curs 7 dr muncii 2015

8/16/2019 Curs 7 Dr Muncii 2015

http://slidepdf.com/reader/full/curs-7-dr-muncii-2015 1/13

2.39. Cazurile încetării Contractului individual de muncă

Potrivit art.55 din Codul muncii, contractul individual de muncăpoate înceta:

- de drept;- ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de

acestea;- ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, încazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

2.40. Încetarea de drept a Contractului individual de muncă

În conormitate cu art.5! din Codul muncii, contractul înceteazăde drept:

a" la data decesului salariatului sau al anga#atoruluipersoana $zica, precum si în cazul dizolvariianga#atorului persoana #uridica, de la data la careanga#atorul si-a încetat e%istenta conorm legii&;

'" la data răm(nerii irevoca'ile a )otăr(rii #udecătoreşti dedeclarare a morţii sau a punerii su' interdicţie asalariatului sau a anga#atorului persoana $zica*;

c" la data îndeplinirii cumulative a conditiilor de v(rstastandard si a stagiului minim de cotizare pentrupensionare; la data comunicarii deciziei de pensie încazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale,pensiei anticipate, pensiei pentru limita de v(rsta cureducerea v(rstei standard de pensionare+;

d" ca urmare a constatării nulităţii a'solute a contractuluiindividual de muncă, de la data la care nulitatea a ostconstatată prin acordul părţilor sau prin )otăr(re

#udecătorească de$nitivă;

e" ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în uncţiaocupată de salariat a unei persoane concediate nelegalsau pentru motive neîntemeiate, de la data răm(neriide$nitive a )otăr(rii #udecătoreşti de reintegrare;

" ca urmare a condamnării la e%ecutarea unei pedepseprivative de li'ertate, de la data răm(nerii de$nitive a)otăr(rii #udecătoreşti;

g" de la data retragerii, de către autorităţile sauorganismele competente, a avizelor, autorizaţiilor oriatestărilor necesare pentru e%ercitarea proesiei;

& În reglementarea anterioară modi$cării, lit. a" a art.5! prevedea că încetarea de

drept a contractului individual de muncă intervine la data decesului salariatului,ără să acă nicio reerire la decesul anga#atorului persoană $zică sau încetareaactivităţii anga#atorului persoană #uridică* În reglementarea anterioară modi$cării, lit. '" a art.5! prevedea că încetarea dedrept a contractului individual de muncă intervine la data răm(nerii irevoca'ile a)otăr(rii #udecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii su' interdicţie asalariatului, ără să acă nicio reerire la declararea irevoca'ilă a morţii sau punereasu' interdicţie a anga#atorului persoană $zică+ În reglementarea anterioară, lit.c" a art.5! era a'rogată, iar lit. d" prevedea că

încetarea de drept a contractului individual de muncă intervine la data comunicăriideciziei de pensionare pentru limită de v(rstă, pensionare anticipată, pensionareanticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii

Cazuride încetare

de drepta CIM

8/16/2019 Curs 7 Dr Muncii 2015


)" ca urmare a interzicerii e%ercitării unei proesii sau aunei uncţii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsacomplimentară, de la data răm(nerii de$nitive a)otăr(rii #udecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

i" la data e%pirării termenului contractului individual demuncă înc)eiat pe durată determinată;

#" retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilorlegali, în cazul salariaţilor cu v(rsta cuprinsa între &5 şi&! ani.

În condiţiile reormei, prin egea nr./01*2&2 privind unele măsuri în domeniul muncii şi asigurărilor sociale/ a ost introdu un noualineat la art.5! pentru a-i determina pe anga#atori să accelerezemăsurile de constatare a cazurilor de încetare de drept acontractelor individuale de muncă. 3stel, pentru situaţiileprevăzute la alin.4&" lit.c" - #", constatarea cazului de încetare dedrept a contractului individual de muncă se ace în termen de 5zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie aanga#atorului şi se comunică persoanelor aate în situaţiilerespective în termen de 5 zile lucrătoare.

2.41. Încetarea Contractului individual de muncă prin acordulpărţilor

6emeiul legal al încetării contractului prin acordul părţilor îlconstituie, aşadar, art.55 lit.' din Codul muncii.

7eoarece înc)eierea acestui contract este rezultatulconsimţăm(ntului reciproc al părţilor, mutuus conssensus, tot

acordul lor de voinţă poate conduce la încetarea sa, mutuusdissensus. 8ste o aplicare a principiului simetriei actelor #uridice.

Ca şi la înc)eierea contractului, orma scrisă este ceea ce tre'uieurmată. 9u este necesar ca salariatul să se adreseze anterioranga#atorului cu cerere de încetare a raporturilor de muncă.

Încetarea eectelor contractului individual de muncă poate avealoc imediat sau la o dată ulterioară convenită de pări.

