Motivarea personaluluiConf. dr. ing. Dan L. LacramaUniversitatea Tibiscus din TimioaraFacultatea de Psihologie

CuprinsDefiniiiTeorii privind motivaiaStrategii de influenareConcluzii

Definiii (1)Motivaia este un proces n care omul alege dintre numeroasele variante de comportament pe cea care i servete cel mai bine interesele personale.Obiectivele pe care omul i le propune pot fi relativ concrete: catigul banilor sau promovarea pe un post, dar pot fi si abstracte: satisfacia in munca, respectul colectivitii etc.

Definiii (2)Motivaia n sine este eseniala pentru experiena personal, dar mai importanta pentru experiena managerial, aceasta n special pentru asigurarea unui echilibru ntre motivaia individual i performana efectiv, pentru crearea unor condiii pentru corelarea intereselor individuale cu cele ale organizaiei. Motivaia poate fi cauzata ca i concepie comportamentalist de caiva stimuli, dar ntotdeauna este direcionata spre obinerea de rezultate.

Definiii (3)Lanul motivaie, stimuli, alocarea comporta-mentalist obiective i rezultate este figurat mai jos:

Teorii privind motivaia (1)Teoria nevoilor postuleaz c fiinele umane au nevoi caracteristice i c oamenii pot fi motivai oferindu-le ceea ce au nevoie in schimbul efortului pe care il depun. Cu alte cuvinte, oamenii sunt motivai s ii satisfac nevoile cele mai importante.Psihologul american Abraham Maslow a creat un model numit ierarhia nevoilor. Maslow consider c unele nevoi interne sunt mai stringente dect altele, i c este nevoie de satisfacerea nevoilor de baz (de pe nivele inferioare) naintea eliberrii energiei necesare mplinirii nevoilor de ordin mai nalt.

Teorii privind motivaia (2)Maslow, a artat c necesitile, plasate pe diverse niveluri de existen uman, ncep cu nevoile de baz (foame, sete, adpost) i se sfresc cu dorinele individuale de autoevideniere.

Teorii privind motivaia (3)Motivarea poate fi privit i n termenii rezultatelor sau recompenselor ateptate. Aceast orientare, dezvoltat n principal de Victor Vroom, se numete teoria ateptrilor. Acest model postuleaz c oamenii in cont de rezultatele la care se pot atepta i de strategiile de la care se pot atepta c vor conduce la rezultatele dorite.

Teorii privind motivaia (4)Oamenii vor fi deci motivai s aleag strategiile cele mai potrivite pentru producerea celor mai favorabile rezultate. n acest model, dac o persoan dorete o promovare i se ateapt c pentru aceasta este nevoie s munceasc mai mult i pentru mai mult timp, atunci persoana respectiv va fi motivat s depun mai mult efort pentru a ajunge la rezultatul dorit.

Teorii privind motivaia (5)Ateptarea percepia cuiva care se ateapt c un anumit rezultat va fi obinut ca urmare a unei anumite aciuni.Valena reprezint ataamentul sau preferina unei persoane pentru un anumit rezultat. Valenele pot fi pozitive (plata, promovrile i sarcinile interesante) sau negative (mustrrile sau transferurile). Rezultatul se refer la finalitatea comportamentului ales.

Teorii privind motivaia (6)Instrumentalitatea reprezint relaia perceput dintre rezultatele de pe primul i al doilea nivel.Abilitatea reprezint capacitatea unei persoane de a indeplini sarcina care conduce la diferite rezultate.Alegerea reprezint prerogativa unei persoane de a alege comportamentul cel mai avantajos pentru obinerea rezultatului dorit, dat fiind probabilitatea ca rezultatul dorit s poat fi atins.

Strategii de influenare (1) Exist dou tipuri principale de strategii prin care un manager poate ncerca s influeneze comportamentul celorlali: influenarea direct - strategiile care reprezint interaciunea direct dintre manageri i cei pe care doresc s ii influeneze,ajustrile situaionale - strategiile proiectate s modifice natura situaiei in care lucreaz o persoan, plecndu-se de la ideea c situaiile modificate vor influena motivaiile interne.

Strategii de influenare (2) Recompensa/pedeapsa. Probabil nici o alt metod nu este mai bine neleas i pus n practic dect cea de tipul: mbuntirea performanelor va determina acordarea unor recompense (creteri salariale, prime, promovri etc.). n cazul n care acest lucru nu va avea loc, vor fi aplicate pedepse (concedieri, transferri, refuzarea creterilor salariale sau a promovrilor). Aceast metod reprezint de fapt un troc: mbuntirea comportamentului angajatului n schimbul recompenselor oferite de angajator.

Strategii de influenare (3) Plata ca recompens. Dintotdeauna s-a pus problema banilor ca motivator, plecndu-se de la ntrebarea dac oamenii muncesc mai bine n situaia n care sunt pltii mai bine. Relaii personale. Aproape toate strategiile de influenare sunt asociate unui anumit tip de recompense. n acest caz se apelaz la modificarea raporturilor personale

Strategii de influenare (4)Majoritatea programelor de modificare a comportamentului folosesc furnizarea de informaii ca element important in obinerea de performane mai ridicate. Pe msur ce oamenii definesc obiective de mbuntire a performanelor, managerul urmrete schimbarea n ceea ce privete rezultatele, prezint muncitorului aceste rezultate i l ncurajeaz, laud i sprijin.Practica uzual a mbinrii laudelor i recunoaterii cu furnizarea de informaii reprezint o schimbare a stilului pentru muli manageri, care petrec mai mult timp interacionand cu subalternii. Acest lucru este o explicaie suficient pentru succesul programelor de modificare a comportamentului.

Strategii de influenare (5)Furnizarea de informaii poate fi combinat cu abordarea interaciunii directe situaie n care vorbim despre feedback-ul direct acordat de ef subalternului, ca ntr-o edin de evaluare a performanelor, sau datele adunate de la subalterni, colegi i superiori despre performanele unei persoane, i folosite pentru planificarea performanelor.Presupunerea de la care se pleac n furnizarea de informaii este aceea c feedback-ul creaz o anumit tensiune intern persoanei care il primete. Dac feedback-ul indic faptul c persoana se descurc mai prost decat credea este nevoie de creterea nivelului de performane. Dei feedback-ul ofer o motivaie pentru schimbare nu exist cercetri care s dovedeasc clar eficacitatea sa ceea ce ridic problema folosirii cu atenie a acestei strategii.

ConcluziiGsirea unor metode diversificate i uneori chiar personalizate de motivare a personalului reprezint o cale eficient de sporire a eficienei activitii n organizaie i de sporire a competitivitii acesteia.O salarizare atractiv este o condiie necesar, dar nu i suficient pentru a obine motivarea tuturor oamenilor.

V mulumesc pentru atenie !