dr. muncii - curs xiv

8/18/2019 Dr. Muncii - Curs XIV

1/5

1

02.IUN.2015 CURS XIV

- modificarea L.

- 15 pers. care lucrează pt. același angajator (anterior 15 pers. care lucrau în același sector deactivitate; dezavantaj: nu există acest prag minim, 80-90% - 9 salariați)

- o persoană poate să facă parte dintr-un singur sindicat

- poate să (se) constituie (în) sindicate orice salariat, membrii cooperatori, funcționarii publici

- L. 62/2011 – nu pot constitui sindicate cei care exercită funcții de demnitate publică – magistrații,

militarii, personalul din SRI, STS, SPP, SIE

- CEDO – PĂSTORUL CEL BUN vs. Ro. – preoților nu li s-a permis să se constituie în sindicate

(libertatea religioasă primează în fața liberei asocieri)

SINDICATELE

- apără interesele membrilor de sindicat, de regulă prin negociere

- apără juridic membrii (cu împuternicire scrisă)

- atunci când membrul de sindicat nu mai e salariatul societății? dacă privește activitatea la

acel angajator, fostul salariat poate fi reprezentat de sindicatul respectiv

- principiul libertății de asociere (în vederea constituirii și aderării) – nimeni nu poate fi obligat să facă

parte sau să nu facă parte dintr-un sindicat

- CEDO – YOUNG, JAMES and WEBSTER c. Marii Britanii

- practica „closed shop agreements” – pe baza unei înțelegeri angajator-sindicat, anumite

locuri de muncă puteau fi ocupate doar de membrii de sindicat

- SIGURDUR A. SIGURJONSSON c. Islandei

- GUSTAFFSON c. Suediei

NEGOCIEREA COLECTIVĂ

- dacă angajatorul are cel puțin 21 de salariați, negocierea colectivă este obligatorie

- este obligatorie doar negocierea, nu încheierea CCM

- PARTENERI SOCIALI REPREZENTATIVI – reprezentativitatea se constată prin hot. jud., valabilă un

anumit nr. de ani

- atât pt. organizațiile sindicale, cât și patronale – SĂ AIBĂ STATUT LEGAL de org. sind. sau patronală

(PJ de drept privat); SĂ AIBĂ INDEPENDENȚĂ ORGANIZATORICĂ ȘI PATRIMONIALĂ, atât față deautoritățile publice, cât și dpdv politic

- sindicatele NU pot avea o afiliere politică, NU pot fi finanțate de angajator (de regulă din

contribuțiile membrilor)

- liderul de sindicat poate fi remunerat și separat de sindicat, caz în care CIM se suspendă

- și membrii de sindicat sunt apărați contra concedierii și modificării CIM pentru motive ce privesc

apartenența la sindicat și activitatea sindicală (ex.: art. 59)

la nivel de unitate

- este reprezentativ sindicatul care are ca nr. de membri cel puțin 50% + 1 din nr. total al membrilor

- dacă nu există un astfel de sindicat reprezentativ, potrivit LDS – art. 135, dacă există unsindicat afiliat la o federație sindicală reprezentativă, vor negocia reprezentanții numiți de federația


2/5

2

în cauză, împreună cu reprezentanții aleși ai salariaților

- dacă nu există un sindicat afiliat la o federație reprezentativă sau nu există deloc sindicat în

comunitatea respectivă, negocierea se realizează de către reprezentanții salariaților (se aleg de către

Adunarea Generală a Salariaților), mandat limitat de doi ani, atribuțiile concrete sunt stabilite de

către Adunare – nici reprezentanții aleși ai salariaților nu pot fi concediați pt. motive ce țin de

exercitarea mandatului

- angajatorul este reprezentativ de drept

grup de unități

- poate fi constituit voluntar de către angajatori care activează în același sector de activitate (au

același obiect principal de activitate)

- se ține cont dacă există un sindicat care să aibă nr. total de membri 50% + 1 din nr. total al

salariaților din grup

- ex.: Brantner vs. Rosal – CIM cu pachet salarial mai mare (sporuri etc.), CCM pt. ambele,armonizarea costurilor, evitarea migrării salariaților; Terapia Cluj vs. Antibiotice Iași etc.

- dacă nu există un asemenea sindicat, participă la negocieri sindicatele reprezentative la nivel de

unitate

- participă la negocieri angajatorii care fac parte din grupul de unități

sector de activitate

- federații sindicale și patronale

- sindicatele trebuie să aibă ca nr. de membri cel puțin 7% din nr. de salariați din acel sector, iar

angajatorii cel puțin 10% din totalul salariaților din acel sector de activitate

nivel național

- confederații sindicale și patronale

- reprezentative – sindicale: nr. de membri cel puțin 5% din nr. total al salariaților + criteriu teritorial

– să aibă sindicate membre în cel puțin jumătate din județele din Ro.; patronale: nr. de membri cel

puțin 7% din nr. total al salariaților din Ro., exceptându-i pe cei din sectorul bugetar + criteriu

teritorial – să fie constituite din angajatori cu sedii în cel puțin jumătate din județele țării

- CNSLR, Cartel Alfa (Transilvania), Blocul Național Sindical

CCM – Contractul colectiv de muncă - convenție scrisă, pe perioadă determinată

- în principiu, min. 12 luni și max. 24 de luni, poate fi prelungit o singură dată de către părți pt. max.

