordinul de a discrimina - dispozitia de a discrimina persoanele pe baza
unui criteriu prevazut de lege.
Ex.: Proprietarul unui club din Municipiul Bucuresti a solicitat angajatilor
50
sai care aveau in atributie supravegherea accesului in club sa nu permita
intrarea persoanelor de etnie roma.
Discriminarea multipla - discriminarea savarsita pe baza a doua sau mai
multe criterii constituie circumstanta agravanta.
Ex.: Anunt de angajare: „angajam consilier juridic in varsta de pana la 30
de ani, barbat, exclus rom."
Libertatea de exprimare versus dreptul la demnitate personala si
nediscriminare
„Prevederile prezentei ordonante nu pot fi interpretate in sensul
restrangerii dreptului la libera exprimare, a dreptului la opinie si a dreptului la
informatie.
Orice comportament manifestat in public, avand caracter de propaganda
nationalist-sovina, de instigare la ura rasiala sau nationala, ori acel
comportament care are ca scop sau vizeaza atingerea demnitatii ori crearea
unei atmosfere de intimidare, ostile, degradante, umilitoare sau ofensatoare,
indreptat impotriva unei persoane, unui grup de persoane sau unei comunitati
si legat de apartenenta acestora la o anumita rasa, nationalitate, etnie, religie,
categorie sociala sau la o categorie defavorizata ori de convingerile, sexul sau
orientarea sexuala a acestuia.
Textele de lege citate exprima un conflict intre doua drepturi
fundamentale ale omului: libertatea de exprimare si dreptul la demnitate
personala. Libertatea de exprimare nu este un drept absolut si comporta
limitari in situatii expres prevazute de lege. In acest sens, este relevanta
practica Curtii Drepturilor Omului de la Strasbourg in aplicarea art. 14 din
Conventia Europeana a Drepturilor Omului. Necesitatea oricarei restrictii
privitoare la exercitiul libertatii de exprimare trebuie sa fei stabilita de o
maniera convingatoare iar autoritatii nationale revine atributul evaluarii
existentei unei „nevoi sociale imperioase", susceptibile de o anumita marja de
apreciere.
Limitarile libertatii de exprimare izvorasc din necesitatea de a pastra
51
pacea si de a apara drepturile morale ale grupurilor care istoric au suferit
discriminari. Aceste limitari sunt legitimate de o forma de lupta impotriva
oricarei tentative de a restaura o ideologie totalitara si de eforturile pentru
eliminarea discriminarii rasiale si a negationalismului. Curtea Europeana a
Dreturilor Omului a pecizat ca anumite scrieri putea merge impotriva valorilor
fundamentale ale Conventiei, astfel cum mentioneaza Preambului acesteia,
respectiv pagea si justitia.
Sustinem opiniile potrivit carora protejarea imaginii femeii in publicitate
prin incriminare este incompatibila cu libertatea de exprimare. Sanctionarea
unui text care aduce atingere imaginii femeii se conformeaza exigentelor
ingerintei statului, intrucat urmareste un scop legitim si este necesara intr-o
societate democratica, raspunzand unor nevoi sociale. Cu respectarea
principiului proportionalitatii, un astfel de text incriminator nu este contrar art.
10 din Conventie. Imaginile care incita la violenta impotriva femeilor sau la
discriminare pe motiv de sex constituie o atingere absoluta a demnitatii fiintei
umane.
Credem ca dreptul la demnitate personala si nediscriminare are prioritate
fata de libertatea de exprimare ca drept fundamental dar se impune o alegere
adecvata a sanctiunilor in asemenea situatii, o sanctiune care sa nu interzica
libertatea de exprimare. Sanctiunea trebuie sa respecte principiul
proportionalitatii dar in toate cazurile consideram ca astfel de manifestari
trebuie condamnate public.
„Libertatea nu este un instinct. Nu este un instinct, fiindca instinctul e
salbatic, dezordonat si mai ales anarhic. Libertatea este o disciplina, in regimul
politic democratic. La baza libertatii este legea, si nu putem concepe in viata
politica o alta libertate decat o libertate legala. ... libertatea e semnul de
noblete al omului, dar, ca orice noblete, ea implica responsabilitati. Exercitiul
libertatii fara sentimentul responsabilitatii, inseamna condamnarea ei."
52
Exceptii de la interzicerea tratamentului diferentiat
Cerintele ocupationale determinate - diferente de tratament pe criteriul
varstei Prevederile legale nu pot fi interpetate in sensul restrangerii dreptului
angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde
cerintelor ocupationale in domeniul respectiv.
