cultura organizationala a intreprinderii

8/16/2019 Cultura Organizationala a Intreprinderii

1/15

Universitatea Ovidius. Administratie Europeana, Institutii si Politici PubliceMasterat

TEMA: 2. Cultura organizatioanala a intreprinderii

DISCIPLINA: Managementul institutiilor publice

NUM: Codreanu Andra IoanaSerban Marius Daniel

Master: A..I.P.P. ! Anul II! sem.II

1


2/15

CUP"INS

• Conceptul de cultur# organiza$ional#.............................................................................pag. %

• &ipuri de culturi 'i subculturile......................................................................................pag. (

• Principalele )ariabilele care determin# caracteristicile culturii organiza$ionale......pag. *

• Modalit#$i de mani+estare...............................................................................................pag. ,

• Cultura managerial#.......................................................................................................pag.--

• Scimbarea culturii organiza$ionale / trans+ormarea organiza$ional#.....................pag.-2

• 0unc$iile 'i importan$a culturii organiza$ionale...........................................................pag.-%

• Concluzii...........................................................................................................................pag.-1

• ibliogra+ie......................................................................................................................pag.-(

2


3/15

CUL&U"A 3"4ANI5A6I3NAL7 A

IN&P"IND"II

-. Conceptul de cultur# organiza$ional#

Termenul de cultură în economie a fost preluat din antropologie. Atât în

economie, cât şi în antropologie se manifestă o mare varietate de accepţiuni pentru

cultură.

Potrivit mai multor specialişti se pot delimita, în funcţie de sfera de cuprindere

şi natură la nivelul unei ţări, patru categorii de culturi:

naţională

economică pe ramuri de activitate economică

organi!aţională.

Cultura organiza$ional# rezid# 8n ansamblul normelor! )alorilor!

credin$elor! aspira$iilor! a'tept#rilor 'i comportamentelor conturate 8n decursul

timpului 8n +iecare organiza$ie! care predomin# 8n cadrul s#u 'i/i condi$ioneaz#

direct 'i indirect +unc$ionalitatea 'i per+orman$ele.1

"ai e#act, cultura organi!aţională presupune: $ainele pe care avem voie să le

purtăm, $ainele pe care nu avem voie să le purtăm, modul în care ne adresăm

colegilor sau partenerilor e#terni, ce avem voie să spunem, ce nu avem voie să

spunem, modul în care sunt decorate şi aran%ate &irourile, atitudinea pe care tre&uie să

o adoptăm cand relaţionăm cu partenerii, modul de relaţionare cu colegii, cu

superiorii, regulile şi procedurile pe care tre&uie să le respectăm, o&iceiurile şi

tradiţiile din firmă, şi multe altele, toate acestea fac parte din cultura unei companii.

Cum ar putea incepe cultura organizationala9

"a%oritatea specialiştilor au apreciat că în construirea unei culturi

organi!aţionale primordial este respectul.

'espectul ar putea fi arătat în primul rând prin acţiuni. (aptele sunt cele care

le arată celor din %ur respectul pe care îl portă pentru ei. "anagerii pot să impună şi să

demonstre!e respect prin încura%area colegilor în aşi e#prima opiniile şi ideile. A

1 )(undamentele managementului organi!aţiei* Prof.univ.dr. +vidiu -/0/, Prof.univ.dr. -oan 3'4+/

5


4/15

asculta înseamna respect, lasând colegii să îşi spună punctul de vedere până la sfarşit.

"anagerii ar tre&ui să nu insulte anga%aţii şi să nu resingă ideile acestora până când nu

sunt argumentate.

i ar mai tre&ui să includă toţi colegii la întalniri, discuţii, traininguri şi

evenimente. Anga%atorii tre&uie să ofere oportunităti egale anga%aţilor să participe la

întruniri şi în acelaşi timp să solicite voluntari sau să încerce să implice voluntari îndiferite acţiuni.

Pornind de la respect, atât marile corporatii, cât şi micile corporaţii işi pot

structura cultura organi!aţională după o perioadă îndelungată de timp, a%ungând până

la a construi c$iar coduri etice de conduită.