2.42. Încetarea Contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

– Concedierea. Noţiune. Situaţii.Codul muncii introduce termenul de concediere pentru orice încetare acontractului individual de muncă al salariatului din iniţiativaangajatorului (art.58 alin.1).

Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri i garantareadrepturilor sale! Codul muncii stabilete e"pres i limitativ situaţiile încare poate #i dispusă concedierea! precum i care este procedura de îndeplinit.

/ Pu'licată în onitorul <$cial al =om(niei, Partea >, nr. &05 din *0.2+.*2&2

Concedierea poateinterveni

din motivecare ţin sau nu

de persoanasalariatului

8/16/2019 Curs 7 Dr Muncii 2015


$e recunoate e"pres dreptul salariaţilor la protecţie împotrivaconcedierilor nelegale (art.% alin.&5 i art.' alin.1 lit.jș %). n plus!salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege!orice asemenea tranzacţie #iind lovită de nulitate (art.'8*).

Concedierea poate #i dispusă pentru motive ce ţin de persoanasalariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana lui (art.58 alin.&). n această ultimă situaţie! concedierea poate #i individuală sau colectivă(art.%%).

2.43. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

n art.%1 din Codul muncii sunt enumerate cazurile în care angajatorulpoate dispune concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului!i anume+

a) în cazul în care salariatul a săv,rit o abatere gravă sauabateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la

cele stabilite prin contractul individual de muncă! contractulcolectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern! casancţiune disciplinară-

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru operioadă mai mare de ' de zile! în condiţiile Codului deprocedură penală-

c) în cazul în care! prin decizie a organelor competente dee"pertiză medicală! se constată inaptitudinea #izică i/saupsi0ică a salariatului! #apt ce nu permite acestuia să îi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncăocupat-

d) în cazul în care salariatul nu corespunde pro#esional locului demuncă unde este încadrat8.

2.44. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului n con#ormitate cu art.%5 din Codul muncii republicat! aceastăconcediere reprezintă încetarea contractului! determinată dedes#iinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multemotive #ără legătură cu persoana acestuia (alin.1).

in,nd seama însă de alin.& al art.%5 care prevede că 2des#iinţarealocului de muncă trebuie să #ie e#ectivă i să aibă o cauză reala iserioasă3! te"tul respectiv nu permite încetarea contractului individualde muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului pentru motive invocate

5 4rt.% alin.& Codul muncii republicat ”Tuturor salaria ilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul laț

negocieri colective, dreptul la protec ia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protec ie împotrivaț ș ț

concedierilor nelegale.”! 4rt.' alin.1 lit.j Codul muncii republicat ”Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:... j) dreptul la

protec ie în caz de concediere;...ț ”? 4rt.'8 Codul muncii republicat 3Salaria ii nu pot renun a la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Oriceț ț

tranzac ie prin care se urmăreste renun area la drepturile recunoscute de lege salaria ilor sau limitarea acestor ț ț ț

drepturi este lovită de nulitate.”@ n reglementarea anterioară a art.%1 e"ista i lit. e) care prevedea ca i caz de concediere pentru motive care in deș ș ț

persoana salariatului ”cazul în care salariatul îndeplineşte condiiile de v!rstă standard şi stagiul de cotizare şi nu asolicitat pensionarea în condiiile legii”. Prin 6egea nr.7/&11 acesta a devenit un caz de încetare de drept acontractului individual de muncă! #iind prevăzut de art.5% lit c) ”la data îndeplinirii cumulative a conditiilor dev!rsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie în cazul

pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de v!rsta cu reducereav!rstei standard de pensionare”.

Cazuri

8/16/2019 Curs 7 Dr Muncii 2015


arbitrar sau în mod abuziv! ast#el înc,t prin asemenea măsuri să poata #i îngrădit e"erciţiul dreptului la muncă.

es#iinţarea este e"ectivă ! atunci c,nd locul de muncă este suprimat dinstructura angajatorului! c,nd nu se mai regăsete în organigramaacesteia ori în statul de #uncţii.

Cauza este reală ! c,nd prezintă un caracter o#iectiv, adică este impusăde di#icultăţi economice sau trans#ormări te0nologice etc.! independentăde buna sau reaua credinţă a angajatorului.

Cauza este serioasă, c,nd se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii i nu disimulează realitatea. Cauza serioasă esteaceea care #ace imposibilă continuarea activităţii la un loc de muncă!#ără pagube pentru angajator! e"cluz,ndu9se însă plata salariului.

2.45. Concedierea colectivă

:ste denumită ast#el pentru că a#ectează nu doar un singur salariat saumai mulţi luaţi individual! ci o colectivitate de salariaţi.