O.G. 137/2000 prevede exceptii pentru indeplinirea cerintelor ocupationale
determinate. In consecinta, un angajator poate selecta o persoana pentru un
anumit post bazandu-se pe o anumita cerinta ocupationala determinata.
Respectiva cerinta ocupationala trebuie sa fie esentiala avand in vedere
natura muncii cerute si contextul in care aceasta se desfasoara. Astfel, conditia
de a dispune de studii liceale cu diploma de bacalaureat solicitata de societata
comerciala la angajarea de persoane pentru intretinerea curateniei strazilor nu
este esentiala pentru desfasurarea muncii de curatenie si intretinere a spatiilor
publice.
De asemenea, este necesar ca obiectivul urmarit sa fie legitim si cerinta
proportionala.
Practicile indelungate cu privire la o anumita tipologie de persoana cerute
pentru a ocupa un anumit post sau pentru o anumita profesie pot sa nu treaca
testul obiectivului legitim si al proportionalitatii. De exemplu, un angajator
probabil nu va reusi sa demonstreze ca pentru postul de receptioner este
nevoie de o persoana „tanara si agreabila", o astfel de cerinta poate fi
discriminatorie pe criteriul varstei sau al dizabilitatii.
Actiunea pozitiva sau masurile afirmative
„Masurile luate de autoritatile publice sau de persoanele juridice de drept
privat in favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunitati,
vizand asigurarea dezvoltarii lor firesti si realizarea efectiva a egalitatii de
sanse a acestora in raport cu celelalte persoane, grupuri de persoane sau
comunitati, precum si masurile pozitive ce vizeaza protectia grupurilor
53
defavorizate nu constituie discriminare in sensul prezentei ordonante."
O.G. 137/2000 recunoaste faptul ca pentru a obtine respectarea
principiului egalitatii, in practica este nevoie de mai mult decat de prevederi
prohibitive; prin urmare ele prevad posibilitatea de a adopta masuri pentru
prevenirea sau compensarea dezavantajelor istorice suferite de anumite
grupuri identificate pe un criteriu sau altul. Daca anumite grupuri nu au fost
niciodata angajate pentru a realiza anumite tipuri de munca, atunci actiuni
pozitive ar putea incuraja persoane din aceste grupuri sa se pregateasca
pentru acele tipuri de munci sau profesii.
Art. 6 alin (1) dreptul la indentitate, art. 32 alin. (3) dreptul la invatatura a
minoritatilor nationale, art.49 protectia copiilor si a tinerilor si art. 50 protectia
persoanelor cu handicap din Constitutie sunt prevederi care comporta
obligativitatea statului de a implementa actiuni pozitive pentru diferite
categorii de persoane.
De asemenea, apreciem ca din defenitia egalitatii intre cetateni din art. 4
alin. (2) si egalitatii in drepturi din art. 16 alin. (1), respectiv a jurisprudentei
Curtii Constitutionale putem sa concluzionam ca exista o obligativitate
constitutionala a statului de a implementa actiuni pozitive in sprijinul
categoriilor de persoane care sunt pe o pozitie de inegalitate cu majoritate
datorita unor cauze obiective, in scopul de a asigura acestora exercitarea
drepturilor fundamentale ale omului.
Categorie defavorizata
Categorie defavorizata este acea categorie de persoane care fie se afla pe
o pozitie de inegalitate in raport cu majoritatea cetatenilor datorita diferentelor
identitare fata de majoritate, fie se confrunta cu un comportament de
respingere si marginalizare.
54
Conditii:
□ categoria de persoane sa fie pe o pozitie de inegalitate cu majoritatea
cetatenilor;
□ inegalitatea generata de diferente identitare fata de majoritate;
□ sau se confrunta cu un comportament de respingere sau marginalizare.
Calitatea procesuala activa a organizatiilor neguvernamentale
Organizatiile neguvernamentale care:
□ au ca scop protectia drepturilor omului sau care au un interes legitim in
combaterea discriminarii
□ au calitate procesuala activa in cazul in care
□ discriminarea se manifesta in domeniul lor de activitate si aduce
atingere unei comunitati sau unui grup de persoane.
Probele in materia nediscriminarii si inversarea sarcinii probei
„Persoana interesata are obligatia de a dovedi existenta unor fapte care
permit a se presupune existenta unei discriminari directe sau indirecte, iar
persoanei impotriva careia s-a formulat sesizarea ii revine sarcina de a dovedi
ca faptele nu constituie discriminare.