+ pro&lemă controversată în literatura de specialitate se referă la raporturile

dintre cultura organi!aţională şi climatul organi!aţional. /nii autori le suprapun

integral sau parţial, în timp ce alţii le consideră a&solut distincte. limatulorgani!aţional e#primă starea de spirit a personalului, ce tinde să prevale!e întro

anumită perioadă, reflectare atât a culturii organi!aţionale, cât şi a evoluţiilor recente

ale organi!aţiei, în special economice şi manageriale.2

6eterminat în mare măsură de cultura organi!aţională, climatul organi!aţional

poate pre!enta o dinamică proprie a cărei cunoaştere şi luare în considerare de către

manageri pre!intă o importanţă pragmatică aprecia&ilă.

7n literatura de specialitate conţinutul culturii organi!aţionale este tratat de o

manieră foarte diversă. 8iliams, 6o&son şi 8alters întro lucrare frecvent citată

structurea!ă elementele culturii organi!aţionale pe trei ni)eluri5:

al credinţelor şi convingerilor, întipărite în conştiinţa personalului, de care adesea

acesta nu este conştient9

al valorilor şi atitudinilor, pentru care salariaţii organi!aţiei optea!ă şi pe care le

etalea!ă9

al comportamentului individual şi de grup în cadrul organi!aţiei, care poate fi

perceput prin o&servaţii spontane şi sistematice.

2 )(undamentele managementului organi!aţiei* Prof.univ.dr. +vidiu -/0/, Prof.univ.dr. -oan 3'4+/5 )(undamentele managementului organi!aţiei* Prof.univ.dr. +vidiu -/0/, Prof.univ.dr. -oan 3'4+/


5/15

2. &ipuri de culturi 'i subculturile

#istă în lucrările celor ce au studiat cultura numeroase clasificări ale

culturilor organi!aţionale. /tilitatea lor derivă din faptul că oferă o perspectivă largă

asupra diferenţelor e#istente între culturi. lasificările diferă mult între ele, mai ales

în ceea ce priveşte comple#itatea, numărul de varia&ile luate în considerare şi

aplica&ilitatea lor întro organi!aţie. Astfel:

A. 6upă contribuţia la performanţele firmei avem ;cele mai întâlnite două tipuri de

culturi


6/15

D. 6upă configuraţia organizaţiei, ;lasificarea $arles Hand> este specifică organi!aţiilor mici, sindicatelor. ste un model

cultural e#trem de neplăcut, dar foarte eficient pentru reali!area o&iectivelor.

ultura rol specifică organi!aţiilor mari cu mecanisme &irocratice.

ultura sarcin# distri&uirea sarcinilor se face potrivit potenţialul intelectual şi profesional al indivi!ilor.

ultura persoan# / specifică &arourilor de avocaţi, firmelor de consultanţă,

asociaţilor de artişti plastici, ar$itecţi, designeri, firmelor de pu&licitate.

. 7n funcţie de caracteristicile organizaţiilor şi de diferenţele dintre culturile

naţionale ;lasificarea (ons Trompenaars


7/15

organi!aţie, propriul mod de a vedea viaţa în organi!aţie, percepţiile lor, e#perienţe

comune precum şi un mod propriu de a anali!a aceste e#perienţe.

tudiul su&culturilor presupune o metodologie riguroasă de o&servare a tuturor

anga%aţilor organi!aţiei, testare şi validare a ipote!elor construite, asupra modului de a

fi al anga%aţilor.

u&culturile re!ultă dintro o&servaţie care a permis ca anga%aţii să fie grupaţiîn funcţie de anumite moduri comune de a fi.

#istenţa acestor su&culturi are o valoare pedagogică în sine: orice grup uman

are un ansam&lu de norme şi de reguli, are o e#perienţă comună, acţiuni comune,

traieste aceleaşi evenimente care îl apropie de un alt grup uman.

ultura are nevoie pentru a se de!volta de un cadru redus, de frontiere precise9

fiecare mem&ru ar tre&ui să ai&ă posi&ilitatea săşi teste!e integrarea sa în ansam&lul

şi în acţiunile care vor avea loc.

#istenţa su&culturilor nu este programată de către conducere şi nu este niciconsecinţa unui proiect al întreprinderii.

7ntro organi!aţie nu vom găsi numai cultura conducătorilor, c$iar dacă aceasta

poate pre!enta o mare importanţă, ci vom regăsi cultura conducerii alături de alte

culturi.