Potrivit art.%8 din Codul muncii! prin concediere colectivă se întelegeconcedierea într9o perioadă de ' de zile calendaristice! din unul sau maimulte motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de+

a) cel puţin 1 salariaţi! dacă angajatorul care disponibilizeazăare încadraţi mai mult de & de salariaţi i mai puţin de 1de salariaţi-

b) cel puţin 1; din salariaţi! dacă angajatorul caredisponibilizează are încadraţi cel puţin 1 de salariaţi! darmai puţin de ' de salariaţi-

c) cel puţin ' de salariaţi! dacă angajatorul caredisponibilizează are încadraţi cel puţin ' de salariaţi.

6a stabilirea numărului de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul iacei salariaţi cărora le9au încetat contractele individuale de muncă caurmare a acordului părţilor! la propunerea angajatorului! cu condiţiae"istenţei a cel puţin 5 ast#el de concedieri (art.%8 alin.&).

n temeiul art.% din Codul muncii! angajatorul are obligaţia de a iniţia întimp util i în scopul punerii de acord! consultări cu sindicatul sau! dupăcaz! cu reprezentanţii salariaţilor! cu privire cel puţin la+

a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective saude reducere a numărului de salariaţi care vor #i concediaţi-

b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsurisociale care vizează! printre altele! sprijin pentrurecali#icarea sau reconversia pro#esională a salariaţilorconcediaţi.

n perioada în care au loc consultări! pentru a permite sindicatului saureprezentanţilor salariaţilor să #ormuleze propuneri! în timp util!angajatorul are obligaţia să le #urnizeze toate in#orma iile relevante i săț ș

le noti#ice în scris următoarele+a) numărul total i categoriile de salariaţi-b) motivele care determină concedierea preconizată-c) numărul i categoriile de salariaţi care vor #i a#ectaţi de

concediere-

Definirea noţiunii de concediere

colectivă

Angajatorul e obligat să iniţieze consultări

cu sindicatul / reprezentanţii

salariaţilor

Angajatorul areobligaţia furnuzării

de informaţii

8/16/2019 Curs 7 Dr Muncii 2015


d) criteriile avute în vedere! potrivit legii i/sau contractelorș

colective de muncă! pentru stabilirea ordinii de prioritate laconcediere-

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea număruluiconcedierilor-

#) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii i

compensaţiile ce urmează să #ie acordate salariaţilorconcediaţi! con#orm dispozi iilor legale i/sau contractuluiț ș

colectiv de muncă aplicabil-g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile-0) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau! după caz!

reprezentanţii salariaţilor pot #ace propuneri pentru evitareaori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

4ngajatorul are obligaţia să comunice o copie a noti#icării iinspectoratului teritorial de muncă i agenţiei teritoriale de ocupare a#orţei de muncă! la aceeai dată la care a comunicat9o sindicatului sau!după caz! reprezentanţilor salariaţilor (art.*).

n urma noti#icării! sindicatul sau! după caz! reprezentanţii salariaţilorpot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor oridiminuării numărului salariaţilor concediaţi! într9un termen de 1 !ilecalendaristice de la data primirii noti#icării.

4ngajatorul are obligaţia de a răspunde în scris i motivat la propunerile#ormulate în acelai termen de 5 !ile calendaristice de la primireaacestora (art.*1 alin.&).

n situaţia în care! ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţiisalariaţilor! angajatorul decide aplicarea măsurii de concedierecolectivă! acesta are obligaţia de a noti#ica în scris inspectoratulteritorial de muncă i agenţia teritorială de ocupare a #orţei de muncă!cu cel puţin 3 de !ile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de

concediere.

< copie a noti#icării se va comunica i sindicatului sau reprezentanţilorsalariaţilor. $indicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmiteeventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă. 6asolicitarea motivată a oricăreia dintre părţi! inspectoratul! cu avizulagenţiei de ocupare a #orţei de muncă! poate dispune reducereaperioadei de ' de zile! #ără a aduce atingere drepturilor individuale cuprivire la perioada de preaviz. =otodată! el are obligaţia de a in#orma! întermen de ' zile lucrătoare! angajatorul i sindicatul sau reprezentanţiisalariaţilor! după caz! asupra reducerii perioadei respective! precum i amotivelor care au stat la baza acestei decizii (art.*&).

n perioada menţionată! agenţia teritorială de ocupare a #orţei de muncăurmează să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colectivepreconizate. 6a solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi!inspectoratul teritorial! cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a#orţei de muncă! poate dispune am,narea momentului emiterii deciziilorde concediere cu ma"imum 1 zile calendaristice! în cazul în careaspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot #isoluţionate p,nă la data stabilită în noti#icarea de concediere colectivăca #iind data emiterii deciziilor de concediere. >nspectoratul teritorial demuncă are obligaţia de a in#orma în scris angajatorul i sindicatul saureprezentanţii salariaţilor! după caz! asupra am,nării momentului

Angajatorulare obligaţiade a notifica

sindicatul şi IMat!t cu privire laintenţia" c!t şi cu

privire la #otăr!reade a iniţiaconcedieri colective

$erespectarea decătre angajator aobligaţiilor legale

conduce la

nulitatea de drept absolută adeciziilor deconcediere

8/16/2019 Curs 7 Dr Muncii 2015


emiterii deciziilor de concediere! precum i a motivelor care au stat labaza acestei decizii (art.*').