In fata Colegiului director se poate invoca orice mijloc de proba, inclusiv
inregistrari audio si video sau date statistice."
In privinta sarcinii probei retinem urmatoarele:
□ inversarea sarcinii probei este o exceptie de la regula generala in
materia probelor;
□ in fapt este o partajare a sarcinii probei;
□ nu se aplica in materia penala;
□ se aplica atat in fata autoritatilor administrativ cat si a celor
55
judecatoresti.
Inversarea sarcinii probei nu opereaza in mod automat. Persoana care se
considera discriminata trebuie sa produca o prezumtie simpla de tratament
diferentiat iar paratului ii revine sarcina sa demonstreze ca tratamentul
diferentiat a fost justificat obiectiv. Deci, „sarcina probei care incuba in
principiu reclamantului este, in aceste cazuri, impartita: reclamantul stabileste
numai elementul material, si anume existenta unei diferente de tratament fara
a se preocupa de intentia paratului, in timp ce acesta din urma va putea
demonstra ca discriminarea era justificata in mod obiectiv si nu era
disproportionata, precizandu-se ca indoiala ii profita".
Directiva europeana cu privire la sarcina probei introduce mecanismul
probatoriu elaborat de jurisprudenta europeana. Astfel, sarcina probei nu este
rasturnata, ci numai orientata spre parat de la momentul in care exista
aparenta unei discriminari: „reclamantul trebuie sa evidenteieze faptele care
creeaza prezumtia de existenta a unei discriminari, iar paratul va avea
posibilitatea in continuare sa combata aceasta prezumtie"
Dispozitii speciale privind domeniile de protectie impotriva discriminarii
Legea-cadru reglementeaza in dispozitiile speciale urmatoarele domenii in care
ofera protectie impotriva discriminarii:
□ Egalitatea in activitatea economica si in materie de angajare si profesie;
□ Accesul la servicii publice administrative si juridice, de sanatate, la alte
servicii, bunuri si facilitati;
□ Accesul la educatie;
□ Libertatea de circulatie, dreptul la libera alegere a domiciliului si accesul
in locurile publice;
□ Dreptul la demnitate personala;
Modalitati de sesizare a savarsirii faptelor de discriminare
Persoana care se considera discriminata are la dispozitie doua cai pentru a
formula o sesizare: o cale administrativa si o cale judecatoreasca.
56
Calea administrativa
Persoana care se considera discriminata poate sesiza Consiliul National
pentru Combaterea Discriminarii (in continuare Consiliul) asupra savarsirii unei
fapte de discriminare.
Calea judecatoreasca
Persoana care se considera discriminata poate formula, in fata instantei de
judecata o cerere pentru acordarea de despagubiri si restabilirea situatiei
anterioara discriminarii sau anularea situatiei creata prin discriminare, potrivit
dreptului comun. „Cererea este scutita de taxa de timbru si nu este
conditionata de sesizarea obligatorie a Consiliului. Termenul de sesizare a
instantei este de 3 ani si curge de la data savarsirii faptei sau de la data la care
persoana interesata putea sa ia cunostinta de savarsirea ei."
■ Cai de atac la Curtea Europeana de Justitie
Atunci cand exista o chestiune conflictuala sau neclaritati cu privire la
legislatia UE, instantele nationale pot trimite cauza la Curtea Europeana de
Justitie de la Luxembourg, conform art. 234 din tratat, fie la cererea partilor sau
din oficiu de catre judecator. Doar instantele judecatoresti de ultim grad sunt
obligate sa trimita cazul catre CEJ.
■ Petitiile adresate Parlamentului European
Comitetul cu privire la petitii din cadrul Parlamentului European primeste
petitii de la cetatenii Uniunii Europene care solicita efectuarea de investigatii in
legatura cu incalcari ale drepturilor garantate in cadrul Uniunii Europene
invocate in respectivele plangeri.
57
■ Informarea Comisiei Europene despre practici administrative
discriminatorii
Este de asemenea posibil sa se adreseze scrisori directe Comisiei, o
procedura chiar mai rapida decat cea prezentata la punctul anterior. Acest
proces poate avea ca efect incurajarea Comisiei de a initia procedurile
impotriva violarilor savarsite de state.