Punctele comune, care reunesc indivi!ii în su&culturi, sunt diferite: (ormarea

profesională, conform nevoilor ierar$ice, atitudinea în raport cu munca, locali!area

geografică, istoria comună.

u&culturile organi!aţionale, atât instituţionale, cât şi profesionale, pre!intă

caracteristici identice cu cele ale culturii organi!aţionale ale organi!aţiei şi parametri

specifici. senţial este ca să nu apară diferenţe prea mari între cele două tipuri de

caracteristici şi mai ales ca acestea să nu fie contradictorii. 7ntrucât diferenţele sunt

inevita&ile, sarcina managementului este să favori!e!e convergenţa lor su&ordonată

funcţionalităţii şi performanţelor organi!aţiei, ceea ce implică o cultură

organi!aţională cât mai omogenă la nivelul firmei.

%. Principalele )ariabilele care determin# caracteristicile culturii

organiza$ionale

(ără îndoială că identificarea factorilor sau varia&ilelor care influenţea!ă

cultura organi!aţională repre!intă una dintre pro&lemele c$eie pentru orice manager

de organi!aţie. 7n ciuda importanţei sale deose&ite, până în pre!ent nu sa conturat

încă o a&ordare cuprin!ătoare şi riguroasă asupra varia&ilelor ce determină cultura

organi!aţională11.

11 ?0undamentele managementului organiza$iei;/ Prof.univ.dr. +vidiu -/0/, Prof.univ.dr. -oan 3'4+/

K


8/15

Aşadar, în continuare vor fi pre!entate principalele varia&ile care determină

caracteristicile culturii organi!aţionale:

• Istoria +irmei are în vedere modul de înfiinţare şi de de!voltare ale

organi!aţiei până în pre!ent.

• Proprietarii +irmei pot fi repre!entaţi de o persoană sau un grup mai mic sau

mare de persoane şiOsau organi!aţii.

• Managerii +irmei constituie o varia&ilă care întotdeauna marc$ea!ă

su&stanţial cultura organi!aţională.

• Salaria$ii din cadrul organiza$iei constituie, alături de manageri, unul din

factorii determinanţi ai culturii sale.

• M#rimea +irmei, e#primată, de regulă, prin cifra de afaceri, valoarea

capitalului şiOsau numărul de personal, este în corelaţie directă în primul rând

cu dimensiunea culturii organi!aţionale.

• &enica 'i tenologia utilizat#. Această varia&ilă are în vedere atât gradul de

în!estrare te$nică al firmelor, cât şi tipul şi randamentul te$nologiilor folosite.

• In+ormatizarea acti)it#$ilor organiza$iei este conectat# întro măsură

sporită la evoluţia varia&ilei precedente, ca urmare a informati!ării

te$nologiei.

• Situa$ia economic# a organiza$iei. Toate celelalte varia&ile fiind identice,

cultura organi!aţională diferă între firme în funcţie de situaţia lor economică.

• 0aza ciclului de )ia$# al organiza$iei în care se află aceasta este un factor

deose&it de important deşi mai puţin luat în considerare.

• Scopul 'i obiecti)ele organiza$iei, care în firmele conduse profesionist sunt

încorporate în strategii şi politici coerente şi realiste. ta&ilirea precisă a

scopurilor şi o&iectivelor organi!aţiei, cunoaşterea lor de către salariaţi,

asigurarea întrepătrunderii dintre scopurile şi o&iectivele firmei cu cele ale

salariaţilor sunt elemente esenţiale pentru remodelarea culturii organi!aţionale.

• Sistemul de management al organiza$iei, prin caracteristicile sale

metodologicomanageriale, deci!ionale, informaţionale şi structural

organi!atorice, are o puternică influenţă asupra configuraţiei culturii

organi!aţionale.

• Mediul @uridico/institu$ional se referă la ansam&lul legilor, ordonanţelor,

metodologiilor, instituţiilor pe care statul de drept le pune în operă în fiecare

ţară.

• Mediul economic al organiza$iei este strâns legat de factorul precedent.

"ediul economic însă înseamnă mai mult decât mediul %uridicoinstituţional,

întrucât reflectă starea de funcţionalitate şi performanţă a economiei naţionale.