<bligaţiile angajatorului! în cadrul procedurii concedierii colective!trebuie respectate în totalitatea lor! nerespectarea uneia sau maimultora dintre acestea av,nd ca e#ect nulitatea de drept absolută a

măsurilor subsecvente! respectiv a deciziilor de concediere."otrivit art.#4 alin.1$4 din Codul muncii repu%licat&' ( n termen de 75de zile calendaristice de la data concedierii! salariatul concediat princoncediere colectivă are dreptul de a #i reangajat cu prioritate pe postulreîn#iin at în aceea i activitate! #ără e"amen! concurs sau perioadă deț ș

proba. n situa ia în care în perioada prevăzută anterior se reiau acelea iț ș

activită i! angajatorul va transmite salaria ilor care au #ost concedia i deț ț ț

pe posturile a căror activitate este reluată în acelea i condi ii deș ț

competen ă pro#esională o comunicare scrisă! prin care sunt in#orma iț ț

asupra reluării activită ii. $alaria ii au la dispozi ie un termen deț ț ț

ma"imum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului!pentru a9 i mani#esta în scris consim ăm,ntul cu privire la locul deș ț

muncă o#erit. n situa ia în care salaria ii care au dreptul de a #iț ț

reangaja iț nu î i mani#estă în scris consim ăm,ntul în termenul prevăzutș ț

sau re#uză locul de muncă o#erit! angajatorul poate #ace noi încadrări pelocurile de muncă rămase vacante.

2.4). *eguli privind concedierea

Pentru a evita abuzurile angajatorilor! în scopul asigurării stabilităţii înmuncă a salariaţilor i a respectării dreptului acestora la apărare! Codulmuncii cuprinde mai multe reguli care trebuie respectate cu ocaziaconcedierii.

2.46.1. Interdicţii privind concedierea

4rt.5 din Codul muncii dispune că este interzisă concedierea+a) pe criterii de se"! orientare se"uală! caracteristici genetice!

v,rstă! apartenenţă naţională! rasă! culoare! etnie! religie!opţiune politică! origine socială! 0andicap! situaţie sauresponsabilitate #amilială! apartenenţă sau activitatesindicală-

b) pentru e"ercitarea dreptului la grevă i a drepturilor sindicale.

Potrivit art.% alin.1 din Codul muncii republicat concedierea nu poate #i

dispusă în următoarele situaţii+a) pe durata incapacităţii temporare de muncă! stabilită princerti#icat medical con#orm legii-

b) pe durata suspendării activită ii ca urmare a instituiriiț

carantinei1-

0 n reglementarea anterioară! art.*7 alin.1 prevedea că+ ”angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate "ace noi încadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de $ luni de la data concedierii acestora ”.4cest alineat a #ost abrogat prin 6egea nr.'*1/&5. ?lterior! prin 6egea nr.7/&11 art.*& a #ost completat cu două noialineate.&2 4rt.% alin.1 lit b) a #ost modi#icat prin 6egea nr.7/&11

Interzicereaabsolută aconcedierii

Interzicerea

temporară aconcedierii

8/16/2019 Curs 7 Dr Muncii 2015


c) pe durata în care #emeia salariată este gravidă! în măsura încare angajatorul a luat cunostinţă de acest #apt anterioremiterii deciziei de concediere-

d) pe durata concediului de maternitate-e) pe durata concediului pentru creterea copilului în v,rstă de

p,nă la & ani sau! în cazul copilului cu 0andicap! p,nă la

împlinirea v,rstei de ' ani-#) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav înv,rstă de p,nă la * ani sau! în cazul copilului cu 0andicap!pentru a#ecţiuni intercurente! p,na la împlinirea v,rstei de 18ani-

g) pe durata e"ercitării unei #uncţii eligibile într9un organismsindical! cu e"cepţia situaţiei în care concedierea este dispusăpentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateridisciplinare repetate! săv,rite de către acel salariat11-

0) pe durata e#ectuării concediului de odi0nă.

istinct de interdicţiile statornicite de Codul muncii! dar cu reluareaunora dintre acestea! art.&1 din <.?.@. nr.%/&' privind protecţiamaternităţii la locurile de muncă1&! ast#el cum a #ost modi#icat prin6egea nr.&5/&71'! prevede că este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu! în cazul+

a. salariatei gravide! care a născut recent (dar nu mai t,rziu de %luni) ori care alăptează! din motive care au legatură directă custarea sa-

b. salariatei care se a#lă în concediu de risc maternal-c. salariatei care se a#lă în concediu de maternitate-d. salariatei care se a#lă în concediul pentru creterea copilului în

v,rstă de p,nă la & ani sau! în cazul copilului cu 0andicap! înv,rstă de p,nă la ' ani-

e. salariatei care se a#lă în concediul pentru îngrijirea copiluluibolnav în v,rstă de p,nă la * ani sau! în cazul copilului cu0andicap! în v,rstă de p,nă la 18 ani.