12 luni

- produce efecte de la momentul înregistrării (ITM/Ministerul Muncii)

- CCM la nivel național NU mai există (LDS 62/2012 nu permite încheierea CCM național)

- se încheie de către partenerii sindicali reprezentativi și produc efecte:

- la nivel de unitate – față de toți salariații din acea unitate, indiferent dacă sunt sau nu

membri de sindicat (indiferent dacă au fost reprezentați sau nu la negocierea colectivă)

(hibrid: natură contractuală, dpdv al efectelor – act normativ) - la nivel de grup de unități – CCM produce efecte pt. toți angajatorii care au constituit


3/5

3

grupul și pt. toți salariații din grupul respectiv

- la nivel de sector de activitate – CMM produce efecte doar față de angajatorii care fac

parte din federațiile patronale semnatare ale CCM și față de salariații acestora

- LDS prevede o procedură de extindere – la nivel de sector de activitate, poate produce efecte față

de toți salariații din acel sector DOAR în cazul în care angajatorii semnatari ai CCM au ca număr de

salariați cel puțin 50% + 1 din nr. total al salariaților din sectorul de activitate respectiv

- CCM NU poate conține drepturi sub nivelul prev. de lege

- drepturile prev. în CCM de nivel geografic superior trebuie reluate în CCM la nivel inferior,

putându-se negocia doar alte drepturi

- ex.: CCM sector de activitate – spor de salubritate de 10% (anterior: spor de muncă penibilă

); spor de vechime (de regulă între 5% și 25%); o zi suplimentară liberă

- dacă se încheie CCM la nivel de grup de unități (în același domeniu de activitate),

trebuie reluate drepturile din CCM sector de activitate – POT FI SPORITE! se poate adăuga ca ziua în

care e născut salariatul să fie zi liberă; abonament gratuit pe o linie de transport în comun etc.

- în sectorul public nu pot fi negociate aspectele reglementate de lege (minimul este reprezentat de

lege)

IERARHIE a dr. salariaților

I – CIM (toate de mai jos trebuie să se reflecte în CIM)

II – CCM unitate

III – CCM grup de unități

IV – CCM sector de activitate

V – Lege

(clauzele contrare sunt lovite de nulitate)

- când se modifică CCM nu trebuie modificat și CIM, se modifică automat

- societate – spor, negociat prin CCM, apar acte adiționale în CIM (se menționează că se

aplică doar pe durata existenței CCM!!!, altfel produce efecte și după)

- drepturile concrete ale salariatului (verif. CIM, CCM etc.) – toate trebuie reflectate în CIM

- principiul de derogare in melius (in favorem) – ex.: în Ungaria se poate prevedea un timp de muncă

mai mare, un salariu mai mic etc.

- CCM nu poate fi denunțat unilateral, trebuie executat obligatoriu de către părți, poate fi modificat,poate să prevadă doar drepturi suplimentare în favoarea salariaților, niciodată obligații

- „toți salariații cărora li se aplică CCM au obligația să plătească lunar o contribuție reprezentând cel

puțin cotizația sindicală, dar nu mai puțin de 1% din salariu” => clauză nulă, sarcină în plus pt.

salariat, nu un drept („fondurile necesare negocierii colective” – sunt suportate de angajator, nu se

impun salariaților)


4/5

4

GREVA

- reglem. de L. 62/2011 – LDS

- încetarea colectivă și voluntară a lucrului

- angajatorul nu poate angaja salariați care să îi înlocuiască pe cei aflați în grevă

- poate fi declanșată pt. apărarea unor interese sociale, economice sau profesionale, nu pt. interese

politice

- în principiu nu poate să vizeze revendicări care să vizeze adoptarea unui act normativ

- poate fi declanșată legal doar dacă sunt îndeplinite 5 condiții cumulative:

1. PE DURATA UNUI CONFLICT COLECTIV

- pt. unele INTERESE, nu pt. drepturi!

2. SĂ FI FOST EPUIZATE ÎN PREALABIL PROCEDURILE DE SOLUȚIONARE AMIABILĂ A ACELUI

CONFLICT COLECTIV, OBLIGATORII

- parcurgerea concilierii

- pot fi obligatorii, dar numai prin acordul părților – medierea, arbitrajul

3. SĂ SE FI EPUIZAT GREVA DE AVERTISMENT – nu poate avea o durată mai mare de 2 ore,

dacă se face cu întreruperea lucrului și trebuie să preceadă cu cel puțin 2 zile lucrătoare greva