■ Plangeri adresate Curtii Europene a Drepturilor Omului
In plus, dupa epuizarea tuturor cailor de atac nationale, o persoana se
poate adresa Curtii Europene a Drepturilor Omului de la Strasbourg, atunci
cand este vorba despre un caz ce cade sub incidenta prevederilor Conventiei
Europene a Drepturilor Omului. Plangeri colective pot fi facute si in sistemul
creat de Carta Sociala Europeana, tot in cadrul Consiliului Europei.
Sectiunea 6.2 Prevederi legale relevante in domeniul non-
discriminarii
Codul Muncii - Legea nr. 53/2003
Codul Muncii reglementeaza totalitatea raporturilor individuale de munca,
modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul
raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.
Prevederile privitoare la egalitatea de sanse si de gen, respectiv
prevenirea si combaterea discriminarii din Codul Muncii sunt urmatoarele:
Art. 5.
□ in cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de
tratament fata de toti salariatii si angajatorii;
□ interzicerea discriminarii directe si indirecte;
□ definitia discriminarii directe si indirecte.
58
Art. 6.
□ orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca
adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate
in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio
discriminare;
□ dreptul la plata egala pentru munca egala;
Art. 154 alin. 3 - la stabilirea si acordarea salariului este interzisa orice
discriminare;
Art. 258.
□ regulamentul intern al angajatorului cuprinde, printre altele, in mod
obligatoriu reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii
oricaror forme de incalcare a demnitatii.
Codul Muncii consacra principiul egalitatii de tratament in cadrul
raporturilor de munca si interzice toate formele de discriminare. Principiul
egalitatii de tratament se extinde la drepturile salariatului, la respectarea
demnitatii si a constiintei acestuia fara nicio discriminare.
De asemenea, actul normativ intezice discriminarea la stabilirea si
acordarea salariului si prevede dreptul la plata egala pentru munca egala.
Angajatorul are obligatia sa cuprinda reguli privind respectarea
nediscriminarii si inlaturarii oricaror forme de incalcare a demnitatii.
Indeplinirea acestei obligatii comporta si sarcini de pregatire a salariatilor in
domeniul prevenirii si combaterii discriminarii, de elaborarea si aplicarea de
proceduri interne de solutionare a posibilelor fapte de discriminare. Prin
aplicarea legii angajatorii implementeaza in propria cultura institutionala
principiul egalitatii de sanse si de gen, respectiv cel al nediscriminarii.
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si
stimularea ocuparii fortei de munca.
59
Aceasta lege reglementeaza masurile pentru realizarea strategiilor si
politicilor elaborate in vederea protectiei persoanelor pentru riscul de somaj,
asigurarii unui nivel ridicat al ocuparii si adaptarii fortei de munca la cerintele
pietei muncii.
Unele dintre obiectivele acestor masuri sunt: sprijinirea ocuparii
persoanelor apartinand unor categorii defavorizate ale populatiei si asigurarea
egalitatii sanselor pe piata muncii. Legea exclude discriminarea in aplicarea ei
astfel: In aplicarea prevederilor prezentei legi sunt excluse orice fel de
discriminari pe criterii politice, de rasa, nationalitate, origine etnica, limba,
religie, categorie sociala, convingeri, sex si varsta.
Lista e inchisa, si lipseste criteriul orientarii sexuale si-al dizabilitatii.
Legea acorda insa stimulente financiare si/sau facilitati fiscale pentru
angajatorii care incadreaza in munca pe o perioada nedeterminata absolventi
din randul persoanelor cu handicap, proaspat absolventi de institutii de
invatamant, someri in varsta de peste 45 de ani sau someri parinti unici
sustinatori ai unor familii monoparentale.
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si
barbati
Actul normativ reglementeaza masurile pentru promovarea egalitatii de
sanse si de tratament intre femei si barbati, in vederea eliminarii tuturor
formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex, in toate sferele vietii
publice din Romania. Prin egalitate de sanse si de tratament intre femei si
barbati se intelege luarea in considerare a capacitatilor, nevoilor si aspiratiilor
diferite ale persoanelor de sex masculin si, respectiv, feminin si tratamentul
egal al acestora.
Legea nr 202/2002 privind egalitatea de sanse si tratament intre femei si
barbati reglementeaza formele de discriminare stabilite si de O.G. 137/2000
privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, retinand
60
doar un singur criteriu de discriminare, cel de sex. Din acest punct de vedere o
serie de prevederi din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre
femei si barbati constituie o reglementare paralela cu actul normativ cadru
privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, respectiv
cu prevederile din Codul Muncii.