J


9/15

• Cultura na$ional# 8n cadrul c#reia +unc$ioneaz# +irma. 6eşi acest factor a

fost identificat şi luat în considerare numai în ultimele decenii pe fondul

internaţionali!ării activităţilor economice, influenţa sa asupra organi!aţiilor

este deose&it de importantă.

1. Modalit#$i de mani+estare

(ormele de manifestare ale culturii organi!aţionale sunt în mare parte

intangi&ile, mai puţin vi!i&ile, ceea ce e#plică de ce înşişi specialiştii în domeniu le

percep parţial diferit.

Pe &a!a sinteti!ării şi sistemati!ării a&ordărilor mai multor specialişti,

principalele forme de manifestare ale culturii organi!aţionale sunt:

(ig. nr. 1. "odalităţi de manifestare ale culturii organi!aţionale.12

• Simbolurile.

im&olul cultural constă întrun o&iect, un eveniment sau o formulă ce serveştedrept ve$icul pentru a transmite un mesa% cu anumită semnificaţie în cadrul

organi!aţiei. Prin sim&oluri culturale se transmit sensuri ce relevă filo!ofia şi valorile,

idealurile, credinţele sau aşteptările parta%ate de salariaţii organi!aţiei.

• Normele comportamentale organiza$ionale.

+ formă de manifestare a culturii organi!aţionale o constituie normele

comportamentale. #istă două categorii de norme. Prima este repre!entată de

12 ?0undamentele managementului organiza$iei;/ Prof.univ.dr. +vidiu -/0/, Prof.univ.dr. -oan 3'4+/

CUL&U"A3"4ANI5A&I3NALA

im&olurile

ormele comportamentaleorgani!aţionale

'itualurile şi ceremoniile

-storioarele şi miturile organi!aţionale.

I


10/15

normele +ormale, implementate prin reglementări oficiale de natură organi!atorică:

regulamentul de ordine interioară, manualul organi!ării sau regulamentul de

organi!are şi funcţionare, descrierile de funcţii şi posturi.

A doua categorie de norme comportamentale sunt cele in+ormale, care, deşi

nu sunt înscrise în nici un document, au o mare influenţă asupra comportamentului

organi!aţional.

• "itualurile 'i ceremoniile.

/n ritual repre!intă un set de acţiuni planificate, cu un conţinut dramatic, prin

care se dă e#presie culturală anumitor valori organi!aţionale, în vederea fortificării lor

în cadrul organi!aţiei.

"a%oritatea ritualurilor se finali!ea!ă în mod plăcut, întrun cadru festiv, prin

ceremonii.

7n esenţă, ceremonia repre!intă un monta% artistic de grup mai mult sau mai puţin informal, al cărui mod de desfăşurare sa conturat în timp şi care, prin apelarea

la motivaţii po!itive, îşi propune să su&linie!e şi să promove!e anumite valori şi

comportamente organi!aţionale.

• Istorioarele 'i miturile organiza$ionale.

+ ultimă modalitate ma%oră de e#primare a culturii organi!aţionale, cu o

importanţă deose&ită, mai ales în firmele cu o anumită tradiţie şi cu performanţe de

vârf, o repre!intă istorioarele organi!aţionale.-storioarele relatea!ă o succesiune de evenimente desfăşurate în organi!aţie la

un moment dat, ce pre!intă un sens sim&olic prin a&ordarea şi soluţionarea situaţiilor

umane cu implicaţii ma%ore pentru salariaţi şiOsau organi!aţie15.

le evidenţia!ă anumite aşteptări comune, parta%ate de toţi sau o mare parte

dintre salariaţi su& formă de evenimente derulate cândva în organi!aţie. -storioarele se

povestesc în mod repetat, versiunea ultimă adăugând uneori detalii noi mai mult sau

mai puţin fictive. -storioarele organi!aţionale contri&uie la conturarea anumitor

trăsături ale culturii organi!aţionale şi la onorarea virtuţilor eroilor firmei."iturile sunt un tip de istorioară organi!aţională caracteri!ate prin aceea că se

referă, de regulă, la conducători de prestigiu de nivel superior ai firmei, situaţia

relatată sa derulat cu mai mult timp în urmă, iar gradul său de repetare şi acceptare de

către salariaţi este foarte mare1.