propriu-zisă

4. MOMENTUL CONCRET AL DECLANȘĂRII GREVEI TREBUIE SĂ FIE ADUS LA CUNOȘTINȚA

ANGAJATORULUI DE CĂTRE ORGANIZATORII GREVEI CU CEL PUȚIN 2 ZILE LUCRĂTOARE ÎNAINTE

- greva spontană NU este legală

5. HOTĂRÂREA DE A DECLANȘA GREVA TREBUIE SĂ FIE LUATĂ DE CEL PUȚIN JUMĂTATE

DIN NUMĂRUL MEMBRILOR DE SINDICAT SAU, DACĂ NU EXISTĂ SINDICAT REPREZENTATIV, DE CEL

PUȚIN UN SFERT DIN NUMĂRUL TOTAL AL SALARIAȚILOR, pe baza acordului scris

- salariaților care participă la grevă li se suspendă CIM

- greva nu include ca o condiție PROTESTUL, doar neprestarea muncii

- forme nelegale de grevă – greva de zel (vameși), greva sughiț (activitate complexă: aeroport, o zi

grevă un compartiment, apoi celălalt etc. – activitate interdependentă), greva tablă de șah, greva

tromboză (un nr. foarte mic de salariați care blochează întreaga activitate – ex.: aeroport, turnul de

control), greva bouchon, grevele prin care se urmărește plata unor drepturi existente (nu s-au plătitsalariile, nelegal – trebuie să se adreseze instanței)

- pe durata grevei este obligatorie continuarea negocierilor, iar conducerea societății și salariații

neparticipanți la grevă nu pot fi împiedicați să își continue activitatea

- salariați care nu participă și nu își pot desfășura activitatea – șoma j tehnic

- organizatorii grevei au obligația de a asigura protecția bunurilor unității și funcționarea

continuă a utilajelor a căror oprire ar putea reprezenta pericol pentru viața sau sănătatea oamenilor

1. EXISTENȚA UNUI CONFLICT COLECTIV

- în contextul negocierii colective


5/5

5

- negocierea colectivă este obligatorie pt. societățile de peste 20 de salariați (de la 21 în sus!)

- inițiativa negocierii colective aparține angajatorului, care este obligat să trimită o invitație scrisă

tuturor părților îndreptățite să participe la negociere cu 15 zile înainte de prima ședință de negociere

- părțile au obligația de a confirma în scris primirea invitației și dacă participă sau nu

- dacă angajatorul nu respectă obligația, sindicatele pot formula o cerere scrisă în acest sens,

căreia angajatorul trebuie să îi dea curs în termen de zile

- dacă angajatorul nu inițiază negocierea colectivă, poate fi sancționat de către ITM

- la prima ședință de negociere părțile fac dovada reprezentativității (copie a hot. jud.) și se stabilesc

informațiile pe care angajatorul trebuie să le pună la dispoziția celeilalte părți privind cel puțin

situația economico-financiară și situația ocupării forței de muncă

- durata negocierii nu poate depăși 60 de zile, decât prin acordul părților, iar la fiecare ședință de

negociere se încheie procese verbale în care se consemnează conținutul negocierilor, semnate de

toate părțile

DECLANȘAREA CONFLICTULUI COLECTIV

1. angajatorul refuză să înceapă negocierea colectivă 2. angajatorul nu acceptă revendicările formulate de sindicate sau de reprezentanții

salariaților

3. părțile nu ajung la o înțelegere cu privire la încheierea unui CCM

- declanșarea: sesizarea scrisă a conducerii unității, în care trebuie precizate revendicările salariaților,

motivația acestora și propunerile de soluționare

- angajatorul are oblig. să răspundă în scris în termen de 2 zile lucrătoare

- dacă nu răspunde sau nu acceptă în continuare revendicările salariaților, conflictul colectiv se

consideră declanșat și se înregistrează la ITM (conflicte la nivel de unitate) sau la Min. Muncii

(celelalte conflicte)

2. CONCILIEREA

= procedură obligatorie de soluționare alternativă a conflictelor colective

- în prezența unui reprezentant ITM

- toate înțelegerile se consemnează

- dacă părțile consideră a fi obligatoriu, se poate parcurge procedura medierii (nu este procedura de

drept comun)

- mediatorul propune o soluție de rezolvare a conflictului, care poate să fie agreată de părți

sau nu

- părțile pot să stabilească procedura de arbitraj ca fiind obligatorie, desemnează de comun acord un

arbitru (sau trei, nr. impar), hot. arbitrului este obligatorie și stinge conflictul colectiv => nu se maipoate declanșa greva

- interzis dreptul la grevă – funcționari publici – cărora legea le interzice expres

- prin acordul părților se poate suspenda temporar greva

- încetează dacă a fost declarată sau continuă cu nerespectarea legii, aspect constatat de

instanța de judecată, în acest caz organizatorii grevei și participanții pot fi sancționați disciplinar,

inclusiv cu concedierea și răspund patrimonial

- în cazul în care mai mult de jumătate din cei care au declarat greva renunță în scris, greva încetează

- greva de solidaritate – declanșată pt. a susține o grevă din același grup de unități sau în același

sector de activitate - nu poate avea o durată mai lungă de o zi lucrătoare

dr. muncii - curs xiv

Documents