2.46.2. Cercetarea prealabilă

n temeiul art.%' din Codul muncii! concedierea pentru săv,rirea uneiabateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină amuncii! poate #i dispusă numai după îndeplinirea de către angajator acercetării prealabile.

n vederea des#ăurarii ei! salariatul va #i convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea! prevăz,ndu9seobiectul! data! ora i locul întrevederii. Cu această ocazie! el are dreptulsă #ormuleze i să susţina toate apărările în #avoarea sa i să o#erepersoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele imotivaţiile pe care le consideră necesare (art.&51 alin.& i 7).

&& 6it g) a art.% alin.1 a #ost abrogată prin 6egea nr.7/&11! iar prin republicarea Codului muncii în &11 a #ost datăte"telor o nouă numerotare. 6it.g) prevedea că nu poate #i dispusă concedierea ”pe durata îndeplinirii serviciuluimilitar” &* Publicată în Aonitorul <#icial al Bom,niei! Partea >! nr.*5 din &* octombrie &'&+ 6egea nr.&5/&7 pentru aprobarea <.?.@. nr.%/&' privind protec ia maternită ii la locurile de muncă! publicatăț ț

în Aonitorul <#icial al Bom,niei nr.&17 din 11.'.&7

Cazuri speciale încare este interzisă

concedierea

Concediereaimpune cercetarea

prealabilă

8/16/2019 Curs 7 Dr Muncii 2015


umai dacă salariatul nu se prezintă la convocare #ără un motiv obiectivdă dreptul angajatorului să dispună concedierea! #ără e#ectuareacercetării prealabile (art.&51 alin.').

ee#ectuarea cercetării are drept consecinţă nulitatea absolută aconcedierii (art.&51 alin.1)! evident cu e"cepţia cazurilor în care însăi

persoana respectivă este vinovată de #aptul că nu a #ost ascultată.

2.46.3. Evaluarea prealabilă a salariatului

:ste prevazută în cazul concedierii pentru necorespundere pro#esională-se înlocuiete ast#el cercetarea prealabilă! prevăzută anteriormodi#icării! av,nd în vedere că într9o atare ipoteză este e"clusă culpasalariatului.

Procedura de evaluare! av,nd! desigur! obiective pro#esionale! sestabilete prin contractul colectiv de muncă aplicabil! sau în lipsaacestuia! prin regulamentul intern (art.%' alin.&).

Concedierea dispusă #ără să se #i e#ectuat evaluarea pro#esională!(prevăzută de art.%' alin.&)! este nulă în mod absolut (în temeiul art.*%)!c0iar dacă pe #ond măsura ar #i #ost temeinică.

2.46.4. Propunerea unor alte locuri de muncă vacante

:ste prevăzută de art.%7 din Codul muncii republicat! în situaţia în careconcedierea se dispune pentru9 inaptitudinea #izică i/sau psi0ică a salariatului! #apt ce nu permiteș

acestuia să îi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului demuncă ocupat (art.%1 lit.c)

9 necorespundere pro#esională (art.%1 lit.d)9 încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare aadmiterii cererii de reintegrare în #uncţia ocupată de salariat a uneipersoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate (art.5%lit.e).

4ngajatorul are! în aceste situaţii! obligaţia de a9i propune salariatuluialte locuri de muncă vacante în unitate! compatibile cu pregătireapro#esională sau! după caz! cu capacitatea de muncă stabilită de mediculde medicină a muncii.

4tunci c,nd angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante! el areobligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a #orţei de

muncă în vederea redistribuirii salariatului! corespunzător pregătiriipro#esionale i/sau! după caz! capacităţii de muncă stabilite de mediculde medicină a muncii.

$alariatul are la dispoziţie un termen de ' zile lucrătoare de lacomunicarea angajatorului pentru a9i mani#esta e"pres consimţăm,ntulcu privire la noul loc de muncă o#erit.

oar dacă salariatul nu îi mani#estă e"pres consimţăm,ntul în termenulprevăzut! precum i după noti#icarea cazului către agenţia teritorială deocupare a #orţei de muncă! angajatorul poate dispune concedierea.