Domeniile de implementare a egalitatii de sanse si de tratament intre
femei si barbati sunt:
□ egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul
muncii;
□ egalitatea de sanse si de tratament in ceea ce priveste accesul la
educatie, la sanatate, la cultura si la informare;
□ egalitatea de sanse intre femei si barbati in ceea ce priveste participarea
la luarea deciziei;
Persoana discriminata pe criteriul de gen la locul de munca poate formula
o petitie angajatorului. In cazul nesolutionarii prin mediere a petitiei, persoana
discriminata se poate adresa instantei de judecata competente sau pe cale
administrativa, institutiei specializate.
Implementarea Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei
si barbati revine Agentiei Nationale pentru egalitate de sanse intre femei si
barbati organ al administratiei centrale in subordinea Ministerului Muncii,
Solidaritatii Sociale si Familiei. Aplicarea contraventiilor prevazute de Lege nr.
202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati este de competenta
inspectorilor de munca din cadrul inspectoratelor teritoriale de munca, in cazul
cotraventiilor din domeniul lor de activitate. In toate cazurile contraventiile se
pot constata si sanctiona de Consiliul National pentru Combaterea
Discriminarii.
61
Legea audiovizualului nr. 504/200262
Legea Audiovizualului ofera cadrul general privind activitatea
radiodifuzorilor si a Consiliului National al Audiovizualului din Romania. Codul
de reglementare a continutului audiovizual detaliaza obligatiile posturilor de
radio si de televiziune licentiate in Romania in ceea ce priveste continutul
editorial, precum informarea corecta, protectia demnitatii umane, dreptul la
replica, protectia minorilor si respectarea regimului publicitatii.
Este interzisa difuzarea de programe care contin orice forma de incitare la
ura pe considerente de rasa, religie, nationalitate, sex sau orientare sexuala.
Incalcarea dispozitiilor care interzic discriminarea in domeniul audiovizualului
constituie contraventie, competenta de constatare si aplicare a sanctiunii
revine Consiliului National al Audiovizualului.
Ordonanta de Urgenta nr. 67 din 27 iunie 2007 privind aplicarea
principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei in cadrul
schemelor profesionale de securitate sociala
Principiul egalitatii de tratament implica absenta oricarie discriminari
directe sau indirecte pe criteriul de sex, cu referire in special la starea civila
sau familiala, mai ales in privinta:
□domeniului de aplicare a schemelor profesionale de securitate sociala si a
conditiilor de acces la acestea;
□obligatiei de a contribui si a calcului contributiilor;
□calculului prestatiilor, inclusiv al prestatiilor suplimentare datorate
sotului/sotiei sau persoanelor aflate in intretinere, precum si a conditiilor ce
privesc durata si mentinerea dreptului la prestatii.
Principiul egalitatii de tratament nu aduce atingere dispozitiilor referitoare
la protectia femeii in caz de maternitate, prevazute de lege si de contractele
colective de munca aplicabile.
Orice persoana care se considera vatamata ca urmare a neaplicarii
62
prevederilor ordonantei de urgenta are dreptul de a se adresa instantelor
judecatoresti competente direct sau dupa sesizarea autoritatilor abilitate
aplicarea si controlul aplicarii legislatiei privind egalitatea de sanse si
tratament intre femei si barbati.
Ordonanta de Urgenta nr. 61 din 14 mai 2008 privind
implementarea principiului egalitatii de tratament intre femei si barbati in ceea
ce priveste accesul la bunuri si servicii si furnizarea de bunuri si servicii -
reglementeaza masurile pentru aplicarea principiului egalitatii de tratament
intre femei si barbati in ceea ce priveste accesul la bunuri si servicii si
furnizarea de bunuri si servicii. Ordonanta de urgenta se aplica tuturor
persoanelor fizice si juridice din sectorul public sau privat, inclusiv organismelor
publice, care furnizeaza bunuri si servicii aflate la dispozitia publicului,
independent de persoana in cauza, atat in ceea ce priveste sectorul public, cat
si cel privat, si care sunt oferite in afara vietii private si familiale si privesc
tranzactiile care se deruleaza in acest cadru.
Legea educatiei nationale
Potrivit Legii educatiei nationale, serviciul public de invatamant se
organizeaza si functioneaza in Romania cu respectarea principiului echitatii si
egalitatii de sanse, potrivit caruia accesul la oportunitatile de invatare se
realizeaza fara discriminare, inclusiv prin asigurarea serviciilor sociale si
educationale pentru copiii aflati in situatii speciale: copii/tineri proveniti din
medii socioeconomice defavorizate, din familii monoparentale, dezmebrate sau
in care parintii au probleme de sanatate, copii/tineri cu cerinte educationale
speciale si altii asemenea.