(. Cultura managerial#

15 ?0undamentele managementului organiza$iei;/ Prof.univ.dr. +vidiu -/0/, Prof.univ.dr. -oan 3'4+/1 ?0undamentele managementului organiza$iei;/ Prof.univ.dr. +vidiu -/0/, Prof.univ.dr. -oan 3'4+/

1L


11/15

ercetările reali!ate după 1IJL au relevat că în cadrul culturii organi!aţionale

funcţionea!ă, ca o importantă componentă şi resursă, cultura managerial#. 6eşi

cultura managerială se referă în mod direct la manageri, ea se reflectă şi marc$ea!ă cu

o intensitate deose&ită cultura organi!aţională.

ultura managerială este puternic orientată spre reali!area o&iectivelor de care

sunt responsa&ili managerii. 7n fapt, cultura managerială acţionea!ă ca un mecanismde modelare a influenţelor varia&ilelor e#ogene şi endogene ce afectea!ă organi!aţia,

prin prisma specificului muncii manageriale şi a managerilor din fiecare organi!aţie.

"ai concret, cultura managerială se referă la sistemul de valori, credinţele,

aspiraţiile, aşteptările şi comportamentele managerilor dintro organi!aţie care se

reflectă în tipurile şi stilurile de management practicate în cadrul organi!aţiei,

marcând sensi&il conţinutul culturii organi!aţionale a fiecărei firme şi performanţele

sale1?.

a regulă, cultura managerială a fiecărei organi!aţii are în vedere integrareaansam&lului deci!iilor şi acţiunilor personalului în concordanţă cu o&iectivele

previ!ionate, generând şi de!voltând modele de comportament organi!aţional,

amplificând coe!iunea salariaţilor, promovând anumite stiluri manageriale şi

practicând un anumit leaders$ip.

ultura managerială este puternic corelată cu modul de o&ţinere şi com&inare

a resurselor organi!aţiei, în fapt conţinutul predominant al activităţilor manageriale.

pecificul acestor procese repre!intă su&stratul culturii manageriale, care, la rândul

său, le influenţea!ă de o manieră semnificativă.

onţinutul şi modalităţile de manifestare ale culturii manageriale sunt puternic

marcate de personalitatea managerilor, îndeose&i a celor de nivel superior.

-mportant este faptul că prin comple#itatea şi implicaţiile sale cultura

managerială se manifestă ca un element determinant al culturii organi!aţionale. 7n

condiţiile profesionali!ării managementului şi ale intelectuali!ării crescânde a

activităţilor firmei impactul culturii manageriale asupra funcţionalităţii şi re!ultatelor

de ansam&lu ale agenţilor economici se amplifică tot mai mult.

. Scimbarea culturii organiza$ionale / trans+ormarea

organiza$ional#

Pentru ca sc$im&ările culturii organi!aţionale să fie încununate de succes este

necesar ca a&ordarea managerială să ai&ă în vedere un ansam&lu de premise:1? ?0undamentele managementului organiza$iei;/ Prof.univ.dr. +vidiu -/0/, Prof.univ.dr. -oan 3'4+/

11


12/15

a< 6iversificarea fără precedent a organi!ării firmelor implică sc$im&ări ma%ore

în cultura lor organi!aţională.

&< u&ordonarea sc$im&ărilor culturii organi!aţionale strategiei organi!aţiei.

c< orelarea sc$im&ărilor culturii organi!aţionale cu fa!a ciclului de viaţă al

firmei.

d< 0uarea în considerare în fundamentarea şi operaţionali!area sc$im&ărilor culturii organi!aţionale atât a elementelor umane conştiente, cât şi a celor din

su&conştient întrucât am&ele sunt la fel de importante.

e< Armoni!area sc$im&ărilor culturii organi!aţionale cu sc$im&ările în

organi!area formală a firmei.

f< (undamentarea sc$im&ărilor organi!atorice pe un program coerent şi

cuprin!ător, ce vi!ea!ă toate nivelurile, componentele şi formele de

manifestare ale culturii organi!aţionale.

g< A&ordarea învăţării organi!aţionale, ca fundament al sc$im&ărilor organi!aţionale.