Concedierea pentru necorespundere

profesională impuneevaluarea salariatului

Concedierea pentru inaptitudine fizicăsau psi#ică sau

pentru necorespundere

profesională

impune propunereaaltui loc de muncă

vacant

8/16/2019 Curs 7 Dr Muncii 2015


2.46.5. Preavizul

4rt.*5 din Codul muncii republicat dispune ca persoanele concediatepentru inaptitudine #izică i/sau psi0ică! necorespundere pro#esionalăș

(art.%1 lit.c i d) i pentru motive care nu ţin de persoana lor (art.%5 iart.%%) au dreptul la un preaviz ce nu poate #i mai mic de 2 !ile

lucrătoare.eoarece prin te"tul sus menţionat s9a stabilit o durată minimă apreavizului! înseamnă că durata lui e#ectivă se va stabili prin contractelecolective i individuale de muncă. Diind vorba de zile lucrătoare! rezultăcă în calculul termenului de preaviz nu vor intra nici zilele declarate de@uvern ca #iind nelucrătoare.

Con#orm Codului muncii! în situaţia în care în perioada de preavizcontractul este suspendat! termenul de preaviz va #i i el suspendatcorespunzător! cu e"cepţia suspendării în cazul absenţelor nemotivateale salariatului (art.*5 alin.').

upă încetarea cauzei de suspendare (de pildă! pentru incapacitatetemporară de muncă)! salariatul trebuie să se prezinte la serviciu pentrua9i des#ăura activitatea p,nă la e"pirarea termenului de preaviz. n cazcontrar! absent,nd nemotivat! săv,rete o abatere disciplinarăsancţionabilă cu des#acerea contractului individual de muncă în temeiulart.%1 lit.a din Codul muncii! dei concedierea trebuia să intervină întemeiul art.%5 i %% din acelai Cod.

n toate situaţiile vizate de art.*' alin.1 din Codul muncii! angajatoruleste obligat să acorde e#ectiv preavizul legal (contractual)! neacordarealui atrag,nd nulitatea absolută a concedierii (art.8)! c0iar dacă pe #ond sub toate celelalte aspecte măsura în discuţie ar #i #ost întru9totultemeinică i legală.

2.46.6. ermene

Pentru a #i legală! concedierea trebuie să intervină în anumite termene!prevăzute e"pres de Codul muncii.

n cazul concedierii disciplinare! angajatorul poate lua această măsură întermen de ' de zile calendaristice de la data luării la cunotinţă despresăv,rirea abaterii disciplinare! dar nu mai t,rziu de % luni de la datasăv,ririi ei (art.&5& alin.1).

n cazul concedierii pentru arestarea preventivă a salariatului pe o

perioadă mai mare de ' de zile! pentru inaptitudine #izică i/sau psi0icăși pentru necorespundere pro#esională (art.%1 lit.b9d)! angajatorul areobligaţia să emită decizia de concediere în termen de ' de zilecalendaristice de la data constatării cauzei concedierii (art.%& alin.1).=ermenul de ' zile este caracterizat ca un termen de prescripţie!susceptibil de suspendare i întrerupere! potrivit dreptului comun.4ceeai cali#icare juridică o prezintă i termenul de % luni în cazulconcedierii disciplinare! care curge de la data săv,ririi abaterii. ntr9adevăr! acesta nu este de decădere! ci tot de prescripţie! dar aa cum s9a arătat! de prescripţie a răspunderii disciplinare! similar deci! ca naturăjuridică! cu termenele de prescripţie a răspunderii penale saucontravenţionale.

%reavizul nu poatefi mai mic de &' zile

lucrătoare

(uspendarea CIM determină

suspendarea preavizului

$eacordarea preavizului atrage

nulitateaconcedierii

Ca regulă" măsuraconcedierii disciplinare

se ia în termen de )' de zile de la luarea la

cunoştinţă despresăv!rşirea abaterii

8/16/2019 Curs 7 Dr Muncii 2015


2.46.!. "ecizia de concediere

ecizia de concediere reprezintă actul de voinţă unilaterală prin carean#a$atorul dispune %ncetarea contractului individual de muncă %n

cazurile &i %n condiţiile prevăzute de le#e.

4 a cum pentru înc0eierea contractului individual de muncă este cerutăș

#orma scrisă ad validitatem i încetarea acestuia! ca urmare aș

concedierii! trebuie să îmbrace #ormă scrisă! i să conţină anumiteelemente! ceea ce reprezintă o condiţie de validitate a măsuriirespective.

n art.%1 este reglementată obligativitatea emiterii unei decizii deconcediere pentru următoarele motive ce ţin de persoana salariatului+

- arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de' de zile (art.%1 lit.b)-

- inaptitudinea #izică i/sau psi0ică a celui vizat! #apt ce

nu9i permite acestuia să9i îndeplinească atribuţiilecorespunzătoare locului de muncă ocupat (art.%1lit.c)-

- necorespunderea pro#esională locului de muncăocupat de cel în cauză (art.%1 lit.d).

Codul muncii reglementează conţinutul deciziei de concediere în maimulte te"te! situate în secţiuni di#erite! c0iar în capitole i titluridi#erite.