Actul normativ defineste segregarea in sistemul national de invatamant si
interzice aceasta forma de discriminare.
63
Legea nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor
persoanelor cu handicap - legea reglementeaza drepturile si obligatiile
persoanelor cu dizabilitati acordate in scopul integrarii si incluziunii sociale ale
acestora. De dispozitiile legii beneficiaza copiii si adultii cu dizabilitati, cetateni
romani, cetateni ai altor state sau apatrizi, pe perioada in care au, conform
legii, domiciliul ori resedinta in Romania.
Protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu dizabilitati au la baza
urmatoarele principii:
□ respectarea drepturilor si a libertatilor fundamentale ale omului;
□ prevenirea si combaterea discriminarii;
□ egalizarea sanselor;
□ egalitatea de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si
ocuparea fortei de
□ munca;
□ solidaritatea sociala;
□ responsabilizarea comunitatii;
□ subsidiaritatea;
□ adaptarea societatii la persoana cu handicap;
□ interesul persoanei cu handicap;
□ abordarea integrata;
□ parteneriatul;
□ libertatea optiunii si controlul sau decizia asupra propriei vieti, a
serviciilor si formelor de
□ suport de care beneficiaza;
□ abordarea centrata pe persoana in furnizarea de servicii;
□ protectie impotriva neglijarii si abuzului;
□ alegerea alternativei celei mai putin restrictive in determinarea
sprijinului si asistentei necesare;
□ integrarea si incluziunea sociala a persoanelor cu handicap, cu drepturi
si obligatii egale ca toti ceilalti membri ai societatii.
64
Legea nr. 217/2003 pentru prevenirea si combaterea violentei in
familie - in sensul legii, violenta in familie reprezinta orice actiune fizica sau
verbala savarsita cu intentie de catre un membru de familie impotriva altui
membru al aceleiasi familii, care provoaca o suferinta fizica, psihica, sexuala
sau un prejudiciu material. Constituie, de asemenea, violenta in familie
impiedicarea femeii de a-si exercita drepturile si libertatile fundamentale.
Legea nr. 272/2004 privind protectia si promovarea drepturilor
copilului - legea reglementeaza cadrul legal privind respectarea, promovarea
si garantarea drepturilor copilului. Autoritatile publice, organismele private
autorizate, precum si persoanele fizice si persoanele juridice responsabile de
protectia copilului sunt obligate sa respecte, sa promoveze si sa garanteze
drepturile copilului stabilite prin Constitutie si lege, in concordanta cu
prevederile Conventiei Organizatiei Natiunilor Unite cu privire la drepturile
copilului, ratificata prin Legea nr. 18/1880, republicata, si ale celorlalte acte
internationale in materie la care Romania este parte.
Legea nr. 47/2006 privind sistemul national de asistenta sociala
- conform acestei legi,
□ sistemul national de asistenta sociala reprezinta ansamblul de institutii si
masuri prin care statul, prin autoritatile administratiei publice centrale si locale,
colectivitatea locala si societatea civila intervin pentru prevenirea, limitarea
sau inlaturarea efectelor temporare ori permanente ale unor situatii care pot
genera marginalizarea sau excluziunea sociala a persoanei, familiei, grupurilor
ori comunitatilor
□ asistenta sociala cuprinde serviciile sociale si prestatiile sociale acordate
in vederea dezvoltarii capacitatilor individuale sau colective pentru asigurarea
nevoilor sociale, cresterea calitatii vietii si promovarea principiilor de coeziune
si incluziune sociala.
Astfel, conform Art. 4, pentru a garanta accesul egal la drepturile
prevazute de legislatia in vigoare, sistemul de asistenta sociala se intemeiaza
65
pe urmatoarele principii generale:
□ Universalitatea
□ Respectarea demnitatii umane
□ Solidaritatea sociala
□ Parteneriatul
□ Subsidiaritatea
□ Participarea beneficiarilor
□ Transparenta
□ Nediscriminarea, potrivit caruia accesul la drepturile de asistenta sociala
se realizeaza fara restrictie sau preferinta fata de rasa, nationalitate, origine
etnica, limba, religie, categorie sociala, opinie sex ori orientare sexuala, varsta
apartenenta politica, dizabilitate, boala cronica necontagioasa, infectare HIV
sau apartenenta la o categorie defavorizata, precum si orice alt criteriu care
are ca scop ori ca efect restrangerea folosintei sau exercitarii, in conditii de
egalitate, a drepturilor omului si libertatilor fundamentale.