$< c$im&ările culturii organi!aţionale pre!intă întotdeauna o importantă

dimensiune etică ce tre&uie luată în considerare.

i< /tili!area în organi!aţie de te$nici de organi!are ce corespund specificului

culturii organi!aţionale.

%< 6iri%area sc$im&ărilor culturii organi!aţionale de manageri, care posedă

leaders$ipul şi celelalte a&ilităţi necesare, în special competenţa culturală.

7n esenţă, transformarea organi!aţională re!idă întro a&ordare $olistică, cu

accent pe dimensiunea umană a organi!aţiei, ce are în vedere simultan sc$im&ările în

scopurile de ansam&lu, structurile, cultura şi strategia organi!aţiei, ce se &a!ea!ă pe

noi percepţii, moduri de gândire şi tipuri de comportament.

Transformarea organi!aţională implică sc$im&ări la trei ni)eluri. /n prim

nivel îl repre!intă sc$im&area de atitudini şi comportamente ale salariaţilor

organi!aţiei. ivelul al doilea de sc$im&are se referă la sistemul managerial în

ansam&lul său, iar ultimul vi!ea!ă straturile profunde ale organi!aţiei, ale sistemelor

de valori, credinţelor, afectivităţii comunităţii de salariaţi.

+ altă trăsătură a transformării organi!aţionale constă în faptul că sc$im&ările

nu se re!umă la simpla întreţinere a funcţionării organi!aţiei, ci ele vi!ea!ă reînnoirea

organi!aţiei în ansam&lul său.

*. 0unc$iile 'i importan$a culturii organiza$ionale

4a!a acordării atenţiei ma%ore pe care o necesită cultura organi!aţională o

constituie înţelegerea funcţiilor şi importanţa acesteia în întreprinderea contemporană.

ultura organi!aţională e#ercită în cadrul firmei cinci +unc$ii principale:

12


13/15

a< -ntegrarea salariaţilor în cadrul firmei este o funcţie continuă care nu se

re!umă numai la noii anga%aţi.

&< 6irecţionarea salariaţilor şi grupurilor de salariaţi în vederea reali!ării

o&iectivelor previ!ionate ale organi!aţiei.

c< Protecţia salariaţilor organi!aţiei faţă de ameninţările potenţiale ale mediului

am&iant.d< Păstrarea şi transmiterea valorilor şi tradiţiilor organi!aţiei repre!intă o ultimă

funcţie ma%oră a culturii organi!aţionale, din păcate nu rareori su&apreciată sau

negli%ată.

e< aracteristic firmelor contemporane competitive este dependenţa din ce în ce

mai mare a performanţelor de capacitatea lor organi!aţională, a cărei esenţă

re!idă în integrarea cunoştinţelor speciali!ate ale salariaţilor.

unoaşterea funcţiilor culturii organi!aţionale constituie &a!a sesi!ării şivalorificării importanţei ma%ore pe care o are pentru fiecare organi!aţie, indiferent de

profil, dimensiune, potenţial economic sau apartenenţă la o anumită cultură naţională.

ultura organi!aţională permite identificarea şi descrierea a numeroase

elemente reale, de natură umană din viaţa organi!aţiei, cu mari implicaţii asupra

desfăşurării şi re!ultatelor activităţilor încorporate, care nu erau luate în considerare

prin a&ordările manageriale clasice.

ultura organi!aţională implică prin natura sa o a&ordare umanmanagerială

foarte concretă, ce are în vedere toţi salariaţii organi!aţiei.A&ordarea culturii organi!aţionale în toată comple#itatea ei facilitea!ă

identificarea şi com&aterea conduitelor organi!aţionale ilicite, din păcate cu o

răspândire relativ frecventă în firme.

A&ordarea firmei şi a managementului &a!ată pe cultura organi!aţională

permite o mai &ună legătură între anali!ele macro şi microeconomice.

Teoria şi metodologia culturii organi!aţionale oferă un fundament net superior

pentru a compara managerial organi!aţiile şi, pe această &a!ă, pentru a efectua un

transfer eficace de QnoR$oR managerial.