4rt.%& alin.' prevede că %&ecizia se emite în scris şi, su# sanciuneanulităii a#solute, tre#uie să "ie motivată în "apt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate "i contestată şi la

instana judecătorească la care se contestă”. Potrivit art.*%! decizia de concediere se comunică salariatului în scris iș

trebuie să conţină în mod obligatoriu+a) motivele care determină concedierea-b) durata preavizului-c) criteriile de stabilire a ordinii de priorită i! con#orm art.%ț

alin.& lit.d! numai în cazul concedierilor colective-d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate i

termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupaun loc de muncă vacant! în condiţiile art.%7.

4rt.&5& are în vedere decizia prin care angajatorul dispune aplicareasancţiunilor disciplinare! inclusiv cea a des#acerii disciplinare acontractului individual de muncă (concedierea disciplinară prevăzută laart.%1 lit.a).

Con#orm art.&5& alin.&! sub sancţiunea nulităţii absolute! în decizie secuprind în mod obligatoriu+

a) descrierea #aptei care constituie abatere disciplinară-b) precizarea prevederilor din statutul de personal! regulamentul

intern! contractul individual de muncă sau contractul colectivde muncă aplicabil! care au #ost încalcate de salariat-

c) motivele pentru care au #ost înlăturate apărările #ormulate desalariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau

Măsura concedierii trebuie să îmbrace

formă scrisă

Definiţia deciziei deconcediere

*lementeobligatorii în

cuprinsul deciziei de concediere

8/16/2019 Curs 7 Dr Muncii 2015


motivele pentru care! în condi iile prevăzute la art.&51 alin.'!ț

nu a #ost e#ectuată cercetarea-d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se

aplică-e) termenul în care sancţiunea poate #i contestată-#) instanţa competentă la care sancţiunea poate #i contestată.

n acelai timp! nu trebuie să se creadă că în cazul concedierii pentrumotive care nu ţin de persoana salariatului acesta nu are dreptul săatace măsura respectivă în instanţa competentă. Ca urmare! i într9oatare situaţie! decizia de concediere trebuie să conţină termenul în carepoate #i contestată i instanţa judecătorească la care se contestă.

2.46.'. (otivarea %n drept a deciziei de concediere

4ceastă motivare în drept privete indicarea temeiului juridic alconcedierii. Ea #i ast#el menţionat te"tul incident din Codul muncii! dincontractul colectiv de muncă aplicabil sau din regulamentul intern etc.

4 a cum am mai arătat! neindicarea temeiului de drept în cuprinsulș

deciziei de concediere atrage nulitatea ei a#solută, dar! se arată înliteratura juridică! că indicarea eronată a acestui temei de drept nuatrage eo ipso nulitatea respectivă! instanţa de judecată av,nd îndatorirea de a proceda cu prilejul soluţionării cauzei la recti#icarea încadrării legale a încetarii contractului.

2.46.). ermenul %n care decizia de concediere poate *icontestată

>ndi#erent de motivul concedierii! acest termen trebuie înscris în decizie!

oper,nd ast#el in#ormarea celui în cauză! legat de dreptul său decontestaţie.

Potrivit art.&%8 alin.1 lit.a i b din Codul muncii republicat! cererile învederea soluţionării unui con#lict de muncă pot #i #ormulate+

a) în termen de ' de zile calendaristice de la data în care a #ostcomunicată decizia unilaterală a angajatorului re#eritoare la înc0eierea! e"ecutarea! modi#icarea! suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă-

b) în termen de ' de zile calendaristice de la data la care s9acomunicat decizia de sancţionare disciplinară.

n acelasi sens! art.&5& alin.5 din acelai act normativ prevede că decizia

de sancţionare poate #i contestată de salariat la instanţele judecătoreticompetente în termen de ' de zile calendaristice de la datacomunicării. Bezultă e"pres din dispoziţiile citate că decizia desancţionare poate #i atacată numai după comunicarea sa. acă nu a #ostcomunicată! ea nu9i produce e#ectele i #ire te! nu va putea #i niciș

contestată.

4rt.&% alin.1 prevede că judecarea con#lictelor de muncă este decompetenţa instanţelor stabilite con#orm Codului de procedura civilă.Con#orm art.& pct.1 lit.c din Codul de procedură civilă! tribunalelejudecă în primă instanţă con#lictele de muncă! cu e"cepţia celor date

Motivarea în drept a deciziei de

concediere esteobligatorie

Decizia de

concediere poate fi contestată în )' dezile de la

comunicare

8/16/2019 Curs 7 Dr Muncii 2015


prin lege în competenţa altor instanţe. Prin urmare! în decizia desancţionare trebuie menţionat acest tribunal.

ecizia de concediere trebuie să mai cuprindă+ data emiterii! numărul de înregistrare la registratura generală a angajatorului! semnătura celui îndrept i! după caz! stampila angajatorului.