Codul penal al Romaniei
Art. 77 din Codul penal al Romaniei retine ca circumstanta agravanta
savarsirea infractiunii pentru motive legate de rasa, nationalitate, etnie, limba,
religie, gen, orientare sexuala, opinie ori apartenenta politica, avere, origine
sociala, varsta, dizabilitate, boala cronica necontagioasa sau infectie HIV/SIDA
ori pentru alte imprejurari de acelasi fel, considerate de faptuitor drept cauze
ale inferioritatii unei persoane in raport cu celelalte.
Prin art. 368 se incrimineaza incitarea la ura sau discriminare, astfel
„incitarea publicului, prin orice mijloace, la ura sau discriminare impotriva unei
categorii de persoane se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 3 ani sau cu
amenda."
66
Legea nr. 4 din 2008 privind prevenirea si combaterea violentei
cu ocazia competitiilor si a jocurilor sportive
Organizatorii competitiilor sportive au obligatia sa interzica afisarea in
arena sportiva a simbolurilor, sloganurilor ori textelor cu continut obscen sau
car incita la denigrarea tarii, la xenofobie, la ura nationala, rasiala, de clasa ori
religioasa, la discriminari de orice fel si la violenta, indiferent pe ce suport ar fi
inscriptionate.
Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii - legea
care reglementeaza domeniului sanatatii publice, a asistentei de sanatate
publica cuprinde o serie de prevederi care consacra principiul egalitatii de
sanse si de gen. Consideram ca principiul egalitatii de sanse si de gen este
aplicabil in toate etapele ale serviciilor din domeniul acordarii asistentei de
sanatate publica, respectiv si in domeniul acordarii asistentei de sanatate in
sistem privat.
67
ANEXE
Exercitii
Caz 1
Cu ocazia zilei indragostitilor (Sf. Valentin/Dragobete) Compania de
Transport Aerian X a lansat o campanie conform careia indragostitii beneficiau
de reducere de 100% pentru calatoriile efectuate in luna februarie catre
anumite destinatii.
Oferta a fost supusa unor conditii speciale care puteau fi aflate de la orice
agentie proprie sau acreditata de companie. Dorind sa beneficieze de oferta
speciala de Sf. Valentin/Dragobete, dl. E.F. -persoana care face parte dintr-un
cuplu de persoane cu orientare homosexuala, s-a deplasat la sediul unei
agentii a Companiei de Transport Aerian X pentru a rezerva doua bilete de
avion.
Reprezentantul agentiei i-a comunicat d-lui E.F. ca pot beneficia de oferta
speciala doar cuplurile formate din persone de sex opus, conform prevederilor
comunicate de companie tuturor agentilor sai autorizati.
Compania de Transport Aerian X sustine in apararea sa urmatoarele:
− in nota interna privind conditiile de aplicare a tarifului s-a
facut remarca "pasageri de sex opus" pentru ca s-a dorit evitarea unei
situatii intalnita in cazul altor oferte precedente, in care traficul de afaceri
a fost reorientat de agentii de vanzari pe locurile alocate ofertelor
speciale , fapt ce a generat reducerea veniturilor companiei
Intrebari referitoare la acest caz:
1. Analizati starea de fapt, precizati daca exista o situatie de discriminare,
despre ce tip de discriminare este vorba?
2. Analizati sustinerile facute de Compania de Transport Aerian X.
3. Incadrati faptele in prevederile O.G. 137/2000 privind prevenirea sisanctionarea tuturor formelor de discriminare, cu modificarile si
completarile ulterioare.
69
Caz 2
Primaria municipiului C. a postat intr-un ziar local un anunt referitor la
organizarea unui concurs pentru ocuparea a 4 posturi: mecanic-tractorist,
zugrav, mecanic si portar. Conditiile de participare erau urmatoarele:
- pentru postul de mecanic-tractorist: 1. studii medii in specializare de
mecanic/tractorist; 2. permis de conducere pentru tractor pe drumurile publice;
3. cunoasterea limbilor romana si maghiara;
- pentru postul de zugrav: 1. specializare in domeniu; 2. cunoasterea
limbilor romana si maghiara;
- pentru postul de mecanic: 1. specializare in domeniu cu diploma de
bacalaureat; 2. experienta in reparatii utilaje; 3. permis de conducere
categoriile B, C, E; 4. cunoasterea limbilor romana si maghiara;
- pentru postul de portar: 1. cel putin 10 clase; 2. vechime in domeniile
paza si ordine; 3. aviz valabil din partea Serviciului de Paza din cadrul Politiei;
4. domiciliul stabil in municipiul C.;
5. cunoasterea limbilor romana si maghiara;
Intrebari referitoare la acest caz:
1. Analizati starea de fapt si precizati daca exista o situatie de
discriminare.