/n ultim element de importanţă ma%oră al culturii organi!aţionale, care de fapt

le sinteti!ea!ă pe precedentele, re!idă în impactul su&stanţial pe care poate săl ai&ă

asupra creşterii funcţionalităţii şi performanţelor organi!aţiei, atât direct, cât şi prin

intermediul managementului resurselor umane.

Concluzii

ultura organi!ationala este ec$ivalentul psi$ologiei unei persoane. tructura

psi$ologica a unei persoane defineste personalitatea acestuia, conduita sa, atitudineasa in diferite situatii. ultura unei organi!atii actionea!a e#act la fel, definind modul

15


14/15

de actiune al organi!atiei, aceasta putand facilita sau impiedica sc$im&arile

organi!ationale.

6eci e#ista diferite acceptiuni cu privire la termenul de cultura organi!ationala, un

aspect se regaseste in toate si anume acela al impactului puternic pe care cultura

organi!atiei il are asupra eficientei, asupra re!ultatului final al firmei.unoasterea culturii organi!ationale este unul din factorii care influentea!a dar si

avanta%ea!a managerii firmelor. 6e asemenea, ea repre!inta un factor de succes sau de

esec al firmei si influentea!a atat adaptarea la mediul e#tern cat si integrarea

anga%atilor in mediul intern al firmei.

-n conclu!ie, putem spune ca o cultura organi!ationala poate a%uta o organi!atie sa

se de!volte sau, dimpotriva, sa o distruga.

6in pacate, nu e#ista o cultura organi!ationala universal vala&ila care sa se

potriveasca cu orice companie. Principiile si valorile pe care aceasta se &a!ea!a sunt

diferite de la o companie la alta si astfel, o cultura care se dovedeste a fi &enefica

pentru o anumite corporatie, poate fi daunatoare pentru alta. Prin impactul sau, cultura

organi!ationala influentea!a in mod decisiv atat functionalitatea si performantele

indreprinderii cat si succesul afacerilor.

ILI34"A0I

-. Prof.univ.dr. +vidiu -/0/, Prof.univ.dr. -oan 3'4+/ )undamentele

managementului organizaţiei

2. 0ect.univ.dr. +limpia TAT Cultura organizaţiei şi managementul

1


15/15

5. $ttp:OORRR.resurseumaneonline.netO2LLIO12Oceesteculturaorgani!ationalaO

.$ttp:OORRR.e%o&s.roOlegislatieOsectiuneE$idulsaptamaniiOarticolultura

organi!ationalasaucumfacemlucrurileincompanianoastra?. aius "i$ai Apostu, 6enis "ugurel, "ic$ael Galman Management$ *ficienta$

*ficacitate$ +erformante d. /niversitara 2L15

F. -on 3asilescu, "i$ai Pricop Managementul si economia &rganizatiei d.

conomica 2L1L

(elicia ornelia "acarie Managementul &rganizatiilor d. /niversitas 2L11

K. RRR.Nreferat.com

J. $ttp:OO$rclu&.mdOinde#.p$pScategor>52

I. $ttp:OORRR.agir.roOuniversinginerescOculturaUorgani!ationalaU?FJ.$tml

1?
http://www.resurseumaneonline.net/2009/12/ce-este-cultura-organizationala/http://www.ejobs.ro/legislatie/sectiune-Ghidulsaptamanii/articol-Cultura-organizationala-sau-cum-facem-lucrurile-in-compania-noastrahttp://www.ejobs.ro/legislatie/sectiune-Ghidulsaptamanii/articol-Cultura-organizationala-sau-cum-facem-lucrurile-in-compania-noastrahttp://www.qreferat.com/http://hr-club.md/index.php?category=32http://www.agir.ro/univers-ingineresc/cultura_organizationala_568.htmlhttp://www.resurseumaneonline.net/2009/12/ce-este-cultura-organizationala/http://www.ejobs.ro/legislatie/sectiune-Ghidulsaptamanii/articol-Cultura-organizationala-sau-cum-facem-lucrurile-in-compania-noastrahttp://www.ejobs.ro/legislatie/sectiune-Ghidulsaptamanii/articol-Cultura-organizationala-sau-cum-facem-lucrurile-in-compania-noastrahttp://www.qreferat.com/http://hr-club.md/index.php?category=32http://www.agir.ro/univers-ingineresc/cultura_organizationala_568.html

cultura organizationala a intreprinderii

Documents