2.46.1+ Comunicarea deciziei de concediere

Comunicarea către salariat a deciziei în cauză este obligatorie (art.*%).$ancţiunea necomunicării constă în aceea că decizia nu produce e#ecte(art.**! art.&5& alin.').

Potrivit art.&5& alin.7! decizia se predă personal salariatului! cusemnătură de primire! ori! în caz de re#uz al primirii! prin scrisoarerecomandată! la domiciliul sau reedinţa comunicată de acesta.

2.46.11. ,evocarea deciziei de concediere

n cazul c,nd angajatorul! care a 0otăr,t concedierea! ar constata caurmare a unei sesizări sau din proprie initiaţivă netemeinicia saunelegalitatea măsurii luate! are posibilitatea! în principiu! să revinăasupra acesteia! să o revoce.

Bevocarea poate interveni c0iar după sesizarea instanţei cu soluţionareacontestaţiei împotriva concedierii. nsă! ea nu este posibilă dec,t p,nă larăm,nerea de#initivă a 0otăr,rii instanţei de menţinere a deciziei! alt#els9ar încălca principiul autorităţii de lucru judecat.

Bevocarea! act unilateral de voinţă al angajatorului! trebuie să îmbrace

#orma unei decizii.Condiţiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt+

- să provină de la organul competent să emită decizia deconcediere-

- să #ie întocmită în #ormă scrisă-- să opereze pentru motive de nelegalitate i/sau netemeinicie.

2.4#. Încetarea Contractului individual de muncă la iniţiativa salariatului –+emisia

u doar angajatorul! ci i salariatul are posibilitatea denunţăriiunilaterale a contractului individual de muncă! prin actul unilateral devoin ă numitț demisie.

Potrivit art.81 alin.1 din Codul muncii! prin demisie se înţelege actulunilateral de voinţă a salariatului care! printr9o noti#icare scrisă!comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă! după împlinirea unui termen de preaviz. 4a #iind! o demisie verbală sau tacităeste imposibilă.

Comunicareadeciziei de

concediere esteobligatorie

+evocarea deciziei de concediere poate

fi făcută de cătreangajator c#iar şi după sesizarea

instanţei de judecată

Definiţie

8/16/2019 Curs 7 Dr Muncii 2015


Pot înceta prin demisie! at,t contractele înc0eiate pe duratănedeterminată! c,t i cele pe durata determinată! precum i contractelepe timp parţial! cele temporare sau contractele de muncă la domiciliu!dar în baza principiilor generale! salariatul va răspunde pentruprejudiciile cauzate prin e"ercitarea abuzivă a dreptului de a denunţacontractul! ţin,ndu9se seama de termenul i obiectul acestuia.

in punct de vedere procedural! legea impune salariatului o singurăcondiţie de ordin #ormal i anume să înştiineze în scris angajatoruldespre 0otăr,rea de a denunţa contractul.

n con#ormitate cu art.81 alin.8 din Codul muncii republicat! salariatulpoate demisiona #ără preaviz numai în situaţia în care angajatorul nu îi îndeplinete obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă! dee"emplu! nu plătete salariul! nu ia măsuri pe linia asigurării sănătăţii orisecurităţii în muncă! nu creează condiţii optime pentru îndeplinireanormelor de muncă etc.

$copul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de alua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar! evit,ndu9se ast#elconsecinţele negative pe care le9ar putea avea încetarea intempestivă acontractului de muncă.

$alariatul nu numai că nu este obligat! dar se prevede c0iar că aredreptul de a nu9i motiva demisia (art.81 alin.'). Aani#estarea sa devoinţă în acest sens! însă! trebuie să #ie clară, precisă, lipsită deec'ivoc.

=ermenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual demuncă sau! după caz! cel prevăzut în contractele colective de muncăaplicabile i nu poate *i mai mare de 2+ zile lucrătoare pentrusalariaţii cu ,uncţii de e-ecuţie! respectiv mai mare de 45 de zilelucrătoare pentru salariaţii care ocupă ,uncţii de conducere (art.81

alin.7)17.

&/ n reglementarea anterioară modi#icării intervenite prin 6egea nr.7/&11! termenul de preaviz era prevăzut deart.* alin.7 care prevedea că ”termenul de preaviz este cel convenit de parti în contractul individual de munca sau,dupa caz, cel prevazut în contractele colective de munca aplica#ile si nu poate "i mai mare de ( zile calendaristice

pentru salariatii cu "unctii de e*ecutie, respectiv de + de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa "unctii deconducere”. upă cum se poate observa! s9a modi#icat at,t durata termenului de preaviz ca număr de zile! c,t ișnatura zilelor de luat în calcul anterior termenul se calcula pe zile calendaristice! iar în prezent termenul secalculează pe zile lucrătoare.

De principiu" încazul demisiei

preavizuleste obligatoriu

Demisia nu trebuiemotivată

ermenul de preaviz diferă

raportat la funcţie

curs 7 dr muncii 2015

Documents