2. Daca exista o situatie de discriminare, despre ce tip de discriminare
este vorba?
3. Incadrati fapta de discriminare in prevederile O.G. 137/2000 privind
prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, cu modificarile si
completarile ulterioare.
4. Cum pot fi combatute eventualele acte de discrimnare din acest caz?
70
BIBLIOGRAFIE
1. Legea privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare
- Ordonanta nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea si
sanctionarea tuturor formelor de discriminare republicata in temeiul art.
IV din Legea nr. 324/2006
2. Lege nr 202 din 2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre
femei si barbati
3. Legea nr 448 din 2006 privind protectia si promovarea drepturilor
persoanelor cu handicap
4. Legea nr 504 din 2002 - Legea Audiovizualului
5. OUG nr 61 din 2008 privind implementarea principiului egalitatii de
tratament intre femei si barbati in ceea ce priveste accesul la bunuri si
servicii si furnizarea de bunuri
6. OUG nr 67 din 2007 privind aplicarea principiului egalitatii de tratament
intre femei si barbati in cadrul schemelor profesionale de securitate
sociala
7. Legea nr. 4 din 2008 privind prevenirea si combaterea violentei cu ocazia
competitiilor si a jocurilor sportive
8. Legea nr. 47 din 2006 privind sistemul national de asistenta sociala
9. Legea nr. 76 din 2002 privind sistemul asigurarilor de somaj si stimularea
ocuparii fortei de munca
10. Legea nr. 95 din 2006 privind reforma in domeniul sanatatii
11. Legea nr. 217 din 2003 pentru prevenirea si combaterea violentei
in familie
12. Legea nr. 272 din 2004 privind protectia si promovarea drepturilor
copilului
13. OUG nr 162 din 2008 privind transferul ansamblului de atributii si
competente exercitate de Ministerul Sanatatii Publice catre autoritatile
administratiei publice locale
14. Codul Muncii
71
15. Codul Penal
16. Constitutia Romaniei
17. Conventia Europeana a Drepturilor Omului
18. Publicatia Combaterea Discriminarii. Manual de pregatire, Human
European Counsultancy in parteneriat cu Migration Policy Group, 2006
19. "Analiza diagnostic a cadrului legal si institutional in domeniul
egalitatii de sanse si de gen in Romania", Bucuresti, Centrul de Resurse
Juridice, 2010
20. Ionescu, I., Manual antidiscriminare, CRJ, 2005
21. Keil, M., Amershi, B., Holmes, Jablonski, H., Luthi, E., Matoba, K.,
Plett, A., & von Unruh, K., Man, Manual de formare in managementul
diversitatii, International Society for Diversity Management, 2007
„Implementarea unui instrument modern de masurare a performantelor activitatii caselor judetene de pensii”
cod SMIS 14719 Proiect cofinantat din Fondul Social European,
prin Programul Operational Dezvoltarea Capacitatii Administrative 72
Editorul materialului:
SC FUTURE CAPITAL SRL
25 OCTOMBRIE 2011
Material realizat in cadrul proiectului„Implementarea unui instrument modern de masurare a
performantelor activitatii caselor judetene de pensii”cod SMIS 14719
cofinantat din Fondul Social European,prin Programul Operational Dezvoltarea Capacitatii
Administrative
Continutul acestui material nu reprezinta in mod obligatoriupozitia oficiala a Uniunii Europene sau a Guvernului Romaniei
Manual Egalitate de șanse Elaborat în cadrul proiectului "Elaborarea unei politici publice alternative în domeniul promovării exporturilor românești" Cod proiect SIPOCA/MYSMIS: 297/112982 Data publicării: ianuarie 2019 Editor: Asociația pentru Promovarea Alimentului Românesc-APAR Proiect cofinanțat din Fondul Social European pr in Programul Operațional Capacitate Administrativă 2014-2020 Conținutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziția oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României.
Material gratuit.